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UNIVERSIDADE LUTERANA DO BRASIL
DEJAIR ZANOTTO
CONSIDERAÇÕES GERAIS SOBRE REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
Canoas
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2008
DEJAIR ZANOTTO
CONSIDERAÇÕES GERAIS SOBRE REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
Monografia Final apresentada como requisito parcial para obtenção de título de Bacharel em Direito na Universidade Luterana do Brasil.Área de Concentração: Direito do Trabalho
Orientador: Prof. Otavio Dutra Vieira
Canoas
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2008
PARECER DE ADMISSIBILIDADE
Ilmo. Sr. Dr.Coordenador de MonografiaCurso de DireitoUniversidade Luterana do BrasilCanoas/RS
Senhor Coordenador:
Ao examinar o Trabalho de Curso intitulado CONSIDERAÇÕES GERAIS SOBRE REMUNERAÇÃO E SALÁRIO realizado por Dejair Zanotto, por mim orientado, verifico estar o mesmo apto a ser submetido a avaliação da banca examinadora.
Canoas, 04 de junho de 2008.
_________________________________Prof. Orientador
4
Dedicatória
Aos meus Pais Nilo e Helma Zanotto,
pela vida, amor e a educação recebida.
A minha Esposa Ivanilde, pela tolerância
com que encarou as minhas ausências, pela
dedicação e espírito de sacrifício consentido
durante a minha formação.
Aos meus filhos, Leticia e Lucas, que
muitas vezes tiveram que suportar a minha
5
ausência, a falta de carinho e atenção.
Agradecimentos
Agradeço a Deus, pelo dom da vida e
por ter iluminado meu caminho durante todos
estes anos.
Ao Professor Otavio Dutra Vieira,
orientador do meu trabalho, pela paciência e
competência e dedicação na execução do
trabalho.
Aos docentes do curso de Direito da
Universidade, que contribuíram, de alguma
forma para minha formação.
Agradeço a todos que de forma ou de
outra possibilitaram a conclusão deste curso, a
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todos, a minha sincera gratidão.
A maior recompensa do nosso trabalho
não é o que nos pagam por ele, mas aquilo em
que ele nos transforma.
7
John Ruskin
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RESUMO
A humanidade vem experimentando mudanças a uma velocidade realmente espantosa com paises rompendo estruturas milenares, evolução tecnológica sendo medida em dias e produtos ficando obsoletos da noite para o dia, provocando assim, mudanças nos processos organizacionais das empresas. Com tantas mudanças, mercado passou a estabelecer estratégias de desenvolvimento e capacitação de seus funcionários estimulando seu crescimento pessoal recompensando por seu desempenho, criatividade e iniciativa. Surgem então, nestes novos tempos, novas formas de recompensar seu pessoal. A Remuneração Variável surge como desafio para que as pessoas se sintam estimuladas e desafiadas a atingirem suas metas e objetivos. O presente trabalho apresenta os vários tipos de remuneração protegidos e amparados pela tutela da legislação brasileira. Apresentamos os princípios norteadores do salário. Diferenças entre salário e remuneração e por fim, os vários tipos de remuneração variável como gueltas e Stock options.
Palavras chave: Salário – remuneração variável – empregador – empregado - adicional -
gueltas - Stock options
9
ABSTRACT
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Key words: xxx – xxxxx – xxxxx – xxxxx
10
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...........................................................................................................10
1 NOÇÕES SOBRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO.................................................121.1 DIFERENÇA ENTRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO.........................................121.2 REGRAS GERAIS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO............................................161.2.1 Proteção contra abusos do empregador......................................................161.2.1.1 Princípio da irredutibilidade do salário...........................................................161.2.1.2 Princípio da inalterabilidade prejudicial..........................................................171.2.1.3 Princípio da integralidade do salário..............................................................171.2.1.4 Princípio da pontualidade no pagamento.......................................................181.2.2 Proteção contra a imprevidência e os credores do empregado.................191.2.2.1 Impenhorabilidade.........................................................................................191.2.2.2 Proteção contra familiares do empregado e contra a sua própria imprevidência.............................................................................................................201.2.3 Proteção contra credores do empregador...................................................201.2.3.1 O princípio da intangibilidade do salário........................................................20
2 FORMAS DE ESTIPULAÇÃO DO SALÁRIO........................................................252.1 SALÁRIO POR UNIDADE DE TEMPO...............................................................252.2 SALÁRIO POR UNIDADE DE OBRA OU PRODUÇÃO.....................................262.3 SALÁRIO POR TAREFA OU MISTO .................................................................272.4 NATUREZA JURÍDICA DO SALÁRIO................................................................272.5 VERBAS QUE POSSUEM NATUREZA SALARIAL SEGUNDO A CLT............282.6 VERBAS QUE NÃO POSSUEM NATUREZA SALARIAL SEGUNDO A CLT...29
3 OUTRAS PARCELAS............................................................................................313.1 GUELTAS............................................................................................................313.2 STOCK OPTIONS ..............................................................................................333.3 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO..........................................................................373.4 ADICIONAIS LEGAIS..........................................................................................393.4.1 Adicional de Horas Extras..............................................................................393.4.2 Adicional Noturno...........................................................................................403.4.3 Adicional de Insalubridade............................................................................403.4.4 Adicional de Periculosidade..........................................................................41
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3.4.5 Adicional de Transferência ...........................................................................423.5 REMUNERAÇÃO VARIÁVEL COMO ATRATIVO PARA MELHORA DE PERFORMANCE DE RESULTADOS.......................................................................42
CONCLUSÃO............................................................................................................44
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS.........................................................................46
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INTRODUÇÃO
Com a revolução industrial, o trabalho humano passou a ser considerado
como mais um insumo produtivo.
A competição comercial neste mundo globalizado acirrou-se de tal forma que
o pagamento de salário tradicional não mais atende as necessidades das estruturas
organizacionais.
O foco das empresas não é mais seus produtos e processos, mas suas
competências básicas e sua capacidade de reação e aprendizado, isto é, de criar
novas competências.
Esta nova realidade define então, um papel decisivo dos recursos humano na
competitividade das empresas. A produtividade do trabalhador não poder mais ser
obtida e medida pelos métodos tradicionais de pagamento de salários.
O salário, enquanto instituição, é um conceito ligado ao velho paradigma do
trabalhador como fator de produção.
O desafio atual das empresas é desenvolver sistemas de participação em
resultados. Quando bem concebidos, os sistemas de remuneração podem se tornar
uma importante ferramenta de gestão das empresas.
O presente trabalho trata da Remuneração Variável como sinalização para o
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trabalhador de recompensa por seus esforços que pode ser obtida através de
sistemas de premiação ou remuneração por habilidades, dividindo-se em três
capítulos a saber.
No primeiro capítulo trataremos das noções de salário e remuneração e seus
princípios protetores.
No segundo capítulo abordaremos as formas de estipulação de salários e sua
natureza jurídica.
No terceiro e último capítulo comentaremos sobre outras parcelas de
Remuneração Variável.
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1 NOÇÕES SOBRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
As pessoas ao desenvolverem a sua atividade laboral, aguardam receber, ao
final do período (quinzenal, mensal, etc.), a contraprestação pela dedicação a esta
atividade. Pode-se afirmar que a pessoa recebe uma renda (salário/remuneração)
pela “venda” da sua força de trabalho e esta é a força motriz pela qual se dedica
anos de tempo de trabalho.
