RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

1.Recrutamento e Seleção:

Ainda existe muita confusão sobre “o que é RECRUTAMENTO e o que é SELEÇÃO.

Para dar início ao nosso trabalho vamos começar esclarecendo essa dúvida.

RECRUTAMENTOÉ a fase de captação de candidatos, sejam eles na própria empresa ou disponíveis no

mercado.

SELEÇÃO

É o processo de avaliação dos candidatos.

Outra pergunta que podemos nos fazer é: Quais os objetivos DIRETOS e INDIRETOS

para justificar um processo de Recrutamento e Seleção?

Entre os objetivos “DIRETOS” podemos citar:

-Preencher vagas em aberto.

-Realocar profissionais dentro da própria empresa.

- Encontrar o profissional mais adequado para a necessidade da empresa.

Quanto aos “INDIRETOS” temos:

Contratar talentos que farão a diferença no negócio da empresa

Reduzir promoções ou contratações por indicações, parentescos ou favoritismos,

profissionalizando cada vez mais a equipe.

2. Responsabilidade e Direitos

Seja pontual! O candidato já vem tenso por estar

passando por um processo seletivo. Atrasos por parte do entrevistador

só causarão mais estresse. A pontualidade significa respeito pelo ser humano, ética profissional

e marketing positivo do trabalho da seleção e da

imagem da empresa.

Elaborar anúncios fidedignos e reais

Analisar o conteúdo dos anúncios considerando: vocabulário, grafia correta,

estética, conteúdo geral

Dar atendimento educado, cordial e respeitoso aos

candidatos do início ao fim do processo.

Utilizar técnicas que levem o candidato a explorar ao máximo seus

conhecimentos e competências.

Dar feedback aos participantes!

Manter sigilo e confidencialidade sobre os assuntos tratados durante o processo seletivo, considerando candidatos e

empresa.

A imagem do selecionador também reflete muito da imagem que a

empresa adota e quer passar aos candidatos e seus clientes-i.

Iremos descrever alguns itens que ajudam a formar essa imagem

“COMO”.

- Como convocar os candidatos- Como os receber na empresa- Como conduzir o trabalho grupal- Como lidar com situações inesperadas- Como se vestir- Como adequar seu vocabulário

Como abordar assuntos pessoais, afinal você é que está avaliando então o que importa são as experiências dos candidatos não as suas.

O dito popular “A propaganda é a alma do negócio” também funciona em seleção. “O que” “Como”, “Onde” você publica o perfil da vaga pode fazer toda a diferença.

Esse conjunto de coisas reflete a imagem que a empresa quer passar e essa pode ou não atrair e motivar os candidatos a se inscreverem para seu processo.

3. Fontes de Recrutamento

São os locais ou diferentes mídias utilizadas para divulgação da vaga

Arquivo interno - currículos já cadastrados em bancos de dados da empresa sejam impressos ou eletrônicos.

Jornais (anúncios classificados).

Murais de Escolas e Universidades.

Entidades de Classe - Sindicatos, associações, conselhos regionais ou federais.

Sites especializados - Anexo 2Agências de EmpregosIndicaçõesOutros

A fonte mais eficaz é aquela que leva à

empresa os candidatos mais adequados às

necessidades do cargo.

4. Etapas do Recrutamento - Elaboração do perfil - Pesquisa (Seleção interna ou externa)- Execução

Confirmada a necessidade de

se iniciar um processo seletivo temos algumas

etapas para cumprir

4.1. A 1ª ETAPA a ser tomada é:

Elaborar o perfil do cargo a ser preenchido juntamente com o

solicitanteComo:

Trace um Perfil Profissional, um Perfil

Psicológico, Perfil Pessoal, o Perfil da

Empresa e também o Perfil do Cliente interno (solicitante da vaga).

Elaboração do perfil, pesquisa e execução.

Perfil Profissional:Refere-se à escolaridade, idiomas,

competências e conhecimentos técnicos necessários ao cargo

Nesse item também faz parte

conhecimentos desejáveis,

histórico profissional e

tempo de experiência.

Referências anteriores

Perfil PsicológicoSão competências, características pessoais e traços de personalidade importantes para

o desempenho da função.

Perfil PessoalIdade, estado civil, filhos, residência,

telefone de contato, e-mail

Perfil da empresa, segmento de mercado, porte, principais

concorrentes, localização geográfica.

Tecnologias (gestão, fabril). Perfil do cliente interno.Quem é, como é?

Outros dados relevantes para elaboração do perfil são:

- Definição da área de atuação.- Salário e benefícios oferecidos para esse cargo os desafios dessa função

Principais atribuições e responsabilidades:

Características da equipe(Modelo anexo 3)

Cumprida essa etapa podemos partir para a etapa seguinte

2ª ETAPA – Pesquisa

4.2. Pesquisa: Análise do quadro de pessoal da própria empresa para avaliar uma possível

seleção interna.

