ENAPEscola Nacional de Administração Pública

Projeto “Parceria para a Excelência da Gestão no Setor Público” (2003-2007)

Relatório Final de Avaliação

Outubro de 2007

Projeto de Cooperação Técnica entre a ENAP Escola Nacional de Administração Pública e a Canada School of Public Service (CSPS)

Apoiado pela Agência Canadense para o Desenvolvimento Internacional (CIDA)

Fundo de Transferência de Tecnologia Brasil-Canadá

Relatório Final de Avaliação

Outubro de 2007

Parceria para a Excelência da Gestão no Setor Público (2003-2007)

Projeto de Cooperação Técnica entre a Escola Nacional de Administração Pública – ENAP e a Canada School of Public Service – CSPS

Apoiado pela Agência Canadense para o Desenvolvimento Internacional – CIDA

Fundo de Transferência de Tecnologia Brasil-Canadá

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Índice Resumo Executivo ……………………………………………………….……. 03 1. Introdução ………………………………………………………………....... 13 Propósito, conteúdo e estrutura do relatório Público-alvo 2. Histórico do Projeto e objetivos ……………………………………......... 14 Breve histórico Objetivos do Projeto – geral e específico Resultados do Projeto – curto, médio e longo prazo Principais atividades Gestão do Projeto Recursos financeiros 3. Processo de Avaliação ….……………………………………………….... 18 Preparação Realização 4. Resultados da Avaliação ………………………………………………….. 20 Efetividade Eficiência Temas transversais – igualdade de gênero e diversidade Sustentabilidade Conclusões …………………………………………………….………….….... 41 Lições Aprendidas e Boas Práticas …………………………….....………. 43 Recomendações ………………………………………………………………. 44 Perspectivas …………………………………………………….............…….... 46 Anexos

1. Termo de referência 2. Matriz de avaliação 3. Calendário e lista de entrevistados no Brasil e no Canadá 4. Lista de documentos analisados 5. Apresentação dos Resultados da Avaliação para Reunião Final do Projeto

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Resumo Executivo 1. Introdução “Parceria para a Excelência da Gestão no Setor Público” é um Projeto de cooperação para transferência tecnológica entre a Escola Nacional de Administração Pública – ENAP e a Canada School of Public Service – CSPS, realizado entre março de 2003 e setembro de 2007. Visando promover a capacidade da administração pública federal brasileira de lograr uma maior eqüidade no Brasil, o Projeto concentrou-se no fortalecimento da capacidade da ENAP de atuar como uma instituição de destaque no desenvolvimento de recursos humanos no serviço público do Brasil. Os resultados finais almejados para o Projeto foram:

Incremento da capacidade de gerenciamento de programas governamentais e uma agenda de mudança sistematicamente promovida. Novos programas de aprendizagem concebidos e ofertados para dirigentes e

gerentes. Maior capacidade por parte da ENAP para a concepção e oferta de produtos

e serviços para o desenvolvimento gerencial, por meio da absorção da tecnologia canadense. Parceiros locais dotados de novos programas de aprendizagem em gestão e

dirigentes e gerentes federais nos Estados treinados e desenvolvidos em temas de ponta em gestão pública.

Este relatório apresenta os resultados da avaliação do Projeto, abordando as seguintes questões principais:

Resultados alcançados: o Fortalecimento e desenvolvimento institucional da ENAP o Desenvolvimento de competências de dirigentes públicos brasileiros o Fortalecimento de parcerias nacionais e internacionais o Resultados não-previstos

Eficiência Gênero e diversidade Sustentabilidade

As atividades de coleta de informações compreenderam a análise de documentos, entrevistas individuais e grupais na ENAP, em Brasília, visitas in loco, entrevistas por telefone e entrevistas no Canadá. Foram realizadas, ao todo, 16 entrevistas (inclusive 5 discussões de grupos focais) no Brasil e quatro no Canadá. No total, 26 pessoas foram diretamente entrevistadas e uma série de 20 documentos analisada. 2. Alcance dos Resultados

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Observou-se grande progresso em relação aos resultados previstos e muitos não- previstos, em diferentes componentes do Projeto. No que diz respeito ao fortalecimento e desenvolvimento institucional da ENAP, o Projeto apresentou os seguintes resultados:

Novas competências desenvolvidas nas equipes A avaliação indica uma aquisição acentuada de competências interpessoais por parte de servidores da ENAP em diferentes Diretorias. As principais mudanças percebidas dizem respeito às seguintes capacidades: abertura à incorporação de novas metodologias e tecnologias de ensino no desenho e oferta de eventos de aprendizagem; pró-atividade no atendimento de demandas e resolução de problemas; gestão por resultados; habilidades de negociação; autoconfiança; habilidade para trabalhar em equipe e construir equipes; sensibilidade para a diversidade.

Capacidade de adaptação e oferta de novos cursos de acordo com a

realidade brasileira Os instrutores e técnicos da ENAP foram muito beneficiados pela experiência de adaptar novos cursos. Durante o Projeto, a ENAP adaptou 04 cursos presenciais da CSPS, incorporados à oferta formativa da Escola, nas áreas de desenvolvimento de políticas públicas, liderança, gestão integrada de recursos e gestão de pessoas. Parte de um dos cursos foi inserida como oficina dentro de outros cursos regulares e sob medida oferecidos pela ENAP. Um curso a distância foi igualmente adaptado e já foi concluído por mais de 1.200 servidores.

Aquisição e incorporação de novas metodologias

Novas metodologias para promover um diálogo mais amplo em eventos de aprendizagem, como a Tecnologia do Espaço Aberto (Open Space Technology) e a do Café com Debate (Armchair Discussions) foram trazidas pela CSPS e incorporadas a atividades da ENAP. O mesmo aconteceu com novas abordagens de pesquisa, como a da Mesa-Redonda de Pesquisa-Ação, aplicada duas vezes pela ENAP. Os cursos adaptados também trouxeram novas perspectivas para metodologias de aprendizagem. A adoção de novas metodologias é descrita como uma mudança estratégica na Escola, uma decisão da Presidência da ENAP que foi bastante fortalecida pelo Projeto.

Incremento na capacidade de atrair dirigentes

Observa-se a presença cada vez maior de dirigentes em atividades da ENAP em decorrência do enfoque em cursos sobre liderança trazidos pelo Projeto. Invariavelmente, a demanda por esses cursos vem de órgãos federais, que têm solicitado turmas especiais, fechadas e compostas por seus dirigentes mais graduados. Os Relatórios de Avaliação desses cursos indicam um nível muito alto de satisfação com o conteúdo e as abordagens metodológicas aplicadas.

Maior reconhecimento da Escola como espaço de desenvolvimento de

dirigentes públicos

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O Projeto promoveu a imagem positiva da ENAP como um locus para a aprendizagem e o intercâmbio de idéias junto ao governo federal e Escolas Parceiras. A ENAP desenvolveu estratégias para satisfazer demandas específicas associando seu know-how às necessidades de seus clientes, bem como criando um ambiente adequado para a aprendizagem e o compartilhamento de conhecimentos entre pares. Dinamismo, abordagem pró-ativa, inovação e generosidade (uma cultura de compartilhamento de conhecimentos) são algumas das características promovidas pelo Projeto.

Contribuições para a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal

A cooperação com o Canadá promoveu a qualificação da ENAP na área da gestão baseada em competências, que hoje é uma ferramenta-chave da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (instituída pelo Decreto Presidencial no. 5.707 em fevereiro de 2006), garantindo uma posição privilegiada para a ENAP discutir políticas de capacitação.

Quanto ao desenvolvimento de competências de dirigentes públicos brasileiros, o Projeto alcançou progresso significante. De março de 2003 a julho de 2007, os eventos de aprendizagem do Projeto envolveram 1.070 dirigentes federais brasileiros (quase 70% dos quais eram mulheres) no Brasil e em missões no exterior. Relatórios de avaliação de impacto indicam que os dirigentes que participaram dos cursos estão adquirindo novas competências de liderança, especificamente as seguintes:

Foco no cliente (capacidade de ouvir – exercitar a escuta na relação com a equipe e outros atores). Interrelacionamento pessoal (capacidade de ouvir sua equipe, exercer

coaching – dar e receber feedbacks tempestivos, positivos e corretivos –, auto-avaliação e avaliação da equipe). Capacidade de lidar com mudanças (adaptabilidade aos processos de

mudança e transição no governo) Há indicações de que essas competências estão promovendo benefícios no local de trabalho, principalmente na relação líder-equipe, e em ações interministeriais. Muitas das atividades do Projeto propiciaram contatos e vínculos entre dirigentes brasileiros e canadenses. A ENAP desempenhou um papel importante para que esses dirigentes se mantivessem em contato uns com os outros. Em que pese o progresso alcançado, as entrevistas de avaliação sugeriram que é difícil manter alguns desses vínculos. A maioria dos dirigentes que foi ao Canadá e não pertence ao quadro de pessoal da ENAP não manteve vínculos com especialistas / dirigentes estrangeiros. O Projeto previa também, como resultado de médio prazo, o fortalecimento de parcerias e redes em nível nacional e internacional. Nesse aspecto, o Projeto fortaleceu os vínculos entre a ENAP e 11 escolas de governo envolvidas em seu Programa de Parcerias e 95 instituições da Rede Nacional de Escolas de Governo do Brasil, oferecendo crescentes oportunidades de aprendizagem e promovendo um intercâmbio de novos conteúdos e metodologias e tecnologias de aprendizagem. Ele reforçou o papel da ENAP de atuar cada vez mais intensamente com base na lógica

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de apoiar o desenvolvimento institucional dessas organizações. Cinco escolas parceiras selecionadas, que abrangem uma distribuição geográfica estratégica, estão participando entusiasticamente do planejamento de um novo Projeto de cooperação ENAP-CSPS. Parcerias internacionais também foram intensificadas, principalmente por meio de dois fóruns internacionais realizados na ENAP durante o projeto, que contaram com a presença de 145 representantes de escolas parceiras da ENAP e da CSPS e de 13 países, além do Brasil e do Canadá: Alemanha, Argentina, China, Espanha, França, Guatemala, Portugal, Quênia, República Dominicana, Rússia, Suécia, Ucrânia e Panamá. Os resultados não-previstos também foram expressivos. As principais realizações são as seguintes:

Fortalecimento do Programa de Educação a Distância da ENAP, com ganhos consideráveis tanto para a cooperação ENAP-CSPS como para os programas de aprendizagem no Brasil. Inserção de novos conteúdos e metodologias em cursos de Formação

Profissional, Aperfeiçoamento e Especializações. Maior integração entre áreas e equipes da ENAP.

3. Eficiência Os marcos deste Projeto são a eficiência de sua gestão de um modo geral, considerando o monitoramento, as ferramentas de avaliação e a comunicação entre as equipes canadenses e brasileiras. Dirigentes da ENAP e da CSPS observaram que uma das características do Projeto, perfeitamente embasada em seus relatórios anuais, foi o uso eficiente de recursos. Durante a prorrogação do Projeto, novas atividades foram desenvolvidas com o orçamento original. A sistematização de informações também foi um marco do Projeto. O registro regular de processos de adaptação de cursos facilitou seu uso por outras unidades da ENAP e por escolas parceiras. Ferramentas padronizadas para o planejamento e elaboração de relatórios de missões e eventos de aprendizagem no Canadá e no Brasil facilitaram a avaliação dessas atividades e produziram informações comparáveis para a discussão de planos de ação. Visitas de especialistas estrangeiros também foram cuidadosamente preparadas, antes das quais informações fundamentais sobre o serviço público brasileiro sempre eram fornecidas. Essa medida parece ser crucial para tornar a intervenção de instrutores estrangeiros mais eficaz no contexto local. 4. Gênero e Diversidade A sensibilização para questões de gênero e diversidade pode ser reconhecida como uma competência emergente em alguns membros da equipe da ENAP. Ela foi observada na adaptação de cursos a distância e na oferta de módulos de educação indígena e de saúde para afro-brasileiros, por exemplo. Isso pode estar relacionado a atividades específicas do Projeto, como uma pesquisa sobre gênero e etnia no serviço público brasileiro e um workshop sobre reflexões acerca da diversidade e desigualdade. No entanto, as atitudes e ações canadenses em relação à diversidade

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foram mais eficazes em termos de sensibilização para essas questões do que ações pontuais. A integração de questões relacionadas a gênero e diversidade ao projeto pedagógico da ENAP e ao programa de seus cursos ainda representa um desafio a ser superado por meio de outras iniciativas. Algumas partes interessadas sugeriram que mais atenção deve ser dada a informações/ conhecimentos brasileiros sobre essa questão. 5. Sustentabilidade Os dados coletados indicam que a ENAP é perfeitamente capaz de continuar a oferecer os cursos que foram adaptados e a compartilhá-los com uma rede de escolas parceiras. Todos os cursos adaptados foram integrados ao catálogo de cursos da ENAP e estão sendo oferecidos regularmente. O principal desafio agora é compartilhar os cursos com escolas parceiras, pois eles exigem estruturas muito específicas (em termos de materiais instrucionais e logística) que não são facilmente encontradas em outros lugares. No decorrer do projeto, observou-se um aumento na demanda por cursos oferecidos pela ENAP, bem como uma mudança sustentada no sentido de se enfocar líderes e dirigentes. Por outro lado, o fortalecimento da educação a distância está contribuindo expressivamente para ampliar o alcance da ENAP – tanto numérica (de 6.000 servidores capacitados em cursos a distância, em 2003, para um número estimado de 17.000, em 2007) quanto regionalmente (em todas as regiões brasileiras). Isso é percebido, dentro e fora da ENAP, como um passo importante em direção à democratização de conhecimentos. 6. Conclusão e Recomendações Resultados do Projeto De um modo geral, os resultados do Projeto foram alcançados como previsto:

Incremento da capacidade de gerenciamento de programas governamentais e uma agenda de mudança sistematicamente promovida. A avaliação do impacto de eventos de aprendizagem indica que esse objetivo foi alcançado por dirigentes brasileiros até certo ponto. No entanto, ainda se observa uma grande demanda por capacitação em competências de liderança, como revelado nas entrevistas. A incorporação de metodologias como a da Mesa-Redonda de Pesquisa-Ação promoveu grandes mudanças no sentido de que sejam realizadas mais pesquisas e que mais inovações sejam introduzidas.

Novos programas de aprendizagem concebidos e ofertados para dirigentes e

gerentes. Este resultado foi plenamente alcançado. Desde 2003, o Projeto possibilitou 31 eventos de aprendizagem na ENAP, 4 palestras em escolas parceiras, 20 missões ao Canadá e a adaptação de 4 cursos da CSPS pela ENAP, que

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estão sendo oferecidos regularmente a dirigentes e gerentes brasileiros (760 servidores até agosto 2007), bem como a reformulação de um curso de educação a distância da CSPS pela ENAP, o qual já foi oferecido a mais de 1.200 servidores.

Maior capacidade por parte da ENAP para a concepção e oferta de produtos

e serviços para o desenvolvimento gerencial, por meio da absorção da tecnologia canadense. A avaliação revela que este resultado também foi plenamente alcançado pelo Projeto.

Parceiros locais dotados de novos programas de aprendizagem em gestão e

dirigentes e gerentes federais nos Estados treinados e desenvolvidos em temas de ponta em gestão pública. O Projeto favoreceu contatos importantes para escolas parceiras, que tiveram acesso a novos conteúdos, metodologias e tecnologias em temas relacionados à gestão pública, principalmente por meio de eventos de aprendizagem realizados na ENAP e palestras com especialistas canadenses nas sedes das escolas parceiras. Materiais instrucionais também foram disponibilizados para parceiros locais. A adaptação de novos cursos a demandas específicas de escolas parceiras, no entanto, ainda representa um desafio para o próximo projeto de cooperação.

Lições Aprendidas e Boas Práticas Gestão do Projeto

A implementação do Projeto foi marcada por uma excelente relação/interação entre equipes de gestão da ENAP e CSPS no Brasil e no Canadá, o que em grande parte deveu-se à clareza de atribuições e responsabilidades, comunicação clara, fluida e constante entre as partes, gestão orientada para otimização de resultados e construção conjunta de mecanismos para solução de problemas. Comunicação constante e ágil com a ABC e o escritório da CIDA no Brasil foi

fundamental. Focar na construção de relações entre os atores-chave é fundamental para

comprometê-los, desde o início, com a realização das atividades. A importância de definir com precisão as solicitações – preparação de termos

de referência e familiarização de especialistas convidados com o contexto da ENAP e da administração pública federal brasileira sistematicamente, visando à melhor adequação e atendimento às necessidades dos beneficiários. Os resultados previstos no Projeto devem fazer parte dos encargos dos

parceiros – assegurar que constem em seus planejamentos Projetos desse tipo se beneficiariam muito de um comitê assessor (steering

committee), particularmente o novo Projeto, que contará com o envolvimento de várias partes interessadas. Entre outras responsabilidades, o comitê poderia ajudar a garantir que a transferência de conhecimentos especializados alcance os resultados esperados e que desafios sejam superados à medida que surjam.

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O desenho e as estratégias de gênero e diversidade devem ser definidas, com apoio de interlocutores-chave e consultor externo. O componente de avaliação deve contar com desenho e estratégias definidas

com apoio de um consultor externo, que, em seguida , apóie a construção dos instrumentos de avaliação, o monitoramento das atividades e a formulação dos relatórios de avaliação. Flexibilidade por parte da escola parceira no Canadá, que tem garantido uma

boa gestão técnico-financeira das atividades, como, por exemplo, na aquisição de mais livros, na tradução de documentos e textos, na publicação de mais títulos e na negociação dos direitos autorais dos cursos “Liderança: Reflexão e Ação” e Leading Transitions. Flexibilidade por parte do escritório da CIDA no Brasil para resolver

problemas enfrentados no pagamento de despesas no Brasil (tradução simultânea, tradução de materiais escritos e honorários de consultores/pesquisadores). Flexibilidade por parte da Embaixada do Canadá em Brasília, que concordou

em efetuar os pagamentos relacionados à execução de atividades no Brasil. Isso permitiu uma implementação mais ágil e segura do Projeto.

Aprendizagem

Aprendizado prático • O contato com a experiência da CSPS para o desenvolvimento de

liderança no serviço público (por meio de visitas e participação em cursos), trouxe novas possibilidades de aprendizagem de conteúdos e abordagem metodológicas para as equipes da ENAP.

• Vários entrevistados elogiaram, a pertinência dos temas e o formato dos cursos, destacando como ganho a sensibilização para o “o papel do líder, a oportunidade de troca com pares brasileiros e canadenses , a importância da horizontalidade nas relações para mobilização da equipe para resultados”.

• Nas relações entre as equipes da ENAP e CSPS, registra-se sempre como um fator altamente positivo o tratamento “de confiança, clareza e profissionalismo estabelecido e a possibilidade de troca e aprendizagem conjunta.

Estratégia multiplicadora

• Recrutar dirigentes e gerentes para as atividades de capacitação favorece a multiplicação do aprendizado dentro das equipes e a possibilidade de que novos membros da equipe sejam treinados (recomendação das chefias).

• Oportunizar em cursos/eventos organizados no Brasil um maior número de vagas para participantes de uma mesma instituição para favorecer a introdução e mudança de práticas, pós-capacitação, nas instituições de origem (ampliar influência/potencializar impacto da mudança).

Estar atento às diferenças entre as administrações públicas do Canadá e do

Brasil

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• Importante preparar os dirigentes estrangeiros e brasileiros, em missões/visitas , com documentos/textos de contextualização e apoio, para que entendam o funcionamento da administração pública e instituições dos dois países (especificidades e diferenças) e adequar a oferta de produtos e serviços às necessidades e práticas dos beneficiários.

Estratégia para aquisição e disseminação do conhecimento:

• Importância do envio em duplas dos servidores da ENAP para os cursos na CSPS, especialmente para os processos de adaptação de cursos, que demandam trabalho intenso e longo. Estratégia que favorece a retenção e disseminação do conhecimento e maior integração entre equipes de ensino e pesquisa da ENAP.

Recomendações

Algumas observações foram feitas em relação à diversidade regional: no próximo Projeto, será importante preparar instrutores para lidar com uma maior diversidade / pluralidade de contextos regionais. Foram apresentadas sugestões para que novos cursos da CSPS fossem

adaptados, particularmente os relacionados ao desenvolvimento de lideranças e à gestão de pessoas: Leading for Results, The Courage to Lead in the Public Service e The Art of Coaching. Será necessário reservar mais tempo para visitas de brasileiros ao Canadá,

visando melhorar o compartilhamento e a absorção de conhecimentos. Particularmente, mais tempo deve ser dedicado a aplicações práticas de informações compartilhadas. Como sugerido por um dos entrevistados da CSPS, mais tempo seria necessário para a prática de job shadowing (experiência de aprendizagem que permite a um visitante acompanhar um profissional em sua função e fazer perguntas sobre uma determinada carreira, atuando como uma espécie de "sombra" dessa pessoa em suas funções durante um período estipulado. N.T.). A dinâmica de realização de uma atividade internacional requer uma

preparação complexa, que demanda intenso trabalho das equipes das duas escolas no desenho das ações e adaptações às necessidades da administração brasileira. Sendo, assim, necessário, para o melhor aproveitamento das equipes, evitar sobreposição de agenda das diferentes áreas da ENAP. O calendário de ações internacionais da ENAP deve continuar a integrar o

processo de planejamento estratégico das equipes técnicas, de forma a agregar valor às atividades que desenvolvem, não se assomando como algo não previsto ou sobrecarga. A ENAP tem que estar melhor preparada para assumir atividades

administrativas, que também vêm sendo desenvolvidas pelas equipes técnicas, comprometendo o tempo que elas deveriam consagrar ao aproveitamento de novos conhecimentos e metodologias. Contatos com especialistas canadenses: no programa de visitas curtas de

dirigentes brasileiros no Canadá e canadenses no Brasil, evidenciou-se a necessidade de uma melhor preparação do programa com a clara

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identificação de áreas comuns de interesse, antecipando potenciais desdobramentos. Efeito multiplicador: a estratégia de recrutamento de participantes para os

cursos na ENAP baseou-se em selecionar dirigentes e gestores de níveis hierárquicos superiores, capazes de influenciar, mobilizar e recomendar essa mesma capacitação a outros dirigentes ou membros de sua equipe. Tal estratégia mostrou-se acertada e deve ser continuada e fortalecida, visando potencializar o custo-benefício.

