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PROF. DR. MÁRCIO MAGALHÃES FONTOURA

RELAÇÕES INTERPESSOAIS

TEORIAS MOTIVACIONAIS

Prof Doutor Rodrigo Magalhães

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Motivação

O comportamento do homem pode ser analisado em função das

necessidades que sente.

As necessidades humanas transformam-se em estímulo para a

ação no sentido de tentar suprir tais necessidades.

As necessidades insatisfeitas, transformam-se em fonte de

motivação, gerando uma atividade intencional, no sentido da

realização de um objetivo.

O líder deve conhecer bem as teorias motivacionais para ajudar a

ampliar a expectativa dos liderados sobre a suas habilidades em

desempenhar uma tarefa com sucesso, constituindo-se numa

importante fonte de motivação no trabalho.

Enquanto para alguns a motivação pode

ser o fator financeiro, para outros é o

desejo de ser saudável, de ser amado,

reconhecido, de participar das decisões ou

realizar tarefas desafiadoras.

É a força, ou impulso, que leva os indivíduos a agirem de uma forma específica.

Motivação é o processo responsável pela

intensidade, direção e persistência dos

ESFORÇOS de uma pessoa para atingir uma

determinada meta. (Druker, 1954)

Intensidade

Esforço despendido

Direção

Qualidade

do esforço

Persistência

Tempo do esforço

Esforço - é uma medida de intensidade.

Portanto, quando alguém está motivado se

esforça mais.

Pergunta: Níveis altos de esforço levam a

resultados favoráveis de desempenho no

trabalho?

Necessidade não

satisfeita Tensão Vontade Comportamento de

busca

Necessidade

satisfeita

Redução da

Tensão

DIMENSÕES DO DESEMPENHO

Capacidade (Aptidão)

Motivação Oportunidade

e Recursos

Desempenho

Desempenho = f (C x M x O)

a) Teoria das necessidades humanas, mais conhecida como Pirâmide de Maslow*:

Existem várias teorias sobre motivação e o que ela é. Três delas, em particular, se destacam, por criar uma apresentação concisa, porém completa, sobre o assunto:

Segundo Maslow, todos os indivíduos apresentam uma hierarquia de necessidades que precisavam ser satisfeitas

*Abraham Maslow, psicólogo norte-americano, teórico

motivacional.

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A hierarquia das necessidades de Maslow

Necessidades Fisiológica, biológicas ou básicas: são aquelas

que estão ligadas a interesses de sobrevivência ou fisiológicos.

Estas são as necessidades mais básicas, mais físicas (água,

comida, ar, sexo, etc.). Quando não temos estas necessidades

satisfeitas ficamos mal, com desconforto, irritação, medo, doentes.

Estes sentimentos e emoções nos conduzem à ação na tentativa de

diminuí-las ou aliviá-las rapidamente para estabelecer o nosso

equilíbrio interno. Uma vez satisfeitas estas necessidades nós

abandonamos estas preocupações e passamos a nos preocupar com

outras coisas.

Motivação

Estabilidade, boas condições de higiene e segurança no trabalho, benefícios, assistência médica, reforma, etc

No mundo conturbado em que vivemos procuramos fugir dos perigos, buscamos por abrigo, segurança, proteção contra perigos ou ameaça à sobrevivência , estabilidade e continuidade. A busca da religião, de uma crença deve ser colocada neste nível da hierarquia

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De relação com os seus pares, de participação em atividades de grupo.

O ser humano precisa amar e pertencer. O ser humano tem a necessidade de ser amado, querido por outros, de ser aceito por outros. Nós queremos nos sentir necessários a outras pessoas ou grupos de pessoas. Esse agrupamento de pessoas pode ser a antiga tribo, ou a tribo (grupo) atual, no seu local de trabalho, na sua igreja, na sua família, no seu clube ou na sua torcida. Todos estes agrupamentos fazem com que tenhamos a sensação de pertencer a um grupo, ou a uma “tribo”. Política, religião e torcida são as tribos modernas.

