simulado 05 – turma exercícios -...

Simulado 01 – Turma Exercícios

Prof. Leonardo Ferreira

Questão 01

Questão – 02/03

Estrutura Organizacional – Análise!

Componentes da estrutura organizacional.

Condicionantes da estrutura organizacional.

Níveis de influência da estrutura organizacional.

Níveis de abrangência da estrutura organizacional.

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Questão – 02/03

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Questão – 02/03

DEPARTAMENTALIZAÇÃO:

AGRUPAMENTO, DE ACORDO COM UM CRITÉRIO ESPECÍFICO DE HOMOGENEIDADE, DAS ATIVIDADES E CORRESPONDENTES RECURSOS EM UNIDADES ORGANIZACIONAIS. Djalma!

Agrupar atividades em frações organizacionais definidas segundo um dado critério, visando à melhor adequação da estrutura organizacional e sua dinâmica de ação. Araujo!

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Estrutura e Projeto Organizacional

Tipos de Departamentalização:

8

Quantidade Funcional Produto ou

Serviço

Territorial ou Geográfica Clientes

Processos ou Equipamentos

Projetos Matricial Mistas

Questão – 04 ESCOLAS DO PENSAMENTO ESTRATÉGIO MINTZBERG,

AHLSTRAND E LAMPEL

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ESCOLAS DE NATUREZA PRESCRITIVA

ESCOLA DO DESIGN - SWOT

ESCOLA DE PLANEJAMENTO - Formal

ESCOLA DE POSICIONAMENTO

ESCOLA DE NATUREZA DESCRITIVA

ESCOLA EMPREENDEDORA

ESCOLA COGNITIVA

ESCOLA DE APRENDIZADO

ESCOLA DE PODER

ESCOLA CULTURAL

ESCOLA AMBIENTAL

ESCOLA DE NATUREZA HÍBRIDA

ESCOLA DE CONFIGURAÇÃO

ESCOLA DO DESIGN

Essa escola apresenta a elaboração da estratégia como um processo formal de concepção, pela análise e combinação do ambiente interno com o ambiente externo. A matriz SWOT é a principal ferramenta dessa escola. Essa técnica está relacionada à avaliação do ambiente interno da empresa, com a análise das suas forças e fraquezas, e do ambiente externo, com a análise das suas oportunidades e ameaças.

SÍNTESE

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ESCOLA DO PLANEJAMENTO

Essa escola do planejamento preconiza a formação da estratégia como um processo formal, que segue um conjunto específico de etapas, que devem ser observadas rigorosamente. Esses passos partem da análise da situação atual da empresa até o desenvolvimento e a exploração de diferentes cenários alternativos. O Objetivo é a geração de um conjunto coordenado de planos, que guie a organização até o alcance de seus objetivos.

SÍNTESE

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ESCOLA DO POSICIONAMENTO

Essa abordagem é fortemente influenciada pelos trabalhos de Michael Porter. A elaboração da estratégia é fruto de um processo analítico da organização considerando-se o contexto da industria na qual ela se encontra, e exploramos maneiras com as quais a organização pode incrementar sua posição competitiva dentro da indústria onde atua. A premissa central da escola do posicionamento é a escolha de uma posição no mercado. A organização deve escolher uma estratégia genérica de competição – diferenciação em produto, liderança em custos ou enfoque.

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ESCOLA DO EMPREENDEDORISMO

Essa abordagem trata a elaboração da estratégia como um processo visionário, que surge dentro da mente do líder ou fundador da organização, geralmente considerado como uma pessoa carismática e empreendedora. Essa escola propõe que a estratégia é elaborada a partir do julgamento, da sabedoria, das experiências e da intuição do líder. É a estratégia como perspectiva, associada com o senso de direção, a imagem e foco presentes na construção da visão de futuro da organização.

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ESCOLA COGNITIVA

Essa escola entende a formulação como uma processo mental e analisa como as pessoas percebem padrões e informações. Usando psicologia cognitiva, buscando-se entender os processos mentais dos gerentes e dos formuladores de estratégias. A formação da estratégia é um processo cognitivo que toma forma na mente do estrategista. As estratégias emergem na forma de perspectivas (conceitos, mapas e esquemas mentais), que moldam como as pessoas lidam com as informações vindas do ambiente.

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ESCOLA DO APRENDIZADO

Essa escola de pensamento trata a estratégia como um processo emergente, no qual os gerentes da organização prestam atenção especial ao que funciona ou não ao longo do tempo e incorporam esse aprendizado ao seu plano de ação gerencial. As organizações aprendem com o fracasso tanto quanto com o sucesso, ou mais. Uma organização que aprende buscar ativamente transferir internamente conhecimentos despendendo energia olhando para fora de seus limites em busca do conhecimento.

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ESCOLA DO PODER

Para essa escola, a formação da estratégia é um processo de negociação e concessões entre indivíduos, grupos de interesses (stakeholders) e coalizões. Sendo assim, enfatiza-se o uso do poder, da influência e da política para negociar estratégias favoráveis ao alcance de interesses particulares. A formulação da estratégia é determinada pelo poder e pela política, ou seja como processo de tomada de decisão dentro da organização ou como comportamento da organização no ambiente externo.

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ESCOLA CULTURAL

Esta escola entende a formação de estratégia como um processo enraizado na força social da cultura, envolvendo vários grupos e departamentos dentro da organização. É o contraponto da escola do poder, onde o interesse é individual e o sistema é fragmentador. Na escola cultural o interesse é comum e o sistema é integrador. O processo de formulação da estratégia é um processo de interação social, baseado nas crenças e valores partilhados pelos colaboradores da organização.

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ESCOLA AMBIENTAL

A formação da estratégia é entendida como um processo reativo: uma resposta aos desafios impostos pelo ambiente de negócios no qual a organização está inserida. Logo, o foco no ambiente é fundamental, pois as estratégias são reativas, focadas nas respostas às mudanças no ambiente. O ambiente, em conjunto com a liderança e a organização, é a principal fonte de geração de estratégias para organização.

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ESCOLA DA CONFIGURAÇÃO

Essa escola oferece a possibilidade de integração das ideias apresentadas das outras escolas. A formação da estratégia é entendida como um processo de transformação da organização, descrevendo a organização e o contexto que a cerca como configurações. Os períodos de estabilidade, ocasionalmente, são interrompidos por transformações que geram uma mudança radical da organização para outra configuração.

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Questão - 05 Processo Decisório – Tipos Decisões!

Programadas e Não programadas

Programadas – As decisões programadas fazem parte do acervo de soluções da organização. Resolvem problemas que já foram enfrentados antes e que se comportam sempre da mesma maneira.

Baseadas em dados adequados, baseada em dados repetitivos, tomadas em condições estáticas e imutáveis, sob condições de previsibilidade, baseadas na certeza, podem ser computacionais, problemas estruturados.

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Processo Decisório – Tipos Decisões

Programadas e Não programadas

Não Programadas – As decisões não programadas são preparadas uma a uma, para atacar problemas que as soluções padronizadas não conseguem resolver. São situações novas, que a organização está enfrentando pela primeira vez e admitem formas diferentes de serem resolvidas, cada uma com suas vantagens e desvantagens.

Baseadas em dados inadequados, baseadas em dados únicos e novos, tomadas em condições dinâmicas e mutáveis, sob condições de imprevisibilidade, baseadas na incerteza, devem ser tomadas sob julgamento pessoal, problemas não-estruturados.

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QUESTÃO 06


Planejar é: 1. Definir Visão de Futuro, Missão, Objetivos e Prioridades .

2. Determinar onde as coisas estão agora .

3. Desenvolver premissas sobre as condições futuras .

4. Identificar os meios para alcançar os objetivos .

5. Implementar os planos de ação e avaliar os resultados.

Processo Administrativo

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Organizar é: 1. Agrupar, estruturar e integrar os recursos organizacionais.

2 . Dividir o trabalho a ser feito.

3. Agrupar os órgãos e atividades em uma estrutura lógica (E.O).

4. Designar pessoas para a sua execução.

5. Coordenar os diferentes esforços.


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Dirigir é: 1. Dirigir os esforços coletivos para um propósito comum.

2 . Comunicar e negociar com as pessoas para obter consenso.

3. Orientar as pessoas e obter consonância.

4. Liderar as pessoas.

5. Motivar as pessoas.


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Controlar é: 1. Definir padrões de desempenho.

2 . Monitorar o desempenho.

3. Comparar o desempenho com os padrões estabelecidos.

4. Efetuar ação corretiva para assegurar os objetivos

desejados.