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1. Introdução Propósito, Conteúdo e Estrutura do Relatório O objetivo deste relatório é apresentar os principais resultados da avaliação final do Projeto de Cooperação para Transferência Tecnológica “Parceria para a Excelência da Gestão no Setor Público”, estabelecido entre a Escola Nacional de Administração Pública (ENAP) e a Canada School of Public Service (CSPS). O relatório foi dividido em 4 seções principais. Em primeiro lugar, ele apresenta o histórico do Projeto, descrevendo seus objetivos, resultados e produtos esperados e resumindo as principais atividades desenvolvidas nos últimos quatro anos. Depois, ele descreve o processo de avaliação e a metodologia desenvolvida para avaliar os resultados. A seção seguinte apresenta as principais verificações da avaliação e descreve os resultados alcançados em diferentes componentes do Projeto. Por último, são apresentadas conclusões gerais, lições aprendidas, recomendações e perspectivas para parceria futura entre as partes interessadas. Público-alvo A avaliação de resultados é um mecanismo que permite que as realizações do Projeto sejam apresentadas aos governos canadense e brasileiro – por meio de suas agências de cooperação – e oferece informações úteis para o planejamento de outros projetos relacionados aos temas abordados neste relatório. Por essa razão, o público-alvo deste texto é composto por dirigentes e pessoal administrativo da Agência Canadense para o Desenvolvimento Internacional (CIDA) e da Agência Brasileira de Cooperação (ABC), bem como pelas equipes administrativas da CSPS e da ENAP.

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2. Histórico do Projeto e Objetivos Breve histórico Em março de 2003, um Memorando de Entendimento foi assinado entre a ENAP e a CSPS (ex-CCMD) para dar início a um Projeto de Cooperação para Transferência de Tecnologia, intitulado “Parceria para a Excelência da Gestão no Setor Público”, com duração de quatro anos, entre a Escola Nacional de Administração Pública (ENAP) e a Canada School of Public Service (CSPS). O Projeto foi planejado, avaliado e desenhado inicialmente pela ENAP e pela CCMD, de forma colaborativa, para ser um veículo de transferência de conhecimentos especializados da Escola canadense, no campo da aprendizagem no setor público, com o intuito de desempenhar um papel importante na renovação da Administração Pública e desenvolver parcerias duradouras entre profissionais de aprendizagem no Brasil e no Canadá, com vistas a gerar benefícios mútuos. O Projeto não foi afetado pela fusão da CCMD com dois outros órgãos para se tornar a CSPS. A Agência Canadense para o Desenvolvimento Internacional (CIDA) assumiu um compromisso importante em relação a esse Projeto por meio do seu Programa de Cooperação para Transferência de Tecnologia. Objetivos do Projeto – Geral e Específico O Objetivo Geral do Projeto é melhorar a capacidade gerencial do Serviço Público Federal brasileiro para alcançar maior eqüidade no Brasil. O Objetivo Específico é desenvolver e incrementar competências de gestão dos dirigentes e gerentes federais brasileiros, por meio do fortalecimento da ENAP como um centro de excelência em gestão pública pela transferência tecnológica canadense. Resultados do Projeto – longo, médio e curto prazos Com base na expertise e experiência canadenses, os resultados esperados de longo, médio e curto prazos são: Resultados de longo prazo (impacts):

Serviço Público brasileiro mais ágil, eficiente, focado no cidadão e comprometido em atingir maior eqüidade. Relações de cooperação e intercâmbio desenvolvidas e fortalecidas entre os

governos brasileiro e canadense Resultados de médio prazo (outcomes):

Incremento da capacidade de gerenciamento de programas governamentais e uma agenda de mudança sistematicamente promovida.

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Novos programas de aprendizagem concebidos e ofertados para dirigentes e gerentes. Maior capacidade por parte da ENAP para a concepção e oferta de produtos

e serviços para o desenvolvimento gerencial, por meio da absorção da tecnologia canadense. Parceiros locais dotados de novos programas de aprendizagem em gestão e

dirigentes e gerentes federais nos Estados treinados e desenvolvidos em temas de ponta em gestão pública.

Resultados de curto prazo (outputs):

A metodologia de action learning da CSPS adaptada e incorporada a programas de desenvolvimento gerencial novos ou regulares oferecidos a servidores públicos e a instituições parceiras da ENAP. Aprimoramento da expertise na ENAP para a concepção e a implementação

de novos eventos de aprendizagem baseados na experiência / tecnologia da CSPS. Conteúdo e metodologia dos cursos da CSPS transferidos para a ENAP. Conteúdos e tecnologias da CSPS adaptados e incorporados a cursos novos

ou regulares da ENAP oferecidos a servidores públicos e Escolas Parceiras da ENAP. Servidores públicos do Governo Federal brasileiro desenvolveram novas

competências. Parcerias reforçadas com Escolas de Governo nos estados. Os dirigentes e gerentes públicos federais desenvolveram novas

competências. A metodologia de action-research roundtable da CSPS incorporada e

adaptada pela ENAP. Mecanismos permanentes para intercâmbio de informação / publicações /

pesquisa entre a ENAP e a CSPS estabelecidos. Informações da CSPS sobre especialistas em redes de pesquisas e

dirigentes públicos disponibilizadas para o setor público brasileiro por meio da ENAP. Vínculos estabelecidos entre as bibliotecas da ENAP e da CSPS. Documentos e informações da CSPS sobre liderança e gestão pública

disponibilizados em português para a ENAP, Instituições Parceiras e servidores públicos brasileiros. Material didático e documentos baseados em tecnologia canadense

disponibilizados para a ENAP, Instituições Parceiras e dirigentes e gerentes públicos federais. Documentação sobre a criação de capacidade em termos de políticas

públicas e de comunidades de interesses ampliada e compartilhada. Contatos / cooperação entre dirigentes de alto nível canadenses e brasileiros

estabelecidos. Melhores práticas em administração pública dos dois países compartilhadas e

disseminadas. Aprendizado na área de reforma do setor público compartilhado. Fortalecimento das relações de cooperação em atividades internacionais. Perspectiva global da reforma do setor público transmitida aos participantes.

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A ENAP e a CSPS posicionados como centros de excelência em gestão pública. Melhores práticas em gestão pública apresentadas no Seminário

Internacional, publicadas e disseminadas para os gerentes públicos brasileiros e canadenses. Rede dos parceiros da ENAP e da CSPS ampliada.

Principais atividades O projeto realizou as seguintes atividades nos últimos quatro anos: 2003

5 eventos de aprendizagem – cursos, workshops, palestras – realizados na ENAP, com a presença de especialistas da CSPS. Participaram 169 servidores brasileiros. 70 servidores públicos participaram de uma palestra realizada por especialista

da CSPS em Escola Parceira Brasileira, em Recife – Pernambuco (Região Nordeste). 06 servidores da ENAP e 01 dirigente do Ministério da Justiça participaram de

cursos e eventos de aprendizagem na CSPS/Ottawa. 2004

3 eventos de aprendizagem – seguidos de reuniões e sessões de trabalho – realizados na ENAP, com a presença de especialistas da CSPS. Participaram 128 servidores brasileiros. 55 servidores públicos participaram de uma palestra realizada por especialista

da CSPS em Escola Parceira Brasileira, no Rio de Janeiro (Região Sudeste). 06 servidores da ENAP and 01 dirigente da Presidência da República

participaram de cursos e eventos de aprendizagem na CSPS/Ottawa.

2005 4 eventos de aprendizagem – seguidos de reuniões e sessões de trabalho –

realizados na ENAP (totalizando 60 horas). Participaram 279 servidores brasileiros. 41 servidores públicos participaram de uma palestra realizada por especialista

da CSPS em Escola Parceira Brasileira, em Belém – Pará (Região Norte). 05 servidores da ENAP, 01 dirigente da Secretaria Especial de Políticas de

Promoção da Igualdade Racial – SEPPIR e 01 dirigente do Ministério do Desenvolvimento Social participaram de cursos e eventos de aprendizagem na CSPS/Ottawa. Mesa-Redonda de Pesquisa-Ação sobre “Gestão por Competências”, com a

publicação de um livro Pesquisas: “Gênero e Raça/Etnia: uma questão de competências? e

“Competências de Direção no Serviço Público Federal e Perspectiva de Gênero”

2006

5 eventos de aprendizagem – seguidos de reuniões e sessões de trabalho – realizados na ENAP (totalizando 63 horas). Participaram 167 servidores brasileiros.

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36 servidores públicos participaram de uma palestra realizada por especialista da CSPS em Escola Parceira Brasileira, em Curitiba – Paraná (Região Sul). 04 servidores da ENAP participarem de missões técnicas à CSPS/Ottawa e à

Holanda (Global Engagement Network – GEN Program). Fórum Internacional Brasil-Canadá “Aprender, Inovar e Cooperar: uma

conversa entre pares”. Mes-Redonda de Pesquisa-Ação sobre “Educação a Distância”, com a

publicação de um livro. 2007

2 eventos de aprendizagem realizados na ENAP (totalizando 31 horas). Participaram 89 servidores brasileiros. 09 servidores da ENAP and 02 dirigentes do Minstério do Planejamento,

Orçamento e Gestão participaram de cursos e eventos de aprendizagem na CSPS/Ottawa.

Gestão do Projeto As equipes de gestão do Projeto na ENAP e na CSPS coordenaram as atividades ao longo de quatro anos. As atividades realizadas e os resultados foram oficialmente apresentados nas Reuniões Anuais de Avaliação, com a participação das equipes de gestão do Projeto canadense e brasileira e representantes da CIDA e da ABC. Recursos A fim de alcançar os objetivos do Projeto, foram solicitados CND$ 1,635,068 à CIDA, montante essencial à compensação do custo total previsto do Projeto que é de CND$ 5,182,041. A contribuição esperada da CSPS foi de CND$ 2,019,350 (dos quais CND$ 1,200,000 referem-se aos direitos de propriedade intelectual da CSPS), enquanto que a ENAP planejou contribuir com CND$1,527,623, durante os três anos previstos inicialmente para a duração do Projeto. O Projeto se encerrou em 30 de setembro de 2007. Desdobramentos Em outubro de 2006, em um esforço para manter a parceria estabelecida e divulgar os conhecimentos compartilhados no Brasil, a ENAP e CSPS apresentaram à CIDA (no âmbito do Programa Brasil-Canadá para a Promoção da Eqüidade – PIPE) uma nova proposta de projeto intitulada “Desenvolvimento de Capacidade de Governança”. O Projeto foi recomendado para aprovação pela CIDA e pela Agência Brasileira de Cooperação (ABC) e será implementado no período de 2007 a 2009, se for aprovado pela Ministra de Cooperação Internacional do Canadá.

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3. Processo de Avaliação Preparação O processo de avaliação foi definido conjuntamente pela ENAP, pela CSPS e pelo Groupe-conseil Baastel Itée e foi composto pelas seguintes etapas:

Análise de documentos e da literatura disponível; Análise e ajuste das Questões de Avaliação (Anexo 2); Desenvolvimento de perguntas adequadas, de fontes de dados e de métodos

de coleta de informações para cada Questão de Avaliação; Desenvolvimento de uma Matriz de Coleta de Dados; Desenvolvimento de protocolos para entrevistas; Desenvolvimento de ferramentas de coleta de dados; Entrevistas com os principais envolvidos/beneficiários no Brasil e no Canadá.

Realização Os dados foram coletados pelo consultor local, Daniel Schroeter Simião, apoiado pela equipe da ENAP responsável pela gestão do Projeto, por meio de visitas in loco, entrevistas e discussões com grupos focais nas dependências da ENAP em Brasília ou por telefone. Algumas entrevistas foram realizadas no Canadá pelo consultor Evan Green – Groupe-conseil Baastel Itée. Foram realizadas, ao todo, 16 entrevistas (incluindo cinco discussões com grupos focais) no Brasil e quatro no Canadá. No total, 26 pessoas foram diretamente entrevistadas. Os entrevistados faziam parte dos seguintes grupos:

1. Pessoal da ENAP a. Nível estratégico b. Nível técnico: coordenadores e técnicos c. Facilitadores / instrutores

2. Dirigentes e gerentes do governo federal diretamente beneficiados pelo Projeto

3. Parceiros (escola parceira, CIDA) 4. Pessoal da CSPS

a. Equipe responsável pela gestão do Projeto b. Especialistas em aprendizagem / Diretores

A lista das pessoas entrevistadas e de seus cargos encontra-se no Anexo 3. Todas as entrevistas realizadas no Brasil foram gravadas, transcritas e analisadas. Além das entrevistas, uma série de documentos foi levada em consideração (veja a lista completa no Anexo 4), a saber: Documento do Projeto (inclusive sua matriz lógica) Relatórios anuais Relatórios de atividades (inclusive de pesquisas de avaliação de impacto e de

reação)

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Publicações resultantes do Projeto (livros e Cadernos ENAP) Este relatório foi elaborado pelo consultor local e revisto pelo consultor canadense Evan Green – Groupe-conseil Baastel Itée e pela equipe responsável pelo Projeto na ENAP. Limites e Restrições da Avaliação O Projeto original não foi elaborado com a idéia de que ele seria avaliado por seus resultados e, portanto, não foi possível fazer uma avaliação ex-ante / ex-post. Por essa razão, a solução acordada entre a ENAP e a CSPS – e aprovada pela CIDA – foi a de definir uma matriz de avaliação com questões e perguntas que permitissem enfocar mudanças percebidas a partir da perspectiva de diferentes atores e envolvendo diferentes fontes. Uma forte restrição foi o curto tempo disponível (dois meses) para a realização de muitas entrevistas e de uma análise profunda de volumes consideráveis de informações produzidos pelo Projeto. Essa restrição foi compensada por algumas entrevistas mais aprofundadas com partes interessadas fundamentais e pelo apoio maciço recebido da equipe de gestão.

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4. Resultados da Avaliação Efetividade 1. Fortalecimento e Desenvolvimento Institucional da ENAP Novas competências desenvolvidas nas equipes A avaliação indica que houve uma forte aquisição de competências por parte do pessoal da ENAP. Cada servidor entrevistado, em três diferentes Diretorias da ENAP (Diretoria de Desenvolvimento Gerencial, Diretoria de Formação Profissional e Diretoria de Comunicação e Pesquisa), enfatizou importantes mudanças observadas em competências interpessoais. As principais mudanças percebidas estão relacionados à capacidade de inovar, à assertividade, ao auto-conhecimento e à auto-estima. É importante observar que diferentes servidores da ENAP, com participações distintas em atividades do Projeto, mencionaram habilidades e atitudes similares desenvolvidas por meio da aquisição de novas competências (principalmente relacionadas ao exercício da escuta no trabalho em equipe e de novas técnicas de aprendizagem). Esse fato deve ter sido fruto de boas práticas / ferramentas utilizadas no âmbito do Projeto para o compartilhamento de informações e experiências entre diferentes equipes da ENAP. As seguintes competências foram repetidamente mencionadas nas entrevistas:

- Abertura à incorporação de novas metodologias e tecnologias de ensino no desenho e oferta de eventos de aprendizagem: a equipe se sente capacitada a pensar e desenvolver seus produtos e serviços de forma inovadora;

- Pró-atividade: a equipe analisa as demandas e problemas e responde de modo ágil, profissional e objetivo;

- Gestão por resultados: metas claras, recursos designados, prazos, análise de riscos e atores;

- Negociação: reconhecimento das diferenças culturais, concertação, construção de consenso;

- Autoconfiança: reconhecimento dos conhecimentos e competências existentes e oportunidade de aprendizado e troca com os parceiros;

- Trabalhar em equipe: reconhecimento da complementaridade de competências e mobilização de talentos de forma integrada visando melhor desempenho da equipe e alcance dos resultados

- Sensibilidade para a diversidade Durante discussões de grupos focais, observou-se uma clara diferença geracional na análise de limitações e do potencial para o desenvolvimento de novas

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competências. Particularmente, servidores mais jovens que participaram do Projeto pareciam estar mais entusiasticamente envolvidos. No que se refere à questão da abertura a novas metodologias, vale observar que o entusiasmo ou a inovação estão se generalizando. Como um coordenador de programa afirmou:

“O contato com o Projeto tem despertado uma idéia: ‘realmente, a gente tem que fazer diferente’. Na revisão do Programa de Desenvolvimento de Gerentes Operacionais e Supervisores – DGOS, por exemplo, ao discutir nossa experiência com as escolas com as quais temos convênio, isso desperta os professores para pensar novas alternativas de aprendizagem; eu tenho enfatizado isso muito para os professores ‘vamos sair, inclusive, do espaço da sala-de-aula’”.

Capacidade de adaptar e ofertar novos cursos de acordo com a realidade brasileira Durante o Projeto, a ENAP adaptou e ofereceu quatro cursos da CSPS sobre temas relacionados à liderança, ao desenvolvimento de políticas públicas, à gestão integrada de recursos e à gestão do desempenho de equipes. Até agosto de 2007, esses cursos totalizaram 23 turmas com a participação de 760 servidores brasileiros, da seguinte maneira: Curso Número de turmas

realizadas desde 2003 Total de servidores públicos capacitados

Desafios no Desenvolvimento de Políticas Públicas: uma visão geral

9 484

Liderança: Reflexão e Ação (LRA)

8

162

Gestão Integrada de Recursos

2

43

O Papel do Gerente na Gestão do Desempenho de Equipe

4

71

TOTAL

23

760

Parte do curso “Desafios no desenvolvimento de políticas públicas” foi incorporada como um módulo intitulado “Oficina sobre desenvolvimento de políticas públicas” nos seguintes cursos da ENAP:

- Formação de carreira para Especialistas em Políticas Públicas e Gestão governamental (3 cursos de formação inicial e 1 curso de aperfeiçoamento),

21

- 3 Especializações em Gestão Pública, - 2 Especializações sob medida para o Ministério da Educação e o

Ministério da Saúde A maior capacidade de adaptar e oferecer cursos de liderança também foi enfatizada como uma das competências desenvolvidas pelo corpo técnico da ENAP ao longo do Projeto. De acordo com a Diretora de Desenvolvimento Gerencial:

“O maior ganho da cooperação com a Escola Canadense, com o apoio da CIDA, foi justamente poder trazer para ENAP a competência de trabalhar conteúdos e novas metodologias para dirigentes. Nós não só trouxemos esses conteúdos e os adaptamos com sucesso, com apoio dos professores canadenses, como também aprendemos a trabalhar a adaptação e a metodologia.”

Essa capacidade resultou também na adaptação de um curso de educação a distância (Passage to E-learning, que recebeu o nome de “Rumo à Aprendizagem Virtual”, em português) que já foi oferecido a mais de 1.200 servidores brasileiros. A qualidade da adaptação de cursos sobre liderança – a saber, os cursos "Liderança: Reflexão e Ação" e "Papel do Gerente na Gestão do Desempenho de Equipe" – confirmam o altíssimo nível de satisfação registrado nos relatórios de avaliação da eficácia dos cursos, que também foi confirmado pelos instrutores. Embora a adaptação tenha sido avaliada positivamente, algumas questões relacionadas à adaptação de cursos específicos ainda podem exigir atenção. Por exemplo, o curso "Gestão Integrada de Recursos" foi percebido como "demasiadamente canadense", por alguns dirigentes da ENAP. 1.3 Aquisição e incorporação de novas metodologias No decorrer do projeto, as seguintes metodologias novas foram incorporadas pela ENAP: Tecnologia do Espaço Aberto (Open Space Technology – OST): Após a Tecnologia do Espaço Aberto (OST) ter sido trazida por especialistas canadenses para o Fórum Brasil-Canadá “Aprender, Inovar e Cooperar: uma conversa entre pares”, alguns de seus aspectos foram incorporados e usados por uma consultora brasileira, Heloísa Nogueira, em outros workshops realizados na ENAP. Nas suas palavras:

“A OST me mostrou que há metodologias boas e poderosas para promover o diálogo – essa era uma antiga preocupação minha. Após conhecê-la, passei a usar alguns de seus aspectos em todos os eventos que facilitei na ENAP – é uma maneira simples de se fazer com que as pessoas falem umas com as outras de uma maneira inteligente”

Mesa-Redonda de Pesquisa-Ação (Action-Research Roundtable – ARRT):

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Duas Mesas-redondas foram realizadas na ENAP no decorrer do Projeto. Após uma boa experiência com a Mesa Redonda de Pesquisa-Ação sobre “Gestão por Competências”, as equipes da ENAP realizaram uma outra sobre “Educação a Distância em Organizações Públicas”. Elas geraram dois livros publicados pela ENAP intitulados: Gestão por Competências em Organizações de Governo e Educação a Distância em Organizações Públicas. Esses livros estão disponíveis para download no site da ENAP na internet. De março a agosto de 2007, foram feitos 2.020 downloads dos dois livros (uma média de 336 downloads por mês – 198 do livro sobre gestão baseada em competências e 138 do livro sobre educação a distância), o que indica que eles são de grande interesse para dirigentes brasileiros. Café com Debate (Armchair Discussion): Inspirado no evento chamado Armchair Discussion da CSPS, o Café com Debate tornou-se uma atividade regular na ENAP. Ele é realizado na parte inicial da manhã e atrai dirigentes de órgãos federais à Escola para compartilhar informações e discutir questões da agenda governamental em um ambiente informal. Desde 2003, 26 eventos desse tipo foram realizados, envolvendo mais de 1.000 servidores. Novas tecnologias de ensino: Novas abordagens de desenho instrucional foram usadas tanto em cursos de educação a distância como em programas de cursos tradicionais. A adoção de novas metodologias foi descrita como uma mudança estratégica da ENAP. No entanto, essa mudança não pode ser atribuída apenas ao Projeto com a CSPS. Muitos entrevistados afirmaram que essa mudança fazia parte de uma decisão tomada pela Presidência da ENAP antes do Projeto, mas que foi fortemente acentuada por ele. 1.4 Incremento na capacidade de atrair dirigentes Os cursos adaptados trouxeram um novo público (dirigentes) para a ENAP, aliando conteúdos de ponta, metodologias inovadoras e especialistas de renome, em um espaço de aprendizado e troca entre pares. Um dos indicadores mais positivos desse fato é um novo tipo de demanda de alguns órgãos, que estão solicitando turmas especiais: turmas fechadas e compostas unicamente por dirigentes de altos postos da organização. Turmas dessa natureza foram recentemente formadas para os seguintes cursos: Liderança: Reflexão e Ação:

- 04 turmas realizadas no âmbito do Programa de Desenvolvimento Gerencial demandado pela Agência Nacional de Vigilância Sanitária – ANVISA.