Quando se fala em salário, vem logo no pensamento a quantia que devemos
pagar ou receber pelo serviço prestado, porém isso ultrapassa somente as questões
numerárias, tornando-se uma matéria complexa, pois o salário em muitas vezes é
uma soma de valores que representam diversos pagamentos e ressarcimentos,
sendo complexo a separação de verbas salariais ou não.
1.1 DIFERENÇA ENTRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Isto posto, passemos à diferenciação entre salário e remuneração. Iniciemos
com o conceito de salário.
De acordo com Maurício Godinho Delgado1, salário é “o conjunto de parcelas
contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência da relação
de emprego”.
Para Amauri Mascaro Nascimento2, salário é “o conjunto de percepções
econômicas devidas pelo empregador ao empregado, não só como contraprestação
do trabalho, mas também pelos períodos em que estiver à disposição daquele
aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato
de trabalho ou por força da lei”.
Já Mozart Victor Russomano3, define salário como “o valor pago, diretamente,
pelo empresário ao trabalhador como contraprestação do serviço por este realizado”.
1 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005. p. 206.2 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2006. p. 78.3 RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. Curitiba: Juruá, 2002. p. 97.
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José Martins Catharino4 informa que salário é aquele devido ao empregado
por estar realmente trabalhando ou por estar à disposição do empregador, situação
equiparada por lei à prestação efetiva de serviços.
Com relação à remuneração, Delgado5 afirma que existem três vertentes na
jurisprudência brasileira:
Aquela que equivale o conceito de salário e remuneração, já que seus
termos seriam os conjuntos de parcelas contraprestativas na relação
empregatícia;
A que busca a diferenciação entre salário e remuneração baseada na
natureza específica do primeiro e da genérica da segunda, especialmente
no tocante às parcelas devidas do empregador;
E a mais adotada pelos juristas, que segue a CLT em seu art. 457,
seguido do art. 76 e leis posteriores à constituição federal de 1988, na
qual se admite duas variantes de interpretação, ao considerar salário
como contraprestação empresarial que englobaria parcelas
contraprestativas devidas e pagas pelo empregador ao empregado, em
virtude da relação de emprego, elegendo o termo remuneração para
adicionar, ao salário contratual, as gorjetas recebidas pelo trabalhador,
ainda que pagas por terceiros.
Deste entendimento, a Súmula 354 do TST 6se pronuncia:
As gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviços ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanais remunerado.
Levando-se em consideração o que foi exposto acima, salário é a retribuição
pelo trabalho prestado paga diretamente pelo empregador. Assim, só é salário aquilo
que é pago pelo empregador e só aquilo que corresponda a uma contribuição que
represente um acréscimo patrimonial por uma prestação de serviço.
Integram o salário, além da importância fixa estipulada, as comissões,
4 CATHARINO, José Marthins. Tratado Jurídico do Salário. São Paulo: LTr, 1994. p.105.5 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005. p. 206-207.6 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2008. p. 1167.
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porcentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo
empregador.
Não se incluem, no salário, as ajudas de custo e as diárias de viagens que
excedam a 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.
A remuneração é o montante que inclui o salário bem como as parcelas
recebidas de terceiros em função do contrato de trabalho como, por exemplo, as
gorjetas, vale-transporte, participação nos lucros, etc.
José Martins Catharino7 ensina que o vocábulo remuneração é de origem
latina, dem de “remuneration”, do verbo “remumeror”, composto de “re” que dá a
idéia de reciprocidade e de “muneror”, recompensar.
Em outras palavras, no ordenamento jurídico brasileiro, corresponde a
totalidade de bens fornecidos (utilidades) ou devidos aos empregado pelo serviço
prestado, inclusive parcela a cargo de terceiros (gorjetas).
Entende-se como gorjeta, o pagamento feito por terceiros ao empregado, seja
de forma espontânea, que é a gorjeta dada pelo cliente; seja de forma obrigatória,
que é a gorjeta cobrada do cliente pelo o estabelecimento através da nota de
serviços.
Para bem compreender a distinção entre salário e remuneração, faz-se
necessário verificar a redação da CLT em seus artigos 457 e 4588:
Art. 457 - Compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação dada pela Lei n.º 1.999 , de 01-10-53, DOU 07-10-53) § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. (Redação dada pela Lei n.º 1.999 , de 01-10-53, DOU 07-10-53) § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. (Redação dada pela Lei n.º 1.999 , de
7 CATHARINO, José Martins. Tratado Jurídico do Trabalho. São Paulo: Ltr, 1994. p. 208 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2008. p. 311-325.
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01-10-53, DOU 07-10-53) § 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67 )
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente am empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. (Redação dada pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67 ) § 1º - Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82 ). (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67 ) § 2º - Para os efeitos previstos neste Art., não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (Parágrafo incluído e renumerado pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67 e alterado pela Lei n.º 10.243 , de 19-06-01, DOU 20-06-01) I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; (inciso acrescentado pela Lei n.º 10.243 , de 19-06-01, DOU 20-06-01) II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; (inciso acrescentado pela Lei n.º 10.243 , de 19-06-01, DOU 20-06-01) III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; (inciso acrescentado pela Lei n.º 10.243 , de 19-06-01, DOU 20-06-01) IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; (inciso acrescentado pela Lei n.º 10.243 , de 19-06-01, DOU 20-06-01) V - seguros de vida e de acidentes pessoais; (inciso acrescentado pela Lei n.º 10.243 , de 19-06-01, DOU 20-06-01) VI - previdência privada; ( inciso acrescentado pela Lei n.º 10.243 , de 19-06-01, DOU 20-06-01) § 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 8.860 , de 24-03-94, DOU 25-03-94) § 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 8.860 , de 24-03-94, DOU 25-03-94).
1.2 REGRAS GERAIS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO
À vista do caráter eminentemente alimentar do salário, a ordem jurídica
brasileira lhe outorga proteção contra as mais variadas formas de abuso do
empregador e de terceiros.
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A Convenção n. 95 da OIT, há muito incorporada ao ordenamento jurídico
nacional (Decreto n. 41.721/57), elenca em seu corpo inúmeras formas de proteção
ao salário, como determinação de pagamento em moeda de curso legal,
impenhorabilidade do salário, pagamento de salário em prazo razoável, dentre
outras.
No tocante às medidas de proteção do salário, vale trazer à baila valiosa lição
de José Augusto Rodrigues Pinto9:
O sistema de proteção fecha um círculo em volta do salário, preservando-o dos atos capazes de violar-lhe a integridade e a intangibilidade. Dentro desse círculo ele está protegido contra:a) os abusos do empregador; b) a imprevidência e os credores do empregado; c) os credores do empregador.
Analisaremos, a seguir, essas modalidades de proteção.
1.2.1 Proteção contra abusos do empregador
1.2.1.1 Princípio da irredutibilidade do salário
Por este princípio, de acordo com o preceito constitucional (art. 7º, VI), não
pode o empregador reduzir os salários dos seus empregados. O princípio em tela
acha-se agasalhado, também, no art. 468, da CLT, que veda quaisquer alterações
das condições de trabalho, que sejam prejudiciais aos empregados.
A exceção à referida regra da irredutibilidade encontra-se no próprio texto
constitucional, no qual se permite que, mediante convenção ou acordo coletivo,
sejam fixados critérios para uma redução generalizada dos salários, em situações
excepcionais.
Para se atender ao comando constitucional, somente por convenção ou
acordo coletivo é que pode haver redução salarial, não sendo possível que lei
infraconstitucional disponha sobre a matéria.9 PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de Direito Individual do Trabalho. São Paulo: LTr, 2000. p. 34.