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Questão 07 Projeto – Conceito - PMI

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Ciclo de Vida Projeto

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Gerenciamento de Projetos! Discursiva!

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Questão 08 – Processos - Conceitos

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Processos - Conceitos

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Processos - Tipos

• Processos Primários ou Essencias

• Processos de Suporte ou Apoio

• Processos de Gerenciamento ou

Institucionais

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Processos Primários Processos primários são ponta-a-ponta,

interfuncionais e entregam valor aos clientes.

Processos primários são freqüentemente chamados

de processos essenciais, pois representam as

atividades essenciais que uma organização

desempenha para cumprir sua missão. Esses

processos formam a cadeia de valor onde cada

passo agrega valor ao passo anterior conforme

medido por sua contribuição na criação ou entrega

de um produto ou serviço , em última instância,

gerando valor aos clientes.

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Processos de Suporte Esses processos são desenhados para prover

suporte a processos , freqüentemente pelo

gerenciamento de recursos e ou infra-estrutura

requerida pelos processos primários. O principal

diferenciador entre processos primários e de

suporte, é que processos de suporte não geram

valor direto aos clientes, ao passo que os

processos de primários sim. Exemplos comuns de

processos de suporte incluem gerenciamento de

TI, gerenciamento de infra-estrutura e

gerenciamento de RH.

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Processos de Gerenciamento Processos de gerenciamento são utilizados para

medir, monitorar e controlar atividades de

negócios. Tais processos asseguram que um

processo primário ou de suporte, atinja metas

operacionais, financeiras, regulatórias e legais.

Os processos de gerenciamento não agregam

diretamente valor aos clientes, mas são

necessários a fim de assegurar que a

organização opere de maneira efetiva e

eficiente.

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Gestão por Processos

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Questão 09

Comportamento Organizacional

CO é um campo de estudo voltado para prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas. O CO enfoca comportamentos observáveis (conversar, trabalhar), lida com as ações internas (pensar, perceber, decidir), estuda o comportamento das pessoas (como indivíduos ou como membros de unidades sociais maiores) e analisa o comportamento dessas unidades maiores (grupos e organizações).

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CO é o estudo dos indivíduos e grupos nas organizações.

CO pode ser definido como a compreensão, predição e gestão do comportamento humano nas organizações.

CO é o estudo e aplicação do conhecimento sobre como as pessoas atuam dentro das organizações, Trata-se de uma ferramenta humana para benefício humano.

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O Comportamento Organizacional como um iceberg

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Aspectos Visíveis

Estratégia

Objetivos

Estrutura Organizacional

Autoridade Formal

Cadeia Comando

Tecnologia

Aspectos Invisíveis

Percepção

Atitude

Normas grupais

Interações Informais

Conflitos Interpessoais e Intergrupais

Questão10 Comunicação – Conceitos

Comunicação é geralmente descrita como um fluxo de mensagens entre um emissor para um destinatário utilizando um canal. O destinatário pode ou não responder como uma mensagem (retroação). Em algum ponto do processo, o ruído – algo que afeta o processo – pode ocorrer e limitar a eficácia da comunicação.

Memorizar!

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O processo da Comunicação!

Ruído

Fonte/ Emissor

Codificação Canal/ Mídia

Decodificação

Receptor/ Destinatário

Retroação/ Feedback

O Processo de Comunicação! 1. Fonte: É o emissor ou comunicador que inicia a

comunicação através da codificação de um pensamento. A fonte envia uma mensagem. A mensagem é o produto físico codificado pelo emissor.

2. Codificação: Para que a mensagem seja transmitida, ela precisa ser codificada, ou seja, seus símbolos devem ser traduzidos em uma forma que possa ser transmitida adequadamente através do canal escolhido.

3. Canal: É o veículo ou a mídia pela qual a mensagem é encaminhada. O canal é o portador da mensagem e é selecionado pelo emissor.

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O Processo de Comunicação!

4. Decodificação: Para que a mensagem seja recebida, seus símbolos devem ser traduzidos para que possam ser compreendidos pelo receptor.

5. Receptor: é o sujeito a quem a mensagem se dirige. É o destino final da comunicação. Pode ser chamado também de destinatário.

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O Processo de Comunicação!

6. Retroação: o elo final do processo de comunicação é a retroação. Quando a fonte de comunicação decodifica a mensagem que foi codificada e se a mensagem é devolvida, temos a retroação.

