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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PROJETO A VEZ DO MESTRE
CURSO DE POS – GRADUAÇÃO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Qualidade de vida no trabalho
Rosilene Honorato
Rio de janeiro 2007
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PROJETO A VEZ DO MESTRE
CURSO DE POS – GRADUAÇÃO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Qualidade de vida no trabalho
Monografia apresentada à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial
Para obtenção do título de especialista
em Gestão de Recursos Humanos.
Por: Rosilene Honorato
Rio de janeiro
2007
CURSO DE ESPECIALIAÇÃO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ROSILENE HONORATO _______________________________ AVALIAÇÃO 1. CONTEUDO
Nota: __________Conceito: __________ Avaliador Professor: João Luiz
2. FORMA Nota: __________Conceito: __________
Avaliador Professor: João Luiz NOTA FINAL: __________CONCEITO: __________
Rio de janeiro, de de 2007.
____________________________________
RESUMO
Este trabalho tem como objetivo apresentar uma breve análise sobre a
evolução histórica da Qualidade de Vida, sua origem, evolução, conceitos,
propostas, indicadores, desenvolvimento e perspectivas e decorrentemente a
implantação da Qualidade de Vida no trabalho (QVT), conceituando e
enfatizando sua importância. Portanto, isso é necessário para que a empresa
tenha em seus colaboradores uma força de trabalho verdadeiramente
preparada para enfrentar a massacrante rotina de competitividade na qual o
mercado globalizado se encontra, apresentando um estudo da qualidade de
vida dentro e fora do trabalho, enfatizando o reconhecimento por parte das
organizações, como forma de tornar o homem mais eficiente em suas
atividades profissionais. Serão abordados vários assuntos como instrumentos
promotores da qualidade de vida. Enfim, este estudo tratará da qualidade de
vida como ferramenta de gestão. Tendo em vista essas considerações, nota-se
o quanto é essencial dar oportunidade de participação dos funcionários nas
práticas administrativas relacionando-as com os objetivos da empresa.
METODOLOGIA
A metodologia utilizada nesse trabalho foi o resultado de pesquisas em
livros, revistas, artigos divulgados pela Internet através do portal de pesquisa
Google onde se buscou sites de artigos e monografias relacionados ao assunto
aqui apresentado como fonte para coleta de dados.
SUMÁRIO
1. Introdução ....................................................................................................06
2. Origem e evolução ................................................................................. ....07
3. QVT: uma opção para o bem-estar do indivíduo no trabalho......................10
4. Proposta para qualidade de vida no trabalho...............................................11
4.1. Compensação adequada e justa...................................................11
4.2. Condições de segurança e saúde no trabalho..............................12
4.3. Oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da
capacidade humana......................................................................12
4.4. Oportunidade futura para o crescimento contínuo e segurança...12
4.5. Integração social na organização de trabalho...............................13
4.6. Constitucionalismo na organização de trabalho............................13
4.7. O trabalho e o espaço total da vida...............................................13
4.8. Compensação adequada e justa...................................................13
5. Conceito de QVT...........................................................................................15
5.1 Indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho..............................16
6. Desenvolvimento e perspectivas...................................................................17
7. Dificuldades e obstáculos..............................................................................19
8. Qualidade de vida e produtividade................................................................20
9. Qualidade de vida dentro e fora do ambiente de trabalho.............................22
10. Qualidade de vida e a distribuição de renda................................................24
11. Instrumento de medida de qualidade de vida Whoqol-100..........................25
12. O Estresse relacionado ao trabalho.............................................................27
13. A qualidade de vida e o meio ambiente.......................................................33
14. Ginástica Laboral: A busca pela qualidade de vida no trabalho..................35
15. Conclusão....................................................................................................39
16. Bibliografia...................................................................................................40
1 . INTRODUÇÃO
As condições de trabalho sofreram grandes mudanças no século XX,
mas ainda estão longe de proporcionar aos trabalhadores condições dignas.
Nesta virada de milênio, tem sido intenso o esforço empreendido das
organizações para sobreviver as constantes mudanças resultantes do avanço
tecnológico, como também tem sido enorme o desgaste e o sacrifício imposto
ao trabalhador moderno.
A vida das pessoas está se transformando cada vez mais num ritmo
alucinante, com excesso de horas de trabalho e uma pressão excessiva para
serem cada vez mais produtivas. O lado profissional passou a ser a face
predominante do ser humano que se sentiu forçado a ser um superprofissional,
e para tanto, não poupa esforços em jornadas de trabalho acima de 12 horas
diárias.
Na década de 1970, Guerreiro Ramos, (1981) rediscutia a
unidimensionalidade humana, focada exclusivamente na ótica o trabalho.
O fato, porém, é que esse ritmo vai sendo assimilado por todos na sociedade e
passa a ser um novo padrão. As pessoas não têm mais tempo para o lazer, a
família, atividades físicas e para cuidar da própria saúde.
Esse painel chama atenção para reflexão sobre qualidade de vida e
principalmente sobre qualidade de vida no trabalho, conhecida como QVT.
A importância do QVT reside simplesmente no fato de que passamos em
ambiente de trabalho mais de 8 horas por dia, durante pelo menos 35 anos de
nossas vidas.
É um assunto importante para ser discutido, independentemente se o cenário
econômico mostra recessão ou crescimento, perda do poder aquisitivo ou
aumento do desemprego. Portanto, analisaremos neste trabalho a QVT (Qualidade de vida no trabalho),
como importante ferramenta de gestão.
2. ORIGEM E EVOLUÇÃO
A Qualidade de Vida no Trabalho tem sido uma preocupação do homem
desde o início de sua existência.No inicio da década de 50, na Inglaterra, Eric
Trist e colaboradores estudavam um modelo macro para agrupar o trinômio
INDIVÍDUO/TRABALHO/ORGANIZAÇÃO.
Esta nova técnica recebeu a denominação de QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO – QVT.
Trist (1975) diz que a QVT é de fundamental importância para as
organizações, tanto dos países desenvolvidos, como dos países em
desenvolvimento. Para Nadler & Lawler (1983), QVT é a grande esperança das
organizações para atingirem altos níveis de produtividade, sem esquecer a
motivação e satisfação do indivíduo.
Rodrigues (1999), com outros títulos e em outros contextos, mas sempre
voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na
execução de suas tarefas, a qualidade de vida sempre foi objeto de
preocupação da raça humana. Historicamente, os exemplos de Euclides (300
a. C.) de Alexandria sobre os princípios da geometria serviram de inspiração
para a melhoria do método de trabalho dos agricultores à margem do Nilo,
assim, como a Lei das Alavancas, de Arquimedes, formulada em 287 a. C.,
veio a diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores.