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O Papel do Gerente na Gestão do Desempenho de Equipe: - 04 turmas serão realizadas no Programa de Desenvolvimento

Gerencial demandado pela Agência Nacional de Vigilância Sanitária – ANVISA.

- 01 turma fechada foi realizada para o Instituto do Patrimônio Histórico e Arquitetônico Nacional – IPHAN.

- Outras demandas: Ministério da Educação, Fundo Nacional para o Desenvolvimento da Educação – FNDE, Ministério Público Militar, Justiça Federal do DF

Os Relatórios de Avaliação desses cursos (de acordo com questionários preenchidos por dirigentes ocupantes de cargos hierárquicos mais elevados) indicam um nível muito alto de satisfação com o conteúdo e as abordagens metodológicas adotadas. Esse fato contribuiu bastante para que os cursos atraíssem outros dirigentes de alto nível para turmas futuras. Alguns dados estatísticos ajudam a confirmar essa afirmação: Nas avaliações das quatro turmas formadas para o curso "Liderança: Reflexão e Ação" oferecido à ANVISA em agosto de 2007, o percentual de avaliações altamente positivas – com pontuações de 8 e 10 (numa escala de 0 a 10) – acerca da relevância e aplicabilidade do conteúdo do curso pode ser percebido no gráfico abaixo:

Porcentagem de avaliações com notas 8 a 10

98% 98%

93%

96%

100%99%

92%

96%

88%

90%

92%

94%

96%

98%

100%

102%

TURMA 1 TURMA 2 TURMA 3 TURMA 4

Relevância dosConteúdosAbordadosResultados eAplicabilidade dosConteúdos

Como revela o gráfico acima, as avaliações, em sua grande maioria, atribuíram pontuações muito altas a esse curso. Além disso, na avaliação qualitativa, observa-se que os comentários dos participantes foram semelhantes ao transcrito a seguir:

“O evento me pareceu extremamente importante. Foi um momento de reflexão que deve ser mantido na instituição (Anvisa). Atividades como essa deveriam ser mais freqüentes entre os níveis gerenciais. Minha sugestão é que os Diretores da Agência possam participar de atividades dessa natureza.”

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É importante observar que o enfoque nos níveis hierárquicos mais altos tem sido uma opção eficaz para garantir o compromisso institucional em relação aos cursos. Observou-se uma tendência entre os dirigentes ocupantes de altos postos de sugerir o curso à sua equipe. 1.5 Maior reconhecimento da Escola como espaço de desenvolvimento de dirigentes públicos A imagem positiva da ENAP, percebida como locus de aprendizagem e intercâmbio de idéias pela administração pública federal e escolas parceiras, foi fortalecida pelo Projeto. Evidências disso foram encontradas em duas áreas principais. Em primeiro lugar, alguns parceiros deixaram muito claro que a imagem da ENAP está mudando. Dentre as características mencionadas nas entrevistas, destacam-se: dinamismo, pró-atividade, inovação, generosidade (cultura de socialização de conhecimento). A fala de uma Diretora do Serviço Federal de Processamento de Dados – Serpro expressa essa visão externa sobre a mudança na imagem da ENAP:

“Eu conhecia pouco a ENAP e confesso que tinha uma visão de um espaço não tão dinâmico, não tão pró-ativo. Achava que era uma instituição mais conservadora, mais burocrática. Fiquei muito surpresa com as coisas que eu vi nesses três anos. Essa preocupação em organizar ambientes de cooperação, de compartilhamento do conhecimento, e em integrar as parcerias tanto nacionais quanto internacionais leva nossas instituições públicas a evoluir.”

O segundo aspecto relaciona-se à qualificação da ENAP para atender às demandas sob medida, que significam que os produtos e serviços desenvolvidos pela Escola nas áreas de liderança e gestão de pessoas podem integrar programas de formação de instituições públicas (associação “saber ENAP” e foco no cliente). A segmentação de público e estratégias diferenciadas de formação, que foram incorporadas pela ENAP no âmbito do Projeto, são outros aspectos que contribuem igualmente para o reconhecimento da Escola Brasileira como um espaço apropriado para o desenvolvimento de dirigente públicos. 1.6 Contribuições à Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal Os conhecimentos canadenses contribuíram para promover o papel que a ENAP vem desempenhando na implementação de políticas estratégicas voltadas para o desenvolvimento de competências de servidores públicos e na reflexão sobre elas – principalmente em relação à Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, instituída em 2006. O Governo brasileiro publicou recentemente um decreto que define a gestão baseada em competências como uma opção estratégica e designou a ENAP como instituição de referência para a capacitação no serviço público federal:

Art. 6 – Os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional deverão incluir em seus planos de capacitação

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ações voltadas à habilitação de seus servidores para o exercício de cargos de direção e assessoramento superiores (...) Caberá à ENAP promover, elaborar e executar ações de capacitação para os fins do disposto no caput, bem assim a coordenação e supervisão dos programas de capacitação gerencial de pessoal civil executados pelas demais escolas de governo da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.” (Decreto Federal nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006)

O Decreto Presidencial também estabelece que a ENAP é membro do Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal e responsável pela coordenação do sistema de escolas de governo federais. A cooperação com o Canadá impulsionou a qualificação da ENAP em torno do tema “gestão por competências”, atualmente central para a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, o que coloca a ENAP em posição privilegiada pra discutir políticas de capacitação. De acordo com a Presidente da ENAP, Sra. Helena Kerr do Amaral:

“A política de gestão por competências do governo canadense foi uma referência inicial para as nossas discussões. A missão da ENAP já continha o ‘desenvolvimento de competências de servidores’. Desde o Decreto Presidencial de capacitação, um tema crítico na política nacional é inserir a Gestão de Competências como modelo de capacitação.”

2. Desenvolvimento de competências de servidores públicos brasileiros O objetivo específico do Projeto inclui “desenvolver e incrementar competências de gestão de políticas públicas dos dirigentes e gerentes federais brasileiros” por meio da transferência de tecnologia canadense. De março de 2003 a julho de 2007, eventos de aprendizagem do Projeto envolveram 1,070 dirigentes federais brasileiros (70% dos quais mulheres) no Brasil e em missões ao exterior, como ilustrado no gráfico abaixo:

26

246

190

327

207

100

1070

59

127

230

144

71

631

37

63

97

63

29

289

2003

2004

2005

2006

2007

2003-2007

Total de servidores capacitados Mulheres Homens

239

183

320

203

1034

89

36

11

4

7

7

72003

2004

2005

2006

2007

2003-2007

Total de servidores capacitados no Brasil Total de servidores capacitados no exterior

Esses dados também indicam uma forte presença de mulheres (quase 70%) entre os beneficiários. Considerando que aumentar a participação de mulheres em altos postos de direção e gestão ainda representa um desafio para o serviço público brasileiro, pode-se afirmar que esse indicador é bastante positivo. A distribuição de beneficiários ao longo da série de quatro anos revela um fluxo regular de participantes em eventos de aprendizagem e uma oferta regular de atividades ao longo do Projeto. Quatro questões foram estabelecidas na matriz de avaliação para mensurar os resultados relacionados ao componente de desenvolvimento de competências de

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gestão nos dirigentes públicos brasileiros beneficiados pelo Projeto, conforme descrito abaixo. 2.1 Novas competências em liderança Novas competências de liderança adquiridas ou promovidas como resultado da participação em eventos de aprendizagem do Projeto foram freqüentemente mencionadas pelos beneficiários. Esse aspecto foi identificado na análise dos relatórios de avaliação de impacto, elaborados três meses após cada curso do Projeto ofertado na ENAP, e confirmado por meio das entrevistas diretas realizadas com dirigentes que participaram dos eventos de aprendizagem. As seguintes competências foram freqüentemente identificadas nos materiais analisados e entrevistas:

Foco no cliente (capacidade de ouvir – exercitar a escuta na relação com a equipe e outros atores): competência que tem resultado na relação e ação intra e interministerial mais efetiva, especialmente no processo de concepção e execução de políticas públicas multissetoriais, envolvendo a pactuação entre os atores envolvidos. Interrelacionamento pessoal (capacidade de ouvir sua equipe, exercer

coaching – dar e receber feedbacks tempestivos, positivos e corretivos –, auto-avaliação e avaliação da equipe): competência que tem resultado em melhoria no desempenho das equipes – qualidade e produtividade –, responsabilização e relações de confiança. Capacidade de lidar com mudanças (adaptabilidade aos processos de

mudança e transição no governo): desenvolvimento da capacidade de lidar com a mudança e a transição como uma oportunidade para aprender, ensinar e inovar, mobilizando a equipe para novos desafios.

2.2 Benefícios diretos e indiretos no local de trabalho Os relatórios de avaliação de impacto oferecem bons instrumentos para se avaliar efeitos da capacitação no local de trabalho. O relatório sobre o curso Liderança: Reflexão e Ação (LRA) foi elaborado a partir de uma análise qualitativa de uma amostra selecionada de dirigentes e ele indica que houve um forte impacto sobre o trabalho em equipe:

35% registraram um impacto sobre fatores de apoio e contexto (como compor uma equipe eficiente e integrada; contar com apoio para processos decisórios, etc.) 20% registraram um impacto na maneira pela qual tarefas foram executadas;

e 15% enfatizaram mudanças positivas relacionadas ao uso de novas

habilidades. As entrevistas realizadas para esta avaliação final revelaram mudanças na relação líder-equipe, principalmente em termos de abertura para receber feedback e da capacidade de colocar-se no lugar do outro. Dirigentes enfatizam a importância das técnicas de coaching para melhorar o desempenho e resultados alcançados pelas equipes, bem como de identificar as diferentes competências e alocá-las nas

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atividades certas. Eles estão mais habilitados a recrutar, formar e gerenciar equipes com perfis complementares e multidisciplinares Em alguns casos, o impacto dessas mudanças vai além da relação com a equipe e envolve a interação com outras áreas/setores, como observado na seguinte declaração de um dirigente público:

“Nós somos área-meio (Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, responsável pela elaboração do Plano Plurianual), e o foco em buscar entender melhor a especificidade de outros ministérios, tentando chegar a um plano que esteja mais próximo das necessidades deles, possibilitou o aumento do compromisso dos outros órgãos da administração pública federal com o plano que concebemos.”

Esse enfoque no ‘outro’ está gerando práticas mais orientadas para o cliente. O impacto sobre o desenvolvimento de equipes também foi mencionado em áreas de alta tecnologia – como na área da educação a distância em ambiente virtual – e associado à Mesa-Redonda de Pesquisa-Ação sobre educação a distância. Por exemplo, um dirigente do Serviço Federal de Processamento de Dados declarou o seguinte:

“A Mesa-redonda foi oportunidade para que eu revisasse alguns conceitos de organização de equipe, dos perfis e competências que são requeridos, especialmente quando se estrutura uma equipe com perfis multidisciplinares, em uma área em que tudo é muito novo, como a educação a distância em ambiente virtual. Hoje eu tenho uma equipe bastante consistente. Descrevemos esses perfis, e os resultados que temos obtido com essa equipe têm sido muito bons.”

2.3 Maior demanda por capacitação de dirigentes Todos os dirigentes entrevistados consideraram o enfoque em competências atitudinais e de liderança como uma característica muito positiva dos eventos de aprendizagem do Projeto. No entanto, eles ainda acreditam que mais cursos de capacitação devem ser oferecidos sobre esses aspectos. Na opinião dos dirigentes, a metodologia canadense tem muito a contribuir e, portanto, eles gostariam de ver mais atividades desse tipo sendo oferecidas pela ENAP. Essa opinião foi apoiada pelas avaliações de reação ao curso Liderança: Reflexão e Ação e ao curso Papel do Gerente na Gestão do Desempenho de Equipe. Alguns dos beneficiários entrevistados também relataram que haviam compartilhado os benefícios/conhecimentos adquiridos no curso em seus locais de trabalho. No entanto, isso parece ser uma exceção observada em casos isolados. Outro beneficiário declarou claramente que uma estratégia de capacitação que permeie todo o órgão é ainda necessária. 2.4 Desenvolvimento sustentado de redes entre dirigentes canadenses e brasileiros

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Muitas das atividades do Projeto catalisaram contatos e vínculos entre dirigentes brasileiros e canadenses no Brasil e no Canadá. A ENAP teve um importante papel desempenhado no sentido de manter esses dirigentes em contato uns com os outros – por meio de visitas e fóruns. Em que pese o progresso alcançado, as entrevistas de avaliação sugeriram que é difícil manter alguns desses vínculos. A maioria dos dirigentes que foi ao Canadá e não pertence ao quadro de pessoal da ENAP não manteve vínculos com especialistas / dirigentes estrangeiros. Alguns dos fatores que podem estar relacionados a esse fato seriam os seguintes: pouco tempo de contato durante visitas e a ausência de um plano institucional para ações posteriores concebidas para sustentar esses vínculos. 3. Parcerias Como resultado de médio prazo, o Projeto tinha o propósito de fortalecer parcerias e redes no nível nacional e internacional (os produtos incluíam: rede de parceiros da ENAP e da CSPS ampliada; informações da CSPS sobre especialistas em redes de pesquisas e dirigentes públicos disponibilizadas para o setor público brasileiro por meio da ENAP; parcerias reforçadas com escolas parceiras estaduais). Para avaliar esse componente, a matriz de questões de avaliação estabeleceu os seguintes critérios: (Nível nacional) Exposição das escolas parceiras a novos conteúdos e metodologias A ENAP mantém um Programa de Parcerias com 11 escolas de governo locais desde 1996 e, em 2003, uma Rede Nacional de Escolas de Governo foi criada envolvendo 95 escolas em nível federal, estadual e municipal coordenada pela ENAP. O Projeto fortaleceu o Programa de Parcerias e a Rede por oferecer mais oportunidades de aprendizagem e intercâmbio de novos conteúdos, metodologias e tecnologias de aprendizagem, reforçando a função da ENAP de atuar cada vez mais com base na lógica de apoiar o desenvolvimento institucional dessas organizações. Essa estratégia bem-sucedida será adotada para orientar o novo Projeto com o Canadá. O contato das escolas parceiras com novos conteúdos, metodologias e tecnologias de aprendizagem deu-se, em especial, por meio de:

Cursos e eventos de aprendizagem na ENAP, incluindo encontros da Rede Nacional de Escolas de Governo. Palestras de especialistas estrangeiros e workshops realizados em escolas

parceiras selecionadas (4 escolas de governo em diferentes regiões do Brasil – Norte, Nordeste, Sudeste e Sul). Fóruns internacionais (como o Fórum Internacional Brasil-Canadá e o

Seminário Internacional sobre Educação a Distância); 11 títulos da CSPS traduzidos para o português e publicados, no âmbito do

Projeto, na série Cadernos ENAP, distribuída para escolas parceiras: 1. Do heróico ao cotidiano: lições aprendidas na condução de Projetos

horizontais.

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2. Uma base para o desenvolvimento de estratégias de aprendizagem para a gestão de riscos no serviço público.

3. Jornada da Aprendizagem: Um guia para se alcançar a excelência. 4. Guia Navegador de Conferências. 5. Um modelo canadense de administração pública. 6. A renovação das Organizações: como Administrar Transições na Força

Trabalho. 7. O Desafio Horizontal: Ministérios Setoriais, Órgãos Centrais e

Liderança”. 8. Uma Exploração Inicial da Literatura sobre a Inovação. 9. Cartilha sobre a Gestão de Riscos no Serviço Público. 10. Cartilha da Gestão do Conhecimento no Serviço Público. 11. Aprendizagem ao alcance de todos – a experiência do Governo

canadense em educação por meio eletrônico. 02 publicações resultantes das Mesas-Redondas de Pesquisa-Ação sobre

Gestão por Competência e sobre Educação a Distância.

(Nível nacional) Fortalecimento das parcerias com escolas de governo estaduais e municipais Novas metodologias foram enfatizadas por dirigentes da ENAP como bons produtos para serem oferecidos a outras escolas de governo, fortalecendo a rede de parceiros. Uma das escolas parceiras confirmou que os eventos de aprendizagem e as metodologias inovadoras com os quais tiveram contato constituíram o benefício mais importante que eles haviam usufruído em seu contato com a ENAP. Esse benefício pode ser percebido no entusiasmo manifestado pelas cinco escolas parceiras selecionadas para participar do novo Projeto de Cooperação “Desenvolvimento de Capacidade de Governança”. Na primeira reunião realizada na ENAP, em 25 e 26 de setembro de 2007, entre a ENAP, a CSPS e todos os parceiros brasileiros, com a finalidade de discutir conjuntamente o novo Projeto, expectativas positivas semelhantes foram manifestadas pelos participantes das escolas de governo em relação à perspectiva de desenvolverem capacidades e aprenderem juntos. A partir da experiência da ENAP no Programa de Parcerias e da Rede Nacional de Escolas de Governo, o novo Projeto de cooperação a ser desenvolvido de 2007-2009 apresenta-se, ao mesmo tempo, como uma grande oportunidade – para contribuir ao fortalecimento institucional dos parceiros – e como um grande desafio – à medida que deverão ser criadas condições para execução de atividades de cunho internacional, em diferentes realidades locais, e a capacidade para incorporação e adaptação de novos conteúdos e metodologias de ensino e pesquisa. Tendo em conta o trabalho já desenvolvido com esses parceiros, há expectativa e desejo de que essas escolas se tornem pólos irradiares de novos conhecimentos e boas práticas em suas regiões – no papel de champion schools –, ampliando o alcance do Projeto e estendendo os benefícios a outras escolas. (Nível internacional) Expansão da rede de parceiros da ENAP e da CSPS

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Embora mensurar essa ampliação seja difícil, a rede de parceiros em nível internacional foi ampliada como uma conseqüência dos dois principais eventos internacionais realizados na ENAP durante o Projeto:

Fórum Internacional Brasil-Canadá “Aprender, Inovar e Cooperar: uma conversa entre pares”. Participaram do Fórum 73 dirigentes de escolas parceiras da ENAP e da CSPS, provenientes dos seguintes países, além do Brasil e do Canadá: Alemanha, Argentina, China, Espanha, França, Guatemala, Portugal, Quênia, Republica Dominicana, Rússia, Suécia, e Ucrânia. Seminário Internacional sobre Educação a Distância, do qual participaram 72

representantes de 35 diferentes instituições, sendo 28 do Brasil e 07 internacionais – Canadá, Espanha, França e Panamá.

Ambos os eventos foram descritos como momentos de forte compartilhamento de experiências e oportunidades para cooperar com novos parceiros, ampliando os contatos nacionais e internacionais. De acordo com o presidente de uma escola de governo local:

“A participação no Fórum fez com que conhecêssemos pessoas de diversos lugares do mundo. Pudemos ouvir experiências de diversos lugares e, como previa a metodologia, nós deixamos nossos contatos e demandas e, de fato, obtivemos respostas, especificamente da escola portuguesa, que nos enviou legislação e procedimentos. Quanto ao Seminário Internacional, ficamos tão entusiasmados que até nos propusemos a trazer o próximo Seminário Internacional sobre Educação a Distância para Curitiba – Paraná.”

Ademais, a ENAP tem adotado a estratégia de promover, sempre que possível, eventos de aprendizagem com a presença de diferentes parceiros internacionais, favorecendo a troca de experiências entre pares e propiciando novas ações de intercâmbio e cooperação para a própria ENAP e CSPS. Ambas as escolas tiveram a oportunidade de entrar em contato com parceiros internacionais de cada uma delas. O resultado foi a ampliação da rede de parceiros de ambas as escolas. Por exemplo, a ENAP estabeleceu relações bilaterais com a África do Sul e a Irlanda (por meio do programa Global Engagement Network, coordenado pela CSPS) e a CSPS estabeleceu relações bilaterais com a França e a Espanha. 4. Resultados não-previstos Como resultados que não haviam sido originalmente previstos no Projeto, os apresentados a seguir devem ser enfatizados: 4.1 Fortalecimento do Programa de Educação a Distância da ENAP O principal resultado não previsto do Projeto foi o fortalecimento do Programa de Educação a Distância da ENAP. Essa realização foi observada como sendo tanto um resultado do Projeto como uma condição que deu base ao diálogo permanente e ao intercâmbio mútuo de informações entre a ENAP e a CSPS nessa área.

