Psicologia Aplicada 'a Administraçao de EmpresasPsicologia do comportamento organizacional

I : .te texto trata dos principais aspectos da psicologia do comportamento humano nas organizações. Parte da concepção de que as questões com que se defrontam os administradores têm, o mais das vezes, forte conteúdo humano, muito mais do que simples decorrência de problemas técnicos. No âmbito das empresas, as questões tratáveis via ciências do comportamento seriam, assim, em número superior às que se resolvem mediante ajustes que não envolvem o quadro pessoal. A ação administrativa, quer no que se refere às funções de planejamento e de controlo, quer sobretudo no que respeita às funções de organização e de direção-motiva- çâo, estaria voltada essencialmente para aspectos humanos, abrindo grande leque de aplicações para os conhecimentos desenvolvidos pela Psicologia.

A orientação em que se fundamentou a preparação deste texto foi no sentido de su-gerir a validade da aplicação da Psicologia à administração de empresas, com des-taque às áreas em que as contribuições dessa ciência parecem ser mais relevantes. Os principais tópicos abordados são os seguintes:

• A psicologia do comportamento organizacional. A psicologia e a busca de sintomas comportamentais nas organizações.

• O comportamento humano: metodologia, evolução dos estudos e aplicações. O legado de Freud. As contribuições de Moreno e Lewin. O condicionamento operante de Skinner.

• O comportamento nas organizações: os grupos, a liderança e a mo-tivação. O estilo comportamental, os pequenos grupos, o fenômeno da liderança. As principais teorias motivacionais: cognitivas, hedonistas, do instinto e do impulso.

• A busca do ajustamento e da produtividade. O comportamento normal. A frustração no contexto motivacional. O ajustamento e a solução da frustração. A gerência de RH e o comportamento organizacional.

NOTA SOBRE A AUTORA

CECÍLIA WHITAKER BERGAMINI é doutora em Administração de Empresas pela Faculdade de Economia e Administração da USP, tendo sido graduada em Psicologia na Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras Sedes Sapientiae da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Desde 1966 é professora na Escola de Administração de Empresas de São Paulo (FGV) e na Faculdade de Economia e Administração da USP, ministrando cursos na área de Comportamento Organizacional. Vem atuando há mais de dez anos como psicóloga organizacional e atualmente é consultora de empresas. Sua principal área de especialização envolve diagnóstico de ostilos comportamentais e desenvolvimento humano/organizacional. Escreveu mais de três livros pela Atlas: Motivação, Avaliação de desempenho humano na empresa e Desenvolvimento de recursos humanos - uma estratégia de desenvolvimento organizacional.

APLICAÇÃO

I ivro-texto para a disciplina PSICOLOGIA APLICADA À ADMINISTRAÇÃO, dos cursos de Administração.

publicação atlas

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|i II KI!, OS DIREITOS RESERVADOS — Nos termos da Lei que resguarda os direitos au- im,iia i, proibida a reprodução

total ou parcial, bem como a produção de apostilas a partir ,li,nii livm, (In qualquer forma ou por qualquer meio —

eletrônico ou mecânico, inclusive ,iii,ivne llu processos xerográficos, de fotocópia e de gravação — sem permissão,

por escrito, ilu I illlor.

l" I DIÇAO

II, * tiragem — 1992

lUniversldade de Brasília j c« 0 í 3

Impresso no Brasil Prin

SUMÁRIO

Prefácio, 9 1A PSICOLOGIA DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL, 11 Mudança de

ênfase: dos atípicos para a normalidade, 11 O homem atual: comportamento e autoconhecimento, 13 A Psicologia e a busca de sintomas comportamentais, 1 5 A natureza das ciências do comportamento, 17 A Psicologia e o comportamento organizacional, 19

2O COMPORTAMENTO HUMANO: METODOLOGIA, EVOLUÇÃO DOS ESTUDOS E

APLICAÇÕES, 22 Observações introdutórias, 22 A lógica do comportamento e a história de vida, 22 O estudo de caso: um legado de Freud, 23 O método do caso nas organizações, 24 O aspecto impalpável do psiquismo humano, 27

A observação do comportamento aparente, 27 As contribuições de Moreno e Lewin, 28 O método da observação, 29O método da observação nas organizações, 29

A complexidade do comportamento humano, 31 Variáveis que afetam o comportamento, 31

O método experimental, 32O método experimental nas organizações, 33

Limitações do método experimental, 33 A evolução do estudo do comportamento, 34

Como era considerado o comportamento na Antiguidade, 35 Do Renascimento ao cartesianismo, 37

A iimitit.li (l,i psicologia experimental, 371 1 nutrutuiallsmo e o funcionalismo, 391 1 liuliiivlorlsmo: outra tendência marcante, 41i <iii.i pi>M(:,i(> Miitagônica ao behaviorismo: o gestaltismo, 44i Imn inntetlvii de síntese, 44l'i lni:lpnl-, .ipllcações dos estudos do comportamento, 46Nn Podugogia, 46NII Mudicina, 46Nu Direito, 47No esporte, 47N.is organizações, 48

3IIII S II ÜRIAS FUNDAMENTAIS SOBRE O COMPORTAMENTO: FREUD,

MORENO E SKINNER, 51Observações introdutórias, 51I reud e a dimensão profunda do comportamento, 52A gênese da escola psicanalítica, 52A teoria do aparelho psíquico, 54A simbologia do sonho, 56A Psicanálise e o comportamento no trabalho, 57Moreno e a dimensão atual e consciente do comportamento, 58A teoria do esquema de papéis, 58A aplicação dos pressupostos de Moreno, 60O psicodrama: um passo além da verbalização, 62Contextos e instrumentos do psicodrama, 62^JSIovas perspectivas de aplicação, 64As variáveis ambientais como determinantes do comportamento, 65O condicionamento operante de Skinner, 65Os pressupostos do condicionamento operante, 67Aplicações no âmbito das organizações, 71Possíveis conclusões, 72

4O COMPORTAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES: OS GRUPOS, A LIDERANÇA

E A MOTIVAÇÃO, 74Observações introdutórias, 74

Personalidade: uma questão de estilo comportamental, 76O conceito de personalidade, 76O conhecimento da personalidade e a avaliação do desempenho, 78

Relações interpessoais em pequenos grupos, 84Schutz postula necessidades de inclusão, controle e afeição, 84

A interação social, 89Kurt Lewin e a Teoria de Campo, 90

fenômeno da liderança, 94A liderança no contexto organizacional, 94Características do líder e dos grupos, 97

Diferentes estilos de liderança, 100Os primeiros marcos: os grandes condutores da humanidade, 100

Os estudos mais consistentes, 101 Os estilos comportamentais de chefia, 102 A dinâmica do comportamento: motivação, 108 A dinâmica que conduz à ação, 108 Forças de impulsão e objetos, 109 Principais teorias motivacionais, 113 As teorias cognitivas, 113 As teorias hedonistas, 113 As teorias do instinto, 114 A teoria do impulso, 114 Limitações das proposições teóricas, 114 As motivações para o trabalho, 115

Esquema seqüencial das necessidades de Maslow, 116 A hierarquia das necessidades de McGregor, 118 A pesquisa de Herzberg, 121 A teoria motivacional a serviço da prática no trabalho, 126

5A BUSCA DO AJUSTAMENTO E DA PRODUTIVIDADE, 135 Ajustamento e produtividade: tendências inatas, 136 As formas de comportamento que buscam ajustamento, 137 Como reconhecer o comportamento normal, 140 A frustração no contexto motivacional, 144 No que reside a frustração, 144 Frustração e improdutividade, 146 A busca do ajustamento, 148 Ajustamento e solução da frustração, 1 50 O conceito de ajustamento, 150 Ajustamento e auto-realização, 150

O verdadeiro e o falso ajustamento, 152 Tipos de ajustamento: abordagem de Hepner, 153 Os mecanismos de defesa, 155 Sintomas de verdadeiro ajustamento, 161 Sintomas de falso ajustamento, 164

6A GERÊNCIA DE RH E O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL, 172 Algumas

observações a título de conclusões, 172

Após as sete tiragens das duas primeiras edições, tornou-se imperioso que uma revisão da presente obra fosse feita, pois, a essa altura, nos tornamos irremediavelmente responsáveis pelo público conquistado. Essa deve ser talvez a única e, quem sabe, a melhor forma de que dispõe um autor para retribuir o apoio que recebeu. É esse apoio, não resta a menor dúvida, o grande manancial em que se busca energia quando nos lançamos a um trabalho de tal envergadura.

Psicologia Aplicada- à Administração começou singelamente por volta de 1968 sob forma de um conjunto de apostilas que pudessem auxiliar meus alunos a interligarem com maior facilidade aqueles tópicos mais significativos da Ciência do Comportamento aplicada ao contexto organizacional. Não apenas a partir das contribuições feitas pelos próprios alunos, como também em razão do volume de obras publicadas dentro desse campo, os sumários iniciais acabaram sendo enriquecidos, transformando-se, em 1973, na primeira edição deste livro.

A rapidez com que novas pesquisas têm surgido nesses últimos cinco anos trouxe novas luzes que não poderiam ser menosprezadas ao se pretender uma atualização quanto à forma de compreensão dos desafios, das motivações e dos problemas do homem em situação de trabalho. 0 assunto tem enfeitiçado tantos bons profissionais de grande valor científico, que se chega a ter a impressão de que, ao deixar de lê-los pelo simples espaço de seis meses, já não mais se conseguirá recuperar o tempo perdido na marcha necessária ao constante aperfeiçoamento didático.

Quando nos sentimos impelidos a rever uma edição de um livro de formação é porque percebemos o quanto antigas idéias evoluíram 9

ampliando a abrangência daqueles paradigmas anteriormente postulados de forma mais restrita. Em sã consciência, não se pode deixar de transmitir tudo isso àqueles que, mesmo não sendo pessoalmente conhecidos pelo autor, são por eíe gratamente estimados e respeitados. É preciso que o leitor saiba o quanto e o como todos aqueles assuntos tratados em nosso trabalho inicial foram sendo reestudados com o passar do tempo, É este em grande parte o objetivo desta terceira edição totalmente reformulada.

Outro objetivo que procuramos atingir foi o de acrescentar alguns tópicos cuja ausência empobrecia a visão mais completa de aspectos importantes do comportamento organizacional. Tendo sido reescrita em sessenta por cento do seu conteúdo, a presente edição deteve-se num exame mais profundo da Metodologia, Evolução dos Estudos e Aplicações da Psicologia apresentados no Capítulo 2. Por sua vez, o Capítulo 4 introduz no livro um temário novo, focalizando a Dinâmica do Relacionamento Interpessoal nos Pequenos Grupos, revendo os principais pressupostos do Fenômeno da Liderança e dando um novo desencadeamento a esse aspecto tão crucial do comportamento humano que é o da Motivação.

Finalmente, perdurou durante todo o trabalho de atualização e ampliação desta terceira edição a vontade de enriquecê:la o máximo possível com exemplos verdadeiros ocorridos durante vários anos de experiência prática dentro de empresas brasileiras. Nosso intuito aqui éo de poder oferecer alguma contribuição, por modesta que seja, à construção de um roteiro de conhecimentos básicos que facilite com-preender como as pessoas norteiam seus comportamentos dentro das nossas empresas.

A todos os meus críticos que são os meus leitores amigos o meu muito obrigada.

A Autora.

10

rA PSICOLOGIA DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

V

MUDANÇA DE ÊNFASE: DOS ATÍPICOS PARA A NORMALIDADE

Nestas últimas duas décadas, cada vez mais o ser humano tem chamado a atenção dos estudiosos e merecido cuidadosos estudos ,i fim de que possa ser mais bem conhecido sob todos os aspectos que lhe são peculiares. É sobretudo do ponto de vista comportamental que muito se tem escrito e lido sobre o assunto.

Não há a menor sombra de dúvida de que todos procuram conlu- cer-se melhor a si mesmos e aos outros com os quais convivem, quer mi situação individual, social ou organizacional. É bem por essa razão que se pode entender o quanto as ciências do comportamento estão ap.i recendo entre aquelas que despertam maior interesse. Muito esforço se tem feito para que tal acervo de conhecimentos venha cada vez mais encontrar-se à mão das pessoas para que elas possam resolver os seu:; problemas do dia-a-dia. Concretamente, nós mesmos, nossos amigos, nossos parentes, nossos colegas de escola e de trabalho, nossos superio res e subordinados constituem exemplos vivos do nosso grande into resse sobre o assunto.

À medida que as pessoas estejam procurando cada vez mais infor mar-se sobre o assunto, as ciências comportamentais vêm deixando de se qualificarem como aquele conjunto de conhecimentos voltados; apenas ao estudo dos seres atípicos ou pouco comuns, tais como os débeis mentais, os neuróticos, os psicóticos e os gênios. Está-se perco bendo que tal enfoque do tema não cobre senão parte do objeto do pesquisa de uma das mais significativas áreas de estudo do comporl.i mento humano que é a Psicologia.

f bom vordade que os indivíduos chamaram primeiramente a aten- i.iin 'NU virtudo dos seus desvios de conduta, isto é, quando sua manei-1.1 iIr MT n,ío se enquadrava na faixa da normalidade. O mesmo se deu i mu ,i Medicina, onde a doença era inicialmente a preocupação primei-1.1 llu', üous ostudiosos. Com o passar do tempo, a atenção tanto para i «mi ,i Miúdo física quanto para com a mental foi incentivando o inte- ii".M' <I.is pesquisas sobre o assunto no sentido de adotar um paradigma «iui* piossupunha como de maior relevância a profilaxia da doença e < l< >•. de:„ijustamentos em lugar de tão-só curá-los ou reorientá-los.

Passou-se então a estudar muito mais o ser normal em sua manei-1.1n.itural de existir e se comportar. É dessa forma que atravessamos n,i .itualidade uma era de grandes descobertas em termos comporta- montais. 0 interesse sobre o comportamento humano está presente em quase todas as áreas da vida de cada um e de todos nós ao mesmo tempo. O cinema, o teatro, os romances, as revistas e os jornais, todos os meios de comunicação dos quais o homem dispõe, enfim, mostram cla- i.imente esse interesse e comprovam a tese básica de que no momento atual a civilização está principalmente voltada para o exame de todo tipo possível de reflexão sobre esse grande tema que é o homem.

Olhando à nossa volta e considerando os acontecimentos do dia- -a-dia, é possível perceber que em todas as situações que nos são familiares estão envolvidos comportamentos que fazem aparecer formas particulares de agir daqueles que nos rodeiam. É possível perceber também que tais situações, mesmo que sejam muito parecidas, facultam que cada um exiba um comportamento que lhe é caracteristicamente próprio. Finalmente acabamos por concluir que muitas situações desagradáveis, tais como desentendimentos, crises, frustrações e problemas em geral, que chegam a envolver grandes grupos de pessoas, poderiam ter sido evitadas ou mais facilmente suplantadas se cada um conhecesse um pouco mais a respeito de si mesmo e dos outros.

Se, por um lado, a era de estonteante avanço tecnológico ainda nos fascina, por outro, chega a nos amedrontar, pois não raro as grandes descobertas têm chegado, sob certos aspectos, a constituir elemento disparador de dificuldades e desajustamentos para as pessoas. A exemplo disso, acreditou-se que os níveis de felicidade de cada um poderiam ser proporcionalmente elevados a partir daquelas facilidades prometidas pelos maiores índices de automação. Engenheiros, cientistas e inventores produziram a partir de então uma era na qual a técnica é realmente maravilhosa, mas nem sempre tem conseguido satisfazer aqueles apelos típicos do coração e da mente dos homens que trabalham com suas máquinas, nem dos consumidores que se beneficiam dos seus produtos. Grandes e profundos problemas psicológicos pare-

cem ter, na sua maior parte, origem no fato de que esse "maravilhoso” desenvolvimento industrial e técnico não resultou na correspondente satisfação afetiva e emocional das pessoas que estão sob seus mantos. É Hepner que diz: "Somos como crianças que brincam com brinquedos poderosos, mas de alguma forma perigosos."1

O HOMEM ATUAL: COMPORTAMENTO E AUTOCONHECIMENTO

O homem contemporâneo, por uma série de razões dele próprio, dos seus grupos sociais e do ambiente em que vive, tem apresentado, percentualmente, um aumento daqueles estados conhecidos como de ansiedade e angústia. 0 mal-estar característico de tais estados tem levado o homem à procura da melhor maneira de resolvê-lo, mas nem sempre se tem conseguido chegar a estratégias mais sadias. É bem por isso que grande número de pesquisas feitas atesta, por exemplo, um significativo aumento percentual no consumo de drogas acompanhado de grande número de atos delinqüenciais. É imperioso, não há dú-, vida, que se chegue a encontrar formas mais produtivas e confortáveis de evitar a inadequação humana.

É notório que cada pessoa tenha uma tendência natural de considerar a sua problemática individual de forma prioritária. É por isso que cada um faz de si e de suas vivências o ponto de referência do universo no qual se encontra. Para suplantar as próprias dificuldades, cada ser humano está constantemente buscando conseguir elementos que possam fornecer-lhe maiores informações, esclarecer e equacionar melhor suas preocupações mais íntimas.

Aos poucos, os cientistas do comportamento foram compreendendo que poderiam ajudar mais efetivamente as pessoas à medida que facilitassem que elas mesmas se conhecessem. Isso poderia evita r- -Ihes sensações desconfortantes a seu próprio respeito, como, por exemplo, sentimentos de auto-estima rebaixados por sentirem que haviam falhado perante si mesmas. Tais sentimentos muito freqüentemente advêm de crenças e opiniões vulgarmente conhecidas como senso-comum e despidas de um mais criterioso rigor de pesquisa científica. Conseqüência: não advertidas da precariedade do seu conhecimento, tais pessoas desnecessariamente acumulam dentro de si uma série de inquietudes e ansiedades. Nesta situação, o equilíbrio tãojnv, portante à capacidade de serem felizes inexiste pelo fato de não esta- rem elas mesmas capacitadas a atuar de forma consciente e produtiva na resolução de seus próprios problemas.

1. HEPNER, H. W. Psychology applied to life and work. New Jersey, Prentice-Hall, 1963. p.

3. 13

Com lioqüência, percebe-se que as pessoas parecem ter uma capa- i id.nli' muito (jtande de inventar uma infinidade de coisas que as tornam ili".m'(:c:;:„lriíis e infinitamente infelizes. Ao servir-se de conhecimentos m.ii:. científicos a respeito de si mesmo, o indivíduo tem maior iHiv.ilMIKI.Klc de encarar-se de forma mais inteligentemente avisada,.ii1 1 1 ii-■ 1 1 .uhI(> suas possibilidades de ser mais feliz, uma vez que tenha Milu m.ii'. adequado ao comportar-se. Se estados de mal-estar físico mus.idos por urna doença qualquer determinam um comportamento inclii:Í(.ti!c!, como, por exemplo, falta de atenção, estados psicológicos i|i"..ii|i.idáveis, semelhantemente, incapacitam o indivíduo, reduzindo su.i piodutividade.

Como ciência afeta ao estudo do comportamento humano, a Psicologia é, hoje, mais acessível às pessoas em geral e seus conceitos despiram de uma

retórica científica de difícil apreensão, para re- 11«Mar com maior simplicidade a realidade existencial do dia-a-dia de cada um.

Num sentido bem mais amplo, sabemos que todos têm problemas consigo mesmos e podemos estar certos de que a existência de tais pro-blemas internos não significa, necessariamente, anormalidade psíquica. Toda uma sobrecarga de dificuldades, dúvidas e conflitpsjmpõe-se normalmente a cada umTdê^nós em nossas atividades cotidianas. Os problemas e situações desagradáveis exigem que cada um empregue recursos a fim de colimar soluções mais confortáveis. É claro que o . esforço para conseguir tais soluções pode vir a precipitar desgaste psicológico e determinar uma espécie de esvaziamento de energia psí-quica, dando lugar a uma sensação interna de pressão, consumidora do tônus vital, objetivamente constatável sob forma de apatia e perda de motivação.

A compreensão desse desgaste reacional fica mais fácil se observamos que, assim como os obstáculos do mundo físico consomem energia, requerendo a intervenção de qualquer tipo de força-para serem suplantados, no mundo psíquico também o mesmo acontece. Uma vez que alguém se vê diante de um impasse, há que reagir para livrar-se da situação conflitiva e nesse momento o reduto de forças internas é solicitado a entrar em ação, para que providências sejam tomadas com vista à solução do problema, daí o desgaste interno.

A cada comportamento há que se fazer com que o reduto de re-cursos pessoais seja utilizado. Isso não quer dizer que tais recursos se esgotem definitivamente; pelo contrário, eles vão recompondo-se e a cada obstáculo vencido a pessoa sente-se como que realimentada em seu próprio eu e mais predisposta a enfrentar novas e futuras etapas de vida. Caso não possa fazê-lo sozinho, deve compreender que precisa

de ajuda. Na atualidade, grande número de pessoas já consegue detectar o momento em que o auxílio de um especialista se faz necessário e por iniciativa própria o procuram, sem se atribuírem erradamente a conotação de pessoas fracas. Há pouco mais de uma década muitos se ofendiam quando se lhes recomendava que procurassem um psicólogo ou psiquiatra e, como defesa, apresentavam a inevitável resposta:"Ainda não estou louco".

A PSICOLOGIA E A BUSCA DE SINTOMAS COMPORTAMENTAIS

A psicologia tem deixado de ser apanágio de catedráticos e espe-cialistas no assunto, e pessoas mais esclarecidas já compreendem que, conhecendo um pouco sobre o assunto, o comportamento humano torna-se mais significativo. Elas estão em condições de ir além do mero significado aparente do comportamento humano e procuram não embarcar tão facilmente na observação superficial dos outros, o que não raro leva a percepções distorcidas a respeito da real maneira de ser de cada um.

Foi principalmente a partir dos estudos psicanalíticos feitos por Freud, falecido em 1939, que se tem procurado ir um pouco além dos sintomas comportamentais aparentes. Não se trata de justificar, mas de tentar explicar melhor as reações humanas, para que se possa chegar o mais próximo possível dos reais "porquês" da conduta humana. De outra forma, muitos comportamentos indesejáveis levam a simples conotação de má vontade, falta de educação e assim por diante. É preciso compreender que a intenção primeira de cada pessoa é a de ser produtiva. Se isso não ocorre no seu trabalho, na sua vida familiar, na sua carreira escolar e assim por diante, é porque essa pessoa deve estar acumulando dentro de si alguma inadequação pessoal. Se nos lembrássemos de que toda pessoa-problema para nós é antes de tudo um problema para si mesma, a convivência e o entendimento entre todos ficariam mais fáceis, e muito sofrimento advindo de desencontros pessoais poderia ser evitado.

A título de exemplo, ilustrando o fato de que existem sempre boas razões pessoais para determinadas condutas que julgamos indesejáveis, há casos narrados pela psicologia aplicada à situação empresarial que muito bem ilustram a importância de se compreenderem os reais porquês dos fatos. Eis um desses casos:

Já fazia um ano que uma grande empresa se preocupava com o fato de ter de substituir um supervisor de uma das áreas mais importantes e nevrálgicas para o seu funcionamento. A princípio isso parece um acontecimento rotineiro, mas esse fato estava apresentando algumas complicações que, de momento, não pareciam ter uma solução simples. 15

Uftfverelefed* 4» Brasília

B I B L I O T E C A

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11....... . 1 aposentadoria não tinha à sua volta nenhum colabora-

ilni (|iin iHiv.iiiv.r ,i mínima condição de substituí-lo e assumir o seu

hi'|........ . 1 itu",ni.i eficiência que lhe era característica. Sem dúvida, a

i|iin!lil,iili< ilu MUI pessoal era realmente lastimável.

1 1 ii'in|)<i |).i'.síiva sem que a diretoria da organização conseguisse ati- n.ii Mim timn boa solução para o problema. 0 velho chefe de seção, já h i nlin anos som férias, vinha a cada dia apresentando sintomas de cnmiiço crusconte e, conseqüentemente, perdendo aos poucos, mas vi- nlvolrnento, a antiga eficiência que lhe era costumeira.

.I,i tira tarde demais quando o exame da história de vida do nosso ho- nidiii

explicou a forma como uma série de acontecimentos pertencentes ,i MI,i vida

particular se ligavam uns aos outros para determinar aquele ll|in de conduta

final, que custou à direção da empresa muita preocu- p.ii. iio, dissabores e

outros problemas, dos mais variados tipos. Caso esse estudo já tivesse sido

feito antes, poder-se-ia ter prevenido toda uma série di' incidentes que no

final foram prejudiciais a todos, isto é, ao próprio Interessado, a seus

subordinados e à organização como tal.

Há fatos que, colocados juntos, fazem muito sentido. Primeiramente, quando menino, passara cinco anos como filho único, constitUindo-se no centro das atenções da maioria dos membros de uma numerosa família. E nessa altura de sua vida que chega um irmão e sua família, de maneira muito pouco hábil, transfere as atenções, que antes lhe pertenciam, para o novo herói; nosso pequeno chefe sente-se destronado ao ver-se tão irremediavelmente esquecido.

Ainda enquanto criança, o ocorrido passa a refletir-se na sua vida escolar, mostrando-se ele visivelmente irritado diante da contingência de ter de concorrer com colegas de classe. Já não lhe era mais confortável sentir- -se em evidência e expor-se novamente a possíveis perdas.

Coerentemente, sua adolescência seguiu a mesma tônica evidenciada por uma atitude de contínua fuga, por exemplo, as competições esportivas, nas quais poderia colocar em xeque o reconhecimento de todos. Como é fácil notar, perdura a dificuldade de lidar com a possível perda do primeiro lugar.

Como adulto, em sua vida de trabalho, mostrou-se um elemento exces-sivamente submisso, enquanto subalterno, fazendo uma carreira marcada por um comportamento principalmente eficiente, mas não eficaz, isto é, correspondera ao que dele era esperado em situações habituais, mas nunca fora um tomador de decisões em situações problemáticas. Continuando com sua peculiar dificuldade em lançar-se em situações competitivas, preferia não ser percebido, vivendo um dia-a-dia sem grandes altos e baixos.

Eis que, comó funcionário de mais tempo de casa, foi erradamente

escolhido como supervisor do setor em que há tanto tempo trabalhava.

Involuntariamente, foi colocado em destaque. Seu desconforto pessoal

era grande, mas teve medo que a empresa julgasse sua recusa pela chance oferecida como falta de interesse e assim, quase que à força e enfrentando grandes conflitos pessoais internos, acabou assumindo o cargo, tão desejado por outros, mas não por ele.

Como chefe afastou de perto de si todos aqueles que poderiam um dia tomar o seu lugar. De forma não consciente, escolhia para seus colaboradores pessoas muito pouco capazes, além de fornecer-lhes um treinamento bastante precário. É fácil imaginar como chegou a sobrecarregar- -se de trabalho, uma vez que, além de ter de dar conta de suas próprias atribuições, era ininterruptamente abordado por seu pessoal, não muito capaz e pouco preparado, pois era necessário estar presente e prestar auxílio todas as vezes que situações mais difíceis e menos rotineiras surgiam. Foi assim que o funcionário analisado acabou exaurido e sem possuir ninguém que pudesse ampará-lo ou substituí-lo em seus impedimentos pessoais.

A NATUREZA DAS CIÊNCIAS DO COMPORTAMENTO

Diferentemente das ciências exatas, a lógica das ciências compor-tamentais rege sua orientação ao desencadear raciocínios, pautando-se por fatos pertencentes à história de vida de cada um. É dessa forma que, a não ser rarissimamente, essa ciência fornecerá postulados universais e leis rígidas. O ser humano vai passando por experiências pessoais que vão marcando indelevelmente sua história de vida, quer na infância, quer na adolescência, e mesmo na fase adulta. É por isso que se considera que cada um seja o resultado das suas características inatas e das experiências vividas. Atentando-se cuidadosamente para esses fatores e considerando-os por sua coerência intrínseca, será possível conhecer e explicar mais sistematicamente aqueles dados que caracterizam a realidade do comportamento de cada um. Como não há bagagem inata idêntica e tampouco experiências de vida exatamente iguais, é possível chegar à conclusão sobre a diferença mais característica entre as ciências exatas e as ciências comportamentais.

No tocante às ciências exatas, torna-se impossível emitir opiniões e crenças, pois uma demonstração numérica poderá refutá-las fulmi-nantemente; assim, ninguém se arrisca, pois seria fácil demonstrar sua ignorância. Com relação às ciências do comportamento, mais amplamente denominadas ciências sociais, tais como a psicologia, a sociologia, a política e outras, o caso é bem outro. No geral todos têm coragem suficiente para explicar e interpretar os fatos, defendendo ardorosamente seu ponto de vista, em que pese ter sido formado de observações esporádicas e precariamente apoiadas numa investigação mais criteriosa de dados empíricos.

i tiuiIlmnN denunciaram essa tendência, muito difundida, em »mihlduini iii leiiómenos comportamentais de forma simplista e aprio- i Uili ii I Itimmimin o l,i/ de maneira incisiva: "Quase todo mundo tem Mi II.|.Ml.f. iiui i.i". ,i respeito da 'natureza humana' e um alto grau de■• ... . .. (nuamente justificada) em sua capacidade de 'avaliar' asiiüluiti piwiuns ()u,mdo as nossas mais caras crenças a respeito do com- |Miilitinunlo llu nosso semelhante são modificadas ou contraditadas, aMI......... «Ir nós s<- torna intolerante ou rejeita a evidência contrária ta-i I I . I I I I I U . I «lê 'teoria'. Como salientou o psicólogo Çarl Rogérs, talvez a

i h.irrelra à comunicação seja nossa tendência muito natural para iivnliui (r, como conseqüência, aprovar ou desaprovar) as afirmações ilu» outras pessoas.2 Não estamos muito dispostos a aceitar informação i ontiárla aos nossos preconceitos e crenças pessoais."3

I m virtude dessa tendência em formular leis sobre o comporta-...... humano a partir de simples opiniões pessoais, muitos livros têmnldo escritos, muitas conferências têm sido proferidas e até mesmo i|iaiuli( quantidade de cursos tem sido ministrada não mais divulgando, mus simplesmente banalizando uma área de conhecimento humano•1 1n* já é há muito oficialmente reconhecida como ciência. Especialmente o sincretismo característico do povo brasileiro tem incentivado as práticas de interpretações errôneas dos comportamentos, por pessoas não cientificamente habilitadas. Para esse tipo de "curioso" é fácil explicar o comportamento das pessoas e, sem cerimônia alguma, fornecer orientações sobre como resolver os problemas pelos quais passam aqueles que os procuram. A exemplo disso, são distribuídos nas ruas folhetos que oferecem a troco de uma "simples consulta" formas de resolver problemas, tais como dificuldades na vida amorosa, nos negócios, no relacionamento com pessoas e muitas outras. Outro exemplo muito significativo no contexto brasileiro é a autoridade que os conhecidos "pais" ou "mães-de-santo" exercem sobre o destino daquelas pessoas que os procuram; seus conselhos são inexoravelmente seguidos.

Infelizmente a vulgarização das crenças sobre o comportamento humano fez jorrar no mercado livros que contêm idéias fascinantes, mas falsas, inoperantes e até mesmo prejudiciais no tocante ao seu aproveitamento, tendo em vista o bem e a felicidade dos indivíduos que se lançam à sua leitura, buscando alívio para suas inquietações pessoais.

Deve-se pensar que a aquisição de conhecimentos sobre o assunto não seja tão simples assim. No momento em que as pessoas devem trilhar o caminho do estudo científico sobre comportamento, parecem

2. ROGERS, C.R. & ROETHLISBERGER, F.J. Barriers and bateways to comunication.Harvard Business Review (30): 46-52, 1952.

3. HENNEMAN, R.H. O que é psicologia. Rio de Janeiro, J. Olympio, 1972. p. 39.

logo tornar-se impacientes. Logo percebem que antes de poderem interpretar a si e aos outros estão diante da contingência de ter de acumular uma grande dose de conhecimentos básicos, que na maioria das vezes se caracterizam por ser eminentemente insípidos e principalmente despidos de imediata aplicação prática. Ocorre, no entanto, que esse é o único começo possível, e isso implica a aquisição de um considerável acervo de teorias e pesquisas, para que não ocorra o incidente de se redescobrir a roda redonda.

A PSICOLOGIA E O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Para que um campo de conhecimento possa ser verdadeiramente reconhecido como ciência, é necessário que ele atenda a dois requisitos básicos;

1. Que esse campo de conhecimento possua bem delimitados e caracteri-zados os assuntos que pretende estudar. É aquilo que se conhece como campo de estudo da ciência que retrata com clareza "aquilo" que tal ciência estuda.

2. Que o estudo desse assunto possua métodos próprios de investigação, isto

é, tenha como base certos tipos específicos de passos formais que deverão

ser galgados até que seja atingido o objetivo final, que é

o conhecimento tão completo e adequado quanto possível daquilo que essa ciência se propôs estudar.

Um dos aspectos do comportamento humano, cujo estudo mais tem sido incentivado na atualidade, é aquele que procura compreender como as pessoas vivem e resolvem seus problemas dentro do seu contexto de trabalho. Diferentemente da tecnologia, das finanças e da comercialização, a administração das empresas tem deixado claro que o elemento humano se caracteriza como fator preponderante na facilitação ou comprometimento da chegada aos objetivos organizacionais.

Não se pode negar o grande valor de Taylor como pioneiro em procurar sistematizar o processo administrativo dentro das organizações. Seu enfoque, no entanto, concebia o comportamento humano como resultante direta daquelas medidas tomadas externamente aos indivíduos. Ele valorizou com grande ênfase a's variáveis ambientais, acreditando que, se o ambiente de trabalho estivesse suficientemente arrumado e organizado, o empregado não teria outro comportamento senão o de produzir. Taylor é por isso conhecido como o pai da Administração Científica, legando-nos todo um conjunto de técnicas de riciõrjãTTzãçaõ de trabaIho, treinamento especializado conforme o cargo, departamentalizacão e especificidade na atribuição de responsabili-

i dades, técnicas de cronometrarem, pagamento por pecas produzidas

e assim por diante.

Em seu livro Princípios de administração científica, procurou combater a atitude desorganizada de administrar, propondo maior sis- tematização, e como resultado acreditava que se poderia chegar a múltiplos benefícios, como propõe no final de sua obra:

"O baixo custo da produção, que resulta do grande aumento de rendimento, habilitará as companhias que adotaram a administração científica e, particularmente, aquelas que a instituíram em primeiro lugar, a competir melhor do que antes e, com isto, ampliarão seus mercados, seus homens terão constantemente trabalho, mesmo em tempos dif íceis, e ganharão maiores salários, qualquer que seja a época.