Nos processos com execução interna proceder a análise dos envolvidos, conhecimentos adquiridos para a execução satisfatória do projeto, autorização dos gestores.

Definição da fonte de Recrutamento dos Candidatos

3ª ETAPA – Execução.4.3. Execução:

Proceder a divulgação e/ou pesquisa (interna/externa)

Análise dos currículosContato com os candidatos (pessoalmente, via telefone, virtual)Convite para participação do processo seletivo.

Recrutamento e Seleção Interno: Definimos Recrutamento e Seleção

Interno a captação e seleção de candidatos dentro da própria organização.

Recrutamento e Seleção Externo quando voltado ao mercado.

Em ambos os processos existem vantagens e desvantagens. Vamos

conhecer algumas:

Vantagens:

Oportunidade de carreira dentro da organização

Valoriza o cliente-i

Facilita o processo seletivo pelo número reduzido de

participantes

Redução de custos

Possivelmente mais rápido

O feedback pode incentivar o crescimento do profissional

DesvantagensInviável para processos

confidenciais.

Pode gerar desmotivação se o profissional não for

liberado pelo líder imediato

Pode dificultar se a quantidade de inscritos for

baixa

Falta de maturidade entre os participantes pode gerar conflitos: Inveja, a equipe

não aceitar o novo profissional, promoção

“sobe à cabeça”.

Recrutamento e Seleção ExternoVantagens

Promove a visibilidade da empresaTraz informações de mercado

Propicia aumento de arquivo interno de candidatos

Amplia a análise devido a diversidade de candidatos

DesvantagensElevado número de candidatos para

avaliaçãoDesmotivação do público interno

Custo mais elevadoO profissional selecionado não está familiarizado com as filosofia da

organizações demandando mais tempo para essa adaptação

Terminamos a etapa de recrutamento e agora vamos conversar sobre seleção

Seleção Instrumentos de seleçãoEntrevista, dinâmicas e testes.

Entrevistas (clássica, por competências, por telefone e virtual)

Dinâmicas de grupo (vivenciais, simulações, dramatizações)

Testes Psicológicos (personalidade, aptidões, interesse e capacidades

intelectuais, psicomotores)Provas ou testes Tecnicos

(situacional, prático)

As entrevistas:A entrevista é indispensável nos processos seletivos.

O grau de detalhamento das atividades exercidas pelo candidato bem como certos aspectos pessoas não podem ser obtidos com outro instrumento. É a única técnica que aparece em 100% dos processos seletivos.

No início de qualquer processo, geralmente há um clima de ansiedade.

Por um lado os participantes não sabem o que se espera deles e por outro lado, o selecionador preocupa-se com o fato de que será capaz de ser assertivo nas questões que irá formular para chegar ao candidato ideal.

Para amenizar essas questões existem algumas

considerações, a seguir.

São elas:

Considerações:

Abertura do processo seletivo

Anotações ao longo do processo:

Informar aos participantes que ao longo do processo os selecionadores farão algumas anotações com o objetivo de auxiliar o trabalho de análise de perfil dos candidatos.

Perfil e participação:Destacar que o processo seletivo baseia-se

em critérios objetivos, uma vez que ao definirmos um perfil para o cargo,

juntamente com a área solicitante, sabemos o que procuramos em um candidato.

Entenda o perfil como um conjunto de habilidades e competências

essenciais para o bom desempenho

no cargo em questão.

Importância da transparência:Salientar a importância de sermos sinceros em nossas colocações e transparentes em nossa conduta ao longo do processo, pois,

ao tentarmos mostrar algo em que não acreditamos ou alguém que não

somos, só estaremos nos prejudicando.

Competição:

Lembrar aos participantes que não estão competindo entre si uma vez que seu

maior “inimigo”, na verdade, é o perfil do cargo.

Melhor versus Adequado:

Informar que os colaboradores estão com a

missão de identificar o candidato mais adequado para o cargo em questão e

não o melhor!

Considere também a possibilidade da empresa

não ser adequada às expectativas dos candidatos.

Feedback:

Fica disponível ao candidato possibilidade de contato com a empresa e solicitar Feedback e andamento do processo

seletivo.

Processos Seletivos: O que observar?

Iremos observar um conjunto de informações provenientes das linguagens verbal e não

verbal.

Quando esse conjunto de coisas são observadas atentamente podemos

formar gradativamente uma imagem do candidato Os aspectos aqui sugeridos servem como base para

direcionamento, ampliação, desenvolvimento e

melhoria da percepção e não como “rótulos” ou pré-

concepções.