No século XX, muitos pesquisadores contribuíram para o estudo sobre a
satisfação do indivíduo no trabalho. Entre eles destacamos Helton Mayo, cujas
pesquisas, conforme Ferreira Reis e Pereira (1999), Hampton (1991) e
Rodrigues (1999), são altamente relevantes para o estudo do comportamento
humano, da motivação dos indivíduos para a obtenção das metas
organizacionais e da Qualidade de Vida do Trabalhador, principalmente a partir
das pesquisas e estudos efetuados na Western Eletric Company (Hawthorne,
Chicago) no início dos anos 20, que culminaram com a escola de Relações
Humanas.
Abrahan H. Maslow, concebeu a hierarquia das necessidades composta
de cinco necessidades fundamentais: fisiológicas, segurança, amor, estima e
auto-realização. Douglas MacGregor, autor da teoria X, por sua vez,
considerava, entre outras coisas, que o compromisso com os objetivos
depende das recompensas a sua consecução, e que o ser humano não só
aprende a aceitar as responsabilidades, como passa a procurá-las.
Rodrigues (1999) cita que várias das dimensões destacadas por
MacGrecor são analisadas e consideradas em programas de QVT. Nadler e
Lawler apud Fernandes (1996), França (1997) e Rodrigues (1999) oferecem
uma interessante e abrangente visão da evolução do conceito de QVT,
conforme a Tabela 1.
Tabela 1 – EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE QVT Fonte: Nadler e Lawler apud Fernandes (1996: 42)
CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DO
QVT
CARACTERÍSTICAS OU VISÃO
1. QVT como uma variável (1959 a
1972)
Reação do individuo ao trabalho. Investigava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo
2. QVT como uma abordagem (1969 a 1974)
O foco era o individuo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como a direção.
3. QVT como um método (1972 a 1975)
Um conjunto de abordagem, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.
4. QVT como um movimento (1975 a 1980)
Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos “administração participativa” e “democracia industrial” eram freqüentemente ditos como ideais do movimento de QVT.
5. QVT como um tudo (1979 a 1982) Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais.
6. QVT como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de um “modismo” passageiro.
3. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UMA OPÇÃO PARA O BEM-ESTAR DO INDIVÍDUO NO TRABALHO
Em 1950, no “Tavistock Institute”, em Londres, Eric Trist e colaboradores
desenvolveram uma série de estudos que deram origem a uma abordagem
sócio-técnica em relação à organização do trabalho, tendo como base a
satisfação do trabalhador no trabalho e em relação a ele. Nesta mesma época
Louis Davis e colaboradores realizavam, nos Estados Unidos, pesquisas para
modificar as “linhas de montagens”, no intuito de tornar a vida dos operários no
trabalho mais agradável e satisfatória.
Somente na década de 60 as preocupações com a Qualidade de vida no
trabalho, tomaram impulso. HUSE &CUMMINGS (1985) admitem que a
conscientização dos trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais
da empresa contribuíram, de forma decisiva, para que cientista e dirigentes
organizacionais pesquisassem melhores formas de realizar o trabalho.
Nadler & Lawler (1983) e HUSE & Cummings (1985) estabelecem 1974 como um marco no desenvolvimento da QVT. A primeira fase, que teve inicio em meados da década de 60 e se estendeu ate 1974 foi marcada pela crescente preocupação de cientistas, líderes sindicais, empresários e governantes, pelas formas de “como influenciar a qualidade das experiências do trabalhador num determinado emprego”.
Huse e Cummings (1985) explicitam em suas obras os pontos de maiores
convergências e preocupações sobre as dimensões que trariam o individuo um
melhor QVT. São eles:
- Adequada e satisfatória recompensa;
- Segurança e saúde no trabalho;
- Desenvolvimento das capacidades humanas;
- Crescimento e segurança profissional;
- Integração social;
- Direitos dos trabalhadores;
- Espaço total de vida no trabalho e fora dele;
- Relevância social.
4. PROPOSTA PARA QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
Por (Richard Walton)
Para Walton (1973) a expressão “Qualidade de Vida no Trabalho tem
sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais
e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço
tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico”.
O autor contribui com alguns questionamentos importantes que servem de
diretrizes para a determinação dos seus oito “critérios para a QVT”. São os
seguintes:
“Como deveria a QVT no trabalho ser conceituada e como ela pode ser medida?; Quais são os critérios apropriados e como eles são inter-relacionados?; como cada um é relacionado a produtividade ?; São estes critérios uniformemente destacados em todos os grupos de trabalho?. Walton vê estas questões como centrais para a pesquisa de QVT nas
organizações. Desde modo, oito “categorias conceituais” são propostas, no
intuito de fornecer uma estrutura para analisar as características notáveis da
Qualidade de Vida no Trabalho.
4.1 Compensação adequada e justa
Walton vê o trabalho, em primeiro plano, como meio do individuo ganhar
a vida. A compensação recebida pelo trabalho realizado “é um conceito
relativo, não um simples consenso sobre os padrões objetivos e subjetivos para
julgar a adequação da compensação”.
A honestidade da compensação pode ser focalizada por vários prismas, como
por exemplo: pelas relações entre salários e fatores como experiência e
responsabilidade; pelas relações entre salário e talento ou habilidade; pela
demanda de mão-de-obra ou pela média de compensação da comunidade em
questão.
4.2 Condições de segurança e saúde no trabalho
Walton propõe algumas sugestões para o melhoramento desta
dimensão, dentre elas podemos citar:
“Horários razoáveis reforçados por um período normal de trabalho padronizado; condições físicas de trabalho que reduzam ao mínimo o risco de doenças e danos; limite de idade imposta quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de uma certa idade”
4.3 Oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana
O trabalho “tem tendido a ser fracionado, inábil e firmemente
controlador”. O planejamento e sua implementação tem tido caminhos distintos.
O autor estabelece cinco requisitos básicos para o atendimento aceitável deste
item: autonomia no trabalho; múltiplas habilidades; informação e perspectivas;
tarefas completas e planejadas.
