RECRUTAMENTO E RECRUTAMENTO E SELEÇÃOSELEÇÃO

VAMOS PENSAR UM POUCOVAMOS PENSAR UM POUCO

De onde vem a motivação no trabalho?

De quem é a responsabilidade pela falta de motivação dos empregados?

O que origina – e mantém – a queda de desempenho ou a baixa produtividade?

Interação

de pessoas

PP RP SP

PP - Planejamento de PessoalRP - Recrutamento de PessoalSP - Seleção de Pessoal

PLANEJAMENTO DE PESSOALPLANEJAMENTO DE PESSOAL

Procura estimar as necessiadades futuras de pessoal, sem esse planejamento torna-se difícil a missão do recrutamento interno, pela falta de tempo hábil na preparação (desenvolvimento) do pessoal para a promoção

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOALDE PESSOAL

Procura candidato para ocupar as vagas existentes, enquanto a seleção identifica o candidato mais qualificado entre os recrutados

Recrutamento

Seleção

Período de

Experiênci

a

PREMISSAS BÁSICAS

desafios profissionais possibilidades de ascensão profissional oportunidades de desenvolvimento pacote de remuneração e benefícios ambiente de trabalho imagem da organização

O que atrai um candidato ?

Diferença entre Recrutamento e Seleção

Recrutamento: disponibiliza a vaga

Seleção: escolhe a melhor opção entre os candidatos interessados.

RECRUTAMENTOTrata-se de convocação a uma determinada vaga existente na empresa possibilitando atrair pessoas novas ou reter os seus próprios funcionários.

1.Conjunto de procedimentos que visam atrair e orientar pessoas potencialmente qualificadas para o provimento de cargos de uma organização.2.Processo de procurar empregados com base nas requisições de pessoal e na análise do mercado de trabalho.3.Processo de procurar empregados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar a vagas em determinada organização.

SELEÇÃO: Conceitos

1.Processo de escolha, entre os candidatos recrutados, dos mais adequados aos cargos existentes na organização, visando garantir a eficiência e o desempenho do pessoal e a eficácia organizacional.2.Escolha, dentre os candidatos recrutados, dos mais adequados à organização por meio de instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados.3.Escolha dos candidatos com maior afinidade das suas expectativa e potencialidades com as expectativas e necessidades previstas para a posição a ser preenchida.

DO RSP À CAPTAÇÃO E SELEÇÃO DE TALENTOSDO RSP À CAPTAÇÃO E SELEÇÃO DE TALENTOS(ALMEIDA, 2004, p.23)(ALMEIDA, 2004, p.23)

PARADIGMA TRADICIONAL PARADIGMA CONTEMPORÂNEO

Reativo e imediatista Proativo e voltado para o presente e o futuro

Condicionado à existência de vagas

Captação e seleção contínua de talentos

Foco operacional Foco estratégicoEscolher a pessoa certa para o cargo certo

Escolher a pessoa que se identifica com a cultura da organização e pode agregar valor a ela

Valorização do conhecimento e da experiência

Valorização também do comportamento e da atitude no trabalho

Centralizado na área de RH Atividade descentralizada, realizada em parceria (RH, gestores, equipes)

Utilização de provas e testes Uso de entrevistas, dinâmicas e simulações, além de provas e testes

IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO/SELEÇÃO

“O êxito de uma empresa no futuro depende da sua habilidade em selecionar hoje as pessoas com potencial para terem desempenhos com alto nível de qualidade”.

Charles Flory

FONTES DE RECRUTAMENTOFONTES DE RECRUTAMENTO

RECRUTAMENTO INTERNO RECRUTAMENTO EXTERNOBusca de candidatos dentro da empresa

Busca de candidatos no mercado de trabalho ou em outras empresas

Envolve processos de promoção, transferência ou remanejamento de pessoal

Possibilidade de novas personalidades e talentos

Oferece oportunidades aos funcionários já comprometidos e conhecedores da empresa

Possibilidade de introdução de novas ideias e atitudes na organização

Demanda levantamento prévio de candidatos reais e candidatos potenciais

Possibilidade de atualização nas tendências do mercado

Demanda divulgação adequada da existência da vaga, dos requisitos necessários e das características do cargo

Demanda divulgação adequada da existência da vaga, dos requisitos necessários e das características do cargo

É necessário explicitar os critérios de escolha e os fatores preferenciais

É alternativa para posições de início de carreira

Apresenta baixo custo final Apresenta maior custo final

FORMAS MAIS UTILIZADAS FORMAS MAIS UTILIZADAS RECRUTAMENTORECRUTAMENTO

Edital interno: Banco de dados interno (cadastro de candidatos de processos anteriores ou apresentação espontânea via site).

Cartazes internos e externos. Escolas de cursos técnicos, faculdades e universidades Anúncios em jornais e revistas. Recebimento espontâneo de currículos. Utilização de agências especializadas tradicionais ou virtuais. Divulgação em escolas (estágios). Indicação de pessoas de confiança. Consultorias de outplacement (pessoas jurídicas). Consultorias de replacement (pessoas físicas). Agências de emprego. Consultorias em recrutamento e seleção (terceirização). Headhunter (Recrutador). Mídia (jornais, revistas, rádio, TV, sites especializados em ofertas de candidatos).

