rejuvesnecer as empresas precisa-se · 2018-01-04 · e o painel. não teve dúvidas: é preciso...

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XIV Barómetro Humor' Resource%

Rejuvesnecer as empresas precisa-se

A eventual. necessidade de as empresas apostarem no rejuvenescimento do seu capital. humano é o destaque desta edição. E o painel. não teve dúvidas: é preciso apostar nas novas

gerações, mas sem descurar o know-how dos seniores. POR Ana Leonor Martins

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(c(' - Barómetro

Human Resources

na XIV edição do Baróme-tro Human Resources, o destaque foi para o tema do rejuvenescimento do capital humano nas

organizações. Será que este é um tema que deva preocupar os gestores? Esta-rão as empresas preparadas para rece-ber as novas gerações? E estão prepara-das para aproveitar o know-how e ex-periência dos mais seniores? A gestão multigeracional afigura-se como um problema internamente? Foram algu-mas das perguntas que colocámos ao nosso painel de especialistas.

1. Qual a sua opinião sobre a necessidade de rejuvenescimento do capital humano da sua empresa?

EExtremamente necessano

®Muito necessário

ENecessário

Pouco necessário

Nada necessário

Não sabe/não responde

Na sequência da apresentação do estudo do Fórum Económico Mundial. "The Global Human Capital Report 2017", quisemos também saber se Os inquiridos tinham ficado surpreendi-dos com os resultados alcançados por Portugal e, ainda, se estão a apostar em programas de retenção de talento nas suas organizações.

Como habitualmente desde a primei-ra edição do Barómetro, fizeram parte cio questionário as três perguntas fixas, sobre evolução do emprego, número de colaboradores e salários.

O painel do Barómetro Human Resour-ces conta com mais de 150 especialistas que, mensalmente, são desafiados a parti-lhar as suas perspectivas sobre temas na ordem do dia no que à Gestão de Pessoas diz respeito. São maioritariamente direc-tores de Pessoas (75%), mas o painel conta também com presidentes/chief executi-ves officers (10%) e directores de Marca/ Comunicação e/ou Marketing (15%).

Gestão multigeracional À pergunta sobre "Qual a necessidade de rejuvenescimento do capital humano

opmiÃo Não basta querer, é preciso saber fazer

Díogo Alarcão CE0 da Mercer Portugal

O «Mais de 8o% dos inquiridos reconhece a necessidade de re-juvesnecer o capital humano da sua em-presa. Não è surpre-

endente se pensarmos que a busca do "eli-xir da juventude" afecta todas as dimensões da vida. A questão está em saber como po-demos tornar as nossas empresas 'mais jovens". Temos processos de recrutamento adequados para atrair os mais novos e com menos experiência profissional? Estão os modelos de carreira e as politicas de avalia-ção de desempenho adaptadas ás expec-tativas e mindset dos millennials? Uma vez recrutados. conseguimos retê-los e men-te-los motivados? Quantas vezes vemos os nossos esforços de atracção de talento jovem arrasados pela burocracia, rigidez e resistência do status quo? Como lidamos com as distintas formas de comunicar. de-cidir. colaborar ou pedir feedback das di-ferentes gerações que hoje convivem nas empresas? Não basta querer ou dizer que é necessário rejuvenescer as empresas. È preciso saber como fazer esse rejuvenes-cimento. Aqui. confesso estar surpreendido com os resultados do Barómetro: 56% das empresas dizem estar preparadas para re-ceber as novas gerações. mas a realidade que tenho observado é que a maioria das empresas ainda sente muitas dificuldades em adaptar e gerir, num contexto multi-geracional, as várias componentes acima elencadas que fazem parte de uma boa estratègia integrada de Gestão de Pessoas em contexto organizacional Aliás, o Ba-rómetro volta a dar uma pista importante. pois 55% dos inquiridos respondem que es-tão a sentir dificuldades na gestão geracio-nal. o que me leva a pensar que provavel-mente são bastante menos as empresas que estão verdadeiramente preparadas para esse enorme, mas necessário. desafio do rejuvenescimento do capital humano. As empresas terão de aprender com as novas formas dos millennials encararem os desafios profissionais. Não significa que se devam alterar todos os seus sistemas e politicas. mas sim aprender e transformar.»