4.4 Oportunidade futura para o crescimento contínuo e segurança
Neste item o autor focaliza a atenção na oportunidade de carreira. E é
nele que surge uma barreira muitas vezes intransponível; a educação formal,
que geralmente é pré-requisito para posições mais elevadas dentro das
organizações. Para viabilidade deste item, Walton sugere que se trabalhe com:
“Aplicação respectiva: a expectativa de usar o conhecimento e as habilidades
expandidas e recém-adquiridas em atribuições de trabalho futuro”;
Desenvolvimento: a extensão em que as atividades atuais de alguém
contribuam para manter e expandir sua capacidade antes de levá-lo à
obsolescência;
Oportunidade de progresso: a avaliação das oportunidades de progredir em termos organizacionais ou de carreiras reconhecidas pelos semelhantes membros da família ou associados; Segurança: a segurança de emprego ou de renda associada ao trabalho do trabalhador ““.
4.5 Integração social na organização de trabalho
Walton estabelece alguns pontos fundamentais para uma boa integração
social no trabalho. Inicialmente, prega a ausência de preconceitos de cor, raça,
sexo, religião, nacionalidade, estilo de vida, e aparência física. A ausência de
estratificação e a mobilidade social facilitariam ou induziriam um senso de
comunidade nas organizações. O que sem dúvida seria a mola mestra para um
bom nível de integração social.
4.6 Constitucionalismo na organização do trabalho
As normas que estabelecem os direitos e deveres dos trabalhadores são
vistas por Walton como elementos chaves para fornecer uma elevada QVT. Os
aspectos mais significativos, na sua concepção são o direito à privacidade,
direito de posicionamento (dialogo livre) e o direito a tratamento justo em todos
os assuntos.
4.7 O trabalho e o espaço total da vida
Walton afirma que “a experiência de trabalho de um individuo pode ter
efeito negativo ou positivo sobre outras esferas de sua vida; tais como suas
relações com a família” A relação entre o trabalho e o espaço total da vida e
visto através do conceito de equilíbrio. O equilíbrio tem origem nos esquemas
de trabalho, expectativas de carreia progresso e promoção.
4.8 A relevância social da vida do trabalho
Walton denuncia a forma irresponsável com a qual algumas
organizações agem, fazendo com que “um número crescente de empregados
depreciem o valor de seus trabalhos e carreiras, afetando, assim, a auto-estima
do trabalhador”.A produtividade também parecer ter uma relação curvilínea
para a maioria das dimensões de vida no trabalho. Continua o autor afirmando
que:
“Considerando os níveis potenciais da produtividade para qualquer
classe determinada de trabalho e grupo de empregados, é provável que
há algum nível muito bom de oportunidades para se utilizar e
desenvolver capacidades. Este nível de oportunidades é criado pela
autonomia, multiplicidade das habilidades exigidas, informações de
trabalho e planejamento da responsabilidade existente na situação de
trabalho”.
Walton prevê que as mudanças das condições organizacionais
“ocorrerão num passo mais lento do que a do aumento das expectativas do
empregado”. Esta situação trará uma maior alienação para o trabalhador e
somente com uma reestruturação do trabalho, “a Qualidade de Vida poderá ser
exaltada e as expectativas dos trabalhadores de todos os níveis poderão ser
entendidas e satisfeitas”.
15. CONCEITO DE QVT
Feigenbaum (1994) entende que QVT é baseada no principio de que o
comprometimento com a qualidade ocorre de maneira mais natural nos
ambientes em que os funcionários se encontram intrinsecamente envolvidos
nas decisões que influenciam diretamente suas atuações.
Fernandes (1996) conceitua QVT como a gestão dinâmica e contingêcial de
fatores físicos, tecnológicos e sociopsicológicos que afetam a cultura e renova
os climas organizacionais, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na
produtividade das empresas. A QVT deve ser considerada como uma gestão
dinâmica porque as organizações e as pessoas mudam constantemente: e é
contingêcial porque depende da realidade de cada empresa no contexto em
que esta inserida.
A meta principal do programa de QVT é a conciliação dos interesses dos
indivíduos e das organizações, ou seja, ao melhorar a satisfação do
trabalhador, melhora-se a produtividade da empresa.
De acordo com Campus (1992), um dos mais importantes conceitos dos
programas de qualidade esta na premissa de que somente se melhora o que
se pode medir e, portanto, e preciso medir para melhorar. Assim, faz-se
necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos profissionais das
organizações, pois, nesse processo de autoconhecimento, as sondagens de
opinião interna são uma importante ferramenta para detectar a percepção dos
funcionários sobre os fatores intervenientes na qualidade de vida e na
organização do trabalho. Questões como o posicionamento do funcionário em
relação ao posto de trabalho ocupado, ao ambiente, às formas de organização
do trabalho e a relação chefia subordinados são itens que não podem deixar de
ser avaliados.
5.1. INDICADORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Um dos modelos mais bem estruturados e conceituados para
investigação e análise da QVT é o modelo desenvolvido por Walton (1973),
propõe oito categorias para se avaliar QVT, conforme apresentação no quadro
abaixo:
Quadro II. Categorias avaliadoras da qualidade de vida no trabalho
CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT
1. Compensação justa e adequada Equidade interna e externa
Justiça na compensação Partilha de ganhos de produtividade
2. Condições de Trabalho Jornada de trabalho razoável Ambiente físico seguro e saudável Ausência de insalubridade
3. Uso e desenvolvimento de capacidades
Autonomia Auto controle relativo Qualidades múltiplas Informações sobre o processo total de trabalho
4. Oportunidade de crescimento e segurança
Possibilidade de carreira Crescimento pessoal Perspectiva de avanço salarial Segurança de emprego
5. Integração social na organização
Ausência de preconceitos Igualdade Mobilidade Relacionamento Senso comunitário
6. Constitucionalismo
Direitos de proteção ao trabalhador Privacidade pessoal Liberdade de expressão Tratamento imparcial Direitos trabalhistas
7. O trabalho e o espaço total de vida
Papel balanceado no trabalho Estabilidade de horários Poucas mudanças geográficas Tempo para lazer da família
8. Relevância social do trabalho na vida
Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos Praticas de emprego
Fonte: Walton apud Fernandes (1996: 48)
6. DESENVOLVIMENTO E PERSPECTIVAS
Qualidade de vida no trabalho vem se tornando cada vez mais uma
preocupação para as empresas, devido à ligação que existe entre condições
adequadas para realização de um trabalho e produtividade, ou seja, se a
empresa não oferecer boas condições de trabalho certamente terá funcionários
desmotivados, e como conseqüência não conseguira atingir os objetivos
definidos por ela, baixando a produtividade.
A qualidade de vida pode se destacar por vários itens que formam um conjunto de fatores que interferem no desempenho dos funcionários. Edna de Paula Bom Sucesso (1998, pág. 29) a qualidade de vida no trabalho tem o seguinte significado: A escolha da profissão, as características da cultura organizacional configurada pelos valores e praticas predominantes na empresa, a infra-estrutura familiar constitui fatores relevantes para a Qualidade de vida no Trabalho. Além, disso as relações interpessoais, os conflitos e em especial a maneira como a pessoa se relaciona na equipe afetam a satisfação no trabalho, a auto-estima e a forma como se sentem em relação a si mesma. A historia de vida e os fatores relativos a variáveis organizacionais resultam em atitudes dificultadoras e facilitadoras nas relações de trabalho, intensificando a preocupação e a responsabilidade pela promoção da QVT. Portanto, podemos verificar que uma organização deve se empenhar em
satisfazer as necessidades, físicas, psicologias e financeiras dos funcionários
que nela estão inseridos devendo preocupar-se com vários pontos tais como:
ambiente de trabalho, relações interpessoais, recursos e equipamentos
disponíveis, alimentação, saúde, segurança, remuneração, reconhecimento e
nível de estresse. A empresa deve estar atenta às necessidades descritas e
deve estar sempre buscando receber feedback dos seus funcionários, para
identificar as falhas e desenvolver soluções e melhorias.
As novas condições de trabalho mudam profundamente o estilo
gerencial da empresa: a liderança autoritária e centralizadora dá lugar a uma
gestão mais aberta; controles e normas são transformados em missões e
visões compartilhadas; e símbolos, artefatos e retórica passam a ser
amplamente utilizado. Os significados comuns compartilhados têm dois
grandes parâmetros: o empreendimento e a pessoa. No parâmetro
empreendimento, Ziemer (1996), do ponto de vista de resultados empresariais,
afirma que é necessário levar em conta o “ambiente externo da empresa,
desde seu projeto e estruturação e, também, reconhecer que sua sobrevivência
e bom funcionamento dependem, primordialmente da capacidade de identificar
e antecipar-se a mudanças externas”. No parâmetro pessoas existem estudos
consolidados, desde a Segunda Guerra Mundial, como o nascimento da
psicometria. Casado (1998) desenvolveu, nessa linha de pesquisa, um
inventário de análise organizacional dos perfis psicológicos como importante
alternativa para os processos de recrutamento e seleção. Destaca a
identificação de traços de personalidade, de potencialidades e limitações e de
dinâmica da personalidade dos sujeitos.
8. DIFICULDADES E OBSTÁCULOS
Como afirma o professor Lindolfo Galvão de Albuquerque da FEA/USP
(Limongi e Assis, 1995: 28):
“(...) existe uma grande distancia entre o discurso e a pratica.
Filosoficamente, todo mundo acha importante a implantação de programa
de QVT, mas na prática prevalece o imediatismo e os investimentos de
médio e longo prazo são esquecidos. Tudo esta no fazer. A maioria dos
programas de QVT tem origem nas atividades de segurança e saúde no
trabalho e muitos nem sequer se associam a programas de qualidade total
ou de melhoria do clima organizacional. QVT só faz sentido quando deixa
de ser restrita a programas internos de saúde ou lazer e passa a ser
discutida das relações de trabalho e suas conseqüências na saúde das
pessoas e da organização”.
Para Limongi e Assis (1995), “QVT é uma evolução da Qualidade total. É
o último elo da cadeia. Não dá para falar em Qualidade Total se não se
abranger a qualidade de vidas das pessoas no trabalho. O esforço que tem que
se desenvolver é de conscientização e preparação para uma postura de
qualidade em todos os sentidos. É necessária a coerência em todos os
enfoques. QVT significa condições adequadas e os desafios de respeitar e ser
respeitado como profissional. O trabalho focado em serviço social e saúde é
muito imediatista. E necessário colocar a QVT num contexto mais intelectual,
não só concreto e imediato. O excesso de pragmatismo leva ao reducionismo.
QVT deve estar num contexto mais amplo de qualidade e de gestão. A gestão
das pessoas deve incluir esta preocupação”.
9. QUALIDADE DE VIDA E PRODUTIVIDADE
Huse e Cummings (1985), a QVT pode hoje ser definida como uma forma
de pensamentos envolvendo pessoas, trabalho e organização, onde se
destacam dois aspectos distintos:
1) A preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia
organizacional,
2) A participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho.
Esta definição torna um programa de QVT diferente de outras abordagens
tradicionais. A operacionalização deste conceito é explicada por Huse &
Cummings, através de quatro aspectos ou programas: a participação do
trabalhador nos problemas e soluções organizacionais; o projeto do cargo;
inovação no sistema de recompensa e a melhoria no ambiente de trabalho.
• Participação do trabalhador
O trabalhador é envolvido no processo de tomada de decisão em vários
níveis organizacionais, através de uma filosofia organizacional adequada. A
participação é operacionalizada através da análise e solução de problemas na
produção feita, por exemplo, pelos Ciclos de Controle de Qualidade (CCQ) e de
grupos de trabalhos cooperativos.
• Projeto do cargo
Envolve a reestruturação do cargo dos indivíduos ou grupos. Os cargos
devem atender às necessidades tecnológicas do trabalhador. O projeto do
cargo “inclui o enriquecimento do trabalho onde são fixados a maior variedade
da tarefa, “feedback” e grupos de trabalho auto-regulados”
• Inovação do sistema de recompensa
Envolve todo o plano de cargo e salários da organização e visa
minimizar as diferenças salariais e de “status” entre os trabalhadores.
• Melhoria no ambiente de trabalho
Envolve mudanças físicas ou tangíveis nas condições de trabalho como:
flexibilidade de horário, modificação do local dos equipamentos de trabalho,
etc.
Huse & Cummings (1985) dizem que, com a melhoria das condições de
trabalho, os operários tornam-se mais satisfeitos com seus serviços.
10. QUALIDADE DE VIDA DENTRO E FORA DO TRABAHO
Handy (1978), O trabalho organizacional é vital e pode ser visto como
parte inseparável da vida humana. E a qualidade de vida influencia ou é
influenciada por vários aspectos da vida fora do trabalho. Logo se faz
necessário uma análise da vida do trabalhador fora do meio organizacional,
para que se possa ser medida a importância e interligação destas “duas” vidas.
Muito se fala sobre qualidade de vida, mas a satisfação no trabalho não
pode estar isolada da vida do individuo como um todo.
Sales e Straus (1969) afirmam que os empregados que tem possuem
uma vida familiar insatisfatória tem o trabalho como único ou maior meio de
obter a satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente as sociais.
Logo esse empregado esta menos receptivo e será menos exigente nos seus
critérios para receber satisfação.
Para Handy (1978) o trabalho assume proporções enormes na vida no
homem de hoje. Diz o autor que “talvez as organizações sejam atualmente o
meio principal para o homem adquirir sua identidade, buscar seu ego ideal”. A
qualidade de vida é um ponto vital, não só para a realização do homem no
trabalho, mas também em toda a sua existência.
Kahn (1984) realizou um estudo sobre a importância do trabalho para o
ser humano e sua relação com outros domínios da vida.
Dois aspectos são inicialmente analisados: os jovens insatisfeitos pelo não
atendimento de suas expectativas no primeiro emprego e os velhos
insatisfeitos com suas aposentadorias.
Quanto aos jovens, o autor diz haver uma grande “lacuna entre a
preferência e a realidade na distribuição de trabalho”.
Em pesquisa realizada por Barfield & Morgan, citada por Kahn (1984), temos
que “41% dos aposentados pesquisados se sentiam mal por terem se
aposentado”.
É importante ressaltar que os autores identificaram a família ou a vida
fora do trabalho como o primeiro dos maiores motivos para a qualidade de vida.
O trabalho aparece em segundo plano, ou seja, atividade fora do trabalho, em
1ª posição; “vida familiar” em 2ª; “padrão de vida” (que depende do trabalho)
em 3; e trabalho em 4° lugar.
Kahn (1984) vê, diante dos resultados de todas as pesquisas realizadas
sobre o tema, a necessidade de repensar a atividade produtiva adaptando-as
as necessidade e expectativas do individuo. Diz o auto que “usar nas
atividades produtivas um tipo não apropriado às nossas capacidades e
preferências é prejudicial ao individuo e a longo prazo arriscado para a
sociedade”.
Esse mesmo autor conclui que “uma crescente quantidade de atenção
tem sido dada às necessidades de renda das pessoas, cuidados médicos e
outros serviços. Entretanto a qualidade de vida é definida não só pelo que e
feito para as pessoas, mas também pelo que elas fazem por si próprias e pelos
outros”.
Assim Kahn estabelece relações inseparáveis entre qualidade de vida no
trabalho e a qualidade de vida global. Em análise do autor fica patente a
expectativa e angustia do trabalhador quanto a interfência cada vez maior do
trabalho em seu espaço de vida.
11. A QUALIDADE DE VIDA E A DISTRIBUIÇÃO DE RENDA
A qualidade de vida está diretamente ligada à distribuição de renda, pois
concentração de renda diminui as oportunidades e eleva a desigualdade social,
aumenta a pobreza e inviabiliza o acesso à saúde e à educação
(SCHLINDWEIN e CARVALHO, 2006). A qualidade de vida e ambiental está
também relacionada ao crescimento populacional, que vem se evoluindo de
maneira significante. Este crescimento “inchará” ainda mais os grandes centros
urbanos, agravando os problemas neles já existentes, já que não há um
planejamento que regule esta urbanização. Nas áreas metropolitanas a
qualidade de vida da maior parte de seus habitantes não atende aos níveis
mínimos dos padrões internacionais estabelecidos (alimentação, renda,
educação, saúde, etc).
Conforme comenta Schlindwein e Carvalho (2006) “a expressão
qualidade de vida foi empregada pela primeira vez pelo presidente dos Estados
Unidos, Lyndon Johnson em 1964 ao declarar que ‘os objetivos não podem ser
medidos através do balanço dos bancos. Eles só podem ser medidos através
da qualidade de vida que proporcionam às pessoas’”. O interesse em conceitos
como "padrão de vida" e "qualidade de vida" foi inicialmente partilhado por
cientistas sociais, filósofos e políticos. O crescente desenvolvimento
tecnológico da Medicina e ciências afins trouxe como uma conseqüência
negativa a sua progressiva desumanização. “Assim, a preocupação com o
conceito de” qualidade de vida “refere-se a um movimento dentro das ciências
humanas e biológicas no sentido de valorizar parâmetros mais amplos que o
controle de sintomas, a diminuição da mortalidade ou o aumento da expectativa
de vida”
12. INSTRUMENTO DE MEDIDA DE QUALIDADE DE VIDA WHOQOL-100
A busca de um instrumento que avaliasse qualidade de vida dentro de
uma perspectiva genuinamente internacional fez com que a Organização
Mundial da Saúde organizasse um projeto colaborativo multicêntrico. O
resultado deste projeto foi a elaboração do WHOQOL-100, um instrumento de
avaliação de qualidade de vida composto por 100 itens.
Embora não haja um consenso a respeito do conceito de qualidade de
vida, três aspectos fundamentais referentes ao construto qualidade de vida
foram obtidos através de um grupo de experts de diferentes culturas:
(1) subjetividade; (2) multidimensionalidade; (3) presença de dimensões
positivas (p.ex. mobilidade) e negativas (p.ex. dor).
O desenvolvimento destes elementos conduziu a definição de qualidade
de vida como "a percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da
cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus
objetivos, expectativas, padrões e preocupações"(WHOQOL GROUP, 1994).
O reconhecimento da multidimensionalidade do construto refletiu-se na
estrutura do instrumento baseada em 6 domínios divididos em 24 facetas:
domínio físico, domínio psicológico, nível de independência, relações sociais,
meio-ambiente e espiritualidade / religião / crenças pessoais.
No qual, veremos na tabela 3 abaixo. Tabela 3 - Domínios e Facetas do
WHOQOL .
Domínio I - Domínio físico
01 Dor e desconforto
02 Energia e fadiga
03 Sono e repouso
Domínio II - Domínio psicológico
04 Sentimentos positivos
05 Pensar, aprender, memória e concentração
06 Auto-estima
07 Imagem corporal e aparência.
08 Sentimentos negativos
Domínio III - Nível de Independência
09 Mobilidade
10 Atividades da vida cotidiana
11 Dependência de medicação ou de tratamentos
12 Capacidade de trabalho
Domínio IV - Relações sociais
13 Relações pessoais
14 Suporte (Apoio) social
15 Atividade sexual
Domínio V -Ambiente
16 Segurança física e proteção
17 Ambiente no lar
18 Recursos financeiros
19 Cuidados de saúde e sociais: disponibilidade e qualidade
20 Oportunidades de adquirir novas informações e habilidades
21 Participação em, e oportunidades de recreação/lazer
22 Ambiente físico: (poluição/ruído/trânsito/clima)
23 Transporte
Domínio VI-Aspectos espirituais/Religião/Crenças pessoais
24 Espiritualidade/religião/crenças pessoais
13. O ESTRESSE RELACIONADO AO TRABALHO
Shamir & Salomon (1985) afirmam que “alguns argumentam que umas das
principais vantagens do trabalho em casa, do ponto de vista do bem-estar do
empregado, é a eliminação do estresse envolvido na jornada de trabalho”.