7. Ruído: refere-se aos fatores que podem distorcer uma mensagem. O ruído pode ocorrer em qualquer etapa da comunicação.

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Barreiras à Comunicação!

O processo de comunicação nem sempre funciona adequadamente . Ele depende dos sete componentes que o constituem. Nem sempre a mensagem que é decodificada pelo destinatário é idêntica à mensagem que o emissor pretendia transmitir. Em todo processo de comunicação existem barreiras que servem como obstáculos ou resistências à comunicação entre as pessoas.

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Barreiras Pessoais

Barreiras Físicas

Barreiras Semânticas


Barreiras Pessoais: são as interferências que decorrem das limitações, emoções e valores humanos de cada pessoa. As barreiras mais comuns em situações de trabalho são os hábitos deficientes de ouvir, as percepções, as emoções, as motivações, os sentimentos pessoais. As barreiras pessoais podem limitar ou distorcer as comunicações com ouras pessoas!

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Barreiras Físicas: são as interferências que ocorrem no ambiente em que acontece o processo de comunicação. Um evento que possa distrair, uma porta que se abre no decorrer da aula, a distância física entre pessoas, canal saturado e congestionado, paredes que se antepõem entre a fonte e o destino, ruídos estáticos na comunicação por telefone!

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Barreiras Semânticas: são as limitações ou distorções decorrentes dos símbolos por meio dos quais a comunicação é feita. As palavras ou outras formas de comunicação – como gestos, sinais, símbolos etc. – podem ter diferentes sentidos para as pessoas envolvidas no processo e podem distorcer significados. As diferenças de idiomas constituem barreiras semânticas entre as pessoas!

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Barreiras à Comunicação! Galera! Atenção!

Além da influência das barreiras citadas, o processo de comunicação ainda está sujeito a uma série de fatores organizacionais, interpessoais e individuais que podem dificultar ou prejudicar a comunicação no interior de grupos ou organizações. São barreiras organizacionais, interpessoais e individuais, a saber: Filtragem, Percepção Seletiva, Sobrecarga de Informação, Distorção e Omissão! Hum!!

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Filtragem Percepção

Seletiva

Sobrecarga de Informação

Distorção

Omissão


Filtragem: refere-se à manipulação da informação pelo emissor, para que ela seja vista de maneira mais favorável pelo receptor.

Percepção Seletiva: no processo de comunicação, tanto emissor como o receptor vêem e escutam seletivamente com base em suas próprias necessidades, motivações, experiências e características pessoais.

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Barreiras à Comunicação! Sobrecarga de informação: as pessoas são processadores de

informação. Mas elas têm uma capacidade finita e limitada para isso.

Distorção: ocorre quando a mensagem sofre alteração, deturpação, modificação, afetando e mudando seu conteúdo e significado original.

Omissão: Ocorre quando certos aspectos ou partes importantes da comunicação são omitidos, cancelados ou cortados por alguma razão, seja pela fonte, seja pelo destinatário, fazendo com que a comunicação não seja completada ou com que seu significado

perca alguma substância.

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QUESTÃO 11

PODER - LIDERANÇA

O poder significa o potencial de influência de uma pessoa sobre outra(s), que pode ou não ser exercido. O poder em uma organização é a capacidade de afetar e controlar as decisões e ações das outras pessoas, mesmo quando elas possam resistir.

Autoridade é o poder legítimo, ou seja, o poder que tem uma pessoa em virtude do papel ou posição que ocupa em uma estrutura organizacional. Autoridade é o poder legal e socialmente aceito.

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TIPOS PODER

French e Raven – Tipos diferentes de poder

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Poder Coercitivo

Poder de recompensa

Poder legitimado

Poder competência

Poder referência

TIPOS PODER

Poder coercitivo – é o poder baseado no temor e coerção. O liderado percebe que o fracasso em atender às exigências do líder poderá levá-lo a sofrer algum tipo de punição ou penalidade que ele quer evitar.

Poder de recompensa – é o poder que se apóia na esperança de alguma recompensa, incentivo, elogio ou reconhecimento que o liderado espera obter.

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TIPOS PODER

Poder legitimado – é o poder que decorre do cargo ou posição ocupada pelo indivíduo no grupo ou na hierarquia organizacional. Em uma organização formal, o supervisor de primeira linha é percebido como alguém que tem mais poder que os operários, o gerente tem mais poder que o supervisor e o diretor tem mais poder de que o gerente. É a nivelação hierárquica que estabelece os escalões de autoridade dentro da organização.