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1.2.1.2 Princípio da inalterabilidade prejudicial
A inalterabilidade prejudicial é tratada, de forma genérica, no Artigo 468 da
CLT10. Na esteira de tal princípio, o empregador não pode modificar a forma e o
modo de pagamento do salário, isto é, não cabe ao empregador, por exemplo,
transformar o salário pago por unidade de tempo em salário por unidade de obra,
tampouco procede alteração que transforme o salário composto em salário simples.
1.2.1.3 Princípio da integralidade do salário
Com exceção das deduções decorrentes de adiantamentos, de dispositivos
de lei e normas coletivas - Artigo 462, CLT11, não se admitem outros abatimentos
nos salários do empregado, nisso residindo o princípio da integralidade, segundo o
qual deve o salário ser integralmente pago.
Portanto, de fora a parte as deduções previstas em lei e em normas coletivas,
veda-se, no sistema brasileiro, qualquer outro abatimento salarial. O princípio tem o
objetivo evitar que o empregado seja coagido ou induzido pelo empregador a utilizar-
se de armazéns ou serviços por este fornecidos.
Em suma, pode-se dizer que no Brasil é vedada a prática de expediente que
consiste no pagamento do salário por meio de utilidades, vales, bônus, ou quaisquer
outras formas representativas de moeda (truck system).
São descontos autorizados por lei aqueles atinentes a adiantamentos, entre
outros: contribuições previdenciárias, contribuição sindical, imposto de renda, aviso
prévio devido pelo empregado, indenizações por danos dolosos ou culposos (estes
desde que existente previsão contratual), para quitar débito de habitação adquirida
junto ao Sistema Financeiro Habitacional, para quitar empréstimos, financiamentos e
10 Artigo 468, CLT – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.11 Artigo 462, CLT – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários dos empregados, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
20
operações de arrendamento mercantis concedidos por instituições financeiras, etc.
1.2.1.4 Princípio da pontualidade no pagamento
As garantias que cercam o pagamento do salário distribuem-se em torno de
quatro pontos: certeza do pagamento, época do pagamento, lugar do pagamento e
forma do pagamento.
a) Certeza do pagamento:
O salário deve ser pago mediante recibo assinado pelo empregado (art. 464,
CLT12), mesmo porque o seu pagamento somente se prova documentalmente,
admitindo-se, excepcionalmente, a confissão do credor quanto ao recebimento.
Atualmente, aceita-se o pagamento efetuado por meio de crédito em conta bancária
do empregado, cujo comprovante, respectivo tem força de recibo.
b) Época do pagamento:
O pagamento do salário não deve ser estipulado por período superior a um
mês (art. 459, CLT13), salvo quando se tratar de comissões, percentagens e
gratificações, que poderão ser exigidas trimestralmente .
Os salários devem ser quitados até o 5º dia útil do mês subseqüente ao
vencido, se estipulado o pagamento por mês (art. 459, §1º, CLT), e imediatamente,
se estipulado por prazo inferior (Código Civil, art. 331).
A retenção dolosa de salário constitui crime (art. 7º, X, CF88), a ser tipificado
em legislação ordinária, muito embora o Código Penal regulamente indiretamente o
sobredito delito ao cuidar da apropriação indébita.
12 Artigo 464, CLT – O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; e se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou não sendo esta possível, a seu rogo.13 Artigo 459, CLT – O pagamento de salário que seja a modalidade de trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
21
c) Lugar do pagamento:
O salário deve ser pago em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário
de serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por
depósito em conta bancária (art. 465, CLT14).
d) Forma de pagamento:
O salário deve ser pago em moeda corrente do país. Se estipulado o salário
em moeda estrangeira, seu pagamento se fará, necessariamente, em moeda de
curso legal, convertida no câmbio do dia.
Existem, ainda, outras regras contidas na legislação trabalhista referentes à
forma de pagamento dos salários a saber: uma parcela dos salários pode ser
adimplida em utilidades (art. 458, CLT); pelo menos 30% do salário deve ser pago
em dinheiro (art. 82, parágrafo único, CLT); algumas utilidades têm o respectivo
valor previsto na própria CLT (art. 458, §3º, CLT) e outras nas tabelas dos decretos
de salário mínimo.
1.2.2 Proteção contra a imprevidência e os credores do empregado
1.2.2.1 Impenhorabilidade
De acordo com o art. 649, IV, do CPC15, o salário é absolutamente
impenhorável, salvo para pagamento de prestação alimentícia:
IV - os vencimentos, subsídios, soldos, salários, remunerações, proventos de aposentadoria, pensões, pecúlios e montepios; as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e sua família,
14 Artigo 465, CLT – O pagamento dos salários será efetuado em um dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço e imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária. (...)15 BRASIL. Código de Processo Civil. Disponível em http//www.senado.gov.br. Acesso em 25 maio 2008
22
os ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal, observado o disposto no § 3º deste artigo.
1.2.2.2 Proteção contra familiares do empregado e contra a sua própria
imprevidência
O salário deve ser pago diretamente ao empregado, ainda que menor de 18
anos (art. 439, CLT). Ressalte-se que, quanto ao menor de 18 anos, apenas na
rescisão contratual é que ele deverá estar assistido pelos responsáveis legais.
Não se admite, dada a índole alimentar do salário, a estipulação em favor de
terceiro, a cessão de crédito trabalhista, enfim, qualquer forma contratual que leve o
empregado a se despojar do seu crédito salarial em favor de outrem, frustrando-lhe
a função alimentar.
1.2.3 Proteção contra credores do empregador
1.2.3.1 O princípio da intangibilidade do salário
O art. 449 da CLT preceitua que os direitos oriundos da existência do contrato
de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.
De acordo com a nova Lei de Falências (Lei n. 11.101/05), os créditos
trabalhistas, assim como os decorrentes de acidentes de trabalho, continuam
superprivilegiados, até o limite de 150 salários mínimos por credor (art. 83)16:
Art. 83 – A classificação dos créditos na falência obedece a seguinte ordem:I – os créditos derivados da legislação do trabalho, limitados a 150 (cento e cinqüenta) salários mínimos por credor e decorrentes de acidente de trabalho.
Desta forma, o salário representa um dos assuntos mais vibrantes do Direito
do Trabalho, não só pelo fato da ordem jurídica preocupar-se sobremaneira com a
sua proteção, mas também, e principalmente, porque dele depende a subsistência
do trabalhador. Aliás, não é à toa que diversos tratados jurídicos já foram escritos
sobre o tema.
16 BRASIL. Lei de Falências. Disponível em: http://www.planalto.gov.br. Acesso em 18 maio 2008.
23
Persistem, no entanto, discussões doutrinárias e jurisprudenciais acerca do
nível de proteção outorgado ao salário, como, por exemplo, o princípio da
impenhorabilidade do salário.
Como forma de proteção ao salário, ainda podemos considerar o princípio de
isonomia salarial, no qual se apresenta a igualdade salarial como uma garantia de
que a todo trabalho igual deve corresponder pagamento igual.
A ordem jurídico-trabalhista brasileira oferece proteção contra discriminações
gerais, envolvendo, por exemplo, tipos variados de empregados (mulher, menor e
portador de deficiência) e de situações contratuais, ao lado da proteção contra
discriminações que repercutem diretamente na temática salarial. Disso se conclui
que a possibilidade de equiparação vai além dos salários, abarcando condições
ínsitas ao contrato de trabalho, a exemplo dos dias de férias, dos valores das
diárias, da concessão de prêmios, dentre outras.