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O ser humano busca ser competente, alcançar objetivos, obter aprovação e ganhar reconhecimento. Há dois tipos de estima: a auto-estima e a hetero-estima. A auto-estima é derivada da proficiência e competência em ser a pessoa que se é, é gostar de si, é acreditar em si e dar valor a si próprio. Já a hetero-estima é o reconhecimento e a atenção que se recebe das outras pessoas.

A maneira como a pessoa se vê e se autoavalia em relação a si próprio e ao grupo.

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O ser humano busca a sua realização como pessoa, a demonstração prática da realização permitida e alavancada pelo seu potencial único. O ser humano pode buscar conhecimento, experiências estéticas e metafísicas, ou mesmo a busca de Deus.

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As necessidades fisiológicas, as necessidades de segurança e algumas das necessidades sociais são fatores de desmotivação. A Teoria de Maslow diz que a satisfação destas necessidades é básica; já a ausência da satisfação destas necessidades não motiva ninguém, pelo contrário, desmotiva.

As necessidades sociais, as necessidades de “status” e de estima e as necessidades de auto-realização são fortes fatores motivacionais, ou seja, na ausência dessas necessidades satisfeitas as pessoas batalham para tê-las satisfeitas, motiva as pessoas a alcançar a satisfação destas necessidades.

Um detalhe muito importante da Teoria de Maslow é que ela diz que a pessoa tem que ter a sua necessidade do nível inferior satisfeita, ou quase integralmente satisfeita, para sentir a necessidade do nível superior

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Afirma existirem dois fatores para motivação de grupos: os higiênicos e os motivadores. Os fatores higiênicos não trazem nem estimulam a motivação, mas podem causar desmotivação. Assim, um ambiente de trabalho seguro e agradável, sozinho, não motiva os funcionários, porém deixa-os satisfeitos o suficiente para que outros fatores possam motivá-los.

b) Teoria dos dois fatores, de Herzberg*.

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Teoria de Herzberg

Herzberg pesquisou as fontes de motivação diretamente

relacionadas com a realização do trabalho.

Constatou que: à medida em que as pessoas crescem, se

desenvolvem, ganham maturidade e adquirem experiência

pessoal, passam a dar mais importância a fatores como a

auto-estima e auto-realização.

A motivação do homem no seu trabalho, depende de dois

tipos de fatores, cada um deles ligado a um tipo de

necessidades:

– Fatores de Higiene ou Manutenção

– Fatores Motivacionais

Motivação

Fatores Higiênicos Estes fatores são aqueles que referem-se às condições que rodeiam o

funcionário enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os funcionários, os regulamentos internos, as oportunidades existentes etc. Correspondem à perspectiva ambiental.

Constituem os fatores tradicionalmente utilizados pelas organizações para se obter motivação dos funcionários. Herzberg, contudo, considera esses fatores higiênicos muitos limitados na sua capacidade de influenciar poderosamente o comportamento dos empregados.

Este, escolheu a expressão “higiene” exatamente para refletir o seu caráter preventivo e profilático e para mostrar que se destinam simplesmente a evitar fontes de insatisfação do meio ambiente ou ameaças potenciais ao seu equilíbrio. Quando esses fatores são ótimos, simplesmente evitam a insatisfação, uma vez que sua influência sobre o comportamento, não consegue elevar substancial e duradouramente a satisfação. Porém, quando são precários, provocam insatisfação.

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Fatores Motivacionais Estes fatores são aqueles que se referem ao conteúdo do cargo,

às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os fatores motivacionais que produzem algum efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais.

O termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem um suficiente desafio e significado para o trabalhador.

Quando os fatores motivacionais são ótimos, elevam substancialmente a satisfação; quando são precários, provocam ausência de satisfação.

a satisfação no cargo, é a função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo: são os chamados Fatores Motivacionais;

a satisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo: são os chamados Fatores Higiênicos.

