tfc, leonor, 20 de novembro, 2014

7/18/2019 TFC, Leonor, 20 de Novembro, 2014

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Licenciatura: Ciência Política & Administração Pública

Tema: Processo de Recrutamento, Selecção e Socialização Organizacional dos

Municipios , o Caso de São Domingos

Nome: Maria Leonor Taares !orges "ieira

Monogra#a do #nal de curso, apresentada ao $nstituto Superior de Ci%ncias

&ur'dicas e Sociais para o(tenção de grau da licenciatura em Ci%ncia Politica )

*dministração P+(lica, so( a orientação da Proessora Carmelita Santos

Praia, 2014

RESUM



O presente trabalho de monografia intitulado O processo de Recrutamento, Selecção e

Socialização Organizacional dos Municipios no caso da Câmara Municipal de São Domingos,

enquadra-se na licenciatura do curso de Ciência Política e Administração Pública ministrado

no nstituto !uperior de Ciências "urídicas e !ociais# A metodologia adoptada baseou-se na

re$isão bibliogr%fica e o estudo do caso# &m termos de enquadramento te'rico, analisou-se a

gestão de pessoas e o ambiente organi(acional, o processo de recrutamento e a selecção )

conceitos m*todos e t*cnicas# &ste estudo aborda a gestão de pessoas e a inter-relação com a

contratação dos colaboradores# +ele descre$em-se os subsistemas da gestão de pessoas e a

contribuíção dos mesmos no alcance da missão da organi(ação# A estão de reursos humanos

assume uma importncia crescente nas organi(aç.es, os colaboradores dei/aram de ser $istos

como meros recursos, para se tornarem fonte de $antagem competiti$a# O recrutamento eselecção de pessoal destacam-se como procedimentos, dando que * por interm*dio deles, que

os trabalhadores acedem as organi(aç.es Com ele, $isamos analisar o processo de

recrutamento e selecção de pessoal na aquisicção do potencial humano na Cmara 0unicipal

de !ão 1omingos 2C0!13, resaltando as suas $antagens e des$antagens, apelando mais rigor

e dinamismo no processo de recrutamento e selecção atra$*s de uso de m*todos e t*cnicas

para este processo# &m termos de resultados finais de in$estigação, conclui-se que o

recrutamento e a selecção de pessoal da C0!1 são feitos de acordo com os preceitos legais$igentes na administração pública e com base no uso de m*todos e t*cnicas adequadas# +a sua

elaboração, ficou e$idente a necessidade de se in$estir nos recursos humanos, de forma a

garantir uma gestão efica(, pos o recrutamento garante pessoas enga4adas e comprometidos

com o ideal organi(acional podem tamb*m influenciar a forma de competir e buscar resultados

pela organi(ação#

Pala$ras-Cha$e5 Organi(ação6 estão6 Pessoa6 7ecrutamento6 !elecção6 !ociali(ação#



A!RA"EC#ME$%

Primeiramente, agradeço a 1eus pela $ida e saúde que me deu para que pudesse reali(ar

esse sonho#

Agradeço ao nstituto, aos professores e principalmente 8 minha orientadora, Carmelitas

!antos, pelo apoio prestado na orientação deste 9rabalho de :im do Curso#

; minha família, principalmente, aos meus pais e aos meus irmãos pelo apoio e moti$ação,

que me deram durante essa batalha#

Ao meu marido Carlos e aos meus filhos Carlícia e 7icardo por terem passados por tantos sacrifícios e pela disponibilidade, apoio, ami(ade e carinho, que me mostraram durante

todo esse percurso#

; minha amiga e $i(inha Arminda, que cuidou dos meus filhos durante todo esse tempo#

Aos colegas do Curso pela partilha de impress.es, pelo incenti$o e pelos momentos de

con$í$io#

; minha família por todo o apoio incondicional sem o qual não teria sido possí$el a

concreti(ação de mais um pro4ecto da minha $ida#

A todos, muito O<7A1O=



S#!LAS E ARE'#A%URAS

#SC(S ) nstituto !uperior de Ciências "urídicas !ociais

A$MC' ) Associação +acional dos 0unicipios de Cabo >erde

APU ) Administração Pública

"!AP ) 1irecção eral da Administração Pública

"!P! ) 1ireção eral de Planeamento, Orçamento e estão

!SEAP ) abinete do !ecret%rio de &stado da Administração Pública

#$A! ) nstituto +acional de Administração e estão

PCCS ) Plano de Carreiras, Cargos e !al%rios

SEAP ) !ecret%ria de &stado da Administração Pública

S!R* ) !er$iço eral de Administração Pública

!R*) estão de 7ecursos ?umanos

RS) 7ecrutamento e !elecção

MR* + 0ercado de 7ecursos ?umanos

R* + 7ecursos ?umanos

CMS"- Cmara 0unicipal de !ão 1omingos



#$",CE

# 7usumo# Agradecimentos

# Abre$iaturas

#ntrodução

@#@-&nquadramento@#- "ustificação do 9ema@#B-Pergunta de Partida@#-?ip'tese@#D-Ob4ecti$os

@#D#@- Ob4ecti$o eral

@#D#- Ob4ecti$os &specificos

@#E- &strutura de 0onografia

Ca-itulo .: Aboda/em te0rico e metodol0/ia

@#@-Conceitos

@#-A e$olução da estão de 7ecursos ?umanos@#B-mportncia da estão de 7ecursos ?umanos@#-O Processo de 7ecrutamento e !elecção como elementos integrante das

praticas de gestão de 7ecursos ?umanos@#D- As pr%ticas de recrutamento e selecção

#@@- 0etodologia

Ca-itulo 1: Estudo de caso C2mara Munici-al de São "omin/os 3CMS"4

#@- Caracteri(ação do Cmara 0unicipal de !ão 1omingos

#- Os princípios de orientação para o recrutamento e selecção na Cmara 0unicipal de!ão 1omingos

Conclus.es

Consideraç.es :inais

<ibliografia

@# +97O1FGHO



Conte/tuali(ação e Problem%tica

O recrutamento e a selecção de pessoas são um processo antiguissimo, sendo obser$ado

assim que se iniciou a organi(ação dos po$os, onde começou a e/istir uma preocupação ema$aliar as pessoas com a intenção de escolher as mais aptas para e/ecutar acti$idades

especificas# 9anto no mundo antigo, quanto na idade moderna esses processos esta$am

direcionados, principalmente, para as forças militares, sendo que o principal crit*rio para a

a$aliação das pessoas residia em aspectos anat'micos, como os de compleição e forças fisica#

&ssa tendência s' começa a mudar com a 7e$olução ndustrial, no seculo I>#

Actualmente a realidade organi(acional tem passado por di$ersas mudanças# O cen%rio

politico, econ'mico e social se alterau muito desde que o processo de globali(ação te$e inicioe as tecnologias se difundiram# A no$a configuração mundial fe( com que as organi(aç.es

precisassem alterar seu posicionamento frente ao mercado, passando a $alori(ar os aspectos

de sua gestão que antes eram praticamente ignorados# Fm desses aspectos * o factor

humano#+a gestão moderna * preciso que toda e qualquer organi(ação, independente do ramo

em que * de seu porte, procurem formas mais recorrentes de se tornar mais competiti$a, e por

meio dos recursos humanos de que a organi(ação disp.e# Agregar talentos a sua equipe de

funcion%rio * uma forma de fa(er com que a organi(ação aumente e melhore sua performancediante do mercado em que actua#

A concorrência entre as organi(aç.es fa( com que os gestores mais aptem por ino$ação,

qualidade credebilidade , de recursos humanos, capacitados e talentosos o suficiente para dar

conta a essa no$a equação do mercado# Por forças dessas $aria$eis os gestores mudaram

muito as suas formas de recrutarem pessoas para serem bem sucedidas, as organi(aç.es

necessitam de pessoas eficientes, de$endo, assim, tradu(ir num sistema de recrutamento

efica(# 1ecadas passadas contrata$a-se um profissional de qualquer %rea obser$ando-se sua

e/periência profissional sob o aspecto t*cnico para ocupar determinado cargo# Actualmente na

maioria das organi(aç.es as %reas de recursos humanos alem de e/igir competências t*cnicas

os candidatos procuram pessoas com habilidades e atitudes especificos as suas necessidades#

O recrutamento e a selecção de pessoal são uma pr%tica muito importante que merece

particular atenção por parte dos gestores# A correcta adequação da estrat*gia 2crit*rios,

formas, fontes, metodos e selecção3 aos ob4ecti$os * fundamental# A sua importncia * tanto

maior quanto mais estrat*gia for a função em causa# A admisão de um no$o colaborador não

de$er% ser moti$ado por uma necessidade de momento mais enquadrada estrat*gicamente#



A gestão moderna * preciso que toda e qualquer organi(ação, independente do ramo em

que actua e do seu porte, procurem formas de se tornar mais competiti$a, tendo em $ista que o

aumento da concorrencia tem sido significati$o nas ultimas decadas# J uma das formas mais

recorrentes de se tornar mais competiti$as * por meio dos recursos humanos de que a

organi(ação disp.e# Agregar aptidão a sua equipe de funcion%rios * uma forma de fa(er com

que a organi(ação aumente e melhore a sua perfomance diante do mercado em que actua,

fortalecendo sua imagem 4unto a clientes e fornecedores#

O processo de recrutamento * de grande importncia para o sucesso das organi(aç.es, $isto

que * atra$es dele que as organi(aç.es conseguem identificar talentos que fa(em o diferencial

neste mercado comparati$o# Fm desafio actual * a capacitação de pessoas para preencher

$agas sendo que a ausência de crit*rios e instrumentos % selecção pode acarrectar problemas

serios ocasionando perdas financeiras e afastamento de clientes#

Fma ferramenta essencial para a organi(ação moderna * a administração de recursos

humanos, que consiste em planear, desen$ol$er, coordenar e controlar as pessoas que fa(em

parte da organi(ação $isando promo$er seu maior desempenho#

&m Cabo >erde, esta questão * importante, $isto que, no seu processo de desen$ol$imento

e abertura economico mundial globali(ada, aponta como pedras basilares, a $alori(ação dos

seus recursos humanos e o desen$ol$imento do seu tecido organi(acional# J sem du$ida na

qualidade das organi(aç.es e na qualidade dos recursos humanos que se assentar% a

capacidade de atrair e consolidar acti$idades capa(es de fornecer o desen$ol$imento

sustentado, em particular para o municipio de !ão 1omingos#

A area de recursos humanos tambem lida estrat*gias de recursos humanos, relaç.es

sindicais relaç.es de trabalho e t*cnicas afetas a função tais como recrutamento, selecção,treinamento, planos de cargos e salarios, a$aliação de desempenho, incenti$os e remuneração#

Os temas mais diretamente deri$ados da psicol'gia e sociol'gia di(em respeito a e/pectati$as

e atitudes em relação ao trabalho, moti$ação, participação, liderança, comunicação, conflito,

poder, in fluência, qualificação, produti$idade#9emas mais actuais consideram o estudo do

poder e cultura organi(acional, no$as formas da organi(ação do trabalho, qualidade de $ida

no trabalho, praticas de en$ol$imento dos trabalhadores, comprometimento dos ni$eis

gerenciais, ligação entre a estrat*gia empresarial e de recursos humanos#



Considera-se que at* então o modelo de gestão de 7ecursos ?umanos mais praticados *

aquela que tem ampla inflência da administração cientifica de 9aKlor e de &scola das 7elaç.es

?umanos que buscam basicamente adaptar as pessoas ao sistema de trabalho 9aKlorista# J

mais caracteri(ado por um modelo de LcontroleM baseaddo numa relação de trabalho de bai/a

confiança# &ste tem sido o modelo dominante, a respeito dos desen$ol$imento teoricos da

escola humanista, sociot*cnica e de desen$ol$imento organi(acional que enfati(am o

enrequicimento de cargos e o desen$ol$imento do potencial humano#

J chamado recursos humanos o con4unto dos empregados ou dos colaboaradores de uma

organi(ação# 0as o mais frequente de$e chamar-se assim 8 função que ocupa para adquerir,

desen$ol$er, usar e reter os colaboradores da organi(ação #

O ob4ecti$o basico que persegue a função * alinhar as politicas de 7? com a estrat*gia da

organi(ação#

estão de recursos humanos, gestão de pessoas ou ainda administração de recursos

humanos, conhecido pela !iglaM7?M * uma associação de habilidades e m*todos, politicos,

tecnicas e praticas defenidas com ob4ecti$o de administrar os comportamentos internos e

potenciali(ar o capital humano# 9em por finalidade selecionar, gerir e nortear os

colaboradores na direcção dos ob4ecti$os e metas da empresa#

# "F!9:CAGHO 1O 9&0A

A ra(ão da escolha do tema L Processo de 7ecrutamento, !elecção e !ociali(ação

Organi(acional dos 0unicipios de Pessoal nos 0unicipios Cabo >erdianosM o caso de

2C0!13, de$e-se a $%rias falhas cometidas no decorrer deste processo, por parte da

instituíção em estudo# Com este trabalho, pretende-se mostrar que este processo tem

que funcionar como pilar de qualquer organi(ação, uma $e( que quando se fala de

recrutamento e selecção, refere-se a uma das mais ricas ferramentas de gestão de

capital humano nas organi(aç.es atraem pessoas capa(es para a prossecução dos seus

ob4ectos# A necessidade de compreender e consolidar os conhecimentos teoricos

adqueridos durante a formação, atra$*s da sua confrontação com a pr%tica quotidiana,



e analisar, os procedimentos a esse respeito face aos preceitos legais $igentes em Cabo

>erde#

J atra$es deste processo que as organi(aç.es estão percebendo as importancias das pessoas que tem na sua organi(ação, e trata-los como colaboradores e não simples

funcion%rios#

Fma outra ra(ão que le$ou a escolha desse tema, pretende-se com os contactos

informais tidos com colegas, amigos e funcion%rios desta organi(ação em que se pode

constatar dos diferentes pontos de $ista, reacção di$ersa quanto ao rigor desses

procedimentos e ao recrutamento e selecção de perfis, sem qualificaç.es profissionais

ou requisito adequados ao prenchimento de certas $agas#

7ecrutamento e selecção de pessoal pela C0!1, afigura-se um tema actual, de

interesse acad*mico e que carece de refle/ão#

PER!U$%A "E PAR%#"A

Nual * o grau da satisfação dos funcion%rios da Cmara 0unicipal de !ão 1omingos,

relati$amente ao modelo de recrutamento, selecção e sociali(ação organi(acional e/istente

nessa nstituíção

?ipotese5

*.5 1e acordo com a pesquisa feita aos funcion%rios desta nstituíção, a maior parte dosfuncion%rios mostraram satisfeito com o modelo de recrutamento, selecção e sociali(ação

organi(acional#

*15 Os metodos e as t*cnicas de recrutamento e selecção de pessoal aplicados pela

nstituíção 2C0!13 contribuem para o sucesso no desempenho dessa instituíção e, tendo

assim a efic%cia e eficiência da gestão de recurso humanos da mesma#

b5ecti6os

!eral:



-Analisar o impacto no desempenho dessa organi(ação

Es-eci7icos:

• >erificar os graus de satisfação e/istentes a ni$el das diferentes categorias

profissionais dos funcion%rios, relati$amente ao modelo de recrutamento e selecção aplicada

• 1emonstrar a importncia do recrutamento e selecção nessa instituíção 2C0!13

• dentificar o ni$el de aceitação do modelo de recrutamento e selecção por parte dos

colaboradores da nstituíção#

ES%RU%URA "A M$!RA8#A

Para que a mesma apresente uma sequência logica, para al*m das partes pr*-

te/tuais, da introdução e da conclusão, a sua estrutura geral apresenta-se em capitulos5

- +o primeiro capitulo, fe(-se o enquadramento teorico, partindo do conceito de

recrutamento e selecção de pessoal, recorrendo assim a uma fundamentação te'rico e

apresentação da metodologia utili(ada# +ele destaca-se o processo de recrutamento,

metodos e t*cnicas de recrutamento, a selecção como um processo comparati$o,

processo de decisão e escolha, t*cnicas de selecção, a descrição, a analise de funç.es e

refla/ão bibliografica em torno da conceptualição da gestão de recursos humanos

integrada no quadro das $arios teorias relacionadas com a tem%tica em estudo#

- +o segundo capitulo, * dedicado a caracteri(ação do C0!1, onde fe( uma

abordagem da instituíção em estudo desde da sua constituíção interna at* os

instrumentos legais utili(ados para o normal funcionamento#

+o terceiro capitulo são analisados e concluídos as e$idências da pesquisa % lu( do

referencial teorico e apresentados os resultados do estudo

Ca-itulo .: Aborda/em %e0rico e metodol0/ico

@#@ "e7iniç9es de Conceitos5

A necessidade de gerir os recursos humanos tem assumido cada $e( mais uma maior

importncia, dei/ando de ser considerado uma 7onte de custos para passar a uma 7onte de



recursos, segundo !al$i 2@D,p#Q3 L### os empregados das empresas são ho4e encarados

como um recurso $alioso e não como um custo que de$e ser minimi(ado, o qual se gerido, em

$e( de administrado efecientemente, poder% contribuir signficati$amente para a efic%cia

organi(acional, sendo assim uma 6anta/em com-etiti6a para as empresasM# Por esse

moti$os, a tendência para se ter um gestor de recursos humanos nas organi(aç.es * cada $e(

maior e ele assume o papel de um a/ente acti6o que garante a coerencia entre as grandes

o-c9es estrat/icas da organi(ação e as pr%ticas de gestão de recursos humanos#

A estão de 7ecursos humanos est% presente no dia-a-dia das organi(aç.es # Apesar de

acumular grande $olume de pesquisas e publicaç.es reali(adas, este importante campo da

administração não possui uma definição conceitual clara e compartilhada na literatura

especiali(ada, com destaque para o co-e/istência de abordagens enfaticamente operacionais e

estrat*gicas, 2:ischer6@E3

As interpretaç.es e significados dados a gestão de recursos humanos têm reflectindo os

debates e incerte(as encontrados nesse campo# Assim, uma $e( delimitado o problema

pesquisa e assumidas os pressupostos te'ricos, busca-se e$idenciar a fundamentação te'rico

pertinente, a fim de construir a base conceitual em que essa pesquisa se apoia# &ssa

fundamentação est% portanto nos termos gestão de recursos humanos, capital humano, gestãode pessoas etc,# Assim para dar suporte, facilitar a compreensão e conte/tuali(ar esta pesquisa,

considera-se importante fa(er uma re$isão dos conceitos que constituem os seus fundamentos#

2!toreK6RRQ3

1e acordo com ?art2@S6@B3, a re$isão de literatura tem como ob4ecti$o demonstrar

competência para a pesquisa, entendimento do fenomeno e 4ustificar a pertinência do estudo#

Assim, são definidos os seguintes conceitos5

Recrutamento

1efine-se recrutamento como sendo um con4unto de t*cnicas e procedimentos que $isa a

atrair candidatos potencialmente qualificados e capa(es de ocupar cargos dentro da

organi(ação# J basicamente um sistema de informação, atra$es do qual a organi(ação di$ulga

e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende prencher#

2Chia$enato,RRR5@Q3



!egundo Camara 2RR@3, o recrutamento * um processo que decorre entre a decissão de

preencher um cargo $ago e o apuramento dos candidatos que preenchem o perfil da função e

reúnem todas as condiç.es e/igidas para ingressar na empresa cu4a necessidade se fa( sentir#

O recrutamento de pessoal * uma acti$idade de responsabilidade de sistema de A7? que

tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e e/ternamente % organi(ação

ob4ecti$ando municiar o subsistema de selecção de pessoal no seu atendimento aos clientes

internos da empresas 20A77A!6RRR p#E3 # J o processo de encontrar e atrair candidatos

capa(es para solicitação de emprego# 2para participarem do processo seleti$o3

Selecção de Pessoal

A selecção de pessoas * a acti$idade da %rea de R* respons%$el pela escolha entre os

candidatos inscritos no recrutamento, 2atraídos pelo recrutamento 3# dentifica a escolha as

pessoas que atendem as caracteristicas dese4adas pela empresa

A selecção de pessoal baseia-se no principio de que e/istem diferenças nítidas de pessoa

para pessoa#

Para Chia$enato 2RR,p#B3, a selecção de pessoas fa( parte do processo de pro$isão de

pessoal, $indo logo depois do recrutamento# O recrutamento e a selecção de recursos humanos

de$em ser tomadas como duas fases de um mesmo processo5 a introdução de recursos

humanos na organi(ação#

A selecção de pessoal consiste no processo de escolha entre esses finalistas e na tomada de

decisão sobre a qual deles de$e ser feita a oferta, tendo em conta as melhores classificação, no

caso da C0!1 * utili(ada a selecção por competências#

Ainda, a selecção di( respeito a todo o processo, desde a con$ocação dos pretensos

candidatos at* a decisão ultima de admissão# J um processo de comparação entre os

requesitos e/igidos pela função e as competências e caracteristicas oferecidas pelos

candidatos 2!ousa et all6RRE5EB3

Contrato de %rabal;o

O contrato de trabalho * a con$enção pela qual uma pessoa se obriga a prestar sua

acti$idade intelectual ou manual a outra pessoa, sob autoridade e direcção desta mediante

retribuição 2art#T E, 1ecreto- Uegislati$o n#TDVRRQ, de @E de outubro#



r/ani<ação

A organi(ação * um sistema de acti$idades conscientemente coordenadas de duas

ou mais pessoas que estão dispostas a contribuir para a acção con4unta, pretendematingir ob4ecti$os comuns, que são capa(es de comunicar entre si 2<ernard6@Q@5@B3

A organi(ação * uma entidade social, conscientemente coordenada, go(ando de

fronteiras delimitadas que funcionam numa base relati$amente continua, tendo em

$ista a reali(ação de ob4ecti$os comuns# 2<ilhim6RRE3

!estão

estão * e/ecutar de forma continua e $irtuosa o processo administrati$o, ou se4a *

o resultado da interação constante de quatro elementos ou fases fundamentais 5

planeamento, organi(ação, direcção e controle# 2<ergue6RRQ5@Q3

Recursos *umanos

7ecursos humanos são con4unto das forças humanas colecti$as, gerenciais e

estrategicas, dentro do ambiente organi(acional, que en$ol$em potencial, criati$idade,

força de trabalho, compromisso e ino$ação 2Uimorgi6RRQ5D3

!estão de Recursos *umanos

estão de recursos humanos * o esforço orientado para suprimento, a manutenção e

o desen$ol$imento das pessoas nas organi(aç.es, em conformidade com as regras

constituicionais elegais, obser$adas as necessidades e condiçoes do ambiente em que

se insirem# Agestão de pessoas en$ol$eum con4unto de acç.es prelimenares de

planeamento das necessidades mútuas entre a organi(ação e as pessoas, o arron4o dos

recursos necess%rios 8 satisfação dessasnecessidades, seguido dos esforços de direcção

desse con4unto, orientados pelo $ector resultante do produto dos ob4ecti$os

institucionais e indi$iduais, constantemente bali(ado pelo confronto entre o

desempenho efecti$o e pre$isto com $istas %s correç.es de curso do processo

2<ergue6RRQ5@S3

!estão estrat/ica de recursos ;umanos



estão estrat*gica de recursos humanos * o processo de formulação e implantação

de planos que orientam a organi(ação# &m bom rigor a gestão estrat*gica integra o

planeamento estrat*gico, as decis.es operacionais e o funcionamento quotidiano da

organi(ação# 7ecomendo-se em geral, que o planeamento se4a fle/i$el e criati$o e não

um e/ercicio burocratico, de$endo o processo de planeamento ser continuo e

assumido por todos os gestores, mas com particular incidência pelos gestores de topo#

2<ilhim6RRQ5Q3

estão estrat*gica de recursos humanos en$ol$e a concepção e a implementação de

um con4unto de politicas e praticas com coerência interna que garantam que as pessoas

contribuam para alcançar os ob4ecti$os da organi(ação# A gestão de recursos humanos

não di( respeito apenas as acç.es destinadas a atrair e selecionar os futuros

empregados na qualidade e quantidade estim%$el, mas tambem a todos as acçoes

orientadas para a fidelidade dos recursos humanos que melhor adaptem %

organi(acional, lançando mão de tecnicas tais como a a$aliação do desempenho, a

remuneração a gestão da carreira, etc5 # &la d% mais enfase aos aspectos ligados %s

atitudes, emoc.es e caracteristicas comportamentais dos no$os empregados do que a

tardicional gestão de pessoal# 2<ilhim6RRQ5-E3

A sistemati(ação da literatura permite a identificação de $arios definiç.es

conceituais de gestão de recursos humanos, com destaque para os pressupostos

essenciais apresentadas em cada um desses conceitos# &ssas definiçoes não

apresentam diferentes segnificati$as entre si, logo não suscitam contradiçoes

conceituais# 1esta feita, portando-se nos principais aspectos de cada contribuíção ,

neste trabalho, considera-se que a gestão de recursos humanos en$ol$e um con4unto de

politicas e praticas que permitem a conciliação de e/pectati$as entre a organi(ação eas pessoas, para que ambas possam reali(%-las ao longo do tempo# 2Autra6RRE5@Q3

.=1= 8undamentação %e0rica

.=1=.= Recrutamento e Selecção de Pessoal

A Politica de recrutamento de$e fundamentar-se em duas premissas, ou se4a, a

publicidade de uma adequada informação e a adaptação de medidas de incenti$o#

Para +abais W !anto 2RR5DQ3 a informação * di$ulgadaX de maneira efecti$a entre

todos os lugares onde e/istam potenciais candidatos, indo alem da publicidade



obrigat'ria nos 4ornais e nos anuncios oficiais, asseguranda que não se perde nenhum

candidato por falta de informação # Para esse fim, podem reali(ar-se acç.es como se4a

apresentar essa informação nas uni$ersidades e centros de ensino de forma

personaali(ada, com a finalidade de que os estudantes tenham como possi$el

alternati$a a opção do sector público#

A informação di$ulgada pode ser complementada com medidas de incenti$o, como

o fomento da reali(ação de estagios na administração para estudantes a organi(ação de

estudos e programas de formação que garantam a aptidão dos candidatos e

possibilitem a sua posterior selecção em função do apro$eitamento# Assegurada uma

politica de recrutamento que garanta a presença de candidatos competentes de todos os

segmentos da sociedade,de$e estabelecer )se um sistema de selecção baseado

e/clusi$amenteno merito dos candidatos, determinado mediante a a$aliação dos

aptid.es, conhecimento e capacidades# 2+abais W !antos6RR5DQ3

A implementação desse sistema de selecção de$er% respeitar os seguintes crit*rios6

a analise pr*$ia do lugar a prencher, identificando os de$eres e responsabilidades e

enumerando os crit*rios de a$aliação, os conhecimentos, as capacidades e aptid.es

necessarias para o seu desempenho, a definição de mecanismos e procedimentos quegarantam aos candidatos o efica( controlo da selecção e assegurar a ine/istencia de

factores de descriminação como a raça, cor, religião, filiação, politica, idade, entre

outros# 2+abais W !antos6 RR5DS3

&nquanto o recrutamento se refere ao processo ou tramitação, que decorre entre a

decisão de preencher um cargo $ago e o apuramento dos candidatos que preenchem o

perfil da função e reunem condiç.es para ingressar na organi(ação a selecção consiste

no processo de escolha entre esses finalistas e na tomada de decisão sobre a qual deles

de$e ser feita a oferta do cargo#

Antes de ser tomada uma decisão de gestão sobre o preenchimento, ou não, de uma

$aga de$e-se defenir uma estrat*gia concertada para o preenchimento da função, entre

os ser$iços de recursos humanos, que assume o processo,e o dirigente que manifesta a

necessidade# Camara et all# @Q5BD3#

X +o caso do 0unicipio de !# 1omingos * utili(ado os "ornais, 7adios para a publicação das $agas e/istentes#



Para al*m de se recorrer ao le$antamento de perfil de competências * importante

considerar alguns aspectos complementares, nomeadamente o tipo de liderança, os

subordinados e os colegas de grupo em que o no$o colaborador se $ai integrar a

analise aprofundada conteudo funcional dos diferentes cargos da mesma unidade, para

concluir se h% tarefas que podem ser iliminados, ou automati(adas, por e/emplo

e$itando ter de recrutar mais pessoal e redefinir os perfis e competencias das funç.es

pro/imas do cargo $ago para, atra$es da sua alteração ou enriquecimento, eliminar a

necessidade de recrutamento# 2+abais W!anto6RR5DR3

1e acodo com +abais W !anto 2RR3, antes de se iniciar este processo, os ser$iços

de recursos humanos de$em certificar-se de qual * o perfil pretendido para a função de

forma a estar perfeitamente sintoni(ado com o que pretende o dirigente ou chefia de

ser$iço e e$itar erros de recrutamento que $ão dar origem a candidatos in$i%$eis, com

sobre custos e perdas inerentes

A defenição do perfil da função de$e integrar três 2B3 elementos essenciais, ou se4a

a identificação concreta da função e o enquadramento organi(acional, a clarificação de

quais os requesitos que o candidato ideal de$e prencher designadamente as aptid.es e

competências t*cnicas de gestão, a e/periencia anterior, e o que a organi(ação tem para oferecer em troca, isto * o sal%rio e beneficios atribuidos ao cargo, as

possibilidades de carreira, o local e o hor%rio de trabalho, entre outros aspectos#