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Célia Carrasqueiro Directora de Recursos Humanos e de Comunicação do Verallia Portugal

XIV Barómetro Human Resources

Mais de 80% dos especialistas do painel consideram que a sua empresa precisa de ser rejuvenescida. Só 16% discordam.

da sua empresa" exactamente metade (50%) dos especialistas não hesitaram em afirmar que sim, que é necessário. Se considerarmos os que reconheceram ser muito necessário (27%) ou extremamente necessário (7%) rejuvenescer o capital humano da empresa, ficamos com unia percentagem acumulada de 84%. Apenas 11% consideram ser pouco necessário e 5% nada necessário.

Com esta necessidade de rejuvenes-cimento coloca-se outra questão: será que as empresas estão preparadas para receber as novas gerações que estão a chegar ao mercado? No caso das organizações dos especialistas do painel,

2. A sua empresa está preparada para receber as novas gerações que estão a chegar ao mercado?

2.277:. 2.27'.

■ Muito bem preparada Esta a preparar-se

Bem preparada E Nada preparada

■ Preparada Não sabe/não responde

constacta-se que, enquanto 41% ainda se está a preparar, a maioria - 56% - não tem dúvidas de que a sua empresa está preparada (27%), bem preparada (27%) ou até muito bem preparada, ainda que só 2%. E apenas 2% referem que a empresa não está nada preparada.

Em cerca de um ano (no II Barómetro Human Resources, publicado na edi-ção de Novembro de 2016), esta realida-de parece não ter evoluído signifi-cativamente. Antes pelo contrário. Na 2." edição do barómetro, 12% dos in-quiridos afirmaram que a empresa es-tava muito bem preparada e menos 8% que se estava a preparar (33%, em vez dos actuais 41%).

Por outro lado, será que a empresa está bem preparada para aproveitar o know-how e a experiência dos mais seniores, assegurando a transferên-cia de conhecimento para os mais novos? Aqui o optimismo é ainda maior. Ainda que 9% afirmem que a sua or-ganização não está nada preparada e que 25% admitam que ainda se estão a preparar, 67% acreditam que vão conseguir aproveitar esse know-how e

3. Considera que a sua empresa está bem preparada para aproveitar o know-how e experiência dos mais seniores, assegurando a transferência de conhecimento para os mais novos?

2 27'-;

EMuito bem preparada Está a preparar-se

Bem preparada i!3 Nada preparada


OPInIÃO O futuro constrói-se hoje

o «É positivo que 84% dos inquiridos de-fendam o rejuvenescimento do capital hu-mano da sua empresa. e que mais de me-tade esteja preparado para receber novos talentos. A falta de rejuvenescimento. de ideias novas. de novos pontos de vista. atira as empresas para uma morte lenta. É urgen-te criar condições para captar e reter os jo-vens talentos recém-licenciados ávidos de aportar novos conhecimentos, de muscular as estruturas organizacionais, de introduzir mais inovação e criatividade. Condenamos o futuro da nossa economia se desventrar-mos o Pais das contribuições de jovens a entrar na vida activa e que dificilmente retornam ao pais de origem. Melhores con-dições socioeconõmicas são um atractivo para quem inicia a sua vida laborai no estran-geiro, mas a nossa sustentabilidade tende a tombar perante unia pirámide invertida. Existe um plano de sucessão. implemen-tado em cada empresa. que deve ser esti-mulado com medidas de pré-reformas ou reformas antecipadas. para que haja maior revitalização. Entretanto. o acolhimento e a tutoria dos jovens deve ser sempre assegu-rada pelos seniores que. com a sua expe-riência acumulada, conseguem transmitir o know-how, a cultura e os principios da em-presa, garantindo a passagem do conheci-mento. Em Espanha existe a figura do con-trato de relevo. que permite a sobreposição de quem se quer reformar com o jovem que o irá substituir em regime de part-time, pas-sando o testemunho de uma forma gradual. Na Verallia, criámos a Academia Veratlia do Futuro - a escola dos novos lideres dentro da empresa -. a figura do tutor - funda-mental para apadrinhar e acolher os jovens recém-chegados o coaching individual -para potenciar as melhores competências de cada um -. e um plano de formação de acolhimento personalizado, entre outros. Porque o nosso futuro constrói-se hoje!