Na comunicação verbal observe:Como é falado?Tonalidade de vozClareza (dicção)Domínio do uso da linguagemVocabulárioUso ou não de pausas

(silêncio natural, saber ouvir)

Vícios de linguagemO que é falado?ConteúdoAdequação Pergunta x RespostaExplicações x Defesas

Juízos de valorEm que momento fala?

Resposta no momento adequadoResposta posterior

Ausência de resposta - respostas não assertivas – respostas que não respondem

POSTURA NÃO VERBALVerifique:

Postura e movimentação corporal durante a entrevistaOlhar

Conduzindo a EntrevistaPrimeira Etapa: Levantamento de dados

Entrevista Clássica

Parte integrante e essencial do processo, a ENTREVISTA CLÁSSICA tem a finalidade de conhecer melhor cada participante em seus aspectos profissionais, familiar, social e pessoal.

Considera a descrição de cargos como balizador do processo e pode fazer uso de perguntas comportamentais

Além de ser realizada pelo R.H pode ser conduzida pela área solicitante chamada entrevista técnica por incluir avaliação desse tipo de conhecimento e competências

Esse tipo de entrevista pode ter grande abrangência desde que:- Seja estruturada.- Seja adequada e/ou adaptada aos objetivos que se quer atingir.

Checar as informações profissionais:- Onde trabalhou, datas, motivos das saídas, formação acadêmica, etc.

Checar as informações pessoais:- Local de moradia, interesses pessoais, questões familiares, mas, não se estenda muito, já que este não é o foco da entrevista.Informações que geraram dúvida, ou estejam incompletas, ou não sejam consistentes.

Para finalizar:Dê oportunidade ao candidato para expressar algo que ele

considere importante ou para fazer alguma pergunta.

Explique quais serão as próximas fases e duração aproximada do processo.

Entrevista por Competência:

A entrevista por competência parte da premissa que o comportamento passado

do profissional revela suas atitudes e ações hoje e no futuro.

Além de requerer a elaboração diferencial de perfil, com a descrição minuciosa de todas as competências do cargo, esta

técnica faz uso de perguntas comportamentais, que incentivam o

candidato a relatar situações reveladoras de suas ações, pensamentos, sentimentos

eresultados obtidos.

(Modelo de algumas competências essenciais para venda Anexo 4)

Para elaboração das perguntas, não devem ser feitas:Investigação de terapeuta (buscando uma razão mais profunda e terapêutica por trás de cada resposta).

Fale sobre você. Como você se vê?

Investigação por idéias, mostrando o ponto de vista do profissional de R.H. e induzindo o candidato a compartilhar deste ponto de vista.

Você não acha que esta situação é a melhor forma de administrar esta situação?

Questões fechadas, que limitem a exposição do candidato.

Você gosta de trabalhar nesta área?

Perguntas de múltipla escolha, que induz o candidato a ter uma única opção ao desenvolver um projeto, você:

Planeja antes com a equipe?

Conversa com as pessoas envolvidas e pede sugestões? Ou decide tudo sozinho?

Perguntas hipotéticas, que levam a uma suposição e não ao fato:

O que você faria se fosse o diretor da empresa?

Ampla investigação de “porquês”:

Por que você agiu sem pensar?

Por que falou dessa forma?

As perguntas devem começar com:Conte sobre...Relate... Descreva...Dê um exemplo...Fale sobre uma situação. Comente... (Modelo de perguntas para entrevista por competência, anexo 5)

Entrevista por telefone:

Existem basicamente dois motivos para se utilizar a entrevista por telefone.

Basicamente para buscar informações iniciais (local de residência, disponibilidade para viagens, etc) e investigar o interesse

docandidato pela vaga.

Entrevista Virtual - Após esgotadas todas as outras possibilidades de entrevistas

Quando houver equipamentos necessários para ambas as partes.

A entrevista virtual tem sido utilizada principalmente pela agilidade, praticidade e baixos investimentos quando o processo se dá em longas distâncias.

Pode ser feita em ações sincronizadas via on-line em tempo real ou assíncrona, ou seja, o selecionador envia as perguntas e o candidato encaminha as respostas ou via e-mail ou MSN, mas corre-se o risco de não ter a veracidade dos dados.

Dinâmica de grupo:

A dinâmica tem que contemplar tudo o que você precisa observar.

Uma mesma dinâmica pode ser adaptada ou modificada para atender uma quantidade maior de competências.

Busque criar situação similar à realidade ou contexto.

Fuja de situações hipotéticas, afinal, você está observando comportamento.

Todo o processo não deve durar mais do que 4 horas. Mais do que isto é extremamente desgastante para o candidato.