O “estresse”, relacionado ao emprego, pode ser visto, segundo Kahn, citado
por Shamir & Salomon, é o que “ocorre quando duas partes do conjunto de
papéis esperam comportamento diferente da parte do ocupante do papel”. É
evidente que o conjunto de papéis em casa é em mais reduzido que nas
organizações, logo este tipo de conflito tende a ser de menor freqüência.
Quanto ao nível de ambigüidade do papel, os autores afirmam que “pode
aumentar para muitos indivíduos que trabalham em casa”. Essa tendência esta
relacionada ao menor nível de “feedback” e a não participação nos grupos de
trabalho. Dizem os autores que:
“O apoio social pode ser fornecido pela família, pelos amigos. Mas o apoio
do grupo de colegas nem sempre pode ser substituído por outras fontes, visto
que, em certos casos, apenas os colegas entendem os problemas enfrentados
e somente estes podem fornecer o apoio exigido”.
Definição
É a reação emocional, física e cognitiva que um indivíduo tem, para com
uma situação que lhe exige demais dele próprio. O estresse pode ser
provocado pela existência de conflitos, de ambigüidades ou ainda de estilos de
gestão de conflitos pouco eficientes, como o estilo "ditador". Normalmente o
indivíduo não dá conta da reação que está a ter face às exigências que sofre.
Tipos de Estresse
o estresse nem sempre é algo de negativo nem de prejudicial, que deve
ser evitado. Como dizia Hand Selye: "Apenas a morte nos separa do estresse”.
Isto significa que nem todos os conflitos são negativos.
Há que distinguir dois tipos de stress: eustress e distress. O eustress é
agradável e construtivo (emoções positivas devido a bons feitos). O distress é
por outro lado, desagradável, prejudicial e causador de doenças relacionadas
com o estresse.
À atividade ou ação que provoca estresse, é normal denominar por
estressante.
Causas do Estresse
Todos tipos de conflitos e de ambigüidade, que anteriormente referimos,
são potenciais causadores de estresse.
É possível identificar três tipos principais de causas, sendas elas:
o O ambiente físico
o Os conflitos de trabalho
o As ambigüidades de trabalho.
Um elevado grau de estresse pode ser causado pela pouca satisfação que um
indivíduo tem pelo trabalho que desenvolve, causando o desejo de abandonar
o emprego ou ainda um elevado grau de distração.
Efeitos do Estresse
Há cinco principais categorias de efeitos negativos:
o Efeitos Subjetivos: ansiedade, agressividade, apatia, falta de
paciência, depressão, fatiga, frustração, nervosismo e solidão, de
entre outros.
o Efeitos Comportamentais: Consumo ilegal de drogas, distúrbios
emocionais, excesso do tabaco e de álcool, instabilidade, etc.
o Efeitos Cognitivos: Falta de concentração, incapacidade para
tomar de decisões, lapsos de memória, etc.
o Efeitos Fisiológicos: Aumento da pressão arterial, suores, falta
de ar, etc.
o Efeitos sobre a Organização: Distração, más relações, má
produtividade, má qualidade do trabalho, insatisfação pelo
emprego, etc.
Apesar de ser possível um indivíduo apresentar efeitos em mais que uma das
categorias acima indicadas, apenas se torna mais grave a situação quando o
estresse é freqüente e intenso.
Esgotamento
O esgotamento pode ocorrer quando alguém fica sujeito a um elevado grau de
estresse durante um período de tempo mais alargado. Esta situação é
claramente bastante prejudicial para a saúde. Mas não se atinge este nível sem
mais nem menos. É resultado de problemas pessoais, no emprego, no trabalho
em equipa ou ainda das características culturais da organização onde se
insere.
Essas pessoas, normalmente seguem este três estágios:
Confusão, resolução difícil de problemas e aparecimento
de frustração.
Frustração intensa e raiva.
Apatia, desordem e perca de esperança.
Ações Individuais - 7 maneiras de gerir o Estresse
Para que cada indivíduo saiba gerir o stress é muito importante o conhecimento
das causas do stress e das reações às situações estressantes.
Há 7 ações principais que ajudam a eliminar os efeitos negativos do stress. Se
elas:
o Clarifique os seus valores: não faça as coisas ao seu ritmo
o Melhore a relação consigo próprio: é sabido que todos as
pessoas falam consigo mesmas, só que muitas vezes
negativamente, prevendo o fracasso. Seja positivista e agressivo
consigo mesmo.
o Aprenda a relaxar: retire-se para um sitio isolado, confortável e
tente relaxar afastando todas as distrações por 10 a 15 minutos.
o Faça exercício regularmente: Tente fazer exercício físico pelo
menos três vezes por semana.
o Divirta-se: A melhor maneira de evitar o esgotamento é divertir-
se um pouco de modo a renovar a sua orientação no trabalho e
para recarregar as baterias.
o Faça dieta: Mantenho o peso e tome sempre um pequeno
almoço normal.
o Evite as "substâncias": Evite o abuso de tabaco, do álcool e de
drogas.
Mudanças de comportamento e de atitude
Muitas das vezes são as atitudes das próprias pessoas perante a situação, que
a torna estressante. Se cada indivíduo melhorar o seu comportamento perante
as situações, poderá gerir mais facilmente o stress.
Isto pode ser feito, recorrendo aos estilos colaborativo e de compromisso
relativamente aos conflitos, para conseguir vencer mais facilmente a pressão
causa pelo conflito.
Retirada estratégica
A maneira mais fácil de reagir face ao estresse é fugir das situações. Pode ser
através de mudar de departamento, de chefe, de emprego ou até mesmo de
carreira.
No entanto, esta estratégia pode não ser a melhor, por se estar
constantemente a fugir à realidade, fugindo sempre aos problemas.
Medidas anti-estresse na organização
Nas organizações e nas equipas, convém que os gestores sejam capazes de
reduzir o número de situações estressantes com as quais os empregados se
deparam. Se não as reduzem, convém que pelo menos consigam que os
colaboradores se habituem a viver com o stress.
Definir os objetivos
Fazer com que os empregados participem na definição dos objetivos, ajuda na
redução de conflitos e de incertezas face às funções de cada um. Juntando a
isto a delegação de responsabilidades ligadas ao trabalho de cada um, ajuda a
controlar o stress, pois cada um participa nas decisões em que ele e o seu
próprio trabalho são envolvidos.
Dar apoio emocional
O apoio emocional nesta situação é a preocupação e a confiança que se tem
com um indivíduo.