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Auto-realização

Auto-estima

Necessidades sociais,

pertença, amor

Segurança

Necessidades

Fisiológicas

O trabalho própriamente dito

Responsabilidade

Crescimento pessoal

Realização Reconhecimento

Qualidade de relações inter-pessoais (c/

chefes, colegas e subordinados)

Políticas da empresa

Condições laborais

Salário

Hierarquia de

necessidades de

Maslow

Teoria de dois-

fatores de

Herzberg

Fatores higiénicos

Motivadores

Necessidades básicas

Necessidades de alto nível

Motivação

Segundo essa teoria, a motivação é composta de duas partes: os desejos individuais, os quais Vroom denominou de “Valências”, e as expectativas de alcançá-los.

c) Teoria das Expectativas, de Vroom,

Um alto nível de valência age como motivador, sendo necessário que o indivíduo sinta que este desejo pode ser satisfeito.

Uma pessoa pode ter um forte desejo de adquirir um automóvel de luxo, em vez de um carro popular. Se ela acredita poder realizar esse desejo, certamente tomará as providências necessárias para tal.

Vroom,

Quem acha que ir mal numa prova ou não passar numa seleção de emprego é um problema terrível deveria conferir o espírito de luta dos participantes dos Jogos Parapan-Americanos, no Rio.

A americana KATHRYN SULLIVAN, 27 anos, por exemplo, acabou em último lugar na prova feminina dos 100 metros rasos. E comemorou: "Poucas pessoas na minha condição se tornam atletas. Estou feliz por ter um objetivo e por ter concluído a prova".

Revista Veja, out/2007.

Única corredora sem as duas pernas, decorrência de problemas durante a gestação, Kathryn corre há apenas um ano e se diz bem acostumada às próteses de fibra de carbono, que usa o tempo todo. A foto fala mais do que tudo.

A teoria de McGregor é na verdade um conjunto de dois extremos

opostos de suposições. Estes conjuntos foram denominados “X”

e “Y”. Por esse motivo, também é conhecida pelo nome de

“Teoria X e Teoria Y”.

Teoria X:

◦ Premissa de que os funcionários não gostam de trabalhar (evitam o

trabalho), são preguiçosos, evitam responsabilidade, precisam ser

coagidos e controlados para mostrar desempenho e colocam a

segurança acima de todos os fatores associados ao trabalho.

Teoria Y:

Premissa de que os funcionários gostam de trabalhar, são criativos

(têm a capacidade de tomar decisões inovadoras), buscam

responsabilidades e podem demonstrar auto-orientação.

Para McGregor, se aceitarmos a teoria “X”, e nos comportarmos de acordo com ela, as pessoas se mostrarão preguiçosas e desmotivadas. Já se aceitarmos a teoria “Y”, as pessoas com quem interagimos se mostrarão motivadas.

Diferentes suposições sobre a natureza humana determinam comportamentos inteiramente distintos.

A Teoria X propugna por práticas organizacionais que induzam o indivíduo ao trabalho. Isto pode ser feito tanto por coação quanto por sedução, ambas em suas diferentes variantes.

Já a Teoria Y prefere desenvolver ambientes e processos de trabalho que propiciem a participação e o engajamento daqueles efetivamente envolvidos na resolução das tarefas e atividades.

Diz a Teoria X: "as pessoas em sua maioria não são ambiciosas, evitam correr riscos, assumir responsabilidades e preferem ser dirigidas". Ora, se a maioria das pessoas é assim, compete à organização desenvolver ambientes, condições, cargos, atribuições, tarefas, atividades, processos de trabalho que reflitam esse conceito sobre a natureza humana no trabalho, que repercutam esta constatação, já que a tomam por verdade quase que de maneira absoluta.

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A Teoria Y não afirma o contrario da Teoria X, não diz que a maioria das pessoas é ambiciosa, quer assumir responsabilidades. Apenas diz: "o autocontrole, freqüentemente solicitado no ambiente organizacional, se torna indispensável à consecução dos objetivos da empresa".

O autocontrole é possível desde que se desenvolvam ambientes de trabalho com as condições especificas para que ele se fomente, surja e brote. A função de um executivo que acredite nos pressupostos da Teoria Y será, então, desenvolver esses ambientes e processos favoráveis ou facilitadores ao autocontrole no trabalho.

As TX e TY não são padrões de administração, mas conjuntos de pressupostos sobre a natureza humana no trabalho. São estratégias e não técnicas ou práticas gerenciais. São concepções que sustentam os comportamentos gerenciais no mundo do trabalho e no universo das organizações.

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