Isto significa aumento de prosperidade e diminuição de pobreza, não somente para os trabalhadores, mas também para toda a comunidade.

Como elemento incidente neste grande benefício à produção, cada trabalhador é sistematicamente treinado no mais alto grau de eficiência e aprende a fazer espécie mais elevada de trabalho (a qual não conseguia sob os antigos sistemas de administração), ao mesmo tempo que adquire atitude cordial para com seus patrões e condições de trabalho, enquanto antes grande parte de seu tempo era gasto em crítica, vigilância suspeitosa e, às vezes, franca hostilidade. Este benefício generalizado a todos os que trabalham sob o sistema é, sem dúvida, o mais importante elemento da questão."4

A escola da Administração Científica trouxe sua contribuição inegável num momento em que a Revolução Industrial se encontrava em grande efervescência. Sem dúvida alguma, ela atendeu a necessidades básicas do homem em termos de prover maior-conforto físico ejuaior segurança em situação de trabalho. Seu autor não teve, todavia, tempo suficiente para ir mais a fundo quanto ao exame dos motivos intrínsecos e de ordem mais íntima daqueles que passam a maior parte de suas vidas dentro do ambiente de trabalho. Assim, a tão almejada atitude cordial, a perda da atitude crítica, a vigilância suspeitosa que poderia chegar até à franca hostilidade não desapareceram como Taylor esperava.

Com o passar dos tempos, soluções generalistas começaram a se mostrar inoperantes, pois as pessoas que trabalham não são iguais e, portanto, não respondem da mesma forma a um padrão de tratamento.

A psicologia do comportamento organizacional tem atualmente como objetivo precípuo aprofundar-se no estudo do homem em situação de trabalho de forma menos generalizada. Leavit focaliza bem

4. TAYLOR, W.F. Princípios de administração científica. 2. ed. São Paulo, Atlas, 1976. p. 128

esse campo de estudo quando diz: "Todos parecemos fazer algum.i espécie de generalização acerca de pessoas, e isso é importante no <!<■ cidir o que é 'prático' e o que é 'apenas teórico'. Os administradon", têm a reputação de ser práticos e objetivos, reputação que os novatos podem equiparar erroneamente a uma forma de pensar inteiramente concreta e não genérica. Sem embargo disso, os enunciados que m:i ma transcrevemos são extremamente gerais, extremamente teóricos Poderão expressar uma teoria de escasso valor, mas indicam a necus sidade de generalizações teóricas, que sirvam de base às atividades práticas. Uma teoria psicológica qualquer é tão necessária ao adml nistrador que~Tidã~com problemas humanos, quanto o é uma teoria elétrica e mecânica ao engenheiro que lida com problemas de máqui nãs. SemlTsua teoria, o engenheiro não poderá diagnosticar a falha do mecanismo quando a máquina pára, nem poderá pré-avaliar os efeitos de uma mudança sugerida no desenho. Sem uma teoria psicológica, o administrador não compreenderá o significado das bandeiras vermelhas da desordem humana; nem predirá os efeitos prováveis das mudança . que se pretendem fazer na organização ou na política de pessoal.”5

Se o "bom-senso” se tem mostrado como ingrediente necessário para a compreensão do comportamento humano em situação de tra balho, perante um julgamento mais crítico, ele não pode ser caracteri zado como suficiente. A pesquisa sistemática deve, dentro desse campo de estudo das ciências comportamentais, fundamentar as teorias que, por sua vez, apresentam viabilidade de comprovação prática a qualquer momento.

Os enunciados aos quais Leavit se refere são típicos dos psicó logos de algibeira e comumente surgem em conversas informais ou mesmo reuniões importantes; são as seguintes: "As pessoas são basi camente preguiçosas" ou "as pessoas só querem uma oportunidade para mostrar o que são capazes de fazer". "Tenha sempre cuidado com um executivo que perde as estribeiras" ou "tenha sempre de olhoo homem que nunca perde a calma”. "Um bom vendedor vende a própria imagem antes de vender o seu produto" ou "um bom pro duto vende-se por si só". "Se dermos um dedinho a uma pessoa, ela quererá o braço inteiro" ou "a bondade gera a bondade”. "Os homens precisam saber exatamente quais são suas tarefas" ou "os homens trabalham melhor quando podem escolher suas próprias tarefas".

Ao ler as frases enunciadas anteriormente qualquer pessoa logo se lembrará de uma exceção a tais regras e isso levanta o fato de quilo frágeis são tais argumentos para que sejam universalmente aceitos r aplicados.

5. LEAVIT, H.J. Psicologia para administradores. São Paulo, Cultrix, 1972. p. 14.

2

OBSERVAÇOES INTRODUTÓRIAS

Considerando-se determinado incidente, como, por exemplo, aparada de um elevador entre um andar e outro de um prédio por faltade energia, poderemos observar com facilidade que cada um exibeum comportamento diferente, isto é, reage ao mesmo fato de manei-ra individual e própria.

Um dado tão evidente como esse faz ressaltar o aspecto das di-ferenças individuais de comportamento e tem chamado atenção dosestudiosos. Todavia, em que pese ser tão notório, sua explicação nãotem sido fácil, e isso determinou a necessidade de se proceder a umnúmero quase que incontável de pesquisas, teorias e explicações a res-peito do tema. Se não é difícil notar os diferentes comportamentosentre as pessoas, também não é tão simples descobrir suas reais causas.

A ambigüidade do estudo da psicologia se deve a três principaiscausas:

1. a lógica do comportamento humano,

2. o aspecto impalpável do psiquismo humano;

3. a complexidade do próprio comportamento.

A LÓGICA DO COMPORTAMENTO E A HISTÓRIA DE VIDA

Do ponto de vista da lógica do comportamento humano, é preciso ficar bem claro que nem sempre dois mais dois serão necessaria- mente quatro. Com isso se pretende advertir que os estudos sobre esse assunto não podem ser calcados nos modelos metodológicos utilizados pelas ciências exatas.

Em determinado momento da história da psicologia os estudiosos acreditaram que o atraso dessa ciência diante das descobertas feitas

;

O COMPORTAMENTO HUMANO:METODOLOGIA, EVOLUÇÃO DOSESTUDOS E APLICAÇÕES

pela física, química e matemática era devido ao enfoque por ela utl lizado, que divergia daquele seguido pela metodologia utilizada pelas ciências exatas. Até então a psicologia estava impregnada de filoso fia, e um dos seus objetivos principais era caracterizar a natureza hu mana,, qual sua origem e fins últimos. Como se pode concluir, eslava eivada de^oncêTtõÊFmorais.

Na tentativa de abandonar esse tipo de enfoque, foi em 1860 quo Fechner publica Elementos de psicofísica, onde demonstra como Ia zer medidas precisas dos eventos e quantidades mentais, bem comoo modo pelo qual as quantidades psíquicas se relacionam com as íí sicas. A partir desse livro estava lançada a pedra fundamental da Psi coloqia Experimental, que teve em Wundt a sua maior expressão, ira balhando no seu laboratório da Universidade de Leipzig, em 187b. "A abordagem de Wundt à psicologia era rigidamente sistemática e lógica. Tinha lugar para tudo, classificava os fenômenos e os métodos em categorias claramente delimitadas e formulava princípios a respeito de como as várias classes se relacionavam."1 Quase todos os pe;; quisadores do comportamento, durante essa época, procuravam usar uma abordagem matemático-dedutiva ou hipotético-dedutiva. pro pondo o estabelecimento sistemático de hipóteses para posteriormen te proceder a uma rioorosa dedução a partir delas.

É fácil entender que essa forma de estudo do comportamento humano não teve vida longa, em que pese ter sido uma experiência excitante, pois, uma vez descobertas as leis que regiam o psiquismo humano, o comportamento poderia ser previsto e não haveria mais segredos sobre o assunto.

Logo outros estudos foram feitos mostrando que o nexo entre os fatos humanos se estabelece de maneira diferente daquela prevista por rearas prefixadas; portanto, extrínsecas às características pró prias de cada um. A relação causa e efeito não é tão rigorosa quanto se poderia, a princípio, pensar.

São exemplos típicos da lógica própria da vida psíquica o fato de que duas crianças superprotegidas não necessariamente apresentarãoo mesmo comportamento na fase adulta, seja ele de submissão ou de revolta contra essa atitude materna. Por outro lado, o mesmo sinto ma, como o é o alcoolismo, se estudado em duas pessoas diferentes, provavelmente evidenciará duas histórias não idênticas ou, mais sim plesmente, apontará causas diferentes.

/O estudo dejcãsos: um legado de Freud.j E importante não e% quecer que a lógica humana segue leis próprias e utiliza modelos espe ciais. Foi principalmente Freud que, durante as três primeiras déca

1. WERTHEIMER, M. Pequena história da psicologia. São Paulo, Nacional, 1977. p. 82.

das do Século XX, conseguiu deixar claro que o sintoma apresentado por seus pacientes guardava uma relação intrínseca com a história de vida de cada um. Utilizando o método catártico. por meio do qual procurava fazer com que seus pacientes contassem, eles próprios, sua história de vida, acabou descobrindo que o comportamento atual era fruto de vivências anteriores, no geral desconfortantes, que foram sendo armazenadas no psiquismo, especialmente na sua área mais opaca, a qual denominou de inconsciente.

Freud denominou de catártico o seu método, inspirando-se no termo grego "catársis", que significava purificação, no geral usado para descrever o ato de banhar-se com sangue de animais para que saíssem os maus espíritos e as impurezas.

O grande legado de Freud foi o método de estudo do psiquismò, que é típico da psicologia e conhecido como estudo de casos. Nele se procura reconstituiTlí história de vida anterior ao sintoma atual, que aparece sob forma de comportamento, e daí descobrir que fatos explicam tal sintoma. Os^dãcTõs^ obtidos devem ser correlacionados entre si de tal forma que, a partir de uma evidente coerência entre eles, já seja possível levantar uma hipótese diagnostica. Esse método de estudo e também muito usado em medicina, onde o médico procede á anamnese do cliente para tentar compreender a doença da qualele se queixa. _______________

1 O método do caso nas organizações./ Em circunstância empresarial, utiliza-se olfietõdõIdo estudo de caso, também chamado clínico toda vez que se torna necessário orientar um em pregado-problema.

Uma pessoa torna-se um problema dentro de uma organização sempre que seu comportamento cria dificuldades ao grupo de pessoas em meio ao qual desenvolve suas atividades ou diante das normas da companhia incluindo aí toda a política empresarial, seja ela de ordem administrativa, técnica ou financeira. O empregado-problema chama a atenção por sua conduta atípica e freqüentemente indesejável, acabando por provocar uma queixa quanto à sua maneira de agir. A “queixa” é, portanto, o sintoma atual, mas, para se evidenciar como tal, o indivíduo percorreu e acumulou uma série de fatos e incidentes anteriores. Levantando-se exaustivamente tais elementos e estudando a conexão dos mesmos com a queixa atual, será possível formular um dignóstico do comportamento e prever quais as medidas futuras a serem levadas a efeito.

Exemplo de um histórico de caso resumido:Dona Marina tem 37 anos de idade, é solteira e trabalha na Companhia

X há cinco anos. De início, foi selecionada para ser datilografa da seção de cobrança de títulos, cargo que ocupou por dois anos e meio.

Como se evidenciara excelente datilografa no decorrer dessa período, apresentando sempre um trabalho de ótima qualidade e feito com grande rapidez, e, além disso, não causando a chefes e colegas problemas dr iela cionamento interpessoal, tão logo vagou o lugar imediatamente supei li u ao seu, de conferente de datilógrafas, foi promovida a ele por meied mento. Igualmente conseguiu sobressair-se entre as demais conforentes, evidenciando, como dois anos antes, uma conduta submissa e extrema mente maleável. Nunca teve atritos; pelo contrário, furtava-se às disi ir. sões e ninguém na seção conhecia suas opiniões pessoais, pois era do tipo que sempre concordava com o chefe ou com a maioria dos votos. Sim trabalho mantinha a qualidade impecável e a rapidez habitual. I ra de chamar a atenção dos colegas e superiores sua resistência, absorvendo se horas a fio, sem distrair sua atenção com eventos que ocorriam alholo* ao serviço. Ausentava-se de sua mesa apenas nos horários de café <i te feições, não faltava, não chegava atrasada e jamais conversava em sorvi ço sobre assuntos estranhos a ele. Nesse sentido, seus méritos profissio nais iam-se acumulando, sendo em pouco tempo novamente indic.nl,i para novas promoções.

Inesperadamente a chefe do setor de datilografia foi acometida de esgotamento nervoso e, por ordens médicas, foi obrigada a se afastar do trabalho por tempo indeterminado e superiora seis meses. Imediatamen te, o responsável pelo setor viu-se obrigado a substituir a chefe doente sem pensar duas vezes, propôs ao gerente de pessoal que promovesse Dona Marina, pois seus méritos eram inegáveis como datilografa, con ferente de datilógrafas e como funcionária em si. 0 gerente aceitou . 1 sugestão imediatamente, despachando ordens para que se procedessem às mudanças necessárias, de cargo e faixa salarial, tendo em vista , 1 lu tura promoção de Dona Marina.

Quando comunicada sobre o fato, ao contrário do que se esperava, a recém-promovida evidenciou certa insegurança diante da nova respon sabilidade, temendo não ser capaz de assumir com eficiência a chefia d.i seção. Suas dúvidas pareceram diminuir quando lhe foram lembrados seus sucessos nos postos anteriores e assim concordou em assumir a nova posl ção dentro da empresa.

Depois de seis meses em seu novo posto as coisas não corriam 1 , 1 0

bem como se esperava. 0 chefe do setor mostrava-se preocupado com o desempenho de Dona Marina. Eram constantes as reclamações de suas subordinadas sobre sua inabilidade em tratar com o pessoal e sua atitu de arbitrária diante de qualquer iniciativa por parte daqueles que supei visionava. As demais seções, que dependiam do trabalho de datilografia, também se queixavam de que o serviço se tornara de má qualidade e estava sempre muito atrasado.

Dona Marina havia cursado o seminário para desenvolvimento de chefes e o instrutor notara ser ela uma participante muito insegura, sem pre evitando assumir o papel de autoridade. Esperava-se, no entanto, que viesse a compensar essa dificuldade. Em face da premência da sulv. tituição, também não havia muito tempo para observar e estudar a fu tura chefe.

i ihiin.nl.i imi. 1 urrm entrevista, Dona Marina contou que, antes da. ................ I".I,IV,I, sempre havia ocupado funções de auxiliar de escri-h.iiu i * l. 1 1 1 1 * * * 1 1 .1 1. i I m uma delas havia-se negado a assumir funções de........ . l.i iIr '.orvlço porque as pessoas que deveria supervisionar eram

mi1 1 1 1 ili• difícil convivência e ela não estava disposta a criar proble-iii. r. Iiiimnuii»•. com colegas de trabalho. Contou também ter abandonado .. . .imlir. no segundo ano técnico de Contabilidade, pois estudar não IIi" "i.i Mdl sentia significativa dificuldade. Preferia trabalhar, pois no imImIIio os problemas a resolver eram simples e não exigiam muito es- l"M ii Intelectual. No momento atual estava sentindo-se muito mal como Mipmvisoi.i, embora tivesse feito todo esforço para chefiar da melhor I I I I I I M

possível. Sentia que não tinha jeito para a função, que seus subor- illn.idos não a obedeciam de bom grado e que as coisas não iam bem, iMiihoi.i não pudesse saber ao certo por quê.

I ssr é um exemplo de história de vida profissional, que resume .li ontreimentos atuais e dados de vida anteriores ao trabalho atual. Osrir........ da história levam a pressupor uma dificuldade pessoal em.isMimir postos de chefia. Trata-se de um tipo de funcionário que pas- s.n,i ioda a sua vida, muito confortavelmente, assumindo a posição de subordinado e executante de ordens, mas nunca como responsável por supervisão, função que inclui intenso relacionamento interpessoal, rnsolução de situações mais complexas e fora de rotina. Se a essa his- lóiia de vida se acrescentarem os resultados de testes psicológicos, eles deverão confirmar as hipóteses diagnosticas levantadas.

Assim como na psicologia clínica, o método do histórico de caso inclui, muitas vezes, entrevistas com demais pessoas ligadas ao paciente (familiares, por exemplo). A psicologia empresarial envolve também coleta de opiniões de colegas de serviço, supervisores diretos e indiretos, para que se obtenham comprovantes da fidedignidade dos fatos narrados pela pessoa com problema.

Muitos sintomas, também conhecidos como síndromes sem explicação atual e aparente, tais como manias de perseguição, inseguranças e medos injustificados, condutas negativistas e muitos outros, só podem ser compreendidos uma vez que se conheça a história de vidas dos seus portadores, a fim de se encontrar a linha que liga os fatos através dos tempos e seja explicada a atitude atual.

0 profissional que levanta a história de vida do indivíduo, neces-sariamente psicólogo, precisa além de conhecer muito bem como fazê-lo, dispor da habilidade em manejar as técnicas de aconselhamento psicológico, para poder fazer o encaminhamento terapêutico conveniente. Há que conhecer bem os postulados da psicopatologia, pois a orientação psicológica, em geral, inclui lidar com distúrbios de com- duta e significativas dificuldades emocionais. Tirar simplesmente a história de vida de uma pessoa portadora de problemas não resolverá

seu desajustamento, é necessário interpretá-la e planejar medidas pos-teriores que venham a propiciar o replanejamento de estratégias com-portamentais futuras que devolvam ao indivíduo o seu equilíbrio interno.

O ASPECTO IMPALPÃVEL DO PSIOUISMO HUMANO

Outra grande dificuldade que se apresenta no decorrer do estudo do comportamento humano é. sem dúvida, o aspecto imoalpável do psiquismo humano. Tentar localizar funções psíquicas, tais como inteligência, emoções, memórias e muitas outras, de forma mais específica, em determinadas regiões do corpo humano, é tarefa que, do ponto de vista da ciência, ainda não conseguiu lograr êxito digno de nota.

Não se pode negar que estudos desenvolvidos pela farmacologia permitiram concluir que determinados comportamentos podem ser tanto estimulados como inibidos por determinadas drogas. Semelhantemente, os avanços nos estudos desenvolvidos pela neurologia também justificam muitos sintomas comportamentais que até então eram considerados como originários tão-somente, da vida psíquica. O mesmo se dá com o aprofundamento das pesquisas dentro da área da fisio- logia ou do funcionamento dos diferentes órgãos que compõem.o corpo humano.

Tais avanços da medicina parecem estacionar em determinado ponto. Se, por exemplo, há drogas capazes de diminuir estados ansiosos, nota-se que, durante o tempo em que o indivíduo .está sob o efeito de tal medicamento, ele consegue recuperar seu equilíbrio; no entanto, findo tal efeito, na maioria dos casos, voltam os sintomas ansiosos. A cura desses estados só tem sido possível com a conjugação de um tratamento medicamentoso e psicoterápico. A droga age, portanto, como coadjuvante do tratamento, que deve ser complementado por uma atuação específica do especialista ou psicoterapeuta.

/A observação do comportamento aparente./ Parece impossível estuaar, pelo que acabamos de ver, a vida psíquica de forma imediata e direta. É por isso que, sob vários aspectos, para melhor compreender aquilo que se passa internamente a cada um, a principal via de acesso é a da observação do comportamento aparente. Em grandes linhas aquilo que se pretende é observar e estudar sistematicamente o comportamento humano, buscando inferir características próprias a cada um que esteja por trás da maneira de ser aparente das pessoas, para que se possa atingir a interpretação do significado desse comportamento. Por exemplo, constata-se que alguém enrubesceu de repente (comportamento objetivo); infere-se que deve ter havido algum fato desa- gradável (interpretação do fato). O chefe que dá com os punhos vio- 27

Unlvereidade de Breeíll*

B I B L I O T E C A

I<Mti.iimMIIc• um cima de sua mesa está evidenciando seu desagrado por ,ili|inn.i coisa. 0 pesquisador que trabalha com a técnica de observa-i. iiii 'lê comportamento em geral passou por um treinamento muito iiiiciiMi, no sentido de conseguir ser capaz de observar o fato em si, despindo o das distorções oriundas das suas próprias lentes individuais de ptircepçSo.

I m virtude do fato de que em muitos casos só se consegue conhecei os aspectos internos das pessoas mediante a observação do seu11 importainento aparente, o estudo da psicologia em muito se tem servido do método da observação.

ÍAs contribuições de Moreno e LewinjEm grande parte, o trabalho desenvolvido pelos psicólogos que se dedicam a pesquisas junto.......impo da psicologia social é feito a partir do método da observa-çao. Um exemplo marcante disso é o trabalho desenvolvido por JacobI evi Moreno quando lançou as bases de uma nova ciência conhecida como sociometria. Com tais estudos, consegue mostrar que há uma dinâmica interna totalmente diferente entre os grupos formais (realidade externa), facilmente observáveis, pois levam em geral o caráter oficial, e aquela dos grupos informais (realidade social). Observando a formação dos pequenos grupos, descobriu que as pessoas escolhiam e rejeitavam determinados indivíduos, e isso o levou a constituir o teste sociométrico, no qual solicitava que cada um escolhesse aqueles com quem gostaria de trabalhar e nomeasse aqueles que rejeitaria em tal situação. Com o resultado desse teste, montou o que chamou de sociograma.~ A importante conclusão de Moreno é que: "Isto nos leva a distinguir, em um sistema sociométrico,„três processos: a realidade externa da sociedade, a realidade interna da matriz sociométrica e a realidade social propriamente dita."2 E fácil reconhecer a importância desses três conceitos dentro do contexto da sociedade organizacional, como, por exemplo, a explicação de conflitos surgidos entre grupos formais e informais de trabalho. "Os conflitos sociais e a tensão social aumentam em proporção direta com as diferenças sociodinâmicas que colocam em oposição a sociedade oficial e a matriz sociométrica."3

Não se pode deixar de lembrar o grande psicólogo social Kurt Lewin que, a partir da sua conhecida Teoria de Campo, propõe principalmente que cada indivíduo em si seja um campo Ue forças e que ele se acha inserido em outro campo de forças que é constituído pelo grupo social. Seus estudos inicialmente tiveram o objetivo de descobrir como os pequenos grupos poderiam tornar-se fortes e sobreviver a pressões de grupos maiores. Lewin pretendia encontrar uma for

2. MORENO, J. L. Fundamentos de Ia sociometria. Buenos Aires, Paidós, 1962. p. 74

3. Ibidem. p. 74.

ma através da qual os grupos de judeus, neste caso, pequenos, pudessem sobreviver à perseguição nazista. Com tais estudos, é hoje praticamente conhecido como o pai das teorias sobre dinâmica de pequenos grupos. Lewin propunha que: "tendo as situações sociais sua própria dinâmica, as atitudes de um indivíduo, em um dado momento, são funcão de sua relação dinâmica com os diferentes aspectos da situação social que ele assume de boa ou má vontade.''4

7O Método da observação.) Como muitos fenômenos de comporta meirtõnTCiTrFãn^^ experimentalmente comprovados e estudados, ou porque fogem aos princípios da experimentação ou porque são constituídos de fatos que se espalham ao longo de grande lapso de tempo, lança-se mão do método da observação.

Nesse método, procede-se a uma cuidadosa observação e registro sistematizado dos dados em estudo. Ele tem sido particularmente utilizado pelas ciências sociais, nos casos em que é necessário não só estudar acontecimentos que incluem grande número de participantes, mas também como se desenrolam ao longo de diferentes épocas.

0 método da observação vai ao campo onde se processam os fe-nômenos, em lugar de trazer o experimentando para o laboratório. Nesse sentido, ele não deixa na pessoa que está sendo observada a impressão de ser uma "cobaia de laboratório"; portanto, sua conduta serájnuito mais natural. ________________________________

[O método de observação 7üs~õrgãhizações. [Em psicologia aplicada à empresa, esse tem sido o método mais freqüentemente utilizado. As importantes pesq uisas de motivação no trabalho e moral dos em - pregados são feitas oor meio de observação, quer com entrevistas in- dividuais quer coletivas ou com pregnchiniento de questionários. Nesse sentido, consegue-se conhecer qual a necessidade do trabalhador que não está sendo atendida naquele momento — portanto, qual a motivação pessoal que está sendo frustrada e ocasionando baixo nível de satisfação para com a empresa em si.

Muitos estudos sobre características de liderança têm também partido do minucioso exame da conduta de chefes bem sucedidos, para, aí, determinar quais as constantes de comportamento ou características individuais comuns a eles.

O método da observação tem também sido particularmente útil nas pesquisas de mercado, onde se colhem opiniões dos consumidores sobre suas motivações de compras. Sabe-se que em muitos supermercados americanos são instalados aparelhos de televisão que colhem expressões e atitudes em geral dos compradores, para se saber quais os elementos que mais chamam a atenção e os levam a comprar

4. LEWIN, K. Experiment in social space. Harvard Educational Review, 1 (9): 21.

'■■•ir r nífo outro produto, a se dirigirem para esta e não para outra puloloim de mercadorias, e assim por diante.

Do esludo advindo de cuidadosa observação dos fenômenos é i|tir 'i,i possível inferir quais e que ligações existem entre os fatos iMM, Iinalmente, elaborar-se uma lei.

0 mólodo da observação não exclui o concurso da estatística. Elai levo, nesse caso, determinar tamanhos e tipos de amostragem a serem iihseivados, controlar numericamente as variáveis observadas e corre- l.icion.i liis da maneira mais indicada. Há pessoas que acreditam que, p.ii.i concluir uma lei sobre qualquer fenômeno observado, basta abrir os olhos e vê-lo. Esse é um erro que, embora se cometa com certa Iroqüência, não deve acontecer ou ser aceito quando se está interessado em estudar cientificamente qualquer acontecimento. É do cuidadoso tratamento estatístico dos fatos observados que será possível ter confiança nãs conclusões a quê~sê chegou.

Embora esse método nos conduza a uma certeza científica, num- ca nos devemos esquecer de que em psicologia “cada caso é um caso", isto é, tomar as conclusões estatísticas feitas a partir da observação de um grupo de pessoas e concluir que todas elas se comportam exatamente da mesma maneira é temerário. Por exemplo, se estudar' mos o nível de satisfação no trabalho por tempo de serviço em determinada empresa, poderemos concluir: de 0 a 5 anos de casa, o nível de satisfação no trabalho é maior do que aquele que experimentam os empregados com mais de 10 anos de empresa. Esta é uma verdade estatística, mas não exclui a possibilidade de existirem exceções à regra, que se encontrem, por exemplo, entre os mais velhos na companhia, alguns que tenham igual ou maior motivação do que aqueles que não atingiram ainda a faixa dos cinco anos. Assim, também di-zer que a altura média do brasileiro é de 1 metro e 80 centímetros não exclui que haja brasileiros com mais de 2 metros ou com menos de um metro e meio de altura.

Muitos erros têm sido cometidos nesse sentido na situação empresarial. Muitos planos de benefícios, tais como restaurantes, cooperativas, assistência médica e outros, têm sido postos em prática, supondo-se que eles preencham as necessidades de todos os empregados. Mas, posteriormente, quando se verifica a inadequação desse plano, em termos de dinheiro gasto e produtividade alcançada, é que se começa a ver que existem exceções à regra.

O método de observação não exclui também a formação expecí- fica dos pesquisadores de dados, entrevistadores e elaboradores de questionários. Envolve também, por sua vez, uma equipe de pessoas especificamente formadas e demanda tempo e capacidade dos que traba-lham com ele. É conhecida em São Paulo a pesquisa que foi feita entre

usuários de transportes coletivos para se determinar o melhor traçadodas futuras linhas de metrô. Sabe-se que essa pesquisa absorveu muitostécnicos especializados e demandou um tempo significativamentegrande.

Uma utilização corriqueira do método da observação dentro daspráticas de administração de recursos humanos é o da Avaliação deDesempenho. A maioria desses métodos procura preparar o supérvT”sor avaliador para que ele seja capaz de observar, com a maior fide-lidade possível, o comportamento do seu subordinado avaliado e pos-teriormente registrar em um formulário próprio as conclusões a quechegou a partir dessa sua observação sistemática.

A COMPLEXIDADE DO COMPORTAMENTO HUMANO

Em terceiro e último lugar, é necessário considerar as limitaçõesimpostas pela complexidade do assunto no estudo das ciências docomportamento. Essa complexidade reside principalmente no gran-de número de variáveis que estão em jogo, mesmo que se trate de umcomportamento relativamente simples.

npi

DVariáveis que afetam o comportamento. Quanto às variáveis.

que afetam o comportamento, elas podem ser subdivididas em indivi-duais e ambientais. As variáveis de ordem individual dizem respeito atoda a bagagem inata, mais as experiências adquiridas ao longo das váriasfases evolutivas, tais como a infância, a adolescência e a fase adultade cada um. Já as variáveis de ordem ambiental abrangem todos ospossíveis eventos extrínsecos ao indivíduo, tais como grupo social,cultura, iatores do meio ambiente físico propriamente dito e muitís-simos outros.

De forma bastante ampla, pode-se dizer que dado comportamento humano pode aparecer quando menos se espera. É, portanto, muito grande o número de condutas inesperadas por parte daqueles que estão sendo observados. Como foi visto anteriormente, não há leis universais, neste caso, como pretendiam os behavioristas quando formularam sua teoria a respeito da ligação entre os estímulos (S) e a resposta (R). Para eles dado certo estímulo, necessariamente haveria determinada resposta por parte do indivíduo e, conhecendo-se a resposta comportamental, seria possível inferir que estímulo havia sido dado anteriormente.

É realisticamente impossível compreender todo o comportamen- i to quando se leva em conta o número de variáveis envolvidas em determinada situação e as n maneiras pelas quais essas variáveis podem combinar-se.

Como exemplo eloqüente da complexidade em termos da determinação das variáveis envolvidas em determinado comportamento -31

MII<ic!in os estudos sobre hereditariedade de características psicológi- r.iv Até o momento, esse tipo de estudo não tem conseguido isolar, com

precisão, aquelas características que podem ter sido determina-• l,r. jii no ato da concepção, as que são oriundas das experiências da vid.i intra-uterina, as vivências adquiridas pela experiência do momen-lo do parto e finalmente as demais adquiridas após o nascimento.

Io método experimental.f Uma tentativa de conseguir suplantar as ditículdades no estudo das ciências comportamentais, em virtude do sua complexidade, foi a utilização do método experimental. "Ao procurar utilizar-se do método experimental, o psicólogo está ado- l.indo a abordagem da ciência natural para a compreensão dos fenômenos. O objetivo básico dessa abordagem é descobrir as condições antecedentes necessárias para que urrTêvento possa ocorrer."5~Des- s.i íorma, a vãntagemTeside no fato de se poder determinar com precisão quais as condições exatas que levam a determinado comportamento. Com tal método de estudo, portanto, poder-se-á concluir que todas as vezes que certas situações existirem, necessariamente ocorrerá um comportamento e não outro.

Um dos aspectos mais importantes do método experimental j;e- side na possibilidade dê~exèrcer absoluto "controle sobre as variáveis que circundam"o elemento quêTstá sendo estudado. A elas se atribui a denornínicaõ^dê^Variáveis independentes", pois não é controlada nenhuma relação entre as mesmas. Como elas devem afetar o compor-tamento do objeto que está sob experimentação, as características comportamentais desse objeto são conhecidas como "variáveis depen-dentes", pois qualquer variação nas primeiras determinará uma modificação nessas últimas.

É exemplo típico da utilização do método experimental o trabalho de Pavlov que o levou a descobrir o que denominou de Reflexo Condicionado, a partir das experiências realizadas com cães. Dentro do cãmpõ_da psicologia, Thorndike também realiza um trabalho experimental com gatos que o leva a enunciar a Lei do Efeito. 0 trabalho mais refinado, experimentalmente, foi o desenvolvido por Skinner utilizando-se de pombos e ratos. Depois de experimentos rigidamente controlados ele acaba enunciando o pressuposto básico de sua teoria conhecida como Condicionamento Operante. Os trabalhos de Thorndike e de Skinner foram desenvolvidos primeiramente com animais, para que posteriormente se pudesse tentar estender ao comportamento humano as conclusões tiradas da observação da atuação desses animais. Como tais pesquisas foram realizadas principalmente no campo da aprendizagem, são eles conhecidos como os mais representativos

5. HENNEMAN, R. H. Op. cit. p. 44.

nomes dentro da psicologia da aprendizagem, ou também da modifi-cacão de comportamento. ________

O método experimental nas organizações/ Dentro do campo deo dãá ciências compõrfãThentais, aplicada às organizações, a ex-

periência de Elton Mayo com as operadoras da fábrica de telefone daWestern Electric pode perfeitamente ser encaixada dentro do modeloexperimental. Pretendia ele estudar o efeito da luminosidade na ele-vação dos índices de produtividade. Todavia, acabou por concluir quemais importante que essa variável foi o relacionamento interpessoaldas moças dos dois grupos que estavam sob experimentação. Comotanto um grupo como outro elevou sua produção, acabou descobrin-do, por meio de entrevistas posteriores, que os laços de amizade queuniam os elementos de cada grupo foram as variáveis determinantesdo aumento de produtividade. Dessa forma, Mayo acaba enuncian-do o pressuposto básico da Escola de Relações Humanas, uma dasteorias que durante muito tempo influenciou marcantemente as orien-tações de um tipo de filosofia administrativa, em número incontávelde empresas.

Para melhor compreensão, examinemos as fases característicasde um processamento experimental:

JjLiase — Observação: Observou-se que as pessoas com níveis mui-to altos de inteligência suportam mal tarefas muito rotineiras.

2? fase — Hipótese: 0 nível intelectual pode ser um dos elementosde desajustamento no trabalho.

3? fase — V e r i f i c a ç ã o da hipnfpsp: Separam-se dois grupos de em-pregados com diferentes níveis de inteligência.

Grupo "A", inteligência acima do normal; grupo "B", inteligênciano limite inferior da normalidade.

Dá-se aos dois grupos a atividade de rotular garrafas, sendo que osdois grupos estão submetidos rigorosamente às mesmas variáveis ambien-tais.

Observando-se os dois grupos em trabalho, verifica-se que os ele-mentos do grupo "A" evidenciam sintomas de desagrado com relaçãoà tarefa que lhes foi dada, enquanto o grupo "B" se mantém, quanto aonível de satisfação no trabalho, apresentando um elevado e constantenível de produtividade.