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No que se refere ao intercâmbio de conhecimentos em educação a distância, a contribuição da CSPS foi essencial para a rápida evolução observada nessa área na ENAP e tem uma importância estratégica para a capacitação de servidores em países de dimensões continentais como o Brasil e o Canadá. As seguintes etapas levaram ao desenvolvimento da área de educação a distância da ENAP:

Em outubro de 2004, a Coordenadora-Geral de Educação a Distância da ENAP participou de uma Oficina de Transferência Metodológica sobre o tema na CSPS. Em maio de 2005, dois especialistas da CSPS proferiram a palestra

“Tendências e Desafios do Ensino a Distância na ENAP”, seguida por uma Oficina sobre Educação Virtual: Fatores de Sucesso no Desenho Instrucional. Em 2006, uma Mesa-Redonda de Pesquisa-Ação sobre Educação a Distância

foi realizada na ENAP. Em abril de 2007, duas técnicas da Coordenação-Geral de Educação a

Distância da ENAP participaram de um estágio de duas semanas no Centro de Blended Learning da CSPS. Em junho de 2007, o Seminário Internacional sobre Educação a Distância

realizado na ENAP contou com a presença de 72 representantes de 35 diferentes instituições – 28 do Brasil e 07 do Canadá, da França, da Espanha e do Panamá. Após o seminário, foi realizada a Oficina sobre Modalidades Mistas de Aprendizagem. Em 2007, três consultorias foram prestadas com vistas a melhorar os cursos

a distância da ENAP: uma pesquisa para mapear o perfil de estudantes dos cursos a distância da ENAP; planejamento instrucional de cursos a distância; e um estudo para implementar comunidades virtuais na Coordenação-Geral de Educação a Distância da ENAP. De 2004 a 2007, dois cursos da CSPS foram doados à ENAP: os cursos

Rumo à Aprendizagem Virtual e Organizing for Deliberate Innovation (Organizando-se com vistas à Inovação Deliberada, ainda sem título definido em português). Além disso, técnicos da ENAP fizeram buscas por cursos a distância oferecidos pela escola virtual no site da rede Campus Direct da CSPS durante 90 dias. Documentos e materiais didáticos da CSPS foram traduzidos para o português e a ENAP publicou o documento da CSPS intitulado “Aprendizagem ao alcance de todos – a experiência do governo canadense em educação por meio eletrônico” como parte da série Cadernos ENAP. Por último, 11 livros sobre educação a distância foram doados à biblioteca da ENAP.

Todas as atividades listadas acima contribuíram para importantes desdobramentos na ENAP, entre os quais os seguintes:

A Escola Virtual da ENAP foi criada em 2005, com forte contribuição do Centro de Blended Learning da CSPS. A Educação a Distância da ENAP é atualmente responsável por 49,5% dos

treinamentos da Escola. Em 2006, 11.300 servidores de todas as regiões do Brasil foram capacitados em cursos a distância. Em 2007, esse número deve aumentar para 17.000. O custo de cursos a distância na ENAP, por servidor público capacitado, corresponde a um quarto do custo referente a cursos

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presenciais (de acordo com o Orçamento de 2006), o que representa um ganho de eficiência. Revisão dos cursos a distância tendo como referencial a abordagem de

blended learning (modalidades mistas de aprendizagem). Novas abordagens de desenho instrucional beneficiaram até 20.000

servidores em todos os ministérios. O curso Rumo à Aprendizagem Virtual, doado pela CSPS, foi adaptado e

reformulado pela ENAP para que se tornasse ainda mais dinâmico e interativo. O novo formato do curso foi adotado pela escola canadense. Mais de 1.200 servidores brasileiros concluíram esse curso e ele foi doado a outros órgãos do governo brasileiro com autorização da CSPS. Redes internacionais foram ampliadas e comunidades virtuais foram criadas.

A comunidade virtual chamada Praxis foi criada após o Seminário Internacional sobre Educação a Distância. Criação de uma comunidade de prática na ENAP em torno do curso

“Atendimento ao Cidadão”. A ENAP fornece materiais de referência sobre educação a distância em

organizações públicas. A CSPS também foi beneficiada com essa cooperação na área da educação a distância das seguintes maneiras:

A CSPS teve a oportunidade de desenhar e realizar uma oficina piloto sobre modalidades mistas de aprendizagem, com base no seu Guia de Blended Learning on-line. Essa oficina agora pode ser oferecida como um produto a clientes da CSPS e rapidamente customizada se necessário. Renovação dinâmica de cursos: o curso Rumo à Aprendizagem Virtual, doado

à ENAP, foi adaptado, atualizado e devolvido à CSPS. O curso Atendimento ao Cidadão, desenvolvido pela ENAP, foi doado à

CSPS. A visibilidade internacional da CSPS aumentou por meio de seus contatos

com parceiros nacionais e internacionais da ENAP. O alcance das redes da CSPS foi igualmente ampliado.

4.2 Inserção de novos conteúdos e metodologias em cursos da Diretoria de

Formação Profissional Em função de maior convergência da área de atuação da CSPS com a Diretoria de Desenvolvimento Gerencial da ENAP, o Projeto alcançou de forma mais intensiva os programas de educação continuada. Entretanto, conteúdos e metodologias canadenses mostraram-se aplicáveis aos cursos da Diretoria de Formação Profissional, resultando na incorporação de novos módulos e metodologias. Uma metodologia com vivência prática no desenvolvimento de políticas públicas, extraída do curso “Desafios no Desenvolvimento de Políticas Públicas: uma visão geral”, foi incorporada como um módulo nos cursos de formação inicial e aperfeiçoamento da carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental e especializações em gestão pública. 4.3 Maior integração entre áreas e equipes da ENAP

34

O Projeto demandou a intensificação de ações integradas entre várias áreas da ENAP (cooperação internacional, desenvolvimento gerencial, pesquisa, formação profissional, eventos, editoração, biblioteca), concorrendo ao fortalecimento da competência de trabalhar em equipe e de uma organização de aprendizagem – desafio inerente a uma escola de governo. 5. Alcance dos Resultados: De um modo geral, todos os resultados do Projeto foram alcançados, em diferentes medidas:

Incremento da capacidade de gerenciamento de programas governamentais e uma agenda de mudança sistematicamente promovida. A avaliação de impacto de eventos de aprendizagem indica que esse resultado foi alcançado por dirigentes brasileiros até certo ponto. No entanto, como revelaram as entrevistas realizadas, ainda há uma grande demanda por capacitação em competências de liderança. A incorporação de metodologias, como ocorreu na Mesa-Redonda de Pesquisa-Ação, promoveu mudanças importantes em termos de pesquisas e inovações. Novos programas de aprendizagem concebidos e ofertados para dirigentes e

gerentes. Esse resultado foi plenamente alcançado. Desde 2003, 31 eventos de aprendizagem foram realizados na ENAP, quatro palestras foram proferidas em escolas parceiras, 20 missões foram realizadas ao Canadá, 4 cursos da CSPS foram adaptados pela ENAP e estão sendo regularmente oferecidos a dirigentes e gerentes brasileiros (760 servidores até agosto de 2007) e um curso de educação a distância da CSPS foi reformulado pela ENAP e oferecido a mais de 1.200 servidores. Maior capacidade por parte da ENAP para a concepção e oferta de produtos

e serviços para o desenvolvimento gerencial, por meio da absorção da tecnologia canadense. A avaliação revela que este resultado também foi plenamente alcançado pelo Projeto.

Parceiros locais dotados de novos programas de aprendizagem em gestão e

dirigentes e gerentes federais nos Estados treinados e desenvolvidos em temas de ponta em gestão pública. O Projeto disponibilizou novos conteúdos, metodologias e tecnologias em gestão pública a escolas parceiras, principalmente por meio de eventos de aprendizagem realizados na ENAP e palestras com especialistas canadenses nessas escolas. Materiais instrucionais também foram disponibilizados a parceiros locais. Onze títulos da CSPS foram traduzidos para o português e publicados como parte da série Cadernos ENAP (distribuídos a escolas parceiras e disponíveis para download no site da ENAP na internet). A adaptação de novos cursos a demandas específicas de escolas parceiras, no entanto, ainda representa um desafio a ser superado por meio do próximo Projeto de cooperação.

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Alguns números podem dar uma visão geral do alcance dos resultados do Projeto:

1.070 servidores públicos brasileiros capacitados, sendo 631 mulheres e 289 homens (em dois eventos de 2003, não foi feito o registro por gênero).

1.034 servidores brasileiros capacitados no Brasil e 36 no Canadá. 31 cursos/eventos de aprendizagem realizados na ENAP; 04 palestras

em escolas parceiras das Regiões Norte, Nordeste, Sudeste e Sul do Brasil; e 20 missões/cursos no Canadá.

04 cursos presenciais da CSPS adaptados pela ENAP à realidade brasileira e ofertados regularmente pela Escola. Até agosto de 2007, 23 turmas já foram realizadas pela ENAP, com um total de 760 servidores públicos capacitados.

01 curso a distância da CSPS foi reformulado pela ENAP e doado de volta à Escola Canadense. Mais de 1.200 servidores brasileiros já completaram esse curso a distância.

Novas abordagens de desenho instrucional para cursos a distância incorporados pela ENAP a partir da cooperação com a CSPS já beneficiaram em torno de 20.000 servidores brasileiros em todos os Ministérios da administração pública federal.

05 dirigentes canadenses visitaram e trocaram experiências com 06 diferentes Ministérios do Brasil.

02 atividades/metodologias da CSPS foram incorporadas pela ENAP: Café com Debate (Armchair Discussions) e Mesa-Redonda de Pesquisa-Ação. Foram realizados 26 Cafés com Debate na ENAP, com a participação de mais de 1.000 servidores públicos. 02 Mesas-redondas foram realizadas pela ENAP e resultaram em 02 publicações, com 1.480 cópias distribuídas e disponibilizadas para download no site da ENAP.

11 títulos da CSPS foram traduzidos para o português e publicados em 09 Cadernos ENAP, em diversos temas sobre administração pública, como gestão de risco, inovação, gestão do conhecimento, gerenciamento de transição na força de trabalho e EAD.

Somente no primeiro semestre de 2007, 5.272 downloads foram feitos dos 09 Cadernos ENAP e 02 livros das Mesas-Redondas de Pesquisa-Ação, publicados no âmbito do Projeto Canadá.

184 livros foram doados pelo Canadá e incorporados à Biblioteca da ENAP.

Eficiência Eficiência na gestão do Projeto de forma geral, boas ferramentas de monitoramento e avaliação e uma ótima comunicação entre as equipes de gestão canadense e brasileira foram aspectos observados como marcos do Projeto.

Instrumentos de gestão, monitoramento e avaliação foram negociados e pactuados entre as equipes de gestão do Projeto ENAP e CSPS, desde a fase de elaboração, resultando na otimização de recursos, celeridade de ações, correção de rumos, aproveitamento de oportunidades e solução de problemas.

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Quanto às estratégias de avaliação, destacam-se:

• Reuniões anuais de avaliação para rever as atividades previstas e os resultados alcançados e definir o plano de ação do ano seguinte.

• Instrumentos de avaliação de eficácia dos eventos de aprendizagem (relatórios de reação e de impacto), usados para medir a satisfação dos participantes e aperfeiçoar atividades futuras.

A otimização intensiva de recursos (value for money) foi considerada por dirigentes de ambas as instituições – ENAP e CSPS – como uma característica do Projeto:

• Desenvolvimento de atividades não previstas sem recursos adicionais. • Negociação orientada à redução de custos e qualidade e aproveitamento dos

recursos do Projeto para o desenvolvimento de novas atividades. • Soluções para transferência de recursos, pactuadas com a CSPS e a

Embaixada do Canadá, o que conferiu maior segurança e celeridade aos pagamentos.

As equipes de gestão usaram os recursos do Projeto com muita eficiência, monitorando constantemente o uso desses recursos e a implementação de suas atividades. O Projeto estava programado para terminar em março de 2007, quando as atividades planejadas foram efetivamente concluídas. No entanto, como ainda havia recursos disponíveis, as equipes gestoras propuseram uma extensão de seis meses para o Projeto, para que novas atividades fossem desenvolvidas, já tendo em vista a nova cooperação proposta entre a ENAP e a CSPS. A sistematização de informação é igualmente um ponto de destaque no Projeto. O registro regular do processo de adaptação de cursos facilitou sua utilização por outras áreas da ENAP e escolas parceiras: desenho instrucional, abordagens metodológicas, processo de formação de formadores, bibliografia de referência, apostilas. Esse investimento inicial facilita o trabalho da equipe e potencializa as ações da ENAP com seus clientes. Instrumentos padronizados para o planejamento e a relatoria de missões técnicas e eventos de aprendizagem no Brasil e no Canadá favoreceram a avaliação dessas atividades e forneceram informações comparáveis para discutir planos de ação. Visitas de especialistas estrangeiros também foram cuidadosamente preparadas, para as quais informações importantes sobre o serviço público brasileiro sempre eram fornecidas previamente. Essa medida foi crucial para tornar a intervenção de instrutores estrangeiros mais eficaz no contexto local. Uma avaliação muito positiva do desempenho dos especialistas canadenses foi observada nos Relatórios de Avaliação de Reação em termos da aplicabilidade do conteúdo. A equipe de gestão da ENAP atuou com eficiência como mediadora entre conhecimentos internacionais e locais. The existence of a new project proposal is also a success indicator for the project as a whole, suggesting that the relationship among the stakeholders has become stronger and active. Interviews indicate that the close and warm relationship between Brazilian and Canadian teams was a crucial factor for enhancing the partnership and that this should be maintained in further cooperation.

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A existência de uma nova proposta de Projeto é igualmente um indicador do sucesso da parceria ENAP-CSPS como um todo e sugere que as relações entre as partes interessadas se tornaram mais sólidas e intensas. As entrevistas indicam que a relação próxima e calorosa entre as equipes brasileira e canadense foi um fator fundamental no fortalecimento da parceria e que esse tipo de relação deve ser mantido em iniciativas futuras. Temas transversais – Igualdade de Gênero e Diversidade Uma importante realização do Projeto na área de gênero foi a grande participação de mulheres nos eventos de aprendizagem (70%), embora nenhuma estratégia específica tivesse sido previamente desenvolvida para esse fim. Atividades específicas foram desenvolvidas para promover a igualdade de gênero e a diversidade durante todo o Projeto:

• Encontro para discussão da pesquisa sobre gênero e diversidade no serviço público, realizada no âmbito do Projeto, com a participação da CSPS, ENAP, Secretarias Especiais de Políticas para as Mulheres, de Promoção de Políticas para a Igualdade Racial e de Direitos Humanos, Especialistas e Acadêmicos.

• Encontros entre dirigentes canadenses e brasileiros para discutir temas de gênero e diversidade: uma missão de dirigentes brasileiros ao Canadá e o “Encontro de Mulheres em Políticas Inclusivas” no Brasil.

• Oficina “Reflexões sobre Diversidade e Desigualdade”, realizada com instrutores e coordenadores de curso da ENAP, para inserção da dimensão de diversidade em cursos e eventos de aprendizagem da Escola.

O contato com a política canadense para diversidade, seja por cursos e visitas específicos sobre o tema, seja pela observação dos modelos instrucionais da CSPS, repercutiu em diferentes equipes da ENAP:

• Educação a distância: incorporação da diversidade regional no desenho do curso “Atendimento ao Cidadão”.

• Especialização: módulo sobre desenvolvimento de política pública em especializações sob medida para o Ministério da Educação – Oficina de Educação Escolar Indígena; e para o Ministério da Saúde – Oficina sobre Saúde da População Negra.

• Pesquisa: “Gênero, raça e competências de direção no Serviço Público Federal” (Pesquisa publicada como Caderno ENAP e disseminada no Governo federal e Rede Nacional de Escolas de Governo).

Curiosamente, muitas entrevistas sugeriram que, no que se refere à diversidade, as atitudes e ações canadenses foram mais eficazes em termos de sensibilização para essa questão do que a realização de um workshop específico. A integração de questões de gênero e diversidade à programação de cursos oferecidos pela ENAP parece depender mais de iniciativas particulares – inspiradas por exemplos observados no exterior – do que de uma forte preocupação institucional.

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Algumas partes interessadas sugeriram que mais atenção deve ser dada a informações/ conhecimentos brasileiros sobre essa questão. No entanto, há um boa demanda pelos resultados da pesquisa realizada no âmbito do Projeto, como se depreende do grande número de downloads do documento a partir do site da ENAP (de janeiro a agosto de 2007, foram feitos 1.534 downloads do Caderno ENAP intitulado “Gênero, raça e competências de direção no Serviço Público Federal”, uma média de 192 downloads por mês). Os principais desafios identificados pela ENAP para contribuir no sentido de promover a inclusão de questões de gênero e diversidade como temas transversais na capacitação de servidores são os seguintes:

• Sistematizar material produzido na Oficina “Reflexões sobre Diversidade e Desigualdade” e disseminar para as escolas de governo.

• Inclusão da dimensão de diversidade no Projeto Pedagógico da ENAP. • Promover capacitação sobre o tema diversidade, em bases regulares, para

servidores e instrutores da ENAP. Sustentabilidade Como o foco do Projeto era promover um intercâmbio de conteúdos, metodologias e tecnologias de aprendizagem inovadores, a capacidade do parceiro brasileiro de continuar a trabalhar com novas abordagens e de compartilhá-las com outras escolas de governo é um elemento crucial para garantir a sustentabilidade do Projeto. Os dados mostrados na seção sobre “Efetividade” indicam que a ENAP reúne todas as condições necessárias para continuar a oferecer os cursos adaptados e compartilhá-los com uma rede de escolas parceiras, uma vez que os procedimentos adotados, no âmbito do Projeto, para a documentação, gestão e divulgação de conhecimentos possibilitam o acesso e compartilhamento adequados de boas práticas com outras unidades da ENAP e parceiros. Os conhecimentos e experiências adquiridos em cursos/visitas ao Canadá foram compartilhados regularmente, a partir de oficinas organizadas na ENAP tanto para o corpo técnico da Escola quanto para equipes dos órgãos beneficiados. Esse procedimento permitiu o compartilhamento de conhecimentos além das atividades do Projeto. Todos os cursos adaptados foram integrados ao catálogo de cursos da ENAP e estão sendo oferecidos regularmente. O principal desafio agora é compartilhar os cursos com escolas parceiras, pois eles exigem estruturas muito específicas (em termos de materiais instrucionais e logística) que não são facilmente encontradas em outros lugares. Um outro indicador positivo da sustentabilidade do Projeto é o fato de a ENAP ter desenvolvido a capacidade necessária para satisfazer demandas crescentes por cursos sobre desenvolvimento de lideranças e gestão de recursos humanos, principalmente em decorrência da incorporação de novos conteúdos e metodologias de aprendizagem nessas áreas.

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A mudança no sentido de uma maior participação de dirigentes e líderes em eventos de aprendizagem na ENAP foi claramente percebida e a Escola é reconhecida como uma parceira que desempenha um papel importante na promoção de melhorias em práticas de gestão pública, particularmente em decorrência do papel que desempenha no desenvolvimento de capacidades em dirigentes e decisores. Por outro lado, as melhorias observadas na área da educação a distância estão contribuindo para uma ampliação expressiva do alcance da ENAP – tanto em termos numéricos (de 6.000 estudantes que participaram de cursos a distância em 2003 para um número estimado de 17.000 em 2007) como regionais (em todas as regiões do Brasil). Isso é percebido, dentro e fora da ENAP, como um passo importante em direção à democratização de conhecimentos. A existência de uma nova proposta de cooperação está estreitamente relacionada à sustentabilidade deste Projeto. A promoção sustentada de vínculos entre a ENAP e suas escolas parceiras, bem como com Secretarias Especiais da Presidência da República – de Políticas para as Mulheres, de Políticas de Promoção da Igualdade Racial e de Direitos Humanos – e com o Ministério do Desenvolvimento Social, constitui um forte compromisso com a continuidade de parcerias voltadas para o desenvolvimento de capacidades no serviço público.

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Conclusões No que diz respeito ao fortalecimento e desenvolvimento institucional da ENAP, o Projeto foi efetivo em quase todos os itens da matriz de avaliação:

Novas competências desenvolvidas nas equipes o Forte aquisição, pela equipe da ENAP, de competências interpessoais

relacionadas a: abertura à incorporação de novas metodologias e tecnologias de ensino no desenho e oferta de eventos de aprendizagem; pró-atividade no atendimento de demandas e resolução de problemas; gestão por resultados; habilidades de negociação; autoconfiança; habilidade para trabalhar em equipe e construir equipes; sensibilidade para a diversidade.

Capacidade de adaptação e oferta de novos cursos de acordo com a

realidade brasileira o A ENAP adaptou 04 cursos presenciais da CSPS, incorporados à

oferta formativa da Escola, nas áreas de desenvolvimento de políticas públicas, liderança, gestão integrada de recursos e gestão de pessoas.

o Parte de um dos cursos foi inserida como oficina dentro de outros cursos regulares e sob medida oferecidos pela ENAP.

o Um curso a distância foi igualmente adaptado e já foi concluído por mais de 1.200 servidores.

Aquisição e incorporação de novas metodologias

o Novas metodologias para promover um diálogo mais intenso em eventos de aprendizagem e novas abordagens para pesquisas foram incorporadas a atividades da ENAP.

Incremento na capacidade de atrair dirigentes

o Maior presença de dirigentes ocupantes de altos postos no Governo, em atividades da ENAP.

o Demandas por cursos de liderança têm sido constantes por parte de órgãos federais.

Maior reconhecimento da Escola como espaço de desenvolvimento de

dirigentes públicos o A imagem positiva da ENAP, percebida pelo governo federal e escolas

parceiras como um locus de aprendizagem e intercâmbio e idéias, foi fortalecida pelo Projeto.

Contribuições para a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal

o A cooperação com o Canadá aprimorou as qualificações da ENAP na área da gestão baseada em competências, que atualmente é uma área-chave para a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (instituída em fevereiro de 2006 pelo Decreto Presidencial nº 5.707), o

41

que garante uma posição privilegiada para a ENAP na discussão de políticas de capacitação.