Nesse sentido, para que possa haver equiparação, cumpre sejam atendidas
seis identidades necessárias, a saber: funcional; produtiva; qualitativa; de
empregador; de local de trabalho; e de tempo de serviço.
Na funcional, é importante distinguir os conceitos de tarefa, função e cargo,
haja vista que, na equiparação, o que importa é a identidade de função. Função é o
trabalho que a pessoa efetivamente exerce, enquanto tarefas são as atribuições que
compõem a função. Assim, uma função pode englobar uma única tarefa ou um feixe
de tarefas reunidas em um todo unitário.
A identidade produtiva diz respeito à capacidade de produzir, devendo, assim,
ser aferida tendo em vista a conjugação dos meios de produção colocados à
disposição do empregado, dentre os quais inclui-se o fator tempo.
A identidade qualitativa pertence ao requisito legal da "mesma perfeição
técnica". Deve ser avaliada concretamente, de acordo com as exigências relativas à
fabricação do produto ou à execução do serviço. É diferencial qualitativo na aferição
24
do trabalho comparado.
A identidade do empregador somente apresenta dificuldades quando se trata
de grupo empresarial, pois a existência do grupo de empregadores não afasta a
possibilidade de equiparação entre empregados vinculados a empresas distintas do
grupo, tendo em vista a presença de solidariedade ativa e passiva entre os seus
integrantes.
Em relação é equiparação por local de trabalho, entende-se como serviços
prestados na “mesma localidade”. Esta expressão tem sido entendida na
jurisprudência como mesmo município ou mesma região metropolitana.
Por fim, a diferença de tempo de serviço na função, e não no emprego, não
poderá ser superior a dois anos (Súmula 6, inciso II, do TST)17. Questão interessante
surge quando o paradigma exerce a função em períodos descontínuos. Nesses
casos, a jurisprudência tem entendido que os períodos devem ser somados, para se
justificar o tratamento diferenciado.
Nem sempre a equiparação salarial é possível. Os fatores excludentes da
equiparação salarial dizem respeito à readaptação profissional e à existência de
quadro de carreira devidamente homologado.
No que diz respeito à readaptação profissional de empregado incapacitado, o
§4º, do art. 461, da CLT, a medida prevista, de cunho social, visa com que as
empresas mantenham a política de readaptação dos que sofreram doença ou
acidente, sem que estejam sujeitas a ameaças de ações judiciais.
Em relação ao quadro de carreira, este não é obrigatório, mas, uma vez
adotado pelo empregador, deverão ser garantidas aos empregados promoções
alternadas, por merecimento e antiguidade, dentro de cada categoria profissional
(art. 461, § 2º e §3º, CLT). A expressão categoria profissional corresponde às
categorias administrativas constitutivas das diversas carreiras do quadro.
17 Súmula 6, inciso II, TST – Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.
25
Disso decorre que as promoções estão circunscritas às classes de salários
em que se subdivide cada categoria ou cada cargo, não havendo, portanto,
possibilidade de promoção para categoria ou cargo diverso.
Já a transposição de uma categoria para outra, ou de um cargo para outro,
constitui reclassificação, a qual, por seu turno, não necessita obedecer aos critérios
alternativos de antiguidade e merecimento, podendo o empregador, livremente,
estabelecer essa forma de acesso com base apenas no merecimento.
As normas para a homologação do quadro de carreira estão dispostas na
Portaria n. 08/87, do Ministério do Trabalho.
Em relação aos empregados públicos vinculados à administração direta,
autárquica e das fundações, há mandamento constitucional (art. 37, XIII) vedando a
possibilidade de equiparação.
O art. 37, inciso XIII, da CF/8818 veda a equiparação de qualquer natureza
para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente
impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT19
quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos,
independentemente de terem sido contratados pela CLT.
No próximo capítulo veremos as formas de estipulação do salário e sua
natureza jurídica.
18 Art. 37, Inciso XIII, CF/88 - é vedada a vinculação ou equiparação de quaisquer espécies remuneratórias para o efeito de remuneração de pessoal do serviço público.19 Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antigüidade, dentro de cada categoria profissional.§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
26
2 FORMAS DE ESTIPULAÇÃO DO SALÁRIO
Considerando-se que salário é a retribuição pelo trabalho prestado paga
diretamente pelo empregador, passemos a analisar as suas formas de estipulação.
Basicamente, são duas as modalidades de aferição do salário, conforme
Arnaldo Süssekind, citando Garcia Oviedo20:
O salário por tempo, ou por unidade de tempo, e o salário por peça, ou por unidade de obra. Entre ambas pode situar-se, como forma intermédia, o salário-tarefa. É salário por unidade tempo o que só tem em conta o trabalho que se realiza durante um certo período (hora, semana, mês), sem a estimação de um resultado concreto.
Prossegue o Prof. Süssekind21, na mesma obra:
O salário por unidade de tempo corresponde a uma importância fixa, paga em razão do tempo que o empregado permanece à disposição do empregador, independentemente do montante de serviços executados nos correspondentes períodos. Neste grupo estão os horistas, diaristas, quinzenalistas e mensalistas, cujos horários correspondem, respectivamente, às horas, aos dias, às semanas, às quinzenas e aos meses de trabalho. Continua o autor: A forma de estipulação do salário é que subordina a designação de horista, diarista, mensalista, etc., podendo o seu pagamento ser efetuado semanalmente, quinzenalmente ou mensalmente.
Assim, o salário pode ser estipulado com base no tempo, na produção, na
tarefa e no lucro.
2.1 SALÁRIO POR UNIDADE DE TEMPO
É aquele que o número de horas é a base de apuração do valor da
remuneração. O salário por unidade de tempo é aquele que fixa o valor da
importância paga em razão do tempo que o empregado permanece à disposição do
empregador, independentemente dos serviços prestados.
O salário será determinado de acordo com a duração do trabalho. O salário
20 SUSSEKIND, Arnaldo; TEIXEIRA FILHO, João de Lima. Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2002. p. 403.21 SUSSEKIND, Arnaldo; TEIXEIRA FILHO, João de Lima. Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2002. p. 404.
27
por unidade de tempo não sofre influência direta do rendimento do empregado nem
do resultado obtido pelo empregador, pois se relaciona com o tempo gasto na
prestação do serviço.
As unidades de tempo utilizadas são a hora, o dia, a semana, o mês e,
excepcionalmente o ano. Estas unidades de tempo servem de base para o cálculo.
Costuma-se pagar o salário por hora, para trabalhadores “horistas” de atividades
que pouco exigem qualificação profissional.
Mas, por exemplo, para o pessoal de escritório, via de regra, costuma-se
remunerá-lo com base no mês. Já o salário calculado por dia de serviço, é o mais
adequado a empregados que prestam serviços intermitentes, ainda que
continuados, como é o caso das trabalhadoras domésticas.
O salário por unidade de tempo apresenta algumas inconveniências:
a) Imprecisão, ao remunerar de forma igual tanto o trabalhador mais ativo e
hábil, como o incapaz, ambos recebendo a mesma coisa;
b) Injusto, ao remunerar igualmente esforços desiguais, bem como aquele
trabalhador que aumentar o esforço, quem se beneficia é o empregador
com um preço de custo diminuído, sem que o trabalhador participe dessa
vantagem;
c) Se não favorece o rendimento, o trabalhador não tem interesse no
resultado.