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■ Sr•. muitas

Sim algumas

e sim poucas

Não


A maioria das empresas acredita estar preparada para receber as novas gerações e para aproveitar o conhecimento e experiência dos seniores.


4. A sua empresa está a sentir dificuldades na gestão multigeracional?

experiência, sendo que 39% dizem que a empresa está preparada, 23% bem preparada e 5% muito bem preparada.

Neste contexto, de necessidade de re-juvenescimento das equipas, integran—do as novas gerações mas não descuran-do as mais-valias que representam OS colaboradores mais seniores, estarão as empresas a sentir dificuldades na gestão geracional'? Enquanto 43% garantem que a sua empresa não está a sentir dificuldades neste âmbito, 55% reconhecem que está a sentir dificuldades, sendo que 30% dizem serem "poucas" e 25% consideram que são ainda "algumas" dificuldades. Não obstante, ninguém acredita que a empresa está com muitas dificuldades nesta gestão multigeracional.

Talento Recentemente, o Fórum Económico Mundial publicou os resultados do "The

5. De acordo com o estudo "The Global Human Capital Report 2017", do Fórum Económico Mundial, que contempla 130 países, Porutgal é o 3° pior país da Europa a aproveitar os seus talentos. Isto surpreende-o?

■ Muito bem preparada • Está a preparar-se

Bem preparada Nada preparada


Global Human Capital Report 2017", que contemplou 130 países, revelando que Portugal é o terceiro pior país da Europa a aproveitar os seus talentos. Questionámos os profissionais do pai-nel se consideravam estes resultados surpreendentes. 41% não consideram surpreendente e 20% ficam pouco sur-preendidos, o que revela que também consideram de que o talento nacional está subaproveitado. No entanto, 25% ficam surpreendidos e 11% afirmam mesmo ficar bastante surpreendidos.

Quando questionados sobre se "a sua organização perspectiva ter em 2018 programas de retenção de talento", a maioria (52%) afirmou que "sim, alguns", enquanto 27% partilharam que "sim, mas poucos" e apenas 9% perspectivam ter

OPInIÃO

Em destaque nas agendas

Luís Roberto Director-geral do Comunicatorium

O «O tema do rejuve-nescimento das em-presas passou a ser estratégico, ocupando posição de destaque

na agenda das grandes organizações. A discussão em torno do processo de mu-dança passou a preocupar os responsá-veis pela gestão do capital humano que. a par dos modelos organizativos e das no-vas competências. véem esta transforma-ção como necessária. A realidade do mun-do empresarial é hoje diferente. em resul-tado dos novos fundamentos da economia e do número crescente de novas empresas que surgiram no mercado e. com elas, as novas gerações com a missão de olhar o fu-turo. O mix de gerações está a transformar o ambiente. os processos. a forma como se comunica internamente e as práticas nas empresas. O saldo dessa interacção de-pende fortemente da forma como a Ges-tão propõe lidar com os diferentes perfis. Uma boa solução é estimular o trabalho em grupo em torno de objectivos comuns, onde o sucesso da organização se torna no sucesso individual. Não existem respos-tas certas ou erradas, apenas perspectivas e aspirações diferentes. em que a soma das diferentes ideias e opiniões se transforma em melhores resultados para as empre-sas. Por outro lado. assegurar que o pro-cesso de transferência de conhecimento não se torna um conflito geracional deve ser uma das prioridades da Gestão. embo-ra nem todo o conflito entre gerações deva ser visto como um problema. Discordar de algumas coisas é saudável. Proporcionar o diálogo e a comunicação eficiente entre as gerações, através de uma cultura em que as diferenças, o conhecimento e as no-vas competências são valorizadas, é funda-mentaL Algumas organizações têm vindo a implementar Academias. com vista à trens-ferència do conhecimento tácito e expli-cito dos profissionais mais experientes para os mais jovens. Os sistemas de avaliação de desempenho também podem estimular os colaboradores a partilharem conhecimen-to e a sentirem-se parte da transformação.»