Quanto ao desenvolvimento de competências de dirigentes públicos brasileiros, o Projeto alcançou progresso significante:

Os eventos de aprendizagem realizados no âmbito do Projeto envolveram 1.070 dirigentes do governo federal brasileiro (dos quais quase 70% eram mulheres) no Brasil e em missões ao exterior. Os relatórios de avaliação de impacto indicam que os dirigentes que

participaram dos cursos adquiriram novas competências de liderança, especificamente as seguintes:

o Foco no cliente (capacidade de ouvir – exercitar a escuta na relação com a equipe e outros atores).

o Interrelacionamento pessoal (capacidade de ouvir sua equipe, exercer coaching – dar e receber feedbacks tempestivos, positivos e corretivos –, auto-avaliação e avaliação da equipe).

o Capacidade de lidar com mudanças (adaptabilidade aos processos de mudança e transição no governo)

As competências adquiridas estão promovendo benefícios no local de trabalho, principalmente na relação líder-equipe e em práticas interministeriais.

No que se refere ao fortalecimento de parcerias e redes:

O Projeto promoveu vínculos mais intensos entre a ENAP e 95 outras escolas de governo no Brasil. Foram selecionadas cinco escolas parceiras com uma distribuição geográfica

estratégica, as quais estão participando entusiasticamente do planejamento de um novo Projeto de cooperação ENAP-CSPS. Parcerias internacionais foram igualmente intensificadas, em especial por

meio dos dois fóruns internacionais realizados na ENAP durante o Projeto. Os resultados não-previstos também foram expressivos. As principais realizações são as seguintes:

Fortalecimento do Programa de Educação a Distância da ENAP, com ganhos consideráveis tanto para a cooperação ENAP-CSPS como para os programas de aprendizagem no Brasil. Inserção de novos conteúdos e metodologias em cursos de Formação

Profissional, Aperfeiçoamento e Especializações. Maior integração entre áreas e equipes da ENAP.

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Lições Aprendidas e Boas Práticas Gestão do Projeto A implementação do Projeto foi marcada por uma excelente relação/interação entre equipes de gestão da ENAP e CSPS no Brasil e no Canadá, o que em grande parte deveu-se à clareza de atribuições e responsabilidades, comunicação clara, fluida e constante entre as partes, gestão orientada para otimização de resultados e construção conjunta de mecanismos para solução de problemas. As seguintes características constituem fatores de sucesso cruciais observados ao longo de todo o ciclo de gestão do Projeto e devem ser mantidas em iniciativas futuras de cooperação:

Comunicação constante e ágil com a ABC e o escritório da CIDA no Brasil foi fundamental. Focar na construção de relações entre os atores-chave é fundamental para

comprometê-los, desde o início, com a realização das atividades. A importância de definir com precisão as solicitações – preparação de termos

de referência e ambientação sistemática de especialistas estrangeiros com o contexto da ENAP e da administração pública federal brasileira, visando à melhor adequação e atendimento às necessidades dos beneficiários. Os resultados previstos no Projeto devem fazer parte dos encargos dos

parceiros – assegurar que constem em seus planejamentos Projetos desse tipo se beneficiariam muito de um comitê assessor (steering

committee), particularmente o novo Projeto, que terá um grande número de novas partes interessadas. Entre outras responsabilidades, o comitê poderia ajudar a garantir que a transferência de conhecimentos especializados surtisse os resultados esperados e que desafios fossem sendo superados à medida que surgissem. O desenho e as estratégias de gênero e diversidade devem ser definidas,

com apoio de interlocutores-chave e consultor externo. O componente de avaliação deve contar com desenho e estratégias definidas

com apoio de um consultor externo, que, em seguida , apóie a construção dos instrumentos de avaliação, o monitoramento das atividades e a formulação dos relatórios de avaliação. Flexibilidade por parte da escola parceira no Canadá, que tem garantido uma

boa gestão técnico-financeira das atividades, como, por exemplo, na aquisição de mais livros, na tradução de documentos e textos, na publicação de mais títulos e na negociação dos direitos autorais dos cursos Leadership: Reflection and Action e Leading Transitions. Flexibilidade por parte do escritório da CIDA em Brasília para resolver

problemas enfrentados para arcar com despesas no País (tradução simultânea, tradução de materiais escritos e honorários de consultores/pesquisadores).

43

Flexibilidade por parte da Embaixada do Canadá em Brasília, que concordou em efetuar os pagamentos relacionados à execução de atividades no Brasil. Isso permitiu uma implementação mais ágil e segura do Projeto.

Aprendizagem

Aprendizado prático • O contato com a experiência da CSPS para o desenvolvimento de

liderança no serviço público (por meio de visitas e participação em cursos), trouxe novas possibilidades de aprendizagem de conteúdos e abordagem metodológicas para as equipes da ENAP.

• Vários entrevistados elogiaram, a pertinência dos temas e o formato dos cursos, destacando como ganho a sensibilização para o “o papel do líder, a oportunidade de troca com pares brasileiros e canadenses , a importância da horizontalidade nas relações para mobilização da equipe para resultados”.

• Nas relações entre as equipes da ENAP e CSPS, registra-se sempre como um fator altamente positivo o tratamento “de confiança, clareza e profissionalismo estabelecido e a possibilidade de troca e aprendizagem conjunta.

Estratégia multiplicadora

• Recrutar dirigentes e gerentes para as atividades de capacitação favorece a multiplicação do aprendizado dentro das equipes e a possibilidade de que novos membros da equipe sejam treinados (recomendação das chefias).

• Oportunizar em cursos/eventos organizados no Brasil um maior número de vagas para participantes de uma mesma instituição para favorecer a introdução e mudança de práticas, pós-capacitação, nas instituições de origem (ampliar influência/potencializar impacto da mudança).

Estar atento às diferenças entre as administrações públicas do Canadá e do

Brasil • Importante preparar os dirigentes estrangeiros e brasileiros, em

missões/visitas , com documentos/textos de contextualização e apoio, para que entendam o funcionamento da administração pública e instituições dos dois países (especificidades e diferenças) e adequar a oferta de produtos e serviços às necessidades e práticas dos beneficiários.

Estratégia para aquisição e disseminação do conhecimento:

• Importância do envio em duplas dos servidores da ENAP para os cursos na CSPS, especialmente para os processos de adaptação de cursos, que demandam trabalho intenso e longo. Estratégia que favorece a retenção e disseminação do conhecimento e maior integração entre equipes de ensino e pesquisa da ENAP.

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Recomendações

Algumas observações foram feitas em relação à diversidade regional: no próximo Projeto, será importante preparar instrutores e facilitadores para lidar com uma maior diversidade / pluralidade de contextos regionais. Novos cursos da CSPS foram sugeridos para serem adaptados no âmbito do

novo Projeto, particularmente os relacionados ao desenvolvimento de lideranças com foco em resultados e à gestão de pessoas: Leading for Results, The Courage to Lead in the Public Service e The Art of Coaching. Será necessário reservar mais tempo para visitas de brasileiros ao Canadá,

visando melhorar o compartilhamento e a absorção de conhecimentos. Particularmente, mais tempo deve ser dedicado a aplicações práticas de informações compartilhadas. Como sugerido por um dos entrevistados da CSPS, mais tempo seria necessário para a prática de job shadowing (experiência de aprendizagem que permite a um visitante acompanhar um profissional em sua função e fazer perguntas sobre uma determinada carreira, atuando como uma espécie de "sombra" dessa pessoa em suas funções durante um período estipulado. N.T.). A dinâmica de realização de uma atividade internacional requer uma

preparação complexa, que demanda intenso trabalho das equipes das duas escolas no desenho das ações e adaptações às necessidades da administração brasileira. Sendo, assim, necessário, para o melhor aproveitamento das equipes, evitar sobreposição de agenda das diferentes áreas da ENAP. O calendário de ações internacionais da ENAP deve continuar a integrar o

processo de planejamento estratégico das equipes técnicas, de forma a agregar valor às atividades que desenvolvem, não se assomando como algo não previsto ou sobrecarga. A ENAP tem que estar melhor preparada para assumir atividades

administrativas, que também vêm sendo desenvolvidas pelas equipes técnicas, comprometendo o tempo que elas deveriam consagrar ao aproveitamento de novos conhecimentos e metodologias. Contatos com especialistas canadenses: no programa de visitas curtas de

dirigentes brasileiros no Canadá e canadenses no Brasil, evidenciou-se a necessidade de uma melhor preparação do programa com a clara identificação de áreas comuns de interesse, antecipando potenciais desdobramentos. Efeito multiplicador: a estratégia de recrutamento de participantes para os

cursos na ENAP baseou-se em selecionar dirigentes e gestores de níveis hierárquicos superiores, capazes de influenciar, mobilizar e recomendar essa mesma capacitação a outros dirigentes ou membros de sua equipe. Tal estratégia mostrou-se acertada e deve ser continuada e fortalecida, visando potencializar o custo-benefício.

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Perspectivas Em outubro de 2006, a ENAP e a CSPS apresentaram à CIDA (no âmbito do Programa Brasil-Canadá para a Promoção da Eqüidade – PIPE) uma nova proposta de Projeto intitulada “Desenvolvimento de Capacidade de Governança”. O Projeto foi recomendado para aprovação pela CIDA e pela Agência Brasileira de Cooperação (ABC) e será implementado no período de 2007 a 2009, se for aprovado pela Ministra da Cooperação Internacional do Canadá. Essa proposta foi beneficiada pelos vínculos institucionais e lições aprendidas durante o Projeto “Parceria para a Excelência da Gestão no Setor Público”, principalmente pelo fortalecimento de laços com escolas parceiras em outras regiões do Brasil e com órgãos federais, como as Secretarias Especiais e o Ministério do Desenvolvimento Social. Se a proposta for aprovada pela Ministra da Cooperação Internacional do Canadá, certamente dará continuidade às principais realizações do Projeto avaliado.

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ANEXO 1

Termo de Referência 1. Histórico Em 2003, a ENAP e a CSPS iniciaram a implementação do Projeto “Parceria para a Excelência da Gestão no Setor Público” – uma cooperação para transferência tecnológica entre a Escola Nacional de Administração Pública (ENAP) e a Canada School of Public Service (CSPS). O propósito do Projeto é promover as competências de gestão de dirigentes e gerentes federais brasileiros mediante o fortalecimento da ENAP como um centro de excelência em gestão pública. O instrumento a ser usado para esse fim é a transferência de tecnologias canadenses. Os resultados finais devem ser os seguintes:

• Incremento da capacidade de gerenciamento de programas governamentais e uma agenda de mudança sistematicamente promovida.

• Novos programas de aprendizagem concebidos e ofertados para dirigentes e gerentes.

• Maior capacidade por parte da ENAP para a concepção e oferta de produtos e serviços para o desenvolvimento gerencial, por meio da absorção da tecnologia canadense.

• Parceiros locais dotados de novos programas de aprendizagem em gestão e dirigentes e gerentes federais nos Estados treinados e desenvolvidos em temas de ponta em gestão pública.

A ENAP, a CSPS e a CIDA estão realizando uma avaliação antes do fim do Projeto, programado para setembro de 2007, para determinar se os objetivos e resultados planejados foram alcançados e identificar melhores práticas, lições aprendidas e recomendações de melhorias para beneficiários e partes interessadas. Um novo Projeto, intitulado “Desenvolvimento de Capacidade de Governança”, a ser estabelecido entre a ENAP e a CSPS, foi recomendado para aprovação pela CIDA. A avaliação permitirá um melhor planejamento desse segundo Projeto. 2. Razões para a Avaliação A avaliação examinará até que ponto o Projeto alcançou os objetivos e resultados planejados e identificará recomendações significativas e úteis, bem como lições essenciais aprendidas com a experiência. As verificações da avaliação serão usadas como insumos para o desenho e planejamento do próximo Projeto, previsto para ser lançado no final de 2007. 3. Estrutura da Avaliação Orientada pela Matriz de Questões do Plano de Trabalho, a avaliação enfocará os resultados alcançados pelo Projeto até o presente momento. Os temas de interesse particular que serão abordados na avaliação são os seguintes:

1. Consecução de Resultados, mais especificamente em relação a:

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• A natureza e dimensão do desenvolvimento institucional e empoderamento da ENAP.

• O desenvolvimento das capacidades de dirigentes na área da gestão pública.

• Parcerias e vínculos em nível nacional e internacional.

• Resultados não-previstos. 2. Eficiência 3. Gênero / diversidade 4. Sustentabilidade 5. Lições Aprendidas 6. Recomendações de Melhorias

4. Qualificações do Avaliador Um consultor brasileiro fará a avaliação sob a supervisão da ENAP. O consultor deverá:

• Ser um avaliador confiável e efetivo na realização de avaliações de natureza semelhante, além de possuir histórico confirmado de resultados profissionais.

• Falar português fluentemente e saber redigir textos em inglês adequadamente.

• Conhecer a orientação e as práticas da gestão baseada em resultados.

• Ser experiente na avaliação de Projetos/programas.

• Ter conhecimentos especializados sobre metodologias de avaliação e sobre a coleta e análise de dados

• Ser experiente em metodologias de desenvolvimento de capacidades e fortalecimento institucional.

• Ser experiente nos campos da educação e do desenvolvimento de capacidades no setor público.

5. Gestão da Avaliação A gestão da avaliação ficará a cargo da ENAP e da CSPS. Veja a Seção 4. Funções e Responsabilidades – no Plano de Trabalho da Avaliação. 6. Cronograma da Avaliação O Consultor deverá desempenhar suas responsabilidades entre 6 de agosto e 30 de setembro de 2007. O cronograma preliminar e as tarefas de todas as partes envolvidas na avaliação são os seguintes:

Cronograma de Atividades de Avaliação Atividades

Equipe da

ENAP

Consultor Local

Baastel CSPS Prazo

Desenvolver plano de trabalho da avaliação √ 3 de agosto Revisão do plano de trabalho da avaliação √ √ 7 de agosto

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Atividades Equipe

da ENAP

Consultor Local

Baastel CSPS Prazo

Desenvolver plano de trabalho do consultor local √ 8 de agosto Rever plano de trabalho do consultor local √ √ √ 10 de agosto Desenvolver ferramentas para a coleta de dados √ 20 de agosto Rever protocolos √ √ √ 21 de agosto Prestar apoio permanente à equipe local responsável pela avaliação

√ Permanente

Coletar dados e informações √ √ 22-31 de agosto

Analisar dados e informações √ √ 1-5 de setembro

Produzir relatório preliminar da avaliação √ √ 14 de setembro

Rever relatório preliminar da avaliação √ √ √ 18 de setembro

Produzir relatório final da avaliação √ √ 25 de setembro

7. Nível de Esforço O nível estimado de esforço, em horas, exigido do consultor local foi estimado da seguinte maneira:

Atividades Nível de esforço

Avaliação de documentos e literatura 6 Elaboração de um plano de trabalho detalhado

2

Desenvolvimento de ferramentas para a coleta de dados

4

Realização de entrevistas com os parceiros

10

Elaboração do relatório preliminar e apresentação, contendo os resultados da avaliação

18

Participação na Reunião de Avaliação Final

8

Elaboração da versão final do Relatório da Avaliação

2

Número total de horas 50 8. Custo da Avaliação Estima-se que o custo desta avaliação, incluindo todos os honorários e despesas, seria de aproximadamente CAN$ 13.000,00. A base dessa estimativa será apresentada nas próximas seções.

• Honorários de consultores: 50 horas x CAN$ 260,00 Total: CAN$ 13.000,00

O nível de esforço e despesas são indicativos. O Consultor apresentará um orçamento final à ENAP como parte do plano de trabalho. O orçamento total não ultrapassará o valor indicado acima.

49

9. Método de Pagamento Pela prestação dos serviços de consultoria, a PARTE CONTRATANTE pagará à PARTE CONTRATADA o valor de CAN$ 13.000,00 (treze mil dólares canadenses) numa parcela única. O pagamento será efetuado após os produtos serem entregues. 10. Propriedade Intelectual Todas as atividades desempenhadas no âmbito do presente acordo serão de propriedade exclusiva da ENAP e da CSPS.

50

ANEXO 2

Matriz de Avaliação

TEMAS PERGUNTAS FONTES MÉTODOS 1. RESULTADOS 1.1. FORTALECIMENTO INSTITUCIONAL E EMPODERAMENTO DA ENAP 1.1.1 Novas competências desenvolvidas pelo quadro de pessoal da ENAP

a. Que competências foram desenvolvidas pelos servidores? b. Até que ponto os servidores mudaram procedimentos e comportamentos relacionados a essas competências?

Servidores da ENAP.

Entrevista com servidores selecionados.

1.1.2 Capacidade de adaptar e oferecer novos cursos adaptados à realidade brasileira

a. Como a ENAP adaptou e ofereceu novos cursos? b. Como os beneficiários avaliaram os cursos adaptados quanto à adequação à sua própria realidade?

Servidores da ENAP. Relatórios anuais do Projeto. Beneficiários.

Entrevista com servidores selecionados. Avaliação de documentos.

1.1.3 Aquisição e apropriação de novas metodologias

a. Até que ponto os cursos oferecidos incorporaram novas metodologias? b. Até que ponto a ENAP mudou de estratégias no sentido de adotar novas metodologias?

Servidores da ENAP. Relatórios anuais do Projeto.

Entrevista com servidores selecionados. Avaliação de documentos.

1.1.4 A capacidade de atrair dirigentes / gerentes estratégicos aumentou (aumento da demanda e mudança no público-alvo)

a. Como a demanda por cursos da ENAP mudou ao longo da implementação do Projeto (número e perfil de dirigentes que participaram dos cursos oferecidos)?

Relatórios anuais da ENAP. Servidores da ENAP. Dirigentes.

Avaliação de documentos. Entrevista.

1.1.5 Maior reconhecimento da ENAP como um espaço para o desenvolvimento de dirigentes públicos

a. A demanda colocada à ENAP no campo do desenvolvimento de capacidades aumentou?

Servidores da ENAP

Entrevista com gerentes selecionados.

1.1.6 Contribuições para a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal

a. A demanda para que a ENAP participe da implementação da política pública para o desenvolvimento de recursos humanos aumentou? b. Como o Projeto contribuiu para a inclusão do tema “gestão baseada em competências” nas discussões sobre a política?

Servidores da ENAP. Relatórios anuais.

Entrevista com servidores / gerentes selecionados. Avaliação de documentos; Decreto Federal n. 5.707 / 2006.

1.2 DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS DE DIRIGENTES PÚBLICOS 1.2.1 Novas competências no campo da liderança (dirigentes brasileiros que participaram de cursos oferecidos na CSPS e do curso "Liderança: Reflexão e Ação" na ENAP)

a. Que competências foram desenvolvidas pelos beneficiários (dirigentes)? b. Até que ponto eles mudaram procedimentos e comportamentos relacionados a essas competências?

Dirigentes / gerentes selecionados. Relatórios de Cursos.

Entrevista detalhada. Avaliação de documentos.

51

TEMAS PERGUNTAS FONTES MÉTODOS 1.2.2 Benefícios / efeitos diretos / indiretos dessas novas competências no local de trabalho

a. Como a capacitação afetou sua relação com colegas de trabalho (superiores e subalternos)? b. Essas competências estão sendo compartilhadas / multiplicadas com colegas de trabalho? c. Qual foi o impacto dessas competências na eficiência da gestão de políticas / programas públicos?

Dirigentes / gerentes selecionados. Relatórios de Cursos.

Entrevista detalhada. Avaliação de documentos.

1.2.3 Maior demanda pelo desenvolvimento das capacidades de dirigentes (indicador da necessidade de capacitação adicional no campo da liderança)

a. Até que ponto as mudanças nos procedimentos estão gerando novas demandas de dirigentes / gerentes beneficiados pelo Projeto? b. Que tipo de demandas?

Dirigentes / gerentes selecionados. Relatórios de Cursos.

Entrevista detalhada. Avaliação de documentos.

1.2.4 Redes sustentadas / ampliadas entre dirigentes canadenses e brasileiros

a. Informações são regularmente trocadas entre dirigentes brasileiros e canadenses?

Dirigentes / gerentes selecionados. Pessoal da ENAP. Relatórios de Cursos.

Entrevista detalhada. Avaliação de documentos.

1.3 PARCERIAS 1.3.1 Nível Nacional 1.3.1.1 Maior exposição de Escolas Parceiras a novos conteúdos / metodologias

a. Como as escolas parceiras participaram do Projeto? b. Como elas tiveram acesso a novas metodologias? c. Os novos métodos corresponderam às necessidades dos parceiros? O que eles acharam da sua qualidade?

Escolas parceiras. Relatórios anuais

Entrevista. Avaliação de documentos

1.3.1.2 Parcerias intensificadas com escolas de governo nos estados e municípios (dentro da rede de 95 escolas de governo)

a. Que tipo de parceria foi estabelecida entre as escolas da rede ao longo da Projeto? b. Qual é a sua relação com a implementação do Projeto?

Servidores/ gerentes da ENAP

Entrevista com servidores/ gerentes selecionados.

1.3.2 Nível Internacional 1.3.2.1 Ampliação da rede de parceiros da CSPS e da ENAP (eventos – Fórum Internacional, Seminário de Educação a Distância)

a. Novos contatos foram estabelecidos com parceiros internacionais ao longo da implementação do Projeto? Como? Quantos?

Servidores/ gerentes da ENAP. Relatórios anuais do Projeto.

Entrevista com servidores/ gerentes selecionados. Avaliação de documentos.

1,4 RESULTADOS NÃO-PREVISTOS 1.4.1 Desenvolvimento da área de educação a distância (estabelecimento da Escola Virtual, que favorece a democratização da aprendizagem – por região)

a. Foi estabelecida uma escola virtual sob a coordenação da ENAP? b. Como ela funciona e a quem ela alcança?

Servidores/ gerentes da ENAP. Relatórios anuais do Projeto.

Entrevista com servidores/ gerentes selecionados. Avaliação de documentos.