As organizações onde este tipo de apoio faz parte da sua cultura conseguem,
com sucesso, que os seus empregados consigam reagir bem às pressões e
expectativas criadas sobre o seu desempenho.
O uso dos estilos "calmo", "colaborativo e "compromisso", na gestão dos
conflitos, permite criar uma imagem de preocupação e confiança para com o
empregado.
Programas especiais
A criação de programas de saúde, de exercício físico, de treino de liderança, de
trabalho em equipa e de reestruturação do trabalho, são exemplos de
atividades que as organizações podem levar a cabo como prevenção de
estados avançados de estresse.
Dentro deste conjunto de programas especiais, há que dar também importância
a programas que flexibilizem o horário dos empregados com situações
especiais, tais como pais que têm que levar os filhos à escola, quando ao
mesmo tempo já deveriam estar a entrar ao serviço. Este tipo de programa
elimina a carga de stress que os pais desenvolvem devido às preocupações
com os filhos.
Os programas de saúde são igualmente muito úteis, para prevenir o aparecimento de doenças devido ao trabalho. Programas deste tipo incluem normalmente seminários sobre gestão de stress, redução de peso, deixar de fumar e exercício físico, tal como o aeróbico.
14. QUALIDADE DE VIDA E O MEIO AMBIENTE
Na década de 60 surgiu o conflito de interesses entre os
preservacionistas e os desenvolmentistas. Criou-se uma falsa polêmica:
“promover o desenvolvimento ou preservar o meio ambiente”.
A partir do crescimento do movimento ambientalista na década de 1970,
o questionamento dos modelos de bem-estar predatórios, agregaram, à noção
de conforto, bem-estar e qualidade de vida, a perspectiva da ecologia humana -
que trata do ambiente biogeoquímico, no qual vivem o indivíduo e a população;
e o conjunto das relações que os seres humanos estabelecem entre si e com a
própria natureza. Esse conceito não aplica a dimensão evolucionista de uma
escalada cada vez maior de conforto, consumo e bem-estar. Pelo contrário, ele
se apóia na idéia de excelência das condições de vida (Witier, 1997) e de
desenvolvimento sustentável. Questiona as condições reais e universais de
manutenção de um padrão de qualidade de vida fundado no consumismo e na
exploração da natureza que, pelo seu elevado grau predatório, desdenha a
situação das gerações futuras, desconhece a cumplicidade de toda a biosfera e
não é replicável.
Na década de 80 surgiu o termo Desenvolvimento Sustentável,
incorporando idéias como mudanças de valores, desenvolvimento
organizacional e social e do processo produtivo, etc.
O Desenvolvimento sustentável é “aquele que reconhece as
necessidades do presente sem comprometer a habilidade das gerações futuras
de reconhecer suas próprias necessidades” (GLANDWIN, KENELLY E
KRAUSE, 1995).
Conforme a revista Ambientais (2001)
“Poluição com agrotóxicos, provocando a contaminação do solo;
desmatamento de florestas, provocando a desertificação; o efeito estufa,
trazendo o desequilíbrio na composição atmosférica; a destruição da camada
de ozônio que diminui a resistência natural que oferece à passagem dos raios
solares nocivos à saúde de homens, animais e plantas, os chamados raios
ultravioletas”.
Estes são apenas alguns fenômenos provocados pelo mundo
industrializado e que nos dias atuais continuam a acontecer. Mas o que
mudou? No passado não existia a consciência de que tais fenômenos
ameaçavam a existência da vida na Terra. Hoje, existe uma tendência mundial
que busca pelo menos diminuir os efeitos da industrialização. Movimentos
liderados principalmente por ong’s exigem das organizações ações que
minimizem os efeitos colaterais da produção industrial”.
Tal consciência muito contribuiu para que a qualidade ambiental do
produto fosse incorporada a qualidade do produto. Assim, as organizações que
produzem sem provocar impactos negativos ao meio ambiente são
reconhecidas pela sociedade como empresas Promotoras da qualidade de
vida. Esta preocupação com a natureza serviu para mostrar que a Qualidade
de Vida deve existir em todo ambiente, seja de trabalho ou não. Neste aspecto
vale ressaltar a grande contribuição das ciências, especialmente a Saúde, a
Administração e a Economia (AMBIENTAIS 2001).
Por parte da Administração e da Economia existe a preocupação de
convencer as empresas a adotarem medidas mais severas de proteção
ambiental, com uma tecnologia mais limpa, e que reduza custo de produção.
15. GINÁSTICA LABORAL: A BUSCA PELA QUALIDADE DE
VIDA NO TRABALHO
Atualmente, vivemos em uma época de estresse epidêmico dentro e fora
do trabalho. Pesquisas médicas comprovam que esses problemas estão
relacionados diretamente com o cansaço mental e a falta de um ritmo de vida
mais saudável. Muitos sonham com uma ascensão financeira, porém
esquecem que possuem um corpo, e que este deve ser cuidado.
Para tanto, a ergonomia é uma ciência multidisciplinar que estuda a
relação do homem com o seu trabalho, tendo como objetivo principal a
humanização e a melhoria da produtividade do sistema de trabalho, buscando
fornecer meios e subsídios para a melhoria da qualidade de vida dos
trabalhadores, adaptando o trabalho às características anatômicas, fisiológicas
e psicológicas destes.
Neste mesmo diapasão, encontra-se a Ginástica Laboral, que, quando
bem orientada, pode contribuir com a ergonomia, reduzindo as dores, fadiga,
monotonia, estresse, acidentes e doenças ocupacionais dos trabalhadores
(LER E DORT). Levando isso em consideração, grande parte da população
tem buscado outra realidade. Longe da preguiça, muitos procuram um hábito
de vida mais saudável, com um controle nutricional, ou a prática contínua de
uma atividade física. Porém, a falta de tempo, tem sido evidenciada como o
grande problema para grande da população ainda relutante para esse novo
modelo de vida. Essa falta de tempo, aliada a obesidade, sedentarismo,
tabagismo e ao stress, pode levar a uma série de doenças físicas e
psicológicas como: a hipertensão, as cardiopatias, os problemas respiratórios,
as doenças ocupacionais, a depressão dentre outros.
Sendo assim, muitas empresas prevendo que esses problemas
poderiam afetar direta ou indiretamente os ambientes de trabalho, têm
procurado profissionais da saúde (médicos, profissionais de educação física,
fisioterapeutas dentre outros) em busca de alternativas para melhorar a
qualidade de vida de seus colaboradores dentro e fora do ambiente laboral.