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6. A sua organização perspectiva ter em 2018 programas de retenção do talento?

7. Como perspectiva a evolução do emprego em Portugal, nos próximos 12 meses?

■ Sim. muitos

ESim. algumos

■ Sim. poucos

Nao


ei Diminui mais de 3%

Diminui de 04% a 3%

ei Mantem-se

Aumenta de 01% a 3%

IAumenta mais de 3%


muitos programas de retenção de talento. Por outro lado, 11% admitem que não vai ter programas de retenção de talento.

Emprego e salários

Nas três perguntas fixas do Barómetro Human Resources. mais concretamente no que respeita à evolução do emprego em Portugal, continua a tendência positiva: 73% dos inquiridos (na edição passada foram 72%) acreditam que, nos próxi-mos 1.2 meses, a evolução do emprego irá registar uni aumento de 0,1% a 3%, mas desta feita ninguém perspectiva um aumento superior a 3%. No espectro oposto, também ninguém acredita que diminua mais de :3%. No entanto, 9% consideram que vai diminuir entre 0,1 e

3%. I-Izí 18% que acreditam que o emprego irá manter-se inalterado em Portugal.

Sobre a evolução do número de cola-boradores na empresa, os profissionais mantêm o optimismo, com 50% a afirmar que vai aumentar e 9% a acreditar que vai aumentar mais de 5%. No entanto, esta percentagem acumulada de 59% reflecte uma descida de três pontos percentuais cm relação ao mês passado (61%). 1-lá, assim, mais especialistas - 34% - a con-siderar que o número de colaboradores se vai manter e apenas 6% acham que vai diminuir (mas não mais de 5%). Esta percentagem é também inferior à do mês passado (11%).

Relativamente à evolução dos salá-rios reais na empresa. também con-tinua a tendência positiva, mas menos acentuada do que no mês anterior: 61% acreditam que os salários vão aumentar entre 0,1 e 3% e 5% revelam que irão

41% dos inquiridos não ficam surpreendidos por Portugal ter sido considerado pelo Fórum Económico Mundial o terceiro pior país da Europa a aproveitar os seus talentos.


opirniko Idade versus anos

Inês Veloso Directora de Marketing da Randstad Portugal

O «Será o rejuvenescimento das orga-nizações uma questão de idade ou de competências? A presença de multi-gerações nas empresas è hoje uma realidade e pode ser um elemento de competitividade, desde que a organi-zação reconheça as suas "personas" e tenha programas de rejuvenescimento de competências, gestão de talento e estratégias de onboarding de novas gerações. No fundo. o objectivo é redu-zir a monotonia e a apatia e manter a re-levância. preparando os colaboradores com mais anos de casa - não se trata apenas da idade, mas sim do tempo de ligação á empresa - para processos de transformação e aprendizagem, levan-do-os a evoluir como negócio e o mer-cado. Ao mesmo tempo. a entrada de novos talentos é trabalhada não ape-nas no sentido de acelerar a curva de aprendizagem do negócio, mas tam-bém para criar um fluxo win-win entre a 'caixa" e o pensar "fora da caixa". Este sangue novo. e aqui a idade apenas é relevante em termos de segmentação para gerir expectativas e plano de car-reira, permite novas abordagens e tem impacto a médio prazo na cultura da organização e. claro. no negócio e no sucesso da empresa. Este tema deve ser abordado em duas perspectivas: a da idade e a dos anos na organização. porque a sua relevância está directa-mente relacionada com competências e motivação, O aumento da idade da reforma e da esperança média de vida, alinhada com a descida do número de filhos, exige um realinhamento do con-ceito de rejuvenescimento das orga-nizações, que não passa apenas pela contratação de pessoas mais jovens, mas sim por uma estratégia mais pro-funda de atracção e retenção de talen-to. suportada pelo desenvolvimento de competências e gestão do talento.»