Os candidatos devem ser avisados antecipadamente que a técnica a ser utilizada para a seleção é Entrevista por Competência de grupo, e serem avisados do tempo previsto para isto.

Assim eles terão prévio conhecimento que o processo envolverá outros profissionais na mesma etapa.

(Modelos anexo 6)

Testes:

Quando forem aplicados testes, os candidatos devem ser avisados que testes e qual o objetivo com esta aplicação e o tempo destinado para tanto.

Este tipo de informação demonstra respeito com o tempo do candidato e deixa clara a metodologia da empresa no processo de seleção de pessoas.

Provas ou testes práticos:

Os testes práticos geralmente são utilizados para cargos que exigem domínio de equipamento, sistemas e/ou conhecimentos específicos que precisam ser avaliados e/ou mensurados.

Dentre os cargos que podemos utilizar esse tipo de prova/teste estão:

Designers, telemarketing, vendedores, digitadores, recursos humanos, eletrônicos,

etc...(Modelos de testes técnicos anexo 7)

Testes Psicológicos:

APENAS PSICÓLOGOS podem comprar, aplicar, avaliar os

testes psicológicos.

Esses testes são utilizados nos processos seletivos para

obtenção de dados complementares aos demais

instrumentos.

Podem ser aplicados individualmente ou em grupo.

(Modelos anexo 8)

Testes de Personalidade:Indicam características individuais e

traços de personalidade do candidato, informações que auxiliam a verificar a adequação entre as características dos

candidatos e as do perfil do cargo.

Segunda Etapa:

Fechamento e Conclusão.

Fedback para reprovados

Fale para o candidato que existe um perfil pré-definido para a posição, e que em um processo seletivo, como o próprio nome diz, a seleção é

feita procurando chegar em um candidato cujas características, comportamentos, conhecimentos

e habilidades estão mais próximasdo perfil desejado da cultura da empresa.

Esclareça para o candidato que não

existem pessoas certas ou erradas, ou

candidatos bons e ruins, existe sim o candidato cujo perfil profissional mais se aproxima ao

perfil da posição.

Feedback para aprovados

Valorize os pontos fortes do candidato, aproveite a oportunidade para dar

alguma dica de algo observado no processo

que ele poderá desenvolver.

Oriente os próximos passos como entrega de

documentos ao R.H., início dos treinamentos e

atividades.

Ao fechar uma vaga lembre-se de deixar tudo encaminhado para a entrada desse profissional na empresa como:

Treinamento de integração, apresentação da empresa, dos colegas de trabalho, valores e políticas da organização.

Providenciar todos equipamentos e ferramentas de trabalho necessários para a execução das atividades do cliente-i.

Comunicar as pessoas da empresa a chegada de um novo funcionário, entre outras ações que permitirão um melhor e mais rápido processo de adaptação do novo cliente-i ao ambiente de trabalho.

Auto-Avaliação do selecionador

Partindo do pressuposto que você já identificou as características e os conhecimentos técnicos necessários para um bom entrevistador, sugerimos que faça sua AUTO-AVALIAÇÃO PERIÓDICA, visando aprimorar e desenvolver o que está faltando.

Questões: Sim Não01. Fiz um check list adequado?02. Preparei o material a contento?03. Preparei-me?04. Preocupei-me com minha postura e aparência?05. Soube ouvir?06. Fiz as perguntas adequadas?07. Observei a comunicação verbal e não verbal?08. Evitei emitir ou demonstrar meus próprios juízos de valor?09. Utilizei e otimizei adequadamente o tempo?10. Elucidei as dúvidas?11. Dei oportunidade de expressão a todos?12. Tratei as informações obtidas com ética?13. Fiz o fechamento adequado?14. Mantive o controle do grupo?15. Estou desenvolvendo minhas habilidades técnicas?

Auto-Avaliação da Entrevista

Agora que conversamos um pouco sobre como fazer um recrutamento e seleção,

vamos finalizar essa contratação?

Para que não fique dúvidas antes de fechar a vaga analise:

Existe correlação entre o que está sendo narrado pelo candidato e as competências?

A postura e estilo pessoal do candidato são adequados à empresa?

As competências que obtiveram baixo desempenho seriam passíveis de treinamento? Nesse caso, quanto tempo seria necessário e se isto seria viável para vaga em questão As expectativas e as reivindicações do candidato vão ao encontro da empresa?

As contribuições serão efetivas para empresa?

Se essas perguntas obtiverem respostas positivas você tem grandes chances de fechar essa vaga com sucesso.

Para que o resultado de seu processo seletivo não corra riscos, siga atentamente as etapas

seguintes ao fechamento da vaga: