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R.00 = HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO

(RESUMIDAMENTE)

O trabalho é toda e qualquer atividade útil, da criatura humana, voltada para o bem comum. Assim, o trabalho tem como ponto inicial à origem da humanidade.

O Direito do Trabalho é um produto típico do século XIX. Somente nesse

século surgiram as condições sociais que tornaram possível o aparecimento do Direito do Trabalho, como um ramo novo da comum ciência jurídica, com características próprias e autonomia doutrinária.

Com o aparecimento da máquina surgiram problemas humanos e sociais

que deixaram de encontrar solução nos quadros do direito clássico (civil). O advento da máquina a vapor – 1.775 – permitiu a instalação de

indústrias – carvoeira, têxtil, e algodoeiro, tecelagem, entre outras, o que atraiu o homem para as fábricas. (antes basicamente trabalho doméstico e rural). Tais circunstâncias resultaram na divisão do trabalho e a especialização.

A mão-de-obra para a nova indústria procedia primordialmente do

campo. Na Inglaterra, desde o século XVI, havia desemprego rural e a mobilidade de trabalhador, do campo para a cidade, foi estimulada pelos aparentes atrativos da indústria que se desenvolvia. De 1760 a 1830 precipitou-se uma sucessão contínua migratória, das mais diversas procedências, de distintas localidades para as cidades, que não estavam preparadas para receber a grande massa humana (verdadeiro êxodo).

Verificou-se, então, a importância à imposição de condições de trabalho

pelo empregador, a exigência de excessivas jornadas de trabalho a exploração das mulheres e menores, que constituíam mão-de-obra mais barata. O patrão estabelecia as condições de trabalho a serem cumpridas pelos empregados, porque não havia um direito regulamentando o trabalho. O contrato de trabalho podia resultar de livre acordo das partes, mas, na realidade, era o patrão quem fixava as normas, e, como não existia contrato escrito, o empregador podia dar por terminado à sua vontade ou modificá-lo ao seu arbítrio. Às vezes eram firmados contratos verbais em longo prazo, até mesmo vitalícios.

A liberdade de fixar a duração diária do trabalho não tinha restrições. Os

empregadores tornavam a iniciativa de estabelecer o número de horas de trabalho que cabia aos empregados cumprir. Não havia distinção entre adultos,

menores e mulheres ou mesmo entre tipos de atividades (pessoas ou não). Ex: nas minas, os mineiros passavam 12 horas diárias no fundo e cumpriam 10 horas de trabalho efetivo. Havia jornada de 14 e 15 horas nas fábricas de alfinetes, 12 horas nas tecelagens, etc.

EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO (RESUMIDAMENTE)

A evolução do Direito do Trabalho verificou-se, primeiramente, nas

nações que se anteciparam no processo de industrialização, Inglaterra, França, Alemanha, Bélgica e, depois, a Espanha e a Itália: Podemos verificar algumas fases nesta evolução: Primeira época do Direito do Trabalho: FASE DE FORMAÇÃO (1802 a 1848) = Caracteriza-se esta fase primordialmente pela inexistência do Direito do Trabalho. O liberalismo econômico encontrava-se no apogeu. A miséria dos trabalhadores tornada oficial. Pode afirmar-se que, nessa primeira fase, o trabalhador dispunha do direito líquido e certo de morrer de fome. O ano de 1802 constitui o marco inicial. É dessa data lei inglesa que proibia o trabalho de menores durante a noite e limitando sua jornada até o máximo de 12 horas. 1824 podemos ser apontados como o ano da fundação do Direito Coletivo de Trabalho, quando se reconheceu a liberdade de associação na Inglaterra. A primeira lei de proteção à infância, Na França, data de 22 de março de 1841. Segunda época do Direito do Trabalho: FASE DA INTENSIFICAÇÃO (1848 a 1891) = Nesta fase nascia, para os operários, uma consciência de classe. Luta nos terrenos ideológicos e político-sociais, com a conquista do direito ao voto secreto e ao sufrágio universal. Este permitiu a eleição de representantes dos trabalhadores nas casas legislativas e a votação subseqüente de atos que lhes interessavam direta e indiretamente. Surgiram nesta fase: Primeiro contrato coletivo de trabalho, em 1862, celebrado com os operários ingleses; Lei de acidentes do trabalho; regulamentação da jornada máxima, descanso semanal, assistência médica de urgência, higiene nos estabelecimentos industriais e criação de jurisdição especial para resolver os conflitos individuais do trabalho. Terceira época do Direito do Trabalho: FASE DE CONSOLIDAÇÃO (1891 a 1918) = Em 1891, o Papa Leão XIII publica a Encíclica “Rerum Novarum”. Esse documento teve enorme repercussão em todos os países. Sem abandonar os dogmas e os princípios da igreja, sua Santidade chamou a atenção para a urgente necessidade de solucionar, dentro

dos quadros da propriedade privada e através do trabalho dignificante, os prementes problemas sociais que atormentavam a humanidade. Nesta fase, os trabalhadores conquistando definitivamente o sufrágio universal, são conduzidos aos parlamentares. Organizados, empreendem, com os patrões, uma luta em igualdade de condições. Generaliza-se a legislação do trabalho, agonizando a ditadura contratual do patrão. O trabalhador passa a ser visto como gente e não como simples contratante. Quarta época do Direito do Trabalho: FASE DE SISTEMATIZAÇÃO (1918 até os dias de hoje) = O Tratado de Versalhes, que foi um tratado de paz, decidiu-se criar a organização internacional do Trabalho (1919), onde se assentaram alguns princípios basilares de proteção ao trabalho, que serviram de modelo para os países. Nesta Fase, que pode ser considerada o de consagração do Direito do Trabalho, fortalece-se as associações profissionais e o contrato coletivo de trabalho surge como instrumento de paz social. As constituições mexicana e alemã, respectivamente de 1917 e 1919, consagraram o sindicalismo, a ação social da igreja, a ação coletiva dos trabalhadores e a organização internacional do trabalho. Destacamos na constituição alemã: seguro-desocupação, direito de greve e convenção coletiva de trabalho.

HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

(RESUMIDAMENTE)

No Brasil a evolução do Direito do Trabalho remonta a não mais de um século. O vetusto Código Comercial, de 1850, dedica alguns artigos às relações de empregados e empregadores. Exemplo artigo 79 – garantia dos salários do preposto pelo prazo máximo de três meses, em caso de acidentes imprevistos e inculpados; artigo 81 – aviso prévio de 30 dias nos ajustes por prazo indeterminado, com as características atuais; artigo 82 – indenização na rescisão injusta de contratos a prazo determinado – artigo 83; artigo 84; artigo 239; artigo 241, etc. Em 13 de maio de 1888 o negro alforriava-se, elevando-se à condição de ser humano. Este fato foi de suma importância para o nosso Direito do Trabalho, eis que um grande número de trabalhadores passou a ter direitos trabalhistas.

Em 1891, o Decreto 1313 inaugura a fase legislativa. Pela importância Histórica transcrevemos algumas de suas normas: (1º) - Proibição de trabalho até 12 anos de idade, exceção do contrato de aprendizagem nas fábricas de tecido, cujo limite seria de oito anos. (2º) - Jornada máxima de sete horas, para menores de 12 a 15 anos do sexo feminino, de 12 a 14, do masculino e para estes de 14 a 15 anos, de 9 horas diárias. (3º) - Horário de aprendizes: três e quatro horas, respectivamente, para os de oito a dez e de dez a doze anos de idade. (4º) - Proibição do trabalho nos domingos e feriados e das seis da tarde às seis da manhã, em qualquer dia, pra menores de 15 anos. (5º) - Higiene no local de trabalho. (6º) - Proibição de trabalhos de menores em locais perigosos e insalubres. Em 1893, regula-se a liberdade de associação. Seguem-se Leis de sindicalização – 1903 profissionais da agricultura e das indústrias rurais – 1907 profissionais liberais. O Código Civil Brasileiro (Lei nº 3.071 de 1916), artigos 1216 e seguintes, regulou a locação de serviços.

Em 1919 a Lei nº 3.734, regulou pela primeira vez entre nós, os acidentes do trabalho.

A Lei nº 4.682 de 1923 (chamada Lei Elói Chaves) criou as caixas de

aposentadoria e pensões dos ferroviários, instituindo-lhes o direito à estabilidade.

A Lei nº 4.982 de 1925, concedeu 15 dias de férias aos empregados dos

estabelecimentos comerciais, industriais e bancários, sem prejuízo dos salários. A 24 de outubro de 1930 inaugurava-se à segunda república, que teve como Chefe do Executivo Federal, Getúlio Dorneles Vargas. A partir desta data é que a legislação do trabalho ganhou incremento, podendo se falar propriamente num Direito do Trabalho Brasileiro. É bastante numerosa a lei dessa época.

Podemos destacar alguns diplomas de efetiva relevância. Decreto 19.443 de 1930, que institui o ministério do trabalho, indústria e Comércio;

Decreto 20.465 de 1931, que criou as Caixas de aposentadorias e pensões dos servidores públicos;

Decreto 21.186 de 1932, que regulou o horário de trabalho no comércio;

Decreto 24.694 de 1934, que regulamentou atividade dos sindicatos.

Na Constituição de 1934, o Estado tornava-se intervencionista e o Título IV, foi dedicado à Ordem Econômica e Social.

Salientamos os seguintes dispositivos: (a) igualdade salarial; (b) salário mínimo; (c) jornada de trabalho; (d) repouso semanal; (e) férias; (f) convenções coletivas de trabalho; (g) instituição da Justiça do Trabalho.

A Lei 62 de 1935 estendeu a estabilidade a todos os trabalhadores da indústria e do comércio.

A Lei 185 de 1936 definiu e regulou o salário mínimo.

Em 1943, promulga-se a Consolidação das Leis do trabalho (Decreto-Lei 5.452 de 1º de maio de 1943) que entrou em vigor no dia 10 de novembro de 1943.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é o nosso principal repositório legislativo do Direito do Trabalho. Após a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) anotamos algumas normas de suma importância, ou seja: (a) Lei 605 de 1949, sobre a remuneração dos dias de repouso obrigatório; (b) Lei 2.573 de 1955 que dispôs sobre o adicional de periculosidade; (c) Lei 4.090 de 1962 que insistiu o 13º salário;

(d) Lei 4.266 de 1963 sobre salário família; (e) Lei 5.107 de 1966 que insistiu o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

Em 24 de janeiro de 1967 nasce a nova Constituição, emendada que foi em 17 de outubro de 1969 (chamada de Emenda Constitucional nº 1 de 1969), que em seu artigo 165 elencou uma série de direitos sociais.

A Constituição Federal de 5 de outubro de 1988 (vigente) consagrou os direitos sociais nos artigos: 5º (Dos Direitos e Deveres Individuais e Coletivos...); 6º (Dos Direitos Sociais...) ; 7º (Dos Direitos dos Trabalhadores...); 8º (Associação profissional ou sindical...); 9º (Direito de Greve...); 10. (Participação dos Trabalhadores e Empregados...) e 11. (Número de Empregados...).

Lei 8.036 de 1990, atual lei do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Lei 8.213 de 1991 instituiu o Plano de Benefícios da Previdência Social.

Lei 8.212 de 1991 instituiu o Plano de Custeio da Previdência Social.

Fonte: Amauri Mascaro do Nascimento – Antonio Lamarca – Sérgio Pinto Martins – Francisco Antonio de Oliveira – João Aparecido Ribeiro Penha – Francisco Bruno Neto.

R.01 = QUESTÃO SOCIAL DO DIREITO DO TRABALHO

Com os efeitos do capitalismo, e as conseqüentes condições da infra-estrutura social, o empobrecimento dos trabalhadores generalizou-se. Os desníveis sociais fizeram-se sentir, de tal modo que o pensamento humano não relutou em afirmar a existência de um grave problema social.

Tais fatos foram cogitados no final do século XIX. Não se tratava apenas de fatos isolados, de fenômenos individuais, mais sim de problemas coletivos eivados de irrealizações do bem comum. Portanto, fazia-se necessário todos os esforços para encontrar os meios, e superar as causas dos sérios conflitos sociais.

Assim, foram sendo instituídas as doutrinas sociais para solução das questões. Dentre elas, relacionamos as de maior importância. Senão vejamos:

DOUTRINAS SOCIAIS SOCIALISMO UTÓPICO = O socialismo (sistema político que preconiza a incorporação dos meios de produção à coletividade), era um ideal, porém, tratava-se apenas de um plano teórico, que na prática jamais poderia ser exercido. Existia nos primórdios tempos, a voracidade do capitalismo selvagem, onde a burguesia explorava o trabalho dos menos favorecidos. Entretanto, este anseio pelo regime socialista serviu para despertar a burguesia, ao fim de conscientizarem-se da necessidade de introduzir um tratamento mais humano aos trabalhadores, notadamente aos menores e mulheres. MATERIALISMO HISTÓRICO = O aspecto principal desta doutrina reside no conceito de que toda evolução da humanidade decorreu de fatores econômicos. Porém, pode ser generalizada, considerando que tal conclusão aplica-se apenas, e tão somente em determinadas épocas, em determinados problemas e regiões. INTERVENCIONISMO DO ESTADO = O Estado é uma unidade ideal, formada por três elementos (povo, território, e governo). Assim como elemento regulador das classes, não pode permanecer inativo, porque a luta desenfreada debilita a nação e acaba por destruí-las. Portanto, o Estado tem a função de intervir nos fenômenos econômicos, ao fim de respeitado o sistema jurídico dominante, dar a cada classe o que realmente lhe pertence. Assim, não pode permitir a exploração de uma classe por outra. O Direito do Trabalho, nada mais é, do que uma forma de intervenção do Estado, por seu conjunto de

disposições, que visam evitar a livre concorrência da classe patronal contra os direitos dos trabalhadores. SOCIALISMO DE ESTADO = Não se confunde com o intervencionismo, pois regra, não apenas a intervenção ocasional do Estado, mas uma economia dirigida de maneira integral, respeitando-se a propriedade privada. Tal doutrina entendia que a reforma social, e as lutas das classes poderia ser alcançada por medidas legislativas, tendentes a estabelecer o equilíbrio entre os homens. Era patente o entendimento de que sem a intervenção do Estado os egoísmos se chocam e o forte esmaga o fraco. DOUTRINA SOCIAL DA IGREJA CATÓLICA = O próprio Papa Leão XIII, ainda quando arcebispo ressaltava a necessidade dos operários serem vistos e tratados com maior humanidade. A Encíclica “Rerum Novarum”, lançada pelo então Papa Leão XIII, em 15.05.1891, marca o ponto culminante da participação da Igreja na solução do problema social. Como já analisado na introdução ao estudo do trabalho, a igreja tomou uma posição haja vista a evidente exploração do trabalho humano. Ao divulgar a Encíclica “Rerum Novarum” colaborou para a atenção das autoridades acerca do grave problema que se desenrolava. Eis alguns tópicos da Encíclica. “O Trabalho deve ser considerado, na teoria e na prática, não como mercadoria, mas um modo de expressão direta da pessoa humana”. Para a grande maioria dos homens, o trabalho é a única fonte e meio de subsistência. Por isso, a sua remuneração não pode deixar-se à mercê do jogo automático das leis do mercado, pelo contrário, deve ser estabelecida segundo as normas da justiça e da equidade que, em caso contrário, ficariam profundamente lesadas, ainda mesmo que o Contrato de trabalho fosse livremente ajustado entre as partes. Mais adiante... “Ao Estado, compete velar para que as relações de trabalho sejam reguladas segundo a Justiça e a equidade, para que nos ambientes de trabalho não seja lesada, nem no corpo, nem na alma a dignidade da pessoa humana”. Assim, passou-se a verificar que o trabalho tinha duplo caráter: individual e social; individualmente falando, deve o fruto do trabalho, que por via de regra é o próprio salário, ser o suficiente para cobrir as necessidades do operário e de sua família. No plano social deve servir de fonte para a prosperidade do contexto. A Rerum Novarum contém advertências e lições que deveriam ter sido seguidas, tais como: (a) condena a influência da riqueza nas mãos de alguns

poucos, e ao lado, antagonicamente, a indulgência da multidão; (b) denúncia à usura voraz de homens, ávidos de ganância e de insaciável ambição; (c) procura destruir o vergonhoso e desumano ato de usar homens como “vis” instrumento de lucro. Quarenta anos depois do surgimento da Encíclica “Rerum Novarum”, o Papa Pio XII reafirma algumas de suas proposições, corroborando sua importância. Em 1967 o papa Paulo VI também emite a Encíclica “Populorum Progressivo” também pede a fraternidade entre os homens e os povos. O Papa Paulo VI também emite a Encíclica “Humanae Vita” que contém notáveis princípios sobre o problema social, suas causas e conseqüências. Em 1980, na greve de cerca de 400.000 trabalhadores da região do ABC/SP, a igreja se solidariza e entende que é seu dever participar da solução dos problemas sociais, tudo porque a batina não pode abafar virtudes físicas do cidadão. Em maio de 1991 foi comemorado o centenário da insigne Encíclica “Rerum Novarum”, que sem dúvida colaborou para a evolução das melhorias e conquistas sociais do trabalhador em todo o mundo.

DA IMPORTÂNCIA SOCIAL DO DIREITO DO TRABALHO

O Direito do Trabalho tem um conteúdo mais amplo, mais humano, procura obter seu grande objetivo, que é a paz social, sob a qual todos os homens terão sua dignidade respeitada, com a qual os direitos do capital e do trabalho serão respeitados. E só assim desaparecerão as grandes divergências, que põe em perigo a segurança e a estabilidade na vida de cada ser humano. Fonte: Amauri Mascaro do Nascimento – Antonio Lamarca – Sérgio Pinto Martins – Francisco Antonio de Oliveira – João Aparecido Ribeiro Penha – Francisco Bruno Neto.

R.02 = RELAÇÕES ENTRE DIREITO DO TRABALHO E OUTRAS CIÊNCIAS

(1) COM A ECONOMIA = Economia é a ciência que tem por objetivo o conhecimento dos fenômenos relativos à distribuição de riquezas, bem como à sua produção e ao seu consumo. Assim, a economia compreende a ação voltada para a produção e o consumo, reunindo as regras consideradas fundamentais para a normalidade da vida dos grupos sociais e de cada pessoa que os integra. O Direito do Trabalho influência na ação destinada a produção de bens e riquezas, com lei sobre salários, participação do trabalhador nos lucros da empresa, etc. (2) COM A SOCIOLOGIA = Sociologia é a ciência de observações dos fenômenos sociais, isto é, toda espécie de análise dos fatos que ocorrem na sociedade, os grupos de que é constituída, as instituições nela encontradas. Se dirigidos os estudos para a sociedade empresarial, os grupos trabalhistas e suas relações terão a sociologia do trabalho. Difere do Direito do Trabalho porque não tem por finalidade a interpretação da norma jurídica. (3) COM A MEDICINA DO TRABALHO = A medicina do trabalho estuda os meios preventivos e reparatórios da saúde do trabalhador. Estudam as medidas de proteção à vida, saúde e integridade física do homem que trabalha. Temos no Direito do Trabalho normas jurídicas de segurança e higiene do trabalho, acidentes do trabalho e doenças profissionais, etc. (4) COM A FILOSOFIA DO TRABALHO = Na antiguidade e na idade média, tínhamos um conceito negativo de trabalho. Para o pensamento clássico grego, o trabalho é tido como um castigo dos deuses. Aristóteles sustenta que a escravidão de uns é necessária para que outros possam ser virtuosos. Platão dizia que os trabalhadores da terra e os outros operários conhecem só as coisas do corpo. Assim, a ociosidade era o valor, e o trabalho, o desvalor. Após esta fase o trabalho passou a ser visto como sendo fundamental para o homem, entendendo ser uma mediação entre o homem e a natureza (transformação da natureza). Hoje com o processo industrial existe a racionalização do trabalho e a automação, fatos que obrigam o homem a atualizar suas potencialidades. (5) COM A PSICOLOGIA DO TRABALHO = Psicologia do trabalho é o ramo da psicologia que se ocupa do estudo das técnicas para a adaptação do trabalhador, como criatura humana, à atividade que exerce.

R.03 = RELAÇÕES ENTRE DIREITO DO

TRABALHO E OUTROS RAMOS DO DIREITO

(1) COM O DIREITO INTERNACIONAL = O direito internacional público destina-se a regular os diversos ordenamentos jurídicos nacionais nas relações entre si. No Direito do Trabalho, um dos seus setores destina-se à regulamentação internacional do trabalho e às relações estatais voltadas para esse objetivo. A ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT) mediante convenções internacionais do trabalho, dita normas a serem adotadas pelos países. Também temos a Declaração Universal dos Direitos do Homem, etc. Todas constituem o objeto de uma abertura internacional do Direito do Trabalho. (2) COM O DIREITO CONSTITUCIONAL = São próximas a relações entre Direito do Trabalho e o Direito Constitucional. A inserção do Direito do Trabalho nos quadros constitucionais está comprovada pela simples enumeração de algumas das muitas constituições que tratam de matéria trabalhista. Constituição do México, Rússia, Alemanha, Portugal, Brasil, etc. (3) COM O DIREITO ADMINISTRATIVO = O Ministério do Trabalho, Delegacias Regionais do trabalho e INSS, etc., são órgãos do Poder Executivo destinado à proteção do trabalhador. Órgãos do Estado que fiscalizam o trabalho e exercem funções de verificar o cumprimento das prestações legais em matéria trabalhista. (4) COM O DIREITO PROCESSUAL = O Direito do Trabalho e o direito processual do trabalho relacionam-se, porém são ramos autônomos. O primeiro é ramo do direito material, o segundo do direito processual. Este compreende o estudo das figuras da ação, jurisdição, etc. (5) COM O DIREITO CIVIL = O Direito Civil é fonte subsidiária do Direito do Trabalho. As primeiras normas, em matéria trabalhista encontram no Direito Civil, nas obrigações, locações de serviços, etc. (6) COM O DIREITO COMERCIAL = Muitas das primeiras leis trabalhistas surgiram no Código Comercial. Temos os vendedores, viajantes, etc. (7) COM O DIREITO TRIBUTÁRIO = Existe no Direito do Trabalho determinadas instituições, como a contribuição sindical, o salário-educação, que são típicas das imposições tributárias sobre as empresas e os empregados.

(8) COM O DIREITO PENAL = As principais relações entre o Direito do Trabalho e o Direito Penal residem na inclusão entre as infrações penais de matéria trabalhista. No Código Penal encontramos um capítulo destinado aos crimes contra a organização do trabalho. Temos, ainda, um ilícito penal e um ilícito trabalhista no mesmo ato. Ex. o furto, ofensas físicas (lesões corporais), etc. Portanto existem relações entre o problema trabalhista e o penal. Fonte: Amauri Mascaro do Nascimento – Antonio Lamarca – Sérgio Pinto Martins – Francisco Antonio de Oliveira – João Aparecido Ribeiro Penha – Francisco Bruno Neto.

R. 04 = DENOMINAÇÃO DA DISCIPLINA

No desenvolvimento histórico do Direito do Trabalho a denominação sofreu a influencia dos respectivos contextos. A denominação utilizada somente teve sentido na conjuntura econômica jurídica em que existiam. Primeira Denominação: LEGISLAÇÃO INDUSTRIAL = Segundo historiadores, trata-se de dominação de origem britânica ou francesa. Justifica-se esta denominação porque o Direito do Trabalho surgiu após a revolução industrial, as relações de trabalho predominantes eram das indústrias. Hoje não mais tem cabimento falar em direito industrial. O problema trabalhista não se confina à indústria, abrangendo também o comércio, a agricultura, etc. Por outro lado, legislação industrial é forma incorreta, pois o direito positivo não se resume à lei. O estudo das normas jurídicas é muito mais amplo. O Direito do Trabalho não está reduzindo ao simples estudo da legislação vigente. Segunda Denominação: DIREITO OPERÁRIO - DIREITO OBREIRO = Esta denominação surgiu com a evolução da proteção, 1929, antes dispensada somente aos trabalhadores da indústria depois extensível aos operários a em geral. Verificamos que nossa disciplina não se limita aos operários; também os padrões encontram-se por ela abrangidos por uma série de deveres prescritos na norma jurídica. Terceira Denominação: DIREITO CORPORATIVO = O sentido tomado pela expressão direito corporativo é o do Direito Sindical. Expressão usada na época áurea de fascismo. O corporativismo destina-se à unificação econômica nacional. O Direito do Trabalho tem fins diferentes, pois a sua principal meta é reger a atividade humana subordinada. Quarta Denominação: DIREITO SOCIAL = Todo o direito é social. Assim este nome se presta a intermináveis confusões. Esta denominação não especifica o trabalho, propondo um âmbito maior à nossa disciplina, para compreender não apenas as relações contratuais entre empregados e empregadores, incluindo matérias outras, como direito assistencial. Quinta Denominação: DIREITO DO TRABALHO = Foi adotada essa expressão no I e II congresso internacional do Direito do Trabalho em 1951 e 1957.

R. 05 = FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

(1º) É fonte real aquela que compreende o conjunto dos fenômenos sociais que contribuem para a formação da norma jurídica. Constitui-se através da herança cultural, através do estudo social das gerações. O homem, animal-social, depende de uma ordem normativa, a necessidade de proteção tutelar. O direito é um fato cultural, diz respeito não apenas ao que é, mas ao que deve ser. Portanto refere-se a um valor, e esse valor é a idéia de justiça. A fonte real do Direito do Trabalho é a pressão exercida pelos trabalhadores sobre o Estado. (2º) As fontes formais são os meios pelos quais se estabelece a norma jurídica. Referem-se à norma jurídica que se divide no cumprimento a lei e aos costumes. A lei é estabelecida pelo legislador. Os costumes formados pelo convívio social. 1 – São fontes formais do direito do trabalho: (a) A Constituição Federal; (b) Lei, Decreto, Decreto-lei, Medidas Provisórias, Tratados Internacionais; (c) Regulamentação, Portarias; (d) Sentença Normativa da Justiça do Trabalho; (e) Convenção Coletiva de Trabalho, Acordo Coletivo; (f) Costumes; (g) Jurisprudência; (h) Enunciados; (i) Princípios Gerais do Direito; (j) Regulamento das Empresas. 2 – A divisão das fontes formais: (a) Heterônomas: Resultam de fonte estatal; (b) Autônomas: São produzidas diretamente pelo ambiente de trabalho. 3 – Das fontes formais: (a) Constitucional: É o poder constituinte, estabelecendo normas de convivência social de Direito do Trabalho. As normas constitucionais podem ser: (1) programáticas = quando enunciam princípios gerais, como “é assegurada a liberdade sindical”; (2) auto-executáveis = quando completas e em perfeitas condições de imediata aplicabilidade, como “é proibido o trabalho de menores de 14 anos de idade”; (3) não-auto-executáveis = quando dependem de Lei Ordinária que as completa, dando-lhes vida e condição de realização, como “participação dos trabalhadores nos lucros das empresas”. (b) Leis Ordinárias, Decretos e Tratados: (1) Lei Ordinária Trabalhista = são normas jurídicas elaboradas pelo órgão legislativo, em consonância com as regras fundamentais estabelecidas na Constituição. Resulta da competência atribuída ao Poder Legislativo para elaborar, segundo um processo determinado pelas regras jurídicas, que constituem o sistema legal de um país; (2) Decretos = são atos administrativos de competência exclusiva do chefe do Executivo, destinado a prover situações gerais ou individuais. A regulamentação de lei é provida por decretos; (2-A) Decreto-Lei = medidas

provisórias são normas jurídicas elaboradas pelo executivo. Sujeitas à ratificação posterior pelo legislativo; (3) Tratados internacionais podem ser incluídos no conceito de lei em sentido amplo. São normas jurídicas trabalhistas resultantes das negociações entre Estados, destinados a resolver ou prevenir situações ou estabelecer regras de trabalho reciprocamente respeitadas. O Brasil firmou tratado de previdenciários com Portugal, Espanha, Itália. Com Portugal previdenciário e trabalhista (Acordo de Itaipu). (c) Regulamento: É a norma jurídica de caráter geral, editada pela autoridade administrativa, com objetivo de facilitar a aplicação da lei formal. Portaria = É a denominação de ordem, baixada por agente administrativo categorizado, objetivando providências oportunas e convenientes para bom andamento do serviço público. Ex: Portaria 3.214/78 – Segurança e medicina do trabalho. (d) Sentença Normativa: É o ato pelo qual o juiz põe termo ao processo, decidindo ou não o mérito da causa. Se manifestada num dissídio coletivo, são sentenças normativas, e podem atingir uma categoria econômico-profissional. Os que sofrem a influência da sentença normativa são obrigados a obedecer à suas normas, como se fossem disposições legais. (e) Convenção Coletiva de Trabalho - Acordo Coletivo: São normas jurídicas resultantes das negociações entre trabalhadores e os empregadores, para a autocomposição dos seus conflitos coletivos. Constitui regras gerais que servirão durante um prazo como norma para as relações entre trabalhadores e empregadores. (f) Costumes: As práticas usuais, com muita freqüência, no mundo trabalhista transformam-se em direito social. Ex. adicional por tempo de serviço. (g) Jurisprudência: É a interpretação que os tribunais dão à lei. É um conjunto de sentenças ou acórdãos proferidos por nossos tribunais. (h) Enunciados: É o fruto de um procedimento denominado incidente de uniformização da jurisprudência. As Súmulas = são procedentes que devem ser observados quando igual hipótese vier a ocorrer em juízo. (i) Princípios gerais de Direito: Os princípios do direito são integradores da norma jurídica. Serão considerados como os pressupostos lógicos das diferentes normas legais das quais devem ser induzidos = princípio da norma mais favorável. (j) Regulamento da empresa: Consiste num conjunto sistemático de normas sobre condições gerais de trabalho, prevendo diversas situações a que os

interessados se submeterão na solução dos casos futuros. São unilaterais quando elaborados unicamente pelo empregador e imposta aos trabalhadores. São bilaterais desde que, na sua formação, trabalhadores e empregador participem, discutindo as suas condições.


R. 06 = INTERPRETAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

A interpretação em nossa matéria, não difere essencialmente da que se emprega na ciência do direito em geral. Nenhum interesse da classe ou particular deve prevalecer sobre o interesse público.

O princípio de favor (in dúbio pro misero) é característico de nossa disciplina, aplicando-se, em benefício do trabalhador, nos casos de contradições ou obscuridade da lei, pois o intuito do legislador foi de caráter protetivo. O juiz do trabalho também deve atender aos fins sociais da lei e as exigências do bem comum.

O artigo 8º da CLT delineia as diretrizes para interpretação do Direito do Trabalho.

A existência de várias normas jurídicas seja na doutrina, como na legislação positiva, há de ser aplicada àquela que mais favorecer o trabalhador, considerando que as leis e regras trabalhistas possuem caráter eminentemente tutelar.

PRINCÍPIO DE APLICAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS “IN DÚBIO PRO-OPERARIO”: Assimila-se ao famoso princípio contido no direito penal “in dúbio pro reo”. Ressalta-se que na dúvida quanto aos fatos, objeto de prova, deve o juiz verificar a quem incumbia o ônus probandi e decidir contra aquele que não a efetivou. PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL: Dispõe este princípio quando há a existência de várias normas tratando da mesma matéria, sendo que o julgador observa aquela que mais favoreça o trabalhador. PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA: Advém de uma situação concreta anteriormente reconhecida, nascem da lei, da vontade das partes, convenção coletiva, usos, e outros. Como exemplo podemos oferecer.: A lei nova deve respeitar o direito adquirido, não podendo reduzir vantagens já obtidas.

PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS: Impõe um limite à autonomia da vontade. Protege o trabalhador, com poder sócio-econômico menos privilegiado, correndo o risco de ser facilmente obrigado e coagido a renunciar a um direito, frente a uma oferta inferior. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE: A verdade da vida real prevalece sobre a formal (prova documental), quando produzida contra a verdade factual. ANALOGIA: É a faculdade de na existência de regras adequadas no ordenamento jurídico, aplicarem-se analogicamente outra norma elaborada para situação semelhante. Pressupostos: casos não previstos em lei; semelhança entre os casos não previstos e previstos; semelhança fundamental entre ambos. EQUIDADE: É uma substância jurídica declinada pela e para a natureza humana. Denomina-se a justiça do caso concreto, entre duas soluções jurídicas possíveis o juiz proferirá a mais humana e benigna dentro dos limites da lei.

O JUIZ COMO INTÉRPRETE DO DIREITO Interpretar significa observar a intenção objetiva da norma jurídica que é aplicada nos casos concretos. O jurista é considerado como o médico social, devendo centrar suas energias à promoção do bem estar social, assegurando a preservação de uma vida digna e produtiva. Aos juízes é necessário conhecer as instituições e problemas sociais para compreender o papel que representa e, por conseguinte dominar as técnicas para solução destes. A atuação do juiz reflete sua personalidade, é um ser humano sensível às exigências da vida social, ciente de que as justiças escritas nas alturas há de ser, seu intermédio, aplicada nas choupanas dos homens.

R. 07 = DA PRESCRIÇÃO E DA DECADÊNCIA

PRESCRIÇÃO (1) CONCEITO = É um modo de extinguir os direitos pela perda da ação que os assegurava, devido à inércia do credor, durante um decurso de tempo determinado pela lei e que só produz seus efeitos, quando invocada por quem dela se aproveita. (2) DISPOSIÇÃO LEGAL = Artigo 11 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e artigo 7º inciso XXIX da Constituição Federal. (3) CONSIDERAÇÕES SOBRE PRESCRIÇÃO: (a) É a extinção do direito material pretendido, por negligência de seu titular; (b) A prescrição não caminha sem o fator tempo; (c) Sua função é a extinção do direito de agir; (d) Conta-se o prazo a partir do ato infringente, no curso ou término do contrato de trabalho; (e) Deverá ser alegada na instância ordinária – Enunciado 153 do TST. (4) A INTERCORRENTE: É aquela que ocorre quando no curso da ação, por desinteresse da parte onde o processo permanece paralisado por mais de dois anos. Observação: Contra o menor não corre prescrição. Ver artigo 440 da Consolidação das Leis do Trabalho. (5) PRAZO DE PRESCRIÇÃO: (a) Cinco anos anteriores, quando em vigor o contrato de trabalho; (b) Dois anos após o término do contrato de trabalho; (c) Trinta anos para o não recolhimento do FGTS. (d) Para o trabalhador rural o prazo prescricional é de dois anos, após a extinção do contrato de trabalho. Artigo 233 da Constituição Federal e parágrafos.

DECADÊNCIA (1) CONCEITO: É a extinção do direito pela inércia de seu titular, quando sua eficácia foi de origem subordinada à condição de seu exercício dentro de um prazo pré-fixado, e este se esgotou sem que exercício tivesse se verificado. Poderíamos ver como exemplos o artigo 853 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – Inquérito para apuração da falta grave – prazo de trinta dias; ou no artigo 836 do mesmo diploma legal. Ação rescisória. Aplicação subsidiária dos artigos 485 e 495 do Código de Processo Civil – no Enunciado 100 do Tribunal Superior do Trabalho.

(2) DISTINÇÃO ENTRE PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA: (a) a prescrição não extingue o direito; (b) a decadência atinge o direito, pela inutilização no prazo hábil; (c) a prescrição é a perda do direito de agir; (d) a prescrição é a perda do direito; (e) a prescrição supõe um direito nascido e efetivo, o perecimento fica vinculado ano não exercício da ação; Atinge o direito de agir.


R.08 = EMPREGADO (1) CONCEITOS: (a)“Empregado é a pessoa física que com ânimo de emprego trabalha subordinadamente e de modo não-eventual para outrem, de quem recebe salário” in Amauri Mascaro do Nascimento; (b) “trabalhador é todo indivíduo que executa trabalho para outra pessoa, denominada empregador ou patrão, sob sua dependência, em troca de remuneração” in Dorival Lacerda; (c) “empregado é o trabalhador a serviço de outra pessoa em virtude de uma relação de emprego” in José Martins Catharino: Ainda, podemos conceituar: Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual (contínuos) ao empregador sob a dependência (subordinação) deste e mediante (pagamento de) salário. Não haverá distinções (isonomia) relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual (artigo 3º e parágrafo único da CLT). (2) REQUISITOS (CONDIÇÕES DO EMPREGADO) DA FIGURA DO EMPREGADO: (a) PESSOA FÍSICA: Somente a pessoa física pode contratar trabalho, excluindo-se, portanto, a pessoa jurídica. O Direito do Trabalho protege o trabalhador como ser humano e pela energia de trabalho que desenvolve na prestação de serviços (resumidamente: o empregado só pode ser pessoa física); (b) DEPENDÊNCIA ou SUBORDINAÇÃO: Significa uma limitação à autonomia do empregado, de tal modo que a execução dos serviços deve pautar-se por certas normas que não serão por ele traçadas (resumidamente: aspecto da relação de emprego visto pelo lado do empregado, enquanto o poder de direção é a mesma acepção vista pelo lado do empregador; (c) TRABALHO NÃO EVENTUAL: É o trabalho de modo constante e permanente a um empregador de modo a manter uma constância no desenvolvimento de sua atividade em prol deste; (d) SALÁRIO: Só haverá contrato de trabalho desde que exista um salário, convencionado ou pago (resumidamente: o contrato de trabalho é sempre oneroso quer dizer que não existe trabalho gratuito); (e) PESSOALIDADE DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS: A prestação do trabalho é estritamente personalíssima, e o é duplo sentido. Em primeiro lugar, porque pelo seu trabalho compromete o trabalhador sua própria pessoa, enquanto destina parte das energias físicas e mentais que dele emanam no cumprimento da obrigação que assumiu contratualmente. Em segundo lugar, sendo cada pessoa um indivíduo distinto dos demais, cada trabalhador difere de outro, diferindo também as prestações de serviço (resumidamente: pessoal é o contrato de trabalho, pois e celebrado em função certa e específica pessoa que é o empregado). (3) DIFERENÇA ENTRE EMPREGADO E TRABALHADOR AUTÔNOMO: A diferença entre trabalhador autônomo e subordinado baseia-se num suporte, o modo como o trabalho é prestado. (1) Aqueles que detêm o poder de direção

da própria atividade são autônomos e (2) aqueles que alienam o poder de direção sobre o próprio trabalho para terceiros em troca de remuneração são empregados. (4) TIPOS DE EMPREGADOS/TRABALHADORES: (a) Rural; (b) Aprendiz; (c) Temporário; (d) Doméstico – âmbito residencial de pessoa ou família; (e) A domicílio – artigo 6º da CLT; (f) Religioso – o fim que se destina é de caráter espiritual e não profissional; (g) Familiar; (h) Desportivo; (i) Penitenciário – não esta agasalhada na esfera trabalhista, mas no Direito Penal e outros... Vejamos alguns desses tipos: EMPREGADO EM DOMICÍLIO = É a pessoa que presta serviços em sua própria residência ao empregador, que o remunera (artigo 83 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT). EMPREGADO DOMÉSTICO = (1) CONCEITO = È o que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito residencial destas (artigo 1º da Lei nº 5.859 de 1972). O empregador doméstico não deve ter atividade econômica, pois é uma pessoa ou família que recebe a prestação de serviços do trabalhador. O serviço do doméstico não é prestado apenas dentro da residência do empregador, mas também pode ser prestado fora de sua residência (ex: como motorista). (2) LEGISLAÇÃO PERTINENTE: A Lei nº 5859 de 1972; o Decreto nº 71.885 de 1973; a Constituição Federal no artigo 7º, parágrafo único (aplicação dos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV); a Lei nº 8213 de 1991 no seu artigo 11, inciso II; no Decreto nº 95.247 no seu artigo 1º (Vale Transporte) e o artigo 7º da Consolidação das Leis do Trabalho. (3) REQUISITOS NA ADMISSÃO: (a) Apresentação da Carteira de Trabalho; (b) Atestado de boa conduta; (c) Atestado de saúde; e (d) Cópia dos demais documentos do trabalhador. (4) DO REGISTRO NA CARTEIRA DE TRABAHO E PREVIDENCIA SOCIAL (CTPS): O empregador doméstico deverá providenciar as seguintes anotações: (a) Data do marco inicial do contrato de trabalho (admissão); (b) Salário mensal ajustado e conseqüentes evoluções no curso do CT, inclusive deduções; (c) Funções exercidas; (d) Dados do empregador (marido ou mulher); (e) Data de saída (marco final do contrato de trabalho); (f) Férias concedidas; (g) Na parte de anotações gerais assinalarem os demais ajustes. (5) OBSERVAÇÕES: DA INSCRIÇÃO JUNTO AO INSS: Incumbe ao empregador doméstico inscrever o doméstico junto ao Instituto Nacional da Seguridade Social (antigo

INPS), caso o obreiro não tenha sido inserido anteriormente, para tanto deverá dirigir-se às agências dos Correios, levando os seguintes documentos do doméstico: (a) Carteira de Trabalho e Previdência Social devidamente registrada; (b) Endereço do doméstico; (c) Cédula de Identidade (RG); (d) Cartão de Identificação de Contribuinte do Ministério da Fazenda (CPF); (e) Certidão de Casamento; (f) Título de Eleitor. DO RECOLHIMENTO: Após a respectiva inscrição, e munido do carnet de recolhimento, o empregador passará a recolher mensalmente os valores devidos ao INSS. DO SALÁRIO: O Salário do trabalhador doméstico não poderá ser inferior a um salário mínimo mensal, e deverá ser pago até o 5º dia útil do mês seguinte. Poderá ser descontado do pagamento do doméstico as seguintes verbas, nas respectivas proporções: (a) Moradia com até vinte e cinco por cento (25%); (b) Alimentação com até vinte por cento (20%); (c) Materiais de higiene pessoal com até seis por cento (6%); (d) Contribuição do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) com descontos de sete, oitenta e dois (7,82%) a onze por cento (11%), todos até o limite máximo de setenta por cento (70%) de descontos. O restante, ou seja, trinta por cento (30%) devem ser pagos em moeda corrente (conforme o artigo 82 do parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho). (6) DIREITOS ASSEGURADOS: (a) Salário mínimo, irredutibilidade do salário, 13º salário, repouso semanal remunerado, férias anuais + 1/3, licença maternidade, licença paternidade, aviso prévio, aposentadoria, vale transporte e auxílio doença. NÃO TEM DIREITO: (a) Ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), (b) Salário família, (c) Programa de Integração Social (PIS), (d) Seguro desemprego, (e) Seguro acidente do trabalho, e (f) Horas extras. EMPREGADO RURAL = É a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade o empregador rural, mediante dependência e salário (Lei nº 5.889 de 1973 – artigo 2º – regulamentada pelo Decreto nº 73.626 de 1974). DISTINÇÃO RURAL DO URBANO = Trabalhadores rurais e urbanos têm os mesmos direitos (artigo 7º da Constituição Federal). TRABALHADOR TEMPORÁRIO = É a pessoa física contratada por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outras empresas (artigo 16 do Decreto nº 73.841 de 1974). TRABALHADOR TEMPORÁRIO – DIREITOS = São direitos (artigo 12 da Lei nº 6.019 de 1974): (a) Remuneração equivalente à percebida pelos empregados da categoria da empresa tomadora, calculada à base horária, garantindo o pagamento do salário mínimo; (b) Jornada de oito horas; (c) Adicional de horas

extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de cinqüenta por cento; (d) Férias proporcionais, de 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias, exceto em caso de justa causa e pedido de demissão; (e) Repouso semanal remunerado; (f) Adicional por trabalho noturno; (g) Seguro contra acidentes do trabalho e (h) Previdência social. Ainda, tem o trabalhador temporário direito ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (artigo 15 e 20 da Lei nº 8.036 de 1990). Na falência também tem direito (artigo 16 da Lei nº 6.019 de 1974). TRABALHO TEMPORÁRIO - CONTRATO = É uma espécie de contrato por tempo determinado, porém com disposições especiais. O prazo do contrato não poderá ser superior a três meses (90 dias). Este contrato difere do contrato de experiência que não pode ser superior a 90 dias e é previsto na Consolidação das Leis do Trabalho. Previsão legal = Lei nº 6.019 de 1974. TRABALHADOR AUTÔNOMO = É a pessoa física que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica. Não é subordinado, pois exerce sua atividade por cota própria e não do empregador. Trabalhador que atende os requisitos da Lei nº 4.886 de 1965 (trata do representante comercial) é autônomo e não empregado, por estar ausente o requisito subordinação. São profissionais liberais, no exercício da atividade por conta própria. Exemplos: médicos, advogados, engenheiros, economistas, dentistas, fisioterapeutas, psicólogos, etc... A Justiça do Trabalho é incompetente para apreciar ações sobre contrato de prestação de serviços autônomos, por falta de lei que o determine, sendo que esses conflitos serão resolvidos pela Justiça Comum, já que se enquadram na locação de serviços regidos pelo Código Civil. O autônomo deverá recolher a contribuição devida, no 15º dia útil do mês seguinte. Não importa para o salário base de contribuição, qual tenha sido o valor do rendimento mensal, o que importa é o enquadramento na tabela. O trabalhador autônomo não está contemplado com os direitos trabalhistas constantes da CLT. DISPOSIÇÃO LEGAL = Lei 8213 de 1991 – artigo 11, inciso IV, letras “a” e “b”, inciso V, “a” a “d”; Lei 8212 de 1991, artigos 21 a 29; Lei 4886 de 1965 com nova redação pela Lei 8.420 de 1992 (representante comercial). TRABALHADOR AUTÔNOMO – DISTINÇÃO = É a seguinte a distinção: (1) Autônomo = presta serviços com habitualidade; (2) Eventual = presta serviço ocasional e ou o esporádico ao tomador dos serviços. TRABALHADOR EVENTUAL = É a pessoa física contratada para prestar serviços em certo evento, ou seja, a de reparar “serviços” de uma empresa. Trabalho ocasional, fortuito ou esporádico para o tomador de serviços. Não tem esse trabalho continuidade do serviço para o tomador desses serviços. O

trabalhador eventual, possue as seguintes características do empregado: pessoalidade, onerosidade, subordinação, pessoa física. Não está presente a continuidade na execução dos serviços. DISPOSIÇÃO LEGAL = Artigo 12 inciso VI da Lei 8.212 de 1991. TRABALHADOR EVENTUAL = É o vendedor de ingressos em portas de teatros, clubes; músico de clubes dois dias por semana; chapa. TRABALHADOR AVULSO = É a pessoa física que presta serviços sem vínculo empregatício, de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sendo sindicalizado ou não, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria profissional ou do Órgão Gestor de Mão-de-obra (Sigla = OGMO). Não é subordinado nem ao tomador dos serviços, muito menos ao sindicato, que apenas arregimenta a mão-de-obra e paga os prestadores de serviço, de acordo com o valor recebido das empresas. DISPOSIÇÃO LEGAL = Artigo 12 inciso VI da Lei nº 8.212 e artigo 7º inciso XXXIV da Constituição Federal. CARACTERÍSTICAS DO TRABALHADOR AVULSO = (a) Intermediação do sindicato do trabalhador na colocação de mão-de-obra; (b) Curta duração dos serviços prestados a um beneficiário; (c) Remuneração paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato. DIREITOS ASSEGURADOS = (a) 13º Salário, (b) Férias acrescidas com mais 1/3 sobre o salário, (c) Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), (d) Salário família, (e) Salário mínimo, (f) Horas extra, (g) Benefícios da previdência social – direitos concedidos através do sindicato. TRABALHADOR (SERVIDOR – EMPREGADO) PÚBLICO = É o trabalhador contratado pela Administração Pública regido pela Consolidação das Leis do Trabalho. Após a Constituição Federal de 1988, a contratação de servidor público, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice em seu artigo 37 inciso II e § 2º da Constituição Federal somente conferindo-lhe o direito ao pagamento dos dias efetivamente trabalhados segundo a contraprestação pactuada (Ver enunciado número 363 do Tribunal Superior do Trabalho). Neste tipo de contrato de trabalho (prazo indeterminado) somente será rescindido por ato unilateral da Administração Pública nas seguintes hipóteses: (a) Prática de falta grave – artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); (b)Acumulação ilegal de cargos, empregos ou funções públicas; (c) Necessidade de redução de cargo de pessoal por excesso de despesa; (d) Insuficiência de desempenho apurada em procedimento no qual se assegurem pelo menos um recurso hierárquico dotado de efeito suspensivo, que será apreciado em trinta dias. Fonte: Amauri Mascaro do Nascimento – Antonio Lamarca – Sérgio Pinto Martins – Francisco Antonio de Oliveira – João Aparecido Ribeiro Penha – Francisco Bruno Neto.

R.09 - EMPREGADOR

(1) DEFINIÇÕES = Empregador é todo ente para quem uma pessoa física prestar serviços continuados, subordinados e assalariados (in Amauri Mascaro do Nascimento). Podemos dizer também que empregador é a pessoa natural ou jurídica que utiliza os serviços de outrem em virtude de um contrato de trabalho (in Orlando Gomes). Ou ainda, que é a pessoa física ou jurídica que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços do empregado. Ver artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho. Para Sergio Pinto Martins “... Na verdade, o empregador não precisa ter personalidade jurídica. Tanto é empregador a sociedade de fato, a sociedade irregular que ainda não tem seus atos constitutivos registrados na repartição competente, como a sociedade regularmente inscrita na Junta Comercial ou no Cartório de Registro de Títulos e Documentos. Será, também, quem não tem personalidade jurídica, mas emprega trabalhadores sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT (Lei nº 2.757 de 1956)...”. O empregador dirige a atividade do empregado, pois tem o primeiro poder de direção sobre o segundo, estabelecendo, inclusive, normas disciplinares no âmbito da empresa. (2) OUTROS EMPREGADORES = Como: (1) União; (2) Estados-membros; (3) Municípios; (4) Autarquias; (5) Fundações; (6) A massa falida; (7) O espólio; (9) A micro-empresa; (10) A empresa pública; (11) A sociedade de economia mista; e outras que explorem atividade econômica têm obrigações trabalhistas, sendo consideradas empregadoras. Também, aquela que explorar individualmente o comércio, a chamada empresa individual, como pessoa física. (3) PODERES DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR = É a faculdade (facultas agende) atribuída ao empregador de determinar o modo como à atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida. O poder de direção manifesta-se mediante três formas: (1ª forma) Poder de organização; (2ª forma) Poder de controle sobre o trabalho; e (3ª forma) Poder disciplinar sobre o empregado. Vejamos cada um deles: 1ª forma = PODER DE ORGANIZAÇÃO: Cabe ao empregador determinar a produção, tendo em vista os fins objetivados pela empresa (verbal - escrito). 2ª forma = PODER DE CONTROLE SOBRE O TRABALHO: O poder de controle dá ao empregador o direito de fiscalizar o trabalho do empregado, sendo que este deve exercer atividade conforme imposto pelo mesmo.

3ª forma = PODER DISCIPLINAR SOBRE O EMPREGADO: é o direito do empregador de impor sanções disciplinares aos empregados. EMPREGADOR DOMÉSTICO = É a pessoa ou família que, sem finalidade lucrativa, adite empregado doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua para seu âmbito residencial. Como observação: Não pode o empregador doméstico ser pessoa jurídica. EMPREGADOR RURAL = É a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de prepostos e com auxílio de empregados (Lei nº 5.889 de 1973 – artigo 3º). Equipara-se ao empregador rural a pessoa física que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária mediante utilização do trabalho de outrem (Lei nº 5.889 de 1973 – artigo 4º).


R.10 – EMPRESA/PODER É a atividade organizada para a produção de bens e serviços para o mercado, com fito de lucro. Para haver um grupo econômico perante o Direito do Trabalho é necessária a existência de duas ou mais empresas que estejam sob comando único. A relação que deve haver entre as empresas de dominação, mostrando a existência de uma empresa principal, que é a controladora, e as empresas controladas. A dominação exterioriza-se pela direção, controle ou administração. A administração decorre da organização do grupo, do poder de que uma empresa investe-se em relação a outra, quando à orientação e ingerência de seus órgãos.Quanto a legislação: Artigo 2º § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Lei nº 5.889 de 1973. Enunciado 129 e 205 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). EMPRESA – ALTERAÇÃO: Pode ser feita em sua estrutura jurídica ou na mudança de sua propriedade. O artigo 10 e o 448 da Consolidação das Leis do Trabalho, respectivamente, assim dispõe: “qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados” e “a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”. EMPRESA – REGULAMENTO: É um conjunto sistemático de regras (escritas ou não) estabelecidas pelo empregador, com ou sem a participação dos trabalhadores, a fim de tratar questões técnicas ou disciplinares do corpo da empresa organizando, assim, o trabalho e a produção. Esse regulamento pode ser: (1) escrito (preferência) ou (2) não escrito (chamado tácito). Para que tenha validade o regulamento deve ser publicado. Ver Enunciado nº 51 do Tribunal Superior do Trabalho.

PODER Todo e qualquer empregado ficam sujeitos (incontestável a subordinação) ao poder de direção (também disciplinar o trabalho) do empregador. Artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). PODER DE ORGANIZAÇÃO: Cabe exclusivamente (ou por delegação) ao empregador organizar seu empreendimento. A ele a faculdade de estabelecer a atividade a ser desenvolvida pelos seus empregados, como também, determinará a estrutura jurídica da empresa (fala-se aqui do tipo societário escolhido). PODER DE CONTROLE: Compete ao empregador (proprietário–dono–empreendedor) a faculdade (direito) de fiscalizar e de controlar toda e qualquer atividade de seus empregados, podendo até, serem revistados no

término da jornada de trabalho (expediente). Tal revista não deverá e não poderá de realizada de maneira vexatória como também abusiva e nem violar a intimidade da cada empregado (funcionário) não os colocando sob tratamento degradante ou desumano. Ver artigo 5º incisos III e X da Constituição Federal. PODER DISCIPLINAR: As ordens não cumpridas (regras–normas–atos–etc) podem gerar punições ao empregado. Cabe ao empregado cumprir normas e respeitar (ou seja, ater-se à disciplina e ao respeito) o empregador exceto a todo e a qualquer ato ilegal ou imoral. Não cabe ao empregador aplicar multa ao empregado (exceto aos jogadores de futebol), como também, não poderá ser suspenso por mais de trinta dias. Lei nº 6.354 de 1976 e artigo 474 da Consolidação das Leis do Trabalho.

SOLIDARIEDADE DE EMPRESAS São as empresas, que compõem o grupo, solidariamente responsáveis pelos direitos da relação de emprego. Artigo 2º § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O artigo 448 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que para mudança na propriedade ou estrutura jurídica, não terão o condão de afetar os contratos de trabalho existentes. Ou seja, com a mudança de propriedade, o empregado continuará prestando serviços ao adquirente. A sucessão no Direito do Trabalho se prende à transferência do estabelecimento. Para que ocorra a sucessão de empregadores é necessário existir os seguintes requisitos indispensáveis: (a) que a prestação de serviços dos empregadores não sofra solução de continuidade; (b) que o estabelecimento, como unidade econômica jurídica passe de um para outro titular. A sucessão é a transmissão do patrimônio e controle de uma empresa, do domínio de uma para outras ou outras pessoas, sem interrupção das atividades do negócio, muda-se o empregador, mas o negócio continua o mesmo. Veja: INCORPORAÇÃO: Significa que uma ou mais empresas se extinguem, quando associada à outra empresa, sendo absorvidas por esta. Passa a formar um só corpo jurídico, sob o controle de sucessor incorporador, que assumirá todas as obrigações e direitos pela absorção. CISÃO: É a operação pela qual a companhia transfere parcelas de seu patrimônio para uma ou mais sociedades, constituídas para esse fim, ou já existentes, extinguindo-se a companhia cindida.

FUSÃO: É a união entre duas ou mais empresas, com a finalidade de formação de uma nova empresa. TRANSFORMAÇÃO: Quando uma empresa passa de uma para outra espécie. Por exemplo, podemos citar = de sociedade limitada para sociedade anônima.


R.11 - REMUNERAÇÃO

É um conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro (em moeda corrente – artigo 463 da Consolidação das Leis do Trabalho) ou em utilidades (fornecer utilidades como habitação, alimentação, vestuário etc. – artigo 458 da Consolidação das Leis do Trabalho), provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer as suas necessidades vitais básicas e de sua família. Artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho. A remuneração é paga diretamente pelo empregador que se constitui no salário, como é feita por terceiros, esta podendo ser as gorjetas. O objetivo da remuneração é que ela possa satisfazer as necessidades vitais básicas do empregado e de sua família. Ver: Alimentação (Lei nº 6.321 de 1976). Vale Transporte (Lei nº 7.418 de 1985). Ver Lei nº 5.889 de 1973. Ver Enunciado nº 258 do Tribunal Superior do Trabalho. ABONO = Consiste em adiantamento em dinheiro, em antecipação salarial, ou em valor a maior concedido ao empregado. Ver artigo 457, § 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho. ADICIONAL = Acréscimo salarial decorrente da prestação de serviços do empregado em condições mais gravosas. Pode ser aplicado: (1) horas extras – artigo 7º inciso XVI da CF; (2) noturno; (3) insalubridade; (4) periculosidade e (5) transferência. (1) É devido pelo trabalho extraordinário à razão de pelo menos cinqüenta por cento sobre a hora normal. (2) É devido ao empregado urbano que trabalhar no período entre vinte e duas horas da noite e cinco horas do dia seguinte. O empregado rural terá direito ao adicional no período de vinte e uma horas de um dia às cinco horas do dia seguinte (na lavoura) e entre vinte horas de um dia às quatro horas do dia seguinte (na pecuária). Aos profissionais o direito, advogados terão direito ao adicional noturno no período das vinte horas de um dia às cinco horas do dia seguinte. Lei nº 8.906 de 1994. (3) É devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres. Também é devido se o salário contratual do empregado for superior à soma do salário mínimo com o adicional de insalubridade. Quanto ao cálculo observa-se: (a) grau mínimo = 10% (b) grau médio = 20% e (c) grau máximo = 40% sobre o salário mínimo. Ver artigo 192 da Consolidação das Leis do Trabalho. Enunciado 137 do Tribunal Superior do Trabalho. Observação: Se habitual integrará nas férias, no 13º salário, no aviso prévio e no Fundo de Garantia.

(4) É devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com elementos inflamáveis ou explosivos. O valor a ser adicionado ao salário será de 30% sobre o salário básico do empregado e não sobre o salário com acréscimos de outros adicionais. Ver artigo 193 da Consolidação das Leis do Trabalho. Ver enunciado 191 do Tribunal Superior do Trabalho. Se habitual integrará nas férias, no 13º salário, no aviso prévio e no Fundo de Garantia. Ver também: Lei nº 7.369 de 1985. Decreto nº 93.412 de 1986. Enunciado 361 do Tribunal Superior do Trabalho. (5) É devido ao empregado quando for transferido provisoriamente para outro local, desde que importe na mudança de sua residência. Observação: Se definitiva não é devido o adicional. Ver artigo 469 § 3º da Consolidação das Leis do Trabalho. AJUDA DE CUSTO = É o pagamento destinado a que o empregado possa executar seus serviços. Observação: Não serve para custear despesas de viagens, como também não se incluem no salário normal. Artigo 457 § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho. COMISSÕES = Este título não integra o salário base. Ver artigo 457 § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho. Observação: Se o empregado receber comissões, não tendo salário fixo, deve ser assegurado pelo menos um salário mínimo no mês que as comissões não atingirem essa importância. Ver artigo 78 parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho. Também a Lei nº 8.716 de 1993. DIÁRIAS = É o pagamento feito ao empregado para indenizar despesas (com deslocamento, hospedagem e alimentação e sua manutenção) quando precisa viajar para executar as determinações do empregador. Ver artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho. GORJETA = O texto do parágrafo 3º do artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho considera “gorjeta” não somente a importância espontânea oferecida pelo cliente ao empregado, bem como aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados. Observação: Enunciado 290 TST “as gorjetas, sejam cobradas pelo empregador ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado”. GRATIFICAÇÕES = Pagamento realizado ao empregado por liberalidade do empregador. As gratificações que forem ajustadas integrarão. Observação: “as gratificações habituais, inclusive a de Natal, consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salário” = Súmula 207 do Supremo Tribunal

Federal. Ver artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho. Enunciados 78, 202 e 225 do Tribunal Superior do Trabalho. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO = Denomina-se também de gratificação de natal. Hoje esse benefício trabalhista é compulsório. Lei nº 4.090 de 1962. Norma regulamentada pelo Decreto nº 57.155 de 1965. Artigo 7º inciso VIII da Constituição Federal. Observação: O cálculo é de 1/12 por mês de serviço, considerando como mês a fração igual ou superior de 15 dias de trabalho. A remuneração a ser observada é a do mês de dezembro do ano correspondente. A primeira parcela deverá ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. A segunda parcela (ou também chamada a outra metade) deverá ser saldada até o dia 20 de dezembro, compensando-se a importância paga a título de adiantamento ou primeira parcela. Ver Lei nº 4749 da Consolidação das Leis do Trabalho.


R. 21 = CONTRATO DE TRABALHO

CONCEITO = (geral) Ajuste entre duas ou mais partes, no sentido da transferência de algum direito e ou a sujeição a alguma obrigação. Disposição de vontade das partes. A disposição de vontade das partes faz lei. Quanto ao trabalho (específico) é o contrato pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual, em proveito de outra pessoa física ou jurídica (empregador), a quem fica juridicamente subordinado. RELAÇÃO DE EMPREGO = É uma relação jurídica de natureza contratual, tendo como sujeitos o empregado e o empregador, e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado. DISPOSIÇÃO LEGAL = Artigos 442 a 456 Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). REQUISITOS DE VALIDADE = (1) Agente capaz: Os menores de 18 anos são relativamente incapazes, necessária a anuência do responsável legal. (2) Objeto lícito: O trabalho a ser realizado pelo empregado tem que ser lícito. (Ex: não há contrato de trabalho para caso de contrabando). O contrato de trabalho firmado para esse fim, é nulo. (3) Trabalho não proibido: Não haverá contrato de trabalho se este for proibido pela norma trabalhista. Ex. trabalho do menor em jornada noturna, atividades perigosas e insalubres. TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO (1) Prazo determinado: Até dois anos, podendo ser prorrogado. Artigos 445 e 451 da CLT. De experiência: máximo 90 dias, podendo ser prorrogado uma única vez. (2) Prazo indeterminado: Quando o contrato for celebrado sem fixar-se data para seu término. CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO = São elas: (1) CONSENSUAL = porque se aperfeiçoa com o consentimento das partes. É o contrato resultante apenas do consentimento das partes, afastado qualquer condicionamento previsto por lei. Ver Código Civil. (2) BILATERAL = porque envolve duas pessoas. Contrato cuja formação se perfaz mediante acordo de vontade e cujos efeitos obrigam as partes que o integram. Ver Código Civil.

(3) SINALAGMÁTICO = devido à reciprocidade das obrigações das partes. Quer dizer: o mesmo que contrato bilateral. (4) ONEROSO = porque a prestação de serviços tem como contraprestação, o salário. Espécie de contrato bilateral, com a característica de que as vantagens e os encargos são recíprocos. (5) COMUTATIVO = porque as obrigações assumidas são bem definidas e certas, ou ainda, bilateral, oneroso em que as obrigações são equivalentes, ou eqüitativas, ou ainda, aquele em que há troca de obrigações. Ver Código Civil (6) SUCESSIVO OU DE EXECUÇÃO CONTINUADA= Porque a prestação é trato sucessivo e sem interrupções. Subespécie do contrato de execução diferida, na qual a prestação é única, mas ininterrupta, tal como a locação e o comodato. (7) PRINCIPAL= Por não depender de outro contrato. Melhor vendo: Aquele que não depende de outro. (8) “INTUITU PERSONAE” EM SUA REALIZAÇÃO = Porque só uma pessoa física pode realizar o trabalho ajustado; ou seja, o mesmo que contrato pessoal. CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO = É o negócio jurídico que tem por objeto estabelecer condições de trabalho, criando, modificando e extinguindo estas situações. Em nosso sistema, o contrato coletivo seria mais um nível de negociação coletiva, além dos já existentes, pois não se confundiria com a convenção e o acordo coletivo. Poder-se-ia entender o contrato coletivo como a negociação de âmbito nacional ou interprofissional, que daria regras básicas para os demais pactos coletivos, ou uma forma de rompimento com o sistema corporativo para se adotar um novo regime sindical, prestigiando a autonomia privada coletiva; porém, seria necessária a mudança, inclusive, da Constituição. O contrato coletivo iria substituir a lei, que prevaleceria apenas em questões de ordem pública ou de natureza constitucional. Até o momento não uma definição legal sobre o contrato coletivo de trabalho. A lei nº 8.630 de 1993, estabelece alguns procedimentos para efeito de se definirem condições de trabalho nos portos, mediante contrato coletivo (Sergio Pinto Martins).

IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL

DISPOSIÇÃO LEGAL Artigos 13 a 56 da CLT. Nestes dispositivos encontramos a obrigatoriedade de todo trabalhador possuir carteira de trabalho e previdência social. A regra geral é a de que o empregado não poderá ser admitido no emprego sem que apresente a CTPS. Deverá ser recebida pelo empregador contra recibo ao empregado e terá aquele 48 horas para efetuar as anotações. A lei excepciona para aqueles casos em que, na localidade, não exista órgão expedidor de carteiras, propiciando prazo de até 30 dias para que o trabalhador consiga o documento, ficando a empresa, em tais casos, obrigada a permitir que o empregado compareça ao posto de emissão mais próximo. Para a hipótese, o empregador fornecerá ao empregado, no ato da admissão, documento do qual constem a data da admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento. E se, por ocasião da dispensa, o empregado ainda não houver conseguido a carteira, o empregador lhe fornecerá atestado de que conste o histórico da relação empregatícia. Tem-se, pois, que, embora as anotações na CTPS possam ser lançadas posteriormente, o registro será sempre efetuado. E será efetuado imediatamente, tão logo o empregado comece a trabalhar. A lei prevê prazo de tolerância para o registro. As anotações efetuadas na CTPS se traduzem na melhor prova da existência do contrato de trabalho. Muito embora sejam tais anotações de presunção juris tantum, portanto de valor relativo, somente prova cabal, imune de dúvidas, poderá desdizer aquilo que restou lançado em suas anotações. Os registros na CTPS encontram suporte nas anotações efetuadas no livro de registro de empregados. Assim, em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho da Previdência Social. E, além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego: duração e efetividade do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. Os documentos serão autenticados pelas Coordenadorias de relações do Trabalho, por outros órgãos autorizados ou pelo Fiscal do Trabalho, vedada a cobrança de qualquer emolumento. As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa de gorjeta. As anotações

serão feitas na data-base, a qualquer tempo por solicitação do trabalhador, no caso de rescisão contratual, ou necessidade de comprovação perante a Previdência Social. Os acidentes de trabalho serão obrigatoriamente anotados pelo Instituto Nacional da Seguridade Social na carteira do acidentado. As anotações relativas a alterações no estado civil dos portadores da carteira serão feitas mediante prova documental. E as declarações referentes aos dependentes serão registradas nas fichas respectivas, pelo funcionário encarregado da identificação profissional, a pedido do próprio declarante, que as assinará. Em se recusando a empresa a fazer a anotação ou a devolver a Carteira de Trabalho, poderá o empregado comparecer pessoalmente ou por intermédio do sindicato perante a Delegacia Regional do Trabalho ou órgão autorizado para formalizar reclamação. Lavrado o termo, determinar-se-á diligência para instrução do feito, notificando, posteriormente, a reclamada via carteira registrada para que compareça ao órgão em dia e hora designados para responder e prestar esclarecimentos ou efetuar as anotações na Carteira. Não comparecendo, será considerada revel e as anotações serão efetuadas por despacho da autoridade que haja processado a reclamação. Em comparecendo o reclamado e negando-se a efetuar as anotações, será lavrado termo de comparecimento, sendo-lhe dado o prazo de 48 horas para que formule defesa. Sendo impossível a autoridade administrativa, após a defesa, concluir pela veracidade dos fatos alegados pelas partes, o reclamado nega a existência de relação de emprego, o procedimento administrativo será remetido à Justiça do Trabalho, tornando-se contencioso. O auto de infração que houver sido lavrado permanecerá sobrestado até o final. Resolvido o impasse por uma das Juntas de Conciliação e Julgamento o juízo ordenará em sentença que a Secretaria anote a Carteira, após o trânsito em julgado, e oficie à autoridade administrativa para a aplicação da multa.

SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

DISPOSIÇÃO LEGAL = Artigos 457 a 467 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). SALÁRIO É a retribuição dos serviços prestados pelo empregado, por força do contrato de trabalho, sendo devido e pago pelo empregador que dele se utiliza para a realização dos fins colimados pela empresa. Baseia-se no critério tempo, obra ou ambos. REMUNERAÇÃO É a soma do salário acrescido de vantagens acessórias (gratificações, comissões, gorjetas, adicional noturno, adicional de insalubridade e periculosidade, horas extras, prêmio, etc...). Enunciados – referente integrações (artigo 458 – habitualidade). 13º salário – Enunciado 45. FGTS – Enunciado 63. Aviso Prévio – Enunciado 94. Férias – Enunciado 151. DSR – Enunciado 172. Adicional Insalubridade – Enunciado 139. Adicional Periculosidade – Enunciado 132. Adicional Noturno – Enunciado 60. Gratificações – Súmula STF 209. Prêmio – Súmula STF 209. Alimentação – Enunciado 241. Comissões – Enunciado 93. Gorjetas – Enunciado 290. Diárias – Enunciado 101. CARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO: Três são as características do salário, a saber: (1) Impenhorabilidade, (2) Irredutibilidade, e (3)Intangibilidade. Vejamos a seguir cada uma dessas características: (1) IMPENHORABILIDADE = A regra tem como pressuposto básico a preservação do poder aquisitivo para custear a alimentação do trabalhador e de sua família (natureza alimentar). Artigo 649 inciso IV, CPC.

(2) IRREDUTIBILIDADE = O salário não poderá ser reduzido – artigo 7º da Constituição Federal. (3) INTANGIBILIDADE = O salário não pode ser tocado, ou seja, o empregador deve pagá-lo, e mesmo detendo o poder de direção não poderá proceder descontos, salvo os legais ou previamente ajustados como obreiro. É sagrado e deve ser pago até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido (artigo 459 – parágrafo único), artigo 7º inciso X da Constituição Federal, artigo 462 e parágrafos da CLT – salvo desconto de pensão alimentícia em sede de Mandado Judicial. DO PAGAMENTO = O pagamento do salário deverá ser efetuado em moeda corrente nacional – artigo 463 Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Deve ser pago mediante recibo – artigo 464 Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). CRÉDITO PERSONALÍSSIMO = Deverá ser pago diretamente ao obreiro – artigos 464 e 439 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). DENOMINAÇÃO DO SALÁRIO = Várias são as denominações utilizadas para os salários. Vejamos a seguir cada uma dessas denominações atribuídas aos salários: (1) SALÁRIO BASE = É aquele cujo pagamento é realizado em dinheiro. Valor tomado como base para o cálculo e alguma prestação devida ao empregado. (2) SALÁRIO BENEFÍCIO = Utilizado na previdência. Unidade de cálculo para estabelecer o valor dos benefícios de prestação continuada da Previdência Social, e consistente na média aritmética simples dos salários de contribuição. (3) SALÁRIO COMPLEMENTAR = Importância que o empregado recebe como parte variável, além da parte fixa e permanente estabelecida no contrato de trabalho. (4) SALÁRIO “IN NATURA” = É aquele que é pago em forma de vantagens, ou seja, são pagamentos efetuados com alimentação, habitação, assistência médica, seguros sociais, etc., nos termos do artigo 82 parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). (5) SALÁRIO NORMATIVO = É aquele que é fixado através dos dissídios coletivos julgados pela Justiça do Trabalho.

(6) PISO SALARIAL DA CATEGORIA = É aquele fixado distintamente para cada categoria de trabalhadores, tais como: metalúrgicos, bancários, aeroviários, e outros; (7) SALÁRIO MÍNIMO = É aquele fixado pelo Governo Federal. Tem caráter geral. Estabelece o valor mínimo que poderá ser pago aos trabalhadores que não se encontram enquadrados em categorias organizadas. Artigos 76, 117 e 118 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). (8) SALÁRIO POR COMISSÃO, OBRA OU TAREFA = Ver artigos 78 e 466 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). (9) SALÁRIO INCONTROVERSO = Artigo 467 Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e o Enunciado nº 69 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). DESCONTOS NO SALÁRIO DO EMPREGADO

• Contribuição Sindical = artigo 582 Consolidação das Leis do Trabalho (CLT);

• Pensão alimentícia = por ordem judicial; • Aviso Prévio= não concedido pelo obreiro nos termos do artigo 487 § 2º

da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). • Contribuição previdenciária = Lei nº 8212 de 1991; • Imposto de Renda na Fonte; • Descontos resultantes de dolo por parte do obreiro ou se causados por

culpa, mediante autorização = Artigo 462 § 1º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT);

• Prestações “in natura” = Alimentação, habitação, e outros. Os descontos não podem ultrapassar 70% do salário;

• Adiantamento de salário e vales concedidos; • Desconto de aluguel da casa onde reside o empregado, desde que

previamente autorizado; • Seguros e convênios = Vide o Enunciado nº 342 do Tribunal Superior do

Trabalho (TST).

DURAÇÃO DO TRABALHO 1 – DENOMINAÇÕES A – Jornada de Trabalho – é o número de horas diárias ou semanais que o trabalhador presta serviços à empresa.

B – Horário de Trabalho – é o espaço de tempo em que o empregado presta serviços ao empregador, desde o início ao término da diária, excluindo-se o intervalo intrajornada. C – Duração do Trabalho – denominação mais abrangente que envolve o descanso semanal remunerado e até mesmo o período de gozo de férias. 2 – DIVISÃO DA JORNADA DE TRABALHO Tempo efetivamente trabalhado; Tempo à disposição (sobreaviso) artigo 238 e 244 da CLT – Enunciado 229 TST; Tempo “in itinere” – Enunciado 90, 324 e 325 do TST. 3 – CLASSIFICAÇÃO A – Quanto a duração Normal – jornada de 8 horas diárias/44 horas semanais – artigo 7º inciso XIII da Constituição Federal e artigo 58 da CLT; Extraordinárias – são aquelas que extrapolam, excedem os limites legais – artigo 59 parágrafo 1º da CLT – artigo 7º inciso XVI da Constituição Federal; B – Quanto ao período Diurno – 5:00 às 22:00 horas. Noturno – adicional noturno – (artigo 7º inciso IX da CF) trabalhadores urbanos das 22:00 às 5:00 horas, (artigo 73 CLT – 20% sobre a hora diurna); aos trabalhadores rurais 21:00 às 5:00 horas na lavoura, as 20:00 às 4:00 horas na pecuária – (Lei 5889/73 – artigo 7º adicional de 25%). Alteração contratual por força de modificação da jornada de noturna para diurna – Enunciado 265 do TST; Mista – 16:00 às 24:00 horas. C – Quanto à profissão Bancários – artigo 224 da CLT – 6 horas diárias contínuas; Telefonistas – artigo 227 da CLT – 6 horas diárias;

Jornalistas – artigo 303 da CLT – 5 horas diárias; Advogados – artigo 20 da Lei 8906/1994 – 4 horas diárias contínuas, etc. D – Empregados excluídos da proteção da jornada Vendedores viajantes, gerentes, obreiros que exerçam atividades externas incompatíveis com a fixação de horário de trabalho (artigo 62 CLT); 4 – ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS É o ajuste de vontade feito pelas partes objetivando elastecer à jornada de trabalho além do limite normal, mediante o pagamento do adicional de no mínimo 50%. O limite de prorrogação de jornada é de no máximo 2 horas por dia (artigo 59 CLT). Se inexistir acordo de prorrogação de jornada, mesmo assim, não retira do obreiro o direito de perceber o valor do labor extraordinário. 5 – ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS A compensação ocorre quando o empregado trabalha em número maior de horas em um dia, ou dias, objetivando laborar em um número menor de horas em outro dia, ou até mesmo, não laborar. É muito comum essa prática, principalmente para deixar de prestar as atividades no sábado, ou seja, o empregador fraciona o número de horas e as distribui durante a semana. 6 – HORAS EXTRAS SUPRIMIDAS Vide Enunciado 291 TST. 7 – TURNOS ININTERRUPTOS A partir do advento da Constituição Federal, os trabalhadores que desempenham suas atividades com multiplicidade de horários, ou seja, àqueles que trabalham às vezes de manhã, tarde ou noite, gerando graves problemas para seus relógios biológicos, passaram a ter um tratamento diferenciado, com jornada de 6 horas diárias. As atividades da empresa funcionam 24 horas por dia. Prejuízos ao obreiro que decorrem desse tipo de contratação: precariedade do contacto familiar e social, hábitos alimentares, repouso à noite de aprimoramento ou continuidade no processo educativo.

PERÍODO DE DESCANSO

Também denominados intervalos, representam o intervalo de tempo na jornada, ou, entre uma jornada e outra, onde o empregado não presta serviços. Destina-se à alimentação e descanso. A – INTERCALO INTRAJORNADA (dentro da jornada) artigo 71 e parágrafos. Todo trabalho cuja jornada exceda a 6 horas, necessária a concessão de intervalo para alimentação e descanso de no mínimo 1 hora, não excedendo de 2 horas, salvo acordo escrito. Não excedendo de 6 horas o intervalo será de 15 minutos de duração. Assim: até 4 horas de trabalho não há necessidade de intervalo; Entre 4 e 6 horas o intervalo será de 15 minutos; Mais de 6 horas o intervalo poderá ser de 1 até 2 horas. A concessão do intervalo tem por escopo a recomposição do organismo e o descanso; Os intervalos intrajornada tem por escopo a recomposição do organismo e o descanso; Os intervalos intrajornada não serão computados na jornada de trabalho. Os serviços de mecanografia, digitação, datilografia e cálculo, terão a concessão de um intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho (artigo 72). Caso o empregador não conceda os intervalos deverá proceder o pagamento como labor extraordinário. Os trabalhadores que desempenham suas atividades em câmaras frias, terão um intervalo de 20 minutos após 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo – artigo 253. Os trabalhadores que desempenham suas atividades em minas terão intervalo de 15 minutos a cada 3 horas consecutivas de trabalho. Mulheres em fase de amamentação terão direito a dois intervalos diários de 30 minutos cada um, até o lactente completar 6 meses – artigo 396 da CLT. B – INTERVALO INTERJORNADA

Espaço de tempo entre uma jornada e outra (entre-jornadas) de no mínimo 11 horas consecutivas – artigo 66 da CLT. REPOUSO REMUNERADO Descanso semanal remunerado (DSR), garantido pela Lei 605/49 e pela Lei Magna, artigo 7º inciso XV, é o período em que o empregado deixa de prestar serviços, (uma vez por semana), preferencialmente aos domingos e nos feriados, percebendo normalmente o valor correspondente ao dia. O DSR tem natureza jurídica salarial, já que ao empregado cabe abster-se do trabalho, e o empregador é obrigado a pagar-lhe a remuneração correspondente, sob as penas de intervenção Estatal, que exerce o poder de polícia primando pela ordem política pública e higiênica. O obreiro que não cumprir o horário semanal poderá ter como sanção a perda do DSR (artigo 6º da Lei 605/49). Sempre que for exigido o trabalho em dias remunerados, o empregado terá direito a perceber o valor correspondente em dobro – artigo 9º da Lei 605/49 e Enunciado 146 do TST. O DSR é de grande relevância ao obreiro, que poderá, nesse dia, dedicar-se ao ócio, ao convívio familiar e social, nutrindo de felicidade seu espírito de seu próximo, renovando suas energias para voltar ao labor.

FÉRIAS

DISPOSIÇÃO LEGAL

Artigos 129 a 153 da CLT – Artigo 7º inciso XVII da Constituição Federal. DEFINIÇÕES “Por férias anuais remuneradas entende-se um certo número de dias consecutivos durante os quais, cada ano, o trabalhador que cumpriu certas condições de serviço suspende o seu trabalho, recebendo, não obstante, sua remuneração habitual”.– Amauri Mascaro do Nascimento.

“O direito do empregado de interromper o trabalho por iniciativa do empregador, durante um período variável em cada ano, sem perda da remuneração, cumpridas certas condições de tempo no ano anterior, a fim de atender aos deveres de restauração orgânica e de vida social”.– Elson Gottschalk. ANTECEDENTES HISTÓRICOS Os antecedentes históricos das férias vão buscar à velha Roma (feriae, feriarum – dias de festas) eram festejos consagrados aos deuses, no começo e no fim das colheitas. O direito de férias aos trabalhadores nas indústrias foi concedido em primeiro lugar pela Inglaterra, por meio de lei, em 1.972. Só neste século, em 1.919, foi a Áustria o primeiro País a seguir o exemplo, editando lei sobre o assunto, em 30 de Julho. As férias se difundiram pelo mundo todo depois do tratado de Versalhes e da criação de OIT (Organização Internacional do Trabalho). O Brasil reconheceu o direito de férias, através da Lei 4.582, de 24 de Dezembro de 1.925, para todos os empregados e operários de empresas privadas. CLT – Decreto-lei 5.452 de 1º de Março de 1.943, estende o direito a todos os trabalhadores. CLASSIFICAÇÃO a - Quanto ao número de empregados – individuais e coletivas. b- Quanto ao vencimento do período aquisitivo – férias vencidas proporcionais. c - Quanto à duração – Artigo 130 CLT. d - Quanto à remuneração – ou em dobro-artigos 137/142 da CLT. e - Quanto à utilização – integral ou fracionada – esta quando dividida em mais de um período, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias. f – Quanto ao regime jurídico: Em geral – aplicável a todo empregado – Especial aplicável a uma categoria.

g – Quanto ao direito de ação – férias prescritas e não-prescritas – artigo 149 da CLT. PRAZO DE CONCESSÃO DAS FÉRIAS Um ano após ter adquirido direito, conforme artigo 134 da CLT. REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS A remuneração correspondente sempre ao último salário do empregado, acrescido de 1/3 constitucional. JUSTA CAUSA Poderá ocorrer durante o período de férias – artigo 482/483 da CLT. Após ter adquirido o direito não perde. Férias proporcionais perde o direito na dispensa por justa causa. FALTAS JUSTIFICADAS Para efeito de férias, não se consideram faltas ao serviço os casos relacionados no artigo 473 da CLT, bem como todos os casos do artigo 131 incisos II a VI da CLT. PERCA DE DIREITOS DAS FÉRIAS O empregado perde o direito de férias desde que no período aquisitivo ocorra qualquer das hipóteses previstas no artigo 133 da CLT, bem como tenha ultrapassado 32 (trinta e duas) faltas sem justificativa. EFEITOS DA CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A norma trabalhista estabelece que após o empregado adquirir o direito a férias, qualquer que seja o motivo da rescisão do contrato de trabalho, o mesmo não perde o direito.

Após doze meses de trabalho, o empregado além das férias vencidas,

fará jus a férias proporcionas, exceto se ocorrer justa causa na rescisão do contrato de trabalho.

Antes de doze meses de trabalho, o empregado somente receberá férias proporcionais se ocorrer à dispensa sem justa causa ou término do contrato a prazo. FÉRIAS COLETIVAS As empresas poderão conceder férias coletivas a todos os empregados ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. As empresas deverão fazer comunicação à DRT e ao Sindicato da Classe com antecedência mínima de 15 dias.

Os empregados com menos de doze meses deverão gozar férias proporcionais iniciando-se um novo período aquisitivo.

R.16 = TRABALHO DA MULHER (1)RÁPIDA INTRODUÇÃO = Por ocasião da Revolução Industrial de século XVIII, o trabalho feminino foi aproveitado em larga escala, a ponto de ser preterida a mão-de-obra masculina. Os menores salários pagos à mulher constituíam a causa maior que determinava essa preferência pelo elemento feminino. Em 19 de Agosto de 1.842, a Inglaterra proibiu o trabalho das mulheres em subterrâneos. Em 1.844, foi limitada a sua jornada há 10 horas e meia, devendo aos sábados, terminar antes das 16h30min. Na França, em 1848 surgiram leis de proteção ao trabalho feminino. Na Alemanha, o Código Industrial, de 1.891, também ocupou do problema, fixando algumas normas mínimas. Uma das mais expressivas regulamentações é o trabalho de Versalhes,

que estabelece o princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres, inserido na Constituição Federal. (2) DIPOSIÇÃO LEGAL = Artigos 372 a 401 da Consolidação das Leis do Trabalho e artigo 7º incisos XX e XXX da Constituição Federal. OBSERVAÇÃO: Ao trabalho da mulher é dispensada, pelo direito, especial proteção. Em todos os sistemas jurídicos, a mulher merece tratamento particular, asseguradas condições mínima de trabalho, diferentes e mais vantajosas do que aquelas estabelecidas em relação aos homens. (3) FUNDAMENTOS/DEFESA = São fundamentos apontados pela doutrina que justificam a intervenção do direito em defesa da mulher que trabalha. São eles: o fisiológico e o social. (1) O Fundamento fisiológico = Aquele que a mulher não é dotada da mesma resistência física do homem e a sua constituição é mais frágil, de modo a exigir do direito uma atitude diferente e mais compatível com o seu estado; e (2) O Fundamento social = Aquele que interessa à sociedade a defesa da família, daí porque o trabalho da mulher deve ser especialmente protegido de tal modo que a maternidade e as solicitações dela decorrentes sejam devidamente conciliadas com as ocupações profissionais. São exemplos universais: (1) O filho em idade de amamentação precisa da mãe; (2) O filho em idade escolar não pode dispensar a assistência da mãe, complementando o estudo e à formação pedagógica obtida na escola; e (3) A mulher, por ocasião do parto, precisa de repouso conveniente. (4)REGULAMENTAÇÃO JURÍDICA DA EMPREGADA = são aspectos de preocupação: (a) Capacidade para contratar trabalho, submetida a algumas restrições; (b) Proteção à maternidade (artigo 391 Consolidação das Leis do Trabalho - CLT) e seguintes; (c) Defesa do salário (artigo 461 Consolidação das Leis do Trabalho - CLT); (d) Proibições, quer quanto à duração diária e semanal do trabalho, quer quando a determinados tipos de atividades prejudiciais ao organismo do ser humano. (5)PROIBITIVOS = empregar mulheres em serviços que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional. (6) SALÁRIO = A mulher terá direito aos mesmos salários do homem, se o trabalho que exercer for de igual valor. Artigo 7º inciso XXX da Constituição Federal e 377 da Consolidação das Leis do Trabalho. OBSERVAÇÃO: O artigo 5º da Consolidação das Leis do Trabalho veda a distinção de salários por motivo de sexo. (7) TRABALHO NOTURNO = é permitido em qualquer lugar, devendo observar as determinações contidas no artigo 73 da Consolidação das Leis do Trabalho no concernente ao adicional de vinte por cento sobre a hora diurna e na hoa noturna reduzida, ou seja, de 52 minutos e 30 segundos e no horário das 22 a5 horas.

(8)JORNADA DE TRABALHO = Não difere da do homem – 8 horas diárias. Duração máxima de 44 horas – artigo 7º inciso XIII da CF. Poderá haver prorrogação ou compensação, respeitado o limite de horas diárias. (9)PROTEÇÃO A MATERNIDADE = (a) A licença (afastamento da mulher) antes e depois do parto (fase de gestação), mediante atestado médico é de 120 dias (artigo 7º inciso XVIII da Constituição Federal; (b) Garantia de emprego – o contrato de trabalho não poderá ser rescindido sob o argumento de que a obreira contraiu matrimônio ou se encontra grávida). (c) Assistência à maternidade, pelo poder público, ou seja, o salário-maternidade da segurada será pago diretamente pelo INSS e não pelo empregador; e (d) Facilidades durante a amamentação do filho – artigo. 396 da CLT. (10)AMAMENTAÇÃO = A empregada terá direito a dois intervalos de descansos especiais de meia hora cada um até que seu filho complete 6 meses de idade, para efeito de amamentação. Ver artigo 400 da Consolidação das Leis do Trabalho. (11) RESCISÃO DO CONTRATO = A mulher submete-se em suas linhas gerais às mesmas regras previstas para todo o trabalhador

R.17 = TRABALHO DO MENOR ou

TRABALHO DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE

(1) RÁPIDA INTRODUÇÃO SOBRE O TEMA = Por ocasião da Revolução Industrial do século XVIII, o trabalho do menor foi aproveitado em larga escala, a ponto de ser preterida a mão-de-obra adulta. Os menores eram aproveitados também em minas de subsolo. Prestava jornada de trabalho igual aos adultos. Em 1.802, na Inglaterra surgiu a primeira disposição concreta de proteção ao menor, com a redução da jornada diária de trabalho para 12 horas diárias. Em 1.819, também na Inglaterra, foi aprovada lei tornando ilegal o emprego de menores de 9 anos e restringindo o horário de trabalho dos adolescentes de

menos de 16 anos para 12 horas diárias, nas atividades algodoeiras. Em 1883, também na Inglaterra, uma lei proibiu o emprego de menores de 9 anos e limitou a jornada de trabalho dos menores de 13 anos em 9 horas, além de vedar o trabalho noturno. Na França, em 1813, foi proibido o trabalho dos menores em minas. Em 1841, foi proibido o emprego de menores de 8 anos e fixada em 8 horas a jornada máxima dos menores de 12 anos e de 12 horas para os menores de 16 anos. No Brasil, a CLT (1943) permitia o trabalho do menor a partir dos 12 anos de idade. A Constituição Federal elevou essa idade para 14 anos, salvo nos casos de aprendizes, estes podendo trabalhar a partir dos 12 anos de idade. (2) DISPOSIÇÃO LEGAL = Artigos 402 a 441 da Consolidação das Leis do Trabalho; Artigo 7º inciso XXXIII da Constituição Federal; Artigo 67 inciso II e 69 da Lei nº 8.069; Decreto-Lei nº 2.318 de 1986 (Programa o Bom Menino) regulamentado pelo Decreto nº 94.338 de 1987. OBSERVAÇÃO: (1) Ao trabalho do menor é dispensado, pelo direito, especial proteção, a exemplo do que ocorre com o trabalho da mulher; e (2) Em todos os sistemas jurídicos, o menor merece tratamento particular, asseguradas condições mínimas de trabalho, diferentes e mais vantajosas do que aquelas estabelecidas em relação aos maiores. (3)DEFESA DO MENOR = razões apontadas pela doutrina que justificam a intervenção do direito em defesa do menor que trabalha. São elas: (1) Fisiológicas: Para que seja possível o desenvolvimento normal do menor e do adolescente, sem inconvenientes das atividades mais penosas para a saúde. Ex. Serviços prestados em subsolo, períodos noturnos, etc.; (2) De segurança: Porque os menores, pelo mecanismo psíquico de atenção, expõem-se a riscos maiores de acidentes do trabalho; (3) De salubridade: Impondo-se sempre afastar os menores dos materiais ou locais comprometedores para o seu organismo; (4)De Moralidade: Por haver empreendimentos prejudiciais à moralidade do menor. Ex. publicações; e (5) De cultura: Para que seja assegurada ao menor uma instrução adequada. APRENDIZAGEM =Contrato de aprendizagem é o pacto de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 18 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação (artigo 428 da Consolidação das Leis do Trabalho). A duração do trabalho do aprendiz não excederá a seis horas diárias. Poderá ser de oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se neles forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. MENOR ASSISTIDO = A bolsa de iniciação ao trabalho do menor assistido não gera vínculo empregatício. O Programa do Bom Menino assegura as empresas

com seis ou mais empregados devem admitir menores assistidos entre 14 e 18 anos de idade, com duração de trabalho limitada a quatro horas por dia. Decreto-lei nº 2.318 de 1986. () PROIBIÇÃO DO TRABALHADOR MENOR = (a) Serviços noturnos – artigo 404 da CLT;. (b) Locais insalubre, perigosos ou prejudiciais a moralidade – artigo 405 da CLT.; (c) Trabalho em ruas, praças e logradouros públicos, salvo mediante prévia autorização do Juiz de Menores – artigo 405 § 2º; e (d)Nocivo também o trabalho, conforma relação do artigo 405 § 3º da CLT. Observação: É lícito o trabalho do menor aprendiz maior de 16 anos, estagiário de cursos de aprendizagem, em locais perigosos ou insalubres, sob condições – artigo 405 § 1º da CLT. SALÁRIO =Ao menor é assegurado o salário mínimo integral, bem como, se for o caso, o salário profissional – artigo 80 da CLT. Somente os menores aprendizes podem ser remunerados em níveis inferiores ao mínimo, sendo ½ salário mínimo na primeira metade da aprendizagem e 2/3 na segunda metade. (artigo 80 da CLT).

R.14 = JORNADA DE TRABALHO (1)DEFINIÇÃO/SIGNIFICADO/CONCEITO = Diz respeito ao número de horas diárias de trabalho que o trabalhador presta à empresa. O horário de trabalho é o espaço de tempo em que o empregado presta serviços ao empregador, contado do momento em que se inicia até seu término, não sendo contato o tempo de intervalo. Jornada significa o que é diário. O conceito de jornada de trabalho tem que ser analisado, segundo Sérgio Pinto Martins, sob três aspectos. O tempo efetivamente trabalhado não considera as paralisações do empregado, com o fato de o empregado estar na empresa, em hora de serviço, mas não estar produzindo. Somente é considerado o tempo em que o empregado presta efetivamente serviços ao empregador. Observação: Essa teoria não é aplicada em nossa legislação (...);

(2)NATUREZA JURÍDICA = Envolve um aspecto de natureza pública, pois é interesse do Estado limitar a jornada de trabalho, de modo a que o trabalhador possa descansar e não venha prestar serviços em jornadas extensas. (3)OBSERVAÇÕES = (1) O limite da prorrogação de horas é de mais duas por dia totalizando 10 horas (artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho); (2) Os cabineiros de elevadores não podem prorrogar sua jornada de trabalho (artigo 1º da Lei nº 3.270 de 1957); (3) Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários; (4) As horas extras prestadas com habitualidade integram a indenização por antiguidade, o 13º Salário, o FGTS, o aviso prévio indenizado, as gratificações semestrais, as férias e o repouso semanal remunerado, respectivamente nos termos: Enunciado nº 24 do TST, Enunciado nº 45 do TST, Enunciado nº 63 do TST, Enunciado nº 94 do TST e artigo 487 § 5º da CLT, Enunciado nº 115 do TST, Enunciado nº 151 do TST e artigo 142 § 5º da CLT, e Enunciado nº 172 do TST e artigo 7º letras “a” e “b” da Lei nº 605 de 1949; (5) a compensação da jornada de trabalho ocorre quando o empregado trabalha mais horas num determinado dia para prestar serviços em um número menor de horas noutro dia, ou não prestá-las em certo dia da semana. Segundo o artigo 7º inciso XIII da Constituição Federal a compensação ou redução da jornada só podem ser feitas por intermédio de “acordo ou convenção coletiva de trabalho”; (6) permite-se a prorrogação da jornada normal de trabalho ocorrendo necessidade imperiosa. Esta pode ser entendida como a decorrente de força maior, para atendimento de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto (ver artigo 61 da Consolidação das Leis do Trabalho); (7) a jornada para trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento é de seis horas nos termos do inciso XIV do artigo 7º da Constituição Federal. É o que ocorre quando o empregado quando o empregado trabalha das 6 às 14, das 14 às 22 ou das 22 às 6 horas. Limita-se a jornada em razão de que o trabalho nos turnos é mais desgastante para o emprego. Observação: Pelo Enunciado nº 361 do Tribunal Superior do Trabalho, o intervalo para refeição e a concessão do repouso semanal remunerado não descaracterizam o turno ininterrupto de revezamento. (8) horas “in itinere” é o tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte regular público, e para seu retorno, é computável na jornada de trabalho (artigo 58 da Consolidação das Leis do Trabalho e do

Enunciado nº 90 do Tribunal Superior do Trabalho) Quanto a este assunto examinar os enunciados números 320, 324 e 325 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). (9) considera-se horário (trabalho) noturno para os empregados urbanos o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte (artigo 73 § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho). Para os trabalhadores rurais, o horário noturno será das 21 às 5 horas, na lavoura, e das 20 às 4 horas, na pecuária. Para os profissionais do Direito, advogados, nos termos da Lei nº 8.906 no § 3º do artigo 20, o horário será das 20 às 5 horas. O artigo 73 § 4º da Consolidação das Leis do Trabalho. Quanto a remuneração, os percentuais a serem aplicados deverá ser consultada o artigo 7º inciso IX da Constituição Federal, o artigo 73 da Consolidação das Leis do Trabalho, o parágrafo único do artigo 7º da Lei nº 5.889, e o § 3º do artigo 20 da Lei número 8.906. Quanto aos vigias noturnos ver súmula 402 do Supremo Tribunal Federal e enunciado 140 do Tribunal Superior do Trabalho. Empregados domésticos não têm direito a adicional noturno (parágrafo único do artigo 7º da CF). Já o trabalhador temporário terá direito ao adicional noturno nos termos da letra “e” do artigo 12 da Lei nº 6.019 de 1974. Na habitualidade no pagamento do adicional noturno ao empregado este passará a integrar nas férias, no décimo terceiro, no aviso prévio indenizado e etc.. A hora noturna é considerada de 52 minutos e 30 segundos (artigo 73 § 1º da CLT).

R 15 - FÉRIAS (1) conceito = Período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços ao empregador, mas recebe remuneração, após ter adquirido o direito no decurso dos doze primeiros meses de vigência do seu contrato de trabalho. (2) natureza jurídica = A natureza jurídica das férias envolve um aspecto negativo, que é o período em que o empregado não deve trabalhar e o empregador não pode exigir serviços de obreiros. As férias é uma obrigação de fazer e de dar ao mesmo tempo. (3)disposição legal = artigos 129 a 153 da Consolidação das Leis do Trabalho e artigo 7º inciso XVII da Constituição Federal. (4) definições = (a) Para Amauri Mascaro do Nascimento: “Por férias anuais remuneradas entende-se certo número de dias consecutivos durante os quais, cada ano, o trabalhador que cumpriu certas condições de serviço suspende o seu trabalho, recebendo, não obstante, sua remuneração habitual”; (b) Para Élson Gottschalh: “O direito do empregado de interromper o trabalho por iniciativa do empregador, durante um período variável em cada ano, sem perda da remuneração, cumpridas certas condições de tempo no ano anterior, a fim de atender aos deveres de restauração orgânica e de vida social”.

(5) antecedentes históricos = Os antecedentes históricos das férias vão buscar à velha Roma (feriae, feriarum – dias de festas) eram festejos consagrados aos deuses, no começo e no fim das colheitas. O direito de férias aos trabalhadores nas indústrias foi concedido em primeiro lugar pela Inglaterra, por meio de lei, em 1.972. Só neste século, em 1.919, foi a Áustria o primeiro País a seguir o exemplo, editando lei sobre o assunto, em 30 de Julho. As férias se difundiram pelo mundo todo depois do tratado de Versalhes e da criação de OIT (Organização Internacional do Trabalho). O Brasil reconheceu o direito de férias, através da Lei 4.582, de 24 de Dezembro de 1.925, para todos os empregados e operários de empresas privadas. A Consolidação das Leis do Trabalho – Decreto-Lei nº 5.452 de 1º de Março de 1.943, estende o direito a todos os trabalhadores. (6) período de gozo = Em relação ao empregado regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), os dias de férias são corridos e nos termos da tabela constante do artigo 130 = (a) até cinco dias de faltas injustificadas, o período de gozo de férias será de 30 dias corridos; (b) de seis a quatorze dias de faltas injustificadas, o período de gozo de férias será de 24 dias corridos; (c) de quinze a vinte e três dias de faltas injustificadas, o período de gozo de férias será de 18 dias corridos; (d) de vinte e quatro a trinta e dois dias de faltas injustificadas, o período de gozo de férias será de 12 dias corridos; e, acima dos trinta e dois dias o empregado não tem direito a férias. Não será considerado como faltas: (a) as hipóteses contidas no artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho; (b) o período em que a empregada tem direito a licença compulsória por motivo de maternidade ou aborto; (c) acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS, excetuando o texto do inciso IV do artigo 133 da CLT; (d) as faltas que forem consideradas justificadas pela empresa; (e) se o empregado for suspenso, preventivamente, para responder a inquérito para apuração de falta grave; (f) os dias em que não tenha havido serviço. Deixa de ter direito a férias o empregado que: no curso do período aquisitivo deixar o emprego e não for readmitido dentro de sessenta dias subseqüentes a sua saída; permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de trinta dias; deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de trinta dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e ou tiver percebido da Previdência Social prestações acidentais do trabalho ou auxilio-doença por mais de seis meses, ainda que descontínuo (artigo 133 § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho). (7)remuneração das férias = A remuneração correspondente sempre ao último salário do empregado, acrescido de 1/3 constitucional. Artigo 7º inciso XVII da CF. O terço é devido não só quando as férias são gozadas, mas também quando são indenizadas, sejam integrais ou proporcionais (enunciado nº 328 do TST). Ainda, artigo 142 da CLT e Enunciados nºs 147, 149, 151 e 253 do TST.

(8) justa causa = Poderá ocorrer durante o período de férias – artigo 482/483 da CLT. Após ter adquirido o direito não perde. Férias proporcionais perdem o direito na dispensa por justa causa. (9) efeitos da cessação do contrato de trabalho = A norma trabalhista estabelece que após o empregado adquira o direito a férias, qualquer que seja o motivo da rescisão do contrato de trabalho, o mesmo não perde o direito. Após doze meses de trabalho, o empregado além das férias vencidas, fará jus a férias proporcionas, exceto se ocorrer justa causa na rescisão do contrato de trabalho. Antes de doze meses de trabalho, o empregado somente receberá férias proporcionais se ocorrer à dispensa sem justa causa ou término do contrato a prazo. Ver artigos: 12 letra “c” da Lei nº 6.019; 3º da Lei nº 5.859; Decreto nº 71.885 de 1973; 7º letra “a”, 137 e 148 da CLT e enunciado nº 261 do TST. (10) férias coletivas = As empresas poderão conceder férias coletivas a todos os empregados ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. As empresas deverão fazer comunicação à DRT e ao Sindicato da Classe com antecedência mínima de 15 dias. Os empregados com menos de doze meses deverão gozar férias proporcionais iniciando-se um novo período aquisitivo. (11) estabilidade especial = Serviço militar, dado em dissídio coletivo, desde o alistamento até 60 ou 90 dias após seu retorno. (12) abono = O empregado tem a faculdade de converter 1/3 de suas férias em abono pecuniário, ou seja, dez dias, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes, nos termos do artigo 143 da CLT. O pagamento do abono deverá ser feito até dois dias antes do início das férias, assim como ocorre com o pagamento das férias. (13) prescrição = começa a correr do término do período concessivo de férias, ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho (artigo 149 da CLT). Inicia o prazo de prescrição a ser contado, a partir do término do período concessivo, tendo o empregado cinco anos para reclamar a concessão das férias, estando em vigor o contrato de trabalho. O empregado terá dois anos, a contar da cessação do contrato de trabalho, para propor a ação, momento em que poderá reclamar as férias dos últimos cinco anos.

A duração das férias do empregado menor submete-se às mesmas regras do adulto. As férias serão, no entanto, sempre concedidas de uma só vez. É proibido a concessão fracionada das férias. Artigo 134 parágrafo 2º da CLT. Os membros de uma mesma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão o direito do gozar as férias no mesmo período, se assim o desejarem, e se disto não resultar prejuízo para o serviço. Artigo 136, parágrafo 1º da CLT. O menor terá direito a fazer coincidir suas férias, com as férias escolares. Artigo. 136, Parágrafo 2º da CLT. (qualquer grau). RESCISÃO DO CONTRATO Ao menor, a lei trabalhista permite quitar os salários que receber no curso da relação de emprego – artigo 439 da CLT. Não lhe é permitido dar quitação pelos pagamentos decorrentes da rescisão de contrato, sem assistência do responsável legal. Artigo 439 da CLT. ESTABILIDADE ESPECIAL Serviço militar, dado em dissídio coletivo, desde o alistamento até 60 ou 90 dias após seu retorno. APRENDIZAGEM Conceito O conceito é dado pelo Decreto 31.546 de 1.952: será considerado contrato de aprendizagem aquele entre um empregador e um trabalhador, pelo qual o menor sejam ministrados ensinamentos metódicos do ofício, assumindo, o menor, o compromisso de seguir o respectivo regime de aprendizagem.

Para alguns, a aprendizagem é um contrato de trabalho a prazo certo, que termina quando atingido o termo final da sua duração. Para outros, a aprendizagem é uma cláusula de um contrato de trabalho. Terminada a aprendizagem, desaparecida somente essa cláusula, mas o contrato teria desenvolvimento normal. Orientação profissional A orientação profissional se faz por meio das Escolas Profissionais e, especialmente, o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) e o Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC). Poderá ocorrer aprendizagem no caso do menor submetido, no próprio emprego, à aprendizagem metódica de ofício ou ocupação para os quais não existem curso em funcionamento no SENAI ou no SENAC ou quando não haja vaga nos referidos cursos, bem como quando inexistentes na localidade onde é domiciliado o menor. Percentagem de aprendizagem Em se tratando de atividades industriais, as empresas são obrigadas a matricular um número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, dos operários existentes em cada estabelecimento e cujos ofícios demandem formação profissional. Artigo 429, letra a, CLT.

R. 12 - AVISO PRÉVIO (1)CONCEITUAÇÃO = É a comunicação que uma parte do contrato de trabalho deve fazer à outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de pagar indenização substitutiva (in Sérgio Pinto Martins). Ainda, o aviso prévio é a denúncia do contrato por prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final (in Amauri Mascaro do Nascimento). Também podemos conceituar como a notificação antecipada devida à parte contrária por quem rescindir o contrato individual de trabalho (in Mozart Victor Russomanno). Por fim, para Octávio

Bueno Magno, o pré-aviso é o prazo que deve preceder a rescisão unilateral do contrato de trabalho de tempo indeterminado e cuja não concessão gera a obrigação de indenizar. (2)DISPOSIÇÃO LEGAL = Artigos 487 a 491 da Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto Lei nº 5.452 de 1943 = CLT) e o artigo 7º inciso XXI da Constituição Federal. Enunciados 14, 182, 230, 253, 348 do Tribunal Superior do Trabalho. Lei nº 5.889 de 1973. (3)ORIGEM DO AVISO PRÉVIO = Artigo 81 do Código Comercial de 1.850. Artigo 1.221 do Código Civil; Artigo 6º da Lei nº 62, de 05 de Junho de 1.935. (4)FORMA = Escrita ou Verbal – Preferencialmente deve ser escrita. Se verbal deve ser na presença de testemunhas idônea. (5)PRAZO DO AVISO PREVIO = Mínimo 30 dias – Constituição Federal. (observação: Não tem mais validade o inciso I do artigo 487 – aviso de 8 dias). Em consonância ao texto Constitucional, alguns sindicatos introduziram no dissídio de suas categorias maior prazo para o aviso prévio. (6)CABIMENTO DO AVISO PRÉVIO = Não é cabível para todos os contratos de trabalho. Não se pode falar em aviso prévio nos contratos por prazo determinado. Sendo o aviso prévio um modo de fixar o termo final do contrato de trabalho, desnecessário se torna nos contratos que já têm dia certo para terminar. (7)OBSERVAÇÕES: (1) Não cabe aviso prévio na dispensa por justa causa – faltas do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho. (2) Exceto abandono de emprego, poderá ser aplicada a justa causa no transcorrer do aviso prévio, que retirará do empregado qualquer direito de indenização. (3) É devido aviso prévio na dependência indireta. (4) Se dado pelo empregador e sem justa causa, o empregado terá direito de trabalhar com redução de duas horas na jornada de trabalho, sem prejuízo do salário ou redução de 7 corridos. (5) Rescisão torna-se efetiva somente após a expiração do prazo do aviso prévio. (6) Os aumentos salariais ocorridos durante o cumprimento do aviso prévio (obrigatórios ou espontâneos de caráter geral), bem como as demais vantagens econômicas gerais, beneficiarão o trabalhador. (7) O aviso prévio pode ser reconsiderado desde que com a concordância de ambas as partes. A reconsideração é bilateral. (8) Não incidência da contribuição previdenciária sobre a quantia paga a título de indenização de aviso prévio. (9) Falta grave, salvo a de abandono de emprego, praticada pelo empregado no decurso do prazo do aviso prévio, dado pelo empregador, retirará àquele qualquer direito de indenização. (10) É cabível o aviso prévio na rescisão indireta (artigo 487 § 4º da Consolidação das Leis do

Trabalho). (11) Não há aviso prévio proporcional, pois será objeto de lei ordinária (previsto no artigo 7º inciso XXIX da Constituição Federal). (12) Integra o aviso prévio o contrato de trabalho, para todos os efeitos, inclusive para o cálculo de mais 1/12 de 13º Salário e nas Férias. (13) Mesmo no aviso prévio indenizado, ocorre sua integração no tempo de serviço do empregado par todos os efeitos legais. (14) Durante o aviso prévio concedido pelo empregador ao empregado, a jornada de trabalho deste será reduzida em duas horas, sem prejuízo do salário integral nos termos do artigo 488 da Consolidação das Leis do Trabalho. (15) No aviso prévio, o empregado perceberá o salário na ocasião do despedimento. Se o empregado percebe salário pago à base de tarefa, o cálculo será feito de acordo com a média dos últimos doze meses de serviço, consoante consta do parágrafo 3º do artigo 487 da Consolidação das Leis do Trabalho. (8)AVISO PRÉVIO INDENIZADO = Em todos os casos em que o contrato se dissolve sem aviso prévio e sem causa justificada para rescisão, a parte que rescinde está obrigada a abonar a outra a indenização supletória (que substitua) por falta de avivo prévio. Em nosso direito, o princípio da reciprocidade do aviso prévio está previsto no artigo 487 § 1º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): “A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso ... A falta de aviso prévio por parte empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo”. (9)RENÚNCIA DO AVISO PRÉVIO = (a) O aviso prévio é irrenunciável pelo empregado – Enunciado 276 do Tribunal Superior do Trabalho (TST); (b) Somente com a comprovação da obtenção de outro emprego, através de declaração firmada pelo novo empregador, em papel timbrado, e com firma reconhecida, ou comprovação da inscrição de contribuinte individual ou carnê de contribuição ao INSS, para atividade autônoma; (c) O aviso prévio poderá ser renunciado pelo empregador, não se aplicando neste caso os princípios anteriores. Fonte: Amauri Mascaro do Nascimento – Antonio Lamarca – Sérgio Pinto Martins – Francisco Antonio de Oliveira – João Aparecido Ribeiro Penha – Francisco Bruno Neto.

R.13 - FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO

(1)DEFINIÇÃO = É um depósito bancário destinado a formar uma poupança para o trabalhador, que poderá ser sacada nas hipóteses previstas na lei, principalmente quando é dispensado sem justa causa. Foi criado pela Lei nº 5.107 de 1966. (2)OBSERVAÇÃO = (1) Serve os depósitos como forma de financiamento para a aquisição de moradia pelo sistema financeiro da habitação (in Direito Individual do Trabalho). (2) O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador e cabe à Caixa Econômica Federal o papel de agente operador. (3) A partir da vigente Constituição Federal o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) passou a ser um direito do trabalhador, inexistindo opção do trabalhador. (4) O Fundo de Garantia é devido não somente ao empregado urbano como também ao empregado rural. (5) A anterior nomenclatura era “estabilidade”. Em 1.988 a Constituição Federal extinguiu a estabilidade decenal – Artigo 7º inciso I. (6) Terão direito aos depósitos os trabalhadores regidos pela CLT, os avulsos, os empregados rurais, o trabalhador temporário; ficando excluídos os autônomos, eventuais e os servidores públicos civis e militares. (7) Os empregadores poderão se quiserem, incluir os empregados domésticos no sistema do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, mediante requerimento dos primeiros (Lei nº 5.859 de 1972 no seu artigo 3º).

(3)DISPOSIÇÃO LEGAL = Lei de criação. Lei 8.036 de 1.990. Decreto 99.684 de 1.990. Artigo 7º inciso III da Constituição Federal. (4)OBJETIVO DO FGTS = Resumidamente, visa proporcionar recursos que, administrado pela Caixa Econômica Federal, são investidos em habitação, saneamento básico, infra-estrutura urbana e principalmente na construção de habitações populares. Artigo 9º §§ 2º e 3º da Lei nº 8.036 de 1990. Ainda, no artigo 9º § 3º da Lei 8.036 de 1990, determina que sessenta por cento (60%) dos recursos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), deverão ser investidos em casas populares. (5)DEPÓSITOS = Os depósitos serão feitos na conta vinculada do trabalhador, que, se não a possuir, a terá aberta pelo empregador. Os valores pertinentes aos depósitos não recolhidos deverão ser pagos e creditados na conta vinculado do empregado, sendo vedado o pagamento direto ao trabalhador. A alíquota do FGTS corresponde a 8% (oito por cento) incidente sobre a remuneração. Os contratos de aprendizagem terão a alíquota de 2% (dois por cento). (6)EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO = Na extinção do contrato de trabalho, que dá direito ao saque do FGTS, o empregado tem direito a guia de levantamento para retirada dos depósitos recolhidos durante esse vínculo, permanecendo os depósitos de outros ou outros empregos e que foram transferidos (artigo 35 § 2º do Decreto). (7)PRESCRIÇÃO = Para reclamar contra o não-recolhimento da contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é de trinta anos (30), ou seja, chamado também de trintenôria (Tribunal Superior do Trabalho – TST – Enunciado nº 95). (8)FISCALIZAÇÃO = É da Competência do Ministério do Trabalho e da Previdência Social, por intermédio do Instituto Nacional de Seguridade Social, para exercer o cumprimento do disposto na Lei nº 8.036 de 1990. (9)HIPÓTESES PARA SACAR = O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço poderá ser sacado: (a) despedida sem justa causa por parte do empregador, nos casos de despedida indireta, de culpa recíproca e de força maior. (b) extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, ou ainda, falecimento do empregador pessoa física, sempre que qualquer dessas ocorrências implique a rescisão do contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado; (c) aposentadoria concedida pela Previdência Social; (d) pagamento de parte das prestações decorrentes do financiamento habitacional concedido no âmbito

do Sistema Financeiro da Habitação, desde que: (1) o mutuário conte com o mínimo de três anos de trabalho sob o regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) na mesma empresa ou em empresas diferentes; (2) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo d 12 meses; (3) o valor do abatimento atinja, no máximo, 80% (oitenta por cento) do montante da prestação; (e) liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário...; (f) pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria, observando o seguinte: (1) o mutuário deverá contar com o mínimo de três anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes; (2) seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH; (g) quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a partir de 1º de junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular; (h) extinção normal do contrato a termo, inclusive a dos trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019; (i) suspensão total do trabalho do avulso por período igual ou superior a 90 dias, comprovada mediante declaração do sindicato da categoria; (j) falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência Social, segundo critério adotado par a concessão de pensões por morte; (k) quando o trabalhador ou a qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna, isto é tumor maligno; (l) aplicação em cotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela Lei nº 6.385 de 1976, permitida a utilização máxima de 50% (cinqüenta por cento) do saldo existente e disponível em sua conta vinculada do FGTS, na data em que exercer a opção; (m) quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV; (n) quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de doença grave, nos termos do regulamento; e (o) quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 70 anos. (10)INDENIZAÇÃO = Na dispensa do empregado, inclusive na rescisão indireta, é devida a indenização de quarenta por cento (40%) sobre o montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente, e acrescidos dos respectivos juros.

onte: Amauri Mascaro do Nascimento – Antonio Lamarca – Sérgio Pinto Martins – Francisco Antonio de Oliveira – João Aparecido Ribeiro Penha – Francisco Bruno Neto.

CAPÍTULO XXVIII ESTABILIDADE

ESTABILIDADE PROVISÓRIA NO EMPREGO O contrato individual de trabalho tem origem civilista, com base na liberdade contratual. Esta liberdade consistia na autonomia unilateral de contratar e rescindir. Modernamente, no campo das relações de trabalho, o Estado passou a intervir rompendo a autonomia recíproca das partes, sobretudo, no momento da rescisão do contrato de trabalho. Verifica-se que esse, policiamento do Estado restringe-se à iniciativa do empregador, ao passo que, antagonicamente, ao empregado é assegurada a iniciativa de demitir-se.

Surge nesse compasso, propagadas pela atual Constituição Federal, as estabilidades provisórias, que assim como a indenização e o aviso prévio constitui elemento limitador do poder potestativo do empregador. Consoante definição do termo no dicionário de Aurélio Buarque é “qualidade estável, solidez, segurança. Garantia do funcionário público efetivo depois de certo tempo de exercício, de não ser demitido, senão por sentença judicial ou mediante processo administrativo; Garantia que o empregado adquire após 10 anos de serviço na mesma empresa, de não ser demitido, exceto por falta grave apurada mediante inquérito no juízo do trabalho...” Assim, o exato alcance do termo estabilidade consiste no direito assegurado ao empregado de permanecer no emprego por um certo lapso de tempo, à revelia do empregador, desde que inexista uma causa objetiva e relevante, capaz de ensejar o rompimento do liame empregatício. A estabilidade é uma forma de garantir o emprego e de impedir a despedida por parte do empregador, ou seja, tem por escopo conservar o emprego e sua função social. Funciona como o antídoto, como causa restritiva à dispensa. HISTÓRIA Em nosso ordenamento jurídico, o tema surgiu aos trabalhadores privados por força do decreto 4.682 de 14 de janeiro de 1923, denominada e conhecida como Lei Eloy Chaves que garantia aos ferroviários, depois de 10 anos de serviço a impossibilidade de sofrer demissão, salvo por falta grave constatada em inquérito administrativo. Daí, posteriormente foi estendida a outras categorias, tendo como supedâneo inúmeras outras leis e decretos tratando da matéria. ESTABILIDADE DECENAL A Consolidação das Leis do Trabalho, em seus artigos 492 a 500 trouxe à baila a estabilidade decenal, ou seja, todo empregado que completasse 10 anos de serviço na mesma empresa não poderia ser demitido, salvo por falta grave. Esta estabilidade decenal, genérica, vigorou até o advento da Lei 5.107/66 que institui o regime opcional do FGTS, daí em diante, a quase totalidade dos trabalhadores optaram pelo regime do FGTS, extinguindo-se, na prática, o regime da estabilidade decenal, com a garantia do direito adquirido. DAS ATUAIS ESTABILIDADES PROVISÓRIAS

Salvo a estabilidade decenal, as demais existentes, ficam vinculadas a um determinado lapso de tempo, e são garantias por força das próprias fontes do Direito do Trabalho: Constituição Federal, Leis Ordinárias e Convenções Coletivas. São as que seguem: 1 – DIRIGENTE SINDICAL

O artigo 543 da CLT em seu parágrafo 3º impede a demissão do empregado sindicalizado ou associado a partir do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até um ano após o final de seu mandato, no caso de eleição e de suplência, salvo se cometer falta grave devidamente apurada – artigos 853/855 da CLT.

O artigo 8º inciso VIII da Constituição Federal vigente, corrobora o artigo

543 do texto consolidado, enfatizando a estabilidade ao trabalhador sindicalizado, deixando para a Lei Ordinária a extensão às associações profissionais.

No caso de contrato de trabalho por tempo determinado, o empregado

não terá direito a esta estabilidade, uma vez que não existiu motivo injusto na rescisão, mas o termo do prazo ajustado. Para dirigentes de entidades fiscalizadoras do exercício de profissão liberal (ex: CRC, CRM, OAB, etc.), não encontram amparo legal, bem como para as entidades patronais, já que o texto constitucional é claro e favorece apenas aos empregados. 2 – MEMBRO DA CIPA A CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes é componente necessário à prevenção de acidentes do trabalho. Está prevista no artigo 163 do texto consolidado e por normas disciplinadoras expedidas pelo Ministério do Trabalho, dentre elas a NR-5 e demais portarias pertinentes. O membro que compõe a CIPA é comumente denominado de Cipeiro. É composta de representantes da empresa e dos empregados, sendo que os representantes das empresas são por estas designados, e dos empregados são eleitos por escrutínio secreto. Para cada titular haverá um suplente, sendo certo que o número de membros é variável de acordo com o risco e ramo de atividade da empresa. O presidente da CIPA é escolhido pelo empregador e o vice-presidente é eleito entre os empregados.

A estabilidade que contempla os cipeiros é provisória, já que limita-se ao período do mandato e até 1 ano após o mesmo, consoante dispõe o artigo 164, parágrafo 3º da CLT e artigo 10 inciso II, letra “a” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Assim, a estabilidade estudada contempla os empregados que foram eleitos para o exercício do mandato, excetuando-as da estabilidade os designados pelo empregador. Contudo, se esses forem escolhidos em sede de qualquer tipo de eleição também terão estabilidade. O Enunciado 339 do Tribunal Superior do Trabalho beneficiou os suplentes com a estabilidade garantida aos membros da CIPA, com entendimentos de que estes devem estar completamente disponíveis diante do impedimento ou impossibilidade dos titulares do mandato. A dispensa dos membros da CIPA é permitida nos exatos termos do artigo 165, ou seja, não poderão sofrer despedida arbitrária, porém, caso venha a ocorrer qualquer motivo relevante, assim compreendidos entre disciplinar, técnico, econômico ou financeiros, podendo sofrer demissão, perdendo o mandato. Salientando-se que nestes casos o ônus probandi cabe ao empregador, que deverá robustecer-se de provas capazes de gerar a convicção de e a necessidade da demissão, sob pena de, não se desincumbido do ônus da prova, ser condenado à reintegração do obreiro ao exercício de suas funções, sem prejuízo dos salários e benefícios conquistados no curso da lide. Verifica-se que o objetivo do legislador foi coibir a dispensa imotivada dos empregados que integram a CIPA, estabelecendo-lhes a estabilidade, para que possam exercer o seu mister de forma autônoma, despojados do temor pela pressão do empregador, já que, diretamente, estarão opinando, criando soluções, exigindo ações e providências, etc... 3 – ESTABILIDADE DA GESTANTE O artigo 10 inciso II, letra “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias assegura à trabalhadora gestante a impossibilidade de ser demitida sem justa causa ou arbitrariamente, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, podendo ser ampliada de acordo com norma coletiva. Esta garantia, anteriormente era facultada apenas em sede de dispositivo coletivo das categorias, com o advento da Constituição Federal de 1988, foi estendida às trabalhadoras, excetuando-se às domésticas.

O presente instituto tem por finalidade proteger a materialidade e a criança, no período mais sublime da mulher, a gestação. Conta-se o termo inicial da presente estabilidade desde a confirmação da gravidez, ou seja, a partir do momento em que a gravidez se apresente certa e indubitável, constatada por exame médico até cinco meses após o parto. A trabalhadora, sabendo-se grávida, deve comunicar ao empregador seu estado gravídico. Contudo, as correntes jurisprudenciais começam a interpretar a gravidez como um fato objetivo, independe, portanto, a notícia ao empregador antes da dispensa. O problema favorece algumas considerações: Cabe à obreira a comunicação, muitas vezes o empregador demite desconhecendo tal situação, ou, é constatado após o cumprimento do aviso prévio e muitas vezes após o pagamento das verbas rescisórias. Nestes casos a regra protetora apresenta-se de difícil aplicação haja vista o silêncio da obreira até o momento da homologação, quando tudo poderia ter sido revisto e revertido, após a homologação consumou-se a rescisão. Trata-se de situação que gera inúmeros entendimentos, que por certo, pela grande quantidade de problemas envolvendo tal situação será em breve, cristalizado o entendimento em sede de Enunciado do TST, até aqui ficaremos à mercê de cada caso, lutando a defendendo os interesses de reclamantes e reclamados. Sem prejuízo da estabilidade, terá a trabalhadora o direito de receber o auxílio maternidade custeado pela Previdência Social, que representa a licença maternidade correspondente a 120 dias de salário. No caso das empresas o valor é pago à trabalhadora e deduzido na guia de recolhimento à Previdência. No caso dos empregadores domésticos, as trabalhadoras recebem diretamente da Previdência. 4 – ESTABILIDADE DO ACIDENTADO Tal forma de proteção à dispensa do acidentado já estava sendo inserido aos acordos e convenções coletivas de trabalho, antes da atual legislação que passou a regulamentar a matéria, salvo a existência da norma mais favorável que será sempre respeitada. O dispositivo legal que regulamenta o direito do acidentado permanecer no emprego após a alta médica pelo período de 12 meses, encontra-se previsto no artigo 118 da Lei 8.213/91 – “o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantia pelo prazo mínimo de 12 meses a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário independente da percepção de auxilio –acidente”.