4? fase — Conclusões: Quanto mais alto for o nível de inteligênciade um empregado, mais rapidamente ele se mostrará descontente com

de complexidade limitada ou com situações rotineiras.

do métodõl?xperirnentáL|viuitos aspectos do compor-tamento humano são passíveis de experimentação. Todavia, restringirtodo e qualquer estudo ao método experimental é forçar demais acompreensão do homem. Esse método é objetivo, mas possui limita-ções que devem ser sempre lembradas:

tü atividadesLimitações

Xest

NIMII imlii i omport.imento liumano é suscetível de investigaçãoimm .... . l'<ii <• h«m111> 11», não si; pode trabalhar experimentalmen-

I. . ..iii . ................. r emoções humanas, pois basta que o experimen- I. IIHIU MI MIII.I HIIM'1 V.HID para que uma variável incontrolável faça par ti . l l l l | I I I I I ntlül),

i i n .111ii Mi ir, lambóm não se pode provocar uma neurose para■.................. . . . rinuíiitíilmente em que circunstâncias ela aparece. A

UN|IIII lmi'nhi(,:.'ti> r mais indicada no estudo de comportamentos que se ....... . ■■■•■iiii .i" nível de condicionamentos de personalidade. Nesse mo-

IIHIIIIH, o experimentador precisa ser cuidadosamente treinado paraii. iM iii111ri.11, em suas observações, seu coeficiente pessoal ou caracte- I I-.IH .r. individuais. Há outro cuidado imprescindível, que é o perfeito ..... . . . ilíis variáveis ambientais em meio às quais se passa a experi- iiirni.K ,u) O sujeito que se submete à experimentação deve ser tam- IMM11 muito bem estudado, para que se possam controlar suas variáveis n H IIVUIIMI:;, tanto sob o aspecto físico como o seu estado psíquico.

(J método experimental exige tempo e enaenhosidade.,DQC-pacíe 'Io-, rxprijmentadoxes, desde o planejamento da experimentação até wms conclusões. Geralmente envolve toda uma equipe de especialis- t.is em diversas áreas da psicologia, tendo muitas vezes de solicitar o concurso de estatísticos para fins de tratamento dos dados obtidos. Assim sendo, esse método requer bastante tempo disponível daque les que estejam interessados em comprovar suas hipóteses.

A EVOLUÇÃO DO ESTUDO DO COMPORTAMENTO

Pelo que acabamos de ver, se aqueles que-se interessam pelo es - tudo do comportamento humano têm expectativas de conseguirem conceitos e definições inquestionáveis ou únicos, dificilmente verão seus desejos satisfeitos. Diferentemente das ciências exatas, existe a respeito do assunto uma ampla gama de enfoques, sem que nenhum deles possa ser considerado como contrário um ao outro. Em realida de, o ser humano guarda uma enorme quantidade de facetas, e para que se possa lograr uma conceituação satisfatória dos diferentes aspectos que lhe são característicos, é necessário que se conheça o maior nú mero possível de enfoques, a partir dos quais ele tenha sido estudado através dos tempos. Trata-se, enfim, de muitos passos curtos que fo ram dados no decorrer de muitos anos por grande número de estudio sos, os quais, hoje, se transformaram num considerável acervo de conhecimentos, que merece cuidadoso exame para que se chegue a uma síntese final. É bom que se faça, então, um exame, ainda que rápido, das diferentes etapas vencidas ao longo das ciências do comporta mento.

Como era considerado o comportamento na Antiguidade O in teresse pelo estudo do homem como um ser, que, por si mesmo, tem ;i capacidade de se movimentar e comportar-se, diferentemente dos seres do reino vegetal e mineral, não nasceu na atualidade. O fenômeno da vida tem despertado o interesse de pensadores desde tempos imemoriais. Protágoras (460 a.C.) disse: "O homem é a medida de to- das as coisas das que são e das que não são." Muitas das suas explicações, e de outros pensadores da mesma época, embora elementares demais, perderam-se no tempo por falta de documentos escritos que perpetuassem seus paradigmas após a morte.

A grande preocupação dos primeiros filósofos era o fenômeno vital. Eles queriam, acima de tudo, descobrir qual o elemento da natu: reza responsável pela vida em si. Através da tradição verbal foi possível ter notícia de que, entre 600 e 400 a.C., três pontos de vista diferentes se propuseram a explicar o fato tão misterioso. Tales consi- derava que a água era a substância básica, responsável pela vida. He- ráclito sustentava que o princípio de tudo era O fogo. Anaxágoras considerava o sopro vital e achava que, em razão dele, tudo está em constante mudança. Conforme os paradigmas desses primeiros pensadores, todos os elementos que constituíam a natureza eram semelhantes em seu átomo elementar, sendo que só se diferenciavam entre si em razão da maior ou menor quantidade do princípio vital que possuíssem. Assim, o reino mineral, depois o vegetal, seguido pelo animal e terminando com o humano iam sucessivamente apresentando de menores para maiores quantidades do princípio vital.

Não resta dúvida de que esta seja uma tentativa curiosa de procurar compreender a vida e as diferentes formas sob as quais ela se apresenta no universo. A grande dificuldade oriunda dessa forma de considerá-la foi a confusão posterior entre os diferentes seres. Qs elfi- mentos do reino mineral, vegetal e animal só se diferenciariam por terem menor e maior quantidades de princípios vitais, mas, no fundo, os átomos dos quais eram formados, tanto um quanto outro, eram idênticos.

O aparecimento do termo "psicologia" remonta a essa época, sendo "psique" usado para designar alma e "logos", estudo; vem daí que esse termo composto passou a ser utilizado para designar o estudo da alma.

O primeiro grande pensador do qual se tem notícias mais precisas, pelo fato de suas idéias terem sido transmitidas por seus discípulos, foi Sócrates (469-399 a.C.). Para ele, o estudo do comportamento ainda estava eivado de conceitos morais, acreditando que o homem era naturalmente bom e tenderia para a bondade, através da sabedoria. Sócrates é hoje mais citado nos trabalhos de Pedagogia e Filosofia propriamente ditos.

i "I tun i ,ih i 11«ii 111 |iii)|nV, "Noscn h! ipsum" (conhece-te a ti

MU .... . i l ii MI ni |,inu (pin I li-iiviirncnte, é o exame de casos con-

MHI .......... luiilim |Mii i .11 l,i um, o meio para descobrir idéias gerais, ou

i miinlliii < IIIIIII • |t• Hut<■ mostre, usava dois métodos pedagógicos

i|im Ili .... ...... |mi >■ .... . . . . . IIÍI história e ainda são muito utilizados. "A

liiHii . ................ . ri.i .i .iite de rebater, de ressaltar a ignorância do pre-

............. 11iii i luin.ivii '.it 'elêntTca' (elenchos, objeção); o segundo é

■......... 'l,u ,i luz ,i', idéias a partir do qual cada um deveria desco-

........... Iíii!'■ 111111 deve orientar sua vida — chamava-se 'maiêu-

lynvuín, parir) ou heurística (de heuristické, a arte de des-

tHihrli ’)."1

| 1 iv,111111 d,i', ciências do comportamento na Antiguidade pode

................. muito ser atribuído aos postulados de Platão (429 a 347,i i I iiiuiiriio filósofo do qual se tem obras escritas, que são os Diá- lni|n'. ili'

ll.itsio. É o primeiro a falar em vida psíquica, quando pro- i•• M i "iii ,i iilogoria

da caverna, o mundo das idéias. Todos aqueles i|iin '.r dedicam ao estudo da

Administração deveriam ler, em especial, .1 I ii.llojjo conhecido como a

República, onde já naquela época o fi- IIVHIIO propõe uma noção de hierarquia,

que, embora a nível de ci- iliiili"., mostra implicitamente a idéia de diferentes

características pes- MI.II'. para diferentes postos, desde aqueles mais

rudimentares como iiié ,i(|tieles a quem caberia dirigir o destino desses grupos

de pessoas.

f interessante como o filósofo descreve funções psíquicas: "No

l edro, Platão compara a alma a uma parelha de cavalos conduzidos por um

cocheiro. 0 cocheiro simboliza a razão, urn dos corcéis, a ener- i|i,i moral, o

outro, o desejo ."8

Em que pesem formulações, hoje consideradas frágeis, de

seus .intecessores, é com Aristóteles (384 a 322 a.C.) que a Psicologia passa ,i

ser conhecida como ciência das coisas animais, que inclui o estudo das plantas,

dos animais e do homem, considerando não só as almas, como também os

corpos dos seres vivos. Já bem mais elaborado que seus antecessores, formula

as bases da teoria do conhecimento, ressal tando que todo o conhecimento tem

origem na sensibilidade e que nada há no espírito que nele não haja

penetrado por intermédio dos sentidos.

É no Século X I I I que surge a escolástica, teoria a partir da qual Santo

Tomás retoma os conhecimentos deixados por Aristóteles, sur gindo a filosofia

aristotélico-tomista, depois de longo período infér til na história do pensamento.

6. LARROYO, F. História general de Ia pedagogia. México, Editorial Porrua, 1957. p. 134.

7. Ibidem. p. 135

8. MUELLER, F. L. História da psicologia. São Paulo, Nacional, 1968. p. 48.

A Idade Média, em termos de teorias válidas à compreensão ver-dadeira do comportamento humano, é considerada, portanto, a fase11 .1 decadência grega._________________________

füo Renascimento ao cartesianismo./Já o Renascimento, compreendido entre 1400 a 1600, vai, aos poucos, representando uma mudan-I .I de atitude dos pensadores em face das fontes de conhecimento. Au- lores como Wertheimer consideram que essa tenha sido uma época de Irrmentação em, praticamente, todas as áreas da atividade humana.I mbora muitas das teorias dessa época ainda levassem a conotação típica da psicologia filosófica, muitas daquelas orientações que have- riam de convergir dando início à psicologia experimental característica dos fins do Século XIX começavam a se delinear.

Até que se atingissem os Séculos XIX e XX, tratados e mais tratados foram escritos em nome de teorias filosóficas que continham muito pouco de investigações sobre o comportamento humano em si, do ponto de vista existencial. Duas correntes foram decisivas na determinação futura das diferentes escolas psicológicas que vão aparecer nesse período. A primeira delas é conhecida como racionalista, tendo como um dos seus mais importantes expoentes Descartes (1526 a 1649), a segunda é a escola empirista defendida por Bacon (1561 a 1626), a partir da qual nada que escape à experimentação pode ser objetivo de estudo científico. Em sua orientação racionalista "o fim que Descartes persegue é descobrir para a filosofia um caminho e dar- Ihe uma estrutura de absoluta segurança. O sistema de toda a filosofia deve desenvolver-se, tão clara e conseqüentemente como as verdades matemáticas e geométricas".9 É considerado pai da filosofiamoderna.________________________________________

fA gênese da psicologia experimental. A psicologia experimçntal, como hoje é estudada, inspirou-se em duas correntes principais. A primeira P. a da, ciência em si que valorizou a fisiologia, a biologia, procu- rando decompor o todo em suas partes componentes — "átomos" — e TrabaTFTándo, sobretudo, de maneira quantificável, promovendo a pesquisa universitária dentro dos laboratórios. A segunda é a contribuição mais caracteristinamente filosófica que inspirou o empirismo crítico. o associacionismo e o materialismo científico.

As tendências fisiológicas que apareceram em fins do Século XVIII, XIX e início do Século XX estavam mais preocupadas com a possibilidade de estabelecer correlações claras entre características fisiológicas e comportamentais. Assim, dedicaram-se ao estudo do reflexo, às características próprias da condução nervosa, à estrutura e função do sistema nervoso, às localizações das funções, às energias específicas dos nervos e fibras e vários outros trabalhos sobre sensa-

9. HRISCHBERGER, J. História da filosofia moderna. São Paulo, Herder, 1960. p. 95.

v" i . i" i'ir. ii'|iii'MMiiiinti:s Helmholtz, Rámon e Cajal, Gall e ou- iMiliI i n n i i u 11. r . i i m k I i m i c i . i s filosóficas, o "e/npirismo crítico" afirmai i . H < I . I / I M » i ! cifMiciü, há que se.seguir a .prescrição metodológica

li dn observação, da experiência e da quantificação, para que# |III i mlt|........... conhecimento. São seus representantes: Locke, Ber-l •»I• iv 11mit• r Kiint. Outra corrente dentro dessa orientação é o_as|p- i|lm

iHMi-.iiici, n-prcscntado por Harlley, Mills, Spencer, que partiu das nli i.i-. i>iio ut.indo determinar como elas se prendem umas às outras, Iimii.iiiiIo submeter à prova as três principais leis de associação de iili i r. i num i.kI.is por Aristóteles: CQntigüidade, semelhança e cúntras- ti flmilmi.-nUí vem o "materialismo científico" que, resumidamente, i. iillu <l.i "crença de que os fenômenos mentais e de comportamento, lHiiIn1 1 , i?in última instância, ser descritos por conceitos das ciências fítilctts r matemáticas",10 são seus representantes Muller e Hermann.

Foiüm tantos os pesquisadores e teóricos que procuraram com- IiiimíikIcr o comportamento humano em fins do Século XIX e no de- 1 1 irri-r do Século XX que seria impossível mencioná-los todos, a não M M numa obra inteiramente dedicada à história da psicologia. Em que pi-.ií essa riqueza de teorias, dois psicólogos não podem ser deixados del. ido, ainda que seja a título de simples menção.

O primeiro é William James, considerado como marco do início llu psicologia na América, uma vez que, até então, os grandes estudos haviam sido feitos principalmente na Europa. Médico, tendo iniciado sua carreira como professor de fisiologia, em Harvard, publica em 1878 seu livro Princípios de psicologia que levou doze anos para ser escrito. Apesar do cunho amplamente abrangente de sua obra, é considerado como o pai do pragmatismo, tendo sido o primeiro a usar essa palavra. É James que em 1880 funda o primeiro laboratório de psicologia nos Estados Unidos.

O segundo é Wilhelm Wundt (1832 a 1920), que, profundamente influenciado pela orientação dos filósosfos empiristas, procura conceber a psicologia como ciência experimental que foi, de início, conhecida como psicof ísica. Entre muitos experimentos feitos no seu laboratório na Universidade de Leipzig (1879), procurou descobrir até que ponto os processos corporais poderiam determinar as características próprias da percepção que o homem tem do mundo. "Experimentos foram realizados para estudar a maneira pela qual os órgãos do sentido, como olhos, ouvidos, ou aqueles localizados debaixo dq. pele funcionam quando estimulados por energia luminosa, ondas sonoras ou objetos de contato com a pele. Tais experimentos sobre

10. WERTHEIMER, M. Op. cit. p. 59.

'sensitividade' exigiam algum tipo de resposta à estimulação experimental; algum tipo de movimento muscular poderia ser escolhido como medida das reações animais; com seres humanos o procedimento usual era a pessoa em estudo relatar ao experimentador o que sentiu como efeito da estimulação quando se tornou consciente de estar sendo estimulada por uma luz, som ou pressão aplicada à pele. O fato de os fisiólogos dos sentidos utilizarem relatos de observadores humanos relativos à sua consciência de estimulação experimental mostrou- -se de grande significância para o aparecimento da nova ciência da psicologia, pois assim se abriu um caminho para estudar a 'mentejio laboratório.”11_______________________

)Ò estruturalismo e o funcjpnalismo) Embora viessem a ter vida finita, duas grandes subdivisões iniciais marcaram a evolução dos estudos do comportamento humano no período compreendido entreo final do Século XIX e o início do Século XX. A primeira escola é conhecida como estruturalismo. Durou entre 1870 e o início do Sécu-~7o XX, tendo como principais representantes Wundt e Titchner. Foram esses psicólogos os primeiros a romperem com a tradição filosófica no estudo do homem. Com sua nova forma de pensar introduzem a anatomia e a fisiologia no domínio da psicologia, o que passa a ser, daí por diante, uma característica fundamental nas pesquisas mais atuais sobre comportamento. O que pretenderam acima de tudbToT reivindicar uma posição científica para psicologia. "Sob a influência do assoçiacionismo, Wundt reduziu a vida psíquica a uma série de fenômenos. Sua psicologia experimental limitou-se, assim, a esquadrinhar as sensações, deteve-se apenas na dissecação da consciência, o que o obrigou a sacrificar o estudo dinâmico da personalidade e das sutilezas das diferenças individuais."12 As unidades principais eram os elementos mentais^ estudando sob forma_de ciência pura e buscando parãPéíes uma explicação fisTõlogTca, servindo-se do método subjetivoTísto é, aquele no qual o suieito do experimento era solicitado a narrar aquilo que sentia durante o mesmo.

A segunda escola é conhecida como funcionalista, e sua duração está compreendida entre os anos de 1880 a 1910, tendo na escola de Chicago, com Angell e Dewey, e na escola de Colúmbia, com Cattell, Thorndike e Woodworth, seus principais representantes.

A partir de uma visão mais dinâmica do comportamento humano, o funcionalismo objetivava descobrir para que servem as várias atividades mentais, tendo em vista o processo adaptativo — o que

11. HENNEMAN, R. Op. cit. p. 17

12. DÓRIA, C.S. Psicologia científica geral; um estudo analítico do adulto normal. Rio de Janeiro Agir, 1962. p. 19.

tH||» ............................ |)(!squisadores eram os processos mentais tinfl....... im nliiiiiniito'. constituintes da estrutura da mente.

Aiiiinll i , I I . 1 1 im/.i . 1 psicologia funcional a partir dos seguintes |ihiiIim

liiiiiIdiiu>nlais:A |r.li i»lin|i<i funcional deve ser considerada como a psicologia das .

. ........... . . mriit.ih, i-m oposição à psicologia dos elementos.

I um.i psicologia voltada ao estudo da consciência que considera ,i muniu imm) Intermediária entre as necessidades orgânicas e o meio.

T uma psicofisiologia, abrangendo o estudo total do corpo e da. M l J

tnnnto.

i .ii.i .i i‘scoIa funcionalista, a psicologia estudava preponderan-

iMr ii função ü o conteúdo psíquico, servindo-se não somente do' 1 1d’1 1M!• > (l,i mtrospecção, como também da observação do comoorta- mimlu. Cdiii isso acreditava estar capacitando-se para entender aspec-111 ...impoiuintes à descrição de como o homem se comporta, no que ii".HIr H Irnômeno das diferenças individuais, bem como quais as ra- r .1 '. imalidades das funções psíquicas.

Cabo notar que entre as escolas que integram a Teoria Geral da Ai Iministração há uma conhecida como estruturalista, cujos grandes rvpurntos foram Max Weber, Robert Merton, Phillip Selznick, Alvini Kildoner, Amitai Etzioni, Peter Blau e Victor Thompson.

Os pressupostos dessa teoria administrativa são bem diferentes il.is orientações seguidas pelo pensamento estruturalista em psicolo- ijia diríamos mesmo que num esforço comparativo ela está mais próxima do pensamento funcionalista no tocante à preocupação com ,i capacidade adaptativa do homem.

A escola estruturalista, reagindo principalmente à orientação da i.‘scoIa de Relações Humanas, no seu entender ingênua por acreditar na harmonia organizacional/ftem como centro de atenção os conflitos inevitáveis e por vezes até benéficos entre o homem e a organização. Propõe a posição bastante realística e até certo ponto parado- xal no sentido de que o homem depende das organizações desde o seu nascimento até a morte, mas que para poder nelas sobreviver precisa ser dotado de flexibilidade, resistência à frustração, capacidade de adiar recompensas e ter permanente desejo de realização.

O homem organizacional, para os funcionalistas, precisa adotar, conseqüentemente, uma atitude conformista diante da organização à qual pertence. Todavia, não se pode deixar de utilizar sua potencialidade criadora, que constitui o elemento fundamental para o processo de mudança. Não só o conflito a nível individual, mas também entre os grupos se constitui num processo sdcial fundamental, pois na

13. ANGELL. The Province of functional psychology; readings in the history of psychology. New York, 1948. p. 439.

maioria das vezes ele é o grande elemento propulsor do desenvolvimento. É procurando tornar o trabalho menos conflitivo e, portanto, mais .iqradável

que se encontram formas mais adequadas de produção. "Ao mesmo tempo,

reconhece-se que o conflito não é necessariamente um mal, nem coisa a ser ocultada dos superiores. 0 conflito pode incluir uuestões do âmbito da organização ou da alta põT7tica~e. neste caso, é preferível levar o conflito tão longe, na hierarquia, quanto seja necessário, a fim de conseguir uma modificação ou reafirmação da política em vez de encontrar uma forma de contornar o problema — 'solução' típica de nível mais baixo."14

Finalmente, para os estruturalistas, a organização. çonstitui-se num sistema construído de forma deliberada e que mantém com o seu ambiente um relacionamento que se caracteriza por trocas constantes.

A abordagem classificada como Sistemas Abertos em administração fala do "Homem Funcional" que se posiciona dentro da organização que é, sobretudo, construída a partir de comportamentos inter- relacionados. Pertencem a essa orientação Likert, D. Katz, R. L. Kahn, Maltzer e outros. Todos esses teóricos foram profundamente marcados pelas principais idéias da Psicologia Social.

Embora se servindo do termo homem funcional, a Teoria dos Sistemas em nada se aproxima da escola funcionalista em psicologia. "0 conceito mais geral para descrever os padrões estáveis socialmente planejados de comportamento inter-relacionado, conforme já observamos, é.o sistema de desempenho de função. (...) o comportamento padronizado dessa espécie é chamado de comportamento na função. A pessoa em um sistema social, que desempenha uma função, está sob exigência dessa função para agir das muitas maneiras por que o faz."15

-0 ponto central é a consideração das organizações como sistemas

abertos que importam energia do ambiente (inputs), processam essa energia em seu bojo e exportam seus resultados para o meio ambiente (outputs).

[0 behavíorismo: outra tendência marcante!/ A terceira escola a ser estudada e que merece destaque especial é a Behaviorista, que inicia seus primeiros passos durante a primeira década do presente século, persistindo até os dias de hoje com tendência marcante na explicação do comportamento humano.

0 behaviorismo deixou-se marcar indelevelmente pela corrente da reflexologia de Pavlov, tendo em Watson e Tolman seus mais conhecidos fundadores.

1 ETZIONI, A. Organizações modernas. São Paulo, Pioneira, 1972. p. 47.2 KATZ, D. & KAHN, R. Psicologia social das organizações. São Paulo, Atlas, 1970. p. 66-7.

A |i.il.ivt . 1 comportamento merece aqui um destaque sem prece- < miMcIri,indo seus pensadoréslque a psicologia só pode ser en-

1(1........... ciêftcia â medida que se dedica ao estudo tão-somente......Iitmiiulido dentro do campo das reações externas e objetivamente............. "O comportamento humano devia ser estudado objetiva-IIIMIIII’ f.omó ÍI consciência não era objetiva, não era cientificamente v.ilnl.i r ii,io podia ser estudada. Por comportamento (behavior), Wat- iiin 1 'iiliindia os movimentos de músculos e atividades glandulares. Pa-i.i i'lr, o pensamento, por exemplo, só podia ser estudado como mo- v1 1 1 1 1*nl<» da garganta, pois o pensamento era simplesmente fala subvo-■<1 ' lifiitimentos e emoções eram movimentos das vísceras. Assim Wat- M in

punha de lado todo mentalismo em favor de uma ciência de com- |i«irtuinento

puramente objetiva."16

Os behavioristas são conhecidos como pertencentes à. corrente (|iir (lofende a teoria da ligação entre o fstímulo-Resposta na qual, "<l.ulo o estímulo, a psicologia deve prever a resposta, e vice-versa."17

Keller, psicólogo da atualidade, conhecido como pertencente à orientação dada pelas teorias da aprendizagem, descreve bem como se dá a mútua dependência dos elementos estímulo-resposta (S — R). Para ele: "O problema da psicologia, como se disse acima, é a predição e controle do comportamento. Ou se pode dizer que a psicologia se cofronta com dois problemas: o de predizer as situações ou estímulos causais prováveis de uma resposta; e o outro, dada a situação, predizer a resposta."18

É interessante notar que, para os defensores dessa escola, o com-portamento humano é explicado como se cada uma das pessoas tivesse armazenado dentro de si um estoque de respostas comportamen- tais que estariam prontas a entrar em ação, tão logo o estímulo as disparasse. Parece-nos ser esta, também, uma visão atom ística do homem que, em última análise, poderia ser entendido como possuidor de um feixe de respostas a serem conectadas com seus estímulos correspondentes.

Em termos organizacionais, por exemplo, se um aumento de salário (estímulo) determinou em dado momento maior produtividade do empregado (resposta), todas às vezes que uma melhora de vencimentos for oferecida ao trabalhador, necessariamente este elevará sua produtividade.

16. MILHOLLAN, F. & FORISHA, B. Skinner X Rogers; maneiras contrastantes de encarar a educação. São Paulo, Summus

Editorial, 1972. p. 62.

17. WATSON, J. Psychology from the standpoint of behaviorist. Filadélfia, Lippincott, 1919. p. 10.

18. KELLER, F. A definição de Psicologia, uma introdução aos sistemas psicológicos. São Paulo, Herder, 1970. p.

86.

Do ponto de vista da Teoria Geral da Administração, os pressupostos básicos da orientação behaviorista anunciam um enfoque bastante diferente daquele dado originalmente pelos primeiros psicólogos fundadores dessa escola comportamental. "É preciso, contudo, não confundir o behaviorismo na teoria das organizações com a corrente homônima na psicologia, que teve como origem os trabalhos de Wat- son, embora a ênfase no comportamento seja comum a ambas. De modo geral, podemos dizer que a psicologia social orientada para a pesquisa originou-se no movimento behaviorista de Watson. A experimentação de grupo foi sistematizada por F.H. Allport e integrada teoricamente a um trabalho de sua autoria, publicado em 1924. Entretanto,o behaviorismo de Watson, baseando-se na mecânica newtoniana, não é adequado para o tratamento de problemas organizacionais e estruturais. A fórmula estímulo-resposta parece ser estática, constante e atomista demais. As relações características de um campo de forças que afetam os elementos componentes são ignoradas. A natureza constante, atribuída à relação estímulo-resposta, produz descrições do fenômeno social que'nem sempre são acuradas e são também freqüentemente inadequadas.

Além disso, a própria definição de estímulo torna difícil a aplicação à realidade social. O estímulo é uma-forma de energia física que pode ser manipulada e controlada no laboratório. Na situação social, èrvfretanto, as dimensões do estímulo não podem ser especificadas de modo comparável. (...) No laboratório controlamos o reforço administrado para certos tipos de respostas, mas na situação social não podemos predizer, satisfatoriamente, por que não podemos identificar previamente a resposta, a natureza do reforço para o indivíduo."19

As figuras mais expressivas do Behaviorismo são Herbert Simon e Chester Barnard, praticamente considerados como seus fundadores. Outros nomes famosos, tais como Chris Argyris, Rensis Likert e Douglas McGregor também estão classificados dentro dessa escola.

Como uma corrente de pensamento dentro da organização, a escola Behaviorista representa uma reação ao modelo simplista do homo economicus

concebido pela Escola de Administração Científica. Com relação à escola de Relações Humanas, procura ampliar a visão do ser humano dotado de sentimentos e necessidades motivacio- nais, enfatizando, além disso, a sua capacidade de adaptabilidade, o que implica o fato de ser ele também um ser racional.

Para os behavioristas da Administração é fundamental o estudo de aspectos ligados ao processo de tomada de~decisões e o exame das

19. MOTTA, F.C.P. Teoria geraI da administração, 6a. ed. São Paulo, Pioneira, 1977. p. 36.

ijIfuiMMlM* fuinmu do autoridade. Em últimaanálise, o processo coope-i ......... (l,i'. (Hi|,mi/,ições leva para esses pensadores a conotaçãoiln i|im uln ilrv.i vir <)<■ encontro direta ou indiretamente ao atendimen- i" iln-i iili|i'iivo!, pessoais, do contrário ele não se dará.

Ume poilçffo antagônica ao behaviorismo; o gestaltismo) A últi-

.............i i . 1 snr analisada é aquela que recebe o nome de gestaltista,I I I I H I Í I I I . I m i lii.-ilim por Wertheimer, Koehler e Kofka, por volta de In Ml, ir|iii':>enta, como forma de compreensão do comportamentoli..... .i posição de maior antagonismo à escola Behaviorista.

I v»i concepção, considerando a indivisibilidade da vida psíquica, 1 1Hiipr completamente com qualquer tipo de pensamento mecanicista r .r.-.oci.icionista, procurando compreender o comportamento humano ilmtio dii estrutura de campo. Assim, não existem respostas ou estímulo'. isolados, as pessoas se comportam a partir de determinada or- i|.mi/ação, configuração ou Gestalt desses estímulos,, formando com chis um processo total, trata-se de uma visão global do comportamento.

0 Gestaltismo sobressaiu-se a partir dos seus estudos sobre per- copção e, uma vez tendo procurado provar que essa funçãó é um pro- ((.'sso organizado, estende esse conceito ao processo nervoso correlato. Alterando-se apenas uma nota de uma sinfonia, aquilo que é percebido já é outra sinfonia. Semelhantemente, se num desenho for alterada uma de suas linhas, aquilo que se percebe já é outro desenho. São muito conhecidos os desenhos que ilustram, através dos jogos de figura e fundo, os diferentes "todos" percebidos.

Como fecho do tema, é possível adotar a seguinte síntese: "A psi-cologia da gestalt chamou a atenção para a utilidade dos conceitos de campo e para vários problemas-que de outra forma poderiam ter sido ignorados, tais como 'insight' nos animais e seres humanos, a natureza organizada da percepção e da experiência, a riqueza dos processos genuínos de pensamento e, de modo geral,«para a utilidade de lidar- -se com unidades organizadas mais amplas, molares, levando em plena conta sua natureza e estrutura. Não se pode analisar arbitrariamente em elementos predeterminados, já uma análise desse tipo — como os gestaItistas afirmavam e, hoje, a maior parte dos psicólogos reconhece — violenta o significado intrínseco do todo."20

Tem-se aplicado muitos conceitos básicos dessa escola dentro da Administração quando se trata de projetar um novo produto, tanto quanto à sua melhor apresentação como também em propaganda, principalmente no campo visual.

20. WERTHEIMER, M. Op. cit. p. 174.

UMA TENTATIVA DE SÍNTESE

Pelo que acabamos de ver, podemos dizer que no decorrer da segunda década do Século XX surgiram diferentes enfoques, na tentativa de explicar o comportamento humano.

À primeira vista pode-se pensar que cada um desses pontos de. vista seja antagônico e mutuamente excludente. Em realidade seus teóricos se digladiavam em disputas acadêmicas, defendendo sua teoria de forma que evidenciasse naquela criada pelo seu adversário"pon- tos cegos 'e cochilos diante daquilo que chamavam de evidências incontestáveis perante a ciência.

Hoje, passadas algumas décadas desse efervescente desafio mútuo entre tão importantes psicólogos, só se tem a lhes agradecer essa atitude de defender vigorosamente suas idéias, pois foi este compromisso com seus pensamentos que os atirou de corpo e alma em suas pesquisas. Como resultado cada uma das escolas apresentou uma contribuição fundamental na compreensão do homem global. Juntando-se seus pensamentos como quem encaixa os componentes de um quebra-ca- beça ter-se-á uma imagem mais completa quanto à explicação do comportamento humano em seus multifacetados aspectos. É bem por isso que hoje ainda se utiliza grande parte dos paradigmas dessas teorias iniciais, não se devendo, por isso mesmo, prescrevê-las na sua totalidade, nem de forma definitiva.

Cabral e Oliveira fazem um apanhado rápido, mas bastante ca-racterístico sobre o movimento das escolas: "Algumas delas conjugaram-se nas primeiras décadas do século atual, resultando em escolas coesas, mas, por volta de 1950, as escolas tinham perdido sua função como focos independentes de pesquisa e de controvérsia teórica. Pela época em que as escolas entravam em declínio, já se estabelecera uma aceitação geral do método empírico, que se espalhava a quase todos os recantos do domínio da psicologia e adquiria uma orientação cada vez mais quantitativa. A psicologia também abandonou a universidade para ingressar no campo dos negócios públicos, e os psicólogos dedicaram-se. em grande número, à prática clínica e outros serviços de interesse para a comunidade. Simultaneamente, a independência e a quase competição entre as escolas também cediam diante da convicção crescente de que uma psicologia unitária, isto é, uma psicologia que sintetize as grandes contribuições das várias escolas, e uma atividade interdisciplinar que congregue a psicologia, a história, a sociologia, a antropologia, a economia e demais ciências humanas e sociais numa visão mais total do homem como homem e como membro de

i ii i KI i < H i mu li Iode Iiumana, são os rumos inevitáveis para onde sere- iiini Impulldos nas próximas décadas."21

Um numero representativo de autores concorda que é já, a pariu iId ilóciida dos anos vinte, que a psicologia se vê obrigada a sair iln ilviilii) dos laboratórios e de trás das cátedras, para lançar-se nos Mi.ir. v,ni.nlos campos da atividade humana. Entre e, especialmente, H|MI*. ,i'. duos grandes guerras mundiais é que se vem pensando mais

In.....monte nas aplicações práticas da psicologia. Já na atualidade, éMi il verificar como, a partir das pesquisas básicas que tiveram grande mu i-monto em fins de 1800 e começo de 1900, se tornou possível• li-.|i<»r dos elementos imprescindíveis à viabilização de um trabalho

i- m lovor do melhor ajustamento do homem diante das mais diferen-ii- % circunstâncias do seu dia-a-dia.

PRINCIPAIS APLICAÇÕES DOS ESTUDOS DO COMPORTAMENTOCom a tentativa de aplicação prática da teoria psicológica, surgem

então os diferentes campos de aplicação dessa ciência que, em- bora a cada dia mais numerosos, são passíveis de um rápido exame, como é visto a seguir.

Na Pedagogia. Na Pedagogia, desde os estudos efetuados pelos ontigos filósofos sobre a teoria do conhecimento até os experimentos mais recentes desenvolvidos sobre o processo de aprendizagem humana, os métodos de ensino vêm sofrendo grandes modificações. Hoje, já se dispõe de orientações mais seguras sobre como propiciar ao educando circunstâncias nas quais a aquisição de conhecimento seja mais natural, eficiente e agradável. Foram deixados de lado recursos didáticos, tais como a árdua memorização, condutas didáticas de rígida disciplina e outros tipos de imposições contrárias ao comportamento natural daquele que aprende.

Na Medicina. É fácil verificar que, de certa forma, a Psicologia sempre esteve mais ligada à Medicina. Todavia, na época atual é que se tem sentido o grande entusiasmo por essa união. Quando unida ao campo clínico e médico, a Psicologia tem como objetivo a cura de pessoas desajustadas e com problemas. A Psicologia Clínica procura, então, por meio de testes, anamneses e outras técnicas, diagnosticar o tipo de enfermidade, detectar até que ponto há componentes físicos ou fisiológicos, para então prescrever tratamentos adequados.

