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Teste com Professores Universitários – Personagem

Principal (Título do Filme)

SysAction

21/04/2017

Características Pessoais e Modelo da Liderança

Modelo de Ação da Liderança

Este relatório está inspirado e criado com total sintonia com as teorias de Chris Argyris - Effective

Leadership, 1976; Reasoning, Learning and Action, 1982; Knowledge for Action, 1993; Chris Argyris

e Donald Schön -Theory in Practice, 1974; Donald Schon – 1983, devidamente adaptadas e compiladas

em Doze Modelos de Ação da Liderança (Antônio Carlos Valença, 2017, no prelo). Segundo alguns dos

pressupostos das teorias de Chris Argyris e Donald Schon, a ação de liderança pode ser compreendida

pela presença de dois eixos, ambos com dois termos ou constructos opostos entre si: (1) assunção da

causalidade da ação x obediência, omissão ou ocultação da causalidade da ação e (2) defesa de interesses

individualistas ou egoístas x defesa de interesses coletivos ou altruístas. O quadro a seguir ilustra os

modelos (Doze Modelos de Ação da Liderança (Antônio Carlos Valença, 2017, no prelo):

Humores e Cacterísticas Pessoais

Segundo os conceitos expostos em Buss, A.H. & Plomin, R. (1984). Temperament: Early developing

personality traits. Hillsdale, NJ: Erlbaum, os autores apresentam os seguintes elementos para uma

definição de temperamento: é o conjunto de traços de personalidade (i) observáveis desde os primeiros

anos de vida, (ii) influenciados em grande parte geneticamente e (iii) estáveis a longo prazo. Essa definição

não é um consenso entre os acadêmicos, por não diferenciar os traços exclusivos do temperamento de

outros traços relevantes da personalidade. De um modo geral ou para o senso comum, a definição de

temperamento seria “humores associados à afetividade, ao ânimo para as atividades e ao grau de

concentração/atenção como qual o sujeito reflete e age”. Há hjoje uma grande propensão para se trabalhar

o temperamento com os conceitos ou as dimensões denominadas de “Big Five”: inibição (abordagem-

evitação), emotividade negativa, adaptabilidade, nível de atividade e persistência da tarefa (Thomas, A., &

Chess, S. (1977). Temperament and development. New York: Brunner/Mazel).

Numa linha muito próxima aos valores e às pesquisas da Valença & Associados- Aprendizagem

Organizacinal, os psicólogos Richard Davidson e Paul Ekman, durante o encontro Mind and Life de Março

de 2000, na presença do Dalai Lama, concordam que “os humores duram horas, não mais que um dia,

enquanto o temperamento é percebido por um longo período, não necessariamente por toda a vida” (Como

Lidar com Emoções Destrutivas, Editora Campus, 2003, pg 158). Atentos a estas e outras contribuições

científicas, podemos imaginar quatro contextos ou dimensões de observação de comportamentos públicos,

mais fáceis de um observador leigo perfilar os “humores” mais estáveis, e no entnato circunstanciais, de

um sujeito com relação às suas reações diante das perspectivas de: (1) persistência nas atividades e no

desempenho no trabalho, (2) percepção de sua imagem pública, (3) interações e demonstrações de afetos,

e, (4) atitiudes e vínculos diante das leis e dos acordos normativos. Evitamos, deliberadamente, as

atribuições de caráter muito subjetivo (sanguíneo, colérico, melancólico, fleumático, etc.).

Finalidade do instrumento

Todos os softwares da Valença & Associados –Aprendizagem Organizacional se propõem a ser

instrumentos de estímulo à reflexão, à conversação produtiva e à construção coletiva de

significados, independentemente do tema abordado. Eles não têm a pretensão de cobrir a

totalidade do tema ou de uma teoria, e menos ainda, garantir a “certeza” ou a “exatidão” do real

perfil de cada sujeito ou dimensão avaliados. Antes, os pareceres dos relatórios de cada software

apontam para algum grau de pertinência, consistência, integração sistêmica e intensidade das

características do sujeito avaliado, tomando-se por base os elementos de um dado modelo

teórico, como esses elementos são percebidos pelos avaliadores, e nesse caso, aqui estão

apresentadas as médias das respostas oferecidas nas avaliações efetuadas para Personagem

Principal.