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XIV Barómetro Human Resources 1: „ç

8. Qual a sua projecção para a evolução do número de colaboradores na sua empresa, nos próximos 12 meses?

IliVa. diminuir muito - MaisóN 111VataUMentar

■ Va. dminuir lavai aumentar muito - Mais 5".:.

1111Vai manter-se • Na° sabelnae resueido

9. Qual a sua projecção para a evolução anual homóloga dos salários reais na sua empresa, nos próximos 12 meses?

4551'4,S fs

leDiminui mais de 3% Aumenta de 0.1% a 3%

Diminui de 0,1%a 3% Aumenta mais de 3%.

EMantem-se Não sabe/não responde

aumentar mais de 3% (no mês anterior as percentagens foram 67% e 4%, res-pectivamente).Para 30%, os salários irão manter-se, enquanto 5% antevêem uma diminuição entre 0,1 e 3%.

No XV Barómetro Iluman Resources. que publicaremos na edição de Janeiro, o terna em destaque será o papel das emoções nas organizações. ■

Afonso Carvalho. Ser vices Alda Pereira. Boehringer Ingelheim Alexandra Brandão. Santander Alexandra Medeiros. Mullipessoal Amándie da Fonseca. Egor Ana Caiola. BP Ana Cardeira Afonso. Hilton Worldwide Portugal Ana Cõrte-Real, Católica Porto Business School Ana Herrero. Leroy Merfin Ana Porfirio. Jaba Recordati Ana Portela. Neves de Almeida Ana Torres, Pfizer Anabela Silva. BP Anabela Ventura. LEE Hecht Harrison André Borralho. Grupo Constant André Jacques. Porto Business School António Henriques. CH Consulting António Morgado Fernandes. Robbia:ac António Saraiva, ISPA Arménio Rego. Católica Porto Beatriz Perez. FOX Carla Cristina Caracol. Grupo Renacença Multimedia Carla Gouveia, Banco Popular Carla Teixeira, Primavera Clara Trindade. L'Oreal Carlos Figueiredo. Unilever Carlos Rodrigues. Samsung Catarina Graça. Sumol Compal Catarina Horta. ANA Aeroportos de Portugal Catarina Tendeiro. KPMG Catarina Zagato. ANA Aeroportos de Portugal Célia Carrasqueiro. Saint Gobain Cela Carrasqueiro. Verallia Cláudia Teixeira, Roff Claudio Valente, IKEA Cristina Campos. Novartis Cristina Carvalho. BMW Dalila Martins. PT Diogo Alarcão. Mercer Elsa Carvalho. REN Elsa Cruz, Turismo de Portugal Esteta Rocha. Danone Esteia Vingas. IBM Eunice Antunes. Sanofi Fetipa Oliveira, Korn Ferry / Hay Group Fernanda Barata de Carvalho. Accenture Fernando Magalhães. Externato Fre: Luis de Sousa Fernando Neves de Almeida. Boydon Fitipa Figueira. MSD Filomena Esteves de Carvalho. Essitor Francisco Vetos°. Calolica Lisboa Gonçalo Rebelo de Almeida, Vila Galé Henrique Putido. Brisa Inês Caldeira. LOreat inés Lima, McDonald's filés Velos°. Randstad Isabel Barata. SATA Isabel Barros. Sonae MC Isabel Borgas. NOS Isabel Ferreira. Medinfar Isabel Peres, Mota-Engil Isabel Vits:gas. Católica Lisbon Business & Economics Jaime Morais Sarmento. Pestana Joana Queiroz Ribeiro. Fidelidade Joana Rabaça Giria, CITE João Antunes. Sovem João Couto. Microsoft Jorge Filipe. Auchan José Bancaleiro, Stanton Chase Jose Córle-Real. Sonae José Rocha PSA José Veríssimo. ISEG Luis Araújo. Turismo de Portugal

