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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

T & D

Os processos de desenvolvimento de pessoas estão diretamente relacionados com a educação.

Representam a necessidade de trazer de dentro para fora as

potencialidades de cada indivíduo.

Educar (educere): Extrair, trazer, arrancar

A palavra educar significa a exteriorização do talento de cada pessoa.Todo modelo de educação, formação, capacitação, treinamento oudesenvolvimento deve assegurar ao ser humano a oportunidade deser aquilo que ele pode ser a partir de suas potencialidades, sejaminatas ou adquiridas.



Podemos definir os treinamentos como processos de:

• Desenvolver qualidades para aumentar a produtividade

• Ensinar novos conceitos e habilidades

• Alterar comportamentos e capacidades individuais

• Mudar habilidades, conhecimentos e atitudes

• Aprender conhecimentos em função de objetivos definidos

De acordo com Chiavenato, a diferença entre o treinamento e o

desenvolvimento (T&D) está relacionada com a perspectiva de “tempo”.

No treinamento, as informações são orientadas para o presente,

focalizando o cargo atual do indivíduo, buscando melhorar suas

habilidades e competências no desempenho imediato da função.

No desenvolvimento, focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na

empresa e as novas habilidades e competências que serão requeridas.

Ambos (T&D) constituem o processo de aprendizagem (mudança de

comportamento pela incorporação de novos hábitos, atitudes,

conhecimentos, destrezas, etc.)


GES

TÃO

DE

PES

SOA

S

Processo de agregar pessoas

Processo de aplicar pessoas

Processo de recompensar pessoas

Processo de desenvolver pessoas

Treinamento e desenvolvimento de pessoas

Programas de mudanças e desenvolvimento de carreias

Programas de comunicação e consonânciaProcesso de manter pessoas

Processo de monitorar pessoas


O treinamento e desenvolvimento de pessoal (T&D) tratam deaprendizagem no nível individual e como as pessoas aprendem a sedesenvolvem.O desenvolvimento organizacional é o extrato mais amplo e abrangente,e se refere a como as organizações aprendem se desenvolvem pelamudança e inovação.

Desenvolvimento organizacional

Desenvolvimento de pessoas

Treinamento


No passado, especialistas em RH consideravam o treinamento comoum meio para adequar pessoas para desenvolver a força de trabalho(para o preenchimento de vagas).

Mais recentemente, o treinamento passou a ser considerado comoum meio para melhorar o desempenho no cargo.


Modernamente, o treinamento é considerado um meio dedesenvolver competências nas pessoas para que elas se tornemmais produtivas, criativas e inovadoras a fim de contribuirconstantemente para os objetivos organizacionais e se tornaremcada vez mais valiosas.

Assim, o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir queas pessoas contribuam efetivamente para os resultados dosnegócios.Mas também, é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, àorganização e consequentemente aos clientes.


Em geral, o treinamento pode ser dividido em quatro fases:

1- Diagnóstico:Levantamento das necessidades oucarências de treinamento a serematendidas e satisfeitas. Estas necessidadespodem ser passadas, presentes ou futuras.

2- Desenho:Elaboração do projeto ou doprograma de treinamentopara atender às necessidadesdiagnosticadas.

3- Implementação:Execução e condução do programa de treinamento.

4- Avaliação:Verificação dosresultados obtidoscom o treinamento.


Desdobramento das etapas do treinamento:

Necessidades Desenho Execução Avaliação

Diagnóstico Decisão Implementação Resultados

• Objetivos da organização

• Competências necessárias

• Problemas de produção

• Problemas de pessoal

• Resultados da avaliação do desempenho

Programa do treinamento:• Quem treina• Como treina• Em que

treinar• Quando

treinarExemplo: (5W2H)

Condução e aplicaçãodo programa por meio de:• Gerente de Linha• Assessoria do RH• Por ambos• Por terceiro

• Monitoração do processo

• Avaliação emedição dos resultados

• Comparação da situação atual e situação anterior

• Análise de custos e benefícios


Dinâmica:

Diagnosticar as necessidades de contratação de 05 colaboradores e do treinamento para uma empresa de instalações prediais (Luminárias).