Pareceres:

1. Modelo de ação

Personagem Principal, de acordo com a média das 6 avaliações recebidas, pode-se atribuir que

você é percebido(a) com o perfil do Modelo do Poder Autocentrado.

De acordo com o modelo de ação que

estamos atribuindo, você age

predominantemente para criar um campo de

constância da sua ação de liderança,

caracterizado como o espaço linguístico,

interativo e normativo do Modelo do Poder

Autocentrado. Ele está situado no espaço

intermediário do quadrante 4, como pode ser

visto no gráfico ilustrativo. Trata-se do modelo

de ação com a muita imposição do poder

pessoal, combinada com a busca de

obtenção dos interesses pessoais da

forma como você os percebe. Segundo

este modelo, você se percebe e se considera

poderoso(a), infalível, impactante no sistema e vigoroso(a) nas situações da vida, sobretudo,

para praticar ações que garantam seus interesses pessoais sobre os interesses coletivos.

2. Perfil nas Atividades e no Desempenho no Trabalho


você é percebida como excessivamente Autocentrado(a). Por hipótese, você provavelmente

tende a apresentar as seguintes características com excessiva intensidade:

Exige obediência, busca alcançar os objetivos e resultados que concebeu unilateralmente

para a execução e a produtividade da tarefa;

Não admite teses, investigação e conversas e opiniões para comportamentos fora do âmbito

ou escopo da estratégia e da tarefa que concebeu unilateralmente;

Não admite que haja qualquer tipo de conflito entre o tempo estabelecido para a tarefa, por

mais absurdo que seja, versus os motivos pessoais ou interpessoais para atrasos

indesejados;

Age como um ganancioso(a), calculista, especulador(a) e estrategista impositivo(a);

Propositivo(a), comandante da tarefa, autocrata, individualista e ego centrado(a).

Sente-se responsável unilateralmente para a concepção e a defesa intransigente de seus

interesses pessoais egoístas e o destino comportamental de todos e da equipe ou da

organização ou do sistema;

Tende a proteger alguns cúmplices que se tornam privilegiados, exigindo deles, cada vez

mais, a concordância e a obediência incondicionais;

Acha que pode gerar informações unilateralmente e as comunicar a quem julgar oportuno, e

quando julgar necessário, normalmente voltadas para a execução da tarefa ou em benefício

da confirmação do seu poder instituído;

Considera legítimo dispensar evidências ou justificativas cabíveis para acompanhar suas

teses, suas suposições ou comandos;

Não julga necessária a participação dos demais na geração das informações e das decisões

e nem sequer parece admitir aceitar isso;

Sabe, quer, comanda e espera obediência.

3. Interações e Demonstrações de Afeto


você é percebida como excessivamente Dominador(a). Por hipótese, você provavelmente


Evita investigar, discutir e assumir sentimentos e emoções associados a erros pessoais e

fracassos;

Em qualquer caso, não se preocupa se sua atitude autoritária provoca desequilíbrio ou

intensidade emocional nos outros.

Sabe e faz cálculos dos riscos que corre, mas raramente consulta, ouve ou se aconselha

com os outros sobre o que fazer;

Não ajuda os outros a falar e exprimir sentimentos, mas os confronta com suas verdades

pessoais autorreferentes, sem dar espaço para testes daquilo que os outros contra

argumentam;

Não fica atento aos sentimentos associados aos comportamentos dos outros, sejam os

sentimentos associados a questões pessoais ou ao desempenho estratégico ou sobre a

execução das tarefas;

Refuta os outros com base em suas verdades pessoais autorreferentes. Com respeito aos

sentimentos dos outros age e parece ser indiferente, controlador(a) e egoísta ou

interesseiro(a).