Hoje, os estudos realizados pela psicofisiologia e pela psicofar- macologia têm aberto horizontes vastíssimos para uma nova compreensão, tanto do doente mental como do doente físico.

21. CABRAL, S. & OLIVEIRA, E.P. Uma breve história da psicologia. Rio de Janeiro, Zahar, 46 1972. p. 165.

O capítulo das doenças psicossomáticas representa assunto de relevante auxílio na compreensão de muitos fenômenos humanos cujo conhecimento não se esgota com um simples diagnóstico psicológico ou físico. Foi justamente a partir dos estudos feitos a respeito de comportamentos neuróticos e dos desajustamentos mais graves que os psicólogos conseguiram compreender melhor so sintomas de normalidade psíquica. Como diz Meignez: "A patologia sempre foi, de alguma forma, uma caricatura do normal e nos ensina a olhá-lo com olhos novos."22

J\lo Direito. No Direito, a partir do estudo das variáveis individuais e sociais que estão afetas ao criminoso, a legislação penal muda sua maneira de atribuir penalidades. Certos tipos de criminosos são considerados inimputáveis, isto é, não merecedores de pena em razão de doenças psicológicas das quais são portadores. Eles ficam, é verdade, isolados da sociedade, porque representam uma ameaça a ela; mas não mais se vêem esquecidos nos cárceres. Na atualidade, eles são tratados e acompanhados por psicólogos e psiquiatras. Antigamente, analisava-se só o crime em si. hoje, leva-se em consideração o criminoso, com suas variáveis psíquicas e sociais.

Vemos modificarem-se as características dos presídios, onde transgressores da lei recebem tratamento já mais adaptado às suas condições humanas. Nesse sentido, os presídios têm buscado favorecer o atendimento de necessidades sadias dos presos, para assim contribuírem para a recuperação dos detentos. Essas casas estão buscando deixar de ser um antro de perversão ainda maior para se transformarem em fonte de recuperação. É entusiasmante acompanhar a tentativa de prisões abertas onde detentos trabalham como seres comuns e aprendem diferentes ofícios.

No esporte. No esporte, há algumas décadas, jamais se poderia imaginar um estudo sistemático do comportamento humano em situações esportivas. Hoje, no entanto, ninguém mais se espanta quando é apresentado ao psicólogo responsável por tal equipe.

Um exemplo eloqüente no Brasil foi o do Prof. João Carvalhaes, psicólogo da equipe que arrebatou a taça Jules Rimet das mãos de esportistas do mundo todo: "Defendemos a tese de que se pode prog-nosticar o rendimento do atleta de futebol através da aplicação de um instrumento psicológico de medição. O processo técnico que se utilizou entre os atletas campeões do mundo deu-nos experiência suficiente para dirigir e planejar esse tipo de pesquisa com a possibilidade de resultado final favorável. A primeira descoberta a que até então chegamos foi que o estudo do rendimento do atleta se torna mais seguro quando é realizado em termos de faixas de normalidade psicológica

22. MEIGNEZ, R. Pathologie social e de 1'entrepríse. Paris, Gauthier-Villars, 1965. p. XI.

iiiiliviiln.il A lonl.iliv.i anteriormente feita, mediante padrões gené-........... min| nri.ii .1 . i, n.Mi leve o sucesso esperado, razão de nossaII l• >i11oil.11..i<i As dificuldades que nessa oportunidade encontramos ii. i.. lui.nn só de natureza interpretativa, mas relacionadas com o cri- léiio de avaliaçao de rendimento até então subjetivo e pouco válido,11. ii a nsludo de natureza científica."23

A psicologia aplicada ao esporte tem feito sentir sua contribuição M M, somente -i nível do esportista enquanto pessoa, mas também a

i oi das equipes enquanto grupos de pessoas cuja interação adequada podq redundar em vitória. O posicionamento de cada um e sua inte- i.h.h)

com os demais é de vital importância, sendo que tais aspectos |,i levam hoje a conotação de um tratamento rigorosamente científico.

Nas organizações. Embora este texto esteja inteiramente voltado a aplicação das ciências do comportamento em circunstâncias organi-zacionais, cabe lembrar, de maneira bem ampla, que a psicologia se lein, mormente, desenvolvido nesse campo, a partir de dois ângulos diferentes. Um deles diz respeito ao comportamento humanojnterna- mente às empresas, considerando as pessoas em circunstâncias de trabalho, e o outro abrange as pessoas que estão fora desse contexto, tais como clientes, consumidores, fornecedores, grupos políticos, gru- pos sindicais e, enfim, todo e qualquer grupo de pessoas que forme o ambiente no qual a empresa se encontra inserida.

É bem oportuno lembrar, embora não se saiba se tenha sido coin-cidência ou não, que os primórdios da história da administração remontam ao início do século, onde o ser humano foi considerado, dentro do contexto organizacional, um ser cujo comportamento poderia perfeitamente ser previsível, como lembra Motta: "Uma das idéias centrais do Movimento da Administração Científica é de que o homem é um ser eminentemente racional e que ao tomar uma decisão conhece todos os cursos de ação disponíveis, bem como as conseqüências da opção por qualquer um deles. (...) admitindo-se os objetivos do homem assim prefixados, poder-se-ia saber de antemão saber como reagir, o que facilitaria muito as relações com ele."24

A escola de Administração Científica, representada por Taylor e Fayol, estava principalmente interessada em fazer cumprir uma filosofia básica que consistia em encontrar, através de uma análise cuidadosa do trabalho, a nível dos movimentos feitos por seu executa nte, a "única maneira certa" de executá-lo. Chegaram mesmo tais pesquisadores a elaborar leis que deveriam reger o comportamento do trabalhador, tais como, por exemplo, a "Lei da Fadiga".

23. CARVALHAES, J. Um psicólogo no futebol; relatos e pesquisas. São Paulo, Editora Esporte e Educação, 1975. p. 48.

24. MOTTA, F.C.P. Teoria da administração; uma introdução. São Paulo, Pioneira, 1970. p. 6.

Até que fossem divulgados os pressupostos básicos da Administração Científica, praticamente não havia pesquisa sistemática a esse respeito e o administrar era uma sucessão de medidas tomadas ao acaso.

Tem-se a impressão de que as formulações básicas de muitas das escolas em Administração foram calcadas não somente nas pesquisas, como também nas teorias psicológicas construídas com vista ao melhor entendimento do comportamento humano. É, sobretudo, no decorrer do Século XX que esse fato vai evidenciar-se cada vez mais, chegando mesmo a haver estreita colaboração entre psicólogos e administradores como o ocorrido no M.I.T. onde, como se sabe, muitos trabalhos de um dos mais famosos psicólogos já conhecidos, Kurt Lewin conduziu a um conjunto de experimentos que posteriormente cuIrnP naram com uma área de especialização dentro da administração que éo Desenvolvimento Organizacional.

Contemporaneamente, as atividades do especialista em comporta-mento humano nas organizações podem ser compreendidas dentro de duas linhas de trabalho diferentes:

A primeira diz respeito àquelas atividades que buscam, de forma apriorística, criar cfõncfiçoes de trabalho mais propícias ao ser humano. Para tanto, muito se tem falado em planejamento de trabalho, exame de condições físicas e ambientais, formação de grupos de tarefas, estudo de sistemas de comunicações e toda uma gama enorme de assuntos, que hoje já comporta alto grau de especialização do profissional, che- gando-se mesmo à atribuição de funções de assessoramento da cúpula administrativa, na determinação de objetivos organizacionais e no pla-nejamento de normas e pol íticas para atingi-los.

No mundo todo, a cada dia, mais as empresas têm evidenciado sua preocupação em contar com profissionais altamente qualificados, que sejam capazes de promover o aproveitamento máximo dos recursos humanos de que dispõem, dentro de um clima que facilite o ajustamento e leve ao conseqüente bem-estar, como clima predominante de trabalho. “Para o especialista em Recursos Humanos, não somente 'o conhecimento das pessoas a quem se destinam as estratégias adminis- | tr^tivas é de insofismáy-eLimportância, como também a análise cuidadosa e detalhada dos demais sistemas que compõem a orgamzaçao se constitui em aaao-cnave para a montagem de um diagnóstico que permita~õüãlquer planejamento de acãoposterior."25 ^

25. BERGAMINI, C.W. Desenvolvimento de recursos humanos; uma estratégia de desenvolvimento organizacional. São

Paulo, Altas, 1980. p. 17.

I . .......... pvsso.is dentro das organizações deixou de ser ativi-il.iiln ilr Minplcs bom-senso, para investir-se de um caráter administra- liuh

M'iii'iii.ili(X) que abrange técnicas especiais capazes de diagnosticar iilliiiii,:<)i'% (|ii(! realmente merecem atenção especial: planejar um curso ili' ,ii,.In (|iii! seja adequado tanto para a organização quanto para as |H>VKM

%, implantar medidas para evitar pressões e conflitos; e, final-.... ir, proceder ao controle da eficácia de tais medidas no decorrer doirmpo, piira que qualquer modificação de curso de ação necessária seja foi

tn II tempo.

O segundo tipo de atividade está mais caracteristicamente ligado . 1 1 1 diagfiÔStico a nível individual de personalidade e suas decorrências n.iturais em termos de comportamento de cada um. Nesse grupo, estão incluídos os usos de técnicas psicológicas, tais como entrevistas, apli- (.iciio de testes de inteligência e personalidade, o aconselhamento de pessoal e o uso de dinâmica de grupo com vista ao desenvolvimento de papéis comportamentais. Poder-se-ia considerar que a atuação do especialista, nesse caso, ocorre mais num horizonte micro, no qual a pessoa como indivíduo é o principal centro de atenções. As empresas têm solicitado o concurso do psicólogo para dar cumprimento a tais procedimentos, uma vez que, por lei de regulamentação da profissão, apenas esses profissionais podem fazer uso dessas técnicas.

São bem amplos os campos da aplicação da ciência do comporta-mento dentro e fora da organização empresarial e muitas delas hoje, no Brasil, diferentemente de há dez ou quinze anos, já têm auferido benefícios por contarem com elementos especializados no assunto.

Diferentemente daquilo que muitos pensam, o psicólogo não tem possibilidades de esgotar todos os ramos de conhecimento nos quais se subdivide a psicologia. Dessa forma, de acordo com registros e levanta-mentos feitos por sociedades mundiais de psicologia, a especialização para o atendimento de cada tipo de problema exige dedicação e estudos suplementares especializados.

Sem entrar em maiores detalhes, e fazendo um grande apanhado das diferentes especializações em psicologia, existem, entre muitos, os seguintes campos de trabalho: Psicologia Social, Psicologia da Persona-lidade, Psicologia Clínica, Psicologia Educacional, Psicologia Experimental, Psicologia do Desenvolvimento, Psicologia Fisiológica ou Comparada, Engenharia Psicológica, Psicologia da Maturidade e Velhice, Psicologia do Consumidor, Psicologia das Artes, Psicologia Filosófica, Psicologia do Lazer e assim por diante.

50

r : x TRES TEORIAS FUNDAMENTAISSOBRE O COMPORTAMENTO:FREUD, MORENO E SKINNER

OBSERVAÇÕES INTRODUTÓRIAS

As escolas psicológicas são o testemunho do esforço científico rumo a uma forma mais sistemática de explicar o comportamento humano. Em que pese o fato de que muitos dos seus conceitos estejam hoje em desuso, pois a continuidade do trabalho científico veio mostrar que se havia chegado a uma falsa saída, essas escolas com suas diferentes formas de pensar contribuíram decisivamente para o atual avanço da ciência do comportamento. Não se poderia ter chegado até onde se chegou hoje se elas não tivessem existido.

Há, no entanto, três abordagens que merecem especial destaque e que na atualidade representam correntes que têm norteado as principais formas de pensar guando o objetivo é conhecer o homem. A investigação mais abrangente sobre a personalidade compreende níveis de estudo diferentes.

Seguindo-se a direção que vai desde o aspecto mais interno e pro-fundo da personalidade, passando pelo nível de contato com o mundo e atingindo os fatores externos ao indivíduo, obter-se-á diferentes ângulos que explicam, cada um deles, um aspecto significativo da conduta humana.

Três nomes devem ser lembrados, na qualidade de psicólogos z mais famosos da atualidade. 0 primeiro deles foijFreud,ja quem coube a dimensão do estudo das profundezas do psiquisrriõào segundo, pacõb] 1 [Levy MorérT^j que procurou estudar como se dá a formação dos vin- : culos das pessoas com o mundo exterior^ e, finalmente, o terceiro é TfSkinnerAque explórou a importância dos determinantes do meio am- pienti na estruturação das diferentes formas de comportamento3Mui- tos são os seus discípulos que continuam aprofundando suas idéias 51

iniciai:., mas foi principalmente a partir do rompimento, que esses três |IMC()IO(JOS ocasionaram, com um círculo-vicioso no estudo do homem, <|in' hoje se tem um horizonte bem mais amplo a respeito do compor- inmanto humano.

I m I I I ) I A DIMENSÃO PROFUNDA DO COMPORTAMENTO

A gênese da escola psicanalítica. Freud, certamente a maior ex- pirv.iio em Psicologiarfundou a escola psicanalítica, tendo como grande mérito a revolucionária descoberta do nível inconsciente da personalidade. É por essa razão que sua psicologia é chamada de profunda.

Sigmund Freud nasceu em 1856 e morreu em 1939, vivendo a maior parte de sua vida em Viena, onde se formou médico neurolo- ijista, só deixando essa cidade durante a perseguição hitlerista, quando si: mudou para Londres. Viveu o suficiente para pesquisar grande quantidade de fenômenos psíquicos, de forma inusitada até sua época. Muitos aspectos de sua teoria estão sendo atualmente revistos e reformulados, o que implica a rejeição de alguns dos seus pontos de vista. Todavia, mesmo com essa reformulação, o mérito de Freud não desaparece nem pode ser diminuído.

Sua formação médica fez com que, durante mais de meio século, elaborasse, em Viena, uma corajosa teoria, no momento em que as doenças mentais eram explicadas apenas ao nível neurológico e, às vezes, até de forma anticientífica e extranatural. Seus pressupostos básicos surgiram não só dos seus estudos em neurologia, como também da grande preocupação terapêutica com relação aos doentes mentais. A preocupação de curá-los levou Freud a pesquisar, quase que exclusivamente, o aspecto anormal da personalidade. Isso não Jnvalida a aplicação dos seus princípios à compreensão do homem normal.

Até ter conseguido juntar as peças do quebra-cabeça, e chegar ao vasto acervo que constitui, hoje, a teoria psicanalítica, Freud percorreu um longo caminho de descobertas, e o primeiro passo foi, sem dúvida, o abandono do hipnotismo e o uso do método catártico.;

Em Paris, Freud presenciou seu mestre Charnot hipnotizar seus pacientes, provocando durante o sono hipnótico o aparecimento e desaparecimento de sintomas histéricos, tais como paralisias, cegueiras e outros. Esse fato assumiu para Freud significado básico e de grande importância. Uma vez que esses sintomas apareciam e desapareciam conforme sugestões do hipnotizador, significava que não. devia haver comprometimento físico ou neurológico, como acreditavam os médicos daquela época.

Partindo dessas experiências com Charcot, surgiu o primeiro postulado de sua teoria, defendendo a etiologia ou origem psíqurca dos distúrbios mentais. Freud concebeu, então, a natureza psíquica da histeria.

Mais tarde, Freud conheceu, em Nancy, outro importante mestre, que se utilizava da sugestão pós-hipnótica na cura de seus pacientes. Observando que os pacientes, após o sono hipnótico, adotavam condutas que lhes eram sugeridas, quando inconscientes, Freud concluiu que a conduta humana poderia ser influenciada não somente pelos conteúdos psíquicos conscientes, mas também pelos inconscientes.

Joseph Nuttin comenta: "A natureza psíquica das neuroses e a possibilidade de o inconsciente influenciar a conduta constituem duas contribuições essenciais, originárias do estudo da hipnose. Tornararrv -se os pontos de partida da doutrina de Freud e um enriquecimento definitivo de nossas idéias sobre o psiquismo do homem."1

Com essa descoberta, Freud mudou o centro de atenção da Psicologia, assim como Copérnico mudou o centro de gravitação do universo.

Com Breuer, Freud deu mais um passo no seu trabalho, encontrando uma técnica que seria o caminho a ser seguido para atingir os conteúdos inconscientes que tanto valorizara. Essa técnica constitui aquilo que chamou de método catártico (catarse vem do grego e significa purificação).

Breuer tratava de uma paciente, cujos sintomas histéricos se con-figuravam sob a forma de hidrofobia. Durante o sono hipnótico, ao qual fora submetida por Breuer, a paciente respondia a perguntas e, atentamente, Freud destacou algumas palavras que lhe pareceram mais significativas e eivadas de colorido emocional. Propôs, então, a Breuer que dissesse à paciente, novamente, essas mesmas palavras, solicitando que contasse tudo o que lhe viesse à mente ao escutá-las. Para surpresa de Breuer, a paciente começou a colocar para fora de si histórias ricas de conteúdo e que tinham estreita ligação com fatos ocorridos anteriormente em sua vida. Breuer observou também, com maior espanto, que após essas sessões a paciente apresentava uma melhora surpreendente. O fato de purificar-se dessas lembranças, contando-as ao médico, parecia aliviar os sintomas atuais da paciente, propiciando mesmo um retorno a uma vivência normal.

Um dos fatos que mais marcaram esse caso foi quando a paciente — hidrofóbica, impossibilitada de beber e comer — conta, sob hipnose, que havia, na sua infância, presenciado sua governanta dar de

1. NUTTIN, J. Psicanálise e personalidade. Rio de Janeiro, Agir, 1958. p. 20.

bobor em um copo a um cão que Ihc causava modo e nojo. Tão logo a p.icicnte acordou do sono hipnótico, pediu um copo d'água e o ingeriu com sofreguidão.

Alguns autores se referem ao fato de Freud comparar a mente Imm.in.i . 1 uma montanha de gelo flutuante, na qual aquilo que apare-i u, raia menor porção, representa o que se conhece da pessoa; todavia, a rmilor p.n to, submersa, representa o inconsciente. Em sua técnica psico- 1 1■ i.1 1 iicii estava interessado principalmente em conhecer este segundo .ispocio, preferindo fazê-lo não quando o paciente estivesse sob o sono hipnótico, mas em seu estado normal de vigília.

Para Freud, o comportamento objetivo ou manifesto, em si mesmo, nos diz pouco. É preciso saber que na história da vida de cada um existem acontecimentos que ficaram legados ao esquecimento aparento, à consciência atual. Mas são precisamente esses fatos que determinam aquilo que se pode observar atualmente nas pessoas ao se comportarem.

A teoria do aparelho psíquico. 0 segundo aspecto de enorme relevância no trabalho de Freud foi a descoberta da importância da Sexualidade e sua posterior formulação da Teoria do Aparelho Psíquico.

Até Freud, nenhum outro teórico em Psicologia havia atentado para a importância da infância na formação da personalidade. Freud não só descobriu a importância dessa fase evolutiva, como também localizou aí a principal fonte de traumas, responsáveis por deformações de comportamento na fase adulta.

Freud dividiu a infância em três grandes épocas..A primeira, por assim dizer, a mais importante delas, vai desde o nascimento até o quinto ano de vida. A segunda, dns cinco aos sete anos, mais ou me nos. A~terceira, onde a criança já inicia sua fase de sexualidade adulta, começa aos sete anos, indo até ao fim da puberdade.

Essas descobertas foram tomando vulto dentro de sua teoria, pelo fato de aperceber-se que os relatos de seus pacientes estavam eivados de conteúdos sexuais e memórias infantis deles derivados. Os acontecimentos atuais na vida de seus pacientes não assumiam tão grande importância em suas histórias de vida, mas fatos que datavam, principalmente, da primeira etapa do desenvolvimento eram constantemente evocados. Ora, se esses fatos eram tão freqüentemente relembrados, é porque deveriam ter sua função na formação da personalidade e também na explicação de comportamentos atuais.

Explorando mais a primeira fase da sexualidade infantil, o funda: dor da psicanálise dividiu-a em três etapas importantes, de acordo com

o desenvolvimento daÜibidpi ou seja, da fonte dos instintos sexuais, A libido encontra, segundo Freud, diferentes formas de se manifestar e essas formas se caracterizam pela zona erógena, determinada pelos pontos do corpo que servem de objeto de consumação do prazer sexual. São três as fases:

fase oral:, de 0 a 6 meses, onde a criança satisfaz sua necessidade sexual

pela boca, então considerada zona erógena. Ao alimentar-se, a criança sente

prazer, que Freud considerava como sexual. Qualquer trauma nessa idade,

fosse com relação ao próprio ato da alimentação, fosse com relação a outros

fatos que ameaçassem a criança, de acordo com Freud, ocasionaria úma

fixação nessa fase, isto é, uma interrupção no desenvolvimento normal da

personalidade, determinando mais tarde, na vida adulta, um tipo particular de

neurótico.

CFãse anal?)de 6 a 18 meses, quando a zona erógena localiza-se nas mucosas

anais; ao perder as fezes a criança sente prazer sexual, atendendo o seu

instinto libidinoso. Da mesma forma que na fase anterior, qualquer fato

traumático aí ocorrido determinaria, mais adiante, um outro tipo de

desajustamento.

Fase fálicafia zona erógena localiza-se nos próprios órgãos sexuais. A

criança, ao descobri-los, notando a diferença entre os sexos, liberta sua libido

ao manipular seus órgãos sexuais. Essa fase deve começar aos 18 meses e

continua até aos cinco anos de idade.

Data desta última fase uma das mais importantes descobertas de Freud: q complexo de Édipo. O mundo da criança é a família, isto é, ela, o pai e a mãe. Ao descobrir a diferença sexual entre ela e seu genitor do sexo oposto, a criança passa a desejá-lo sexualmente e a experimentar sentimentos agressivos contra o genitor de mesmo sexo, que ameaça competir com ela no amor do genitor do sexo oposto. A fase edipiana representa uma época de grande importância no desenvolvimento da personalidade de cada um, e traumas ocorridos nessa época marcam condutas muito caracterizadas na fase adulta.

Valorizando esses primeiros anos de vida, Freud mostrou-nos que comportamentos neuróticos adultos têm etiologia infantil e datam, especificamente, de determinado momento na vida de cada um. Não seria suficiente, portanto, buscar em acontecimentos atuais a explicação para determinados comportamentos desajustados. Essa tentativa pouco reverteria em benefício da cura do paciente. Seria apenas regredindo no tempo e relembrando acontecimentos infantis que o paciente conseguiria lutar, por meio do método catártico, contra fatos que, em realidade, pouco representam na vida adulta e, assim, poderia libertar- -se do trauma.

Refazer o caminho do esquecido deveria necessariamente ser uma atividade consciente para que forças pessoais fossem mobilizadas

(uinbnli! . 1 traumas que, na vida adulta, não deveriam mais ser tão iiimustadores como o foram na infância.

Todas essas descobertas levaram Freud a esquematizar a estrutu-i.i do psiquismo humano e a compreender as forças dinâmicas que dentro dele. Formulou, então, a teoria do aparelho psíquico, Mi H ir distingue os seguintes elementos;

• Três zonas ou níveis de consciência.• Três tipos de conteúdos.

Quanto ao primeiro, o consciente, que armazenaria fatos ocorridos (.- que seriam considerados como atuais, pela facilidade com a qual . 1 pessoa os evocaria; depois, o pré-consciente, ou subconsciente, lo-i .il onde estariam armazenados fatos cuja evocação exigiria um esfòrço mtrospectivo maior e já não conservariam a mesma nitidez que aqueles l.itos contidos ao nível do consciente; finalmente, o inconsciente, maior porção da personalidade humana, onde estariam, por assim dizer, escondidos todos os fatos traumáticos que a pessoa não consegue recordar, porque os esqueceu, como defesa contra o sofrimento que a sua lembrança impõe.

Quanto aos conteúdos, jcTego/representaria a maneira de agir na vida de relacionamento com o meio ambiente. Aí estão as defesas. Esses conteúdos são regidos pelo princípio da realidade e determinam a linha^mite entre a personalidade e o mundo. Em segundo lugar, o superego:\são aqueles conteúdos adquiridos na infância, sob a forma ae escalas de valores morais, quando as crianças introjetam normas e regras seguidas pelos pais. 0 superego representa uma instância repres- —I? sora de desejos inconscientes. Finalmente, o id,)onde estão contidos aqueles desejos sexuais traumatizados e recalcados. Nessa instância do psiquismo está a libido, que se deixa reger pelo princípio do prazer, liberação ou satisfação.

Os conteúdos da personalidade não são fatos que ficam armazenados de maneira estática, como numa fotografia. Esses conteúdos estão em constante dinâmica, tentando sair para o mundo ambiente e determinando, assim, formas de comportamento observável.

Sendo o ego e o superego instâncias repressoras com relação aos conteúdos do inconsciente, empurrando para o esquecimento fatos dolorosos, forma-se, a determinado momento, uma barreira pelo encontro dessas duas forças opostas, barreira essa que Freud chamou de censura.

A simbologia do sonho. Este foi outro passo decisivo dado pela Psicanálise no sentido de se desvendarem muitos dos mistérios sobre o 56 comportamento humano.

Tudo aquilo que entorpece o sentido da realidade relaxa a censura e os conteúdos reprimidos têm maior facilidade de aflorar. Isso acontece sob o estado de sono quando está atenuado o sentido da realidade e, portanto, as lembranças reprimidas saem do inconsciente, não em sua forma real, mas manifestando-se de maneira figurada, quando a pessoa sonha.

Até então ninguém havia atentado para a importância do estudo do sonho no conhecimento da personalidade. A psicanálise tenta examinar as histórias contidas nos sonhos dos pacientes e encontrar o seu correspondente na história de vida real do paciente. Este representa mais um caminho na busca do esquecido, elemento tão importante no diagnóstico do comportamento atual.

A interpretação do sonho só tem sentido uma vez que se conheça a história de vida da pessoa. Um sonho parecido, contado por duas pessoas diferentes, não tem a mesma interpretação: suas histórias de vida são diferentes, pois os conteúdos latentes que representam, em geral, os desejos recalcados, são diferentes, uma vez que as duas tenham vivências diferentes.

Não é somente o sono que é capaz de atenuar a censura. A bebida e certas drogas farmacológicas também o fazem.

A corrente psicanalítica original acaba por romper-se em duas_ direções diferentes. A orientação individualista e a culturalista.'Como principais representantes da primeira dois nomes importantes entram em cena: Jung, que substitui o instinto sexual proposto por Freud como central em sua teoria pela noção de inconsciente coletivo, e Adler, que passa a defender o instinto de poder como determinante responsável por todos os comportamentos. T)ois psicanalistas cultura- listas são muito conhecidos na atualidade: Horney,1 que propõe a insegurança básica, e Fromm) que fala da fuga à liberdade, como referencial da conduta humana. Para esses últimos, a cultura e a sociedade representam um fator importante para a recuperação do estado de equilíbrio interno.

A Psicanálise e o comportamento no trabalho. Durante um bom lapso de tempo, estudiosos do comportamento humano nas organizações não imaginaram que os conteúdos inconscientes, valorizados pela Psicanálise, pudessem ser úteis na compreensão de certas inadequações das pessoas em situação de trabalho. Não se pretende dizer que tudo, em circunstâncias de trabalho, seja oriundo de motivações inconscientes. Todavia, uma boa parte das condutas estáveis que definem certos tipos de personalidade repousa nesses fatos, cuja origem escapa à Xyivência atual. Inseguranças inexplicáveis diante de obstáculos, motiva-

objetivamente inexplicáveis, desajustamentos aparentemente Injustificáveis podem trazer atrás de si uma história de experiências <|i".,n|t,idáv(!Ís que passaram para o domínio do inconsciente, masque inniimiiim, mesmo esquecidas atualmente, a determinar a maneira de •■ri do "luncionário-problema".

()■. ii-sponsáveis por pessoal, que desconhecem ou desvalorizami v.,i dimensão profunda da personalidade, no geral tentam resolver di- lii uld.ides de produtividade ou relacionamento interpessoal do "em- pici|,ido problema" dando-lhe um bom descanso, em forma de férias, ..ii .iplicundo-lhe severas medidas administrativas. Por inépcia, não se d.)o conta de que estão atacando um mero sintoma, ignorando as cau- \.i\ do problema. Nesse caso, vêem-se incapazes de agir eficazmente na busca do verdadeiro ajustamento e na obtenção de adequada produtividade.

Sobre esse assunto, merece especial destaque a obra de Maccoby, discípulo de Erich Fromm, portanto, indiretamente, seguidor das teo- rius psicanalíticas, que estudou 250 gerentes de doze importantes empresas de diferentes partes dos Estados Unidos. Ele qualifica assim o seu trabalho: "Ao contrário dos psicanalistas, que estudam apenas aqueles que sofrem emocionalmente ou que não conseguem adaptar- se, estudamos as pessoas sadias. Assim, se descobríssemos sintomas de desenvolvimento emocional tolhido, isso nos esclareceria mais a respeito do sistema do que se estivéssemos estudando os indivíduos menos bem sucedidos em organizações obviamente desumani- zantes."2

MORENO E A DIMENSÃO ATUAL E CONSCIENTE DO

COMPORTAMENTO

Jacob Levy Moreno, psicólogo recentemente falecido, concebe a personalidade de maneira diferente de Freud. Seu enfoque prende-se mais às características atuais e ao comportamento imediato. Ele mesmo diz que o que mais importa é o presente c não o passado, como va- lorizou Freud.

A teoria do esquema de papéis. Segundo a teoria do esquema de papéis, Moreno considera nossa personalidade como na Figura 3.1.

Conforme o gráfico, o núcleo de nossa personalidade é formado pelo eu (1) que, por sua vez, é formado por estruturas básicas inatas e experiências vividas incorporadas ao psiquismo. Ele representa o fulcro da personalidade e a ele cabe lançar no mundo comportamentos típicos a cada pessoa, que são os papéis (2).

2. MACCOBY, M. Perfil de águia. R io de Janeiro, Difel, 1977. p. 10.

Figura 3.1. O esquema de papéis proposto por Moreno.

É justamente em razão dos diferentes núcleos de personalidade conhecidos como matriz de identidade que os papéis jogados e desen-volvidos pelas diferentes pessoas em situações idênticas são tão diferentes uns dos outros.

O núcleo da personalidade, ou o "eu", é protegido por uma espécie de membrana que o envolve, e que Moreno chama de "limite do eu" (3). 0 limite do eu é, em última análise, representado por aquelas ações ou comportamentos que exprimem defesas e que são um tipo de acobertamento dos verdadeiros sentimentos e motivações mais profundas e reais. 0 limite do eu entra em função quando não convém mostrar aquilo que realmente somos ou queremos, principalmente quando esses desejos e sentimentos podem suscitar do meio ambiente respostas desagradáveis ou ameaçadoras a cada um.

JÉ por meio dos limites do eu que a personalidade consegue le- var a bom termo sua economia psíquica, evitando grandes desgastes de energia interna. Todas as vezes que um indivíduo se encontra em situação de perigo ou de grande tensão, automaticamente aumenta seus limites para sentir-se. mais seguramente protegido. Já entre pessoas amigas, o limite tende a diminuir, reduzindo-se significativamente quando interagimos com amigos íntimos.

O retraimento dos limites do eu faz com que maior quantidade de papéis,fique à mostra, isto é, maior número de traços de persona-

Ihl.uli' ii<*i.i . 1 descoberto, sendo facilmente acessível àqueles com os• (ti.tr. .t pessoa está interagindo.

l)o encontro de um papel com outro é que se forma o vínculo (■I) Assim, o papel de vendedor de um indivíduo interage com o papel de i omprador de outro, e se dá a compra, formando-se o vínculo t omorclol.

Imaginando que a personalidade de todos os indivíduos tenha a..... i onliguração, tanto mais produtiva será uma pessoa em seu re-l.n ioii.iiTK-nto interpessoal, quanto maior o número de papéis bem de- Mttrtvolvldos tiver, conseguindo, portanto, formar maior quantidade de vínculos com os demais.

Os papéis pouco desenvolvidos (5), na maioria das situações, fi-i .mi encobertos pelo limite de si mesmo, impossibilitando, assim, a Ioi mação do relacionamento produtivo, isto é, do vínculo.

Um novo conceito muito importante surge dentro da Psicologia ha/ido pela teoria psicodramática de Moreno: é^o da espontaneidade.

Ao contrário do que comumente se pensa, ser espontâneo etimo- logicamente não significa ser desfrutável ou irresponsável como a ctiança o é, por vezes, chegando mesmo a ser inconveniente, dizendo e fazendo coisas em horas erradas. Moreno assume o termo a partir do seu significado etimológico, que vem do latim sponte e que quer dizer "por vontade própria".

Em situação de auto-realização, o indivíduo deve ser capaz de jogar, por sua própria vontade, com seus papéis e formar o maior número de vínculos possível.

Bermudez acrescenta: "Espontaneidade no sentido moreniano é a capacidade de um organismo adaptar-se adequadamente a novas situações. (...) A coartação da espontaneidade é uma das principais causas do inconformismo do indivíduo consigo mesmo e com a sociedade. (...) 0 rendimento geral de um indivíduo ou de um grupo, que possua alto nível de espontaneidade, caracteriza-se pela relação desproporcionada entre sua capacidade criativa e produtiva e o pouco esforço realizado.

Dessa forma, â fadiga estaria vinculada ao sobresforço adicional necessário para manter a pauta obrigatória e bloquear a espontaneidade. Por outro lado é conhecido por todos o pouco cansaço que produzem as atividades que gratificam pela sua própria realização. Nestes últimos casos 'as horas passam voando' e nos outros, 'o tempo não passa'."3

Aplicação dos pressupostos de Moreno. É especialmente naquelas atividades conhecidas como de desenvolvimento de recursos huma

3. ROJAS-BERMUDEZ, J. G. Introdução ao psicodrama- São Paulo, Mestre Jou, 1970. p.

nos que os pressupostos da teoria de Moreno têm maior aplicação. Nelas, pr^ende-se dar ao indivíduo a possibilidade de conhecer seu próprio esquema de papéis para que possa conseqüentemente planejar uma

estratégia comportamental que favoreça a maior utilização possível dos papéis bem desenvolvidos e assim se permita maior número de vínculos

pessoais. "A sistemática de desenvolvimento de pessoal, dentro das organizações, utiliza-se de instrumentos de diagnóstico de estilos

comportamentais, que facilitem o autoconhecimento da própria diferença individual de cada um. 0 passo seguinte é fornecer meios de colocar o

indivíduo em posição de decidir-se conscientemente por esta ou aquela estratégia comportamental, uma vez que esteja convicto de que sua auto-realização depende do aproveitamento tão integral quanto possível do seu

potencial, transformando-o em ponto forte que trabalhe a seu favor, aumentando seu conceito de auto-esti- ma por aquilo que conseguiu ser."4

Portanto, à medida que o indivíduo conhece sua personalidade, pode, conscientemente, aquilatar os papéis que desempenha no meio ambiente, reconhecê-los como mais ou menos desenvolvidos, e pode, espontaneamente, tirar maior partido dos papéis mais bem desenvolvidos, tentar compensar os poucos significativos ou não colocá-los em cheque. Dessa forma, ele está conseguindo lidar consigo mesmo, com os outros e com as situações que enfrenta, provavelmente, bastante bem.