Apresentação dos resultados na próxima aula (26/10/15)


Tecnologia de Treinamento:

A tecnologia do treinamento refere-se aos recursos didáticos,pedagógicos e instrucionais utilizados no treinamento.Na década de 1950, Bloom definiu uma estrutura de organizaçãohierárquica de objetivos educacionais com três possibilidades dedomínios, com vários níveis de aprendizagem: Cognitivo, Afetivo ePsicomotor.

Cognitivo: Aprendizagem intelectual

Afetivo: Aspectos de sensibilização e gradação de valores.

Psicomotor: Habilidades de execução de tarefas que envolvem o aparato muscular.


Tecnologia de Treinamento:

A Taxonomia dos objetivos educacionais (Taxonomia de Bloom)oferece uma excelente estrutura para planejamento, projeto eavaliação da formação e a eficácia da aprendizagem.O modelo também serve como uma espécie de Check-list, pelo qualvocê pode assegurar que a formação está seguindo a realizaçãoprevista de todo o desenvolvimento necessário para estudantes,estagiários e aprendizes, e um modelo pelo qual você pode avaliar avalidade e cobertura de qualquer formação existente, seja ela umcurso, um currículo ou um programa de formação e desenvolvimentopara uma grande organização.


Taxonomia: ciência ou técnica de classificação..


1. Conhecimento: processos que requerem a reprodução com exatidãouma informação que lhe tenha sido dada, seja ela uma data, um relato,um procedimento, uma fórmula ou uma teoria.

2. Compreensão: requer elaboração (modificação) de um dado ouinformação original. O indivíduo deverá ser capaz de usar umainformação original e ampliá-la, reduzí-la, representá-la de outra formaou prever consequências resultantes da informação original.

3. Aplicação: reúne processos nos quais o indivíduo transporta umainformação genérica para uma situação nova e específica.

Cognitivo:


JORNALISTA, REPÓRTER

4. Análise: caracterizam-se por separar uma informação em elementoscomponentes e estabelecer relações entre eles.5. Síntese: representa os processos nos quais o indivíduo reúne elementosde informação para compor algo novo que terá, necessariamente, traçosindividuais distintivos.6. Avaliação: representa os processos cognitivos mais complexos. Consisteem confrontar um dado, uma informação, uma teoria, um produto etc...com um critério ou conjunto de critérios, que podem ser internos aopróprio objeto de avaliação, ou externos a ele.

Cognitivo:


Na hierarquia de Bloom, o domínio afetivo trata de reações de ordemafetiva e de empatia. É dividido em cinco níveis:

1. Recepção: Percepção, Disposição para receber e Atenção seletiva2. Resposta: Participação ativa, Disposição para responder e Satisfação

em responder3. Valorização: Aceitação, Preferência e Compromisso (com aquilo que

valoriza)4. Organização: Conceituação de valor e Organização de um sistema de

valores5. Internalização de valores: comportamento dirigido por grupo de

valores, comportamento consistente, previsível e característico.

Afetivo:


Psicomotor:

O domínio psicomotor, na hierarquia de Bloom, trata dehabilidades relacionadas com manipular ferramentas ou objetos.Ele envolve o aprendizado e a avaliação de habilidades quecombinam ações musculares e cognição.O domínio psicomotor envolve, portanto, a combinação entrehabilidades físicas e processos cognitivos.Normalmente, os currículos privilegiam o domínio cognitivo, emdetrimento dos domínios afetivo e psicomotor.