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TIPOS PODER

Poder competência – é o poder baseado na especialidade, no talento, na competência, na experiência ou conhecimento técnico da pessoa. É também chamado de poder de perícia. Os liderados percebem o líder como alguém que possui competências que excedem os seus próprios conhecimentos ou conceitos.

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TIPOS PODER

Poder referência – é o poder baseado na atuação e no apelo. O líder é admirado por certos traços de personalidade desejáveis possui poder referencial. É um poder popularmente conhecido como carisma. O poder de referência emana da admiração e do desejo de se parecer com o líder.

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Teorias de Motivação – Questão 12

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Teorias de Conteúdo

• Teoria da Hierarquia de Necessidades • Teoria ERC • Teoria dos Dois Fatores • Teoria das Necessidades Adquiridas

Teorias de Processo

• Teoria da Equidade • Teoria da Definição de Objetivos • Teoria da Expectância

Teorias de Reforço

• Teoria do Reforço

Questão 13 -

LIDERANÇA - TEORIAS

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1 • Teoria dos Traços de Personalidade

2 • Teorias Comportamentais

3 • Teorias Situacionais e Contingenciais

4 • Novas Abordagens sobre Liderança

Questão 14 Responsabilidade Social – Prática!

Uma organização socialmente responsável é aquela

que desempenha as seguintes obrigações:

• Incorpora objetivos sociais em seus processos de planejamento.

• Aplica normas comparativas de outras organizações em seus programas sociais.

• Apresenta relatórios aos membros organizacionais e aos parceiros sobre os progressos na sua responsabilidade social.

• Experimenta diferentes abordagens para medir seu desempenho social.

• Procura medir os custos dos programas sociais e o retorno dos investimentos em programas sociais.

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Cidadania Organizacional

Ao propor o conceito de cidadania organizacional, procura-se integrar de forma consistente a visão de dentro para fora e de fora para dentro da organização. Isto é, quando se relaciona com os atores sociais que não fazem parte de sua comunidade interna – sejam clientes, consumidores e usuários, sejam simples cidadãos -, a organização deverá pautar-se pelos mesmos valores de civilidade que adota com aqueles que fazem parte de seu universo interno: funcionários e empregados de qualquer nível ou acionistas e proprietários. A cultura organizacional não admitirá pesos e medidas diferentes no que concerne ao exercício da cidadania no âmbito das relações internas e externas da organização.

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Questão 15 Mudança - Conceitos!

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Mudança constitui a passagem de um estado para outro. É a transição de uma situação para outra diferente. Mudança representa sempre transformação, alteração, modificação, perturbação, interrupção, fratura ou ruptura. A mudança está em toda parte: nos países, nas organizações, na tecnologia, nas cidades, nos hábitos das pessoas, nos produtos e nos serviços, no tempo e no clima, no dia-a-dia.

Mudanças Organizacionais Modelo Kurt Lewin

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Segundo o modelo clássico de três etapas de Lewin, a mudança significa a passagem de um estado para outro diferente. A mudança envolve transformação, interrupção, perturbação, ruptura, dependendo da sua intensidade. Ela constitui um processo composto de três etapas:

• Descongelamento

• Mudança

• Recongelamento

MUDANÇAS - PROCESSO

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DESCONGELAMENTO MUDANÇA RECONGELAMENTO

Tarefa do gerente Criar um sentimento de necessidade

de mudança

Tarefa do gerente Implementar a mudança

Tarefa do gerente Estabilizar a mudança

Através: • Incentivo à criatividade e à

inovação, a riscos e erros. • Boas relações com as

pessoas envolvidas. •Ajuda as pessoas com

comportamento pouco eficaz. •Minimização das resistências

manifestadas à mudança.

Através:

•Identificação de comportamentos

novos e mais eficazes. •Escolha de mudanças

adequadas em tarefas, pessoas,

cultura, tecnologia e/ou estrutura.

•Ação para colocar as mudanças na prática.

Através: •Criação de aceitação e de continuidade dos novos comportamentos. •Estímulo e apoio necessário às mudanças. •Uso de recompensas contingenciais de desempenho e do reforço positivo.

Questão 16 Gestão Pessoas – Objetivos (1)

Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.