No entanto, não parece ser tão fácil poder atingir esse grau de autoconhecimento e auto-realização. Moreno propõe, então, sua grande técnica em Psicologia, instrumento por meio do qual profissionais, psicólogos e psiquiatras, especialmente treinados, ajudam as pessoas a diagnosticar a própria configuração de sua personalidade e desenvolvê- -la, que é o Psicodrama.

A técnica proposta por Moreno constitui uma tentativa de enfrentar o problema da comunicação entre o paciente e o terapeuta e, assim, atingir com maior facilidade e mais completamente as características da personalidade.

Os terapeutas clínicos, preocupados com o problema da "comunicação" com seus pacientes, estão continuamente voltados à descoberta de novas técnicas que lhes possam dar conceitos e diagnósticos mais exatos daquilo que representa uma dificuldade para as pessoas que querem resolver suas angústias. Nesse sentido, foram esgotando os diferentes recursôs de comunicação humana, na tentativa de reajustar as pessoas com distúrbios psíquicos.

4. BERGAMINI, C.W. Desenyo/vimento de recursos humanos; uma estratégia de desenvolvimento organizacional. Sao Paulo,

Atlas, 1980. p. 43.

(>b|i'iiv.indu . 1 comunicação terapêutica, foram utilizadas técni-• «1 * 1 ili' pm.i verbalização que levassem o terapeuta a conseguir elemen- hr, nii|i()i i.inliis na busca da cura dos seus pacientes. Durante muito In1 1 | ii i Iii‘I ii‘li se nas palavras o porquê das condutas humanas.

O psicodrama: um passo além da verbalização. Moreno, dá um pnuMi bem grande além da simples verbalização. Foi quase por acaso

• |in' Ini< > 1 1 o gesto à palavra e criou o psicodrama."Drama" é um termo que vem do grego e quer dizer "ação".

‘.iIIi|i• então, o psicodrama, uma nova dimensão, que dá maior pro- 11 ii ii I idade à compreensão da problemática e dinamismos próprios

il,i personalidade.O "psicodrama" é, sem dúvida, uma técnica psicoterápica, onde M

paciente não só verbaliza suas dificuldades, mas também as drama- li/.i em cima de um palco, isto é, age no "aqui-e-agora", "cómo se" estivesse na realidade.

Lançando suas raízes no Teatro, na Psicologia e na Sociologia, o psicodrama tenta extrair da observação da conduta aliada às palavras os "porquês" dos comportamentos e dificuldades de ajustamento de cada um.

Historicamente, o psicodrama representa a passagem do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos; do tratamento feito exclusivamente por meio de métodos verbais para os métodos de ação.

Ao dramatizar uma cena que tenha vivido anteriormente, o pro-tagonista está em cima do palco, longe da realidade de sua vida familiar, do trabalho, da escola, e assim por diante. Está também fazendo parte de um grupo de pessoas que, como ele, têm problemas a resolver. Isso faz com que as tensões que sofre na realidade sejam aliviadas, baixando o limite de suas defesas e, conseqüentemente, podendo ver por si mesmo, mostrar ao terapeuta e ao grupo características pessoais. Está, portanto, num clima de maior permissividade, onde pode agredir, chorar, amar, destruir e não lhe serão infringidas as conseqüências próprias das leis que regulam o contexto social onde vive.

Contextos e instrumentos do psicodrama. Tratando-se, como já foi dito, de uma técnica psicoterápica, o psicodrama é composto de três contextos e de cinco instrumentos, mostrados na Figura 3.2. Os contextos são:

Contexto social. Onde vive o protagonista, de onde traz todo o material pára a dramatização. Ele se rege por leis e normas sociais próprias a cada grupo.Contexto grupai Constituído pelos integrantes da sessão, dispostos à volta do palco. Esse grupo é regido por leis próprias, que objeti-

varn a cura; estão, portanto, compromissados em permitir, uns aos outros, um clima de permissividade que os leve, sem as tensões da realidade, à resolução dos seus problemas.

Contexto dramático. Passa a existir no momento da dramatização, isto é, quando o protagonista consegue, no aqui-e-agora, encenar o fato que poderá levar ao insight sobre suas dificuldades.

É composto, além disso, de cinco instrumentos que são:O protagonista. Trata-se de um dos participantes do contexto grupai,

em torno do qual estará centralizada a dramatização. Podemos dizer que o protagonista é o ator e caberá a ele desempenhar um papel que lhe é próprio e caracterizar seus sentimentos e emoções pessoais.

O cenário. Representado pelo palco, no geral circular, em torno do qual estarão os demais participantes do contexto grupai e em cima do qual será permitido ao emergente, ou protagonista, dramatizar as cenas mais significativas para ele.

Ego auxiliar. São necessariamente psicológos ou psiquiatras com sólida base de conhecimento de Psicologia e especialmente treinados para intervir no contexto dramático, junto ao protagonista, ajudando-o a encenar sua dificuldade e levando-o à compreensão terapêutica.

Diretor ou terapeuta. Psicólogo ou psiquiatra com formação psi- codramática de três anos. É o principal responsável pela condução do psicodrama. Deverá, portanto, produzir a cena junto com o protagonista; iniciar e conduzir a sessão de tal forma que sejam suficientemente evidenciados os elementos importantes à compreensão da problemática do protagonista e analisar os efeitos dessa dramatização no próprio protagonista e no grupo de que participa.

Auditório ou público. São todos os elementos que participam do grupo e que ajudarão o protagonista a dramatizar sua dificuldade, emitindo também suas opiniões e sentimentos com relação e ele e à cena dramatizada.

Além dos três contextos e dos cinco instrumentos, a dramatização, em si, passa por três fases ou etapas — "aquecimento" —, que visa ir preparando o participante do psicodrama a dramatizar em cima do palco aqueles fatos que o incomodam. Antecede, portanto, a dramatização e prepara o protagonista para ela. Visa baixar tensões e inibir defesas. É durante o aquecimento que diminuirá o limite do eu.

Após a dramatização, a terceira e última etapa da sessão é repre-sentada pelos comentários, feitos pelos participantes e pela equipe te-rapêutica. Esses comentários darão ao protagonista mais uma dimensão representada pelos efeitos que sua maneira de ser produziu no outro.

IMov.i-, perspectivas de aplicação. Não somente a nova forma de '■•.iml.it . 1 personalidade, como também a descoberta da técnica de dra- nmti/açílo vieram trazer novas perspectivas à psicologia aplicada à em- praia.

O treinamento, durante muito tempo, visou apenas ensinar asI ........ a saberem executar seu trabalho, sem, no entanto, atentarpaia a superioridade daquele treinamento que ensina a pessoa a "ser"i sua lunção, isto é, a assumir seu papel dentro da empresa.

Cursos e cursos sobre técnicas de chefia divulgaram fórmulas para bem tratar os subordinados, mas não conseguiram transmitir a alitude que deveria ser adotada pelo aluno. Eles conheciam muitas dessas fórmulas, mas não sabiam vivenciá-las.

Papéis de liderança, atitudes que envolvem o relacionamento humano, atitudes que exprimem planejamento, controle e uma gama enorme de comportamentos podem ser diagnosticados e evidenciados por meio do role

playing, ou jogo de papéis, onde, em situação de dramatização, cada um é levado a conhecera medida exata pela qual lança no contexto de trabalho papéis bem ou mal desenvolvidos e é ajudado a vivenciar o desenvolvimento daqueles que estão inadequada ou insuficientemente desenvolvidos.

Figura 3.2. Palco de psicodrama: contextos e instrumentos.

Grupos de trabalho têm resolvido dificuldades através da utilização do sociodrama, onde, em situação de jogo e fora das tensões do campo real, esses elementos vivenciam e desenvolvem adequadamente vínculos patológicos causadores de sua incômoda convivência.

A seleção de pessoal também se tem beneficiado da dramatização. Em caso de escolha de vendedores, ou de funções altamente posicionadas dentro da pirâmide empresarial, colocar candidatos em situação de dramatização, vivenciando papéis que futuramente deverão desempenhar funcionalmente, oferece ao responsável pela seleção e ao próprio candidato uma certeza mais objetiva do seu futuro sucesso ou insucesso.

AS VARIÁVEIS AMBIENTAIS COMO DETERMINANTES DO COMPORTAMENTO

"A orientação comportamentalista considera o homem um organismo passivo, governado por estímulos fornecidos pelo ambiente externo. 0 homem pode ser manipulado, isto é, seu comportamento pode ser controlado, através de adequado controle de estímulos ambientais. Além disso, as leis que governam o homem são primordialmente iguais às leis universais que governam todos os fenômenos naturais. Portanto,o método científico, tal como desenvolvido pelas ciências físicas, é também apropriado para o estudo do organismo humano."5

O condicionamento operante. Skinner vive ainda, nos Estados Unidos onde é professor e responsável pelo Departamento de Psicologia da Universidade de Harvard. É atualmente, talvez, o mais importante representante da escola psicológica que defende a aprendizagem como fator preponderante na estruturação da personalidade. Formulou uma teoria que tem provocado grandes polêmicas e controvérsias.

É necessário compreender, de início, qual o sentido da aprendizagem em termos de estruturação da personalidade. Segundo Keller, "são muitas as situações em que se usa o verbo aprender em alguma de suas formas. Aprendemos, em criança, a distinguir uma face da outra ou uma voz amiga de outra zangada. Aprendemos, talvez, que algumas vezes se conseguem coisas com manha — e, mais tarde, que não. Aprendemos que certos objetos cortam, queimam, picam ou machucam os dedos se não forem manejados corretamente. Aprendemos a patinar, a dançar e a esquiar. Aprendemos boas maneiras à mesa, jeitos de falar e, mesmo, formas de demonstrar emoção. Aprendemos a tabuada e a recitar o discurso de Gettysburg pronunciado por Lin-

5. MILHOLLAN, F. & FORISHA, B. Op. cit. p. 17.

i ulii Aprendemos a ter medo do som do motor do dentista. Aprendemos ,i contar a verdade e a ficar envergonhados quando contamos uma mrntir.i. Aprendemos o valor do dinheiro, da força da idade, dos títulos, da hierarquia e das posições. E assim por diante. A lista apenasi omeça, mas já se pode ver por que se tem dito que o campo da apren- «li/.Kjem é tão amplo quanto o da própria Psicologia!"6

I ssa colocação de Fred Keller evidencia que os psicológos defen- soros das teorias da aprendizagem supervalorizavam-nas, considerando todo o comportamento humano apenas como resultante de processos de aprendizagem. Nesse caso, estudar Psicologia seria tão-somente i:o;npreender a dinâmica de aprendizagem dos seres humanos.

Os psicólogos da aprendizagem partem da premissa básica de que o comportamento humano é aprendido — não inato — e fazem da .iprendizagem o centro de suas investigações científicas.

Antes de abordar a teoria de Skinner, é importante conceituar estímulo e resposta, uma vez que estas são as unidades básicas da descrição de como se comporta um organismo.

Estímulo é definido como a modificação de um ou varios aspectos do meio; resposta, como a modificação de uma ou várias partes do comportamento. Portanto, um estímulo não pode ser definido in-dependentemente da resposta. Por exemplo; um foco de luz numa sala escura seria um estímulo para que os indivíduos acompanhassem a sua trajetória. A resposta seria a mudança de comportamento do organismo diante do estímulo, ou seja, a maneira como os indivíduos se movimentariam para acompanhar a mudança de posição do foco de luz.

Uma das tentativas importantes no estudo de mudanças ocasionadas pelas conseqüências do comportamento foi feita por Edward Lee Thorndike, em 1898.

Como Watson, também utilizou-se da teoria estímulo-resposta, fundamentado nas descobertas de Pavlov. Este último partiu da experiência com cães condicionados pelo som de uma campainha na hora da alimentação, que respondiam com salivação excessiva ao ouvirem, mais tarde, só a campainha, mesmo que o alimento estivesse ausente. Para Pavlov, a conduta seria formada precipuamente de reflexos condicionados.

Thorndike considerava a forma mais simples e mais característica de aprendizagem o conexionismo, tanto para os homens como para os animais. Segundo essa teoria, a aprendizagem dá-se por meio de ensaios e erros, isto é, a aprendizagem se faz pela seleção e conexão

6. KELLER, F. Aprendizagem: teoria do reforço- São Paulo, Herder, 1970. p. 7.

dos estímulos e respostas. Quem aprende se vê diante de uma si- tuação-problema que deve ser resolvida. As tentativas de solução só se fazem por meio de "ensaios e erros", os quais levam "a seleção da resposta mais adequada entre as várias respostas possíveis à solução da situaçáo-problema".

Comprovou essa teoria por meio de um experimento com gatos. Esse experimento consistia em colocar um gato faminto dentro de uma caixa, onde inúmeras portas iguais representavam o problema a ser resolvido, pois somente uma delas se abriria ao reservatório de alimento. Se o gato manipulasse corretamente o trinco da porta, ela se abriria e o animal teria acesso ao alimento. Todavia, muitos' ensaios errados verificaram-se antes que o gato acionasse o trinco da porta correta.

Thorndike verificou também que, quando o gato já havia sido colocado na caixa repetidas vezes, o comportamento que o levava à resposta certa tendia a ocorrer mais rapidamente, até chegar ao ponto em que não errava mais: ao ser colocado faminto na caixa ia direto à porta que lhe daria alimento.

A esse fato, de que o comportamento se estabelece quando seguido de certas conseqüências (no caso, o alimento), Thorndike chamou de Lei do Efeito, formulando-a da seguinte maneira:

"Das várias respostas, à mesma situação, as quais forem acompa-nhadas ou seguidas de perto pela satisfação do animal, serão, em iguais condições, mais firmemente relacionadas de perto pela satisfa- çao do animal, de modo que, quancio esta tornar a ocorrer, aquelas terão maior probabilidade de voltarem a ocorrer também, quanto maior for a satisfação ou o desconforto, maior o fortalecimento ou o enfraquecimento da ligação ou conexão."

Portanto, a aprendizagem é um processo no qual são gravadas as respostas corretas e eliminadas as respostas incorretas a partir de suas conseqüências, ou melhor, é uma questão de recompensas ou punições. Quando uma resposta, ou série de respostas leva ao êxito ou a úm estado satisfatório, a conexão entre essa situação e a resposta é fortalecida, ao passo que outras respostas menos satisfatórias são enfraquecidas e, conseqüentemente, ocorrem com muito menos freqüência.

Os pressupostos do condicionamento operante. A teoria de Skinner é conhecida como a teoria do condicionamento operante e se desenvolve a partir das descobertas de Pavlov, Thorndike, inspirando-se no primeiro, quanto aos aspectos de condicionamento e, no segundo, quanto à importância da recompensa do comportamento adeauado.

"0 sistema de Skinner representa provavelmente a mais comple-l,i e sistemática declaração da posição associacionista, behaviorista, ambientalista e determinista na psicologia de hoje. (...) 0 que o homem l,iz é resultado de condições específicas e, uma vez descobertas, podemos predizer e até certo ponto determinar suas ações. Relutamos em abandonara 'vontade' interna que torna impossível a predição e controle de comportamento."7

Para comprovar sua tese, Skinner trabalhou com animais, espe-cialmente ratos e pombos, fazendo experimentos que hoje são repetidos pelos estudantes devotados ao estudo da Psicologia Experimental.

Skinner tentou comprovar sua tese a partir de uma experiência idealizada por ele e que consistia em fazer com que um rato pressionasse uma barra, dentro de uma caixa especialmente construída por ele, que levou o nome de "caixa de Skinner".

Procurou verificar, então, como determinado comportamento, não previamente relacionado à busca de alimento, pode passar a sê-lo. 0 comportamento escolhido foi o de abaixar uma pequena alavanca ou barra existente no interior da caixa. Esse movimento de pressão provocava o aparecimento de uma bolinha de alimento numa pequena concha de metal (alimentador), fixada no interior da caixa. Esse alimento provinha de um depósito anexo à caixa, na sua parede externa.

0 procedimento experimental seguido por Skinner incluía três etapas sucessivas, antes que estivesse estruturado um novo e inédito comportamento no rato. São elas:

a) Preparação prévia do animal, quando ele aprendia a comer em intervalos certos de tempo, conhecendo também sua ambientação na caixa, isto é, só receberia alimento na concha metálica.

b) 0 animal é ensinado, pelo experimentador, a comer uma única bolinha de alimento de cada vez. Nesse momento o alimento é manualmente fornecido pelo experimentador.

c) 0 rato é introduzido faminto dentro da caixa, mas, desta vez, o expe-rimentador não lhe dá comida. Percebe o rato, então, que um novo elemento foi introduzido no ambiente: uma alavanca ou barrinha. Procura a bolinha de alimento na bandeja de alimento e, não encontrando, exibe um comportamento exploratório que termina, ao cabo de 10 a 15 minutos, em pressionar para baixo a alavanca, recebendo, assim, imediatamente o alimento.

Finalmente, o rato exibe, repetidas vezes, o comportamento de abaixar a barra até sentir-se saciado.

7. MILHOLLAN, F. & FORISHA, B. Op. cit. p. 65-7.

É interessante notar que ninguém lhe havia ensinado a pressionar a barra para receber alimento, ele o fez sozinho, exibindo, então, esse comportamento inédito no seu repertório psíquico.

Skinner diz que nesse momento o rato emitiu um comportamento que operou uma transformação no ambiente. Contrariamente ao cão de Pavlov, que foi treinado a salivar (condicionado), isto é, respondeu apenas a um estímulo ambiental que elicitou sua resposta de salivação.

0 comportamento do cão é chamado de respondente e foi produzido por modificações especiais de estímulos do ambiente: é o comportamento reflexo. São exemplos de tais comportamentos o lacrimejar quando se aproxima uma cebola dos olhos, o tossir quando o músculo da deglutição é excitado, o contrair da pupila quando uma luz muito forte incide sobre ela, e muitos outros. O comportamento do rato é denominado de operante, pois tem efeito sobre o meio am- binte; opera sobre ele direta ou indiretamente, modificando aí alguma coisa. Trocar um pneu furado, fazer compras num supermercado ou simplesmente falar ao telefone são alguns exemplos de comportamentos tipicamente operantes.

Keller distingue os dois tipos de comportamento da seguinte forma: "O comportamento operante (voluntário) abrange uma quantidade ainda maior da atividade humana — desde o espernear e balbuciar do bebê de colo até as mais sublimes perfeições das habilidades e do poder de raciocínio adulto. Inclui todos os movimentos de um organismo dos quais se possa dizer que, em algum momento, têm um efeito sobre, ou fazem algo ao mundo em redor. 0 comportamento operante opera sobre o mundo, por assim dizer, quer direta, quer indiretamente. (...) É por esta razão que se fala que o comportamento Operante é emitido ("posto fora") em vez de elicitado ("tirado de").8

Dois conceitos de Skinner marcam sua obra de forma indelével quanto à compreensão do comportamento do animal e do homem, que são os dois tipos diferentes de reforços: Positivo e Negativo.

Thorndike, já em sua lei do efeito, havia ressaltado a importância de conseqüências favoráveis a determinado comportamento, fazendo com que ele venha a repetir-se. Mas Skinner aprofunda mais essa descoberta e faz sua teoria, a também chamada "Teoria do Reforço".

0 reforço positivo de um comportamento é todo o evento posterior a esse comportamento, cuja repetição serve como estimulador à sua repetição. A bolinha de alimento recebida pelo rato é, sem dúvida, um reforço positivo, pois se observa que o rato volta continuamen-

8. KELLER, F. Op. cít. p. 10-2.

li; ,i exibir o mesmo comportamento de pressionar a barra até estar saciado.Contrariamente, se introduzíssemos a variável choque elétrico rui

barra, a cada vez que o rato a abaixasse, teríamos um reforço negativo e verificaríamos que, a cada vez que o rato exibisse tal comportamento e sofresse um choque elétrico, em vez de aumentar a freqüência com a qual o repetiria, iria aumentando mais os intervalos, até (,'xtinguir tal comportamento. O reforço negativo é, portanto, todo evento que, vindo imediatamente após um comportamento, diminui sua repetição ou freqüência.

Skinner propõe a excelência do reforço positivo sobre o negativo como forma de estruturação de comportamentos desejáveis. "A remoção de um reforço positivo é adversa, e, quando se priva alguém de elogios ou admiração, ou da oportunidade de ser aplaudido ou admirado, este reage de modo apropriado. Ou foge daqueles que o submetem a essa privação, ou os ataca com o objetivo de enfraquecer a sua eficácia."9 Mais adiante acrescenta: "Contudo, a eficácia da orientação só ocorre proporcionalmente ao grau de controle exercido. Orientar é abrir novas oportunidades ou bloquear o crescimento em determinadas direções. Fornecer uma oportunidade não constitui um ato muito positivo, mas não deixa de ser uma forma de controle que aumenta a probabilidade da ocorrência de um determinado comportamento."10

Quando o reforço é suspenso o comportamento se extingue. Pode-se, então, por meio dessas condutas experimentais específicas, estruturar comportamentos desejáveis pelo reforço positivo e extin- guir os indesejáveis através do reforço negativo, aplicados imediatamente. Todavia, o treinador tem de vigiar cuidadosamente cada etapa do comportamento e reforçar negativa ou positivamente todas as pequenas mudanças de atitude.

Há também que dinstinguir entre outros dois tipos de reforços que sao aqueles conhecidos como Primários e Secundários. 0 alimento, a água e o choque elétrico não constituem para o homem reforços tão decisivos como o são para os animais. Nosse sentido, além de os reforços serem classificados como positivos e negativos, clas- sificam-se, também, em primários e secundários, conforme o tipo de necessidade a que atendem: primários, quando atundem a necessidades primárias (físicas ou fisiológicas); secundários, quando atendem a necessidades mais de ordem psicológica.

9. SKINNER, B.F. O mito da liberdade. Rio de Janeiro, Blodi I dllomri, 1973. p. 46.

10. SKINNER, B.F. Op. cit. p. 72.

Não se pretende afirmar com isso que os reforçadores primários não sejam utilizados na estruturação ou extinção de comportamentos humanos. Entretanto, a maior parte dos exemplos relaciona-se com os reforçadores secundários. Por exemplo, palavras tais como "certo" ou "errado", a aprovação sob forma de um sorriso, um aceno de cabeça são bastante significativos para as pessoas como reforçadores eficazes.

Isso nos faz compreender muitas reações e comportamentos; todavia, não esgota os porquês de toda a conduta humana. Deve-se compreender que o condicionamento operante de Skinner dá-se a um nível bem superficial da personalidade, aquele que a Psicologia denomina de "Ego".

Quando uma pessoa consegue, por si só, resolver um problema que até então não havia resolvido, utilizando-se de seus conhecimentos constituintes do repertório psíquico, quando consegue emitir um condicionamento operante, modificando o ambiente e recebendo, por isso, uma recompensa ou reforço positivo, dizemos que o próprio fato de ter vçncido a situação difícil se constitui para ela num reforço positivo e ela voltará com facilidade a exibir o mesmo comportamento que a levou a tal reforço. Esse é o conceito de "Reforço do Ego", ou realimentação (feedback) em Psicologia. A própria ação cria predisposição a sua repetição. Um bom exemplo é o estudo da Matemática: quanto mais o aluno acerta os exercícios, mais vontade tem de resolvê-los. Se, ao contrário, tropeça em muitas dificuldades e erra alguns deles, sua vontade é deixá-los de lado. Neste último caso dá- se como que um "esvaziamento do Ego".

A importância do condicionamento operante deve-se ao fato de que esse condicionamento pode ser visto em um grande número de atividades humanas, desde o nascimento até a morte. Isolado ou corrtbinado com o princípio pavloviano, está envolvido em vários tipos de reforçamentos do nosso comportamento, desde a estruturação dos hábitos mais simples até aos mais refinados.

Aplicações no âmbito das organizações. No âmbito da Psicologia Aplicada à Administração, é surpreendente a contribuição do con-dicionamento operante no treinamento, principalmente no treinamento técnico específico, onde o aprendiz tem de atuar mecanicamente no ambiente. Isso também é válido para o treinamento em tarefas de escritório, ou administrativas, como são mais comumente chamadas.

Empresas que possuem equipes especializadas e conhecedoras do condicionamento operante têm elaborado, com grande sucesso, manuais de treinamento em Instrução Programada, onde a grande preocupação tem sido:

<i) reunir um conjunto de conhecimentos suficientes para familiarizar o aprendiz com suas atividades;

b) escalonar esses conhecimentos em graus do dificuldades crescentes, de tal forma que conhecimentos anteriormente recebidos sejam suficientes para a resolução de problemas novos;

c) elaborar um plano de correção a ser manipulado pelo próprio aprendiz, para que, ao verificar suas deficiências ou acertos, receba imediatamente os reforços correspondentes;

d) propiciar a maior quantidade possível de acertos, para que se dê a realimentação e o desejo de continuar aprendendo sozinho.

Não é fácil elaborar um manual assim. Isso exige uma equipe al-tamente especializada e o manejo de técnicas de pesquisa estatística apuradas.

A teoria do condicionamento operante dá uma nova dimensão à compreensão dos aspectos motivacionais ligados à situação de trabalho. Ela, em alguns níveis da empresa, levará o supervisor a despertar o interesse do trabalho pelo trabalho em si, a não ser tão superprote- tor e asfixiante ao ensinar um trabalho a seu subordinado. Ele tem de convir que o aprendiz é portador de diferenças individuais no que tange às suas formas de aprender o trabalho e colocá-lo em prática. 0 importante é, por conseguinte, ambientá-lo, dando-lhe todas as informações importantes e deixando-o estabelecer suas próprias conexões mentais, ter suas próprias descobertas, para que se sinta reforçado em enfrentar situações inusitadas, sentindo-se em codições de resolvê-las.

Skinner faz pensar, também, que o reforço positivo deve ser a principal preocupação com relação à pessoa que trabalha. Ele será capaz de estruturar hábitos comportamentais desejáveis. Portanto, elogios e recompensas são mais eficazes do que punições. Punido, o indivíduo que trabalha extinguirá um comportamento, deixará de atuar de determinada forma, mas, em compensação, poderá desenvolver qualquer outro comportamento indesejável até que ocorra novo reforço negativo.

POSSÍVEIS CONCLUSÕES

Pode-se, em última análise, concluir que a conceituação de com-

portamento se prende à própria história da Psicologia, que inclui grande

quantidade de escolas psicológicas, além das preconizadas por Freud,

Moreno e Skinner.Essas escolas psicológicas desenvolveram diferentes teorias a respeito

do psiquismo humano e suas implicações comportamentais. Apesar disso, não encerram pressupostos contraditórios; pelo contrário, são complementares e cada uma delas examina certos aspectos mais proeminentes da conduta humana.

0 homem, como um todo, tem sua personalidade constituída de elementos físicos, quer morfológicos, quer fisiológicos, sociais e psicológicos; é grande demais para ser esgotado em uma única teoria. Assim mesmo, embora centenas e centenas de esquemas teóricos tenham sido formulados a respeito da compreensão da personalidade humana, muito falta a descobrir e a compreender.

Nota-se, no entanto, a tentativa atual de uma compreensão menos mentalista e mais comportamental do ser humano. Já não interessam mais suposições abstratas e intelectualmente completas; é necessário observar o comportamento aparente e inferir daí as verdadeiras características da personalidade em si e de sua dinâmica interna.

Fred Keller, em seu livro A definição da psicologia, consegue resumir com muita propriedade esse estado de coisas: "A maioria dos psicólogos de hoje não estaria, provavelmente, disposta a jurar aliança a sistema algum. Há correntemente a tendência de evitar a adesão ao desenvolvimento de um único ponto de vista para a aceitação de tantos insights quantos a natureza de problemas específicos de pesquisa exigir. Um sistema psicológico é uma tentativa de arranjar e coordenar, de maneira lógica e inteligível, os fatos da ciência em um todo significativo e satisfatório; e mostrar o caminho para o avanço futuro. Além disso, um sistema é uma tentativa de dizer justamente o que a Psicologia é, ciência do que é, acerca do que trata o seu objeto e assim dirigir a pesquisa."11

Dessa forma, Keller mostra como é salutar a atitude eclética, isto é, a abertura a novas investigações e a novos tipos de pesquisas em comportamento humano. Ater-se a uma delas e pretender explicar qualquer fenomenologia a partir daí é violentar as características humanas e distorcê-las para que caibam dentro de um único recipiente.

Estruturalistas, funcionalistas, gestaltistas, behavioristas, psicanalistas, experimentalistas e tantos outros contribuíram com sua parcela de teoria sobre o estudo do comportamento humano e suas origens. Cada um deles focalizou um aspecto igualmente importante, embora topograficamente diferentes quanto ao enfoque utilizado.

Em toda e qualquer ciência, onde há sinais pungentes de vida e progresso, as teorias pululam e interagem, enriquecendo umas às outras, para o bem da verdade.

11. KELLER, F. Op. cit. p. 140-1. 73

O COMPORTAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES: OS GRUPOS, A LIDERANÇA E A MOTIVAÇÃO

OBSERVAÇÕES INTRODUTÓRIAS

Schutz, especialista e estudioso do comportamento das pessoas em pequenos grupos, já no prefácio de seu livro diz:

"As pessoas precisam umas das outras.Laurie tinha por volta de três anos quando, numa noite, ela pediu

minha ajuda para se despir. Eu estava no andar de baixo e ela no superior,

e... bem.

— Você já sabe se despir sozinha, eu respondi.~ Sim, ela respondeu.De qualquer forma, há ocasiões nas quais as pessoas precisam umas

das outras, mesmo que saibam como fazer as coisas por si mesmas.

À medida que lentamente baixava o jornal, um forte sentimento ia tomando conta de mim, um misto do prazor, embaraço e orgulho; prazer porque aquilo que eu acabava de ouvir nada mais era do que a concretização de muitos pensamentos fortuitos sobre o comportamento interpessoal; embaraço porque Laurie verbalizara com tanta facilidade aquilo que eu vinha remoendo durante tantos meses; e orgulho porque, afinal de contas, ela era minha filha."1

Embora tão simplesmente formulado, esse conceito tem o condão de ser o fulcro lapidar todas as vezes que se entende que ninguém vive isolado, nem pode pretender existir no vácuo. Há, em torno de todos nós, um universo de coisas, mas lá principalmente pessoas das quais dependemos mais do que se possa superficialmente avaliar.

1. SCHUTZ, W. C. The interpersonal underworld. Cellfôrnln, Sclonno & Behavior Books 1966. p. 1.

Repetidas vezes utilizado na realidade organizacional da atualidade, o termo "interpessoal" acaba tendo o mesmo destino de todos os outros que são objeto de uso abusivo, isto é, passa a abranger um .conjunto incompreensível de fenômeno. Refere-se a tudo, mas não explica nada. "0 termo 'interpessoal' refere-se a relações que ocorrem entre duas pessoas em oposição àqueles relacionamentos nos quais pelo menos um participante 6 inanimado. Assume-se que, devido à presença psicológica de outra pessoa, as situações interpessoais levam a um comportamento individual que difere do comportamento do indivíduo quando ele não está na presença de outras pessoas. Um conceito muito útil de 'interpessoal' é aquele no qual todas as situações classificadas como tal têm importantes propriedades em comum — propriedades que são em geral diferentes daquelas situações não in-terpessoais/^

Todas as vezes que as pessoas se deparam umas com as outras em situação de formação de vínculo social há, naturalmente, uma in tenção particular de cada uma delas em conseguir lograr êxito no re lacionamento, e isso significa entrar em entendimento para que algum objetivo seja atingido. A chegada ao objetivo depende então, necessa riamente, desse relacionamento. Embora tanto uma como outra pes soa esteja particularmente empenhada em conseguir uma interação produtiva, em grande número de vezes o bom êxito almejado não é atingido. Não é tão simples desenvolver uma interação adequada.

0 sucesso da interação parece intimamente ligado a dois aspectos interdependentes: a característica de personalidade de cada um dos dois sujeitos e, conseqüentemente, o sistema de lentes de percepção so cial que cada um deles utiliza para conhecer o outro. Como as perso- nalidadesvnão são idênticas, os sistemas de lentes de percepção natu ralmente diferirão, precipitando distorções na configuração das reais características pessoais daquele com quem se está pretendendo intera gir. É nesse caso que os conceitos pré-formados, oriundos das expe riências que se teve no passado em situações de interação com outras pessoas, influem decisivamente. Um exemplo são, estereótipos utiliza dos, tais como: não gosto de pessoas de testa curta, não são inteligen tes; quem deixa a barba crescer é porque tem algo a esconder, e assim por diante. Isso significa que, apenas porque anteriormente nos rela cionamos com pessoas pouco inteligentes e que tinham testa curta, ou com barbudos que nos pregaram uma peça, passamos a colocar os qua lificativos psicológicos em todos aqueles que tenham tais aparências. Desse momento em diante, a tentativa de formação de vínculo inter-

2. SCHUTZ, W. C. Op. cit. p. 14.

pessoal produtivo estará totalmente comprometida e, por conseguinte, sei,10

interrompidos todos os possíveis canais de comunicação.

1*1 RSONALIDADE, UMA QUESTÃO DE ESTILO COMPORTAMENTAL

Se fosse possível desembaçar as lentes de percepção social, talvez se

pudesse facilitar a formação de Vínculos de interação pessoal mais lieqüentes,e isso parece estar inicialmente ligado à caracterização mais precisa daquilo que realmente significam esses termos.

O conceito de personalidade. Parece-nos muito importante que se comece pelo conceito de personalidade. Krech e Crutchfield afirmam: "0 estudo da personalidade é o ápice da Psicologia. Todo o conhecimento psicológico, em última análise, contribui para a compreensão da personalidade: o que a forma, por que difere de indivíduo para indivíduo, como se desenvolve e se transforma."3

Essa maneira de abordar o assunto evidencia a sua importância e vastidão. Por conseguinte, tentar lograr uma conceituação de imediato e em breves palavras seria menosprezar o seu significado. Trata- -se, pois, de dispor em determinada seqüência uma série de elementos, para que se possa compreender, de maneira satisfatória e clara, um dos tópicos que podem ser considerados como o ponto de partida da Psicologia como ciência.