Julga acha que os outros lhe devem concordância incondicional, e em contrapartida, aqueles

que lhe seguem ou obedecem integralmente, ganham sua confiança e recebem o que foi

estabelecido em acordos ou recompensas;

Crê que deve conceber e comandar unilateralmente os critérios das decisões, dos acordos

que propõe e dos riscos com o futuro comum;

Julga que sabe do presente e que prevê melhor o futuro do que qualquer outro.

4. Atitude e Reações Perante a Lei e os Acordos Normativos


você é percebida como excessivamente Impositivo(a) personalista. Por hipótese, você

provavelmente tende a apresentar as seguintes características com excessiva intensidade:

Defende com firmeza e intransigência suas teses em defesa dos interesses pessoais, sejam

cognitivos, emocionais, ou de impulsos de ação;

Quer reter ou ampliar ganhos de bens tangíveis e intangíveis, os quais são atendidos quando

os outros se dobram ou se aliam, concordam ou obedecem e cumprem rigorosamente os

argumentos e justificações das teses apresentadas, que podem se tornar comandos, regras

e determinações impostas para todas as pessoas da equipe ou da organização ou do

sistema;

Quer controlar unilateralmente o ambiente, a execução das tarefas e o comportamento das

pessoas para a completa defesa e garantia de seus interesses e motivos pessoais;

Crê que deve conceber e comandar unilateralmente os critérios das decisões, dos acordos

que ele(a) propõe e justifica, assim como dos riscos com o futuro comum, pois dessa forma,

controla a tudo como defesa e garantia de seus interesses.

5. Percepção da Imagem Pública


você é percebida como excessivamente Poderoso(a). Por hipótese, você provavelmente tende

a apresentar as seguintes características com excessiva intensidade:

Tende a manifestar atitudes de competitividade aberta, irritação com as divergências e

hostilidade com os desafetos ou concorrentes.

Sua afetividade está marcada ou tendente a insinuar a combinação da atitude simultânea de

defesa e segurança de seus interesses e territórios pessoais com o controle comportamental

de todos;

Nos relacionamentos manifesta uma clara força pessoal, um gosto pela competição e

hostilidade pelos discordantes;

Tende a manifestar proteção unilateral para os cúmplices e aliados;

Quer ser percebido(a) com uma imagem social de firme, forte, seguro(a), consistente nos

pensamentos e íntegro(a).

6. Atos de Fala Mais Frequentes


você é percebida como excessivamente Determinador. Por hipótese, você provavelmente


Quando fala, gesticula e se movimenta passa comandos de ação, de modo claro, impositivo

e irretratável, sobre o que fazer, quando, como e eventualmente ou aleatoriamente

explicando o porquê, sempre esperando que os demais cedam, obedeçam e cumpram as

ordens declaradas;

Assume uma atitude declaradamente superior e autocentrada, obedecendo ao seguinte

comando mental: “Sei, sei mais do que qualquer outro, tenho o poder pessoal ou legal e

legítimo e comando o destino de tudo e de todos!”;

Não inicia conversas e interações e nem encoraja os demais a interagir;

Não ouve bem e nem discute informações ou orientações estratégicas ou operacionais;

Fala e se relaciona como uma pessoa poderosa, enérgica, resoluta e pronta para agir;

7. Reações em Situações de Erro


você é percebida como relativamente Desdenhoso(a). Por hipótese, você provavelmente tende

a apresentar as seguintes características com relativa intensidade:

Não quer investigar os erros com testes públicos;

Busca persuadir com uma leitura pessoal das causas e consequências dos erros, como

“próximos” ou “distantes” dos motivos de acertos do passo;

Ouve mal, investiga pouco e não investiga ou trabalha os motivos e razões da ação, levando

em conta apenas sua subjetividade como uma “pessoa experiente e bem sucedida”;

Desatento(a) às reações emocionais dos envolvidos, e, sobretudo, deixando de observar as

contribuições dos outros que oferecem dados objetivos da realidade e das circunstâncias do

contexto, diferentes do convencional “certo” e “errado” do sucesso;

Considera o erro um desvio do “roteiro do sucesso” e procura ser às suas interpretações

pessoais de sucesso e insucesso;

Procura ser produtivo(a) e com essa suposição, nem hesita e nem deixa de aplicar sanções

e punições, se esse for o caso;