Ainda que não haja reciprocidade entre trabalho e ganho, o salário por
unidade de tempo, ao se buscar, pode-se afirmar, um valor “médio”, acrescentando
que as normas do direito positivo italiano provam que o sistema mais comum, poder-
se-ia mesmo dizer basilar da retribuição, é o tempo.
2.2 SALÁRIO POR UNIDADE DE OBRA OU PRODUÇÃO
O salário por produção ou por unidade de obra é aquele não leva em
consideração o tempo gasto na execução do serviço, mas o próprio serviço
28
realizado. Seu valor é ajustado para cada unidade de obra, por exemplo, quantidade
de frutos colhidos.
Porém o total do salário varia de acordo com o número de unidades
produzidas. Apesar do fator tempo não ser considerado para efeito de cálculo da
remuneração, a jornada máxima de oito horas diárias e 44 horas semanais de
trabalho é obrigatória, ressalvada a prestação de horas extras, na forma legal.
Em suma o salário por unidade de obra ou produção é variável.
2.3 SALÁRIO POR TAREFA OU MISTO
O salário por tarefa ou misto é entendido como uma modalidade de Salário
por obra ou produção, na qual a tarefa a ser executada pelo empregado é estipulada
pelo empregador.
Ao findar a tarefa, o empregado pode ir embora mais cedo para casa, ou
começar a realizar o serviço do dia seguinte, angariando compensação.
O salário por tarefa corresponde a uma importância fixa, paga em razão de
períodos preestabelecidos, desde que o empregado execute, nesses períodos, um
mínimo predeterminado de serviço.
É uma forma mista de salário, que abrange os dois primeiros, pois leva em
conta o resultado da produção num determinado espaço de tempo.
2.4 NATUREZA JURÍDICA DO SALÁRIO
Segundo Alice Monteiro de Barros22, são várias as teorias que surgiram para
explicar a natureza jurídica do salário, destacando-se entre elas:
a) A que considera o salário como o preço do trabalho. Esse posicionamento,
segundo a autora, típico do liberalismo econômico, vigorava no tempo em
22 BARROS. Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2008 p. 740
29
que se equiparava o trabalho a uma mercadoria, não se justificando nos
dias atuais;
b) A corrente que sustenta que o salário é uma indenização paga ao
empregado como compensação pelas energias por ele despendidas em
virtude da relação contratual;
c) A corrente que afirma a natureza alimentícia do salário;
d) A corrente que atribui ao salário a natureza da contraprestação pelo
serviço prestado;
e) Dever de retribuição pelo fato do empregado se integrar na empresa.
Para Vólia Bomfim Cassar23, são quatro as correntes principais sobre a
natureza jurídica do salário. São elas:
a) Considera salário como preço do trabalho pois antigamente trabalho era
considerado mercadoria;
b) Para a segunda vertente o salário é uma indenização paga ao empregado
como compensação pelas energias despendidas;
c) Como natureza alimentar pois essencial para o trabalhador é sobreviver;
d) Consiste no dever de retribuição em razoa do caráter sinalagmático
comutativo e oneroso do contrato.
2.5 VERBAS QUE POSSUEM NATUREZA SALARIAL SEGUNDO A CLT
A composição do salário demonstra a existência de distintas modalidades de
salários: as chamadas parcelas salariais. Embora todas tenham a mesma natureza,
possuem estrutura jurídica e dinâmica operacional do cotidiano do Direito.
Segundo Rodrigo Schwarz24, as verbas que possuem natureza salarial e que
devem repercutir nas demais verbas remuneratórias são:
a) Salário básico
b) Comissões e percentagens
23 CASSAR. Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Niterói/RJ: Impétus, 2008. p. 773-77424 SCHWARZ. Rodrigo Garcia. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007 p. 108
30
c) Gratificações
d) Adicionais
e) Abonos
2.6 VERBAS QUE NÃO POSSUEM NATUREZA SALARIAL SEGUNDO A CLT
A onerosidade do contrato empregatício manifesta-se, objetivamente, através
do recebimento pelo empregado de um conjunto de parcelas econômicas retributivas
da prestação dos serviços ou retributivas em face da simples existência da relação
de emprego.
Trata-se de diversificado número de parcelas contraprestrativas ventiladas
pela normatividade heterônoma trabalhista ou instituídas pela vontade unilateral do
empregador ou bilateral das partes.
Há entretanto, no contexto da relação de emprego um universo talvez ainda
mais diversificado e amplo de parcelas econômicas pagas ao trabalhador sem
caráter salarial. Parcelas que, embora entregues pelo empregador ao seu
empregado, não o são com a qualidade e objetivo contraprestativos, sendo
transferidas efetivamente com distinta natureza e finalidades jurídicas25.
As verbas que não possuem natureza salarial são26:
a) Ajuda de custo e diárias para viagens
b) Participação nos lucros
c) Programa de Alimentação do Trabalhador
d) Vale Transporte
e) Salário Família
f) Salário maternidade
g) Acidente do Trabalho
h) FGTS
i) Seguro Desemprego
25 DELGADO. Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005. p. 69926 SCHWARZ. Rodrigo Garcia. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007 p. 113
31
j) Contribuições Previdenciárias
32
3 OUTRAS PARCELAS
3.1 GUELTAS
A palavra “guelta” é uma corruptela da palavra “Geld”, que, em alemão,
quando precedida do prenome “Wechsel”, significa troco (“Wechselgeld”). A prática
da “guelta” originou-se no mercado farmacêutico, década de 60, mais conhecida
popularmente como “B.O” - “bom para otário” – pois os medicamentos bonificados
eram indicados pelos balconistas.
Trata-se de um procedimento pelo qual o fabricante/parceiro incentiva a
venda de seus produtos pelos vendedores de outrem (outra empresa).
Assim, guelta pode ser entendida como um valor pago habitualmente a
empregados, a título de incentivo, por conta de terceiros. A guelta passa a ser um
importante instrumento do marketing de incentivo, praticado no incremento de
vendas de determinados produtos, como os das vendas de eletrodomésticos e
medicamentos.
Poderíamos exemplificar da seguinte forma: empregados das grandes redes
de eletrodomésticos passam a receber um “prêmio” – guelta - de determinada
fabricante de televisor, cada vez que sugerirem e venderem a um cliente algum
produto em detrimento ao do concorrente, também exposto na mesma loja
empregadora.
Outro exemplo é o do gerente do banco que indica, ao correntista, uma
bandeira de cartão de crédito ao invés de outra.
A questão que se impõe é se a guelta integra ou não a remuneração do
trabalhador. De acordo com o art. 457 da CLT “compreendem-se na remuneração
do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago
diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que
receber”.
33
A gorjeta é remuneração, na medida em que a anotação da CTPS – Carteira
de Trabalho e Previdência Social – do empregado deve trazer o seu valor, ainda que
seu valor seja estimativo, conforme o art. 29, §1º, da CLT:
Art. 29, §1º, CLT - as anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja a sua forma de pagamento, seja em dinheiro ou em utilidade, bem como a estimativa da gorjeta.
Neste particular a doutrina divide-se entre os que entendem que a guelta não
é remuneração, e aqueles que veêm semelhanças entre gorjeta e guelta, portanto,
esta compõe a remuneração salarial.
Como as gueltas ainda não reguladas em lei, nem sumuladas pela orientação
do Tribunal Superior do Trabalho, a dúvida reside em saber, se o mesmo tratamento
das gorjetas pode ser aplicado às gueltas.