Usualmente o termo personalidade tem sido empregado poucas vezes em seu verdadeiro sentido psicológico. Ocorre que em qualquer ciência, como também na Psicologia, certas palavras, tidas como elementos conceituais e que são muito freqüentemente utilizadas, caindo no domínio incontrolável da divulgação, chegam a perder o seu sentido original e passam a ter uma série de significados inadequados ou até mesmo contraditórios ao seu pressuposto científico básico. A cada vez que se emprega uma dessas palavras torna-se necessário revalorizá-la novamente.

Vulgarmente falando, quando se diz que fulano é "um indivíduo de personalidade", pretende-se apontá-lo como "uma pessoa de opinião". De forma pejorativa, pode-se entender até que a pessoa com "personalidade forte" seja mal-educada e até mesmo intratável. É comum, igualmente, dizer que alguém não tem personalidade quando se trata do tipo "Maria vai com as outras". Ou, ainda, que fulano perde sua personalidade quando sucumbe a influências de outras pessoas

3. KRECH, D. & CRUTCHFIELD, R. Elementos de psicolonin. Silo Paulo, Pioneira, 1963.76 v. 2, p. 293.

com opiniões mais marcantes do que as suas. Nenhuma dessas colocações corresponde ao que pretende a Psicologia quando conceitua cientificamente personalidade.

Aproximamo-nos um pouco mais do conceito científico de per-sonalidade quando empregamos o termo para designar alguém que ficou na História. "Napoleão foi a grande personalidade da Revolução Francesa." Ou, então, literariamente, quando se diz que um romance ficou marcado pela personalidade da sua figura central, como: "A personalidade de D. Quixote comove os leitores de Cervantes." Nesses dois casos, já vemos a intenção de evidenciar uma maneira peculiar de ser, o que, no fundo, não contradiz aquilo que pode ser considerado como personalidade em Psicologia.

Há ainda aqueles que, com maior propriedade, usam o termo como sinônimo de vida psíquica: "Foi algo em minha personalidade que •me fez agir daquela maneira."

Não se pode dizer que apenas vulgarmente se encontrem múltiplas conotações na utilização do termo em questão. Allport consegue levantar mais de cinqüenta definições diferentes de personalidade utilizadas pela Filosofia, Teologia, Direito, Sociologia e Psicologia. Esse fato mostra-nos que, mesmo dentro do âmbito da ciência, as divergências podem existir sem se escapar do caráter idôneo da pesquisa.

Para que se entenda o sentido psicológico do conceito de personalidade é interessante que se pesquise antes a origem etimológica do termo. Etimologicamente, o termo personalidade origina-se no teatro romano, onde e quando os atores representavam de máscaras. Nessa máscara havia um buraco no lugar da boca, por onde passava a voz, chamado per sonare, com o uso, a máscara toda passou a chamar-se persona e, por extensão, como o ator se identificava com o papel estabelecido pela máscara, passou, ele mesmo, a chamar-se persona, deixando, assim, o termo persona de simbolizar a máscara para ser atribuído ao próprio ator ou à pessoa que representava de máscara. Surge então a palavra "personalidade" em português, que tem como função descrever e determinar as características extrínsecas dos indiví-duos, ou melhor, aquilo que cada um é. Mais simplesmente ainda: "Aquilo que cada um mostra ser."

De forma cientificamente incorreta, quando as explicações são feitas exclusivamente a partir do senso-comum, é raro que as pessoas concordem com esse conceito. Chega-se mesmo a afirmar que, na maioria das vezes, a vida é uma "representação", e isto quer dizer que se mostra mais freqüentemente aquilo que não se é. 0 problema aqui não é da pessoa que se observa, mas do observador, que a partir de

alguns poucos dados sobre o outro acredita que já domina todas as características típicas do seu comportamento.

Hilgard propõe, assim, a dificuldade de realmente se conhecerem as pessoas: "Cada indivíduo é único, a descrição científica de uma per-sonalidade é inevitavelmente difícil. Precisamos encontrar alguma forma de compreender as características duradouras do comportamento de uma pessoa, à medida que decorrem naturalmente de sua história de desenvolvimento, de seus objetivos e dos problemas da vida real por ela enfrentados. Nosso objetivo é descobrir e descrever, se pudermos, sua estrutura singular de personalidade; vale dizer, precisamos mostrar como os vários aspectos de sua personalidade se reúnem de tal forma que todos são compreensíveis em função de algum padrão subjacente. Se conseguirmos fazer isso, podemos comprender incoerências superficiais em seu comportamento. O que faz está coerente com sua estrutura total de personalidade, embora suas ações possam parecer contraditórias para aqueles que não a compreendem. Pode ser afetuoso para com sua família e cruel para com seus empregados, ter físico forte e preocupar-se com sua saúde, ser sentimental nas músicas que prefere, mas rude na política. Mesmo as peculiaridades e os maneirismos pessoais (idiossincrasias) podem ser vistos como expressões significativas da unidade mais profunda que é sua personalidade total."4

Não somente se tiram conclusões apressadas sobre os outros, como também se percebe o outro de forma imprecisa, em virtude de distorções das lentes de percepção social utilizadas na análise do seu comportamento. No primeiro caso capta-se apenas parte da personalidade do indivíduo que está sendo observado e no segundo projetam-se características que são próprias do percebedor na pessoa percebida. Isso indica que o conhecimento da personalidade não pode esgotar-se com simples observações aleatórias do comportamento ou a partir de opiniões pessoais; há que seguir uma sistemática mais cientificamente criteriosa para que seja possível distinguir "quem é quem" dentro de um processo de interação com pessoas.

O conhecimento da personalidade e a avaliação do desempenho.

A maior parte das dificuldades surgidas nós procedimentos que visam avaliar o desempenho humano dentro das organizações tem como ponto de partida a dificuldade de os supervisores avaliadores discriminarem, com precisão, as verdadeiras características das diferenças individuais de comportamento no trabalho daqueles subordinados que devem avaliar. Por esse motivo, com muita freqüência fornecem ao

4. HILGARD, E. & ATKINSON, R. Introdução à psicologia. São Paulo, Nacional, 1979, p.78 462.

órgão responsável pela adoção de medidas administrativas de pessoal informações imprecisas que, conseqüentemente, orientarão inadequa-damente a ação administrativa. Há, portanto, razões para pôr em dúvida muitos dos sistemas de avaliação de desempenho humano usados por um bom número de organizações.

Da mesma forma grande parte da significativa dificuldade que as pessoas no geral experimentam em seu processo de interação humana na situação de trabalho pode ser atribuída a esse processo nevrálgico,o da percepção de pessoas. É necessário levantar a hipótese de que, se são atribuídas características de personalidade a uma tal pessoa, conseqüentemente se está pensando no efeito desse traço na convivência diária. Quando se está falando do meticuloso, por exemplo, a ele será atribuído um comportamento no geral mais lento do que o da maioria dos demais e, em momentos de crise, com muita freqüência lhe será atribuído todo um quadro comportamental sintomático de alguém que seja empatador de serviço. Daí para diante, se a percepção do percebedor estiver errada, muito pouco poderá ser feito em termos de facilitar o entendimento mais produtivo entre essas duas pessoas; uma barreira se levanta, impedindo o entendimento mútuo. Não será de estranhar que alguém mais rápido no agir atribua ao tipo metódico a intenção de sabotagem de suas ações do tipo; "ele fica pensando num assunto a vida toda e quando se decide já é tarde demais, fazendo-me perder boas oportunidades".

Não é preciso muita elaboração sobre o assunto. 0 ponto central aqui reside no fato de que o relacionamento entre as pessoas depende de como elas se percebem umas às outras. "A pesquisa de percepção de pessoa passou do interesse pelos estímulos e pela exatidão com que são registrados para as formas através das quais os percebedores ativamente processam tais estímulos, a fim de criar o sentido interpessoal."5 Portanto não é cientificamente correto imaginar que um sujeito seja impassível diante da realidade percebida. Há uma distorção natural do mundo percebido como forma de busca de reafirmação da identidade do próprio percebedor. Para cada uma das pessoas, depois de si mesmas, nada mais é tão importante como as outras pessoas, pois sua maneira de agir as atinge em cheio, determinando nela sentimentos agradáveis ou desagradáveis. Não é de admirar que haja uma preocupação constante no sentido de conhecer os outros e formar, o mais rápido possível, convicções razoavelmente firmes a respeito de quem são essas pessoas.

5. HASTORF, A; SCHNEIDER, D. & POLEFKA, U. Percepção de pessoa. São Paulo, Edgard Blücher, 1973. p. 90.

"Percebemos as pessoas como entidades unitárias que possuem algumas características físicas e de personalidade, bem como alguns pensamentos e sentimentos. Os atributos de uma pessoa variam de muitas formas. As características físicas e de personalidade são propriedades relativamente duradouras da pessoa; os pensamentos e sentimentos são mais mutáveis. Nossas idéias sobre outras pessoas também vai um de acordo com o fato de decorrerem de características explícitas e facilmente observáveis de outra pessoa, ou de inferências que la/emos. As características físicas e os estados emocionais intensos sao características observáveis e nítidas das pessoas. Os pensamentos dos outros podem ser apresentados ou podemos inferi-los. Talvez um ilos aspectos mais salientes de uma pessoa seja a sua expressão emocional. Geralmente supomos que a 'aparência' de uma pessoa reflete seu estado emocional interior ou seu sentimento."6

No momento em que todos esses dados se ligam é que se começa a entender que, quando alguém se queixa que as pessoas mostram aquilo que não são, a dificuldade não reside numa eventual representação de papéis, mas na circunstância de que não está conseguindo detectar sinais comportamentais significativos à composição de um todo lógico, que seria, então, sua personalidade mais marcante. Ninguém mantém um falso papel por muito tempo. Basta que as circunstâncias exteriores não o ajudem e esse falso papel desabará com facilidade. Praticamente só no teatro ou no cinema alguém consegue viver um papel que não seja o seu; mesmo assim, o personagem interpretado levará com freqüência a marca do seu intérprete.

A psicologia social muito tem feito nesse sentido quando se utiliza de experimentos para explicar melhor como se dá o processo da percepção humana e seu conseqüente aspecto mais amplo, o processo de interação social. Um pressuposto importante colocado por esses estudiosos diz respeito à Teoria Implícita da Personalidade. "Se acreditamos que as percepções de outras pessoas são parcialmente determinadas por variáveis do percebedor e que os percebedores, considerados individualmente, podem partir de paradigmas um pouco diferentes a respeito do que os outros 'realmente são', não será incorreto a- firmar que as inferências do percebedor a respeito do outro revelam mais a respeito do percebedor do que a respeito da pessoa percebida.

"Exatamente essa interpretação foi defendida num livro muito influente, The psychology of personal constructs, publicado em 1955 por um psicoterapeuta, George Kelly. Sustentou que poderemos saber muito a respeito de uma pessoa se soubermos como ela classifica

6. Ibidem. p. 18.

os outros, ou se soubermos quais são os conceitos que usa para descrever seu mundo interpessoal."7 Cada um já traz dentro de si aquilo que é conhecido como Teoria Implícita de Personalidade e que é construída a partir dos seus referenciais de vivências e informações, já possuídas, dos outros seres, mas que não derivam necessariamente de um processo cultural comum a todos.

Outro aspecto não menos importante estudado pela Psicologia Social dentro do processo de percepção de pessoa são os estereótipos, considerados como um conjunto de características que, supostamente, se ajustam a uma categoria de pessoas. Nessè sentido, por não se possuir determinado dado a respeito da pessoa estimuladora, infere-se diretamente a respeito da única informação que é conhecida. Um exemplo clássico dentro da realidade brasileira é o do estereótipo de funcionário público. Se alguém é funcionário público (dado conhecido), necessariamente será um burocrata insuportável (dado inferido). Como se pode concluir, o estereótipo encerra uma forma de conhecer o outro a partir de uma excessiva generalização, em geral mais do tipo pejorativo, e que distorce a realidade do mundo das pessoas tão seriamente quanto as Teorias Implícitas de Personalidade.

Há várias teorias sobre o que seja personalidade; para diferenciá- -las, basta que sejam revistas as orientações que imprimiram as principais correntes do pensamento psicológico anteriormente mencionadas. É através delas que se sabe que a personalidade é o resultado de um reduto inato de características básicas, acrescido de experiências vividas, que dá a alguém uma fisionomia comportamental ímpar; é a isto que *se está referindo quando o tema é personalidade. "A busca de estrutura da personalidade é uma busca de alguma caracterização ou algum princípio unificador que exprima a unidade essencial da pessoa, bem como sua singularidade."8

Se a tarefa é conhecer a personalidade do outro, quer parecer que o início do processo deva residir no conhecimento de si, aquilo que é chamado de autopercepção. A partir desse dado básico será viável diferenciar as próprias características das características do outro para que se possa, assim, chegar o mais próximo possível do real conhecimento das demais pessoas. Toda a ciência psicológica é formada da sistematização das percepções que as pessoas têm a respeito do seu próprio comportamento, ou da maneira pela qual se vê.

7. HASTORF, A; SHNEIDER, D. & POLEFKA, J. Op. cit. p. 44.

8. HILGARD, E. & ATKINSON, R. Op. cit. p. 479.

A t|imi(|n, i.ilvc/ ÍI maior, dificuldade que apresenta o estudo domm . ............... . 1 possibilidade de só estudá-lo de forma indireta. Assim,.......11111111’ i oI imüvuçSo do seu comportamento é.que se pode inferir

i i . >|H<11<i i lnjui lo que no seu interior esteja acontecendo. Só se pode . iv. i l i . i i

u |H> inicial intelectual .de uma pessoa fazendo-a comportar-se iniiii.i Min.li .Io que solicite entre esse potencial em ação, como é o ■ <i ' ,n . Ir Mibmetê lu a um teste de inteligência. Da mesma forma, só é l i imti lvt t l concluir por suas características afetivo-emocionais, como,i i , u nxvmplo, se a pessoa é fogosamente exuberante ou mais contida mui tu

ms m.mifestações, se, diante de dada situação (como quando se• 1 1 ii iiiiti.i um velho e querido amigo), é possível observar tal compor- t «monto.

í o conjunto desses dados conhecidos ao longo do tempo que v/i1 1 compondo um conjunto de características únicas e combinadas (In lorma ímpar, que vai tecendo um retrato particular. Sendo próprio il.iqiiülíj pessoa, damos-lhe o nome de personalidade. "Nós acredita- iiii is que um traço seja um amplo sistema de tendências semelhantes <Ir ação que existem na pessoa e são estudadas. 'Tendências semelhantes de ação' são aquelas que um observador, olhando para elas do ponto de vista de um autor, pode reuni-las em categorias que possuem uma rubrica que lhes dá significado."9

Dois aspectos são considerados pontos-chaves para que se possa compreender melhor as diferenças individuais de personalidade:

— A etiologia ou fatores determinantes das diferenças individuais de per-

sonalidade.

— Os referenciais classificatórios em que podem ser subdivididas essas di-

ferenças.

Esses dois aspectos podem ser reunidos em dois tipos de respostas, sendo que a primeira visa cobrir aqueles pontos que explicam o "porquê" de as pessoas serem diferentes e a segunda o "como" ou em que elas diferem umas das outras.

Psicologicamente falando, a personalidade é aquele conjunto de características próprias a cada um e que, sendo particulares, distinguem as pessoas entre si. Todos têm uma personalidade que lhes é própria e graças a ela não confundimos Pedro com Paulo, bem como refuta-se a crença popular de que "fulano não tem personalidade" ou "beltrano perdeu sua personalidade", ela é marca própria de cada um.

A personalidade não constitui um elemento vago e apenas conceituado nos livros. É mais do que isso. Trata-se da maneira de ser das

9. ALLPORT, G.W. Patern andgrowth in personality. New York, Holt Rinehart and Winston,82 1961. p. 337

pessoas, em seus hábitos motores, motivações psíquicas e relacionamento interpessoal. Se observarmos atentamente o comportamento objetivo de cada um, isto é, a máscara que nos é acessível no contato do dia-a-dia, verificaremos que ela se caracteriza por determinada maneira de ser e difere das outras tanto quanto sua assinatura ou caligrafia são diferentes das demais. Dizemos, então, que a personalidade se mostra através de tudo aquilo que a pessoa é capaz de produzir ou de ser.

Esse conceito de personalidade é básico à psicologia aplicada à situação empresarial, onde o modus vivendi exige intenso relacionamento interpessoal. Se formos capazes de perceber quais as características de personalidade com as quais se deve interagir, será muito menor a probabilidade de visarmos um tratamento inadequado para com as pessoas. É errado pretender um relacionamento interpessoal produtivo e não se pode ser sensível às características de personalidade de cada um.

A maneira de ser de cada um, isto é, sua personalidade, prende- -se a fatores básicos que devem ser observados. Esses fatores são: a constituição física, o potencial intelectual, os traços afetivos e emocionais, os interesses pessoais e profissionais e, finalmente, todo o cabedal de experiências vividas, armazenadas no decorrer da vida.

Essa autopercepção foi exaustivamente estudada por muitos cientistas do comportamento. Hilgard parece resumir bem a abrangência do processo. Segundo ele, a autopercepção consta da "percepção do eu como um agente", podendo interferir nos dados de realidade e assumindo a responsabilidade pelos nossos atos; "da percepção do eu como contínuo", o que permite o reconhecimento de cargas de experiências pessoais passadas interferindo na maneira atual de ser, bem como projetando uma programação pessoal futura, "da percepção do eu com relação a outras pessoas", ou seja, o impacto da atuação do outro na interação social é vital de forma tal que as aceitações ou rejeições de outras pessoas são críticas na formação da autopercepção, da "percepção do eu como corporificação de valores e objetivos", entrando aqui o conceito do eu ideal como parâmetro de julgamento da conduta pesssoal, determinando, assim, níveis de auto-engrandecimento (auto- -estima elevada) ou de autodegradação (auto-estima rebaixada) — portanto, os triunfos e fracassos de uma pessoa são vitais para ela.

"Fundamentalmente, pode-se dizer que as pessoas apresentam diferenças individuais de desempenho no trabalho por dois motivos principais:

Primeiro: porque nasceram diferentes umas das outras, são as cha-madas variáveis inatas.

Segundo: porque passaram por experiências, de vida diferentes, SÍÍO as chamadas variáveis adquiridas.

A personalidade de cada um será a resultante das variáveis inatas om interação com as experiências vividas."10

RELAÇÕES INTERPESSOAIS EM PEQUENOS GRUPOS

Se não há dúvida de que a presença ou ausência de objetos físicos afeta e mesmo modifica comportamentos, como, por exemplo, o rear- ranjo das mobílias de uma casa não pode passar despercebida a importância do impacto causado pela presença das pessoas. O tipo e a disposição dos móveis em uma sala de estar podem dar ao seu ocupante sensações de bem-estar, amplidão, confinamento, ser fonte de prazer ou desprazer e assim por diante. É mais fulminante ainda o efeito que a presença do outro causa. Os móveis de uma sala permanecem impassíveis onde quer que sejam colocados, mas as pessoas se movimentam, exprimem suas opiniões, aprovam, desaprovam, podem infligir sofrimento ou felicidade. A convivência entre as pessoas é um fato marcante em termos do destino da vida de cada um. O sucesso ou insucesso na formação de vínculos interpessoais é inegavelmente fonte de alegria ou sofrimento e pode, conseqüentemente, ser um poderoso determinante dos níveis dos sentimentos de auto-estima de cada um.

Schutz postula necessidades de inclusão, controle e afeição. É possível estudar o comportamento humano em pequenos grupos das mais diferentes formas, na família, no esporte, nas afiliações partidárias e assim por diante. Para que se aproveite mais uma abordagem específica, convém que o enfoque seja dirigido para o comportamento nos grupos de trabalho. A orientação seguida por Schutz tem importantes considerações que chegam a explicar com bastante clareza aquilo que se pode observar e compreender quando as pessoas se acham dentro de grupos que devem, por definição, atingir objetivos. Ele enuncia assim o que chama de postulado das necessidades interpessoais:

"a) Todo indivíduo tem três necessidades interpessoais: Inclusão, Controle e Afeição.

b) Inclusão, Controle e Afeição constituem um conjunto de áreas que dizem

respeito ao comportamento interpessoal, suficientes para prever e explicar

o fenômeno interpessoal."11

10. BERGAMINI, C.W. Avaliação de desempenho humano na empresa. São Paulo, Atlas, 1979. p. 73-4.

11. SCHUTZ, W. Op. cit. p. 13.

Segundo o autor, os pequenos grupos, assim como os indivíduos, não nascem maduros e produtivos. Ao associar-se a um grupo cada pessoa irá passando por diferentes fases de atendimento de suas necessidades interpessoais, ao mesmo tempo que o grupo em si vai, de certa forma, atendendo a essas necessidades à medida que os relacionamentos entre os diferentes membros apresentem características especiais. Essas fases são tão marcantes que ao observar os sintomas característicos de cada uma delas reconhece-se não apenas a fase de maturidade do grupo em si, mas também o comportamento típico de cada indivíduo que o compõe.

"A necessidade interpessoal de inclusão é definida comporta- mentalmente como a necessidade de estabelecer e manter relacionamento satisfatório com as pessoas, tendo em vista sua interação e associação. 'Relacionamento satisfatório' inclui (1) uma relação psicologicamente confortável com as pessoas em um ponto de uma escala onde o comportamento é o de iniciar o relacionamento com todas as pessoas, até aquele no qual não se procura iniciar interação com ninguém e (2) relação psicologicamente confortável com as pessoas com relação a suscitar um comportamento de sua parte no sentido de iniciar interação consigo, até o extremo de nunca iniciarem relações para consigo.

Ao nível do sentimento, a necessidade de inclusão é definida como a necessidade de estabelecer e manter um sentimento de mútuo interesse com as pessoas. Este sentimento inclui (1) ser capaz de ter interesse por outras pessoas em um nível satisfatório e (2) conseguir também que as outras pessoas tenham interesse por si ao mesmo nível satisfatório.

No que diz respeito ao autoconceito, a necessidade de inclusão é a necessidade de sentir que a própria pessoa é significante e tem valor."12

É buscando atender a um movimento natural que os indivíduos, ao procurarem fazer parte de um grupo, estão imbuídos daquele espírito norteado pelo "estar junto", ao mesmo tempo que quer ser conhecido e adquirir uma identidade. No início, portanto, das relações interpessoais, há um aspecto comum identificado como uma espécie de comprometimento em deixar-se envolver. 0 autor aponta diferentes formas de comportamento dos membros do grupo dentro da fase inicial de inclusão e vale a pena salientá-las, para que fique claro que nem todos procedem da mesma forma, tendo em vista o atendimento dessa primeira necessidade.

12. SCHUTZ, W. Op. cit. p. 18.

Há três tipos claramente distintos de comportamento de inclusão que vão apresentando a seguinte intensidade: A pessoa que desenvolve muita atividade, principalmente no sentido de tomar grandes iniciativas de incluir pessoas no grupo, é chamada de "Supersocial", aqueles que estão moderadamente preocupados em serem incluídos e incluir os outros no grupo, portanto, desempenham- uma atividade pouco pronunciada, sendo conhecidos como do tipo "Social", e, finalmente, os indivíduos que esperam que os demais tomem toda a iniciativa de incluí-los, desenvolvendo por si mesmos pouca atividade nesse sentido, aos quais se chama de "Hipossociais".

A fase de inclusão estará finda quando todos os membros sentirem que têm sua presença assegurada no grupo e sabem que sua ausência chama a atenção dos demais membros.

"A necessidade interpessoal de controle é comportamentalmente definida como a atitude de estabelecer e manter relações satisfatórias com as pessoas em termos de controle e força. 'Relação satisfatória' inclui (1) uma relação psicologicamente confortável com as pessoas em algum ponto de uma escala que vai desde exercer todo o controle sobre a outra pessoa, até o de não exercer nenhum controle sobre o comportamento de ninguém, e (2) manter uma relação psicologicamente confortável com as pessoas, tendo em vista estimular o comportamento dos outros em algum ponto de uma escala que vai de sempre ser controlado a nunca ser controlado por elas.

Com relação aos sentimentos, a necessidade de controle é definida como a necessidade de estabelecer e manter um sentimento de respeito mútuo pela competência e responsabilidade dos outros. Este sentimento inclui (1) ser capaz de respeitar os outros, bem como (2) merecer o respeito dos outros com relação a si próprio em nível satisfatório."13

Fica bem claro que, após cada um ter assegurado sua presença no grupo, procura fazer-se conhecer em termos da sua competência pessoal e responsabilidade por determinado papel comportamental assumido, até o ponto em que naturalmente seja estabelecido um clima de respeito mútuo.

Da mesma forma que na fase anterior, os comportamentos dos diferentes indivíduos que compõem o grupo serão diferentes entre si em termos da intensidade com que esse controle é expresso. O tipo chamado "Autocrata" procura sobremaneira estar no início do controle de todos os participantes do grupo, o "Democrata" seria aque

13. SCHUTZ, W. Op. cit. p. 18 e 20.

le indivíduo que, quando necessário, assume o controle, mas sente-se também confortável quando deve deixar-se controlar; finalmente, o "Abdicrata", sendo caracteristicamente um tipo submisso, não inicia nenhum comportamento tipo controle, mas, pelo contrário, prefere ser controlado.

Em geral, nesta segunda fase podem aparecer tensões e ultrapassá-las significa um passo além na maturidade do relacionamento das pessoas que compõem o grupo.

"A necessidade interpessoal de afeição é comportamentalmente definida como a necessidade de estabelecer e manter relacionamentos satisfatórios com outras pessoas no tocante ao amor e à afeição. 'Relação satisfatória' inclui (1) uma relação psicologicamente confortável com os outros em algum ponto de uma escala que vai desde iniciar relacionamentos próximos e pessoais com todas as outras pessoas, até não originar relacionamento próximo e pessoal com ninguém e (2) a relação psicologicamente confortável com as pessoas no sentido de suscitar um comportamento por parte delas que vai de sempre iniciar um comportamento íntimo e pessoal para consigo, a nunca originar relações próximas e pessoais com relação a si mesmo.

Ao nível de sentimento, a necessidade de afeição é definida como a necessidade de estabelecer e manter um sentimento de mútua afeição com outras pessoas. Esse sentimento inclui (1) ser capaz de amar outras pessoas a um nível satisfatório e (2) ter o amor dos outros também a um nível satisfatório.

A necessidade de afeição, definida ao nível de autoconceito, é a necessidade de sentir que se é digno de ser amado."14

A abordagem de Schutz, visando deixar claro que tipo de necessidade está em jogo no relacionamento interpessoal, aponta um fator de grande importância que reside ng busca de equilíbrio, que é constantemente almejado, entre o comportamento da própria pessoa e dos demais com os quais lhe é dado interagir.

Da mesma forma, há três tipos difèrentes de comportamentos na fase da afeição: o primeiro é chamado de "Superpessoal", quando a afeição é intensamente buscada e a conduta se caracteriza como a de grande intimidade e pessoalidade; o segundo tipo é conhecido como "Pessoal", que consegue manter-se bem tanto em relacionamentos próximos como naqueles em que sejam requeridos maior distanciamento e impessoalidade. Finalmente, o tipo conhecido como "Impessoal", que se comporta geralmente de forma distante, esperando que os demais lhe dêem afeição, e que não evidencia sinais de maior

14. SCHUTZ, W. Op. cit. p. 20.

proximidade ou intimidade; ou melhor, não parece estar emocionalmente próximo de ninguém.

Exemplificando conjuntamente cada uma dessas fases, pode-se concluir que numa relação interpessoal a inclusão está prioritariamente voltada à formação do relacionamento, enquanto o controle, assim como a afeição, irão aparecer à medida que esses relacionamentos já estejam estabelecidos. No seu bojo, a inclusão leva os indivíduos . 1 se preocuparem com a existência ou não de relacionamentos. Já no controle, cs sintomas comportamentais são típicos da preocupação sobre quem dá as ordens e quem toma as decisões. Finalmente, na etapa da afeição, o objeto de preocupação diz respeito a quão próxima ou distante a relação se apresenta em termos emocionais. Em re-sumo, a inclusão está buscando saber quem está dentro ou fora do grupo, o controle, quem está por cima e a afeição, quem está próximo ou distante.

Não é difícil observar que essa dinâmica de desenvolvimento dos pequenos grupos aparece dentro do contexto organizacional. O momento da inclusão, de controle e, finalmente, o trabalho mais produtivo desenvolvido na fase de afeição, bem como os comportamentos típicos descritos dentro de cada uma dessas fases; aplicam-se com extrema freqüência ao dia-a-dia dos grupos de trabalho.

Cabe lembrar que não necessariamente todos os grupos chegam à terceira e mais produtiva das fases. Há grupos que não conseguem ultrapassar a primeira e seus membros passam horas trabalhando uns ao lado dos outros como ilustres desconhecidos. Por outro lado, com freqüência há contextos organizacionais que favorecem a que os membros dos seus grupos de trabalho permaneçam eternamente sob a tensão típica da fase de controle, estão todos apenas interessados em mostrar quem é que dá as ordens. Por fim, não se pode ser pessimista e deixar de mencionar equipes às quais o amadurecimento afetivo foi possível e que trabalham como um verdadeiro time. No primeiro caso temos uma confusão generalizada, no segundo, a competição que caracteriza o clima habitual de trabalho, e, no terceiro, sente-se que a cooperação é o principal norteador das ações dos diferentes membros.

0 próprio Schutz coloca a compatibilidade entre os membros como um dos fatores primordiais nesta luta até o tão almejado conforto da produtividade conjunta. Para ele: "A compatibilidade pode ser entendida como a propriedade de relacionamento entre duas ou mais pessoas, entre um indivíduo e seu papel, ou entre o indivíduo e sua situação de trabalho, que leve a uma satisfação mútua das neces

sidades interpessoais e de uma coexistência harmoniosa."15 Em sua obra The

interpersonaI underworld apresenta um conjunto de pesquisas com dados primários que comprovam de maneira irrefutável seus pontos de vista.

"Se aquele que está coordenando um grupo conhece seus ciclos evolutivos, terá maior orientação daquilo que está acontecendo em um momento de grande confusão. Esse conhecimento lhe sugerirá quais são as esferas subjacentes àqueles fenômenos do grupo aos quais é preciso atendér, o que lhe facilitará centralizar a atenção do grupo em problemas básicos. Se existe rivalidade entre seus membros, por mais que se expresse cordialmente, o coordenador fará que isso saia à tona incitando à luta física. Se o problema é afetivo ou sexual, talvez tenha chegado o momento que cada um diga por quem se sente atraído e possa descobrir o que se passa. Como é óbvio, nem sempre a teoria está certa,, mas proporcionará uma série de conjecturas sobre as quais o coordenador pode trabalhar, com vista a ajudar o grupo a ver a si mesmo com mais clareza e a descobrir sua própria realidade."16

A interação social. A interação social é tão importante para o ser humano que o fenômeno foi cuidadosamente estudado pela psicologia social, originando um novo corpo de ciência que buscou descobrir e estudar as leis e as modalidades dos pequenos grupos, o que inclui sua dinâmica própria, sua origem e fases desenvolvimentais.

Dentro desse novo campo de estudo é obrigatório mencionaro nome de Kurt Lewin, nascido na Prússia a 1890 e falecido a 1947 nos Estados Unidos, em uma cidade perto da Universidade de Harvard, onde desenvolveu muito dos seus trabalhos voltados à dinâmica dos pequenos grupos dentro das organizações no famoso instituto M. I. T. "Lewin elucida a dinâmica das relações interpessoais e intergrupais a partir das mesmas hipóteses e das mesmas concepções que ele amadureceu longamente e pacientemente elaborou, relativas ao desenvolvimento da personalidade — ao que ele chamou a dinâmica da vida intrapessoal. A dinâmica de uma personalidade, ele o demonstrou experimentalmente, é função de sua psicogênese. E assim virá a descobrir que o mesmo acontece com a dinâmica dos grupos."17

Antes de Lewin já se havia tratado do assunto; todavia de maneira não tão efetiva. Comte (1793-1857), como sociólogo, declarou-se

15. SCHUTZ, W. Op. cit. p. 105.

16. SCHUTZ, W. Todos somos uno; lá cultura de los encuentros. Buenos Aires, Amorrortu Editores, 1973, p. 118.

17. MAILHIOT, G.B. A dinâmica e gênese dos grupos. São Paulo, Duas Cidades, 1970. p. 11 -2 .

contrário à edificação de uma nova ciência, que chamou de "psicologia social", sendo assim o primeiro a usar tal termo.

Por sua vez, Durkhein (1858 a 1917), também sociólogo, opõe-se .'i nova ciência assim se referindo a ela: "A Psicologia Social não é se- nflfo uma palavra que designa toda espécie de generalidades, variadas i! imprecisas, sem objeto definido."

A expressão psicologia social foi aceita pela primeira vez por sociólogos e filósofos sociais franceses que procuraram buscar as primei- r.is interpretações psicológicas para os fatos sociais.

Willian MacDougall (1871-1929), psicólogo social e sociólogo inglês da Universidade de Oxford, propõe a seguinte subdivisão: "Psicologia Individual" é o campo de conhecimento que estuda os traços fundamentais do indivíduo como ser humano, "Psicologia Coletiva" detém-se especialmente no estudo do grupo e suas principais características; e a "Psicologia Social" volta-se à busca de compreensão da influência do grupo sobre o indivíduo.

Nas primeiras décadas do Século XX, Freud, em sua obra O Mal-estar na Civilização, coloca a inevitabilidade de o homem viver em sociedade, mas que esta, por sua vez, lhe impõe inúmeras restrições que são a fonte da sua infelicidade. "No processo de desenvolvimento do indivíduo, o programa do princípio do prazer, que consiste em encontrar a satisfação da felicidade, é mantido como objeto principal. A integração numa comunidade humana, ou adaptação a ela, aparece como condição dificilmente evitável, que tem de ser preenchida antes que esse objeto de felicidade possa ser alcançado."18

KURT LEWIN E A TEORIA DE CAMPO

Voltando ao trabalho de Kurt Lewin, tem-se nele o primeiro esforço centralizador, no sentido de convocar os psicólogos sociais a envidarem seus esforços com o objetivo de pesquisar mais a fundo o estudo do comportamento humano dentro dos microgrupos, onde o relacionamento face a face das pessoas que os compunham era fator de importância preponderante.