Á partir de (1973), a atividade física na empresa, também conhecida
como Ginástica Laboral, está mais presente em nosso cotidiano.
Passando a funcionar como multiplicador da idéia de pessoas
fisicamente mais ativas e conseqüentemente mais felizes e produtivas, essa
metodologia vem revolucionando o comportamento preventivo, trazendo para o
ambiente de trabalho momentos de gerenciamento do estresse e melhora do
relacionamento interpessoal (social, afetivo e físico).
Seu surgimento ocorreu pela primeira vez no Brasil, em Novo
Hamburgo, no Rio Grande do Sul (1973). Com a proposta da Escola de
Educação Física FEEVALE – Federação de Estabelecimento de Ensino
Superior, para a criação de centros de educação física junto aos núcleos fabris,
a fim de proporcionar um programa de educação do físico, de compensação e
recreação. Tal programação foi baseada numa análise criteriosa dos
movimentos realizados pelos operários, buscando relaxar a musculatura mais
utilizada durante a jornada de trabalho. Com a abertura econômica iniciada no
governo Collor, e o conseqüente aumento da competitividade, as empresas
brasileiras tiveram que reagir para sua mantença no mercado de trabalho. A
classe empresarial necessitou de um processo de modernização do seu
pensamento, sendo verificado a necessidade de serem mais eficientes e
participativos, passando a partir de então a investirem em programas de
prevenção e manutenção da saúde, objetivando a qualidade de vida de seus
funcionários e colaboradores.
O resultado foi expressivo e significativo, tanto que, logo após a
implementação destes programas, os resultados começaram a surgir, desde a
redução de gastos com seguro, processo de seleção e treinamento de
substitutos dos funcionários, que acometidos por doenças, se afastaram do
trabalho.
Frente a estes significativos resultados, a Ginástica Laboral começou a ser
mais procurada, pois tem como finalidade a redução de todos estes problemas.
Alguns estudos foram feitos para verificar os resultados da ginástica, tais como
o de Kolling (1982) que verificou a redução da fadiga;
Rocha (1999), estudou a influência na postura dinâmica do trabalhador;
Martins (2000), analisou o aumento da flexibilidade e alteração no estilo de
vida. Sendo que todos obtiveram resultados favoráveis.
Apesar do empresário indiscutivelmente lucrar com a diminuição do
absenteísmo e o aumento da produtividade, é o empregado que sente, “na
pele”, os inúmeros benefícios desta atividade, promovendo sua qualidade de
vida no trabalho, inclusive tornando-o mais consciente das necessidades
físicas, mentais e sociais.
Compartilhando da visão de que os benefícios de recrutar, gerenciar e
manter um grupo de funcionários saudáveis, está diretamente ligado à
performance geral da companhia, algumas empresas brasileiras estão
introduzindo a ginástica laboral como ferramentas para promover o bem estar
de seus funcionários. Realizada no próprio local de trabalho, atuando de forma
preventiva, lúdica e terapêutica, visando diminuir o número de acidentes do
trabalho, prevenindo doenças originadas por traumas cumulativos, fadiga
muscular, corrigindo vícios posturais e aumentando a disposição do funcionário
ao iniciar e retornar ao trabalho, promovendo maior integração no ambiente de
trabalho. Afinal, onde desenvolvemos nossa atividade laborativa, não deve ser
o campo ideal para o desenvolvimento de patologias e angústias. Então, como
podemos prevenir estas patologias? Primeiramente, identificar os riscos a que
você está sendo submetido (no trabalho ou fora dele). Eliminá-los. Se você
conhecer alguém no seu ambiente (trabalho ou não) que sente dores com
alguma freqüência executando as mesmas tarefas que você, pode ser um
alerta de que os riscos existem e você pode ser o próximo.
A melhor maneira de prevenir, é fazendo micro pausas (pequenas
pausas rápidas) em qualquer atividade que se exerça repetitividade excessiva
ou postura inadequada por tempo prolongado. Durante essas pausas faça
alguns alongamentos para as áreas de seu corpo que estiverem executando a
tarefa. Exatamente nesse ponto que entra a Ginástica Laboral, podendo ela ser
preparatória (ao início da jornada de trabalho) ou compensatória (durante a
jornada de trabalho). Consiste em exercícios específicos, realizados no próprio
ambiente de trabalho, através de exercícios de mobilidade articular,
alongamentos, massagens, técnicas de respiração e relaxamento.
16. CONCLUSÃO
Através da pesquisa realizada, foi possível verificar que decorrente das
constantes mudanças proveniente da globalização e do desenvolvimento
desenfreado da tecnologia onde a constante competitividade faz com que os
profissionais sejam submetidos a pressões pela busca de melhores resultados,
o estresse aparece como uma das conseqüências dessa “pressão” gerando
insatisfação surgindo outros fatores, onde o grau ocupacional é elevado, o
poder de decisão é baixo e o colaborador não tem a percepção da importância
de seu trabalho.
A preocupação com a qualidade de vida é um fator em ascensão no
âmbito organizacional. Inúmeros fatores externos (doenças e adversidades)
permeiam o trabalho das pessoas. Os programas de qualidade de vida podem
ser de vital importância para o desenvolvimento pessoal e profissional de seus
colaboradores, bem como com o desenvolvimento eficaz das organizações.
As organizações precisam adotar novas medidas de valorização dos
seus funcionários buscando minimizar os conflitos existentes na relação
empresa/empregado, conciliando os interesses de ambos se conscientizando
da importância do lado humano na gestão empresarial e da importância da
implantação de ações de qualidade de vida.
As concepções e as praticas de gestão de trabalho devem se orientar pelo
exercício responsável da autonomia, cooperação, flexibilidade do processo de
trabalho e valorização das competências, através da implantação de medidas
(ações) que busquem a compatibilidade entre as exigências do trabalho, as
características do ambiente e as necessidades e expectativas dos seus
funcionários, adotando políticas e ações de educação corporativa,
principalmente iniciativas de desenvolvimento de competências individuais e
coletivas, sendo compatíveis com a concepção de QVT, desenvolvendo
também ações complementares de natureza assistencial, voltadas para
atividades de combate a fadiga ou do desgaste provenientes da desmotivação
e do ambiente de trabalho, monitorando a incidência de doenças e a prevenção
de risco a saúde.
17. BIBLIOGRAFIA
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nível gerencial. 9ª ed. Petrópolis : Editora Vozes, 2002.
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Data do acesso: 15/06/2007.
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Data do acesso: 15/06/2007.
HENRIQUES, J. P. e SANTOS, P.S. Gestão de Stresse: Baseado no capítulo
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Data do acesso: 25/06/2007.