Atualmente, entre alguns Tribunais Regionais inferiores, já se extrai um
posicionamento no sentido de que, se a empresa empregadora participa do
processo de “premiação”, ao consentir a prática, auxiliar na demonstração de quem
vendeu o quê, encaminhar listas e controles ao fabricante, receber o dinheiro da
“bonificação” e repassar ao seu empregado, então, a guelta pode ser considerada
parte integrante da sua remuneração.
Os juízes que adotam esse raciocínio vão além e argumentam que a empresa
empregadora é beneficiada com a guelta, pois o estímulo das vendas, ainda que de
determinadas marcas, acaba sempre gerando lucro ao estabelecimento final,
interessado na “premiação” de seus vendedores.
Em outras palavras, os que defendem a guelta como remuneração, justificam
que o empregador, além de participar ativamente do procedimento das gueltas, tem
ganhos, diretos ou indiretos, com a “premiação” de seus vendedores, dividindo com
terceiros a obrigação contratual e exclusiva de remunerar sua mão-de-obra,
devendo sofrer o ônus dessa “delegação”27.
Assim, predomina o entendimento na Justiça do Trabalho de que as gueltas 27 DUARTE, Juliana Bracks. A prática das gueltas e sua repercussão no contrato de trabalho. Disponível em: http://www.migalhas.com.br/mostra_noticia_articuladas.aspx?cod=6045 Acesso em 30 março 2008.
34
pagas habitualmente por terceiros constituem contraprestação pelo trabalho
realizado, por força do contrato mantido com o empregador, assemelhando-se às
gorjetas. Por isso, teriam natureza salarial.
Já os que entendem que a guelta não se trata de remuneração, justificam que
estas não influem na relação empregatícia, por se tratar de um pagamento sui
generis, desvinculado do contrato de trabalho e, portanto, sem natureza salarial, já
que são pagas diretamente pelos fornecedores, sem ingerência do empregador.
Assim, a guelta não tem natureza salarial, quando esta é quitada pelos
fornecedores, a fim de fomentar as vendas de seus produtos comercializados no
estabelecimento comercial da empresa parceira, trata-se de incentivo pecuniário aos
vendedores que privilegiam a sua marca em detrimento das demais, no momento da
oferta aos clientes.
Ou seja, a guelta não se caracteriza por ser remuneração, mesmo que
habituais, pois não são quitadas diretamente pelo empregador.
Estabelece-se a diferença entre guelta e gorjeta neste caso. A gorjeta é
aquela paga pelo cliente como recompensa pela bom serviço prestado pelo
empregado da empresa. E a guelta representa um incentivo que o fornecedor dos
produtos oferece ao empregado da empresa que os comercializa.
3.2 STOCK OPTIONS
Desde o final do século XX, com a transferência de investimentos de
empresas estrangeiras para o Brasil, o sistema de remuneração adotado pelas
empresas brasileiras modificou-se drasticamente, alterando o cenário empresarial e
influenciando diretamente a política de recursos humanos.
Passou a ser introduzido uma nova política de remuneração: o sistema de
remuneração variável. Desta forma, deixa-se de lado o modelo único do sistema de
salário fixo.
A mais importante estratégia de remuneração variável passou a ser a
35
promessa da distribuição agressiva de planos de opções de compra de ações por
preço prefixado (“employee stock options”).
Tal procedimento passou a ser implantado no Brasil, para que os empregados
estrangeiros mantivessem os benefícios, quando eram empregados da matriz da
empresa no exterior. Em seguida, passou-se a ofertar tais benefícios para os
empregados brasileiros contratas e, posteriormente, estendido aos demais
empregados brasileiros da empresa.
O termo “stock option” significa, segundo o dicionário Barron’s Dictionary of
Legal Terms28: “a outorga a um indivíduo do direito de comprar, em uma data futura,
ações de uma sociedade por um preço especificado ao tempo em que a opção lhe é
conferida, e não ao tempo em que as ações são adquiridas”.
A ‘stock option’ é um mecanismo jurídico contemplado por um ou mais
contratos celebrados entre a empresa (ou um seu agente fiduciário, que é uma
espécie bem particular de representante) e o executivo, tendo por objeto garantir
que este último, cumpridas determinadas condições vinculadas ao alcance de
determinadas metas ou o transcurso de certo período de tempo, possa adquirir um
percentual do capital da empresa a um preço pré-determinado.
O intervalo de tempo entre a atribuição das opções e a compra de ações
transforma o plano em típico sistema de remuneração diferida, na medida em que
quem recebe as opções de ações não pode dispor imediatamente do valor potencial
dessa remuneração.
Ao se instituir a “stock options” como forma de remuneração variável, a
empresa objetiva, em primeiro lugar, manter o empregado considerado “talento” da
empresa e, em segundo lugar, atingir resultados positivos por meio de uma parceria
entre os acionistas e empregados da empresa. É um sistema que busca o ganho de
todas as partes envolvidas no trabalho.
28 CALVO, Adriana. A natureza jurídica dos planos de opções de compra de ações no direito do trabalho - (“employee stock option plans”). Disponível em: http://www.calvo.pro.br/artigos/stock_options.htm. Aceso em 21 abril 2008.
36
As ações no sistema de “stock options” originam-se de duas fontes: a)
concessões feitas pelos próprios acionistas da empresa ou seus principais
investidores; b) da emissão de um novo lote de ações destinado à realização do
plano de opções de compra.
No primeiro caso, há concordância prévia dos acionistas, contratualmente
estabelecida, criando o plano de “stock options” e permitindo que haja uma redução
em sua participação, atual ou futura, em prol dos futuros beneficiários das opções de
compra.
No segundo, em relação à emissão de novas ações, há a possibilidade de se
realizar um compromisso de investimento, através de futuro aporte de capital, pelo
qual os acionistas comprometem-se a subscrever as ações necessárias à
implementação do plano de “stock options”, destinando-as contratualmente a este
fim.
Ou se busca uma alternativa, na qual o lote de novas ações emitidas é
transferido para uma outra sociedade de fins específicos que funcionará como
veículo na implementação do plano de opções de compra.
Assim, para que haja um plano de “stock options”, deve haver
necessariamente abdicação contratualmente estabelecida por parte dos acionistas
ou principais investidores da empresa de uma parcela de seus direitos sobre o
capital social efetivamente detido, ou de seus direitos sobre subscrições futuras de
ações.
Deve ser ressaltado que as estruturas acima representam apenas algumas
das possibilidades de implementação de planos de “stock options”, podendo ser
adaptadas à necessidade e peculiaridades de cada empresa específica.
O plano de "stock option" nada mais é do que a concessão futura do direito de
opção de compra de ações a empregados da companhia ou de suas subsidiárias,
que adquirem o direito de exercer a compra de ações, mediante o pagamento de um
preço pré-fixado.
37
As variações do mercado poderão afetar o valor das ações no momento da
negociação. O empregado verificará a existência de lucro ou não na revenda das
ações, se o valor futuro da ação tiver um valor maior que o valor de emissão.
Quanto à legislação trabalhista brasileira, não há a regulamentação sobre o
plano de “stock options” nas relações do trabalho até agora. Portanto, em princípio,
não existe proibição quanto à adoção destes tipos de planos acionários, tendo em
vista a autonomia das partes na regulação do conteúdo do contrato de trabalho
prevista no artigo 444 da CLT29 .