52

TEMAS PERGUNTAS FONTES MÉTODOS 1.4.2 Maior capacidade de gerenciar mudanças e de mobilizar e otimizar o trabalho de equipes dentro da ENAP (Experiência do Fórum Internacional)

a. Como a ENAP administrou mudanças e questões relacionadas ao trabalho de equipes durante o Projeto? b. Foram observadas mudanças positivas? Favor explicar.

Servidores/ gerentes da ENAP. Relatórios anuais do Projeto.

Entrevista com servidores/ gerentes selecionados. Avaliação de documentos

1.4.4 Formação de Carreiras / Especializações em Gestão Pública (inclusão da metodologia do curso sobre Desenvolvimento de Políticas Públicas)

a. Novas metodologias foram incorporadas a cursos existentes? Quais? Quantas?

Servidores/ gerentes da ENAP. Relatórios anuais do Projeto.

Entrevista com servidores/ gerentes selecionados. Avaliação de documentos.

2. EFICIÊNCIA 2.1 Recursos bem aplicados (otimização dos recursos, prorrogação do Projeto de 3 para 4,5 anos)

a. Os resultados da Matriz Lógica do Projeto foram alcançados com os recursos originalmente previstos? b. Os recursos foram eficientemente usados?

Servidores / gerentes da ENAP. Matriz Lógica e Orçamento. Relatórios anuais

Entrevista com servidores / gerentes selecionados.

2.2 Desempenho da Gestão

a. Até que ponto os indicadores de desempenho para o objetivo geral, objetivo específico e atividades do Projeto foram adequados? b. Como o Projeto identificou e administrou riscos e mudanças? c. Soluções criativas foram desenvolvidas e implementadas para eles? d. Como as informações foram sistematizadas pelas equipes de gestão do Projeto?

Matriz lógica do Projeto. Relatórios anuais do Projeto. Servidores da ENAP.

Avaliação de documentos. Entrevista.

2.3 Relações entre a CSPS e a ENAP (exemplo da continuação da parceria entre as equipes responsáveis pela área de educação a distância – futuro desenvolvimento de curso em conjunto)

a. As relações entre as partes interessadas geraram mais parcerias? Há mais perspectivas nessa área? b. Ações conjuntas estão sendo desenvolvidas além das previstas no Projeto? Qual é a sua relação com o Projeto?

Servidores/ gerentes da ENAP

Entrevista com servidores/ gerentes selecionados.

2.4 Monitoramento e relatórios (baseados em atividades X baseados em resultados)

a. Com que frequência e precisão foram elaborados relatórios de monitoramento e avaliação do Projeto? b. Como as verificações desses relatórios foram incorporadas ao processo de implementação do Projeto?

Relatórios anuais. Planos de trabalho anuais. Relatórios de avaliação de reação e impacto.

Avaliação de documentos.

3. GÊNERO / DIVERSIDADE 3.1 Maior conscientização sobre questões de gênero e diversidade

a. Como questões de gênero e diversidade estão sendo incorporadas às prática de dirigentes / gerentes abrangidos pelo Projeto (formulação de políticas, Projetos, documentos)?

Servidores / gerentes da ENAP. Dirigentes/ gerentes.

Entrevista com servidores da ENAP. Entrevista com dirigentes selecionados.

3.2 Integração de questões a. Como questões de gênero e Relatórios anuais Avaliação de

53

TEMAS PERGUNTAS FONTES MÉTODOS de gênero e diversidade às Diretrizes da ENAP para o desenho e oferta de cursos

diversidade estão sendo integradas aos programas de cursos? b. Como essas questões estão sendo abordadas na seleção de participantes de cursos e beneficiários do Projeto?

Programa de cursos. Relatórios e avaliações de cursos.

documentos.

3.3 Exposição de Secretarias a questões relacionadas à igualdade de gênero e à diversidade

a. Que Secretarias foram expostas a questões de gênero e diversidade e como?

Servidores da ENAP

Entrevista.

3.4 Maior conscientização e sensibilização de instrutores a questões de gênero e diversidade

a. Como questões de gênero e diversidade estão sendo integradas aos programas de cursos pelos instrutores?

Programas, relatórios e avaliações de cursos. Servidores da ENAP.

Avaliação de documentos. Entrevistas detalhadas com servidores da ENAP.

4. SUSTENTABILIDADE 4.1 Demanda sustentada / aumentada por programas de cursos específicos (Liderança)

a. Há uma demanda regular por cursos específicos? Novas demandas estão surgindo regularmente? b. Um número regular de cursos oferecidos sob demanda tem sido registrado nos últimos anos? c. As demandas estão aumentado? De onde elas estão vindo?

Servidores / gerentes da ENAP. Cronograma anual de cursos.

Entrevistas detalhadas. Avaliação de documentos.

4.2 Transferência efetiva de conhecimentos e habilidades que levaram à adoção, apropriação e adaptação de novos conteúdos

a. Até que ponto os conteúdos de cursos e programas oferecidos mudaram nos últimos 3 anos? b. Como esses conteúdos abordam o contexto local/ regional (restrições e oportunidades)? c. Até que ponto novos conteúdos foram adaptados?

Relatórios Anuais da ENAP. Programas, relatórios e avaliações de cursos.

Entrevista. Avaliação de documentos.

4.3 Sistematização e institucionalização de novos conteúdos

a. Novos conteúdos estão constantemente sendo incorporados por coordenadores de cursos da ENAP?

Servidores da ENAP. Catálogo de Cursos da ENAP.

Entrevista. Avaliação de documentos

4.4 Educação a distância – estabelecimento de uma escola virtual permanente

a. Há uma escola virtual oferecendo cursos regulares?

Relatórios anuais. Servidores da ENAP.

Avaliação de documentos. Entrevistas.

4.5 Alcance ampliado e mais diversificado (por região)

a. Há participantes de todas as regiões brasileiras nos cursos oferecidos? b. De que maneira a cobertura regional mudou nos últimos 3 anos?

Relatórios anuais. Programa, relatórios e avaliações de cursos. Servidores da ENAP.

Avaliação de documentos. Entrevistas.

4.6 Mudança progressiva de um modelo tradicional de transferência de

a. Quantas cursos foram oferecidos na modalidade a distância nos últimos 3 anos?

Servidores da ENAP. Relatórios

Entrevista. Avaliação de documentos.

54

TEMAS PERGUNTAS FONTES MÉTODOS conhecimentos para um modelo mais tecnológico de educação a distância

b. O que isso representa em relação ao total de cursos oferecidos anualmente?

anuais.

4.7 Maior alcance associado a custos mais baixos do modelo de educação a distância

a. Quantas pessoas estão participando de cursos a distância em relação às que estão participando de cursos tradicionais? b. O que isso representa em termos de custo-benefício?

Relatórios anuais. Pessoal da ENAP.

Avaliação de documentos. Entrevistas.

4.8 Rede entre escolas a. Que escolas estão oficialmente envolvidas em redes? b. Tem sido observado um intercâmbio efetivo entre elas?

Relatórios anuais. Servidores / gerentes da ENAP

Avaliação de documentos. Entrevistas.

4.9 Consolidação da ENAP como instituição Líder / Modelo / Centro de Excelência

a. Que imagens / concepções são associadas à ENAP por dirigentes / gerentes federais? b. Que tipo de reconhecimento (prêmios, referências, avaliações) a ENAP está recebendo da administração pública?

Dirigentes / gerentes selecionados

Entrevista detalhada.

5. LIÇÕES APRENDIDAS 5.1 Adaptação de conteúdos e metodologias

a. Que problemas e soluções foram observados em termos de adaptação de conteúdos e metodologias à realidade brasileira?

Servidores da ENAP/ consultores

Entrevistas

5.2 Acompanhamento dos desdobramentos de atividades (Fórum, visitas de dirigentes)

a. Que lições foram aprendidas por meio de atividades de acompanhamento dos desdobramentos?

Servidores da ENAP/ consultores

Entrevistas

5.3 Relações ampliadas / intensificadas com dirigentes de altos postos do Governo

a. Que lições foram aprendidas em relação a dirigentes ocupantes de altos cargos?

Servidores da ENAP/ consultores

Entrevistas

5.4 Adaptação de cursos à realidade local / regional

a. Que lições foram aprendidas no que se refere à adaptação de cursos à realidade local?

Servidores da ENAP/ consultores

Entrevistas

5.5 Reciprocidade – a ENAP e escolas parceiras aprendendo umas com as outras

a. O que a ENAP aprendeu com escolas parceiras durante o Projeto?

Servidores da ENAP/ consultores

Entrevistas

55

ANEXO 3

Calendário e Lista de Entrevistados no Brasil e no Canadá Calendário e lista de entrevistados no Brasil:

1. ENAP a. Nível estratégico:

Data / Hora / Local Nome/ Cargo 1. 06/09/07 / 10h00-11h00 /

ENAP Helena Kerr do Amaral – Presidente da ENAP

2. 23/08/07 / 15h30-17h00/ ENAP

Margaret Baroni – Diretora de Desenvolvimento Gerencial / ENAP

3. 06/09/07 / 13h00-14h30 / ENAP

Cláudia Conde – Chefe da Assessoria de Cooperação Internacional / ENAP

b. Nível técnico: coordenadores e técnicos 4. 24/08/07 / 14h30-15h30 /

ENAP Grupo Focal: 1. Juliana Silveira L. de Souza – Coordenadora-Geral de Comunicação / Diretoria de Comunicação e Pesquisa / ENAP 2. Clarice Gomes de Oliveira – Assessora da Coordenação-Geral de Pesquisa / Diretoria de Comunicação e Pesquisa / ENAP 3. Letícia Leal Lengruber – Coordenadora de Curso / Coordenação-Geral de Programas de Capacitação / Diretoria de Desenvolvimento Gerencial / ENAP

5. 24/08/07 / 16h00-17h00 / ENAP

Grupo Focal: 1. Paulo Carvalho – Diretor de Formação Profissional / ENAP 2. Ligia Aparecida de Arruda Camargo Lacerda – Coordenadora-Geral de Especialização / Diretoria de Formação Profissional / ENAP 3. José Mendes de Oliveira – Coordenador de Curso / Coordenação-Geral de Projetos de Capacitação / Diretoria de Desenvolvimento Gerencial / ENAP

6. 06/09/07 / 9h00-10h00 / ENAP

Sonisley Santos Machado – Coordenadora-Geral de Programas de Capacitação / Diretoria de Desenvolvimento Gerencial / ENAP

7. 06/09/07 / 11h30-12h30 / ENAP

Grupo Focal: 1. Tarcilena Polisseni Cota Nascimento – Coordenadora-Geral de Educação a Distância / Diretoria de Desenvolvimento Gerencial / ENAP 2. Maria Fernanda Borges – Técnica em

56

Assuntos Educacionais / Coordenação-Geral de Educação a Distância / Diretoria de Desenvolvimento Gerencial / ENAP

c. Facilitadores / instrutores 8. 24/08/07 / 13h00-14h00 /

ENAP Luiz Alberto Andreola – Instrutor da ENAP no curso “Liderança: Reflexão e Ação”

9. 30/08/07 / 15h30-16h30 / ENAP

Celina Romagnolli Dantas – Assessora da Diretora de Gestão de Pessoas / Casa Civil / Presidência da República (Instrutora da ENAP no Curso “O Papel do Gerente na Gestão do Desempenho de Equipe”)

10. 30/08/07 / 17h00-18h00 / São Paulo (por telefone)

Heloísa Nogueira – Facilitadora da ENAP no Fórum Internacional Brasil-Canadá “Aprender, Inovar e Cooperar: uma conversa entre pares” e no Seminário Internacional de Educação a Distância

2. Dirigentes do governo federal diretamente beneficiados pelo Projeto

11. 31/08/07 / 10h00-11h00 /

ENAP Grupo Focal: 1. Selma Roller Quintella – Diretora de Gestão de Pessoas / Casa Civil / Presidência da República 2. Erick Fagundes Ribeiro – Chefe da Divisão para Implementação do Modelo de Gestão do Plano Plurianual / Departamento de Gestão do Plano Plurianual / Secretaria de Planejamento e Investimentos Estratégicos / Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão

12. 24/08/07 / 10h00-11h00 / ENAP

Beatrice Kassar do Valle – Coordenadora-Geral de Avaliação de Programas da Secretaria de Planejamento e Investimento Estratégico do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão (participou do curso Leading for Results na CSPS)

13. 28/08/07 / 09h30-10h30 / Serpro – Belo Horizonte

Margareth Alves de Almeida – Gerente do Departamento de Tecnologias e metodologias Educacionais / Serviço Federal de Processamento de Dados – Serpro (participou da Mesa-Redonda de Pesquisa-Ação sobre Educação a Distância)

14. 31/08/07 / 14h30-15h30 / ENAP

Renata Alves Carvalho – Chefe da Unidade de Cooperação Internacional / Núcleo de Assessoramento em Relações Internacionais / Agência Nacional de Vigilância Sanitária (participou do curso “Liderança: Reflexão e Ação” na ENAP)

57

3.Parceiros

15. 31/08/07 / 17h00-18h00 / Curitiba (por telefone)

Grupo Focal: Carlos Homero Giacomini – Presidente do Instituto Municipal de Administração Pública de Curitiba (Paraná) Newton Dan Faoro – Diretor de Planejamento Administrativo / Instituto Municipal de Administração Pública de Curitiba (Paraná)

16. 13/09/07 / 10h30-11h30 / Recife (por telefone)

Simone Direito – Assessora de Cooperação e Desenvolvimento / CIDA Brasil

Lista de entrevistados no Canadá:

Ms. Hanny Toxopeus – Diretora de Cooperação Internacional e Mudanças Estratégicas, CSPS Mr. Ian Creery – Ex-Diretor do Projeto, Diretoria de Cooperação Internacional

e Mudanças Estratégicas, CSPS Ms. Barbara Lukaszewicz – Diretora do Centro de Blended Learning, CSPS Mr. Michel Bourdon – Diretor do Programa de Desenvolvimento de

Lideranças, CSPS

58

ANEXO 4

Lista de documentos analisados Documentos do Projeto Proposta original do Projeto Relatório Anual de Atividades 2003-2004 Relatório Anual de Atividades 2004-2005 Relatório Anual de Atividades 2005-2006 Relatório Anual de Atividades 2006-2007 Plano de Ação 2004-2005 Plano de Ação 2005-2006 Plano de Ação 2006-2007

Relatórios de Avaliação: Relatório da Avaliação de Reação da Oficina "Desenvolvimento de

Competências para Elaboração de Planos de Capacitação”, 2004. Relatório da Avaliação de Impacto do Curso “Liderança: Reflexão e Ação”. Relatório da Avaliação de Reação do Curso “Desenvolvimento de Políticas

Públicas”, 2004 Relatório da Avaliação de Impacto do Curso “Desenvolvimento de Políticas

Públicas”, 2004 Relatório da Avaliação de Reação do Curso “Gestão Integrada de Recursos”,

2005. Relatório da Avaliação de Impacto do Curso “Gestão Integrada de Recursos”,

2006. Relatório da Avaliação de Reação da Oficina ”Reflexões sobre Diversidade e

Desigualdade”, 2006. Relatório da Avaliação de Reação do Curso “O Papel do Gerente na Gestão

do Desempenho de Equipe”, 2006. Relatório da Avaliação de Impacto do “O Papel do Gerente na Gestão do

Desempenho de Equipe”, 2006. Relatório da Avaliação de Reação do Fórum Internacional Brasil-Canadá

”Aprender, Inovar e Cooperar: uma conversa entre pares”, 2006. “ Relatório da Avaliação de Reação do Curso “Liderança: Reflexão e Ação”, 4

turmas para a ANVISA, 2007. Relatórios de Avaliação de Reação das seguintes palestras:

o "Formulando Políticas no Século XXI: O ambiente da Política visto a partir da perspectiva canadense”, ministrada pelo Consultor David Johnston. FUNDAJ, Recife-PE, agosto de 2003.

o “Inteligência Emocional e o Líder de Hoje”, ministrada por Michel Bourdon; e “Liderando Mudanças: a Arte dos Campeões”, ministrada por John Flynn. ENSP, Rio de Janeiro-RJ, junho de 2004.

o “Gestão do Desempenho”, ministrada pelas especialistas Chantal Lussier e France Grenier. IMAP, Curitiba-PR, agosto de 2006.

Relatórios de missões e eventos de aprendizagem no Canadá Relatório de participação no curso “Building Resilience”, 2004.

59

Relatório de visita técnica sobre Educação a Distância – CSPS, Campus Direct, 2004.

Relatório de participação no curso “Negotiating Skills”, 2004. Relatório de participação no curso “Challenges of Public Policy Development:

an Overview”, 2005. Relatórios de participação no curso “Leading for Results”, 2007.

Publicações Gênero, Raça e Competências de Direção no Serviço Público Federal

Cadernos ENAP, 31, 2006. Gestão por Competências em Organizações de Governo. ENAP, 2006 Educação a Distância em Organizações Públicas. ENAP, 2007. Boletim dos 3 anos “Parceria para a Excelência da Gestão no Setor Público”.

Outros documentos Relatório Final do Fórum Internacional Brasil-Canadá ”Aprender, Inovar e

Cooperar: uma conversa entre pares”, 2006. Proposta Detalhada do Projeto “Desenvolvimento de Capacidade de

Governança”, entre a ENAP e a CSPS (2007-2009). Relatório sobre os downloads de publicações do site da ENAP – janeiro a

agosto de 2007. Relatório de demandas recebidas para cursos da ENAP (Coordenação-Geral

de Programas de Capacitação / Diretoria de Desenvolvimento Gerencial) – dezembro de 2006 a maio de 2007.

Decreto Federal nº 5.707/2006, que institui a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal

Lista de livros e Cadernos ENAP publicados no âmbito do Projeto. Texto preliminar de aprendizagem para o curso “Formação de Formadores

em Diversidade e Desigualdade”, 2006 Apresentação em Power-Point sobre as atividades do Projeto (2003-2007),

ENAP, 2007.

60

ANEXO 5

Apresentação dos Resultados da Avaliação para Reunião Final do Projeto

61

Parceria para a Excelência da Gestão no Setor Público

2003-2007

Avaliação Final

Brasília, 25 de setembro de 2007

Projeto de Cooperação Técnica entre a Escola Nacional de AdministraçãoPública – ENAP e a Canada School of Public Service – CSPS

Apoiado pela Agência Brasileira de Cooperação – ABC/MRE e a AgênciaCanadense para o Desenvolvimento Internacional – CIDAFundo de Transferência de Tecnologia Brasil-Canadá – Fase II

O Gênesis da Avaliação

No princípio, Deus criou os céus e a terra... e depois criou as plantas, os animais, o

homem e a mulher...

Na noite do sexto dia, Deus parou, contemplou sua obra e disse: “Tudo isso é muito bom.”

O Gênesis da Avaliação

Um arcanjo o ouviu e disse a Deus: “Muito bom? Muito bom comparado com o quê?

Em quais critérios você está baseando o seu julgamento?

Que problema nós tínhamosque merecesse esse tipo de investimento?

Quais eram os seus objetivos? Como você pode afirmar que eles foram

cumpridos?”

O Gênesis da Avaliação

“Seis dias para fazer isso.Não é um tanto demorado para um Deus

todo-poderoso?

E por fim, será que você não está envolvido demais com esse projeto para ser capaz de

expressar uma opinião objetiva?”

O Gênesis da Avaliação

No sétimo dia, o descanso de Deus foi seriamente prejudicado por todas essas perguntas.

No oitavo dia, Deus chamou seu arcanjo e lhe disse: “Lúcifer, vá para o Inferno!”

Lúcifer tinha acabado de inventar as avaliações de intervenções governamentais e descoberto

os riscos.

Avaliar Resultados• Perspectiva integrada

– Os resultados vêm de um processo em que muitas ações se combinam. Por isso, não temos a pretensão de apresentar resultados de cada atividade, separadamente. Organizamos, assim, os principais resultados ligados de algum modo ao projeto por área de impacto

• 1. Dirigentes• 2. ENAP• 3. Parceiros Nacionais e Internacionais

Avaliar Resultados• Estrutura da Apresentação

– Metodologia adotada– Pontos de vista dos diferentes envolvidos:

1. Dirigentes públicos brasileiros2. ENAP3. Parceiros nacionais e internacionais

– Resultados não-previstos– Outros aspectos: eficiência, sustentabilidade,

gênero & diversidade– Lições aprendidas

Metodologia• Resultados referem-se a mudanças em

determinados aspectos da realidade. Como medir tais mudanças e em relação a quê?

– Desafio: o projeto original não fora elaborado prevendo avaliação orientada por resultados, logo não permite uma avaliação ex-ante / ex-post

– Solução: definição de uma matriz de avaliação com temas e questões que permitissem focar na percepção de mudanças, a partir da perspectiva de diferentes atores e do cruzamento de várias fontes.

Matriz de avaliaçãoQuestões que guiaram a avaliação

• Fortalecimento institucional da ENAP– Desenvolvimento de novas competências: incorporação de novos

conteúdos de ponta em gestão pública, metodologias e tecnologiasinovadoras de ensino , capacidade de desenvolver e adaptar cursos, produtos e serviços de aprendizagem. Incremento na capacidade de atrair dirigentes, reconhecimento como centro de referência, desenvolvimento de novos vínculos institucionais com órgãos federais e escolas de governo nacionais e estrangeiras, contribuições à Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal.

• Dirigentes públicos brasileiros – desenvolvimento de competências– Novas competências em liderança, aplicação ao ambiente de trabalho,

percepção da necessidade de adquirir novos conhecimentos e habilidades, ampliação da rede de contatos entre pares nacionais, canadenses e internacionais.

• Parcerias nacionais e internacionais– Exposição de escolas parceiras a novos conteúdos e metodologias,

fortalecimento das parcerias nacionais, expansão da rede de parceiros estrangeiros da ENAP e da CSPS.