Em caso de acidente verificado no curso dói contrato de experiência, portanto, por tempo determinado, inexiste estabilidade. Contudo, outra situação pode ocorrer. Empregado que sofrer acidente do trabalho no curso do cumprimento do aviso prévio (artigo 487 parágrafo 1º da CLT), terá direito à estabilidade, por outro lado, se os 15 primeiros dias de afastamento, pelos quais responde a empresa recair fora da projeção do aviso, não serão devidos à estabilidade provisória. 5 – MEMBRO DO CONSELHO CURADOR DO F.G.T.S. Consoante artigo 3º parágrafo 9º da Lei 8.036/90, os representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do F.G.T.S, efetivos e suplentes, terão estabilidade no emprego, desde a nomeação até um ano após o término do mandato, podendo, entretanto sofrer despedida, se cometer falta grave apurada em processo sindical. 6 – MEMBRO DO CONSELHO NACIONAL DE PREVIDÊNCIA SOCIAL A estabilidade aos titulares e suplentes do Conselho Nacional de Previdência Social, encontra-se prevista na Lei 8.213/91 em seu artigo 3º parágrafo 7º, que estabelece aos mesmos o direito à estabilidade no emprego desde a nomeação até um ano após o término do mandato, podendo ser demitidos por motivo de falta grave apurada em processo judicial. 7 – EMPREGADOS ELEITOS DIRETORES DE SOCIEDADE COOPERATIVA A Lei 5764 de 16.12.71 em seu artigo 55 estabelece que “os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo. 543 da CLT”. Assim, o diretor de sociedade cooperativa criada pelos empregados das empresa, não poderá sofrer demissão desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do mandato, inclusive na condição de suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada. EXTINÇÃO DA ESTABILIDADE Extingue-se a estabilidade em decorrência dos seguintes motivos: - por pedido de demissão nos termos do artigo. 500 da CLT; - pela morte do empregado;

- por aposentadoria espontânea; - por motivo de força maior artigo. 501 da CLT; - prática de falta grave pelo trabalhador detentor da estabilidade.

CAPÍTULO XXIX

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Extinção por iniciativa do empregado 1 – Por pedido de demissão: O vínculo de emprego extingue-se por iniciativa do empregado com o pedido de demissão, caso em que não terá direito de movimentar os depósitos do FGTS. O empregado que pode demissão deve dar aviso prévio ao empregados. 2 – Despedida indireta: A rescisão do contrato de trabalho pode resultar de iniciativa do empregado sem pedido de demissão, sempre que o empregador incorrer em justa causa. Artigo 483 da CLT. 3 – Aposentadoria: A aposentadoria do empregado que rescinde o contrato, também é considerada por iniciativa do empregado. Extinção por iniciativa do empregador 1 – A relação de emprego extingui-se por ato do empregador com a dispensa do empregado, que será com ou sem justa causa. 2 – Extinção da empresa: Também será de iniciativa do empregador a ruptura do contrato de trabalho decorrente da extinção deliberada da empresa. Extinção por iniciativa de ambos 1 – Acordo: Cessa o contrato, por iniciativa de ambas as partes, com o acordo. 2 – Culpa recíproca: Incorrendo, empregado e empregador, em culpa recíproca, também poderá ser rescindido o contrato de trabalho. Esta hipótese será considerada por iniciativa de ambas as partes. Extinção decorrente de ato de terceiro o fato

1 – Contrato a prazo: Término do contrato a prazo é a extinção da relação de emprego pelo fato de atingir o termo final ajustado pelas partes no seu início. 2 – Morte: A morte do empregado extingue o contrato de trabalho. 3 – Factum principis: A extinção da empresa por ato do governo provocando a paralisação definitiva do negócio transferirá a responsabilidade pelas verbas rescisórias que o empregador pagaria diretamente ao Poder Público, figura que tem o nome de “factum principis”. Artigo 486 da CLT. 4 – Força Maior: artigos 501/503 da CLT.

CAPÍTULO XXX

JUSTA CAUSA DO EMPREGADO

DISPOSIÇÃO LEGAL

Artigos 482 – 158 – 240 – 508 da CLT – artigo 14, caput da Lei 7.783 de 28 de junho de 1989. DEFINIÇÕES Justa causa é a ação ou omissão do empregado, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam a sua obrigação resultante do vínculo jurídico. Amauri Mascaro do Nascimento. Justa causa é todo ato, doloso ou culposo, de natureza grave e de responsabilidade do empregado, que teve o empregador à conclusão de que não pode continuar a prestar-lhe serviços – Eduardo Gabriel Saad. CARACTERIZAÇÃO DA JUSTA CAUSA. A caracterização da justa causa depende das condições que devem estar presentes para a sua admissibilidade.

a – Atualidade: A justa causa invocada para despedimento do empregado deve ser atual, praticada na mesma ocasião a que segue a rescisão contratual, perdendo a eficácia uma falta pretérita, ocorrida muito tempo antes. O principio da imediatidade está consagrado pelo Direito do Trabalho.

b – A justa causa deve ser grave para autorizar o despedimento do emprego. Torna-se necessário que a falta imputada ao empregado atinja realmente aqueles limites máximos de tolerância, passados os quais desaparece a confiança, característica do contrato de trabalho.

c – Causalidade: A justa causa deve ser anterior e determinava do despedimento do empregado. A prática faltosa deve ser, realmente, a causa efetiva do despedimento, deve ser conseqüência do ato faltoso. CONFIGURAÇÃO DA JUSTA CAUSA A justa causa, para configurar-se, deve, obrigatoriamente, constar da relação que a CLT apresente. È uma relação taxativa e não exemplificativa. Portanto, não se pode estipular justa causa em convenções coletivas, regulamento de empresas, etc. FIGURAS DE JUSTA CAUSA a – ato de improbidade: É a ação ou omissão desonesta do empregado, para lesar o patrimônio do empregador ou terceiro: furto, apropriação indébita. Comprador que recebe discretamente comissão pelo negócio. (único ato). b – Incontinência de conduta ou mau procedimento é o comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas exigidas pela moral. Ex. uso de cartões de visita que possam induzir terceiros a erro quanto a função exercida pelo empregado. (Necessário um único ato).

Incontinência de conduta: É o modo de falar ou agir em desarmonia com as regras de moral, uso de expressões pejorativas – rixas com os companheiros. (parte sexual). (Necessário atos repetitivos).

c – Negociação habitual: Negociação habitual quando constituir ato de

concorrência ou for prejudicial ao serviço, caracteriza justa causa. Para caracterizar a justa causa exige-se os seguintes requisitos:

Habitualidade, inexistência de autorização expressa ou tácita do empregador e concorrência à empresa ou prejuízo para o serviço. (atos repetitivos).

d – Condenação Criminal: Condenação criminal sem “sursis” caracteriza

á justa causa. Desnecessário que os fatos que determinaram a condenação criminal sejam relacionados com o serviço. (único ato).

e – Desídia: É a falta de diligência (ativo, zeloso) do empregado em relação ao emprego. Empregado que não demonstra interesse no trabalho. (punição gradativa)

f – Embriaguez habitual ou em serviço: Apresentar bêbado ou

embriagar-se no serviço caracteriza justa causa. (1º punição gradativa – 2º único ato).

g – Violação de segredo da empresa: A violação de segredo por parte do

empregado que tem o dever de sigilo quanto às informações de que dispõe sobre dados técnicos da empresa ou administrativos caracteriza justa causa. (único ato).

h – Ato de indisciplina ou insubordinação: Indisciplina é desrespeitar

uma norma de caráter geral estabelecida pelo empregador; insubordinação é o descumprimento de ordens diretas e pessoais. (único ato).

i – Abandono de emprego: É quando o empregado, sem motivo

justificado, deixa de comparecer ao serviço e manifesta a intenção de não mais retornar a ele. (único ato).

j e k – Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas: Ato lesivo

da honra e boa fama do empregador ou terceiros, configura-se com a injúria, calúnia e difamação. Ofensas físicas tentadas ou consumadas caracterizam justa causa (único ato).

l – Prática constante de jogo de azar: A prática constante de jogos de

azar caracteriza justa causa. (atos repetitivos). Artigo 158 da CLT. (medicina segurança do trabalho). O empregado está obrigado a observar as normas de segurança e

medicina do trabalho, inclusive as instruções dadas pela empresa para evitar acidentes do trabalho e colaborar com esta a aplicação das normas de segurança do trabalho.

Caracteriza justa causa do empregado a recusa injustificada da

observância das normas de segurança e medicina do trabalho. Artigo 240 da CLT. (do serviço ferroviário). O empregado no serviço ferroviário está obrigado, nos casos de urgência

ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou a regularidade do serviço,

elevar sua jornada de trabalho a qualquer número de horas. A recusa injustificada caracteriza justa causa.

Artigo 432 da CLT. (da aprendizagem). Os menores matriculados nos cursos de aprendizagem, estão obrigados a

freqüência do curso e aproveitamento. A falta reiterada no cumprimento do dever e falta de razoável aproveitamento, caracteriza justa causa para dispensa do aprendiz.

Artigo 508 da CLT. (bancário). O empregado bancário não poderá deixar de cumprir integralmente com

as obrigações assumidas, sob pena de ter rescindido o contrato de trabalho por justa causa.

Artigo 14 da Lei 7783/89. (lei de greve). O abuso praticado no exercício do direito de greve caracteriza justa causa

do empregado.

CAPÍTULO XXXI

JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR

DISPOSIÇÃO LEGAL Artigos 483 – 157 – 407 – 474 da CLT. DEFINIÇÕES Dispensa indireta é a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado, tendo em vista a justa causa praticado pelo empregador. Amauri Mascaro do Nascimento. Dispensa indireta é a rescisão do contrato de trabalho devido à inadimplência, por parte do empregador, das obrigações assumidas

contratualmente e, também em virtude da infringência de normas legais – Eduardo Gabriel Saad. FIGURAS DE JUSTA CAUSA a- Superiores às forças do empregado podem ser aqueles que exigem dotes físicos ou intelectuais que o empregador sabia que o empregado não possuía. Ex: datilógrafo (número de caracteres). Defesos em lei são aqueles que a lei proíbe – Ex: Trabalho noturno do menor – 18 horas de trabalho. Contrário aos bons costumes são os que ferem a moral. Alheios ao contrato são tarefas que o empregado não esteja obrigado por força do contrato que celebrou – Ex: cargo de mecânico obrigado a pintar - auxiliar de escritório cargo de faxineiro. b – Rigor excessivo: O empregado deve ser tratado com respeito. c – Mal considerável: Só ocorrerá despedida indireta quando o risco não for essencial à profissão do trabalhador. Ex. – Trabalho submarino. d – Não cumprir as obrigações do contrato – Ex: Salário, horário, local de serviços. e – Ato lesivo a honra e boa fama – Idem empregado. f – Ofensas físicas – Idem. g – Reduzir o trabalho com redução do salário, terá havido, alteração injusta do contrato de trabalho. Artigo 157 da CLT. (medicina e segurança do trabalho). Cabe ao empregador utilizar-se de todos os meios para evitar que seus empregados sofram acidentes do trabalho ou doenças profissionais. Caso o empregador não obedeça todas as normas de segurança e medicina do trabalho, pratica falta grave, podendo o empregado p Lei nº tear a rescisão do contrato de trabalho. Artigo 407 da CLT . (trabalho do menor).

Verificando-se que o menor está trabalhando em serviço prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade, poderá abandonar o serviço ou mudar de funções. Se o empregador não tomar as medidas necessárias, configurar-se-á rescisão indireta do contrato de trabalho. Artigo 474 da CLT. (da suspensão e da interrupção). Toda pena de suspensão do empregado aplicada pelo empregador, está restrita ao período máximo de 30 dias. Caso o empregado seja suspenso por tempo superior a 30 dias, poderá p Lei nº tear rescisão indireta do contrato de trabalho.

R.18 = SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO Com o desenvolvimento do processo tecnológico, no apogeu da Revolução Industrial do século XVIII, a máquina, ao lado dos enormes benefícios que trouxe para a humanidade, também fez as suas vítimas, aumentando, consideravelmente, o número de acidentes profissionais. A idéia da necessidade da introdução de dispositivos legais regulamentando os novos processos industriais para a diminuição dos perigos a que estavam expostos o operário, passou a ser uma das preocupações dos juristas. Na época contemporânea, a segurança e medicina no trabalho é um objeto que as leis dos diferentes países procuram atingir, quer por medidas de engenharia referentes às condições mínimas de segurança oferecidas pelos locais de trabalho, quer por meio de exigências destinadas à manutenção dos efeitos jurídicos dos acidentes de trabalho e moléstias profissionais. Para que o trabalhador atue em local

apropriado, o Direito fixa condições mínimas a serem observadas pelas empresas, quer quando às instalações onde as oficinas e demais dependências se situam, quer quanto às condições de contágio com agentes nocivos à saúde ou perigo, que atividade possa oferecer. A segurança e higiene do trabalho têm um objetivo próprio, que pode ser resumido, da seguinte forma: (1) Complexo homem-máquina = Em face das modificações constantes desta última, acarretando toda sorte de estragos nos que as manejam, impondo-se um corretivo de ordem fisiológica, biológica, psicológica e técnica. (2) Complexo trabalhador-ambiente = Tendo-se em conta que o local de trabalho é fonte de risco e perigos diversos, que devem ser evitados, tanto no que tange à edificação do estabelecimento em seu aspecto material, como também em relação à implantação de meios técnicos sanitários a cargo de engenheiros, químico e toxicológico: (a) Equipe obreiro-médica: Que abrange a proteção sanitária em toda sua plenitude; (b) Equipe obreiro-patronal: Compreendendo fatores psicológicos de produtividade, pertinentes à esfera das relações humanas na empresa e a consideração do trabalhador como um ser dotado de necessidade e ao mesmo tempo sujeito a fatores de ordem ética, moral e espiritual; (3) Complexo obreiro-comunidade: Que entra no campo da previdência social, dada necessidade de suprimir ou diminuir no trabalhador a incerteza quanto a determinadas continências que o afetam, sobre o futuro e os ricos do trabalhão.

DISPOSITIVOS LEGAIS = O artigo 7º inciso XXII, da Constituição Federal assegura aos trabalhadores direito à saúde, higiene e segurança. A CLT reúne as normas fundamentais (artigos 154 a 201). A complexidade e extensão da matéria levaram o Poder Executivo a discipliná-la por meio de “normas regulamentadoras” (NR), aprovadas pela Portaria 3.214, de 8 de Junho de 1978. OBSERVAÇÕES: (1) A fiscalização pela observância das normas sobre a matéria pertence às Delegacias Regionais do Trabalho, abrangendo o poder de impor autuações, multas, asseguradas direito de recurso aos atingidos. Além dessas atribuições, as DRTs podem embargar obras edificadas sem o cumprimento das exigências legais acima apontadas; (2) As empresas podem expedir instruções gerais aos seus trabalhadores, quanto às precauções que devem tomar, no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; (3) Estes são obrigados a cumprir as ordens da empresa, constituindo ato faltoso a recusa injustificada do trabalhador, tanto em obedecer às normas gerais ou pessoais, como as determinações para uso de equipamentos de proteção (artigo 158 parágrafo único, CLT); (4) É obrigatória as maioria das empresas, constituir um órgão interno de proteção contra acidentes, denominado CIPA, Comissão Interna de Prevenção de Acidentes; (5)A CIPA é integrada de representantes dos empregados, eleitos em escrutínio secreto, e de representantes indicados pelo empregador. O mandato dos membros é de 1 ano, admitida uma reeleição, e durante o seu exercício os representantes dos empregados têm estabilidade no

emprego, uma vez que “não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro”. (artigo 165 da CLT – artigo 10, II, a, das Disposições Constitucionais Transitórias). A estabilidade em tela inicia com o registro da candidatura e termina um ano após o término do mandato; (6) O exame médico, que é obrigatório, é por conta do empregador, inclusive da admissão; e (7) A empresa é obrigada a fornecer gratuitamente, os equipamentos de proteção individual, adequadas ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.

INSALUBRIDADE = É considerada atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condição ou métodos de trabalho, expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (artigo 189 da Consolidação das Leis do Trabalho). O trabalho insalubre dá ao empregado o direito a um acréscimo salarial, conforme o grau de insalubridade fixado de acordo com normas do Ministério do Trabalho, de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo). Estes percentuais incidem sobre o salário mínimo. Ver também os artigos 192 e 193 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Observação: a eliminação da insalubridade pelo fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelos órgãos competentes do Poder Executivo exclui a percepção do adicional respectivo. Enunciado 80 e 248 (efeitos pecuniários) e 289 do TST. PERICULOSIDADE = É considerada atividades ou operações perigosas àquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado – artigo 193 da Consolidação das Leis do Trabalho e Lei nº 7.369 de 1985. Também são consideradas atividades perigosas o trabalho com energia elétrica e energia nuclear. O trabalho nessas condições dá ao empregado o direito ao adicional de periculosidade, cujo valor é de 30% sobre o seu salário contratual, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios etc. (Enunciado 39 do TST). Caso ocorra do empregado trabalhar em uma atividade insalubre e perigosa ao mesmo tempo, será obrigado a optar por apenas um dos adicionais. Artigo 193 § 2º da CLT. PENOSIDADE = O artigo 7º inciso XXIII da Constituição Federal, prevê o adicional de remuneração para atividades penosas. Não há previsão, no momento, sobre o que é atividade penosa e qual o respectivo adicional.

r.00 = histÓria do direito do trabalho … legislacao aplicada em rh - direito... · verificou-se,...

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