Adriana Calvo30 entende que:
A questão da natureza jurídica do plano de “stock options” é extremamente relevante, uma vez que caso a opção de compra de ações seja considerada como um benefício concedido aos empregados, dotado de natureza jurídica salarial, far-se-ia necessária a sua inclusão na base de cálculo de todos os direitos trabalhistas e encargos sociais.
Por outro lado, na hipótese de se constatar que o “stock option plan” é um contrato de natureza meramente mercantil, totalmente desvinculado do contrato de trabalho, os ganhos eventualmente auferidos por empregados, quando da venda das ações adquiridas através do plano, não teriam nenhuma implicação trabalhista.
Segundo Calvo31, resumidamente, os principais requisitos apresentados pela
doutrina e pela jurisprudência brasileira são:
1. Expectativa de direito: o plano de “stock options” é uma mera expectativa de direito, já que o empregado pode exercer o seu direito de compra ou não, somente após o término do período de carência.
2. Risco mercantil: trata-se de uma operação financeira que envolve riscos para o empregado, pois se na ocasião do exercício do direito à compra de ações, o valor das ações estiver menor do que o valor da opção, não haverá qualquer ganho para o empregado.
3. Onerosidade: trata-se de um contrato oneroso, pois o empregado para exercer o seu direito de compra deverá desembolsar o valor da opção.
4. Eventualidade: os ganhos que o empregado pode obter são eventuais, já que dependerá da flutuação do valor das ações no mercado.
29 CALVO, Adriana. A natureza jurídica dos planos de opções de compra de ações no direito do trabalho. (“employee stock option plans”). Disponível em: http://www.calvo.pro.br/artigos/stock_options.htm. Acessado em 21 de abril de 2008.30 CALVO, Adriana. A natureza jurídica dos planos de opções de compra de ações no direito do trabalho. (“employee stock option plans”). Disponível em: http://www.calvo.pro.br/artigos/stock_options.htm. Acessado em 21 de abril de 2008.31 CALVO, Adriana. A natureza jurídica dos planos de opções de compra de ações no direito do trabalho. (“employee stock option plans”). Disponível em: http://www.calvo.pro.br/artigos/stock_options.htm. Acessado em 21 de abril de 2008.
38
Isso exposto, conclui-se que o entendimento da natureza jurídica do plano de
“stock option”, majoritariamente, é o de contrato mercantil, desvinculado do contrato
de trabalho, cujos eventuais ganhos auferidos por empregados, no momento da
venda das ações adquiridas através do plano, não teriam implicação trabalhista.
3.3 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
O décimo terceiro salário, ou gratificação natalina, consiste no pagamento de
um salário extra ao trabalhador no final de cada ano, ou na proporção de 1/12 avos
por mês ou fração acima de 15 dias de exercício durante o respectivo ano civil,
correspondente ao valor da remuneração percebida em dezembro.
O art. 7º da Constituição Federal de 1988 garante o décimo terceiro ao
trabalhador de todas as categorias. Ela possui natureza salarial. O parágrafo 1º do
art. 457 da CLT inclui expressamente as gratificações ajustadas ao enumerar os
elementos componentes do salário.
O décimo terceiro salário é proporcional aos meses de serviço do empregado
em cada ano, motivo pelo qual deve entrar na formação da maior remuneração
mensal, com a parcela equivalente à contraprestação de cada mês (1/12 da
gratificação paga em cumprimento à Lei nº. 4.090, se o empregado tiver trabalhado
em todos os meses do correspondente ano).
O pagamento, pelo empregador, será realizada até o dia 20 de dezembro de
cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês calculando-a em
proporção ao tempo de serviço do empregado no ano em curso.
O valor da gratificação corresponderá a 1/12 da remuneração devida em
dezembro por mês de serviço no respectivo ano, sendo que a fração igual ou
superior a quinze dias será havida como mês integral.
Calcula-se o décimo terceiro salário sobre o salário integral do trabalhador a
partir da seguinte fórmula: valor do salário ÷ 12 x n.º de meses trabalhados. O
39
trabalhador deixa de ter direito a 1/12 avos relativos ao mês de trabalho, quando
tiver mais de 15 faltas não justificadas no mês.
As médias dos demais rendimentos como hora extra e comissões adicionais
são também somadas ao valor do salário usado como base para o cálculo do
décimo terceiro. Os trabalhadores, que só recebem comissão, devem calcular o
décimo terceiro salário com base na média aritmética das comissões recebidas
durante o ano.
Integra o décimo terceiro salário:
a) Auxílio-doença previdenciário: a empresa deve pagar o décimo terceiro
salário dos primeiros 15 dias de um empregado que se afasta por motivo de doença
por um período maior de 15 dias. A partir do 16º dia, o contrato de trabalho é
suspenso e a empresa fica isenta do pagamento. Assim, a empresa paga o período
anterior e posterior ao afastamento do seu empregado.
b) Auxílio-doença por acidente de trabalho: as faltas do empregado,
decorrentes de acidente de trabalho, não são consideradas para cálculo de
gratificação natalina. Neste caso, o décimo terceiro salário é pago integralmente,
pois não se considera o tempo que o empregado esteve ausente por motivo de
acidente de trabalho.
c) Adicional noturno: como o adicional noturno, pago com habitualidade,
integra o salário do empregado para todos os efeitos, integra também a gratificação
natalina.
d) Adicional de Insalubridade: tomando-se como base a remuneração do mês
de dezembro, de acordo com o tempo de serviço do empregado, no ano em curso,
para cálculo da gratificação natalina, os adicionais de insalubridade, ao comporem a
remuneração do mês de dezembro, são computados para o cálculo do décimo
terceiro salário.
3.4 ADICIONAIS LEGAIS
40
Trata-se de um acréscimo salarial decorrente da prestação de serviços do
empregado em condições mais gravosas. Pode ser dividido em: horas extras,
noturno, insalubridade, periculosidade e de transferência.
3.4.1 Adicional de Horas Extras
Segundo o Artigo 7º, Inciso XVI da Constituição Federal de 1988 o adicional
de horas extras é devido pelo trabalho extraordinário à razão de pelo menos 50%
sobre o valor da hora normal.
Segundo Sérgio Pinto Martins32, o adicional de horas extras tem natureza
salarial e não indenizatória, pois remunera o trabalho prestado após a jornada
normal.
Conforme a Súmula 226 do TST a gratificação por tempo de serviço integrará
as horas extras.
Já a Súmula 264 do TST informa que a remuneração do serviço
complementar é composto do valor da hora normal, integrado por parcelas de
natureza salarial acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção
coletiva ou sentença normativa.
As horas extras não sofrerão repercussão do adicional de insalubridade, pois
o mesmo é calculado sobre o salário mínimo conforme disposto no Artigo 192 da
CLT33, e o adicional de horas extras é calculado sobre a hora normal conforme § 1º
do artigo 59 da CLT34.
3.4.2 Adicional Noturno
32 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2007. p. 233.33 Artigo 192, CLT – O exercício do trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho assegura a percepção de adicional respectivamente de 40%, 20% e 10% do salário mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.34 Artigo 59, § 1, CLT – A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
41
O adicional noturno é devido ao empregado urbano que trabalhar no período
compreendido entre 22 e 5 horas.
O trabalhador rural terá direito ao adicional no período de 21 horas de um dia
às 5 horas do dia seguinte na lavoura; entre as 20 horas de um dia às 4 horas do dia
seguinte, na pecuária (art. 7º da Lei 5.889/73).35
Segundo a Súmula 60 do TST se o adicional noturno for pago com
habitualidade, integra o cálculo do salário do empregado para todos os efeitos.