O RECRUTAMENTO REQUER:DA SEÇÃO DE RECRUTAMENTO/SELEÇÃO- Pesquisa;- Previsão;- Técnica;- Planejamento.DA EMPRESA- Condições de Trabalho;- Pacote Competitivo.

ANÁLISE DE CARGO PARA O ANÁLISE DE CARGO PARA O RECRUTAMENTORECRUTAMENTO

Descrição do cargo: Informações claras e registradas do que se faz neste cargo

Especificação do cargo: Perfil e qualificações do candidato à vaga.

RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO

DEFINIÇÃO DO PERFIL DO CARGO :

• TÍTULO• ATIVIDADES/RESPONSABILIDADES• SUBORDINAÇÃO (organograma)• ESCOLARIDADE• CONHECIMENTOS TÉCNICOS• COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS• IDIOMAS• SALÁRIO (localização na estrutura salarial) • PACOTE DE BENEFÍCIOS

1. IDENTIFICAÇÃO Título do Cargo: Divisão: Ocupante do Cargo: Área: Localidade:

2. SUMÁRIO DO CARGO

3. DIMENSÕES (Ano findo em ______ ) GERAIS Total de Subordinados: Despesas Anuais Totais:US$

ESPECÍFICAS

4. ORGANOGRAMA

Título do Cargo do Superior do seu Superior

Título do Cargo do Superior

Título do Cargo

Títulos dos outros cargos subordinados ao seu superior

Títulos dos cargos de seus subordinados diretos (e número de indiretos) :

5. RESPONSABILIDADES PRINCIPAIS

6. REQUISITOS DO CARGO

Escolaridade: Experiência: Cursos e conhecimentos específicos:

7. APROVAÇÕES

Ocupante

Data Superior Data

VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

- Proximidade- Economia- Rapidez- Conhecimento- Promoção- Aumento do “Moral” de trabalho

 1. 

   Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.

2.       Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.

3.       Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.

4.       Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.

5.       Mantém e conserva a cultura organizacional existente.

6.       Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

RECRUTAMENTO EXTERNO Vantagens Recrutamento Externo

Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.

 Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.

 Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.

Renova a cultura organizacional e a enrique com novas aspirações.

Incentiva a interação da organização com o MRH. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital

intelectual.

Desvantagens Recrutamento Externo: Afeta negativamente a motivação dos atuais

funcionários da organização. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer

oportunidades a estranhos. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha

dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais. Exige esquemas de socialização organizacional para

os novos funcionários. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o

recrutamento interno.

POSTURA DE UM ENTREVISTADOR EM UMA ENTREVISTA EFICAZ

- Identificar os objetivos principais da entrevista;

- Criar um bom clima;

- Conduzir a entrevista orientada para objetivos;

- Análise do aspecto formal e Comportamental

ENTREVISTAS DE SELEÇÃO: EXEMPLOSENTREVISTAS DE SELEÇÃO: EXEMPLOS

ENTREVISTA TRADICIONAL ENTREVISTA COMPORTAMENTAL

• Quais são seus objetivos para esse cargo?• Que qualificações o tornaram capaz de ser bem-sucedido no cargo?• Quais suas realizações mais importantes como estudante e como profissional?• De que você mais (ou menos) gostou em suas experiências anteriores?• Quais seus pontos fortes e fracos?• Quais suas expectativas em relação à vaga a que está se candidatando?• Como agiria no atendimento a um cliente?

• Descreva-me uma situação em que ...• Fale-me de uma experiência profissional em que ...• Fale-me de uma situação em que você foi capaz de construir um relacionamento de serviço com um cliente que era culturalmente diferente de você. Como você procedeu? Que resultado obteve ao final?• Fale-me de uma situação em que você teve que lidar com um cliente difícil. Como você procedeu? Que aconteceu no final do atendimento?

COMO REALIZAR UMA ENTREVISTA EFETIVA :

1) Prepara-se com antecedência com informações básicas sobre o candidato (não pergunte o que já está informado no CV)

2) “Quebre o gelo” – deixe o candidato a vontade3) Lembre-se que a entrevista é um processo de avaliação mútua,

nós avaliamos os candidatos e eles também nos avaliam4) Atenda os candidatos na hora marcada (primeiro sinal de

respeito, o atraso denota descaso). Procure focar suas perguntas focando evidências reais de realização

5) Alguns candidatos impressionam o entrevistador logo de início, evite julgá-lo nos primeiros 2 minutos

6) Atenção na linguagem corporal

7) Faça questões curtas, concentrando-se naquilo que você precisa saber (o que, como, quando, onde, por quê)

8) Planeje a pergunta de forma que a resposta contenha os 3 elementos abaixo :

Contexto definido (cenário)Ações específicas tomadas pelo

candidatoResultados específicos atingidos

9) Encerre sempre com uma observação positiva e informe o que vai acontecer nos próximos passos

10) Faça um sumário geral sobre as evidências-chave obtidas, imediatamente após à entrevista.