Proporcionar competitividade à organização.

Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas.

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Gestão Pessoas – Objetivos (2)

Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.

Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho (QVT).

Administrar e impulsionar a mudança.

Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

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Gestão Pessoas – Processos (1)

AGREGANDO PESSOAS - Quem deve trabalhar na organização ?

APLICANDO PESSOAS – O que as pessoas deverão fazer ?

RECOMPENSANDO PESSOAS – Como recompensar as pessoas ?

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DESENVOLVENDO PESSOAS – Como desenvolver pessoas?

MANTENDO PESSOAS – Como manter as pessoas no trabalho ?

MONITORANDO PESSOAS – Como saber o que fazem e o quem são ?

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Processos de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas na organização. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimentos de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.

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Processos de Monitorar Pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem bancos de dados e sistemas de informações gerenciais.

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Processos de Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação de pessoas.

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Processos de Recompensar Pessoas: são os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.

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Processos de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Incluem treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância.

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Processos de Manter Pessoas: são os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicos satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.

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Eras Era industrialização Clássica

Era Industrialização Neoclássica

Era da Informação

Período 1900-1950 1950-1990 Após 1990

Estrutura Organizacional - predominante

Burocrática, funcional, piramidal, centralizadora,

rígida, inflexível.

Mista, matricial, departamentalização por

produtos, serviços ou UEN.

Fluída, ágil, flexível, totalmente descentralizada. Ênfase nas redes de equipes

multifuncionais.

Cultura Organizacional - predominante

Teoria X. Foco no passado, nas tradições e nos valores conservadores. Ênfase na

manutenção do Status Quo. Valor à tradição e a

experiência.

Transição. Foco no presente e no atual. Ênfase na

adaptação ao ambiente. Valorização da renovação e

da revitalização.

Teoria Y. Foco no futuro. Ênfase na mudança e na

inovação. Valor ao conhecimento e criatividade.

Ambiente organizacional Estático, previsível, poucas e gradativas mudanças.

Poucos desafios ambientais.

Intensificação e aceleração das mudanças ambientais.

Mutável, imprevisível, turbulento, com grandes e

intensas mudanças.

Modos de lidar com as pessoas

Pessoas como fatores inertes e estáticos. Ênfase nas regras

e controles rígidos para regular as pessoas.

Pessoas como recursos organizacionais que devem ser administrados. Ênfase

nos objetivos organizacionais para dirigir

pessoas.

Pessoas como seres humanos proativos e

inteligentes que devem ser impulsionados. Ênfase na

liberdade e no comprometimento para

motivar as pessoas.

Administração de pessoal Relações Industriais Administração de Recursos Humanos

Gestão de Pessoas 77

Universidades Corporativas – Questão 17

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Avaliação Desempenho – Conceitos! Questão 18

Avaliação de desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. A identificação se apóia na análise de cargos e procura determinar quais áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto-chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização.

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Avaliação Desempenho Foco

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FOCO DAS AVALIAÇÕES

OBJETIVOS

Aferição de Potencial Predizer a adequação futura do profissional a determinada situação ou objetivo de trabalho. Propõe-se a prever o desempenho potencial de uma pessoa caso ocupe determinado cargo ou papel na organização.

Análise Comportamental Dar feedbacks de determinados comportamentos observáveis, alinhados a valores, missão e objetivos da empresa. Propor-se a promover autoconhecimento e contribuir para identificação de pontos fortes e oportunidades de melhoria, estimulando a adoção de comportamentos considerados críticos para a empresa.

Desenvolvimento Profissional

Observar o grau de desenvolvimento e maturidade do profissional como subsídio à distribuição de responsabilidades, à definição de ações de capacitação e movimentações salariais e de carreira.

Realização de Metas e Resultados

Orientar o desempenho para metas e objetivos da organização. Permite aferir, quantitativamente, o gap entre resultados individuais/grupais esperados e resultados efetivamente alcançados.

Métodos Tradicionais Avaliação do Desempenho

Método das Escalas Gráficas.

Método da Escolha Forçada.

Método da Pesquisa de Campo.

Método dos Incidentes críticos.

Listas de Verificação ou Check-lists.

Outros.

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AVALIAÇÃO DESEMPNHO

TENDÊNCIAS (1)

Estabelecimento de um compromisso cada vez mais direto dos modelos de avaliação de desempenho com a estratégia da empresa.