Segue todos os procedimentos e todos os protocolos como previstos na “cartilha do sucesso”

e das “práticas bem sucedidas” e quer conduzir e modelar junto aos responsáveis e

envolvidos, um caminho propositivo e apreciativo de ação de sucesso;

Escuta, investiga, testa e abre-se para a iniciativa com mudanças e transformações, desde

que elas se adequem e se ajustem a variações de soluções anteriores;

Não costuma ajudar os outros a falar, exprimir sentimentos e a refletir de modo equilibrado

sobre ideias, emoções, sentimentos e intenções de agir que resultaram em erro.

8. Reações em Situações de Ameaça


você é percebida como Soberbo(a). Por hipótese, você provavelmente tende a apresentar as

seguintes características com intensidade:

Procura definir a situação com sua perspectiva de uma “pessoa muito experiente”;

Procura manter-se seguro(a), autoconfiante, mas fica pouco disponível para o diálogo;

Procura agir de acordo com as normas e os acordos estabelecidos, que foram bem

sucedidos em situações parecidas no passado;

Parece agir na busca do alívio, da tranquilidade e da superação, uma vez que parece ter

“soluções bem sucedidas para tudo”;

Em caso de desconhecimento ou inexistência de procedimentos legais ou de acordos

estabelecidos, age com o máximo de segurança pessoal na sua “experiência comprovada”;

Procura acionar soluções eficazes de casos anteriores, seja para sugerir ou acolher novas

opções, criativas e inovadoras, conversadas e negociadas bilateralmente ou seja para impô-

las, caso haja conflito e mais tensão;

Pode manifestar um grau elevado de iniciativa (para avançar ou recuar), de coragem e de

integridade para reagir de acordo com seus pontos de vista de sucesso;

Tende a manifestar autoconfiança e firmeza pessoal na defesa da integridade pessoal ou em

defesa da integridade dos outros, da equipe, da organização ou do sistema.

9. Perfil Geral de Influência


você é percebida como muito Poder Autocentrado. Por hipótese, você provavelmente tende a

apresentar as seguintes características com muita intensidade:

Esse modelo de ação da liderança manifesta um duplo controle unilateral: ele combina o

exercício do poder e da iniciativa da ação pessoal, autocentrada, transparente e clara, com

a defesa para manter ou expandir os direitos pessoais na equipe ou na organização ou no

sistema, impondo aos outros o destino comportamental: seja pessoal, seja da estratégia ou

seja da condução das tarefas.

10. Tendência À Dinâmica Que O Modelo De Ação Ajuda A Criar

A dinâmica e o processo de controle unilateral dos interesses pessoais e do destino

comportamental da equipe ou da organização ou do sistema produzem uma competitividade

aberta, reforçada por pessoas com ações complementares de obediência e cumplicidade;

Essa dinâmica pode, circunstancialmente, ser contrariada por pessoas que revelam uma

intenção clara de disputa pelo poder;

Essa dinâmica também pode ser contrariada por outras pessoas que procuram investigar e

testar a legitimidade, a transparência das intenções, a necessidade de união, cooperação e

solidariedade;

Essa dinâmica ainda pode ser contestada por pessoas que questionam a produtividade das

tarefas e o bem-estar das pessoas ou, ainda, a justiça em respeito à defesa dos interesses

e dos direitos de todos.

11. Tendência Ao Processo De Investigação Organizacional

A tendência desse modelo de liderança é construir e reforçar uma cultura “impositiva”,

“autocrata” ou “tirânica”, ou em grau extremo, uma cultura “de obediência pelo temor

ditatorial”, centrada nos valores da obediência pela ameaça, em defesa da ordem social e

segurança pessoal;

O sistema tende a aprender por processos de obediência, repetição, adaptação e baixa

inovação ou transformação;

O destino do sistema é um tanto previsível, quando ocorre a obediência incondicional às

soluções pragmáticas bem sucedidas impostas pelo líder autocrata, mas pode haver

oscilação e rupturas, quando houver a intensificação dos processos entrópicos pela

desconfiança, confronto e conflito aberto entre as pessoas.