PERGUNTAS CHAVES:

Sobre experiência profissional :

• Conte-me resumidamente o seu histórico profissional (cheque o poder de resumir, clareza na comunicação, organização de idéias)

• Conte-me sobre o seu trabalho atual• Porque saiu do seu último emprego ?• O que lhe falta no seu atual emprego ?

PERGUNTAS CHAVESSobre planos para o futuro:

• Se for o candidato escolhido, o que agregará na função que estamos lhe propondo ?

• Quais são seus planos profissionais da longo prazo ?• Como acha que esse cargo vai lhe ajudar nos seus planos

de longo prazo ?• Por que devemos escolher você ?

Sobre comportamento:• Prefere trabalhar sozinho ou em equipe ? Porque ?• O que considera mais desafiante no seu atual trabalho ?• O que mais te incomoda no seu atual trabalho ?• Como é a sua relação com outros departamentos,

clientes internos, fornecedores internos, subordinados, caso tenha ?

• Porque acha essa oportunidade atraente ?

PONTOS IMPORTANTES NA ELABORAÇÃO DAS PERGUNTAS:

Seja sempre específico : ex.: “O que você fez ?” Busque respostas espontâneas – não coloque

respostas na boca do candidato : ex.: “O que você sentiu naquela situação ?” Investigue os pensamentos que estão por trás das

ações : ex.: “Como você chegou aquela conclusão ?” Não aceite respostas genéricas : ex.: “Geralmente o que

eu costumo fazer ....” Não aceite hipóteses como resposta : ex.: “Eu faria ....,

eu iria ...”

PROBLEMAS E POSSÍVEIS MANEIRAS DE SE LIDAR:

1. O candidato fornece muito informação, de maneira rápida ou dispersa

Diga : “eu gostaria que você fosse um pouco mais devagar”, “eu não sei se entendi, você poderia falar novamente ?”

2. O entrevistado não se lembra exatamente da situação Diga : “apenas me forneça uma ideia”

3. O candidato não responde claramente sua pergunta Diga : “por favor, seja mais claro, me conte o que aconteceu e o

que você fez”

4. O candidato faz rodeios e não responde o que foi pedidoDiga : “Isto é interessante, mas você poderia me dar um exemplomais específico ?”

SAIBA!!!!!! Comparação entre provas

tradicionais e provas objetivas.

Prova Tradicional Prova Objetiva (Teste)

* Perguntas amplas e abrangentes* Respostas indeterminadas* Exame setor estrito da matéria* Pode ser improvisada.* Aprecia a organização de idéias

* Perguntas focalizadas e específicas* Respostas determinadas e curtas* Examina todo o campo da matéria* Deve ser planejada cuidadosamente* Permite o acerto ao acaso

Quanto àOrganização

Quanto àAplicação

* Condições indeterminadas* Tempo demorado de aplicação* Aplicação demorada e trabalhosa

* Avaliação difícil através de leituradetalhada da prova

* Exige conhecimento específico do avaliador

* Avaliação demorada e subjetiva* Critério subjetivo e variável

Quanto àAvaliação

* Condições determinadas * Tempo curto de aplicação* Aplicação simples e rápida

* Avaliação fácil e automáticaatravés de chave de avaliação

* Não exige conhecimento especificodo avaliador

* Avaliação rápida e objetiva* Critério predeterminado e objetivo

Diferenças entre aptidão e capacidade.

Aptidão Capacidade

* Predisposição natural para determinadaatividade ou trabalho

* Existe sem exercício prévio, sem treinoou aprendizado

* É avaliada por meio de comparações

* Permite prognosticar o futuro docandidato no trabalho

* Transforma-se em capacidade atravésdo exercício ou treinamento

* É a predisposição geral ou específicapara o aperfeiçoamento no trabalho

* Possibilita o encaminhamento futuropara determinado cargo

* É estado latente e potencial decomportamento

* Habilidade adquirida para realizardeterminada atividade ou trabalho

* Surge depois do treinamento ou aprendizado

* É avaliada pelo rendimento no trabalho

* Permite diagnosticar o presente: refere-se à habilidade atual do indivíduo

* É o resultado da aptidão depois deexercitada ou treinada

* É a disposição geral ou específica parao trabalho atual

* Possibilita a colocação imediata emdeterminado cargo

* É estado atual e real de comportamento

Processo seletivo como uma sequência de etapas.

Processo de Seleção Razões para Rejeição

1. Solicitação de Emprego

2. Entrevista Inicial de Triagem

3. Provas e Testes de Seleção

4. Entrevistas

5. Exame Médico

6. Análise e Decisão Final Baixo potencial geral

Inabilidade física para o trabalho

Comportamento ou Atitude desaconselháveis

Baixos resultados

Habilidades insuficientes ouconhecimentos insuficientes

Qualificações Insuficientes

Teste para hojeTeste para hojeDescreva de maneira sucinta:Qual seria o(s) pré-requisito(s) para

uma vaga de caixa para uma Rede de Supermercados?

Qual a remuneração você proporia?Sugira um nível hierárquico para a

atividade.Entregar no fim da aula, individual.Obrigado