Psicomotor:

Percepção: Atenção a todos os movimentos envolvidos na ação global, suas conexões e implicações;Posicionamento: Posição correta e eficiente para executar os movimentos propriamente ditos;Execução acompanhada: O indivíduo, tendo se posicionado adequadamente, passa a executar os movimentos de forma ainda hesitanteOs movimentos são realizados imperfeita ou parcialmente;Mecanização: Ações executadas integralmente;O ciclo de movimentos é completo e o indivíduo coordena uma ação com as demais que a ela se ligam;Completo domínio de movimentosMaestria sobre as ações que se constituíram objeto da aprendizagem


As Técnicas de Treinamento Podem ser Classificadas em Três Etapas:Quanto ao uso:Treinamento orientado para o conteúdo (leitura, instrução programada, instruçãoassistida por computador);Treinamento orientado para o processo (dramatização, treinamento de sensitividade,desenvolvimento de grupos);Treinamento misto (Estudos de caso, jogos e simulações, conferências e várias técnicas..)Quanto ao tempo:Treinamento antes do ingresso (programa de indução ou de interação à empresa(integração) ;Treinamento depois do ingresso no trabalho (treinamento no local ou fora do local deatividade).Quanto ao local de aplicação:Treinamento no local de trabalho (tarefas, rodízios de cargo, enriquecimento de cargos);Treinamento fora do local do trabalho ( Aulas, filmes, casos, simulações, debates, jogos,dramatizações).


Exercício para entrega no final da aula: (Duplas)

A direção da empresa solicitou a vocês, uma pesquisa sobre astendências dos setores de T&D praticadas atualmente pelascorporações e organizações. Esta informação será utilizada paraestabelecer o modelo de Treinamento e Desenvolvimento queserá implantado na organização, exigência dos critérios daImplantação da ISO.Na resposta, coloque a fonte da informação que comprova suaresposta.Revistas científicas, Teses, Artigos ou Cases recentes (2014...)

Obs.: Utilizem fontes confiáveis para argumentar a resposta.


Com base nas pesquisas realizadas, quais são astendências de Treinamento e Desenvolvimento que asempresas estão procurando para adequar as mudançasdo cenário organizacional?


Você concorda com estas tendências?

Quais as características das equipes para que sejapossível implantar estas novas estratégias ?

TENDÊNCIAS:

De acordo com Idalberto Chiavenato, a Association Society for Trainingand Developtmend (ASTD) salienta que as principais tendências doT&D são as seguintes:

• Aprendizagem como estratégia empresarial (mudança de comportamento)

• E-laerning (Ensino não presencial, on-line)

• Treinamento como consultoria de desempenho.• Coaching (Ajudar uma pessoa ou organização a atingir seus objetivos e metas

despertando todas as suas capacidades).


OS TRÊS DESAFIOS DA GESTÃO DO CONHECIMENTO:

Criar uma estrutura administrativa do conhecimento:Que estrutura?Redes, bancos de dados, estações de trabalho, etcConstruir uma cultura do conhecimento:Como?Derrubar barreiras e criar mecanismos para o desenvolvimento e amanutenção do conhecimento nos vários departamentos da organização.Administrar resultados:Para quê?Para saber qual é a melhor forma de gestão do conhecimento que ajuda a

fazer ou economizar recursos e documentar o impacto econômico.


TAREFA INDIVIDUAL PARA APRESENTAÇÃO NO DIA 23/11/15:

Pesquisa bibliográfica e no local de trabalho sobre modelos etécnicas de avaliação dos recursos humanos e das provisõesdos recursos humanos:1. Comparar os conceitos bibliográficos pesquisados versus

local de trabalho.2. Elaborar uma apresentação em Power Point (10 a 15 Slides).

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro, RJ: Elsevier,c2010. xxxv, 579 p. ISBN 9788535237542

DUTRA, Joel Souza. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão depessoas na empresa moderna. São Paulo, SP: Atlas, c2004. 206 p. ISBN 8522438986.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2008.