"Graças a Lewin, e a partir dele, puderam ser destacados vários critérios que nos permitem identificá-los. Para que haja comportamento de grupo é necessário que vários indivíduos experimentem as mesmas emoções de grupo, que estas emoções de grupo sejam suficientemente intensas para integrá-los e deles fazer um grupo, que, finalmente, o grau de coesão atingido por esses indivíduos seja tal que

18. FREUD, S. O mal-estar na civilização. Rio de Janeiro, Imago, 1974. p. 103.

eles se tornem capazes de adotar o mesmo tipo de comportamento. Estes comportamentos de grupo podem variar em termos de duração conforme sejam desencadeados por um agente exterior, ou por um agente provocador, ou por um líder."19 Há então que distinguir dois tipos diferentes de pequenos grupos: primeiramente, há aquele que se organiza e se orienta em função da execução ou do cumprimento de uma tarefa: é conhecido como "sócio-grupo"; o segundo tipo é estruturado em função da polarização dos seus próprios membros e é denominado "psicogrupo".

Para Lewin é o conjunto das interações existente no interior de um espaço psicossocial que determina a dinâmica do grupo; portanto, esse fenômeno é irredutível, não podendo ser explicado à luz da psicologia individual. Por sua vez, o comportamento dos indivíduos mesmo enquanto seres sociais é função dessa dinâmica grupai, independente mesmo das vontades individuais. Dessa forma, a atitude de um indivíduo é função de sua relação dinâmica com os diferentes aspectos da situação social que assume — é, portanto, o ambiente que coloca o indivíduo em um determinado estado de espírito. Finalmente, as percepções de cada um dos membros de um grupo, sobre a situação social, são condicionadas por suas atitudes enquanto membro de uma restrita coletividade.

Kurt Lewin é conhecido como sendo o autor de Teoria de Campo na qual há que se considerar:

a) A "Totalidade Dinâmica", na qual admite que a personalidade é consi-derada como constituída de um complexo de sistemas, formas e processos psíquicos.

b) Essa personalidade constitui-se do "eu íntimo", como se fosse um núcleo central provido de valores fundamentais e de maior importância para o indivíduo; do "eu social", no qual se encontram aqueles sistemas de valores compartilhados com o grupo; e "eu público", caracterizando a região mais superficial da personalidade responsável pelos contatos humanos. Assim, em pessoas característica mente introvertidas há uma predominância do "eu íntimo", sendo que, para os extrovertidos, o "eu público" é predominante no seu espaço vital.

c) 0 "campo social", no qual a gênese, a estrutura e a dinâmica de um grupo determinam as posições relativas dos diferentes elementos que o constituem — portanto, o grupo tem uma dinâmica própria. Para Kurt Lewin o campo social é considerado como a totalidade dinâmica da coexistência de forças oriundas do processo interativo dos indivíduos dentro dos pequenos grupos ou subgrupos.

Dessa forma são elaborados quatro pressupostos básicos:

19. MAILHIOT, G.B. Op. cit. p. 26.

1. 0 grupo deve ser considerado como o terreno dentro do qual o indivíduo se mantém — sua integração num grupo depende, portanto, da clara definição de sua participação no seu espaço vital, ou da caracterização da sua liberdade típica de movimento no interior do grupo.

2. 0 indivíduo, conscientemente ou não, utilizando-se do grupo e das relações sociais que mantém, com vista a satisfazer necessidades próprias, bem como suas aspirações sociais; portanto, o indivíduo utiliza o grupa como seu instrumento.

3. Mesmo que o indivíduo se sinta ignorado, isolado ou rejeitado pelo grupo, ele não deixa de ser um dado da realidade da qual ele faz parte; portanto, valores, necessidades e expectativas pessoais são por ele gratificados ou frustrados. Nenhum membro deixa de sofrer o impacto do grupo e não escapa à sua totalidade.

4. O grupo é considerado como um dos elementos do espaço vital do indivíduo, ou melhor, é um setor desse espaço vital.

"A 'adaptação social', em conclusão, consistiria, segundo Lewin, em concluir esta superação, em atualizar suas aspirações e suas atitudes, em atingir seus objetivos pessoais, sem nunca forçar ou romper os laços funcionais com a realidade coletiva ou o campo social em que o indivíduo se insere e que constitui o fundamento de sua existência."2 0

Não se pode jamais negar o mérito indiscutível de Lewin em suas pesquisas e descobertas no tocante ao assunto que diz respeito a pequenos grupos. Foi ele que inegavelmente percebeu aí um importante campo de estudo e, por conseguinte, deu os primeiros, porém grandes, passos na tentativa de desvendar em moldes de pesquisa científica todo um pressuposto sobre o qual, posteriormente, outros estudiosos puderam refinar mais suas pesquisas. Muito se tem estudado sobreo assunto desde então, e a Psicologia Social conta, hoje em dia, com um acervo praticamente inesgotável de enfoques sobre o assunto.

Seria então válido mencionar, embora de passagem, conceitos de outros autores a título de enriquecimento sobre o assunto.

Thibaut e Kelley propõem que o termo "grupo" tem sido tão am-plamente utilizado que se torna necessário restringir com maior precisão aqueles critérios que o definem; portanto, propõem duas características básicas, as quais qualificam um conjunto de pessoas enquanto formadoras de um pequeno grupo.

Num trabalho denominado "Formação e Desenvolvimento de Pequenos Grupos" esses dois autores posicionam-se da seguinte forma diante do problema: "Para estudar os grupos, torna-se necessário primeiramente defini-los. Uma vez que o termo grupo esteja sendo aplicado a muitas diferentes coleções de pessoas, é necessário restrin-

•>0. MAILHIOT, G.B. Op. cit. p. 55.

gir o seu significado àqueles conjuntos de pessoas que cabem dentro de um certo critério. O primeiro critério é aquele que diz respeito ao seu tamanho. De forma clara, um grupo deve compreender duas ou mais pessoas, mas teoricamente não há um limite superior para o seu tamanho. Na prática um grupo que efetivamente funcione é usualmente composto de menos de vinte pessoas. Mesmo desse tamanho geralmente se dá sua fragmentação em grupos menores. Quando isso é deliberado e há uma coordenação entre os relacionamentos de tais subgrupos, desenvolveu-se uma organização.

Um segundo critério que distingue um grupo de uma coleção de pessoas é que os membros interajam uns com os outros de tal forma que o comportamento de um membro influencie o comportamento dos outros. Isso quer dizer que os membros são de alguma forma com- portamentalmente interdependentes. Um terceiro critério é que os membros se percebam a si mesmos como sendo um grupo. Para tanto eles precisam estar psicologicamente atentos uns aos outros e isso, do ponto de vista prático, impõe limites ao tamanho possível do grupo."21

Existem ainda muitas outras peculiaridades passíveis de exame no tocante a: Formação e Desenvolvimento, Estrutura, Funcionamento, Influência no Comportamento Individual, Processos de Interação, Estruturação e assim por diante; todavia, tais assuntos contam com extensa bibliografia que pode ser encontrada no campo da Psicologia Social. Há outras importantes obras que numa linha de maior especialização desenvolvem tais temas dentro do campo específico dos grupos organizacionais. Esta constitui, não há dúvida, uma importante área de especialização que apresenta considerável complexidade.

Em termos práticos não se pode negar a importância dos grupos para cada indivíduo de per si.

É através do grupo ao qual cada indivíduo pertence que ele consegue satisfazer suas importantes necessidades sociais também conhecidas como de afiliação.

Por outro lado, é através do grupo que cada um estabelece seu próprio autoconceito. 0 relacionamento com os demais constitui-se em importante fonte de informação sobre cada um em si mesmo.

É dentro do grupo que se pode conseguir auxílio e apoio, tendo em vista a consecução não somente dos objetivos individuais como também organizacionais.

21. HILT0N, B.L. & REITZ, H.U. Groups and organizations: integrated readings .in the analysis of social behavior. Califórnia,

Wadsworth Publishing Company, 1971. p. 31.

Somente dentro dos grupos é que se pode compartilhar e auxiliar *'ni .iiividades que tenham objetivos comuns, como, por exemplo, fabri-i . 1 1 objetos e produtos, participar de atividades que visam ao diverti- monto, prestação de auxílio e muitos outros.

I malmente, há que se considerar que seria ótimo que os objetivo:, do próprio indivíduo, do grupo e da organização fossem coinci- ilvnhis. Como isso não é sempre possível, há que possuir um certo grau de conformidade individual para continuar pertencendo ao grupo.

O FEIMÕMENO DA LIDERANÇA

Nenhum outro assunto parece, ao mesmo tempo, ser tão sutil e in despertado o interesse de tantos. É significativamente elevado o número de trabalhos publicados sobre o assunto. A cada dia surgem novas pesquisas que têm por objetivo desvendar as mais diferentes facetas sobre o problema. Essa riqueza de fontes de informação determina uma relativa dificuldade em escolher um só trabalho que esgoteo assunto e satisfaça por completo as múltiplas interrogações que ainda pairam no ar. Esse estado de coisas leva a crer que ainda muito se tenha a dizer quanto às reais implicações do ato de dirigir pessoas.

A liderança no contexto organizacional. O fator liderança adquire espantosa importância dentro do contexto organizacional. Como as empresas podem ser consideradas predominantemente formadas de grupos de pessoas que precisam ser coordenadas em seus esforços individuais, a fim de que metas e objetivos sejam alcançados, cada dia mais se tem valorizado aqueles que patentemente usam com eficácia seus recursos pessoais no cumprimento das responsabilidades de bem dirigir subordinados.

É fácil observar que, na grande maioria dos casos, as pessoas po-sicionadas em cargos de chefia acabaram por aprender a conduzir pessoas através de uma metodologia aleatória e desordenada. Muito freqüentemente os indivíduos conhecidos como bons chefes são pouco específicos ao configurar aquilo que mais facilitou seu sucesso no trato com as pessoas que dirige. Atingiram sua eficiência como chefes, atuando por ensaios e erros no decorrer do seu dia-a-dia de trabalho. É comum que essas pessoas apresentem uma real dificuldade em ordenar essas experiências quando se vêem diante da contingência de transmiti-las aos demais.

Vários estudiosos do assunto têm chegado a conclusões que muito se assemelham ao ponto de vista de McGregor quando afirma: "É pouco provável que exista um único quadro básico de conhecimentos e características peculiares à personalidade de todos os líderes. As

características da personalidade de líder são de muita importância. mas as que sao essenciais diferem consideravelmente conforme as circunstâncias. Aquelas necessárias a uma liderança política bem sucedida são diversas das que se aplicam à administração industrial ou à liderança militar ou educacional. Os líderes transferidos de um tipo de instituição social para outro tanto estão sujeitos ao malogro como ao sucesso.

Mesmo dentro de uma única instituição, tal como a indústria, circunstâncias diferentes requerem diferentes qualidades de liderança. Tal circunstância é bastante óbvia quando estabelecemos comparações entre excelentes líderes industriais em diversos períodos históricos, diversas culturas, diversas indústrias ou mesmo em empresas menores. Os requisitos de liderança em uma empresa jovem ainda lutando por se afirmar, por exemplo, são completamente diferentes daqueles exigidos por uma grande firma já tradicionalmente estabelecida.

Mesmo numa empresa individual, funções diversas (vendas, finanças, produção) exigem conhecimentos e técnicas diversas de liderança. Os administradores são, às vezes, bem sucedidos numa função, mas de maneira alguma são sempre bem sucedidos em outra. O mesmo se aplica à liderança de níveis organizacionais diferentes. Os chefes de seção capazes não darão bons presidentes (ou vice-versa). No entanto, cada um deles poderá ser um líder eficiente.

Por outro lado, líderes que diferem, de maneira marcante, em conhecimentos e características freqüentemente têm êxito igual em determinadas situações em que se sucedem uns aos outros. Tal circunstância torna-se particularmente evidente nas sociedades ou grupos executivos em que a liderança é, na realidade, compartilhada. A própria idéia de equipe implica padrões diferentes e suplementares de capacidade entre seus membros.

Muitas características de liderança consideradas essenciais, em última análise, não diferenciam o líder capaz dos outros incapazes. Na realidade, algumas delas — por exemplo, integridade, ambição, decisão — podem ser encontradas não apenas no líder, mas em qualquer membro eficiente de uma organização."2 2 Portanto, jamais se logrará, em poucas palavras ou de maneira superficial, esgotar o assunto de maneira que se respondam todas as perguntas que se pode fazer a esse respeito. Esse tópico, compreendido dentro da Psicologia Social, deve ser visto de forma bastante ampla.

É temerário afirmar que o líder nasça feito ou que se possa formá-lo. Na verdade, não há regras tão gerais dentro desse campo; cada

22. McGREGOR, D. Motivação e liderança. São Paulo, Brasiliense, 1973. p. 64.

ciso c um caso particular. Muitas variáveis, não somente individuais,i omo lainbém ambientais, devem-se cruzar para que se possa observar11 Imòmeno da liderança. A pesquisa moderna destruiu o mito do "lí-i loi n.ito", bem como não se pode concluir que se consiga fazer de não Importa qual indivíduo um verdadeiro líder.

Há uma característica dentro do processo da liderança a partir da i|ii,il se observa que, dentro dos pequenos grupos, quando um líder• ip.iiece, as diferenças individuais são controladas e mesmo respeita- das. O grande objetivo é o de conseguir que todo o dinamismo possível do qual as pessoas são capazes se transforme em ação coordenada diante de um mesmo objetivo a ser atingido. Pigors vê o líder como aquele que é capaz de, numa situação social, influenciar os outros a partir de suas idéias e através de suas ações.

É fácil, então, compreender que alguém possa liderar determinado grupo de pessoas, mas não outro. Dessa forma o fenômeno está preso às diferenças individuais não somente dos participantes do grupo, como também das características pessoais daquele que as está conduzindo.

Num rápido levantamento, Fiedler aponta em sua principal obra uma série de diferentes definições para liderança:

"Liderança é o exercício da autoridade e da tomada de decisões (Dubin,

1951)!

Liderança é dar início a atos que resultam em um padrão consistente

de interação global voltada à solução de problemas que são mútuos

(Hemphill, 1954).0 líder é a pessoa que mais de perto atende às normas e aos valores do

grupo; essa conformidade dá a ela a mais alta posição, que atrai as pessoas e implica o direito de assumir o controle do grupo (Ho- mans, 1950).

Liderança é uma habilidade de persuadir ou dirigir as pessoas sem o uso do prestígio ou da força de uma autoridade formal, ou de circunstâncias externas (Reuter, 1941).

O líder é uma pessoa que tem sucesso em conseguir que as pessoas o sigam (Cowley, em Hemphill, 1954).

0 líder é a pessoa que consegue as mudanças mais efetivas no desempenho do grupo (Cattell, 1953).

O líder é aquele que inicia e facilita a interação entre os membros do grupo (Bales e Strodbeck, 1951).

A liderança, numa discussão em grupo, diz respeito às atividades de iniciar, organizar, clarificar, questionar, motivar, resumir e formular

conclusões, dessa forma, o líder é a pessoa que passa mais tempo falando ao grupo, desde que caiba a ele cumprir a maior parte dessas tarefas verbais (Bass, 1949).

A liderança é o processo de influenciar as atividades do grupo através da colocação e da chegada a objetivos (Stogdill, 1950).

O líder é aquela pessoa identificada e aceita como tal pelos seus seguidores (Sanford, 1949)."2 3

Características do líder e dos grupos. Ao longo de todas essas de-finições é possível identificar uma característica comum qualificada pela habilidade de conduzir as pessoas de forma natural, isto é, de conformidade com as características e normas próprias dos diferentes grupos nos quais um líder pode aparecer. Trata-se, por conseguinte, da simples constatação do fenômeno; é da sua descrição ã partir dos dados objetivos que se pode depreender um comportamento de liderança.

A seguir, o autor apresenta-sua própria conceituação de liderança, afirmando: "Nós definiremos aqui o líder como um indivíduo no grupo, a quem é dada a tarefa de dirigir e coordenar tarefas relevantes nas iniciativas grupais, ou quem, na ausência do líder designado, assume a principal responsabilidade de desempenhar tais funções no grupo."24 Isso não quer dizer exatamente que ele assuma tal papel durante o tempo todo, isto é, há momentos nos quais ele o faz de maneira mais diretiva, outras em que apresenta uma abordagem de menor interferência pessoal. Por outro lado, é possível observar que interfere em alguns casos com maior freqüência e em outros menos freqüentemente, mas, todas as vezes que o grupo sentir necessidade de um referencial ou de alguma revisão da orientação de suas atividades, acabará por solicitar a interferência daquele a quem estão acostumados a seguir.

De maneira bastante clara, percebe-se que é esperado de um ver-dadeiro líder fazer com que o grupo produza frente aos objetivos que devem ser atingidos. Uma vez atingidos tais objetivos, a satisfação dos membros do grupo passa a ser algo facilmente constatável. Considera- -se, portanto, ainda como de sua responsabilidade o fato de garantir o moral dos membros que se acham sob sua direção. Finalmente, esse moral grupai deve também retratar a satisfação de cada membro em particular, o que implica uma sensibilidade especial em dar a cada um a oportunidade de utilizar-se de seus próprios recursos pessoais da forma mais natural possível. Dessa maneira, ele está sempre atento no

23. FIEDLER, F.E. A Theory of leadership effectiveness. New York, McGraw-HilI, 1967. p. 7

e 8.

24. FIEDLER, F.E. Op. cit. p. 8.

sentido de favorecer o ajustamento de cada pessoa dentro do contexto lirupal no qual se acha inserida.

Parece ficar bem evidente que a grande tarefa do líder consiste em ter a habilidade de coordenar as atividades de cada membro em particular, a fim de que a atividade grupai flua de forma normal e sem interrupções, ao mesmo tempo que se verifique um clima de harmonia no tocante à participação de cada um.

Verifica-se com freqüência que a atuação do líder não está única e exclusivamente voltada para aspectos internos ao grupo. A ele são atribuídas também atividades de adaptação do grupo ao meio ambiente. Cabe-lhe ter a sensibilidade de perceber e diagnosticar as variáveis ambientais, para que possa estar habilitado a imprimir diferentes orientações ao fututo destino do grupo. Há sempre que se pensar que um pequeno grupo não subsiste isoladamente, independente de outros grupos e de outros constituintes do seu meio.

Cabe então lembrar que essas mesmas variáveis do meio que circunda o pequeno grupo não permanecem estáveis com o decorrer do tempo. Pelo contrário, essas características ambientais adquirem novas fisionomias à medida que sofrem novas interferências e passam a apresentar novos desafios que, se bem trabalhados, chegarão a se transformar em oportunidades de sobrevivência do grupo. A falta de acuidade em perceber as transformações ambientais e redirecionar o grupo pode determinar o desaparecimento deste último, bem como, e conseqüentemente, fazer que com ele desapareça seu antigo líder. Há momentos em que o grupo permanece quase que por inteiro e o Iíder chega a ser substituído por não atender às necessidades de redirecionamento com- portamental a partir de diferentes solicitações ambientais.

Há teorias que falam sobre as fases de amadurecimento do grupo em si. Na sua grande maioria, os especialistas no assunto prevêem, a cada etapa de desenvolvimento dos pequenos grupos, uma forma ou estilo diferente de liderança.

Chega-se a observar que o I íder, ao oferecer as diretrizes do novo direcionamento no comportamento dos membros do seu grupo, pode, até mesmo, modificar o ambiente em que ele se encontra, conforme aponta Selznick: "Não há, então, uma divisão nítida entre as tarefas de definir a missão e concretizar o objetivo. Cada uma implica uma auto- -avaliação, uma apreciação de pressões internas e exigências externas. Este autoconhecimento conduz à formulação dos verdadeiros métodos e objetivos dos dirigentes. Identifica as oportunidades como as limitações, indicando até onde a liderança pode ou deve ir na modificação fia natureza e da direção da organização. Um líder facilmente fra

cassará se submeter-se com facilidade às limitações de sua organização, como se ignorasse aqueles limites. O problema é sempre explorar e testar as aparentes restrições, e verificar quais as que devem ser aceitas como inevitáveis, como áreas de verdadeira reincidência, e quais as que podem ser tão alteradas para criar condições institucionais capazes de assegurar a realização de objetivos visados."2 5

Durante muitos anos o ponto-chave da liderança residiu no significado do poder hierárquico, o chefe era obedecido e muitas vezes os subordinados se deixavam manipular porque desse chefe dependia o futuro de suas vidas na organização. Não raro se ouve, dentro das organizações, que "a definição de chefe é chefe". Essa forma de referir- -se ao chefe traduz a necessidade da imposição da autoridade atribuída aos níveis hierárquicos superiores para o exercício da liderança, que dessa feita representava um fator imposto, não naturalmente aceito.

Com o passar do tempo, os problemas humanos foram avolu- mando-se de tal forma que se chegou a conceber que as simples linhas do organograma que prendiam o chefe ou o gerente acima da cabeça dos seus subordinados não eram suficientes para que se chegasse, com sucesso, a um trabalho harmonicamente produtivo junto a grupos de pessoas.

A falta de habilidade em liderar verdadeira e naturalmente o pessoal que preenchia posições inferiores tem chegado a determinar sérios problemas, tais como sabotagens quantitativa e qualitativa da produ- ção, representativa dificuldade de comunicação entre as pessoas, boatos nocivos, resistências passivas, falta absoluta de iniciativa e assim por diante. Tudo isso tem gerado um ambiente bem difícil, onde a convivência humana se tem feito dentro de uma falta de conforto às vezes até absoluta para aqueles que passam a maior parte de suas vidas dentro do contexto de trabalho.

É bem recente a iniciativa de empresas proporcionarem a seus funcionários, posicionados em cargos de supervisão, programas de de-senvolvimento pessoal, nos quais lhes é oferecido instrumental indispensável ao planejamento de estratégias que facilitem maior eficácia na condução de pessoas. Antes desse movimento, os cursos de técnicas de chefia forneciam um conjunto de regras que os chefes deveriam seguir para bem ensinar o trabalho a seu pessoal, para bem resolver os problemas de relacionamento humano no trabalho ou para bem organizar o trabalho do seu subordinado. Essas regras não levavam em

25. SELZNICK, P. A liderança na administração; uma interpretação sociológica. Rio de Janeiro, FGV, 1972, p. 77.

conta nem as diferenças individuais daqueles que estavam sendo dirigidos,

nem as características naturais do estilo de liderança do próprio cliofo. Como exemplo desses programas podem-se citar o T.W.I. (Irainning Within Industry), muito utilizado durante a Segunda Guer-I , I Mundial e por um número incontável de empresas nas décadas subseqüentes a esse período.

A orientação atual no sentido de desenvolver nos chefes o verdadeiro jaapel de liderança caracteriza-se por um trabalho muito mais ,unplo. Esses programas de desenvolvimento partem do diagnóstico do estilo de liderança do indivíduo, da compreensão do estilo compor- Umental do grupo de subordinados e do exame das características do trabalho e da tecnologia empregados. Tão logo se possa ver claro cada um desses elementos, será possível traçar uma estratégia de liderança que respeita as características de personalidade do líder, as principais orientações comportamentais do grupo que está sendo chefiado, e os requisitos das tarefas e da tecnologia com as quais se está trabalhando.O fenômeno como um todo é, portanto, mais ampla e profundamente caracterizado.

DIFERENTES ESTILOS DE LIDERANÇA

Os primeiros marcos: os grandes condutores da humanidade.Sempre houve uma forte tendência em procurar classificar os diferentes tipos de liderança como forma de se encontrar quais seriam aqueles traços comportamentais comuns aos indivíduos que se acreditava reconhecidamente habilidosos em conduzir pessoas.

Não resta dúvidas de que a história pode ser tida como a grande responsável em chamar atenção sobre o fato, ressaltando principalmente os feitos dos grandes condutores de homens da humanidade. Vê-se, com freqüência, que muitos dos grandes líderes do passado assim foram reconhecidos através do seu papel de chefes militares.

Inicialmente calcado no modelo militar, vai-se firmando dentro das organizações o conceito de líder institucional como figura indispensável à manutenção da hierarquia e cujo poder é inquestionável. Um grupo maior de pessoas, cuja existência se justifica pelo fato de ter que cumprir determinada missão ou objetivo, passa a não poder prescindir desse elemento muitas vezes impregnado de mistificações, mas a quem cabe escolher e conduzir o destino de todos os demais.

É também através da história que foi possível encontrar pessoas que influenciaram a humanidade, mas que, diferentemente do primeiro tipo de líder, não exerciam voluntariamente nenhum poder, mas 100 foram naturalmente seguidas por suas

idéias. Este é o caso dos grandes

filósofos, dos escritores de renome, de pintores que fundaram escolas e que são seguidos mesmo após seu desaparecimento. Esse tipo de [í- der é chamado de passivo pelo fato de não ter havido intenção expressa de sua parte nem esforço deliberado em dirigir seus seguidores. Esses líderes arrebanharam grande número de adeptos devido a suas qualidades e características, passando, por isso, a serem naturalmente admirados e seguidos por muitos.

Dando prosseguimento ao exame dos diferentes líderes que deixaram marca na história da humanidade, saltam aos olhos aqueles ho- mes que conseguiram impor-se pelo seu magnetismo pessoal, sendo por essa característica denominados líderes carismáticos, como é o caso de muitos dos líderes políticos e religiosos. No caso do carisma, não se conta com maiores explicações sobre quais as características ou traços psicológicos que explicam no que reside o poder incontestável exercido por esses grandes homens. Fala-se, quando muito, numa espécie de atração pessoal, mas não se conseguiu configurar mais precisamente como funciona esse fenômeno.

Os estudos mais consistentes. O notório desenvolvimento industrial da atualidade foi aos poucos chamando atenção para o comportamento humano dentro das organizações. Logo se percebeu a necessidade de delegar responsabilidades, o que sem dúvida foi aumentando a importância do paoaLdo chefe. É-nesse momento que principalmente os psicólogos sociais viram-se forçados a examinar mais detidamenteo fenômeno da liderança, procurando compreendê-la. Surgem, dessa forma, a partir da década de 40, um bom número de teorias sobre o assunto, com vista a uma contribuição mais palpável no tocante ao aumento da eficiência do líder.

Antes desses estudos mais pormenorizados, atribuía-se aos chefes traços comportamentais característicos que continham sobretudo uma conotação mais do tipo moral. Assim, o.bom líder deveria necessariamente possuir traços tais como justiça de julgamento, integridade de conduta e energia pessoal. Isso nos permite concluir que tal aborda: gem, de certa forma, pretendia sugerir que, para bem exercer o papel da liderança, a pessoa deveria preencher certos requisitos de um padrão ideal. À medida que os indivíduos se aproximassem mais ou menos dessas virtudes, teriam um melhor ou pior desempenho como chefes. Com o passar do tempo tais traços foram mostrando-se insuficientes para cobrir todas as possíveis dimensões psicológicas do papel de chefia frente às mais variadas situações nas quais o líder deve agir.A crítica que se faz a essa abordagem é que ela se apóia tão simplesmente em opiniões e crenças pessoais, e não apresenta, atrás de si, uma teoria que seja passível de comprovação experimental. 1

I importante ressaltar que se pode comprovar a fragilidade da leoria que defende certos traços de liderança pedindo-se a diferentes pessoas que opinem a respeito de quais qualidades deve ter o líder ide.il. O resultado de pesquisas dessa natureza é sempre invariável: ,io comparar as opiniões nota-se a grande diferença entre elas. Caso se solicite uma discussão sobre tais pontos de vista, chegar-se-á a uma .ibsoluta falta de concordância entre os mesmos.

Os estilos comportamentais de chefia. Não se pode negar que as primeiras tentativas de classificar os diferentes tipos de atuação no exercício da liderança já guardavam no seu bojo a idéia de estilos comportamentais de chefia. É importante que se procure um denominador que facilite a compreensão de que "o estilo" de cada um possa ser tomado como sinônimo de marcas individuais que caracterizam sua identidade. Essas características não estão presentes em determinado momento apenas, mas apresentam uma continuidade através dos tempos e ao longo da vida de cada indivíduo. 0 estilo caracteriza o tipo de decisão que cada um toma, suas formas particulares de enfrentar problemas do dia-a-dia ou aqueles enfoques dos quais se serve para a manutenção de um relacionamento interpessoal e assim por diante.

"Quando se fala de estilo, está-se referindo à maneira própria de ser das pessoas, que não somente lhes pode ser conhecida, como também oferece aos demais um referencial de identificação para que não sejam confundidas umas com as outras."2 6

Hoje já não se procura mais estabelecer de forma apriorística qual deva ser o comportamento ideal para um líder, mas o estudo sobre o assunto se tem feito tanto quanto possível a partir da observação concreta e posterior descrição dos estilos comportamentais dos líderes. Ao se caracterizarem os diferentes estilos de liderança, está-se também descrevendo formas diferentes pelas quais as pessoas jogam esse tipo de papel comportamental.

Da mesma forma que o estilo, o jogo de papéis está intimamente ligado às características de personalidade de cada um. Não é difícil observar que as pessoas variam quanto às maneiras de jogar os seus próprios papéis dentro da vida cotidiana. Em que pese essa diferença entre os indivíduos em si, o seu comportamento mostra um determinado grau de consistência ao longo dos diferentes papéis, que são as características únicas de um indivíduo, mas que podem ser analitica- mente estudadas em separado. 0 número de papéis que cada um pode vir a jogar é praticamente incontável como os papéis de pai, de filho, de professor, de vendedor, de subordinado, de supervisor e assim

26. BERGAMINI, C.W. Desenvolvimento de recursos humanos; uma estratégia de desenvol- 1 02 vimento organizacional.

São Paulo, Atlas, 1980. p. 45.

por diante, É, enfim, a personalidade que se torna fonte de papéis, de tal maneira que orientações aprendidas como componentes de um papel específico podem transformar-se em determinado atributo que qualifica determinada pessoa e não outra.

Deutsk & Krauss escrevendo sobre a Teoria dos Papéis demonstram como dentro de uma cultura cada posição ocupada pelo indivíduo traz associada a si um conjunto de normas e expectativas e que o conceito de papel se acha relacionado com essas expectativas. Para tais autores há que se diferenciar entre:

a) O papel prescrito que diz respeito ao sistema de expectativas que existe no ambiente social que envolve o ocupante de uma determinada posição.

b) O papel subjetivo, no qual o ocupante de uma ppsição percebe seu papel como aplicável ao seu próprio comportamento quando em interação social.

c) O papel representado, que são os comportamentos visíveis do ocupante de uma posição no momento em que ele interage com aqueles que ocupam outras posições.

De certa forma pode-se afirmar que o comportamento real das pessoas corresponda àquilo que eles acreditam que seja esperado delas e como conseqüência disso o papel representado e o papel subjetivo se correspondem. 0 jogo do papel da liderança parece estar muito ligado às expectativas dos subordinados e à habilidade do líder em perceber corretamente aquilo que é esperado dele, sendo-lhe possível, dessa forma, desempenhar com maior eficiência sua função à medida que consiga representar o papel prescrito por aquele grupo, naquele dado momento.

Não se pode então falar em um único tipo de papel comportamental de liderança tendo em vista a imensa variedade de grupos sociais que guardam as mais diferentes expectativas com relação a seusI íderes. Há também que se pensar que cada grupo como um todo passa por fases diferentes. A cada variação ao longo dessas fases o grupo pode permanecer ou substituir seu antigo líder.

Abandonando a Ieoria dos Traços, que já em 1950 contava com uma centena de estudos não conclusivos, a pesquisa sobre o fenômeno em questão leva à descoberta de novos horizontes: "Até certo ponto, a degradação da teoria das características em favor da teoria do estilo ou da contingência pode ser uma função de urr^cultura demo- A crática, pois o pressuposto implícito por detrás dessas últimas teorias é o de que qualquer pessoa pode ser um líder eficiente, desde que se comporte de maneira correta ou pelo menos de maneira apropriada à situação, ao passo que as teorias das características pareciam impli- 103

i . 1 1 um corpo de elite de funcionários com talento administrativo, os quais haviam herdado ou adquirido as características necessárias."27 Às teorias que procuram descrever certos estilos típicos de liderança parecem inverter o processo no sentido de que não é mais o comportamento do líder que determina a direção que o grupo empreende, mas que a eficiência do líder será determinada pela sua habilidade em perceber as necessidades de auto-realização e conseqüentemente de auto-estima das pessoas a quem lhe cabe dirigir.

Inicialmente as classificações dos diferentes estilos de liderança eram um tanto simplistas, descrevendo tais comportamentos em forT ma de um contínuo que ia de um extremo a outro, dentro de uma mesma classe, podendo ser criticada como segue: "Há muito que necessitamos de um sistema melhor para analisar os estilos de liderança. Os estilos 'ou/ou' são caracterizados pelas várias maneiras, tais como autocrático/democrático, ou autoritário/participativo, ou centrado na produção/centrado nas pessoas e mesmo como teoria X/teoria Y. Estes rótulos são considerados inadequados e confusos. A ênfase em termos que representam extremos tem colocado muitos gerentes em posição de optar por aceitar uma ou outra alternativa. Este fato fez com que os pesquisadores assumissem a posição de provar os benefícios de um sistema com relação a outro. Isto levou muitos professores de teoria organizacional a superenfatizarem o lado das relações humanas, e seus esforços foram classificados como de liderança 'fraca' por muitos gerentes."2 8

\ Além de levar naturalmente a uma defesa polêmica por um dos extremos como o anteriormente mencionado, a teoria parece simplista demais para abranger todas as variações previstas em termos de dife- reças individuais de comportamento de liderança. O homem não é tão simples assim para ser colocado num contínuo que vai do menos para o mais ou que a descrição total do seu comportamento se esgote em determinado ponto da curva.

Os pontos de vista que mais se destacaram nessa primeira tentativa de abandonar a teoria dos traços foram: o da Universidade de Ohio, que propõe o líder centrado na estrutura versus aquele centrado na consideração; o da Universidade de Michigan, que descreve o comportamento de liderança que se caracteriza como centralizado na produção e aquele que está centralizado no empregado e, finalmente, o da Universidade de Harvard, que propõe o líder de tarefa frente ao líder sócio-emotivo.

27. HANDY, C.B. Como compreender as organizações. Rio de Janeiro, Zahar, 1978. p. 103.

28. KOLB, H.D. Prefácio do livro do Grid gerencial de Blake e Mouton. São Paulo, Pioneira, 104 1976. p. XII.

Principalmente em virtude do grande incremento atual dos programas de Desenvolvimento de Executivos, um bom número de autores tem tentado descrever de forma mais abrangente aquelas diferentes possibilidades de compprtamentos típicos dos líderes.