12. Processo De Desenvolvimento Pessoal E Coletivo

O processo possível e exequível de desenvolvimento pessoal desse modelo de liderança

pode passar pela seriedade dos processos de investigação, conversação produtiva e testes

de hipóteses e teses relacionados à prática do respeito ao outro e da busca da cooperação

nas deliberações e execução da estratégia, políticas e execução das tarefas. Essa cultura

precisa de abertura mental, atraindo para o ambiente um clima ou atmosfera mais saudável

de investigação, curiosidade e conversação produtiva.

Roteiro Reflexivo

(1) Personagem Principal, suas atuações firmes, resolutas e prontas são importantes para sua

autoestima, a concordância e confiança pessoal dos outros e o clima de cooperação passiva

do ambiente. No entanto, como seria possível criar um processo adequado e exequível para

o seu desenvolvimento pessoal e desse seu modelo de liderança, de tal modo a criar opções

mais saudáveis de investigação, conversação produtiva e testes de hipóteses e teses,

com efetivo envolvimento e contribuição dos demais?

(2) Personagem Principal, como seria possível criar um processo adequado e exequível de

tomadas de decisão ainda mais descentralizadas e respeitando leituras variadas e

acordos coletivos legais, considerando outras maneiras de fazer diferentes das atuais,

ainda mais inovadoras e transformadoras?

(3) Personagem Principal, como seria possível criar um processo adequado e exequível, cada

vez mais autônomo, vertical e democrático de decidir, sobretudo voltados para o exercício

da responsabilidade localizada, do comprometimento interno mais profundo e testando

outras maneiras inovadoras de execução e monitoramento das ações, que não

exclusivamente aquelas que dependem de sua determinação?

(4) Como e quando poderia se dar início a um processo de reflexão sobre as vantagens de se

criar no ambiente um clima ou atmosfera ainda mais saudável de curiosidade, abertura

mental, criatividade, com a responsabilidade das decisões e ações ainda mais

distribuída e cooperativa?

(5) Como e quando poderia se dar início a um processo de reflexão sobre os méritos e as

consequências indesejadas das ações sobretudo com busca por conversas produtivas das

equipes e com a busca do consenso em pequenos grupos para experimentar outras

formas de ação e de aprendizagem?

Nota Final

A Valença & Associados dispõe de uma versão do software SysAction com funções ainda mais

detalhadas e interativas do que as usadas nesta versão e contexto. Na versão mais detalhada,

os respondentes podem descrever ou ilustrar suas respostas com a caracterização de

comportamentos em situações específicas. Essas descrições vão ajudar tanto a justificar a

pertinência de suas respostas, quanto vão servir de base para roteiros reflexivos, esses ainda

mais focados em dimensões da ação específica do avaliado. A versão mais detalhada pode ser

usada para avaliação de pessoas (seus valores e suas virtudes, competências e teorias-em-uso)

em seu ambiente ou contexto de trabalho. Pode ser usado para avaliações horizontais entre

pares ou até em 360º, envolvendo superiores, pares e subordinados.

RESUMO

De acordo com o modelo de ação que estamos atribuindo, você age predominantemente para criar um campo de constância da sua ação de liderança, caracterizado como o espaço linguístico, interativo e normativo do Modelo do Poder Autocentrado. Ele está situado no

espaço intermediário do quadrante 4, como pode ser visto no gráfico ilustrativo. Trata-se do modelo de ação com a muita imposição do poder pessoal, combinada com a busca de obtenção dos interesses pessoais da forma como você os percebe. Segundo este modelo, você se percebe e se considera poderoso(a), infalível, impactante no sistema e vigoroso(a) nas situações da vida, sobretudo, para praticar ações que garantam seus interesses pessoais sobre os interesses coletivos.