BARÓMETRO

Painel

Luis Correia Nunes. CEPSA Luis Ferreira. Allianz Luis Moura, NOS Luis Roberto. Communicatorium Luis Rodrigues, Nova BSE Luisa Pestana, Vodafone Madalena Rei Sá. JP-Sá Couto Manuel Beja. Novabase Manuel Lacasta. CCAM Manuel Oliveira, Sanitana Margarida Dias, E&Y Maria Alexandra Martins. Univ, do Porto Maria da Gloria Ribeiro. Amrop Maria Emitia Galego. CM Porto. Maria Fátima Gonçalves. MAHLE Maria Helena Pereira. RTP Maria João Lourenço, Bayer Maria João Martins. My Change Maria Teresa Caiado. PwC Mariana Canto e Castro. Randstad Mano Ceitil. APG Marta Costa, Multidevelopment Marta Mata. Jeninimo Martins Marta Rocha. Makro Miguel Pina e Cunha. Nova BSE Miguel Salema Garçào. CTT Miguel Teixeira. Everis Nélson Brito. Luz Saúde Patricia Fernandes. Montepio Pauta Arriscado, Salvador Caetano Paula Carneiro. EDP Paula Castelão. The Navigator Company Paula Garrido. Liberty Paulo Barreto. 1.l17 Saúde Paulo Bastos. Simoldes Paulo Pisano. Galo Energia Pedro Almeida e Silva. Banco BIC Pedro Fontes Falcão. ISCTE - INDEG Pedro Pessoa. Deita. Cafés Pedro Ramos, Groundforce Pedro Raposo. Banco de Portugal Pedro Rocha de Matos. Korn Ferry Pedro Rocha Pires. Fujitsu Pedro Soveral Rodrigues. Sonae Sierra Ricardo Alves Gomes, SCML Ricardo Martins. Cegoc Ricardo Parreira. PHC Software Ricardo Peres, Central de Cervejas Ricardo Santos. Hilti Rita Baptista. Ageas Rodrigo Esteves, Liberty Rosário Carmona. Grandvision Rosário Frias José de Mello Saude Rosam) Rocio. Infraestruturas de Portugal Rui Alves, Johnson &Johnson Rui Fiothais. Segurança Social Rui Paiva. WeDo Tecnhologies Rui Sales Rodrigues. Acçenture Sandra Barranquinho. Ali Sandra Campos Costa. ACP Serafim Gonçalves. Leya Sofia Miranda. Casais Sofia Tenreiro. Cisco Sortia Nunes. Jason Associates Susana Gomes. Banco Popular Teresa Copio. Dom Pedro Teresa Paula Nascimento. Mitlennium BCP Tiago Brandão. Unicer Vinda Jesus. Microsofl Vera Pinto Pereira. Fox Victor Vale. TAP Vitor Gonçalves. ISEG

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Barómetro Human Resounzes

48 Exclusivo

REJUVESNECER AS EMPRESAS PRECISA-SE

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N°86 / DEZEMBRO 2017 / 3,40 EUROS (CON I.)

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Resourc Portugal. VIDAS MAIS LONGAS QUE IMPLICAÇÕES PARA AS EMPRESAS? As pessoas estão a viver e a trabalhar mais anos, mas poucas organizações se têm familiarizado com as oportunidades e desafios inerentes a uma maior longevidade.

JOSÉ FÉLIX MORGADO FILIPA FIGUEIRA PEQUENO- ALMOÇO GERAÇÃO MILLENNIUM Presidente da Caixa Económica Directora de Recursos DEBATE O maior estudo sobre os

Montepio Geral Humanos da MSD Portugal Liderança mitLennials em Portugal

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GESTORA DE PESSOAS EVERTO ESTUDO

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Rejuvesnecer as empresas precisa-se

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