• Resultados inesperados• Eficiência• Gênero e Diversidade• Sustentabilidade• Lições Aprendidas

Fontes• Entrevistas

11 entrevistas e 5 grupos focais no Brasil, 4 entrevistas no Canadá.26 pessoas diretamente consultadas.

– Equipe da ENAP:• Dirigentes• Técnicos• Instrutores e

consultores– Beneficiários

• Dirigentes públicos brasileiros

– Parceiros• Escolas parceiras no

Brasil• CSPS• CIDA

• Documentos – Documentos do projeto

• Projeto original• Relatórios anuais de

atividade– Avaliações dos cursos,

eventos e missões• Relatórios de reação• Relatórios de impacto• Relatório de missões

– Publicações– Documentos

administrativos• Controle de demandas

de curso, relatórios de download no site da ENAP etc.

Resultados1. Dirigentes públicos

brasileiros Desenvolvimento de competências

(capacity building)Adaptabilidade para lidar com a

mudança deve ser uma competência central de governo. A chave para a rápida

adaptação é a aprendizagem, base fundamental para manter nossos

governos na vanguarda do processo de mudança.

Formar líderes que valorizem a profissionalização de seus servidores é pré-condição para consolidação de um Estado eficiente, moderno, transparente, ético e democrático.

Helena Kerr do AmaralPresidente da ENAP

Ruth DantzerPresidente da CSPS

1. Dirigentes públicos brasileirosO alcance do projeto

• Como objetivo específico voltado aos dirigentes, o projeto previa: “Desenvolver e incrementar competências de gestão de políticas públicas dos dirigentes e gerentes federais brasileiros”

• Entre março de 2003 e julho de 2007, o projeto capacitou 1.070 dirigentes em eventos de aprendizagem, sendo 68% mulheres.

1. Dirigentes públicos brasileirosEstratégias / componentes do projeto

• Liderança– Participação em cursos realizados na CSPS/Canadá, incluindo

visitas a instituições do serviço público canadense– Oficinas e palestras conduzidas por especialistas canadenses no

Brasil (ENAP e Escolas Parceiras)– Cursos canadenses adaptados à realidade brasileira e ofertados

pela ENAP• Desafios para o desenvolvimento de políticas públicas: uma visão

geral 9 edições realizadas na ENAP, 484 dirigentes beneficiados

• Liderança, Reflexão e Ação4 edições realizadas na ENAP, 76 dirigentes beneficiados + 4 turmas

fechadas para ANVISA, 86 dirigentes beneficiados = Total de 162 dirigentes• Gestão Integrada de Recursos

2 edições realizadas na ENAP, 43 dirigentes beneficiados• O papel do gerente na gestão do desempenho de equipe

4 edições realizadas na ENAP, 71 dirigentes beneficiados

1. Dirigentes públicos brasileirosEstratégias / componentes do projeto

• Pesquisa– Mesa-Redonda de Pesquisa-Ação

• Gestão Por Competências24 especialistas de ministérios, escolas de governo, agências reguladoras, legislativo e judiciário, trabalhando juntos em uma metodologia inovadora de pesquisa aplicada

• Educação a Distância23 especialistas de universidades, escolas de governo e órgãos federais

• Intercâmbio– Fórum Internacional Brasil-Canadá – Aprender, Inovar e

Cooperar: uma conversa entre pares73 dirigentes de Escolas parceiras da ENAP e da CSPS e de 14 países

– Seminário Internacional sobre Educação a Distância72 representantes de 28 instituições brasileiras e 7 estrangeiras

1. Dirigentes públicos brasileirosEstratégias / componentes do projeto

• Publicações– Traduções de livros da CSPS

• 11 documentos publicados em 09 Cadernos ENAP, disponíveis on-line no site da ENAP na internet (mais de 700 downloads realizados, somente no mês de agosto de 2007)

– Mesa-Redonda Pesquisa-Ação• 2 livros publicados, disponíveis on-line: “Gestão por Competências”

(400 downloads, em agosto de 2007) e “Educação a distância em Organizações Públicas” (182 downloads, em agosto de 2007)

– Pesquisas: Gênero, Raça e Competências de Direção no Serviço Público Federal

• 1 Caderno ENAP, disponível on-line (266 downloads, em agosto de 2007)

– Aquisição de livros para a Biblioteca da ENAP• 184 livros incorporados ao acervo

1. Dirigentes públicos brasileirosResultados observados

• A participação no conjunto de atividades contribuiu para que, de diversas maneiras e em graus variados, os seguintes resultados fossem percebidos pelos dirigentes beneficiados:

– Desenvolvimento de novas competências relativas a liderança

– Melhor percepção sobre suas necessidades de capacitação na área de liderança e gestão de pessoas

– Melhoria no ambiente de trabalho e na relação com a equipe

1. Dirigentes públicos brasileirosDesenvolvimento de competências

• As seguintes competências, mais fortemente ligadas à participação em eventos de aprendizagem, são recorrentemente apontadas nas entrevistas com beneficiários e em relatórios de impactos relativos aos cursos realizados no Brasil e no Canadá:

– Foco no cliente (capacidade de ouvir – exercitar a escuta na relação com a equipe e outros atores)

• Competência que tem resultado na relação e ação intra e interministerial mais efetiva, especialmente no processo de concepção e execução de políticas públicas multissetoriais, envolvendo a pactuação entre os atores envolvidos

– Interrelacionamento pessoal (capacidade de ouvir sua equipe, exercer coaching – dar e receber feedbacks tempestivos, positivos e corretivos –, auto-avaliação e avaliação da equipe)

• Competência que tem resultado em melhoria no desempenho das equipes –qualidade e produtividade –, responsabilização e relações de confiança

– Capacidade de lidar com mudanças (adaptabilidade aos processos de mudança e transição no governo)

• Desenvolvimento da capacidade de lidar com a mudança e a transição como uma oportunidade para aprender, ensinar e inovar, mobilizando a equipe para novos desafios.

Interrelacionamento pessoal

“ Quando estamos em cargo de chefia, nos olhamos muito pouco, até mesmo pelo ritmo do trabalho. Temos pouco espaço para auto-avaliação e também para receber feedbacks. Por exemplo, organizar uma reunião e perguntar: ‘O que vocês acharam?’ ‘Fiz bem ou fiz mal?’

Isso aumenta a motivação e o engajamento da equipe, a satisfação com o trabalho. ”

Dirigente da Secretaria de Planejamento e Investimento Estratégico do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão

Capacidade de lidar com mudanças

“ Em junho, tivemos uma mudança muito grande. Mudou o Secretário, que estava ali há dez anos, mudou a equipe em meio aos três meses de trabalho mais pesados que temos no ano, pois vamos submeter o Plano Plurianual 2008-2011 ao Congresso. O desafio para nós foi continuar, como se nada tivesse acontecido. O curso Leading for Resultsajudou muito nesse sentido, a encarar com um pouco mais de naturalidade a mudança, a trabalhar os sentimentos. Eu tive cuidado de trabalhar isso com a equipe. Eu ganhei, e a equipe ganhou. ”

Dirigente da Secretaria de Planejamento e Investimento Estratégico do Ministério do

Planejamento, Orçamento e Gestão, sobre o curso “Leading for Results”

Relato da Sra. Beatrice Kassar do Valle, Coordenadora-Geral de Avaliação de Programas da Secretaria de Planejamento e Investimento Estratégico do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão.

Responsável pela avaliação de programas do Plano Plurianual.

Seu relato enfatizará a aplicação dos conhecimentos adquiridos no Curso Leading for Results (Liderar com foco em resultados) realizado na CSPS.

1. Dirigentes públicos brasileirosImpactos no ambiente de trabalho

• As competências de liderança desenvolvidas nos eventos de aprendizagem foram potencializadas por meio dos componentes de pesquisa, compartilhamento de experiências e publicações. Isso aparece, nos relatórios e entrevistas, por meio de uma constantereferência à melhoria no trabalho em equipe, especialmente em relação a:

• Identificar demandas e potenciais da equipe• dirigentes enfatizam a importância das técnicas de

coaching para melhorar o desempenho e resultados alcançados pelas equipes

• dirigentes identificam a importância de enxergar as diferentes competências e alocá-las nas atividades certas

• Formação de equipes• dirigentes mais habilitados a recrutar, formar e gerenciar

equipes com perfis complementares e multidisciplinares

Identificar demandas da equipe

“ O curso “O Papel do Gerente na Gestão do Desempenho de Equipe” valeu muito, mais do que muitos que eu já fiz, porque, entre outras coisas, me ajudou a discernir em que momentos devemos parar para conversar, fazer o coaching ou não, dar feedbacks na hora certa ou escolher a melhor oportunidade.

”Dirigente da Casa Civil da Presidência da República – Curso “O Papel do Gerente na Gestão do Desempenho de Equipe” (Managing Human Performance)

É um desastre total quando o dirigente só tem um perfil de formulador e é colocado para gerenciar muitas pessoas. O dirigente tem obrigação de buscar melhorar suas competências interpessoais, inteligência emocional. A ENAP, por meio desse curso, acertou nisso.

Formação de equipes

“ A mesa-redonda foi oportunidade para que eu revisasse alguns conceitos de organização de equipe, dos perfis e competências que são requeridos, especialmente quando se estrutura uma equipe com perfis multidisciplinares, em uma área em que tudo é muito novo, como a educação a distância em ambiente virtual.

Hoje eu tenho uma equipe bastante consistente. Descrevemos esses perfis, e os resultados que temos obtido com essa equipe têm sido muito bons.

”Dirigente do Serviço Federal de Processamento de Dados – SERPRO. Participou da Mesa-Redonda de Pesquisa-Ação sobre Educação a Distância em Organizações Públicas.

1. Dirigentes públicos brasileirosNovas demandas em liderança

• Os dirigentes ouvidos são unânimes em elogiar o investimento feito pela ENAP em cursos que desenvolvem aspectos atitudinais e comportamentais da liderança, e reconhecem ser esse um campo que ainda requer mais capacitação.

Avaliações

“ O maior ganho foi aprender algumas técnicas que a gente até tem intuitivamente, por estar no serviço público, mas uma coisa é a intuição, outra é você sistematizar e organizar isso tudo, melhorar sua parte comportamental, o que favorece um ambiente de trabalho criativo.

Dirigente da Secretaria de Planejamento e Investimento Estratégico, sobre o Curso “Leading for Results”

”Instrutor do Curso “Liderança: Reflexão e Ação”

O curso LRA desperta interesse porque ele trata de algo que a maioria dos cursos não aborda: a “emocionalidade”, mas sem ser piegas. Ele trata a integralidade do ser humano, não fica só no racional, e isso faz as pessoas refletirem sobre um outro lado com o qual não estão muito habituadas.

Avaliações de Reação

“Curso apresentou, por meio de abordagem direta, assuntos de grande interesse da Administração Pública. As atividades práticas apresentaram jogos de estrutura inteligente e que motivou o franco debate e propiciou o clima de desenvolvimento interpessoal. Os docentes foram de um grande profissionalismo, o que facilitou o desenvolvimento das atividades.

”Dirigente da ANVISA. Participante do Curso “Liderança: Reflexão e Ação”

1. Dirigentes públicos brasileirosLimites / focos de atenção

• Os resultados alcançados sugerem ainda alguns focos aos quais devemos estar atentos na continuidade de ações de desenvolvimento de lideranças:– Contatos com especialistas canadenses

• No programa de visitas curtas de dirigentes brasileiros no Canadá e canadenses no Brasil, evidenciou-se a necessidade de uma melhor preparação do programa com a clara identificação de áreas comuns de interesse, antecipando potenciais desdobramentos.

– Efeito multiplicador• A estratégia de recrutamento de participantes para os cursos na

ENAP baseou-se em selecionar dirigentes e gestores de níveis hierárquicos superiores, capazes de influenciar, mobilizar e recomendar essa mesma capacitação a outros dirigentes ou membros de sua equipe

• Tal estratégia mostrou-se acertada e deve ser continuada e fortalecida, visando potencializar o custo-benefício.

Resultados2. ENAP

Fortalecimento e Desenvolvimento Institucional

Escolas como ENAP e CSPS têm um papel crucial em termos de mudança

de cultura, de garantir que os servidores sejam capazes de enfrentar

esses desafios. Garantir governança sólida é parte fundamental dessa

aprendizagem.

Acredito que a coincidência de missão e o compartilhamento de valores e princípios entre a ENAP e Escola Canadense de Serviço Público sejam a fonte do sucesso da implementação de nosso Projeto de Cooperação, pois temos, na prática, exercitado conjuntamente o aprendizado, a inovação e a cooperação.

Ruth DantzerPresidente da CSPSHelena Kerr do Amaral

Presidente da ENAP

2. ENAPO alcance do projeto

• O objetivo específico do projeto previa o desenvolvimento de competências dos dirigentes federais brasileiros “por meio do fortalecimento da ENAP como um centro de excelência em gestão pública pela transferência tecnológica canadense”.

• O projeto envolveu diretamente todas as áreas da ENAP e trouxe resultados positivos para todas as equipes, favorecendo a interação entre elas.

2. ENAPEstratégias / componentes do projeto

• Adaptação e disponibilização de novos cursos na área de liderança– Adaptação de 4 cursos da CSPS e oferta pela ENAP em

diferentes modalidades• Incorporação de novas metodologias

– Mesa-Redonda de Pesquisa-Ação• Gestão Por Competências• Educação a Distância

– Café com Debate (Armchair Discussion)• Modelo adaptado e incorporado à programação ENAP. 26 Cafés

com Debate organizados a partir do modelo CSPS, com mais de 1.000 participantes, desde 2003.

• Ampliação de alcance e presença da ENAP nas diferentes regiões brasileiras– Incremento da Educação a Distância

2. ENAPFortalecimento Institucional

• O conjunto de atividades contribuiu para que, de diversas maneiras e em graus variados, os seguintes resultados fossem atingidos:

– Novas competências desenvolvidas nas equipes– Capacidade de adaptação de cursos– Incorporação de novos conteúdos, metodologias e tecnologias– Incremento na capacidade de atrair dirigentes– Maior reconhecimento da Escola como espaço de

desenvolvimento de dirigentes públicos– Contribuições para a Política Nacional de Desenvolvimento de

Pessoal, criada por Decreto presidencial em 2006 e coordenada pelo Ministério do Planejamento

2. ENAP Novas competências nas equipes

• As seguintes competências são recorrentemente apontadas nas entrevistas com dirigentes, técnicos e instrutores da ENAP, comotendo sido desenvolvidas ao longo da cooperação com a CSPS:

– Abertura à incorporação de novas metodologias e tecnologias de ensino no desenho e oferta de eventos de aprendizagem

• A equipe se sente capacitada a pensar e desenvolver seus produtos e serviços de forma inovadora

– Pró-atividade • A equipe analisa as demandas e problemas e responde de

modo ágil, profissional e objetivo.– Gestão por resultados

• Metas claras, recursos designados, prazos, análise de riscos e atores

2. ENAP Novas competências nas equipes

– Negociação• Reconhecimento das diferenças culturais,

concertação, construção de consenso– Autoconfiança

• Reconhecimento dos conhecimentos e competências existentes e oportunidade de aprendizado e troca com os parceiros

– Trabalhar em equipe• Reconhecimento da complementaridade de

competências e mobilização de talentos de forma integrada visando melhor desempenho da equipe e alcance dos resultados

– Sensibilidade para a diversidade

2. ENAP Capacidade de adaptar e ofertar novos cursos de acordo com a realidade brasileira

• 04 novos cursos presenciais adaptados e incorporados a oferta formativa da ENAP, nas áreas de desenvolvimento de políticas públicas, liderança, gestão integrada de recursos e gestão de pessoas. Até agosto de 2007, 23 turmas nesses temas já foram realizadas pela ENAP, com instrutores brasileiros, e 760 servidores públicos capacitados.

• O curso “Desafios no desenvolvimento de políticas públicas” foi incorporado como um módulo intitulado “Oficina sobre desenvolvimento de políticas públicas” nos cursos de formação inicial e aperfeiçoamento da carreira de gestor e em cursos de especialização em gestão pública.

• No processo de adaptação e oferta dos cursos-piloto, a ENAP promoveu a formação de formadores, selecionando para as primeiras turmas alunos com perfil de instrutores, os quais passaram a ministrar esses cursos na oferta regular da ENAP.

• EAD – curso a distância adaptado e reformulado de forma mais interativa e dinâmica. O Curso “Rumo a Aprendizagem Virtual” já foi concluído por mais de 1.200 servidores brasileiros.

“O maior ganho da cooperação com a Escola Canadense, com o apoio da CIDA, foi justamente poder trazer para ENAP a competência de trabalhar conteúdos e novas metodologias para dirigentes. Nós não só trouxemos esses conteúdos e os adaptamos com sucesso, com apoio dos professores canadenses, como também aprendemos a trabalhar a adaptação e a metodologia.

”Margaret Baroni – Diretora de Desenvolvimento Gerencial

Relato da Sra. Celina Romagnolli Dantas, Assessora da Diretora de Gestão de Pessoas da Casa Civil da Presidência da República.

Foi aluna e atualmente é instrutora da ENAP no Curso “O papel do gerente na gestão do desempenho de equipe” (Managing Human Performance).

2. ENAP Incorporação de novas metodologias

• Tecnologia do Espaço Aberto (Open Space Technology) – Referência para o desenho de eventos que visam à construção coletiva do

conhecimento (Fórum Internacional Brasil-Canadá – Aprender, Inovar e Cooperar: uma conversa entre pares, Seminário Internacional sobre Educação à Distância e eventos da Rede Nacional de Escolas de Governo)

• Mesa-Redonda de Pesquisa-Ação (Action Research Round Table)– Fortaleceu estratégia prévia da ENAP para aposta em novas

metodologias de pesquisa orientadas a questões práticas do setor público.– 02 Mesas-redondas foram realizadas pela ENAP (Gestão por

Competências e EAD em organizações públicas) e resultaram em 02 publicações, com 1.480 cópias distribuídas e disponibilizadas para download no site da ENAP. Há uma média de 300 downloads mensais para cada publicação.

Maneira simples, mas bem estruturada, para se chegar a um conhecimento publicável sobre um tema específico da administração pública.

“”Coordenação de Educação à Distância –

DDG – ENAP

2. ENAP Incorporação de novas metodologias

• Café com debate– Inspirada no modelo da Armchair Discussion da CSPS, tornou-se uma

atividade regular oferecida durante todo o ano, em um horário que não compromete as atividades profissionais dos participantes e estimula a vinda de dirigentes à Escola. O Café com Debate ocorre sempre das 8h30 às 10h30 da manhã, em um ambiente informal. Os palestrantes são especialistas, acadêmicos ou autoridades governamentais e a escolha dos temas orienta-se pela agenda do governo. Mais de 1.000 servidores já participaram de 26 Cafés com Debate, desde 2003.

• Novas tecnologias instrucionais– Novas abordagens de desenho instrucional para cursos presenciais e a

distância foram incorporados pela ENAP e já beneficiaram em torno de 20.000 servidores brasileiros em todos os Ministérios da administração pública federal e escolas parceiras.

2. ENAP Capacidade de atrair dirigentes

• Os cursos adaptados trouxeram um novo público (dirigentes) para a ENAP, aliando conteúdos de ponta, metodologias inovadoras e especialistas de renome, em um espaço de aprendizado e troca entre pares.

• A avaliação altamente positiva dos cursos (média de 85% de aprovação) tem assegurado o afluxo constante de novos dirigentes, bem como novas demandas institucionais para turmas fechadas, como:

– Curso “Liderança: Reflexão e Ação”: ANVISA (4 turmas)– Curso “O Papel do Gerente…”: IPHAN, MEC, FNDE,

Ministério Público Militar, Justiça Federal do DF.

2. ENAP Espaço de desenvolvimento de dirigentes públicos

• Imagem positiva da ENAP, percebida como locus de aprendizado e troca, junto a administração federal e escolas parceiras

• Dinamismo, pró-atividade, inovação, generosidade (cultura de socialização de conhecimento)

• Qualificação para atender às demandas sob medida• Produtos e serviços desenvolvidos nas áreas de liderança e

gestão de pessoas, que podem integrar programas de formação de instituições públicas (associação “saber ENAP” e foco no cliente)

• Segmentação de público e estratégias diferenciadas de formação

Reconhecimento

“ Eu conhecia pouco a ENAP e confesso que tinha uma visão de um espaço não tão dinâmico, não tão pró-ativo. Achava que era uma instituição mais conservadora, mais burocrática. Fiquei muito surpresa com as coisas que eu vi nesses três anos.

Essa preocupação em organizar ambientes de cooperação, de compartilhamento do conhecimento, e integrar as parcerias tanto nacionais quanto internacionais leva nossas instituições públicas a evoluir.

”Dirigente do Serviço Federal de Processamento de Dados – SERPRO. Participante da Mesa-Redonda de Pesquisa-Ação sobre Educação a Distância em Organizações Públicas.

2. ENAP Contribuições à Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal

“A política de gestão por competências do governo canadense foi uma referência inicial para as nossas discussões. A missão da ENAP já continha o ‘desenvolvimento de competências de servidores’. Desde o decreto presidencial de capacitação, um tema crítico na política nacional é inserir a Gestão de Competências como modelo de capacitação.”

Helena Kerr do Amaral – Presidente da ENAP

• Gestão por competências– A ENAP é responsável por desenvolver programas de capacitação

para habilitação e servidores para o exercício de cargos de direção e assessoramento superior e a coordenar programas de capacitação gerencial de pessoal civil executados pelas demais escolas de governo da administração pública federal.

– A ENAP integra o Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal e coordena o sistema de escolas de governo federais.

– A cooperação com o Canadá impulsionou a qualificação da ENAP em torno desse tema, atualmente central para a política nacional dedesenvolvimento de pessoal, o que coloca a ENAP em posição privilegiada pra discutir políticas de capacitação.