Utilização de modelos que integram as diferentes funções de gestão de pessoas, ou seja, a aplicação de sistemas que orientem tanto a gestão do desempenho quanto ações de seleção, desenvolvimento, carreiras, promoção, etc.

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AVALIAÇÃO DESEMPENHO

TENDÊNCIAS (2)

Avaliação cada vez mais compreendida como um espaço para negociação e equilíbrio entre as expectativas da empresa e da pessoa, devendo-se balizar decisões que contribuam para ambas as partes.

Fortalecimento do papel dos gerentes como coaches no apoio ao desenvolvimento e melhoria do desempenho. Em paralelo, reforça-se o papel dos avaliados como gestores das próprias competências e carreiras.

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TENDÊNCIAS (3)

Avaliação seguida de um processo de feedback e encarada como uma oportunidade de autoconhecimento. Nesse sentido, cada vez mais têm-se utilizado auto-avaliação, contrapondo-as a avaliações de outras fontes.

Utilização de diversas ferramentas de avaliação, cada qual muito bem definida quanto ao foco e aos resultados pretendidos.

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TENDÊNCIAS (4)

Sistematização prévia de possíveis ações decorrentes de um processo de avaliação como subsídio à decisão gerencial.

Utilização de avaliações com múltiplas fontes (avaliação 360º) com feedbacks de chefias, pares, subordinados e clientes internos e externos.

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Departamentalização – Questão 19

Funcionograma.

Lotaciograma.

Fluxograma.

Harmonograma.

Flow-Chart. 86

Departamentalização – Loucuras!

Funcionograma – Que se apresenta como uma variação do organograma, contendo informações das unidade organizacionais ou áreas da empresa, permitindo um conhecimento mais detalhado da empresa, sendo útil para verificar: se existem na empresa duas ou mais áreas com as mesmas responsabilidades. Se estão faltando responsabilidades a serem alocadas nas unidades organizacionais ou áreas da empresa. Se existem responsabilidades que não estão sendo praticadas e operacionalizadas na empresa. Se existem algum nível de desequilíbrio de responsabilidade e de autoridades entre as unidades organizacionais, considerando-se o mesmo nível hierárquico na empresa.

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Lotaciograma – que é um gráfico que aloca os executivos e demais profissionais pelas diversas áreas ou unidades organizacionais da empresa.

Pontos! No mínimo 50% de uma área devem ter qualificação diretamente correlacionada com a atividade específica da área. Em muitos casos é interessante agrupar os profissionais de mesma qualificação em uma única área. Podem ocorrer erros no dimensionamento de profissionais nas diversas áreas da empresa.

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FLUXOGRAMA - REPRESENTAÇÃO GRÁFICA QUE APRESENTA A SEQÜÊNCIA DE UM TRABALHO DE FORMA ANALÍTICA, CARACTERIZANDO AS OPERAÇÕES, OS RESPONSÁVEIS E/OU AS UNIDADES ORGANIZACIONAIS ENVOLVIDOS NO PROCESSO.

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HARMONOGRAMA - Pode-se dizer que é o gráfico descritivo do processo de funcionamento, visto que representa o fluxo de trabalho, indicando as operações feitas, em que órgãos, com quais executores e com que instrumento. Pode ainda indicar as distâncias entre os órgãos, os tempos de execução de cada operação e os seus volumes.

Visão:Mac –Dowell dos Passos Miranda

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Flow-Chart – O gráfico sob esta denominação é construído sobre uma planta baixa e com o auxílio de linhas para indicação do fluxo de trabalho (seqüência do trabalho). Sua denominação em português pode ser “carta de funcionamento”.

Visão:Mac –Dowell dos Passos Miranda

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Questão 20 Sociedade da Informação

Dado: é um registro ou anotação a respeito de determinado evento ou ocorrência. Os dados em si são destituídos de sentido ou de significado.

Informação: é um conjunto de dados com um determinado significado. Os números 21,11 e 75 são simplesmente dados sem significado algum que, quando reunidos, significam uma informação: a data de nascimento de uma pessoa querida.

Comunicação: é a transmissão de uma informação de uma pessoa a outra ou de uma organização a outra. A comunicação é o fenômeno pelo qual um emissor influencia e esclarece um receptor. Comunicar significa tornar comum a uma ou mais pessoas determinada informação ou mensagem.

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