O pagamento do adicional noturno depende de uma condição que é o
trabalho à noite. Se o trabalho deixa de ser prestado no período noturno, perde o
trabalhador ao direito adicional que não se incorpora ao seu contrato de trabalho.
3.4.3 Adicional de Insalubridade
Conforme disposto no artigo 192 da CLT, o adicional de insalubridade é
devido ao empregador que presta serviços em atividades insalubres, sendo
calculado à razão de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo)
sobre o salário mínimo.
A Orientação Jurisprudencial 2 da SDI do TST36 entende que, mesmo na
vigência na Constituição Federal de 1988, a base de cálculo do adicional de
insalubridade é o salário mínimo.
Segundo Sergio Pinto Martins37, o inciso XXIII do art. 7º da CF/88 não dispõe
que o adicional de insalubridade é calculado sobre a remuneração, mas sim, que se
trata de um adicional de remuneração.
Segundo o mesmo autor, é vedado o cálculo do adicional de insalubridade
sobre o salário contratual, pois inexiste previsão legal.
35 PINTO, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2007. p. 23436 CARRION. Valentin, Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2008. p. 1313.37 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2007. p. 237
42
A Súmula 17 do TST38 prevê que o adicional de insalubridade devido a
empregado ou percebe, por força de lei, convenção ou sentença normativa, salário
profissional, será sobre este calculado.
O artigo 194 da CLT39 expressa no sentido de que o adicional de
insalubridade cessará com a eliminação do risco à saúde ou integridade física. Logo,
cessada a causa, deixa de existir o direito ao pagamento do adicional, não se
incorporando ao salário.
3.4.4 Adicional de Periculosidade
Segundo Sergio Martins40, o adicional de periculosidade é devido ao
empregado que presta serviços em contato permanente com elementos inflamáveis
ou explosivos. O contato permanente tem sido entendido como diário.
Conforme o § 1º do Artigo 193 da CLT, o adicional será de 30% sobre o
salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações
nos lucros da empresa.
A natureza do adicional de periculosidade é de salário, pois remunera o
trabalho em condições perigosas e não de indenização. Adicional é espécie de
salário.41
A Súmula 39 do TST preceitua que os empregados que operam bomba de
gasolina têm direito ao adicional de periculosidade.
Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto
permanentemente ou de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco.
38 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2008. p. 1315.39 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2008. p. 190-191.40 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2007. p. 238.41 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2007. p. 239.
43
Foi estendido também o adicional de periculosidade aos empregados que
trabalham com energia elétrica (Lei 7.369/85) e radiações ionizantes, através da
Portaria do Ministério do Trabalho 3.393/87.
Incide o adicional de periculosidade apenas sobre o salário básico do
empregado e não sobre tal salário acrescido de outros adicionais.42
3.4.5 Adicional de Transferência
Conforme artigo 469, § 3º da CLT, o adicional de transferência é devido ao
empregado quando o mesmo for transferido provisoriamente para outro local, desde
que importe mudança de sua residência.
O referido adicional não é devido nas transferências definitivas.
O percentual deste adicional é de 25% sobre o salário. O adicional de
transferência será pago enquanto existir o fato gerador que é a transferência
provisória. Não se incorpora ao salário.
Se a transferência for definitiva, o adicional deixa de ser pago ou então é
indevido.
3.5 REMUNERAÇÃO VARIÁVEL COMO ATRATIVO PARA MELHORA DE
PERFORMANCE DE RESULTADOS
O mercado globalizado vem sendo marcado por constantes mudanças, onde
se torna imprescindível administrar bem seus recursos humanos para ser
competitiva, a organização moderna encontra na atração, desenvolvimento e
fidelização de talentos algumas de suas maiores preocupações.
Nesse sentido, um plano de Remuneração Variável, segundo gestores de
grandes empresas, adequadamente estruturado e implantado, constitui ferramenta
42 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho – Súmula 191 do TST. São Paulo: Saraiva, 2008. p.1316.
44
de grande poder para vencer esse desafio.
Segundo Lucilene Faquim43 em seu artigo Empresas adotam novos modelos
de remuneração, na medida em que a crise financeira mundial se instala no Brasil,
provocando um agravamento da situação econômica:
As empresas trabalham mais fortemente com mudanças organizacionais, seja nas suas estratégias, nas suas estruturas ou na implementação de programas de qualidade e de melhoras contínuas.
O consultor de RH Vicente Picarelli Filho44 comenta no mesmo artigo que,
O grande desafio da área de RH, considerando as dificuldades econômicas dos próximos anos, será tratar do assunto remuneração. A questão será como equilibrar os resultados alcançados pela organização com o reconhecimento financeiro da participação dos empregados na geração destes resultados, evitando desemprego e redução de salário.
No Brasil há um predomínio de participação nos resultados. Os sistemas de
remuneração podem ser adequados às características do tipo de mão-de-obra
empregada, podendo, desta forma, aplicar até mais de um programa de
remuneração.
Poderá ser proporcionado ganhos em função da produtividade ou do valor do
cargo para a empresa.
No mercado existem hoje vários tipos de remuneração tais como:
remuneração variável por habilidades e competências, funcional, participação nos
lucros e resultados, prêmios, etc.
É preciso ter claro o objetivo e buscar as melhorias do processo através de
análises estratégicas verificando se a estrutura salarial atende aos objetivos da
empresa.
43 FAQUIM, Lucilene. Empresas adotam novos modelos de remuneração. Revista RJ em Síntese – JAN-FEV/1999 ANO IV – p. 25 a 27.44FAQUIM, Lucilene. Empresas adotam novos modelos de remuneração. Revista RJ em Síntese – JAN-FEV/1999 ANO IV – p. 25 a 27.
45
CONCLUSÃO
A preocupação com o trabalho é bastante antiga. O embate entre o capital e o
trabalho não é recente e a formação histórica da sociedade com a conseqüente
divisão dessas entre dominantes de dominados sempre teve por fundamento a
transformação da atividade produtiva em trabalho desligado de outras esferas da
vida, e, portanto, alienado, contabilizado e imposto por aqueles que se aproveitam
do fruto deste trabalho.
Trabalho este, que deve ser pago, recompensado por quem o toma. Não só
por salário, mas por vários tipos de remuneração que foram surgindo ao longo do
caminho.
A remuneração variável tradicional é, em geral, aplicada apenas para os
executivos e para pessoal de vendas, sob o pressuposto que somente estes têm
influência decisiva sobre os resultados da empresa.
Ou ainda, a remuneração variável á aplicada para obter-se produtividades
máximas dentro dos limites impostos pelos processos produtivos.
Com tantas mudanças, imprevisíveis e incontroláveis, as organizações
precisam estar preparadas para também mudar constantemente e de forma radical,
precisam ser flexíveis. A produtividade é variável, mas o trabalhador é estimulado
também a propor mudanças no processo produtivo.
Quando a remuneração fixa é definida em patamares elevados, consoante a
períodos de bons resultados financeiros da empresa, as crises de mercado
provocam de imediato, a compressão da rentabilidade da empresa podendo levar a
46
cortes de pessoal como conseqüente desestimulo e perda de confiança dos
funcionários da empresa.
Pode-se concluir que neste cenário, a remuneração variável permite a
empresa pagar baseada, principalmente na sua capacidade de pagar, trazendo
vantagens para a empresa e empregados, simultaneamente.
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