2+abais W !anto6 RR5DR3

Para <rito 2RRR5@E3 o recrutamento e a selecção de candidatos não se fa(em de

forma desarticulada em relação as restantes politicas de pessoal nem em relacção a

estrat*gia da organi(ação# +esta perspecti$a, ou delinear uma politica de recrutamento

e selecção de$e-se ter em conta di$ersas e/igencias das organi(aç.es, tais como,

suprir as necessidades em termos de pessoal e fa(ê-lo de um forma adequada, isto *

atraindo a organi(ação as pessoas que melhor correspondam as suas necessidades,

tornar possi$el a e$olução das pessoas no interior da organi(ação, o que se concreti(e

recorrendo ao recrutamento interno e escolher para cada função um indi$iduo que com

ela se identifique de forma a potenciar a moti$ação e a produti$idade#

!egundo Chia$enato 2RRR6 o recrutamento não * um acto isolado, mas antes um

processo composto por $arios outros processos que o complementem# Assim o

recrutamento de$e ser complementado com um processo de selecção e posteriormente



com uma sociali(ação efica(# Os no$os recrutados de$erão ser acolhidos e integrados

de$idamente at* se transformarem em $erdadeiros Lcampe.sMde empenho e

en$ol$imento# O que segnifica que al*m de recrutar indi$idios cu4o perfil corresponda

ao requerido ) recrutamento, a organi(ação de$er% escolher aqueles que demonstrem

possuir melhor potencial de adaptação, quer a pr'pria organi(ação 2e, designadamente,

% sua cultura3, quer a função para que foram selecionados ) Selecção6 depois *

necess%rio transformar o potencial detetado em comportamentos de trabalho a4ustado

%s e/pectati$as da organi(ação ) #nte/ração 2sociali(ação3#

A C0!1 defende tambem que o recrutamento e selecçãao de pessoal, não de$em

ser $ista de forma isolada, pois o processo complementa-se com a integração e

sociali(ação efica(# Por*m a integração e a integração dos rec*m- recrutados fica %

responsabilidade das chefias do departamento de recursos humanos, uma $e( que

ainda a instituíção não possui de uma equipa especiali(ada para esse efeito#

.=1=1 b5ecti6os do recrutamento e selecção de Pessoal

O recrutamento e selecção de pessoal não pode ser $isto de forma separada

conforme tem acontecido, porque o recrutamento e selecção são duas etapas do

mesmo processo# O recrutamento e selecção têm custos, directos e indirectos# Custos

inerentes ao processo propriamente dito e custos de rotati$idade ou da manutenção de

colaboração inadaptadas decorrentes inadequadas# 2!ousa et all#RRE5D3#

Fma pr%tica muito importante e que de$er% merecer particular atenção por parte da

gestão, e determinar as necessidades presentes e futuras de recrutamento em

con4ugação com o planeameto de recursos humanosd e a analise do trabalho consiste

em aumentar o leque de candidatos qualificados com um mínimo para a organi(ação,aumentar a ta/a de sucesso do processo de selecção redu(indo o numero de candidatos

subqualificados, diminuir a probabilidade dos seleccionados $irem a dei/ar a

organi(ação, por terem recebido informação suficiente sobre esta, ir ao encontro das

responsabilidades legais e sociais da organi(ação, aumentar a efic%cia indi$idual e

organi(acional no curto e longo pra(o do candidato, a$aliar a efic%cia das $arias

t*cnicas e locais para recrutar todo o tipo de candidatos 2Chia$enato, RR3

.=1=> 8ontes de recrutamento



O recrutamento nem sempre procura en$ol$er todo o mecado de recursos humanos#

O problema b%sico das organi(aç.es * diagnosticar fontes supridoras de recursos

humanos sobre os quais incidirão as t*cnicas de recrutamento# Assim, as fontes de

recursos humanos são denominados fontes de recrutamento, pois passama representar

os al$os sobre os quais reflectirão as t*cnicas de recrutamento# 2Chia$enato, RR3

Fma das fases mais importantes do recrutamento * a identificação, selecção e

manutenção das fontes que podem ser utili(adas adequadamente como mananciais de

canditos que apresentam probabilidades de atender aos requisitos pr* estabelecidos

pela organi(ação# A identificação, a selecção de pessoal e a manutenção das fontes de

recrutamento constituem uma das maneiras pelas quais a administração de recursos

humanos pode, ele$ar o rendimento do processo de recrutamento, aumentando tanto a

proporção de candidatosVcandidatos seriados para a selecção, como a de

candidatosVempregados admitidos, diminuir o tempo do processo do recrutamento,

redu(ir os custos operacionais de recrutamento, atra$*s da economia na aplicação das

suas t*cnicas# 2Chia$enato,RR3#

Para melhor identificar e administrar as fontes de recrutamento, dentro dos

requisitos que a organi(ação e/igir% dos candidatos são necessarios dois tipos de pesquisa, ou se4a, a pesqauisa e/terna e interna# 2Chia$enato,RR3

Pessoas que estão empregadas Candidatos procurando Candidatos procurando

& deseinteressadas por outras sal%rios melhores melhores beneficios

oportunidades

Candidatos desempregados Candidatos procurando melhores Candidatos procurandocargos

Condiç.es de trabalho melhores

8i/ura .= Se/mentação do mercado de R* .

8onte: recrutamento no mercado de R*? de C;ia6enato 31@@14=



A pesquisa e/terna corresponde a uma pesquisa do mercado do recursos humanos

de$e ser segmentado de acordo com os interesses da organi(ação em relação aos

candidatos que $isa atrair e recrutar #

+a 'ptica de Car$alho W+ascimento 2RRR3, as principais ra(.es que le$am 8

procura de recursos humanos são para causas e/ternas, o ni$el de acti$idade

econ'mica, le$ando em conta entre outros, os seguintes factores 5 mercado

consumidor, ta/a de emprego ou desemprego, recessão ou crescimento econ'mico,

ta/as de inflação, 4uros, como tambem aspectos sociais, politicos e legalidade#

&/ecuti$os 0ão- de - obra braçal5 0ão- de- obra especiali(ada5

• erentes Oper%rios

:erramenteiros

• Consultores !er$entes

0ecnicos

Assessores

&lectricistas

!uper$isores5 9*cnicos5 0ão-de-obra qualificada5

• &ncarregados 1esenhistas

>igias

• Chefes Pro4ectistas

Porteiros

• Uideres processistas

:igura 5 !egmentação do mercado 7#?#

:ontes5 7ecrutamento no mercado 7?# 1e Chia$enato 2RR3

&m relação 8 pesquisa interna corresponde no interior da propria organi(ação a uma

pesquisa sobre as necessidades da organi(ação em relação a rec ursos humanos e quais as

politicas que a organi(ação pretende adoptar em relação ao seu pessoal# A pesquisa interna

geralmente en$ol$e5 elaboração de directri(es 2politicas3 de recrutamento, descre$endo os prop'sitos e ob4ecti$os do empregador no recrutamento 6organi(ação do recrutamento e



delegação de outoridade e responsabilidade apropriada a essa função6 listagem dos requiasitos

necessarios 8 força de trabalho6 utili(ação de meios e t*cnicas para atrair as fontes de recursos

humanos, e a a$aliação do programa de recrutamento em função dos ob4ecti$os e dos

resultados alcançados#

J no conte/to da identificação da pessoa que ocupadeterminado cargo que a organi(ação

recorre ao mercado de trabalho, o qual pode ser local, isto *, presente na pr'pria comunidade

onde a organi(ação actua, ou at* internacional# 9odo esse intercmbio * da responsabilidade

da acti$idade de recrutamento, o qual pode ser identificada como sendo um processo que

ob4ecti$a pesquisar, dentro e fora da organi(ação 2Chia$enato6 RRR3

Assim, define-se mercado de 7?#como sendo con4unto de indi$idios aptos ao trabalho emcerta *poca e em determinado lugar# 1este modo o mesmo * constituído de um con4unto de

candidatos, que podem estar aplicados ou empregados 2trabalhando em alguma organi(ação3

ou disponi$eis 2desempregado3 2Chia$enato6RR3#

Para causas internas desta-se o orçament disponi$el, plano mestrat*gico6 mobilidade

interna da força de trabalho5 admissão, desligamento, transferências, promoç.es afastamento

por moti$os de saúde, aposentaç.es, e ni$eis de automati(ação industrial e administrati$a#

.=1= A estrat/ia de recrutamento

Antes de iniciar o processo de recrutamento ha$er% que defenir qual a estrat*gia de

preenchimento da $aga# +um primeiro momento, ha$er% que optar por proceder a um

recrutamento interno e e/terno#

Para que a organi(ação possa contratar um colaborador que ir% contribuir plenamente com

os ob4ecti$os ideali(ados da organi(ação, ela de$er% definir qual o melhor tipo de

recrutamento a ser reali(ado# 2Chia$enao6RRD5@@B3

.=1=B %cnicas de recrutamento

As t*cnicas de recrutamento são meios ou mecanismos atra$*s das quais a organi(ação

di$ulga a e/istência de uma $aga para um determinado posto de trabalho# !egundo

Chia$enato 2RR,p#@3, essa di$ulgação de oportunidade de trabalho, pode ser feita por

interm*dio de5

= Candidatura es-ont2nea



Arqui$o de candidatos que não foram admitidos em recrutamento anteriores, isto *, refere

aos candidatos quese apresentam espontneamente entregando curriculum na organi(ação

acompanhado de uma proposta de emprego que $ai ser de$idamente arfqui$ado no 'rgão de

recrutamento#

= A-resentação de candidatos -or -arte dos 7uncionrios da or/ani<ação

Y realmente uma t*cnica de recrutamente, eficiênte, de bai/o custo e de bai/o indice de

tempo# Acontece quando o funcion%rio * estimulado pela organi(ação para apresentar

candidatos pr'/imos#

= Carta<es ou anúncios na -ortaria das Em-resas

Acontece sempre quando os carta(es são fi/ados na portaria da orgaqni(ação# J um

sistema de bai/o custo, mas cu4o rendimeto e rapide( nos resultados dependem de uma s*rie

de factores, como a locali(ação da empresa, apro/imação dos lugares onde ha4a

mo$imentação de pesssoas, $isualidade f%cil dos carta(es e anuncios e f%cil acesso# Y

geralmente uma t*cnica utili(ada para recrutar cargos de bai/o ní$el#

= Anúncios nos (ornais ou re6istas -ro7issionais

J considerado uma das t*cnicas de recrutamento mais eficiente de atrair candidatos, por*m

* mais quantitati$o que qualitati$o, porem se dirige a um público geral e sua discriminação

depende do grau de selecti$idade que se pretende aplicar#

= Contactos com sindicatos e associação de classe

+ão apresenta o mesmo rendimento que os outros sistemas têm, mas possuem a $antagem

de en$ol$er outras organi(aç.es no processo de recrutamento e acontece sem ele$ação de

custos#

= A/ências de recrutamentos

&/istem uma multiplicidade de organi(aç.es especiali(adas na %rea de recrutamento de

pessoal# & atra$*s delas que algumas organi(aç.es procuram recrutarem os seus

trabalhadores# &ste tipo de recrutamento * um dos mais caros no mercado, embora se4a

compensado pelos factores tempo e rendimento#



As t*cnicas de recrutamento aqui citadas são os m*todos atra$*s dos quais as organi(aç.es

di$ulgam a e/istência de uma oportunidade de trabalho 4unto as fontes de 7ecursos ?umanos

mais adequadas#

= Recrutamento on)line

!egundo Chia$enato 2RR,p#@E3 ho4e em dia a internet re$ela um importante canal de

contacto entre as organi(aç.es e os candidatos# Os sites de procura de emprego na internet

estão a multiplicando-se a cada dia# As organi(aç.es apostam na internet para recrutar talentos

e redu(ir os custos dos processos de pro$isão de pessoas, ao mesmo tempo aumentam os

hori(ontes do recrutamento e facilitam a $ida dos candidatos# &la proporciona a $elocidade de

informaç.es e facilidade em trabalhar grandes $olumes de dados# Permite agilidade,comodidade e economia# O candidato pode concorrer a $%rias oportunidades no mercado,

mesmo estando em casa

!egundo o Chia$enato RR5@E a internet constituiu uma $aliosa ferramenta apara as

organi(aç.es e para os candidatos, e referir que não obstante o recrutamento on-line ainda não

constitui uma alternati$a para toda s as situaç.es de busca de candidatos, ela apresenta

algumas $antagens5

# 0aior fle/ibilidade tanto no lançamento como na gestão do concurso, possibilitando ser

feito a qualquer hora e em qualquer lugar, bem como ser alterado for necess%rio em qualquer

momento

# Permite maior rapide( no processo

# 1iminui os custos inerentes ao processo e pode-se apro$eitar essa $ia para sondar no$as

oportunidades, caso se este4a empregado#

!egundo informaç.es dos diregentes da C0!1, a t*cnica de recrutamento on-line não foi

implementada, porque a instituíção ainda não reúne todas as condiç.es necess%rias para esse

efeito, por*m h% e/pectati$as de adoptar essa t*cnica num curtoou medio pra(o#

+esse 0unicipio * utili(ada os 4ornais e a r%dio para di$ulgação e publicitação das $agas

e/istentes#

.=1=D -rocesso de recrutamento



O recrutamento * feito a partir das necessidades presentes e futuras dos recursos humanos

da organi(ação# !e realmente se $erificar que de facto a necessidade e/iste, pode-se dar inicio

ao processo de recrutamentoe selecção que se resume na procura do pessoal adequado no

mercado laboral para que a empresa consiga alcançar os seus ob4ecti$os 2efic%cia

organi(acional3#

?umanator 2@Q,p#B3 referir que um processo de recrutamento não tem sempre o

mesmo figurino, e, antes de se iniciar ha$er% que definir qual a estrat*gia de preenchimento da

$aga # &ssa estrat*gia de$er% ser concertada entre o departamento de recursos humanos que

lidera o processo e a função cliente, por forma a ha$er con$ergência da iniciati$as e de

$ontade#

Para que o processo de recrutamento se inicie * necess%rio que o respons%$el pelo

departamento em causa, ou se4a, aquele que necissita de reforçar os seus recursos humanos,

identifique as funç.es que o no$o trabalhador ir% desempenhar, o tipo de produtoVser$iço que

$ai produ(ir ou desempenhar, o tipo de cliente para quem $ai trabalha, o perfil do candidato

que dese4a# &ssa informação $ai ser dada a conhecer ao responsa$el pelo recrutamento, que

$ai trabalhar em con4unto com o responsa$el pela entri$istas e o director do dito

departamento# 2Chia$enato,RR3#

O processo de recrutamento * comple/o e desen$ol$e-se em $arios est%dios que $ão desde

a elaboração do a$iso de abertura de concurso, recolha e an%lise das respostas, a$aliação de

candidatos, e termina com a aceitação da oferta do lugar e acelebração do contrato de

trabalho#

Para Camara et all 2@Q5D3, no decurso deste processo, de$em ser realçados os

seguintes aspectos5

= (úri de concurso recrutamento

&m regra de$e ser constituído pelo diregente do cargo que se pretende preencher, outro

diregente da mesma ou de outra %rea funcional e um t*cnico superior, de preferência da %rea

de recursos humanos#

= Curriculum 'itae

O curriculum $itae * um documento que uma imagem das capacidades e conhecimentos de

cada candidato5 de$e conter apenas os elementos essenciais que pro$oquem a entre$ista# +ão



de$e ser muito descriti$o, mas que suscita a curiosidade em conhecer a pessoa 6 de$e ser

claro, conciso e f%cil de ler e compreender# Para isso o te/to de$e ser em estilo simples e

directo, e com termos precisos#

O curriculum $itae de$e integrar os pontos fortes da carreira e qualificaç.es que

correspondam 8 defenição de funç.es e conteúdos funcionais publicitados# 1e$e ser

organi(ado em partes distintas de$endo integrar a idetificação do candidato, isto *, o nome,

endereço, n#T de telefone, data de nascimento e situação familiar, a sua formação, ou se4a, os

conhecimentos de linguas e inform%tica, assim como a formação complementar rele$ante para

a função em causa e a sua e/periência# 2Camara et all#@Q5D3#

+o 0unicipio de !ão 1omingos, o 4uri de concurso * constituído pelo 1irector de recursoshumanos,e diregentes da %rea especifica onde apresenta a necessidade de no$os recrutas#

!egundo o 1irector de recursos, o curriculum $itae * analisado detalhadamente e de forma

comparati$a de modo a capitali(ar melhor candidatoV candidata para a instituíção#

.=1=F Modalidades ou ti-os de recrutamento

O recrutamento * um processo que em todas as organi(aç.es não se processa de igual

forma# :ace 8 e/(istencia de uma $aga h% que definir a estrat*gia para o seu preenchimento#Assim pode- se optar por se proceder a um recrutamento interno, e/terno, ou

misto, buscando desta feita os candidatos capa(es, a ni$el interno das empresas 2recrutamento

interno3, no mercado laboral e/terno 2recrutamento e/terno3 ou ainda atra$es de um modelo

misto surgido pela interacção entre as duas primeiras modalidades 2recrutamento misto3#

.=1=G Recrutamento interno

!egundo ?umanator VRR@,p#B@S3 recrutamento interno consiste no preenchimento da $aga

por um empregado que ocupa outra função, mas 4a fa( parte da &mpresa# &ste processo

recorre e/clusi$amente % utili(ação dos recursos humanos de que a empresa disp.e, isto *,

apostando na mobilili(ação e formação do seu pessoal com $ista a satisfa(er as suas

necessidades# Para que ha4a este tipo de recrutamento * preciso que a empresa mantenha um

cadrasto actuali(ado de seus colaboradores, pois * necess%rio anali(ar o desempenho dos

candidatos desde o seu ingresso na empresa at* o momento actual#



Nuando se opta pelo recrutamento interno, podemos efectuar uma escolha directaZ, um

concurso interno ou pedir a empregados que indiquem o nome de pessoas com competências

para preencher o lugar $ago#2Camara6@Q3#

eralmente uma orgasni(ação quando se $ê confrontada com situaç.es que requerem o

recrutamento de$e em primeiro lugar fa(ê-lo a ni$el interno, de$endo os seus colaboradores

constituir prioritariamente o seu público-al$o#

!egundo a politica de promoção interna, * imperati$o que ha4a um equilibrio entre a

prospecção interna e o recrutamento e/terno, recorrendo-se a esse tipo quando se $erificar a

incapacidade dos efecti$os face %s necessidades de recrutamento#2Cmara , @Q3

Z&scolha directa consiste na nomeação de um indi$iduo para ocuppar a $aga em aberto#

?abitualmente est% relacionada com o cumprimento de planos de desen$ol$imento de

carreiras#

!egundo o resultado do inqu*rito, o recrutamento interno na C0!1* pouco e/pressi$o,

pois a instituíção pri$elegia o recrutamento misto em $e( do recrutamento interno o que

poderia ser muito importante na moti$ação e auto-aperfeiçoamento dos funcion%rios, bem

como na aquisição de no$as competências#

.=1=H 'anta/ens do recrutameno interno

!egundo Chia$enato2RR,p#@R3 as $antagens principais que se podem destacar

relati$amente ao processo de recrutamento interno, são fundamentalmente as seguintes5

# Pode ser uma fonte de moti$ação dos colaboradores porque permite oportunidade de

carreira e ainda estimula a moti$ação para o auto- aperfeiçoamento e aquisição de no$as

competências bem como o empenhamento e optima copetição entre os membros da equipa6

# J mais economico mesmo em termos monet%rio e de tempo, porque e$ita os custos com a

publicação de anuncios em 4ornais, para a prospecção de candidatos6

#Apresenta mais indice de $alidade e de segurança, pois se conhece bem as pessoas6

# J mais rapido, pois e$ita as demoras frequentes do recrutamneto e/terno, a e/pectati$a

do dia em que o anuncio ser% publicado no 4ornal, a espera dos candidatos, a possibilidade de

que o candidato escolhido tenha de trabalhar durante o periodo de a$iso pr*$io em seu actual



emprego, demora natural do pr'prio processo de admissão e por outro lado possibilidades do

candidato ser transferido ou promo$ido de imediato6

# Apro$eita os in$estimentos da organi(ação em formação e$itando que os empregados quenão $êem perspecti$as de e$olução na carreira, procurem outras oportunidades em

organi(aç.es que se4am concorrentes e que de certa forma irão e/plorar em pro$eito pr'prio

as competências capitali(adas#

.=1=.@ "es6anta/ens do recrutamento interno

A par das $antagens aqui enumeradas, o recrutamento interno pode acarretar des$antagens

ou incon$enietes, segundo Chia$enato 2RR,p#@@3

# Pode gerar conflitos de interesses, pois ao oferecer oportunidades de crescimento, cria

uma atitude negati$a nos empregados que não demostram condiç.es ou não reali(am aquelas

oportunidades# Nuando se trata de chefes que não conseguiram qualquer ascenção dentro da

organi(ação ou que não têm potencial de desen$ol$imento, estes passam a preencher os

cargos subalternos com pessoal de potencial limitado, para e$itar futura concorrência para

no$as oportunidades, ou passar a asfi/iar o desempenho e aspiraç.es dos subordinados que,

no futuro, poderão ultrapass%-los6

# Pode e/istir descapitali(ação dos recursos humanos se não se in$estir nas competências

do no$o colaborador# Para não pre4udicar o patrimonio humano, o recrutamento interno de$e

ser efectuada na medida em que os candidatos internos tenham condiç.es de igualar-se aos

candidadtos e/ternos6

# &/ige que os no$os empregados tenham potencial de desen$ol$imento para serem

promo$idos a alguns ni$eis acima do cargo em que estão sendo admitidos e moti$ação

suficiente para chegar l%# !e a organi(ação não oferecer oportunidades de crescimento no

momento adequado, correr% o risco de frustrar os empregados em sua ambiç.es, tra(endo

consequências como apatia, disinteresse ou desligamento da organi(ação, a fim de apro$eitar

oportunidade fora dela6

#Nuando admistrado incorretamente pode le$ar % situação que Uaurence Peter denomina de

principio de peter5 as organi(aç.es ao promo$erem incessantemente seus colaboradores,

ele$am-nos sempre % posição onde demonstram o ma/imo de sua incompetência# [ medida



que um empregado demonstram competência em um cargo, a organi(ação o promo$e

sucessi$amente at* o cargo em que ele estaciona por se monstrar incompetente#

#Nuando efectuado continuamente, le$a os empregados a uma progressi$a limitação %s politicas e directri(es da organi(ação# Assim a fi/ação no modo de $i$er instituido e a relação

continuada com as mesmas pessoas podem gerar incapacidade critica para questionar os

procedimentos e redu(ir as possibilidades da ino$ação#

# lobalmente de$e-se referir que a grande $antagem desta forma de recrutamento *

permitir desen$ol$er o potencial das pessoas que 4% integram a organi(ação e dar-lhes no$as

perspecti$as de carreira

.=1=.. Recrutamento EIterno

!egundo Chia$enato 2@SD,p#@BR3 Lo recrutamento considera-se e/terno quando aborda

candidatos reais ou potenciais, disponi$eis ou aplicados em outras empresas, e a sua

consequências * a entrada de recursos humanosM

O recrutamento e/terno consiste em identificar, no mercado candidatos com perfil para

preencher a $aga e/istente# O recrutamneto e/terno na Administração Pública re$este a forma

de concurso e/terno#

!egundo Perretti 2RR@5R3, e/istem $arios factores, que le$am as organi(aç.es a optarem

pelo recrutamento e/terno a saber5

# ncapacidade de resposta dos efecti$os da organi(ação ou por outro a não adequabilidade

entre o posto de trabalho requerido e o perfil dese4ado#

# Para comparar os candidatos internos e e/ternos a fim de melhorar a qualidade do

recrutamento e de alargar o leque ou crit*rios de escolha dos candidatos baseados em

informaç.es captadas nos mercados internos e e/ternos

# A entrada de Lsan/ue no6oM para enriquecer o potencial interno, constituíndo um aspecto

positi$o para a organi(ação# &sta interacção entre os candidatos e/ternos e internos le$a

tambem a uma mútua aprendi(agem, fruto do conforto de e/periências e potencialidades entre

o candidato no$o e os 4% e/istentes#

Para al*m da C0!1 pri$ilegiar recrutamento misto, a instituíção tembem $alori(a muito o

recrutamento e/terno, uma $e( que BS\ dos inqueridos afirmaram essa estrat*gia# Pois este



tipo de recrutamento tra( muitos beneficios para a instituíção, como o enriquecimento do

potencial interno#

.=1=.1 'anta/ens de recrutamento eIterno

!egundo 2Chia$enato et all6RR5@3 o recrutamento e/terno comportam tambem

$antagens importantes tais como5

#A entrada de no$as pessoas se tradu( na in4ecção de Lsangue no$oM na organi(ação, essas

pessoas tra(em consigo ideias no$as, e formas diferentes de pensar e de encarar os problemas,

enriquecendo o leque de competências e/istentes na organi(ação6

# A reno$ação e o enrequecimento dos recursos humanos da organi(ação, sobretudo quandoa politica * a de admitir candidatos com qualidades superior ou igual aos 4% e/isrtentes na

organi(ação6

# A identificação de candidatos que, embora não se4a ideal para o preenchimento da função

em aberto, toda$ia permite a constituíçãoou enriquecimento de um banco de dados, para

futuras oportunidades que sur4am6

# Apro$eita in$estimentos feitos, em formação por outras organi(aç.es ou pelos pr'prioscandidatos, por isso muitas organi(aç.es preferem recrutar candidatos e/ternos , pagando

sal%rios mais ele$ados da organi(ação, para se poder e$itar custos adcionais com formação e

desen$ol$imento e obter resultados de curto pra(o#

.=1=.> "es6anta/ens de Recrutamento EIterno

Para 2Chia$enato et all6 RR5@B3, as des$antagens do recrutamento e/terno são os

seguintes5

# eralmente afecta a politica salarial da organi(ação e influência as fai/as salariais

internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação

de desequilibrio que se recorrer ao recrutamento e/terno, alguns desafios, algumas

oportunidades ou alguns hori(ontes de$em ser oferecidos ao no$o empregado, sob pena de os

procurar em outras organi(aç.es que lhe pareçam melhor#2Chia$enato, RR6@SR3

# J de maior custos, implica maior dispêndio, e/ige dispesas emediatas com anúncios em

4ornais, honor%rios de agências de recrutamento, despesas operacionais relati$as a sal%rios e

encargos sociais da equipa de recrutamento, material de escrit'rios, formul%rios6



# nspira menos confiança que o recrutamento interno, pois os candidatos são

desconhecidos# 1esse modo, a contratação deste, * normalmente 4ustificada por ser de um

periodo e/perimental, a fim de conhecer melhor o perfil dos candidadatos 2Caetano W>ala,

RR5Q36

# O constante arbitro do recrutamento e/terno para o preenchimento das $agas, pode

pro$ocar a frustração e desmoti$ação por parte dos trabaladores da organi(ação, uma $e( que

não lhes são dados oportunidades de formação e nem lhes garantem condiç.es de crescimento

# & tambem podem os candidatos internos $er esse tipo de recrutamento como uma politica de

deslealdade por parte da organi(ação para com eles6

# 0orosidade no processo de recrutamento, pois requer um tempo relati$amente maior para a escolha de um candidato para ocupar a $aga e mobili(ação das t*cnicas de

recrutamento e fase dos candidatos6

.=1=. Recrutamento misto

O recrutamento misto, tal como o pr'prio nome indica, recorre aos principios e praticas,

quer do recrutamento interno, quer do e/terno# Admite, portanto, indi$iduos e/teriores %

organi(ação, ao mesmo tempo que procede a mo$imentaç.es de pessoal no seu interior#eralalmente a empresa nunca opta por uma única modalidade de recrutamento interno ou

e/terno, segundo Chia$enato 2@SD,p#@B3#

1e acordo com o Chia$enato 2@SD5@BD3, o recrutamento misto pode ser adoptado em três

alterrnati$as5

# Primeiramente, o recrutamento e/terno * seguido de recrutamento interno, caso aquele

não apresente resultados dese4%$eis# Nuer di(er que a organi(ação est% mais interessada na

entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou se4a, a organi(ação necessita

de pessoal 4% qualificado a curto pra(o e precisa import%-lo do ambiente e/terno# +ão

encontrando candidatos e/ternos % altura, lança mão do seu pr'prio pessoal#

!egundo Chia$enato, 2RR5@3, o recrutamento misto tem constituído a modalidade

perfeita por parte da organi(ação, ou se4a, fa(er uma interacção entre os potenciais interno e

e/terno de recursos humanos# 0as antes de se optar por uma das formas de recrutamento a

gestão de recursos humanos de$er% defenir qual a estrat*gia a seguir no preenchimento da$aga, e se a organi(ação de$e ou não recorrer ao e/terior#



O recrutamento misto * um tipo de recrutamento utili(ado principalmente no sector

pri$ado que procura minimi(ar as des$antagens do recrutamento interno e e/terno #1e acordo

com o inquerito, constitui ER\ da amostragem da população em estudo, o que demostra

claramente que * uma estrat*gia pri$ilegiada da C0!1#

.=> Selecção de -essoal e mercado de trabal;o

A selecção de pessoal baseia-se no principio de que e/istem diferenças nitidas de pessoa

para pessoa#

A selecção busca, dentre os $arios candidatos recrutados, aqueles que são mais adequadosaos cargos e/istentes na organi(ação, $isando manter ou aumentar a eficiência e o

desempenho do pessoal, bem como a efic%cia da organi(ação# +o fundo, est% em 4ogo o

capital intelectual da organi(ação que a selecção de$e preser$ar e enrequicer# 1e acordo com

Chia$inato 2RRD,p#@B@3

+o entanto, basta analisar o dia-a-dia e essa e/periência di(-nos que num qualquer grupode trabalho o rendimento e a eficiência laborais $ariam significati$amente de um indi$iduo

para o outro# Assim, quando se efectua o processo de selecção, parte-se do pressuposto de que

os candidatos escolhidos têm maior probabilidade de $irem a ser melhores empregados do que

aqueles que são re4eitados#

Para Chia$enato 2RR5B3, a selecção de pessoal fa( parte do processo de pro$isão de

pessoal, $indo logo depois do recrutamento# O recrutamento e a selecção de recursos humanos

de$em ser tomadas como duas fases de um mesmo processo5 a introdução de recursos

humanos na organi(ação#

.=>=. A selecção como um -rocesso de com-aração

O metodo comparati$o permite separar os candidatos com caracteristicas consideradosinadequados para a ocupação do cargo# 0as pode-se $erificar casos em que h% uma



sobreposição do número de candidatos aptos, em relacção ao numero de $agas disponi$eis#

+esse caso se recorre ao processo de decisão, que consiste por sua $e( na escolha da pessoa

mais adequada de entre os demais, para o preenchimento da $aga# &scolha * feita regra geral,

mediante colocação quando e/iste um candidato para uma única $aga, por selecção quando se

tratar de $arios candidatos para uma $aga, ou ainda por classificação quando se tem $%rios

candidatos para $%rias $agas# 2Chia$enato,RR3#

1e acordo com Chia$enato 2RR5D3 a selecção * um processo de comparação entre duas

$ari%$eis 5 de um lado os requisitos do cargo a ser preenchido 2requisitos que o cargo e/ige de

seu ocupante 3, de outro lado os perfil das caracteristicas dos candidatos que se apresentam# A primeira $aria$el * fornecida pela descrição e analise do cargo, enquanto a segunda * obtida

por meio de aplicação das t*cnicas e m*todos de selecção#

!egundo Chia$enato 2@SD,p#@B3 define a selecção como a escolha do ;omem certo -ara

o lu/ar certo,em termos, busca entre os candidadtos recrutados aqueles mais adquados aos

cargos e/istentes na empresa, $isando, manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do

pessoal , bem como a efic%cia da organi(ação#

Assim sendo a selecção $isa solucionas dois problemas b%sicos5

a3 Adequação do indi$iduo ao cargo# b3 &ficiência do indi$iduo no cargo#

&m semelhança dessa estrat*gia a C0!1 tamb*m antes de fa(er a selecção de candidatos

fa( uma comparação dos requesitos apresentandos pelos candidatos de modo a fa(er melhor

escolha#

.=>=1 Selecção como um -rocesso de decisãoPara Chia$enato 2@SD5@@3, uma $e( feita a comparação entre as caracteristicas

e/igidas pelo cargo e as oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que $%rios destes

tenham condiç.es apro/imadamente equi$alentes para serem indicados ao 'rgão

requisitante para ocupar o cargo $ago#O 'rgão de selecção não pode impor ao 'rgão requisitante a aceitação dos candidatos

apro$ados no processo de comparação# Pode apenas prestar o ser$iço especiali(ado,

aplicar t*cnica de selecção e recomendar aqueles candidatos que 4ulgar mais adequados ao



C "

C

C

"

cargo# A decisão final de aceitar ou re4eitar os candidatos * sempre de responsabilidade do

'rgão requisitante#Como processo de decisão o processo de selecção en$ol$e três modelos de

comportamento 5 2Chia$enato6RR5E3#

# Modelo de colocação ) pressup.e a e/istencia de um s' candidato para um unica

$aga, que de$er% ser preenchido pelo mesmo# +este caso o candidato apresentado fica

su4eito somente % possibilidade de admissão sendo nula a probabilidade de sua re4eição#

:igura B5 modelo de colocação#

:onte5adaptação Chia$enato 2RR5E3

# Modelo de selecção ) e/istencia de $%rios candidatos que concorrem para uma única

$aga# 1este modo, fa(-se uma comparação das caracteristicas do candidato com osrequisitos e/igidos pelo cargo a ser concorrido, estando estes su4eitos a uma apro$acão ou

re4eição#

+o caso de ocorrer uma re4eição, o candidato fica dispensado do processo, uma $e( que

deste processo ter% de resultar a apro$ação de um único candidato mpara o preenchimento

de uma única $aga#

:igura 5 modelo de selecção#

:onte5 adaptado Chia$enato 2RR5E3



C

C "

"

# Modelo de classi7icação- e/istem $%rios candidatos para o preenchimento de

diferentes $agas# 9al como no modelo de selecção estes são comparados com requisitos

e/igidos pelo cargo, mas s' que neste modelo a re4eição não le$a a sua retirada defeniti$a

do processo, mas sim h% uma re4eição deste para aquele cargo e/acto, ficando ainda com a

possibilidade de ser comparado com os requesitos e/igidos para outros postos de trabalho

que pretende ocupar, at* terminarem as $agas possi$eis, ad$indo daí a denominação de

classificação# A designação 4ustifica-se pelo facto do candidato ter a fac uldade de

concorrer a todas as $agas e/istentes por enquanto não resultar a sua apro$ação erm

alguma delas#

:igura D5 modelo de classificação

:onte5 adaptado Chia$enato 2RR,p#E3

.=>=> Mtodos de Selecção

!ão $%rios os m*todos de selecção pelos quais os candidatos adequados têm que passar

para que possam ser escolhidos no preenchimento da $aga# 1e entre eles podemos

distinguir e classific%-los em sete m*todos #2Chia$enato,RR5 -S3#

=Entre6ista de Selecção ) A entre$ista * a tecnica de selecção que tem maior poder de

influência sobre a decisão final, atra$*s dela se opta por admitir ou não o candidato# J umadas t*cnicas mais utili(adas pelas grandes, m*dias e pequenas empresas# &la * um m*todo

que al*m da forte influência que pro$oca nas decis.es, tem tamb*m aplicaç.es na tiragem

inicial do recrutamento, na selecção do pessoal, no aconselhamento e orientação

profissional, na a$aliação do desempenho, etc# Podemos entender a entre$ista como um

processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que se interagem# 1e um lado, o

entre$istador e do outro o entre$istado#

=Pro6as de con;ecimento- são instrumentos para a$aliar ob4ecti$amente os

conhecimentos e habilidades adquiridos atra$*s do estudo, da pr%tica ou do e/ercicio#



Procuram medir o grau de conhecimento profissionais ou t*cnicos e/igidos pelo cargo# !ão

formas de ter uma ideia clara das capacidades e do conhecimento que o candidato possui

em relação a alguma mat*ria# &stas pro$as podem ser de forma escrita, oral e pr%tica#

Escritas- estas são aplicadas por escrito e as respostas são li$res, estando os

candidadtos % $contade] para responder as perguntas propostas sobre um determinado

assunto#

Praticas- $isam a$aliar o ni$el de conhecimento e habilidades dos candidatos, em

situaç.es reais de trabalho ou meramente ensaios, isto*, são aplicados pela e/ecução de um

trabalho ou tarefa, de forma uniforme e com tempo determinado#

rais- estas são utili(adas quando a necessidade * de recrutar pessoas cu4a função *

trabalhar directamente com o público#

=%estes de -ersonalidade ) os testes de personalidade ser$em para analisar os di$ersos

traços de personalidade, se4am eles determinados pelo caracter 2 traços adqueridos3 ou pelo

temperamento 2traços inatos3 Os testes de personalidade são chamados específicos quando

pesquisam determinados traços ou aspectos de personalidade, como equilíbrio emocional,

frustraç.es, interesses, moti$ação, etc# tanto a aplicação como a interpretação dos testes de personalidade e/igem necessariamente a participação de um psic'logo# Chia$enato

2RR,p#S3

=%cnica de Simulação ) as t*cnicas de simulação são essencialmente t*cnicas de

dinmica do grupo# A principal t*cnica de simulação * o psicodrama, que se fundamenta na

teoria geral de papeis5 Cada pessoa p.e em acção papeis que lhe são mais característicos

sob forma de comportamento, se4a isoladamente, se4a em interacção com outra ou com

outras pessoas# +essa t*cnica simula)se algum acontecimento relacionado com o cargo#

&ssas t*cnicas são intensamente utili(adas nos cargos e/igem forte componente de

relacionamento interpessoal, como direcção, gerência, super$isão, $endas, compras,

contratos, etc#M Chia$enato2RR,p#S3

A t*cnica de simulação ser$e para o candidato se certificar da sua adequada ou não ao

cargo pretendido, porque são simulaç.es de uma situação que futuramente o mesmo ter% deenfrentar#



Tecnicas de Seleção

Testes !iogr-#cos Palestra $normatias .ntreistas

Pr-tico

Simulação

Psicol/gico

Con0ecimento

*n-lise Curricular

Carta de *presentação

Directia

Simi1directia

Não Directia

A entre$ista constitui uma das t*cnicas mais importante para a C0!1, em que na

tomada de decisão na escolha de candidato para preencher a $aga e/istente, pois nesta fase

a selecção tem que ser muito cuidada, uma $e( que o perfil do candidato tem que estar

adequada ao cargo ou função da instituição#

.=>= %cnicas de Selecção

A seguir, segundo Chia$enato 2@3 e all, as principais t*cnicas de selecção#

:igura Q5 9*cnicas de selecção

:onte5 adaptado Chia$enato, dalberto, 2@3#

a3 Aplicação de testess



• %este Prtico ) * utili(ado, em geral, para a$aliar um determinado

conhecimento ou pr%tica de trabalho# Adequado para acti$idades t*cnicas e

operacionais, tais como, digitação, atendimento, motoristas,etc#• %este de simulação- tem a propriedade de a$aliar candidatos em determinadas

situaç.es pr%ticas do dia-a-dia# Para a$aliar sua rapide( e efic%cia na tomada de

decisão são utili(adas di$ersos programas em computador para colocar o candidato

frente a situaç.es problematicas#• %estes de con;ecimentos ou de ca-acidade ) são instrumentos para a$aliar o

ní$el de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos e/igidos pelo cargo a ser

preenchido, podem ser orais ou escritas• %estes Psicol0/icos ) 2aptidão, personalidade3 * o instrumento que permite ao

psic'logo prospectar, mensurar e a$aliar caracteristicas específicas do indí$iduo#

b3 Mtodos iblio/r7icos

Analise de curriculo ) o curriculo * a primeira ferramenta que p.e o candidato em

contacto com o seleccionador# J um instrumento útil para a obtenção de informaç.es do

candidato, porr*m, na maioria dos casos, * insuficiente para proporcionar uma $isão real do

candidato# Por isso, con$*m combinar a an%lise curricular com outras t*cnicas, como a

entre$ista, por e/emplo, * recomend%$el que na an%lise de curriculo se procure identificarsinais de5 competência profissional, dese4o de permanência do emprego e de seguir carreira,

e/periência pr%tica, adequação ao cargo, $ontade de trabalhar e de aceitar no$os desaf ios, etc.

• Carta de a-resentação# J a correspondência en$iada pelo candidato ,

4untamente com seu curriculum $itae, por iniciati$a pr'pria, ou atendendo a uma

solicitação e/plicita do recrutamento# Atra$*s da carta, o candidato formali(ar% seu

interesse e apresentar% suas qualificaç.es mais rele$antes# &/pectati$as quanto ao

trabalho a ser reali(ado, carreira e pacote de remuneração podem ser incluídas no

conteúdo da carta#

c3 Palestra in7ormati6a + apresentação dirigida pelo representante da empresa

2ou selecionador3 que de$e conter informaç.es sobe as caracteristicas da empresa, dos

cargos, condiç.es de trabalho , politíca de carreira e remuneração# Y o momento em

que o candidato pode esclarecer dú$idas e decidir pela sua participação no processo

selecti$o# J muito utili(ada para um grande $olume de contrataç.es, principalmente na

selecção de est%giarios,mas igualmente na %rea de $endas, nas situaç.es em que o

número de $agas * superior ao númeo de candidatos interessados #



d3 Entre6ista de selecção + * como um dos mais úteis instrumentos de selecção

de pessoal # Possibilita o contacto directp com o canditato, bem como a identificação

de sua capacitação para e/ercer o cargo que se dese4a preencher# :ace suafle/ibilidade, a entre$ista pode ser considerada o instrumento mais adequado para

obter dados em profundidade#+a condução de uma entre$ista podem ser obser$ados os

seguintes procedimentos5 pr*-selecção dos candidatos 2um número muito grande de

candidatos, dificuldadesua comparaça.3elaboração do roteio, definição do local,

preparação do material, formulação de perguntas, controle da entre$ista em que pode

ser 5• 1irecti$a ) o entre$istador condu( o dialogo com base num plano rigido das

quest.es6• !emi-1irecti$a ) &/istem temas pre$iamente selecionados, mas os

enter$enientes assumem pap*is acti$os, permitindo introdu(ir alguma dinmica6• +ão 1irecti$a ) não e/iste um plano de entre$ista rigido, o entre$istado e/p.e

a sua opnião de forma li$re e aberta, desen$ol$endo um tem ao longo do di%logo#

As t*cnicas mais utili(adas são an%lise de curriculo e entre$ista, que dependendo da

situação 4% permitem reali(ar a selecção # A an%lise de curriculo não de$e ser analisada

para cargos operacionais ou administrati$os, que e/igem bai/o ní$el de escolaridade#

.= A /estão de recursos *umanos

A gestão de recursos humanos s' recentemente conheceu a sua autonomia como %rea de

estudo, continuando, no entanto a ter um múltiplo inter-relacionamento com outras ciências#

1este modo definir a gestão de recursos humanos * uma tarefa comple/a e não consensual#

!al$i 2@D,p#Q3#

A gestão de pessoas encontra-se inserido na acti$idade de recursos humanos cu4a principal

acti$idade era a contratação de recursos humanos, ou se4a, a administração de recursos

humanos tinha a responsabilidade de abastecer a organi(ação de material humano#

2Chia$enato6 @B5@E@3#

Para !al$i 2@D5Q3, os colaboradores das organi(aç.es são ho4e encarados como um

recurso $alioso e não como um custo que de$e ser minimi(ado, o qual se gerido, em $e( de



administrado eficientemente, poder% contribuir significati$amente para a efic%cia

organi(acional, sendo assim uma $antagem competiti$a para as organi(aç.es# Por esses

moti$os, a tendência para se ter um gestor de recursos humanos nas organi(aç.es * cada $e(

maior e ele assume o papel de um agente acti$o que garante a coerência entre as grandes

opç.es estrat*gicas da organi(ação e as praticas de gestão de recursos humanos#

Os recursos humanos são incontesta$elmente um recurso indispens%$el para qualquer

organi(ação na medida em que todas as acti$idades implicam a actuação humana# +esta

mesma linha de pensamento, 1ru^er 2@SB5@R3 defende que o homem, o único dos

recursos que o homem tem ã sua disposição, pode crescer e desen$ol$er ) se, afirmau eacrescentando que Lisso implica os seres humanos se4am considerados como um recurso#

Con4unto dos gestores e dos colaboradores representa os recursos humanos de uma

organi(açãoM A necessidade de gerir os recursos humanos tem assumido cada $e( mais

uma maior importncia, dei/ando de ser considerado uma fonte de custos para passar a

uma fonte de custos para passar a uma fonte de recursos#

1e acordo com Flrich 2@S3, a gestão de recursos humanos de$e desempenhar quatros

papeis dentro da organi(aç.es, a saber5 i3 administração de estrat*gia de recursos humanos

que precisam estar a4ustadas a estrat*gia organi(acional, ii3 organi(ação da infra-estrutura

da organi(ação, ou se4a racionali(ação dos di$ersos processos de recursos humanos, iii3

administração da contribuição do funcion%rio, ou se4a, a4ustar os funcion%rios na resolução

de seus problemas e necessidades para com isso obter maior en$ol$imento e competência

dos mesmos, i$3 administração da transformação da mudança para traçar planos de acção

fa(endo com que a mudança aconteça#

.=B Anlise do Mercado de %rabal;oO sucesso do 1epartamento de recursos ?umanos em encontrar no$os empregados depende do

funcionamento do 0ercado de trabalho# 0esmo quando as ta/as de desmprego são ele$adas, * deficil

encontrar pessoas com as aptid.es necess%rias e especificas a certos tipos de cargos, contudo, h% uma

proporcionalidade directa entre a facilidade de encontrar pessoal e a ta/a ele$ada, de desemprego,

embora % partida se possa saber que o pessoal melhor preparado 4% se encontra colocado e, por $e(es, *

necess%rio alici%-lo para o cati$ar para a organi(ação#Para al*m dos indi$iduos que se encontram desempregados, outra fonte de recrutamento são aqueles

que se encontram colocados a trabalharem noutras empresas e, as necessidades e/ternas podem ser

satisfeitas atraindo esses empregados#



• Oferta de &mpregados _ Procura de

empregos 0ercado de emprego em oferta•

Oferta de &mpregados ` Procura deempregos &quilibrio

Oferta de &mprego Procura de empregos

0ercado de empregos em procura

:onte5 2Chia$enato, dalberto ) Planeamento 7ecrutamento e !elecção de Pessoal5Como agregar talentos, !ão paulo5 &ditora Atlas, !A6 @ ) >ol## &dicação

Nuando temos e/cessode oferta de trabalho isso tra( algumas consequência para a

organi(ação como, ele$ados in$estimentos em recrutamento, 8s $e(es causa admissão de pessoal desqualificado, crit*rios de selecção mais fle/i$eis e menos rigorosos paa

compensar esta falta de candidato, ofertas salariais mais estimulante para atrair

candidatos#

Nualquer organi(ação, para alcançaar o seu potencial m%/imo, precisa de pessoas para

fa(er o trabalho e/igido, isto ocorre atra$*s do processo de 7ecursos ?umanos# A pessoa

certa no lugar certo, contribuir% para que a organi(ação atin4a o seu ob4ecti$o!endo as organi(aç.es sistemas abertos, interagem com o ambiente, onde tamb*m

estão outras organi(aç.es, com as quais t%mbem interactuam, disputando entre si os

recursos e oportunidades e/istentes no ambiente#

Fm dos factores a considerar no ambiente * o Mercado de %rabal;o + espaço

econ'mico, onde os recursos humanos disponi$eis e aptos para trabalhar e organi(aç.es,

com ofertas de oportunidades, se encontram e con$ergem, no sentido de responderem 8s

necessidades mútuas#

.=D b5ecti6os e 7inalidades da /estão de recursos ;umanos

& atra$*s da gestão de recursos humanos que as organi(aç.es conseguem ter a sua

disposição recursos humanos que trabalham no sentido de permitirem a e/ecução dos

ob4ecti$os estabelecidos# 1esta forma a gestão de recursos humanos de$era defenir ob4ecti$os

em termos de recursos humanos que se4am coerentes com ob4ecti$os organi(acionais e

procurar os meios que permitam a reali(ação desses ob4ecti$os# F ma $e( seguidos esses

parmetros ha$er% eficiência e efic%cia de recursos humanos, que por conseguinte le$arão aeficiência e efic%cia da organi(ação, ou se4a, ao sucesso organi(acional# 2!e^iou et all# @B3#



Para !e^iou et all# 2@B3 consideram que o ob4ecti$o principal de gestão de recursos

humanos * contribuir para a reali(ação dos ob4ecti$os organi(acionais e defendem tamb*m ae/istência de quatro ob4ecti$os parcelares idênticos aos de ?orts 2@S35 atrair, conser$ar,

desen$ol$er e moti$ar#

&m Cabo >erde, a gestão de recursos humanos, e não a gestão de pessoal, assume )se

finalmente, como um agente fundamental da concreti(ação dos ob4ecti$os organi(acionais#

1ando-se claramente uma apro/imação da gestão de recursos humanos % gestão de topo#

2<C>,R@@3#

Por força da globali(ação, assiste-se a uma crescente pressão e e/igência de capacidade de

resposta das organi(aç.es e, consequentemente, das pessoas# Y o período do desen$ol$imento

do planeamento estrat*gico, orientado para a formação e implementação estrat*gica

focali(ada na efic%cia e eficiência 2<C>,R@@3#

.=F E6olução da /estão de recursos ;umanos

.=F=. "a 7unção -essoal J /estão estrat/ica dos recursos ;umanos

1e todas as funç.es da organi(ação, a função de recursos humanos, * pro$a$elmente,

aquela que conheceu a e$olução mais espectacular e permanente ao longo destes anos# &sta

função $ai continuar, abrangendo tanto o conteúdo da função como o perfil das pessoas que a

desempenham, 2Peretti, @S5B3

A gestão de recursos humanos enquanto ciência surgiu a partir do crescimento e da

comple/idade das tarefas organi(acionais# !ua origem remonta o inicio do s*culo //, com o

impacto da re$olução industrial# 2Chia$enato, RRR5@3#

A gestão de recursos humanos 27?3, desde do seu surgimento, ate aos nossos dias sofreu

três alteraç.es de conteúdos e de denominação#

nicialmente te$e a denominação de relaç.es industriais, como uma acti$idade entre as

organi(aç.es e as pessoas para atenuar ou diminuir o conflito entre ob4ecti$os organi(acionais

e os ob4ecti$os indi$iduais das pessoas at* então consideradas incompatí$eis e

irreconcili%$eis#



Por $olta de @DR, o conceito de relaç.es industriais sofreu ampliação e mudou passando a

denominar-se estão de pessoal# &ste no$o conceito significa gerir pessoas de acordo com a

legislação $igente e gerir os conflitos que $enham a surgir# 2Chia$enato,RRR5@3#

&m @ER com o crescimento dos desfios organi(acionais o conceito te$e no$a ampliação#

As pessoas como unicos recursos $i$os e inteligentes passaram a ser considerados os recursos

fundamentais para o sucesso organi(acional# Assim surgiu o conceito de gestão dos recursos

humanos# +este conceito as pessoas são $i$as como meros recursos produti$os cu4as

acti$idades são planeadas e controladas a partir das necessidades da organi(ação#

Com o ad$ento do terceiro mil*nio, com a globali(ação da economia e do mundo

fortemente competiti$o, a tendência que se nota nas organi(aç.es bem sucedidas * de nãomais gerir os recursos humanos, nem mais administrar as pessoas, mas administrar com as

pessoas, tratando-as como agentes acti$os proacti$os, dotadas de inteligência e criati$idade#

Assim começa-se a falar em gestão de pessoas para ressaltar a gestão com as pessoas, como

parceiros e não como meros recursos# 2Chia$enato6RRR5R3

A administração pública Cabo-$erdiana e todas as estruturas do &stado têm $indo a

conhecer, depois da independencia, um crescimentoo progressi$o de seu efecti$o# Pode-se

considerar normal este crescimento nos primeiros anos da independência num conte/to da

construção do estado, o que demanda, por conseguinte, e de forma crescente, no$as estruturas

e no$os recursos humanos# 2!&AP, RRQ3#

A e$olução para o conceito de recursos humanos tradu(-se na mudança de $isão do papel e

da importncia das pessoas dentro das organi(aç.es, na passagem de uma $isão de um Lcusto

L para um L7ecursoM a $alori(ar, um Lin$estimentoM, esta ndo associada a uma forte ino$ação

ao ni$el das politicas de recursos humanos# 2<C>, R@@3

As acti$idades de gestão de recursos humanos 27?3 possuem um impacto muito

significati$o no desmpenho e no desempenho indi$idual e, por consequente, na produti$idade

e na reali(ação global de qualquer organi(ação# A sua capacidade de ino$ação depende da

criação de um ambiente propício e de apoio que por sua $e( depende da e/istência de pessoas

ino$adoras# Por outro lado, a qualidade das decis.es estrat*gicas est% ligado % qualidade dos

recursos humanos e/istentes, bem como o sucesso da i implementação dos ob4ecti$os

estrat*gicos * função, em grande medida, do sistema de 7? 2!elecção, a$aliação,compensação e desen$ol$imento de competências3# 2<ilhin, RRE3



.=G !estão estrat/ica de recursos ;umanos

+a perspecti$a de Pereira 2@D3, a estrat*gia geral * o con4unto de crit*rios de escolha de

linha de acção, com $ista a orientar o rumo e as modalidades de desen$ol$imento futuro daorgani(ação perspecti$a em relação ao meio interno e tendo como ob4ecti$o a ma/imi(ação

da sua eficiência# A estrat*gia $isa a integração e a harmoni(ação dos diferentes elementos

internos e e/ternos 2recursos, tecnologias, produtos, mercados3 susceptí$eis de gerir sinergias

e desen$ol$er ou criar competências distinti$as em relação ao meio en$ol$ente#

Nuando 2Pereira, @D3 se fala em estrat*gia particular, pretende-se designar o con4unto de

opç.es e de ob4ecti$o da estrat*gia global que di(em respeito, de um modo mais especifico,

mas não e/clusi$o, a uma determinada função 2gestão de recursos humanos, comercial3 ouunidade da organi(ação#

Y atra$es da estrategia que se consegue orientar e capacitar os indi$iduos para alcançar os

ob4ecti$os estabelecidos#

&m Cabo >erde nos últimos anos, a e$olução continua das tecnologias de comunicação e

informação, a mudança no significado do trabalho, a crescente qualificação resultante do

acesso ao ensino, $êm tornar ine$it%$el assumir a necessidade de uma gestão estrat*giaca dosacti$os humanos# Como frequentemente referido na literatura, as pessoas são a $antagem

competiti$a das organi(aç.es# 2<C>, R@@3

Actualmente, falar de gestão estrat*gica de recursos humanos significa falar de aposta

nodesen$ol$imento das competências, na moti$ação, en$ol$ente e participação# A diferença

entre as organi(aç.es, se4a qual for a sua %rea de acti$idade ou neg'cio, resulta dos recursos

humanos que dela fa(em parte, das competências profissionais e pessoais que os distinguem

positi$amente de outros# 2<C>,R@@3

.=H Prticas da /estão de recursos ;umanos

!egundo 2Co]ling W 0ailer, @S3 nos últimos anos tem-se $erificado um

enriquecimento das tarefas, atribuiç.es e miss.es da gestão de recursos humanos em que

para alem da gestão administrati$a, das relaç.es de trabalho, da an%lise e qualificação de

funç.es, do recrutamento e selecção e da formação, surgiram tamb*m preocupaç.es com a

gestão da mudança, com a cultura da organi(ação, com a gestão do desempenho, com a



gestão do conhecimento, bem como a gestão do desen$ol$imento do pessoal humano,

nomeadamente a gestão das competências e de moti$ação#1e açodo com Co]ling W 0ailer 2@S3, as politicas e procedimentos de recursos

humanos adequados a uma organi(ação podem ser altamente inadequados para outra# stosignifica que elas de$em ir o encontro de factores cha$e da organi(ação, como a cultura,

tecnologia, os mercados, mas principalmente como o plano estrat*gico global da

organi(ação#9endo em conta o que os autores acima referidos defendem, e sem a intenção de querer

menospre(ar qualquer pratica de recursos humanos, neste trabalho abordar-se-% apenas

duas praticas, ou se4a o recrutamento e a selecção# &sta escolha 4ustifica-se pelo

conhecimento da realidade organi(acional em estudo, no que di( respeito % dimensão, seus

ob4ecti$os estrat*gicos e a sua missão#

Ca-itulo 1: Caracteri<ação da CMS"



8i/ura .: desen;o da c2mara Munici-al

8onte: Re/ulamento r/2nico? Re6isto Abril de 1@.>

1=. Caracteri<ação desta #nstituíção

A C0!1 * o rgão e/ecuti$o colegial do municipio, dotado de autonomia administrati$a,

financeira patrimonial, cu4as acti$idades são direccionadas % concreti(ação das atribuíç.es

que lhe estão legalmente conferidas pela Uei n#T @BVi$VD, de RB de 4unho, que define o

&statuto dos 0unicipios, atra$es do e/ercicio das descritas no artigo #T#

Por ser um 'rgão público, rege-se pelas leis, normas e directri(es do m&stado para toda a

função pública# As politicas e praticas de gestão de recursos humanos são defenidasrespeitando os instrumentos legais, essencialmente, a Uei n#T V>VRR, de Q de "unho, que

define as bases da função pública, o 1ecreto- Uei n#T SEV, de @E de "unho, que estabelece os

principios, regras e crit*rios de organi(ação e estruturação do Plano de Cargos, Carreira e

!alarios 2PCC!3, a Uei n#T @RV>VB, de B@ de 1e(embr, que define o regime 4uridico de

constituição, modificação e e/tinção da relação 4uridico de emprego na administração Pública,

o &statuto disciplinar dos Agentes da Administração Pública 21ecreto-Uegislati$o n#T RSVQ,

de RS de 0aio3, o !istema de a$aliação de 1esempenho 21ecreto - 7egulamentar n#T @VB,

de Q de !etembro3, os principios gerais da organi(ação e reali(ação dos concursos de acesso

dos agentes da administração Pública 21ecreto- Uei n#T @RVB de S de 0arço3

A Cmara 0unicipal de !ão 1omingos e os seus ser$iços prosseguem, nos termos e

formas pre$istas na lei, fins de interesse público municipal, tendo como ob4ecti$o principal

das suas acti$idades a melhoria das condiç.es gerais de $ida, de trabalho e de la(er da

população residente no Concelho6

9udo que respeita aos interesses pr'prios, comuns e específicos das populaç.es

respecti$as, designadamente as mat*rias constantes do &statuto dos 0unicípios 2Uei#

n#T@BV>VD, de RB de "unho3, e que se referem % administração de bens, planeamento,

saneamento b%sico, desen$ol$imento rural, saúde, transportes rodo$i%rios, educação,

promoção social, cultural, desporto, turismo, ambiente, com*rcio interno, protecção ci$il,

policia, constitui atribuição do 0unicípio de !ão 1omingos 2C0!1, R@R3



1=1 'alores

= 7esponsabilidade5 a obrigação de responder pelos resultados, no sentido do controlo

orçamental e organi(acional sobre os actos administrati$os, do respeito pela legalidade dos procedimentos e da responsabili(ação pelas consequências da e/ecução das politicas públicas6

A camara 0unicipal de !ão 1omingos orienta a sua acti$idade com o escopo de

foratalecer uma cultura organi(acional assente nos seguintes $alores5

# #nte/ridade: O 0unicipio de !ão 1omingos e/ige de si pr'prio e dosfornecedores os mais ele$ados pedr.es de *tica na forma de agir com os seus utentes e

municipes, combatendo todas as formas de corrupção6

# Com-romisso5 Uiderar * assumir os compromissos decorrentes da missão do

0unicipio, saber respeitar o cidadão e recompensar o esforço indi$idual6

# Produti6idade5 procurar ter sempre uma acção proacti$a e não e/pectante ,

mostrar capacidade de condu(ir processos de mudanças, talento para comunicar e

estabelecer parcerias, mostrar capacidade de condu(ir processos de mudanças, ter

talento para derigir pessoas6

# "esem-en;o5 procurar um desempenho profissional positi$o, tanto em termos de

pra(os e de qualidade do acto, como da racionalidade e transparência do funcionario,

1=> Missão

A Cmara 0unicipal de são 1omingos tem como missão planear, defenir e aplicar

estrat*gias, e linhas orientadoras que promo$am o crescimento do 0unicipio, ser o motor de

um desen$ol$imento harmonioso e sustent%$el e promotor da igualdade de oportunidades, da

coesão social e territorial, e prestador de um ser$iço de qualidade, eficiente c*lere e

humanista# 2C0!1, R@R3

1= 'isão

&sta $isão estrat*gica requer antes de mais, a promoção da confiança dos cidad.es, no

futuro do Concelho, e/igindo o en$ol$imento de todas instituíç.es e dos cidadãos# Os

cidad.es de$em reafirmar uma $isão ambiciosa, mas realista, do seu futuro, cabendo ao



0unicipio, enquanto instituíção politica, democratica e legitimada, assegurar o papel de

liderança, criando um clima de confiança e de estabilidade, para que as iniciati$as da

sociedade ci$il possam ser bem sucedidas

Pretende-se pois, transformar são 1omingos num Concelho competi$o e solid%rio de forma

a ser uma referência no desen$ol$imento na ilha de !antiago# 2 C0!1, R@R3#

A Cmara 0unicipal de !ão 1omingos quer ser reconhecida pela sua capacidade de

transformar os sonhos em realidade antes uma acção, reconhecida pela sua competencia e

capacidade de reali(ação, em prol da qualidade de $ida dos municipes#

1=B b5ecti6os estrat/icos

# 1inami(ar o patrim'nio cultural, ambiental e desporti$o do Concelho6

# arantir a coesão social e territorial e a e/celência na educação e formaç. ,

7equalificador o espaço urbano e paisagistico do Concelho6

# Aprofundar a moderni(ação administrati$a e tecnol'gica dos ser$iços municipais6

# &stabelcer parcerias que se 4ulguem necess%rias com entidades públicas, pri$adas e

associaç.es de base comunit%rias# 2C0!1,R@R3#

# Promo$er o in$estimento pública de qualidade e criterioso procurar captar o in$estimento

pri$ado respeitador do ambiente e criador de empregos qualificados

1=D Panorama sintctico do Munici-io de São "omin/os

O 0unicipio de !ão 1omingos foi criado pela Uei n#T EV>VB, de @B de 1e(embro, comuma e/tensão territorial de @B,E mZ, que corresponde apro/imadamene a @B,E\ do

territorio da lha e B,B\ do territorio nacional# !ão 1omingos Possui uma população de

apro/imadamente @B#SRS habitantes segundo o Censo de R@R, distribuidos em duas

freguesias ou se4a a freguesia de +ossa !enhora da Uu( e a freguesis de !ão +icolau

9olentino, com Q localidades que se dis$inculau-se da municipio da Praia#



A importncia de poder local quer para o desen$ol$imento do país, quer para o equilibrio

das regi.es e quer ainda para a resolução de forma mais efeciente dos problemas locais ditou

a criação deste 0unicipio

Al*m destes factores, e/istem ra(.es de nature(a socio-economica, que esti$eram na base

da sua edificação # !ão elas a distancia das duas :reguesias da cidade da Praia, que emperra$a

a resoluç. dos problemas com celeridade dese4ada, o crescimento e/ponencial da cidade da

Praia com o ê/ito rural e imigração, o alargamento da superficie do centro urbano da cidade

aumentando a abrangencia dos seus problemas enquanto capital do pais, acabandoas

:reguesias de +ossa !enhora da Uu( e de !ão +icolau 9olentino, por terem menos atenção,

sem descurar a $ontade politica e as rei$indicaç.es das poupulaç.es dessas dua freguesias#

2C0!1,R@R3



1=F Estrutura r/ani<acional



:igura n#T 5 &strutura Organi(acional da C0!1

A &strutura Organi(acional, possui uma estrutura interna, integrada por 'rgãos e por

agentes que, basicamente, e/ecutam as decis.es5 1isp.e de seis pelouros, dos quais @ 2um3

ocupado em regime de permanência a tempo inteiro e D 2cinco3 a tempo parcial#

2C0!1,R@R3

1isp.e neste momento de seis pelouros, dos quais @ 2um3 ocupado em regime de

permanência a tempo inteiro e D 2cinco3 a tempo parcial# Para alem da di$isão das

competências por grandes pelouros sob a direcção dos $ereadore, estes pelouros, por sua $e(,

têm na sua directa dependência ser$iços administrati$os 21irecç.es, 1i$is.es e !ecç.es3,

'rgãos de e/ecução por e/celência#



O presidente do e/ecuti$o municipal 2Cmara 0unicipal3acumula os pelouros de

cooperação, segurança pública e protecção ci$il# +o que respeita % estrutura interna, integra os

ser$iços de coordenação e assessoria e os ser$iços operati$os#

Os ser$iços de coordenaç.a e assessoria são os ser$iços que êm por função apoiar e

assessorar a Cmara 0unicipal e o seu presidente na formulação de medidas de politica,

promo$er a articulação e integração dos ser$iços e compreendem5

# abinete de apoio % presidente da Cmara e >ereação# abinete de cooperação, relaç.es públicas, protocolo e emigração# abinete de estudos, planeamento do desen$ol$imeno municipal, concepção e

coordenação da implementação de pro4ectos#

# abinete de segurança Pública e protecção Ci$il# Os ser$iços operati$os sãoos que têm por missão, dirigir, controlar e e/ecutar

medidas de politica tomadas pelos 'rgãos represr*ntati$os do 0unicipio ou

relacionadas ou relacionadas com as suas funç.es, e compreendem5# direcç.es dos ser$iços urbanos, energia , comunicação e oficinas6# direcção da promoção social, saúde, desen$ol$imento s'cio ) econ'mico e

condição feminina6# direcção do turismo, agricultura pecu%ria e pesca6# direcção da educação, 4u$entude, cultura, desporto e formação profissional6

# direcção do ordenamento de terret'rio , urbanismo e obras públicos# direcção de administração, finanças e patrim'nia6# tratando-se de um municipio de tamanha pouco e/pressi$o no conte/to nacional, a

estrutura orgnica seguimentada apresentada, parece ser e/cessi$amente segmentada,

com tendência para aumentar os encargos com o pessoal, caso $enha a ser

implementada na sua totalidade#

1=G Caracteri<ação do de-artamento de /estão de recursos ;umanos

A direcção de recursos humanos * o ser$iço municipal incumbindo de assegurar a gestão

do capital humano do município, em consoante com os $alores, ob4ecti$os estrat*gicos

delineados para cada ciclo de gestão# &sta direcção gere as relaç.es de trabalho no respeito

pelos direitos das pessoas, $isando a dignificação de carreiras e a adequação dos perfis de

competências aos postos de trabalho, procurando aumentar os índices de produti$idade e de

moti$ação# 2C0!16 R@R3

1=H #nstrumento de /estão de recursos ;umanos



A forma como o elemento humano se encontra enquadrado, sistemati(ado e estruturado

consubstancia-se na e/pressão tecnica desgnado quadro pessoal, o qual não * senão uma

estrutura humana hierarqui(ada em termos de grupo profissionais, cargos, referências e

graus#9al estrutura constitui o mais $alioso instrumento de gestão, sem o qual não ser%

possi$el % C0!1 reali(ar com o mínimo de efic%cia e eficiencia as suas atribuíçoes legais#

2C0!1, R@R3#

Os proceitos legais, nomeadamente, do 1ecreto )Uei n#T SEV, de @E de "ulho, que

estabelece os principios, regras e crit*rios de organi(ação e estruturação do Plano de Cargos,

Carreiras e !alarios e a Uei- n#T @RV>VB, de B@ de 1e(embro, que define o regime 4uridico

de constituíção, modificação e e/tinção da relação 4urídica de emprego na Administração

Pública, são tomados em consideração#

O pessoal municipal * agrupado em pessoal diregente pessoal de chefia operacional,

pessoal de quadro comum e pessoal de quadro especial#

O 7egulamento Orgnico, o qual, $em sendo implementado de forma progressi$a, de

acordo com as necessidades proeminentes, tendo em conta as atribuíç.es e disponibilidades

financeiras * a par do quadro pessoal, outro instrumento de capital importncia na gestão de

recursos humanos municipais 2C0!1, R@R3#

O pessoal do quadro especial abrange o director de gabinete, o assessor, o secret%rio e o

condutor auto ligeiro do presidente da Cmara 0unicipal#

O Pessoal diregente abrange o secret%rio municipal e os directores de ser$iços, enquanto a

chefia operacional, o chefe de di$isão e o chefe de secção#

O pessoal de quadro comum, por sua $e(, agrupa-se em pessoal t*cnico, pessoal t*cnico

profissional, pessoal oper%rio, pessoal au/iliar e pessoal de pre$enção e fiscali(ação#

1=.@ Kr/ãos de /estão de recursos ;umanos

O 0unicipio de !ão 1omingos tem competencia plena paras gerir o funcionalismo

municipal ao ni$el dos 'rgãos representati$os do 0unicipio cabe5 2C0!1,R@R3

A Cmara 0unicipal, 'rgão e/ecuti$o colegial constituido pelo presidente e por

$ereadores, compoderes para, entre outros, organi(ar os ser$iços municipais, fi/ar os



respeiti$os quadros de pessoal e estabelecer normas necess%rias ao seu bom

funcionamento, nomear, contratar , transferi, e/onerar, assalariar, aposentar, promo$er o

pessoal, sal$o disposição legal em contr%rio , elaborar e apro$ar posturas sobre materias

da sua competência propria ou delegada#

Ao presidente da Cmara 0unicipal, 'rgão e/ecuti$o singular incumbindo de dirigir

o pessoal ao ser$iço do 0unicipio e autori(ar o pagamento das despesas, assegurar o

normal funcionamento dos ser$iços da Administração 0unicipal# O Presidente pode

ainda praticar actos da competência da Cmara 0unicipal em circunstncia

e/cepcionais em que não se4a possi$el reunir e/traordinariamente este 'rgão 2art# S#T

do &statuto dos 0unicipios, ou se4a, Uei n#T @BV>VD, de B de "unho3, podendo ainda

delegar ou subdelegar nos >ereadores e e/ercicio da sua competência 2art @R@T do

mesmo diploma3#

1=..Princi-ios de /estão de Recursos *umanos

&nquanto Administração Pública, a C0!1, no que respeita a gestão de recursos humanos,

est% $inculado a um con4unto de principios que de$em nortear a sua acção quotidiana na

prossecução do interesse público# 1entre os mais importantes, podemos enumerar os

seguintes principios# - arantir o cumprimento dos ob4ecti$os das autarquias locais por parte

dos seus agentes, Assegurar o cumprimento dos ob4ecti$os da administração municipal por

parte dos funcion%rios, Promo$er o desen$o$imento organi(acional, Asse$erar a plena

participação dos funcion%rios nas acti$idades municipais6 2Plano Anual de acti$idade, R@R3

1=.1 Re/ime de r/ani<ação e !estão de Recursos *umanos

A administração municipal organi(a-se em torno de dois regimes basicos, ou se4a, em

regime de carreira e em regime de emprego# 2C0!13#

O regime de carreiras constitui-se atra$*s de nomeação# &m situaç.es especificas,

claramente defenidas por lei, com caracteristicas de transitoriedade, recorre-se ao regime de

emprego que se constitui atra$es de contrato de trabalho a termo certo#

1=.> Re/ime de Carreira

1e acordo com o 21ecreto - Uei n#T SEV, de @E de "ulho3, o regime de carreira rege-se por

um estatuto especfico, especialmente desenhado e aplicado % Administração pública,

normalmente regido pelo direito público e que garante quase sempre um emprego $italicio# O



recrutamento fa(-se, em regra, na base da carreira, progredindo nela segundo regras fi/adas

na respecti$a lei e regulamentos assentes no merito e na antiguidade#

1e acordo com o 2art# @T do citado diploma3, A constituição da relação 4uridica de emprego por

nomeação re$este as modalidades de nomeação por tempo indeterminado habitualmente designada

somente por nomeação e de nomeação em comissão de ser$iço#

+os 0unicipios a competência para nomear * da Cmara 0unicipal 2alinea d3do n#T do artigo

#T da Uei n#T @BV>VD, de RB de "ulho, que define o &statuto dos 0unicipios#

A nomeação * pro$is'ria durante o período @ 2um3 ano e, no seu termo, con$erte-seautomaticamente em definiti$a, independentemente quaisquer formalidades, e/ceptuando a

nomeação do funcionario 4% nomeado defeniti$amente em lugar de outra carreira ou a nomeação ap's

frequência de est%gio de duração igual ou superior a @ 2um3 ano#Os 1irectores e equiparados são nomeados, nos termos da Uei em regime de comissão ordin%ria de

ser$iço, a nomeação em comissão de ser$iço * uma modalidade aplic%$el ao pessoal diregentes, nos

casos de li$re escolha e nos casos e/pressamente pre$istos nos art# @#T da Uei n#T @RV>VD, de RB

de "ulho, que define o &statuto dos 0unicipios#

.=. Re/ime de Em-re/o

+esse regime o e/ercicio das funç.es públicas como um periodo transit'rio, durante o qual o

citado presta ser$iço ao &stado, %s autarquias locais e as outras pessoas colecti$as de direitopúblico#

7ege-se pela lei geral sobre contratos indi$iduais de trabalho, de direito pri$ado 2contrato de trabalho a

termo e regime 4uridico geral de direito público3, com menos garantia de estabelidade do que no

sistema estatut%rio de carreira#

O contrato de trabalho a termo * o acordo bilateral pelo qual uma pessoa não integrada nos quadros

assegura, com caracter de subordinação, a satisfação de necessidades transitorias de ser$iço de duração

determinada#9ratando-se de contrato de trabalho a termo, este regime assegura as funç.es publicas que

não correspondam a necessidades permanentes e pr'prias dos ser$iços#

1=.B 8iscali<ação dos actos de !estão de Recursos *umanos

segundo o artigo @#T da C7C> o rgão de controlo da legalidade das despesas * o 9ribunal de

contas, 'rgão supremo de fiscali(ação da legalidade das despesas públicas e de 4ulgamento das contas

que a lein mandar submeter-lhe#



O tribunal de contas em relação aos 0unicipios s' se $ai ocupar da fiscali(ação pre$enti$a #

O 9ribunal de contas pronuncia-se sobre a legalidade administrati$o ) financeira de todas as

despesas públicas que os 0unicipios pretendem reali(ar antes de serem efectuadas , em que se di(controlo La Piori ou se4a 7iscali<ação -re6ia# A fiscali(ação pr*$ia * para $erificar se os despachos,

diplomas, contratos e outros documentos a elas dirigidas estão de conformidade com as leis $igentes e

se os respecti$os encargos tem cabimento em $erba orçamental pr'pria conforme o artigo @B#T da lei

n#T SV>VB, que define os diplomas e despachos relati$os %s admiss.es de pessoal não $inculados %

função pública#

Nuando um municipio pretende praticar um acto que implique uma despesa tem de submeter o

respecti$o processo ao 'rgão, no qual * e/aminado para $erificar se o acto ou contrato administrati$o eos documentos sub4acentes estão de conformidade com as normas legais#2lei n#SV>VB3#

Nuando * detetada alguma ilegalidade * recusado o $isto, e se o 'rgão, ap's a analise $erifica que o

processo est% de acordo com os requesitos legais concede o $isto#O $isto *, pois um requesito de

efic%cia no acto administrati$o, e por isso se for recusado aquele acto não pode produ(ir efeitos,

nenhum acto su4eito % fiscali(ação pr*$ia pode produ(ir efeitos, designadamente financeiros#

O 1ecreto ) Uei n#T EVS, de de "unho, permite que os actos de nomeação de pessoal produ(emefeitos antes do $isto desde que tenha sido declarados pelo autor do acto urgente con$eniência de

ser$iço# O 9ribunal de contas, que * um rgão competente para esse efeito, fa( a fiscali(ação pr*$ia %

C0!1 no final do ano econ'mico #

Ca-itulo >: Recrutamento? Selecção e Sociali<ação do -essoal da CMS"

>=. O recrutamento e a !elecção na C0!1 são feitos sempre que hou$er necessidades de recrutar

pessoal ou diregentes para ocupar determinada $aga e/istente, na C0!1 o recrutamento e !elecção *

feito atra$es de concursos públicos, * um processo que de$e ser feito com muito cuidado, para atrair

candidatos com perfil adequado ao cargo ou função que se pretende ocupar# O recrutamento da C0!1

pode ser interno, que * quando se busca uma pessoa dentro da instituíção para ocupar a $aga, ou

e/terno que * quando a busca * feita fora da instituíção#

>=.=. 8ormas de recrutamento e Selecção de Pessoal

O recrutamento e a selecção da C0!1 fa(em mediante concurso público, pois D\ dos inquiridos

optaram nesse sentido, o que demonstra a preocupação dessa instituíção em cumprir com os

regulamentos da legislação $igente 21ecreto ) Uei n#T @RVB, de RS de 0arço, que define os



procedimentos relati$os ao recrutamento e selecção de pessoal na Administração pública e a Uei n#T

V>VRR, de Q de "unho, que define as bases em que assente o regime da funça. pública,

estabelecendo os seus principios gerais#

!egundo !ousa W all, 2RRE,p#D3 a correcta adquação da estrat*gia 2crit*rios, formas, fontes3 aos

ob4ecti$os * fundamental# A sua importancia * tanto maior quanto mais estrat*gia for a função em

causa# Alias a admissão de um no$o colaborador não de$er% ser moti$ada por uma necessidade de

momento, mas enquadrada estrat*gicamente, de modo a capacitar melhor candidato#

!ra7ico: . 8ormas de Recrutamento

8onte: Elaboração -r0-ria 31@.



>=.=1 Princi-ais mtodos e tecnicas de selecção a-licadas na CMS"=

1e acordo com o grafico a seguir, mostram de forma clara e inequi$oca que na analise dos

elementos que permitem apreciar o desempenho funcionl, bem como a preparação t*cnico ) cientificados candidatos, são utili(ados $%rios m*todos e t*cnicas de selecção, designadamente, entre$istas,

pro$as de conhecimentos e an%lise curricular, testes de simulação, testes de personalidade 2Chia$enato,

RR5p#3#

O 0etodo de selecção mais utili(ado pela C0!1 * a entre$ista, cerca de ER\ dos inquiridos

opinaram neste sentido, sendo um metodo que complementa a selecção, consiste na a$aliação de

elementos comportamentais e outros# Abrangidos pelas pro$as de conhecimento2teste3 @S\ e a$aliação

curricular \, como indica o referido autor#

O artigo S#T do 1ecreto ) Uei @RVB, de S de 0arço e$edencia apenas a a$aliação curricular e as

pro$as do conhecimento, como um dos metodos e t*cnicas de selecção, dei/ando a responsabilidade da

organi(ação utili(ar o m*todo da entre$ista de acordo com as e/igências do cargo ou função#



!ra7ico 1: Princi-ais metodos e tcnicas de selecção a-licadas na CMS"

8onte: elaboração -r0-ria [email protected]

>=.=> Estrat/ia utili<adas no -rocesso de recrutamento e selecção

Para suprimir as suas necessidades em recursos humanos, de acordo com o gr%fico que se segue *

considerado que a instituíção em an%lise pri$ilege claramente o recrutamento misto no seu processo de

recrutamento e selecção de pessoal com cerca de ER\ dos inquiridos#

+esse grafico ainda constata-se que a instituíção tambem recorre a outros met'dos de recrutamento

e selecção de pessoal abordado tanto as fontes de recrutamento e/terno e interno#

2Chia$enato,RRD5p#@@B3, Antes de iniciar o processo de recrutamento ha$er% que defenir qual a

estrat*gia de preenchimento da $aga# Para que a organi(ação possa cotratar um colaborador que ir%contribuir plenamente com os ob4ecti$os ideali(ados da organi(ação, ela de$er% defenir qual o melhor

tipo de recrutamento a ser reali(ado#

>=.= Metodos de Recrutamento e Selecção de Pessoal

+abais W !anto 2RR5p#DR3, antes de iniciar o processo de recrutamento e selecção de pessoal, os

ser$iços de recursos humanos de$em certificar-se de qual * o perfil pretendido para a função , de

forma a estar perfeitamente sintoni(ado com o que pretende o dirigente ou chefia de ser$iço e e$itarerros de recrutamento que $ão dar origem a candidatos in$i%$eis, com sobre custos e perdas de tempos

inerentes# 9amb*m ?umanator 2@Q5p#BD3, defende que antes de ser tomada uma decisão de gestão

sobre preenchimento, ou não, de uma $aga de$e-se defenir uma estrat*gia concertada para o

preenchimento da função, entre os ser$iços de recursos humanos, que assume o processo, e o dirigente

que manifesta a necessidade#

J de constatar que DE\ dos inquiridos opinaram nesse sentido, BD\ consideram que o m*todo

utili(ado não permite identificar o perfil dos candidatos# 7esponderam negati$amente uma percentagem redu(ida de \ dos inquiridos#



!ra7ico >: Metodo de Recrutamento e Selecção de Pessoal8onte: elaboração -r0-ria [email protected]

>=1 Caracteri<ação da amostra

1e acordo com o estudo do pessoal abrangido pela amostra, o estudo possibilitou-se um con4unto de

dados analisados nos itens subsequentes, como permitir o conhecimento do perfil dos inquiridos e a$aliar

at* que ponto, a Cmara 0unicipal de !ão 1omingos e os seus agentes estão em condiç.es de assegurar

de forma adequada a e/ecução dos procedimentos relati$os ao recrutamento e selecção de pessoal#

>=1=. "istribuíção de Pessoal -or Cate/orias Pro7issionais



A estrutura profissional dos inquiridos, mostra-se que a distribuíção encontra-se por grupos5 grupos

de pessoal de pre$enção 2guarda3, assistente Administrati$o, tecnicos, condutores, operarios, pessoal

de fiscali(ação,a4udantes de ser$iços gerais, au/iliar administrati$o, $ê-se que a maior parte dos

respondentes concentra-se nas categorias profissionais que enquadram o pessoal oper%rio e au/iliar,

com influência na qualidade dos ser$iços prestados bem como uma bai/a perfomança em termos de

eficiência e efic%cia# &m seguir a tabela em detalhes#

Cate/orias

Pro7issionais

$= de 7uncionrios Percenta/em

3N4

9*cnico !uperior @D @B\9*cnico- ad4unto \9*cnico Profissional @#T

ni$el

\

9*cnico Profissional

#ni$el

@ @@\

Au/iliar Administrati$o D \Assistente

Administrati$o

S\

Condutor Auto Pesado @\Oficial Administrati$o @ @\A4udante de !er$iço

gerais

@ @@\

Oper%rio !emi

Nualificado

S Q\

Oper%rio não

Nualificado

D \

Pessoal de Pre$enção S\

Pessoal de :iscali(ação E D\Pessoal Oper%rio de

Controle

E D\

9otal @@ @RR\9abela @ 5 Categorias Profissionais:onte5 &laboração Pr'pria 2R@3

>=1=1 Critrios utili<ados no recrutamento e selecção de -essoal

1e acordo com o gr%fico a seguir, os crit*rios utili(ados no processo de recrutamento e selecção de

pessoal $erifica-se que para os inquiridos consideraram que ED\ dos funcionarios abrangidos pela



amostra que estes crit*rios são transparentes, BR\ di(em não tem conhecimento desse crit*rio e o

restante D\ acha esse crit*rio du$idosos#

A camra 0unicipal tem pautado por um rigoroso cumprimento dos preceitos legaisconsubstanciados no 1ecreto -Uei n#T @RVB, de RS de 0arço, que definem os procedimentos relati$os

ao processo de recrutamento e selecção de pessoal na Administração Pública, tendo sempre presente o

respeito pelos principios de igualdade de condiç.es e de oportunidades# A aplicação de metodos e

crit*rios ob4ecti$os na a$aliação e direito de recurso, por outro lado uma percentagem bastente

consider%$el di(em que não conhecem esse crit*rio de recrutamento#

2345 234664

784

rafico 5Crit*rios utili(ados no recrutamento e !elecção de Pessoal

:onte5 &laboração Pr'pria 2R@3

>=1=> Meios de di6ul/ação das o7ertas de em-re/o na CMS"



+a di$ulgação das ofertas de emprego, os meios mais utili(ados são r%dio e os 4ornais, pois QR\ dos

inquiridos opinaram nesse sentido# sto est% em sintonia com a preocupação e/pressa por +abais W

&spirito !anto 2RR6pDQ3 de que a informação de$e ser di$ulgada de maneira efecti$a entre todos os

lugares onde e/istam potenciais candidatos#

934

74

74

!r7ico B: s meios utili<ados na di6ul/ação de o7erta s de em-re/os na CMS"8onte : Elaboração -r0-ria [email protected]

Conclusão

Ao concluir o presente trabalho ob4ecti$ou anali(ar o processo de recrutamento e selecção de pessoal na C0!1, a$aliar o desfecho no desempenho dessa nstituíção, a eficiência e efic%cia da

mesma#Posso di(er que que o recrutamento e a selecção de pessoal * o processo pela qual a organi(ação

atrai candidatos no mercado de recursos humanos, para preencher um cargo $ago, onde o candidato

reúne todas as condiç.es e/igidas, onde a selecção * a fase da escolha da decisão sobre os candidatos

mais qualificados, para preenchimentos das necessidades da organi(ação#

Com a finalidade de sustentar ou apoiar o recrutamento e selecção de pessoal na organi(ação , buscou-se informaç.es nas mais di$ersas bibliografias# &mbasados em obras pertinentes ao assunto,

le$antaram-se dados importantes sobre o processo de recrutamento e selecção de pessoal desen$ol$ido

na organi(ação de uma maneira geral e ampla do assunto1e acordo com o presente estudo, o recrutamento e selecção de$em ser tomadas como duas fases

distintas# & por isso nota-se uma $ariedade muito grande de t*cnicas e formas na hora da contratação de

pessoas, não e/istindo uma ou outra melhor, ou mais eficiente, com isso todo o processo depende da

necessidade da organi(ação, disponibilidade de candidatos, da melhor *poca para se contratar, entre

outras#



Ao longo desse trabalho constatou-se que o recrutamento e selecção de pessoal fa(em-se de acordo

com as normas $igentes, O estudo do caso $eio confirmar essa realidade, atra$es das opini.es

e/pendidas pelos inquiridos que os procedimentos adoptados nesse processso estão em confirmidade

com os preceitos legais consubstanciados na Uei n#T V>VRR de Q de "ulho, que define o 7egime da

:unção Pública e o 1ecreto-Uei n#T @RVB de S de 0arço, que estabele e os principios gerais de

organi(ação de concursos de ingresso e acesso dos agentes da administração pública# +essa nstituíção 2C0!13 nota-se que nem todos os tipos de recrutamento, propostas pelos autores#

A instituíção pri$il*gia mais o recrutamento e/terno e misto, em que o recrutamento interno e muito

pouco utili(ado, o que poderia ser uma uma e/celente oportunidade para estimular seus colaboradores

para o crescimento dentor da instituíção#

Nuando o processo de recrutamento e selecção for concluído e a $aga preenchida, dar umconhecimento aos demais concorrentes que não foram seleccionados# &les podem não ter sido contratados

naquela oportunidade, mas nada impede que outras $agas sur4am e que eles se4am chamadas para um

no$o processo#

iblio/ra7ia

•!AU>, P6 L2@D3 A situação actual de estão de 7ecursos ?umanos em

Portugal, teste de 0estrado em Ciências &mpresariais# !C9&,@D

•<&7F&, !andro 9rescastro, Lestão de pessoas em organi(aç.es públicas

L#&dição RRQ6

•<U?0, "oão Abreu, L estão &strat*gica de recursos humanos, LUisboa 6

Fni$ersidade 9*cnica de Uisaboa, !CP6 B# edição RRQ6

•

<79O, &lisabeth, Lestão de recursos humanosM, RRQ

•P&7&99, "ean-0arie, L7ecursos ?umanosM, Uisboa5 &diç.es !ílabo,@S#

• C?A>&+A9O, Adalberto6 L7ecursos humanos Q# edição Atlas

•C?A>&+A9O, Adalberto6 LPlaneamento de recrutamento e selecção de pessoal

como agregar talentos, !ão Paulo 5 &ditora Atlas !A, @->ol## &dição6

• C?A>&+A9O, Adalberto, Lrecursos humanos !ão Paulo, Atlas, RRR

•CA0A7A, Pedro net all, ?umanator6 Lrecursos humanos e sucesso empresarialM,

Uisboa &diç.es 1om Nui/ote, @Q6



• ?F0A+A9O7, Pedro <# Camara et all, Lrecursos humanos e sucesso

empresarialM, 1om Nui/ote, @Q

Le/islação

- Cabo >erde, Constituíção da 7epública de Cabo >erde 2C7C>36

-------------- Uei n#T @BV>VD, de RB de "ulho, que define o &statuto dos 0unicipios6

-------------- Uei n#T V>VRR, de Q "ulho que define as bases da :unção Pública

------------- Uei n#T @RV>VB, de B@ de 1e(embro, que define o regime "uridico de

Constituíção, modificação e e/tinção da relação "uridica de emprego na administração

Pública

------------- Uei n#T SV>VB, de @ de "ulho6 que define a competência, organi(ação e

funcionamento do 9ribunal de Contas6

------------- 1ecreto )Uei n#T SEV de @E de "ulho, que estabelece os principios, regras e

crit*rios de organi(ação e estruturação do plano de cargos, carreiras e sal%rios 2PCC!36

------------- 1ecreto-Uei n#TEVS, de de "unho, permite que os actos de nomeação de

pessoal produ(am efeitos antes do $isto deste que tenha sido declarado pelo autor do acto

urgente con$eniência de ser$iço6

------------ 1ecreto-Uei n#T @RVB, de S de 0arço, apro$a os principios gerais de

organi(ação dos concursos de acesso dos Agentes da Administração Pública#

------------ 1ecreto-Uegislati$o n#T@BVQ de @ de "ulho, que define a nomeação em comissão

de ser$iço6

tfc, leonor, 20 de novembro, 2014

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