TENDÊNCIAS:

De acordo com DUTRA, as tendências e perspectivas para aGestão de Pessoas no Brasil e no mundo tem característicassubjetivas, onde as empresas não terão um modelo padrão deGestão de Pessoas, mas sim, guias de orientação com diferentespremissas, práticas e ferramentas de gerenciamento de pessoas.

Estas diversas interpretações obrigarão os atuais gestores a“visitarem” os seus modelos a partir de novos referenciais, queantes não eram considerados. Não será um processo rápido enem tampouco fácil...


FUTURO DA RELAÇÕES DE TRABALHO:

As relações de trabalho tornaram-se mais complexas, tanto porconta da transformação das expectativas e necessidades dasorganizações e das pessoas, quanto pela entrada deintermediários nas relações entre as pessoas e as organizações.As empresas necessitam de um controle das relações com aspessoas, independentemente de qual seja a forma de contratação.

Estas complexas formas de gerenciamento geram o aumento dopadrão de exigências das empresas em relação às pessoas, não sóem termos de qualificação e/ou formação, mas também de suacapacidade de resposta para as necessidades da empresa e/ounegócio.


FUTURO DA RELAÇÕES DE TRABALHO:

Por isso, o investimento efetuado por tida a sociedade nodesenvolvimento das pessoas será menor no conhecimento(saber) e na habilidade (fazer) e cada vez mais na competência(capacidade de articular conhecimentos, habilidade e atitudescom o contexto onde se inserem).

COMPETÊNCIA: Capacidade de articular conhecimentos,habilidade e atitudes com o contexto onde se inserem.


EFEITOS PERVERSOS A SEREM EVITADOS:

Com a pressão das empresas em rever seus modelos de gestão,aparecem algumas preocupações no que diz respeito ao baixonível de consciência dos fatos, podendo provocar o usoinadequado, por parte de algumas empresas, de conceitos eferramentas, criando uma série de efeitosindesejados/perversos.Por quê?Porque os casos bem sucedidos são copiados por outrasempresas sem a mínima preocupação com a compreensão docontexto em que aquele caso “bem sucedido” estava inserido,nem com os aspectos geradores de sucesso.


EFEITOS PERVERSOS A SEREM EVITADOS:De acordo com DUTRA destacam-se alguns efeitos perversos:


Desarticulação Conceitual: Existem muitas formas parainterpretar e utilizar novos conceitos, tais como competência ecomplexidade. A articulação entre os conceitos e a prática éfundamental para sustentar a coerência da gestão de pessoas.

Exploração do Trabalhador: Os conceitos e as práticas modernasde gestão são eficientes para gerar o comprometimento dotrabalhador, obter mais dedicação, produtividade e empenhodos trabalhadores sem oferecer contrapartidas vantajosas. Maspodem causar a falta de valorização e ampliação dos níveis deexposição das pessoas sem haver suporte político oueconômico.

EFEITOS PERVERSOS A SEREM EVITADOS:De acordo com DUTRA destacam-se alguns efeitos perversos:


Deslocamento estratégico: Os modelos de gestão adotadospelas empresas tem pouco compromisso com os objetivosestratégicos da empresa. Neste caso o modelo não sobreviverápor muito tempo, provocando uma série de problemas,crescendo a cada dia e provocando fissuras nas relações entre aspessoas e a organização (greves, falta de comprometimento, etc.

Desarticulação com as pessoas: Embora alinhado com osobjetivos da empresa, o modelo de gestão está desarticuladoem relação às expectativas e necessidades das pessoas, gerandouma perca de credibilidade por causa da legitimidade domesmo. (Estes modelos são muito comuns atualmente...)

Perguntas para debate:


Quais os impactos para as empresas e para o mercado seutilizarmos modelos bem sucedidos, mas sem nenhumaestrutura organizacional?

Que modelo de gestão seria adequado para as empresaspúblicas e/ou privadas, onde alguns objetivos estratégicospodem mudar a cada troca de comando?

Qual a sua opinião em relação à gestão participativa?

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