2. ENAP Limites / focos de atenção

• A dinâmica de realização de uma atividade internacional requer uma preparação complexa, que demanda intenso trabalho das equipes das duas escolas no desenho das ações e adaptações às necessidades da administração brasileira. Sendo, assim, necessário, para o melhor aproveitamento das equipes, evitar sobreposição de agenda das diferentes áreas da ENAP.

• O calendário de ações internacionais da ENAP deve continuar a integrar o processo de planejamento estratégico das equipes técnicas, de forma a agregar valor às atividades que desenvolvem, não se assomando como algo não previsto ou sobrecarga.

• A ENAP tem que estar melhor preparada para assumir atividades administrativas, que também vêm sendo desenvolvidas pelas equipes técnicas, comprometendo o tempo que elas deveriam consagrar ao aproveitamento de novos conhecimentos e e metodologias.

Resultados

3. PARCERIAS

3. Parcerias nacionais e internacionais

• A capacitação e fortalecimento de parceiros locais é um dos resultados de médio prazo previsto no projeto original, assim como o fortalecimento das relações de cooperação entre Brasil e Canadá.

• As atividades desenvolvidas com parceiros nacionais e estrangeiros contribuíram para que, de diversas maneiras e em graus variados, os seguintes resultados fossem atingidos:

– Fortalecimento do Programa de Parcerias e da Rede de Escolas, coordenados pela ENAP em níveis federal, estadual e municipal, apartir do oferta crescente de oportunidades de aprendizado e troca sobre novos conteúdos, metodologias e tecnologias de ensino, reforçando o papel da ENAP de atuar cada vez mais em uma lógica de apoio ao fortalecimento institucional dessas instituições. Estratégia orientadora do novo Projeto com o Canadá.

– Expansão da rede de parceiros estrangeiros da ENAP e da CSPS, nos cinco continentes.

3. Parcerias nacionais • A exposição dos parceiros nacionais a novas metodologias deu-se, em especial, por meio

da participação em eventos de aprendizagem na ENAP – Fórum Internacional Brasil-Canadá, Seminário Internacional de EAD, encontros da Rede de Escolas e no âmbito do Programa de Parcerias. Da mesma forma, em espaços de pesquisa e intercâmbio e em visitas de especialistas canadenses a quatro escolas de governo nas regiões Norte, Nordeste, Sudeste e Sul.

• A partir da experiência da ENAP no Programa de Parcerias e da Rede de Escolas, o novo Projeto de cooperação a ser desenvolvido de 2007-2009 apresenta-se, ao mesmo tempo, como uma grande oportunidade – para contribuir ao fortalecimento institucional dos parceiros – e como um grande desafio – à medida que deverão ser criadas condições para execução de atividades de cunho internacional, em diferentes realidades locais, e a capacidade para incorporação e adaptação de novos conteúdos e metodologias de ensino e pesquisa.

• Tendo em conta o trabalho já desenvolvido com esses parceiros, há expectativa e desejo de que essas escolas se tornem pólos irradiares de novos conhecimentos e boas práticas em suas regiões, ampliando o alcance do Projeto e estendendo os benefícios a outras escolas.

“Ficamos tão entusiasmados que nos propusemos a trazer o próximo Seminário Internacional sobre Educação a Distância para Curitiba – Paraná.”

Carlos Homero Giacomini Presidente do Instituto Municipal de Administração Pública – IMAP

3. Parcerias internacionais • Contatos decorrentes das diversas atividades desenvolvidas, ao longo

de seis anos, com instituições canadenses, destacando-se o Fórum Internacional “Aprender, Inovar e Cooperar” e o Seminário Internacional sobre Educação a Distância

– 73 dirigentes de escolas de governo de 12 países, além do Brasil e do Canadá, participaram do Fórum Internacional:Alemanha, Argentina, China, Espanha, França, Guatemala, Portugal, Quênia, Republica Dominicana, Rússia, Suécia, e Ucrânia.

– 72 participantes de 35 diferentes instituições, sendo 28 do Brasil e 07 internacionais – Canadá, Espanha, França e Panamá – estiveram no Seminário Internacional sobre Educação a Distância.

• A ENAP tem adotado a estratégia de promover, sempre que possível, eventos de aprendizagem com a presença de diferentes parceiros internacionais, favorecendo a troca de experiências entre pares e propiciando novas ações de intercâmbio e cooperação para a própria ENAP e CSPS:

– África do Sul– França– Espanha– Irlanda (Global Engagement Network Program)

Resultados não-previstos

• Como resultados não-previstos originalmente no Projeto, cabe destacar:– Fortalecimento do Programa de Educação a Distância da

ENAP– Inserção de novos conteúdos e metodologias em cursos

de Formação Profissional, Aperfeiçoamento e Especializações

– Maior integração entre áreas e equipes da ENAP

Resultados não-previstos Educação a Distância

Programa da ENAP altamente potencializado pela cooperação desenvolvida com a CSPS, nos últimos três anos.

Ampliação do alcance dos cursos a distância na ENAP (ofertados gratuitamente):

• 49,5% dos treinamentos da ENAP ofertados em ambiente virtual• 11.300 servidores capacitados em 2006. Previsão de crescimento para 17 mil servidores em 2007

Relato da Sra. Tarcilena Polisseni CottaNascimento, Coordenadora-Geral de Educação a Distância da ENAP.

Apresentará os principais resultados do Projeto para a Educação a Distância da ENAP.

Resultados não-previstos Educação a Distância

• Novos produtos desenvolvidos:– 01 curso em ambiente virtual da CSPS adaptado e

reformulado de maneira mais dinâmica e interativa. O novo formato do Curso Rumo à Aprendizagem Virtual foi adotado Escola Canadense. Esse curso foi doado a outros órgãos do governo brasileiro, com a autorização da CSPS.

– Revisão dos cursos a distância tendo como referencial a abordagem de blended learning (modalidades mistas de aprendizagem)

– Criação da comunidade de prática no curso Atendimento ao Cidadão

– Criação de comunidade virtual – Práxis, a partir do Seminário Internacional de EAD.

– Material de referência sobre educação a distância em organizações públicas (tradução de documentos e materiais instrucionais e doação de 11 livros sobre o tema para a Biblioteca ENAP)

Resultados não-previstos Educação a Distância

• Criação da Escola Virtual da ENAP, em 2005, com forte contribuição do Centro de Blended Learning da CSPS

• Mapeamento do perfil de alunos de educação a distância• Consultas informais da equipe CSPS à ENAP acerca de

revisão do conceito de modalidades mistas de aprendizagem.

• Realização do Seminário Internacional sobre Educação a Distância

– Fortalecimento da rede internacional de parceiros– Incorporação da metodologia de Open Space Technology

• Otimização de recursos – Custos do curso/servidor chegam a ser ¼ do custo na

modalidade presencial

Resultados não-previstos Formação Profissional

Em função de maior convergência da área de atuação da CSPS com a Diretoria de Desenvolvimento Gerencial da ENAP, o projeto alcançou de forma mais intensiva os programas de educação continuada. Entretanto, conteúdos e metodologias canadenses mostraram-se aplicáveis aos cursos de formação de carreiras, aperfeiçoamento e especializações da Diretoria de Formação Profissional, resultando em:

• Incorporação de novos módulos e metodologias– Inclusão de metodologia com vivência prática no

desenvolvimento de políticas públicas nos cursos de formação inicial e aperfeiçoamento da carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental e especializações.

Resultados não-previstos Maior integração entre as áreas da ENAP

O projeto demandou a intensificação de ações integradas entre várias áreas da ENAP (cooperação internacional, desenvolvimento gerencial, pesquisa, formação profissional, eventos, editoração, biblioteca), concorrendo ao fortalecimento da competência de trabalhar em equipe e de uma organização de aprendizagem – desafio inerente a uma escola de governo.

Alguns números...Resultados Quantitativos:

1.070 servidores públicos brasileiros capacitados, sendo 631mulheres e 289 homens*.1.034 servidores brasileiros capacitados no Brasil e 36 no Canadá.31 cursos/eventos de aprendizagem realizados na ENAP; 04palestras em escolas parceiras das Regiões Norte, Nordeste, Sudeste e Sul do Brasil; e 20 missões/cursos no Canadá.04 cursos presenciais da CSPS adaptados pela ENAP à realidade brasileira e ofertados regularmente pela Escola. Até agosto de 2007, 23 turmas já foram realizadas pela ENAP, com um total de 760 servidores públicos capacitados. 01 curso a distância da CSPS foi reformulado pela ENAP e doado de volta à Escola Canadense. Mais de 1.200 servidores brasileiros já completaram esse curso a distância.Novas abordagens de desenho instrucional para cursos a distância incorporados pela ENAP a partir da cooperação com a CSPS já beneficiaram em torno de 20.000 servidores brasileiros em todos os Ministérios da administração pública federal.

*Em dois eventos de 2003, não foi feito o registro por gênero.

Alguns números...Resultados Quantitativos:

05 dirigentes canadenses visitaram e trocaram experiências com 06 diferentes Ministérios do Brasil.02 atividades/metodologias da CSPS foram incorporadas pela ENAP: Café com Debate (Armchair Discussions) e Mesa-Redonda de Pesquisa-Ação. Foram realizados 26 Cafés com Debate na ENAP, com a participação de mais de 1.000servidores públicos. 02 Mesas-redondas foram realizadas pela ENAP e resultaram em 02 publicações, com 1.480 cópias distribuídas e disponibilizadas para download no site da ENAP.11 títulos da CSPS foram traduzidos para o português e publicados em 09 Cadernos ENAP, em diversos temas sobre administração pública, como gestão de risco, inovação, gestão doconhecimento, gerenciamento de transição na força de trabalho e EAD. Somente no primeiro semestre de 2007, 5.272 downloads foram feitas dos 09 Cadernos ENAP e 02 livros das Mesas-Redondas de Pesquisa-Ação, publicados no âmbito do Projeto Canadá.184 livros foram doados pelo Canadá e incorporados à Biblioteca da ENAP.

Demais aspectos• Eficiência• Sustentabilidade• Gênero & Diversidade• Lições Aprendidas

Eficiência• Instrumentos de gestão, monitoramento e avaliação negociados e pactuados entre

as equipes de gestão do Projeto ENAP e CSPS, desde a fase de elaboração do Projeto, resultando na otimização de recursos, celeridade de ações, correção de rumos, aproveitamento de oportunidades e solução de problemas.

• Otimização intensiva de recursos (value for money)– Desenvolvimento de atividades não previstas sem recursos adicionais– Negociação orientada à redução de custos e qualidade e aproveitamento dos

recursos do Projeto para o desenvolvimento de novas atividades– Soluções para transferência de recursos, pactuadas com a CSPS e a Embaixada

do Canadá, o que conferiu maior segurança e celeridade aos pagamentos• Sistematização de informação

– Registro regular do processo de adaptação de cursos, facilitando sua utilização por outras áreas da ENAP e escolas parceiras: desenho instrucional, abordagens metodológicas, processo de formação de formadores, bibliografia de referência, apostilas. Investimento inicial que facilita o trabalho da equipe e potencializa as ações da ENAP com seus clientes

– Padrões para os instrumentos e relatórios de avaliação dos cursos, eventos de aprendizagem e missões técnicas no Brasil e no Canadá, favorecendo o monitoramento das atividades em função dos resultados previstos

• Avaliação– Reuniões anuais de avaliação para rever as atividades previstas e os resultados

alcançados e definir o plano de ação do ano seguinte – Instrumentos de avaliação de eficácia dos eventos de aprendizagem (relatórios

de reação e de impacto)

Eficiência

“ O projeto alcançou muito mais do que estava previsto com os recursos originais.

Ian Creery – Ex-diretor de Projeto – CSPS

A CIDA conseguiu uma excelente otimização de recursos (value for money) e muitos resultados alcançados com recursos modestos.

O projeto teve um bom continuum de pessoas envolvidas, com baixa rotatividade.

A ENAP foi uma parceira profissional e dedicada.

Relações fortes e de colaboração, construídas e mantidas ao longo do projeto, contribuíram significativamente para o seu sucesso. ”Hanny Toxopeus – Diretora Geral –

Diretoria de Cooperação Internacional e Mudança Estratégica – CSPS

Eficiência

“ O sucesso alcançado na cooperação com o Canadá deve-se, em grande parte, à construção e à pactuação dos instrumentos de gestão do Projeto, à mobilização e ao comprometimento das equipes e ao engajamento de parceiros. A cooperação só é válida se existe a percepção de que a parceria internacional agrega valor ao que fazemos e aos nossos desafios.

A coincidência de missão, visão e programas de aprendizagem da ENAP e CSPS possibilitou que as duas escolas trabalhassem em grande sintonia e crescessem juntas.

A oportunidade de trabalhar com diferentes equipes da CSPS foi um dos maiores ganhos do Projeto, tanto pelo profissionalismo e respeito à diversidade, quanto pela afetividade demonstrada ao longo desses seis anos. ”

Cláudia Conde – Chefe da Assessoria de Cooperação Internacional – ENAP

Sustentabilidade• Sistematização e gestão do conhecimento possibilita que as boas práticas

adquiridas sejam mais facilmente acessadas e disseminadas a outras áreas da ENAP e parceiros.

• Compartilhamento regular de conhecimentos e experiências adquiridos em cursos/visitas ao Canadá, a partir de oficinas organizadas na ENAP tanto para o corpo técnico da Escola e quanto para equipes dos órgãos beneficiados.

• Oferta regular pela ENAP dos novos cursos adaptados no âmbito dacooperação.

• Capacidade de atender a demandas crescentes por cursos na área de liderança e gestão de pessoas.

• Fortalecimento da EAD amplia as oportunidades de capacitação de servidores públicos – democratização das oportunidades de capacitação:– Em 2007, previsão de capacitação: 17 mil alunos em todas as regiões.

• Capacidade de articular (Programa de Parcerias e Rede de Escolas) e compartilhar com parceiros nacionais competências adquiridas no bojo da Cooperação Canadá:

– A ENAP é reconhecida como um parceiro que concorre à melhoria de práticas em gestão pública,sobretudo pela capacidade de desenvolver competências de liderança junto a dirigentes, tomadores de decisão.

– Continuidade da cooperação com o Canadá envolvendo escolas de governo distribuídas nas cinco regiões do País e Ministérios e Secretarias Especiais da Presidência da República.

Gênero e Diversidade• Conquistas

– Forte participação de mulheres nos eventos de aprendizagem (68%)– Pesquisa sobre gênero e diversidade racial no serviço público realizada, utilizada pela

ENAP e disseminada no âmbito do Governo federal e escolas parceiras. – Encontro para discussão da Pesquisa sobre Gênero e Diversidade: CSPS, ENAP,

Secretarias Especiais, Especialistas e Acadêmicos.O contato com a política canadense para diversidade, seja por cursos e visitas específicos sobre o

tema , seja pela observação dos modelos instrucionais da CSPS repercutiu em diferentes equipes da ENAP:

• Formação para formadores: Oficina “Reflexões sobre Diversidade e Desigualdade”, realizada com instrutores e coordenadores de curso da ENAP para inserção da dimensão diversidade em cursos e eventos de aprendizagem da Escola

• Educação a distância: incorporação da diversidade regional no desenho do curso “Atendimento ao Cidadão”.

• Especialização: curso para o Ministério da Educação – Oficina de Educação Escolar Indígena; e curso para o Ministério da Saúde – Oficina sobre Saúde da População Negra.

• Pesquisa: “Gênero, raça e competências de direção no Serviço Público Federal “ (Pesquisa publicada como Caderno ENAP) e disseminada no Governo federal e rede de escolas.

– Encontros entre dirigentes canadenses e brasileiras para discutir temas de gênero e diversidade: “Encontro de Mulheres em Políticas Inclusivas”

• Desafios– Sistematizar material produzido na Oficina “Reflexões sobre Diversidade e

Desigualdade” e disseminar para as escolas de governo.– Inclusão da dimensão de diversidade no Projeto Pedagógico da ENAP.– Promover capacitação sobre o tema diversidade, em bases regulares, para servidores

e instrutores da ENAP.

Lições AprendidasAprendizagem

• Aprendizado prático– O contato com a experiência da CSPS para o desenvolvimento de

liderança no serviço público (por meio de visitas e participação em cursos), trouxe novas possibilidades de aprendizagem de conteúdos e abordagem metodológicas para as equipes da ENAP.

– Vários entrevistados elogiaram, a pertinência dos temas e o formato dos cursos, destacando como ganho a sensibilização para o “o papel do líder, a oportunidade de troca com pares brasileiros ecanadenses , a importância da horizontalidade nas relações paramobilização da equipe para resultados”.

– Nas relações entre as equipes da ENAP e CSPS, registra-se sempre como um fator altamente positivo o tratamento “de confiança, clareza e profissionalismo estabelecido e a possibilidade de troca e aprendizagem conjunta.

Lições AprendidasAprendizagem• Estratégia multiplicadora

Recrutar dirigentes e gerentes para as atividades de capacitação favorece a multiplicação do aprendizado dentro das equipes e a possibilidade de que novos membros da equipe sejam treinados (recomendação das chefias).Oportunizar em cursos/eventos organizados no Brasil um maior nº de vagas para participantes de uma mesma instituição para favorecer a introdução e mudança de práticas, pós-capacitação, nas instituições de origem (ampliar influência/potencializar impacto da mudança).

• Estar atento às diferenças entre as administrações públicas do Canadá e do BrasilImportante preparar os dirigentes estrangeiros e brasileiros, em missões/visitas , com documentos/textos de contextualização e apoio, para que entendam o funcionamento da administração pública e instituições dos dois países (especificidades e diferenças) e adequar a oferta de produtos e serviços às necessidades e práticas dos beneficiários.

Lições AprendidasAprendizagem

• Importância do envio em duplas dos servidores da ENAP para os cursos na CSPS, especialmente para os processos de adaptação de cursos, que demandam trabalho intenso e longo. Estratégia que favorece a retenção e disseminação do conhecimento e maior integração entre equipes de ensino e pesquisa da ENAP.

Lições AprendidasGestão

• A implementação do projeto foi marcada por uma excelente relação/interação entre equipes de gestão da ENAP e CSPS no Brasil e no Canadá, o que em grande parte deveu-se à clareza de atribuições e responsabilidades, comunicação clara, fluida e constante entre as partes, gestão orientada para otimização de resultados e construção conjunta de mecanismos para solução de problemas.

• Comunicação constante e ágil com a ABC e o escritório da CIDA no Brasil foi fundamental.

• Focar na construção de relações entre os atores-chave é fundamental para comprometê-los, desde o início, com a realização das atividades.

• A importância de definir com precisão as solicitações, visando à melhor adequação e atendimento às necessidades dos beneficiários.

• Os resultados previstos no projeto devem fazer parte dos encargos dos parceiros –assegurar que constem em seus planejamentos

• Projetos desse tipo se beneficiariam muito de um comitê assessor (steeringcommittee)

• O desenho e as estratégias de gênero e diversidade devem ser definidas , com apoio de interlocutores-chave e consultor externo.

• O componente de avaliação deve contar com desenho e estratégias definidas com apoio de um consultor externo, que, em seguida , apóie a construção dos instrumentos de avaliação, o monitoramento das atividades e a formulação dos relatórios de avaliação.

AgradecimentosPelo excelente trabalho realizado e parcerias

estabelecidas, a ENAP agradece:

• À Presidente da CSPS, Sra. Ruth Dantzer, à equipe de gestão do Projeto e às equipes envolvidas na realização das atividades. Em especial:– Jocelyne Bourgon – Presidente emérita da CSPS, Richard

Rochefort, Dan Burke, Jim Carruthers, Luc Rivard e Mathieu Marsolais, cujo apoio e contribuições foram essenciais à realização do Projeto em sua primeira fase.

– Hanny Toxopeus, Ian Creery, Fida Geagea, JeffreyOutram e Cintia Becker.

Agradecimentos

• À CIDA/Canadá:– Claude Beausejour, quem apresentou a CSPS à ENAP– Susanne Laporte– J. Sutherland– Eliane Moser– Julie Bédard

• À Embaixada do Canadá e à CIDA/Brasil:– Embaixador Guillermo Rishchynski– Louis Verret– Rémy Beaulieu– Em especial, Simone Direito, companheira de formulação e

execução dos projetos com o Canadá nos últimos seis anos.– Dilene Nunes

Agradecimentos

• À ABC/MRE:– Conselheiro Antônio Piras– Ministro Paulo Wangner– Daniel Brasil– Vidya Moreira

• À Embaixada do Brasil no Canadá:– Embaixador Waldemar Carneiro Leão Neto– Secretário Pedro Murilo Terra

Agradecimentos

• À Presidente da ENAP, Sra. Helena Kerr, pela crença no valor que a cooperação internacional agrega ao desenvolvimento da Escola e de seus parceiros.

• Aos Diretores da ENAP e suas equipes, pela dedicação, trabalho, competência e profissionalismo.

• À equipe da Assessoria de Cooperação Internacional, pelo comprometimento, dedicação e esforço incondicionais. Em especial, àqueles que estiveram envolvidos com o Projeto Canadá: – Bruno Mello, Renata Carvalho, Jeovan Assis, Carolina Pagani

e Carla Miranda.

Agradecimentos

• Às instituições parceiras, que tomaram com grande entusiasmo as oportunidades de aprendizagem que lhes foram oferecidas pela ENAP e CSPS e nos inspiraram a trabalhar de forma mais intensiva na construção de um novo Projeto.

Agradecimentos

• Ao consultor Daniel Simião e ao Grupo Baastel, em especial Philippe Bâcle e EvanGreen, que nos ajudaram a sistematizar essa avaliação final.

• Aos queridos tradutores, Luiz Vasconcelos e Hilda Lemos, que muito nos ajudaram com seu profissionalismo ao longo desses quatro anos.

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