Envolvimento, empenho e desempenho das atividades de trabalho

Modelo 11 Autocentrado(a) Autocentrado(a): autossuficiente nas ações; independente nas decisões; individualista no desempenho

Modelo 9 Individualista astucioso(a)

Individualista astucioso(a): sagaz nos interesses; “esperto(a)” nos argumentos; interesseiro(a) nas decisões

Modelo 12 Empreendedor(a) Empreendedor(a): realizador(a) do presente e futuro; eficaz nos resultados; ativo(a) e com iniciativa nas situações

Relacionamentos, convívio e troca de afetos

Modelo 11 Dominador(a) Dominador(a): controlador(a) do ambiente; opressor(a) do outro; superior e autoritário no trato

Modelo 12 Proeminente Proeminente: atitude de importância e imponência no trato; focado(a) nas emoções e sentimentos de seu sucesso; autorreferente; vaidoso(a)

Modelo 10 Competitivo(a) Competitivo(a): antagonista nas intenções; irritadiço(a) no humor; hostil nos sentimentos

Atitudes e reações diante da estratégia, políticas, normas, leis e regulamentos

Modelo 10 Impositivo(a) personalista

Impositivo(a) personalista: decide e impõe as normas; categórico(a) nos comandos; toma decisões autocentradas

Modelo 11 Autoritário(a) Autoritário(a): determina por especulação; age para dominar o outro; impõe-se pelo uso da força

Modelo 12 Inspirador(a) das ações

Inspirador(a) das ações: modela as ações do ambiente; dá o exemplo do estilo de decisões; inspira ou tipifica as normas

Atitudes e reações para a construção da imagem pública

Modelo 11 Poderoso(a) Poderoso(a): infalível no desempenho; causador(a) de grande impacto pela eficácia; vigoroso(a) nas dificuldades

Modelo 12 Prestigiado(a) Prestigiado(a): reputado(a) socialmente; pessoa bem sucedida, exitosa na vida

Modelo 10 Decidido(a) Decidido(a): inabalável nas convicções; seguro(a) nos argumentos; firme nos propósitos

Estilo da comunicação, frequência do uso de atos linguísticos

Modelo 11 Determinador(a) Determinador(a): ordena, manda, comanda e não costuma ouvir diferenças

Modelo 10 Afirmador(a) irrefutável

Afirmador(a) irrefutável: não ouve críticas ou refutações; afirma impedindo testes; refuta todo argumento contrário

Modelo 12 Autorreferente elogioso

Autorreferente elogioso: louva sua eficácia pessoal; refere-se ao seu prestígio pessoal ou institucional; só quer ouvir elogios

Reações em situações de erro

Modelo 12 Desdenhoso(a) Desdenhoso(a): é presunçoso(a) e não admite a indicação do erro; vaidoso(a) nega o erro; convencido(a) que não cometeu o erro

Modelo 11 Bloqueador(a) Bloqueador(a): impede ou dificulta a situação; aprisionado(a) na sua própria narrativa; rejeita a denúncia ou o julgamento

Modelo 9 Astucioso(a) Astucioso(a): insinuante nos argumentos; ocultador(a) de fatos ou razões; sutil ou enganador(a) das intenções

Reações em situação de ameaça

Modelo 12 Soberbo(a) Soberbo(a): zomba do outro ou da situação; pomposo(a) na argumentação; depreciador(a) do acusador ou de quem ameaça

Modelo 11 Repressor(a) Repressor(a): reage provocando ainda mais ameaças; pode iniciar ação hostil; tenta reverter ou sair da ameaça

Modelo 10 Ofensivo(a) Ofensivo(a): agressivo(a) no trato; hostil nas ações; defende-se nos argumentos

Perfil geral de influência pessoal

Modelo 11 Poder Autocentrado

Autocentrado(a), poderoso(a), dominador(a), ambicioso(a), controlador(a)

Modelo 12 Autorreferência da Eficácia

Empreendedor(a), prestigiado(a), importante, inspirador(a) das ações, modelador(a) de ações

Modelo 10 Poder Egoísta Intransigente

Intransigente, impositivo(a), competitivo(a), decidido(a), hostil

86,7%

50%

46,7%

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73,3%

33,3%

90%

86,7%

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56,7%

93,3%

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53,3%

23,3%

70%

63,3%

60%

76,7%

57,0%

53,3%

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