Não se pode deixar de mencionar logo de início o trabalho de Rotíert. Blake e Jane Mouton que através da idéia do Grid Gerencial propõem cinco tipos diferentes de líderes a partir dos parâmetros tarefa e relacionamento. Os cinco estilos são assim conhecidos: Gerên-

cia Empobrecida (1.1), onde há fraca ênfase tanto numa direção como em outra; Gerência Tarefa (9.1), na qual a preocupação com a produção sobrepuja a com as pessoas; Gerência de Equipe (9.9), onde asl t duas preocupações com tarefa e pessoas se acham enfatizadas e altamente desenvolvidas, Gerência de Clube Campestre (1.9), altamente preocupada com as pessoas em detrimento da produção e, finalmente, o estilo Pêndulo Amortecido (5.5), que não deixa claro o caminho j seguido.

Igualmente importante é o trabalho desenvolvido por Rensis |j-ikert'por volta de 1967. Partindo dos aspectos motivacionais da natureza do processo de comunicação, influência e decisão, acaba por descrever quatro tipos diferentes de estilos de chefia que denomina de R ígido, Benevolente, Deliberativo e finalmente Grupai.

É também bastante conhecido no Brasil o trabalho de Hersev e Blanchard denominado liderança situacional ou teoria do Ciclo Vital da Liderança. Nesse programa, os líderes sao classificados dentro de dois parâmetros que distinguem o comportamento no trabalho e no relacionamento. Posicionados a partir daquilo que é denominado de quadrante 1, onde a ênfase é tipicamente o comportamento no trabalho, os diferentes estilos de liderança atingem até o quadrante 4, no qual o comportamento é tipicamente o de relacionamento. O bom líder é aquele que consegue exibir o comportamento adequado de acordo com o estado dejnaturidade do grupo.

Não se pode deixar de mencionar o trabalho de Reddin com sua teoria conhecida como 3-D. Além de procurar descrever os líderes a partir da orientação para relacionamento e orientação para tarefa, o autor configura quatro estilos fundamentais que são o Relacionado, o Separado, o Dedicado e o Integrado. Cada um desses estilos pode ser considerado como adequado para a situação em que o líder está vivendo, constituindo-se assim a dimensão produtiva do uso do estilo. Contrariamente, caso o líder se utilize desses quatro estilos básicos em situação inadequada, estará personificando assim a sua dimensão improdutiva. 105

Reddin introduz conceitos importantes tendo em vista a alme- j.idu eficácia do exercício da liderança. Assim, o líder precisa ter sensibilidade situacional, isto é, precisa perceber o que se passa à sua voí- ta para usar a dimensão apropriada do seu estilo básico, o que é considerado como flexibilidade de estilo. Finalmente, conseguindo esses dois aspectos, estará em condições de modificar o ambiente à sua volta, o que é conhecido como gestão situacional.

Pouco a pouco vai-se percebendo que os autores começam a apontar que a eficácia não depende única e exclusivamente do comportamento do líder, mas há que considerar os aspectos que circun- dam 1Testilo ou mais especificamente as chamadas variáveis ambientais. /Atkins e K.atchêrJdesenvolveram um programa denominado LIFÕ (Life Orientation), no qual a filosofia básica é a de que não existem estilos ideais e que a eficácia de liderança depende da habilidade de cada líder em tirar o maior partido possível dos pontos fortes do seu estilo tendo em vista o grupo de pessoas e a situação que atravessa.

Deixando de lado os parâmetros convencionais, esses dois autores passaram a descrever os diferentes estilos comportamentais dos líderes a partir de norteadores de comportamento. O grande mérito desse trabalho é o de ter procurado utilizar-se dos pressupostos teóricos apresentados por Eirjch Fromm e aplicá-los em situação concreta do dia-a-dia de trabalho. Da orientação Receptiva surge o estilo Dá e Apóia, da orientação Exploradora nasce o estilo Toma e Controla, da orientação natural da personalidade chamada de Acumuladora surge o estilo Mantém e Conserva e, finalmente, da orientação de Trocas surge o estiio Adapta e Negocia. Para Atkins e Katcheif, todos temos os quatro estilos ao mesmo tempo; o que diferencia um líder do outro é a ordem em que esses estilos aparecem, caracterizada pela maior ou menor freqüência com a qual cada uma dessas orientações comportamentais é utilizada pelo líder, ao longo das situações que enfrenta. Portanto, não se considera aqui que existam traços de personalidade típicos do bom I íder.

Todos esses programas têm como principal objetivo diagnosticar n estilo comportamental do líder, para que ele mesmo possa, por sua própria iniciativa, planejar uma estratégia comportamental mais confortável frente às suas características individuais de estilo de liderança e mais produtiva para a empresa, tendo em vista uma melhor utilização do potencial de cada um. Já não se pretende mais, pa atualidade, que as pessoas mudem sua maneira pessoal de ser para se tornarem mais eficazes como líderes ao seguirem um perfil ideal. Cada pessoa tem ^possibilidade de atingir sua eficácia: o importante é que se en- 106 tenda que a forma de fazê-lo é particular a cada um — os fins podem

ser; sempre atingidos, tudo depende da forma particular pela qual cada um o fará.

O problema da liderança deu sem dúvida um passo decisivo em termos de sua compreensão prática a partir das pesquisas desenvolvidas por\Fiedler na atualidade com sua teoria da Liderança ContingenciaL O autor não vai necessariamente descrever estilos novos de liderança, mas a sua grande contribuição resulta na compreensão de que, para que haja eficácia na ação do líder, estão envolvidos pelo menos três aspectos que precisam ocorrer necessária e conjuntamente.

Segundo a Teoria Contingencial há que se ter em conta o próprio líder com seu estilo preferido e características pessoais de comportamento. O segundo fator a ser considerado diz respeito ao tipo de grupo que é liderado, isto é, leva em conta o subordinado em sua preferência por um estilo de liderança frente às circunstâncias de trabalho. A seguir, a tarefa do ponto de vista de objetivos a serem atingidos, sendo a tecnologia utilizada considerada como o terceiro fator contingencial. Por último não deixa de lado aquilo que configura o próprio ambiente organizacional.

É o próprio Fiedler que propõe nas conclusões finais de suas pesquisas: "0 desempenho da liderança depende então tanto da organização quanto ela depende dos atributos do próprio líder. Exceto, talvez em casos pouco comuns, é simplesmente insignificante falar-se de um líder eficaz ou de líder ineficaz; pode-se simplesmente falar de um líder que tende à eficiência numa situação particular e à ineficiência em outra. Se quisermos aumentar a eficácia organizacional e grupai, temos que aprender não apenas a desenvolver líderes mais eficazmente, como também a construir um ambiente organizacional no qual o líder possa desempenhar-se bem."29

Sente-se claramente que cada vez mais a orientação futura da teoria organizacional será a de desenfatizar a importância do indivíduo isolado como o único fator determinante do sucesso pela liderança dos grupos. Pouco a pouco alguns fatores, tais como tipo de estrutura da empresa, sistemas de planejamento e controle, clima organizacional, canais de comunicação e muitos outros, também compõem o quadro facilitador ou impeditivo da eficácia dos líderes.

Não há dúvida de que o sucesso das organizações ao enfrentarem crises e conseguirem sua perpetuação através dos tempos repousa forte-mente também na competência dos que dirigem em lidar com seus dirigidos, ou melhor, na melhora permanente da competência interpessoal dos seus líderes.

A DINAMICA DO COMPORTAMENTO: MOTIVAÇÃO

A personalidade do homem, esquematizada, conceituada e estudada anteriormente, não constitui apenas uma estrutura impassível, . 1 espera de que o mundo se modifique à sua volta, para que sejam . 1 tendidos seus anseios e necessidades." Ela é, antes de tudo, um elemento com dinâmica própria, que se caracteriza, principalmente, por esse movimento configurado por uma contínua integração de vivências, por uma contínua interação de suas estruturas básicas, por um mudar e evoluir constantes. O dinamismo é a principal característica de personalidade normal.

A dinâmica que conduz à açâo. As teorias anteriormente examinadas põem em relevo o dinamismo de evolução ou involução, de estruturação ou desestruturação. É imperioso aceitar esse princípio e fora dele faltará a verdadeira compreensão do presente tema.

A personalidade modifica-se em seus componentes psíquicos pela maturação dos mesmos, transforma-se com relação aos seus componentes físicos e fisiológicos e vai, no decorrer do tempo, acumulando todo um lastro de experiências vividas, conforme os diferentes aspectos ambientais, culturais e sociais que se lhe apresentem.

A vivência humana traduz-se em constante renovação, em movimento contínuo. 0 indivíduo raramente está satisfeito consigo mesmo e com seu nível de realização pessoal a cada degrau galgado na vida. Quando se constata a estagnação, já se pode levantar a suspeita de que algo não vai bem, já se pode colocar em dúvida a normalidade da personalidade em si.

A motivação sempre foi e continuará sendo sintoma de vida psíquica que se move em busca de algo, e jamais se poderia descrever um ser humano em toda a abrangência do seu significado se tal aspecto fosse legado ao esquecimento. “Parece evidente que os problemas de personalidade podem, às vezes, ser protestos em voz alta contra o esmagamento da nossa ossatura psicológica, na nossa verdadeira natureza íntima. O que é patológico, nesse caso, é não protestar enquanto o crime está sendo cometido. E eu lamento muito dizer que a minha impressão é que a maioria das pessoas não protesta, sob tal tratamento. Aceitam-no e pagam-no anos depois, em sintomas neuróticos psicossomáticos de várias espécies; ou, talvez, em alguns casos, nunca se apercebem de que estão doentes, de que perderam a verdadeira felicidade, a verdadeira realização de promessas, uma vida emocional rica e fecunda, e uma velhice serena e produtiva; de que jamais -j08 saberão até que ponto é maravilhoso ser criativo, reagir esteticamen-

te, achar a vida apaixonante e sensacional."30 É nesse sentido que a ausência de motivação, o doloroso conformismo das pessoas, chega até ser incentivado em muitas circunstâncias e conseqüentemente denominado como virtude. Não estar motivado a seguir direção alguma pode ser muito confortável para os outros, mas nunca o é para o próprio indivíduo que por isso abdicou da alegria de estar vivo.

O capítulo da ciência psicológica que estuda essa característica humana é o que diz respeito à motivação. O estudo desse capítulo constitui um dos mais importantes assuntos para a verdadeira compreensão do comportamento humano.

Considerando o comportamento humano em circunstâncias mo- tivacionais, o termo motivação é geralmente empregado como sinônimo de forças psicológicas, "desejos, impulsos, instintos, necessidades, vontade, intenção etc. Todos esses termos têm, em conjunto, a conotação de movimento ou ação. De fato, ao estudar o comportamento humano, descobre-se que uma certa força impele as pessoas a agir, seja no sentido de buscar ou de fugir de determinadas situações.

Outro aspecto inegável no comportamento motivacional é o cunho teleológico de que se reveste. Toda a força do comportamento está sempre dirigida para um alvo. As pessoas buscam saúde, conforto, bem-estar e fogem das condições que ameaçam essa saúde, esse conforto e esse bem-estar.

Forças de impulsão e objeto. O estudo de duas variáveis — forças de impulsão e objeto ou condição para o qual se orientam essas forças — constitui o pressuposto inicial do "estudo dinâmico da motivação". A Figura 4.1 reproduz essas idéias.

Birch e Veroff, em seu livro Motivação, iniciam o assunto da seguinte maneira: "O estudo da motivação é uma busca de explicações para alguns dos mais intricados mistérios da existência humana — suas próprias ações. Considere-se praticamente qualquer ação humana isolada e pergunte-se quais os seus determinantes. Por que um jovem pretende decidir-se a propor casamento? Por que um escolar cuida de seu cachorro? Por que um psicótico apresenta o ritual de lavar as mãos? Por que um assassino detona a sua arma? Quem quer que procure respostas para estas perguntas está tentando explicar a motivação."31

A motivação do homem envolve uma dinâmica cuja origem e processamento se fazem dentro da própria vida psíquica. Constitui um fenômeno essencialmente psicológico.

30. MASLOW, A.H. Introdução à psicologia do ser. Rio de Janeiro, Livraria Eldorado Tijuca. p. 32.

31. VEROFF, J. & BIRCH, D. Motivação. São Paulo, Herder, 1970. p. 3. 109

0 psicólogo vê o comportamento do homem como sendo origi- M.iiIo por causas, o que eqüivale a fazer a seguinte pergunta :-Por que "Fulano" se comportou exatamentê dessa ou daquela maneira, diante do tal situação?

O assunto é bastante amplo. A Psicologia vem há muitos anos imitando explicar o comportamento humano. A principal tarefa consiste em tentar compreendê-lo, ou configurar da melhor forma as va-i idveis aí envolvidas.

Os pressupostos fundamentais desse estudo dinâmico são os mesmos, quer a atividade em questão seja simples, quer complexa. E a •.na análise cuidadosa pod.erá prever, com relativa certeza, o comportamento de cada um, isto é, procura localizar em cada indivíduo o que desencadeia as tendências a desejar e a procurar, ou a temer e a fugir.

Embora de forma um tanto esquemática, é possível concluir que a motivação humana, como fenômeno psicológico, caracteriza-se por "um conjunto de fatores dinâmicos existentes na personalidade, que determinam a conduta de cada um". Esses fatores dinâmicos, ao entrarem em ação, envolvem a personalidade como um todo, isto é, colocam em atividade a inteligência, as emoções, os instintos, as experiências vividas, os dados já incorporados ao psiquismo e os determinantes morfológicos e fisiológicos de conduta. A conclusão é que ao motivar-se ou, mais propriamente, ao exibir um comportamento motivacional, o indivíduo o faz como um todo e recorre aos três níveis topográficos de sua personalidade: o consciente, o pré- -consciente e o inconsciente.

Dinamicamente, é possível dizer que o indivíduo, em suas vivências normais, está constantemente se propondo determinados objetivos, também chamados goa/s. Para atingir esses objetivos, mobiliza dentro de si uma conduta dinâmica que envolve toda sua personalidade e mobiliza forças de impulsão, que são os drives. Esses últimos têm como função ir vencendo as etapas ou obstáculos que se interpõem entre o indivíduo e seu objetivo, até a consecução dos mesmos. A conduta humana se esclarece quando se observa o comportamento de cada um.

Para alguns autores, o contexto motivacional é entendido como o conjunto de atividades "consumatórias e instrumentais". São as atividades instrumentais que levam o indivíduo à atividade consumatória. Os drives são, portanto, atividades instrumentais que levam o ser motivado aos goa/s, ou atividades consumatórias, que, uma vez atingidas, podem desencadear novas atividades instrumentais, que visam a outras atividades consumatórias, provavelmente diferentes das primeiras. Essa idéia deixa claro que a cadeia motivacional é formada intermitente- 110 mente no comportamento humano.

Murray, em seu livro Motivação e emoção, refere-se ao assunto da seguinte forma: "É claro que diferentes teóricos têm diferentes concepções sobre motivação. Não obstante, há acordo geral em que um motivo é um fator interno que dá início, dirige e integra o comportamento de uma pessoa. Não é diretamente observado, mas inferido do seu comportamento ou, simplesmente, parte-se do princípio de que existe, a fim de explicar-se o seu comportamento. A motivação distingue-se de outros fatores que também influem no comportamento, tais como a experiência passada da pessoa, suas capacidades físicas e a situação-ambiente em que se encontra, se bem que esses fatores possam influenciara motivação.

Um motivo divide-se, usualmente, em dois importantes componentes: impulso e objetivo. 0 termo impulso refere-se ao processo interno que incita uma pessoa à ação. O impulso pode ser influenciado pelo ambiente externo — pela temperatura, por exemplo — mas é interno. Um motivo termina ao ser atingido um objetivo ou obtida uma recompensa. O objetivo ou recompensa apresentam um certo efeito redutor ou saciante sobre o incitamento interno — depois de ser suficientemente atingido o objetivo, o motivo deixa de orientar o comportamento por um período de tempo. Um objetivo ou recompensa poderá envolver um objeto externo, como o alimento, mas o processo de cessação do impulso é, em si mesmo, interno."32

Os motivos humanos não têm, para a pessoa que se motiva, todos eles a mesma significância. Há motivos importantes, há motivos

32. MURRAY, E. Motivação e emoção. Rio de Janeiro, Zahar, 1971. p. 20. 1

di' v;ilor médio e há motivos sem grande importância. Portanto, à medida que o indivíduo valoriza seus motivos, é que valoriza maior ou menor quantidade de forças para obtê-los. Dessa forma, os drives, íilóm de terem sua direção orientada para determinado alvo, apresentam-se com diferentes intensidades, dependendo da importância do objetivo para o sujeito.

Não somente a força de cada motivo, mas também o próprio tipo ou padrão que lhe é característico chegam a influir na maneira de como vemos o mundo, na configuração de como cada um se percebe, nas coisas em que se pensa e sobretudo nas missões nas quais as pessoas se empenham.

Pode-se, então, falar de intensa motivação quando o objetivo é importante e o drive desencadeado é forte; de motivação normal, quando o objetivo tem importância média e, portanto, desencadeia drives de intensidade média; e de motivação fraca, quando a importância do objetivo é quase irrelevante e os drives não passam de fracos, impulsos que, às vezes, não são suficientes nem para pôr o indivíduo em ação.

Uma vez entendido o esquema da conduta motivacional, é necessário analisar quais são, em tese, os principais motivos comportamentais. Esses motivos assentam-se nas próprias necessidades de cada um e para estudá-los será necessário determinar quais são.

A explicação da dinâmica motivacional, no entender de Maslow, leva a conotação própria da sua experiência como psicólogo clínico: "Uma última palavra sobre definição. Muitos dos problemas que têm flagelado os autores nessa área, quando tentaram definir e delimitar a motivação, são uma conseqüência da demanda exclusiva de critérios comportamentais extremamente observáveis. O critério original de motivação é aquele que ainda é usado por todos os seres humanos, exceto os psicólogos behavioristas, é o subjetivo. Sou motivado quando sinto desejo, ou carência, ou anseio, ou falta. Ainda não foi descoberto qualquer estado objetivamente observável que se correlacione decentemente com as informações subjetivas, isto é, ainda não foi encontrada uma boa definição comportamental de motivação."33

É fácil perceber que muitos autores cometeram então uma mesma impropriedade terminológica, chamando de motivação aquilo que, na realidade, se caracteriza como movimento. Se um comportamento é recompensado por qualquer evento externo, o indivíduo tenderá, naturalmente, a repeti-lo. Caso o mesmo comportamento seja punido, tenderá a desaparecer. Caso não haja recompensa nem

112 33. MASLOW, A. Op. cit. p. 30.

punição, o indivíduo não se comportará de forma alguma por iniciativa própria. Portanto, à medida que um comportamento esteja condicionado a variáveis externas ao indivíduo, não se pode concluir por um típico comportamento motivacional — trata-se, pois, de movimento.

PRINCIPAIS TEORIAS MOTIVACIONAIS

Foi sempre uma preocupação constante a busca das razões verdadeiras do comportamento humano e a procura da resposta de por que o homem age de tal ou tal maneira.

Assim, não somente já na era do pensamento filosófico, como também, posteriormente, surgiram diferentes teorias a respeito daquilo que explicasse o dinamismo comportamental próprio dos seres vivos em geral, mas sobretudo do ser humano. As mais conhecidas são as que seguem.

As teorias cognitivas. Estas teorias concebem o homem como um ser racional, no sentido de possuir desejos conscientes, e que se serve das próprias capacidades para satisfazê-los. Para tanto, a noção de "vontade" evidencia-se como básica, assumindo importante posição entre outras faculdades mentais até então denominadas pensamento e sentimento. Pelo fato de poder controlar sua vontade, o homem pode ser responsável por suas ações.

Examinando as teorias dos grandes filósofos da Antiguidade, Sócrates, Platão e Aristóteles, revendo os postulados da filosofia esco- lástica de Santo Tomás e posições mais atuais, como a de Descartes, por exertiplo, algo sempre aparecerá de comum entre eles, apesar da distância que os separa no tempo. O aspecto que os une é, não há dúvida, a valorização da vontade, livre ou não, conscientemente ou não. Portanto, os motivos humanos são distintos dos conteúdos de pensamento e de outros processos cognitivos.

As teorias hedonistas. Estas teorias defendem o princípio de que o comportamento humano se acha especialmente orientado no sentido de buscar o prazer e, conseqüentemente, procura evitar a dor ou o sofrimento.

Essa teoria, atualmente não muito aceita pelos psicólogos, representa o fruto do pensamento de alguns filósofos que deram a conhecer ao mundo suas teorias por volta dos Séculos XVI11 e XIX.

Modificada em seu sentido original, a teoria hedonista teve em McClelland, mais recentemente, um representante que trabalhou ex-perimentalmente, a partir de relatos subjetivos dos sujeitos para obter maiores informações de como se passava a dinâmica motivacional. Chegou-se então a enfatizar o fato de ser.a motivação um conjunto 113

eh; oxpectativas aprendidas ao longo da vida de cada um e que tem por finalidade antecipar reações emocionais positivas ou negativas. Todos aqueles objetivos conhecidos como portadores de prazer serão buscados, ao passo que outros, possuidores da conotação de dor, deverão ser evitados. Há que se entender que a predisposição compor- líimental é inata, mas os motivos são aprendidos.

As teorias do instinto. Estas teorias tiveram sua inspiração no trabalho CÍS D?rwin e defendiam o ponto de vista de que alguns comportamentos mais simples, comü 05 reflexos incondicior.adcs, S3C herdados, mas outras ações mais complexas podem ser denominadas como instintos, tendo como principal objetivo a preservação da espécie. Os reflexos são menos flexíveis que os instintos, impedindo assim um comportamento mais controlável. Psicólogos como William James, Sigmund Freud e Willian McDougal são os representantes típicos dessa teoria.

A grande missão daqueles que se dedicaram ao estudo do instinto como propulsor do comportamento humano seria a de procurar descobrir quais seriam esses instintos. Essa preocupação determinou, por exemplo, uma exaustiva listagem dos mesmos que atingia a ordem de 6.000 instintos por volta de 1920. ’ Esse trabalho foi feito principalmente por meio da observação do comportamento de animais inferiores em laboratórios.

A teoria do impulso. Tendo-se afigurado como uma das explicações sobre o comportamento humano que mais contou com a aceitação dos psicólogos, propõe a personalidade como um reduto de forças básicas ou energia própria que orienta o comportamento numa ou noutra direção.

É necessário mencionar os nomes de Woodworth, Cannon e Hull que procuraram explicar de que forma o homem se serve de seus impulsos psicológicos como forma de recuperar o estado de equilíbrio. Pelo fato de recuperar o seu equilíbrio homeostático, perdido por estados de carência física ou psicológica, o indivíduo estaria sendo recompensado.

Segundo a teoria do impulso, o homem possuiria sempre um estado de carência e seu comportamento se daria na direção de obter aquilo que lhe falta para recuperar seu equilíbrio.

Limitações das proposições teóricas. Todas essas posições teóricas têm sido exaustivamente estudadas e submetidas a comprovação experimental, todavia não parece suficientemente claro quais delas resolveriam definitivamente todos os problemas que têm desafiado os estudiosos sobre o assunto.

Cofer e Appley, que possuem uma das obras mais completas 114 sobre motivação, concluem seu livro com a seguinte afirmação: "Fica

claro que uma psicologia compreensiva e definitiva sobre motivação não existe. Tampouco seria razoável esperar que assim o fosse a respeito desse assunto. Por outro lado, a vastidão da literatura sobre conceitos motivacionais e a grande quantidade de pesquisas feitas sobre o fenômeno motivacional promoveram uma fundamentação sobre a qual a psicologia da motivação pode, com toda a certeza, se basear."34

Tem sido polêmica, entre os psicólogos, a nomeação completa e a conseqüente classificação dos motivos que levam cada um à ação. Todavia, a despeito das divergências nesse campo, é possível entender quais são e como se dividem as necessidades humanas. Acontece também que muitas diferenças de classificação são oriundas das diferentes terminologias utilizadas, mas, ao se pesquisar bem, em última análise, os conceitos que se escondem atrás de diferentes termos têm muito em comum.

Para Krech, por exemplo, duas direções principais determinam os objetivos a serem atingidos. A primeira é chamada "motivação de deficiência", que se caracteriza por necessidades de afastamento, de evitar ou fugir do perigo; esse tipo de motivação atende à necessidade de reduzir tensões, estados desagradáveis.

A segunda é chamada "motivação de excesso", caracterizada por desejos de viver alegrias, obter satisfações, conhecer, aprender, buscar novidade; ao contrário da primeira, essa motivação visa justamente aumentar tensões, no sentido da busca de estados agradáveis.

O autor acredita que todos estão sujeitos, da mesma forma, tanto às motivações de deficiência quanto às de excesso, mas variam entre si, quanto ao equilíbrio entre esses dois extremos.

Sem mencionar todos os possíveis motivos que levam o homem a agir, essa classificação, resumida no Quadro 4.1, abrange a maioria das ações humanas típicas e concorre para uma compreensão bastante aproximada da realidade motivacional.

AS MOTIVAÇÕES P A R A O T R A B A L H O

O estudo da motivação tem-se feito aplicar a todos os ramos da atividade humana e é, em especial, no campo organizacional que muitos pesquisadores têm dedicado o melhor de seus esforços no sentido de poderem caracterizar objetivos motivacionais no trabalho. Com isso, tem-se procurado descobrir por que o homem trabalha.

34. COFER, C. N. & APPLEY, M.H. Motivation: theory and research. New York, John Wiley

& Sons, 1964. p. 808. 1 15

SOBREVIVÊNCIA ESEGURANÇA(Motivos de deficiência)

SATISFAÇÃO E ESTIMULAÇÃO(Motivos de excesso)

Referentes oo corpo Evitar fome, sede, falta de oxigênio, excesso

de calor e frio, fadiga, músculos supertensos,

doenças e outros estados desagradáveis ao

corpo.

Obter experiências sensoriais agradáveis de

gostos, cheiros, sons, etc.; prazer sexual;

conforto físico: exercício dos músculos,

movimentos rítmicos do corpo etc.

Referente às relações

com o ambiente

Evitar objetos perigosos, feios, chocantes e

desagradáveis; buscar objetos necessários

para a segurança e sobrevivência futuras;

manter um ambiente estável, claro e seguro

etc.

Obter posses agradáveis; construir e inventar

objetos; compreender o ambiente; resolver

problemas; jogar; buscar novidades e

mudanças ambientais etc.

Referentes às relações com

outras pessoas

Evitar conflitos e hostilidade interpessoal;

manter participação, prestígio e status nos

grupos; obter cuidado dos outros; conformar-

se aos valores e padrões do grupo; conseguir

poder e domínio sobre os outros etc.

Conseguir amor, identificação positiva com as

pessoas e grupos; ter prazer na companhia

de outras pessoas; auxiliar a compreender os

outros; ser independente.

Referentes ao Eu Evitar sentimentos de inferioridade e fracasso

na comparação com outros ou com o eu ideal;

evitar perda de identidade; evitar

sentimentos de vergonha, gula, medo, angús-

tia, tristeza etc.

Obter sentimentos de auto-res- peito e

autoconfiança; exprimir-se; ter sentido de

realização; sentir-se desafiado; estabelecer

valores morais e outros; descobrir lugar

significativo do eu no universo.

Esquema seqüencial das necessidades de Maslow. O primeiro dos teóricos que merece especial destaque é Abraham Maslow, que, embora partindo de uma experiência clínica com vista^Tbusca do ajustamento humano, acaba por propor uma orientação teórica que enriqueceu sobremaneira todos os trabalhos posteriores que visaram detectar objetivos motivacionais em situação de trabalho.

Maslow, por sua vez, propôs em 1948 um tipo de classificação ou hierarquia dos motivos humanos: em primeira instância, coloca as necessidades corporais ou fisiológicas seguidas dos incentivos sociais que, uma vez satisfeitos, precedem a uma última classe de incentivos, que denomina de incentivos de ego, caracterizados pelo domínio do conhecimento, isto é, abrangem necessidades verdadeiramente psicox 116 lógicas, ou, mais explicitamente, de auto-realização.

Figura 4.2. Esquema seqüencial das necessidades de Maslow.

Ao propor o esquema seqüencial, Maslow estava principalmente inclinado a afirmar que cada um emprega sua sinergia pessoal em busca daquilo que chama de individuação que consiste num processo dinâmico e ativo durante a vida inteira, no qual a pessoa quer atingir o "Ser" em vez do "Vir a Ser".

A idéia de hierarquizar_os_motivos humanos foi, sem dúvida, a solução inovadora para que se pudesse compreender melhor o comportamento humano na sua variedade, não só relacionando esses motivos a um único indivíduo, como também estudando-os em pessoas diferentes. Ao hierarquizá-los, pode-se compreender que tipo de objetivo está sendo perseguido pelo indivíduo em dado momento, isto é, que necessidades energizam o seu comportamento.

É necessário, portanto, frisar que um mesmo indivíduo ora per- seque objetivos que atendem a uma necessidade, ora busca satisfazer outras. Tudo depende da sua carência naquele momento. Comple- mentarmente, deve-se entender que duas pessoas não perseguem necessariamente um mesmo objetivo no mesmo momento. Portanto, o importante,_ao se procurar diagnosticar determinado tipo de compor- ; < tamento motivacional, em dado momento, é procurar descobrir que 1/ necessidades estão em jogo, isso explica muito como é por que o in- 11 divíduo age. Mais objetivamente, uma mãe não deve pretender que seus filhos tenham necessidades idênticas, um professor não pode concluir que seus alunos tenham para com sua disciplina e seus métodos didáticos os mesmos interesses, um chefe de seção não pode pensar que seus subordinados esperem do serviço iguais tipos de recompensa. O problema das diferenças individuais assume importância preponderante quando falamos de motivação.

11

0 próprio Maslow assim se expressa quando mostra Sua visão se-qüencial da busca dos objetivos feita pelo homem: "A progressão motivacional para a individuação, em que as necessidades básicas são completamente satisfeitas, uma por uma, antes de surgir na consciên- ciíi a necessidade seguinte e mais elevada. Assim o crescimento é visto níío só como a satisfação progressiva de necessidades básicas, até o ponto em que elas 'desaparecerem', mas também na forma de motivações específicas do crescimento, além e acima dessas necessidades básicas, por exemplo, talentos, capacidades, tendências criadoras, potencialidades constitucionais. Dessa maneira, somos também ajudados a compreender que as necessidades básicas e a individuação não se contradizem entre si mais do que a infância e a maturidade. Uma pessoa transita de uma para a outra e a primeira é condição prévia e necessária para a segunda. " 3

5

É, portanto, central em Maslow o ponto de vista segundo o qual o comportamento motivacional seja sintoma tipicamente humano a partir do qual cada um já traz em si como que uma predisposição à satisfação das necessidades. Assim ele leva o homem à procura de suas próprias metas qualificadas como respostas consumatórias e que, por isso mesmo, são um tipo de técnica que visa reduzir o desconforto. A motivação pode ser vista, então, como forma de redução de necessidade, redução de tensão, redução de impulso e redução de ansiedade.

Finalmente torna-se possível concluir que, dentro

de compreensão da motivação, é o mesmo impulso ou nece pressiona no sentido de sua própria eliminação.

A hierarquia da necessidade de McGregor. Quando se está falando de motivação humana em situação de trabalho um segundo nome muito importante tem de forçosamente ser mencionado: é o de Douglas McGregor, falecido em 1965. Ao propor sua teoria sobre motivação, não esconde sua principal fonte de inspiração: "Talvez a melhor maneira de demonstrar por que a abordagem convencional da administração é inadequada seja por meio da análise da motivação. Ao expor esse assunto, recorrerei em grande escala ao trabalho de um colega meu, Abraham Maslow, da Universidade de Brandeis. É o ensaio mais proveitoso que conheço. " 3 6

McGregor acredita, como Maslow, que o homem em si mesmo é portador de necessidades, sendo que, assim que uma delas seja satisfeita, logo surge outra em seu lugar. Para ele esse processo não tem fim, estendendo-se de forma contínua desde o nascimento até a mor

35. MASLOW, A. Op. cit. p. 53.

118 36. McGREGOR, D. Motivação e liderança. São Paulo, Brasiliense, 1973. p.7.

te. As necessidades estariam, assim, catalogadas em escalas seriadas numa espécie de hierarquia de importância.

Em todos os trabalhos publicados por McGregor, sente-se que ele estava principalmente preocupado em descobrir como o fenômeno motivacional se passa dentro das circunstâncias organizacionais em especial. Portanto, parte de uma posição de crítica à filosofia administrativa manipuladora dos indivíduos pela empresa, propondo que cada um por si mesmo é capaz de comprometer-se com seu autodesen- volvimento no trabalho sem que haja necessidade de coação externa. Se isso não ocorrer, muito provavelmente o problema esteja na própria organização e não no indivíduo: "A menos que o próprio emprego seja satisfatório, a menos que se criem oportunidades na situação de trabalho, que permitam fazer dele próprio uma diversão, jamais lograremos conseguir que o pessoal dirija voluntariamente seus esforços em prol dos objetivos organizacionais. Na realidade, é o reverso que acontece. 0 trabalho transforma-se numa espécie de castigo ao qual os trabalhadores têm que se submeter a fim de obter aquilo de que necessitam para a satisfação de suas necessidades depois que deixam o serviço. " 3 7

Ao criticar o ponto de vista convencional da tarefa administrativa, McGregor propõe alguns postulados que parecem estar subjacentes a ele e os denomina teoria "X", que são, a título de exemplo:

• 0 homem comum é por natureza indolente — trabalha o menos possível.• É desprovido de ambição, detesta a responsabilidade, prefere ser con-

duzido.• É essencialmente autocêntrico — indiferente às necessidades organi-

zacionais.• É naturalmente avesso a mudanças.• É crédulo, pouco inteligente, presa fácil do charlatão e do demagogo.

Baseando-se então em sua teoria motivacional, McGregor propõe outros postulados, que ele mesmo chama de teoria "Y" e que são assim caracterizados:

• 0 esforço físico e mental para o trabalhador é tão natural quanto a diversão

e o repouso; a pessoa comum não tem aversão ao trabalho, pelo contrário,

este pode ser uma fonte de satisfação se as condições forem favoráveis.

• O pessoal não é por natureza passivo ou resistente às necessidades

organizacionais. Tornou-se assim como resultado de experiências feitas em

organizações.

• A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir

responsabilidades, a presteza em conduzir o comportamento no sentidq

dos objetivos da organização são qualidades presentes no pessoal.

37. McGREGOR, D. Op. cit. p. 10. 119

NECESSIDADES / DE \ AUTq;.REALIZAÇÀO

/NECESSIDADES^/ DE \/ yVUTO-RESPEITO \

/ 61 NECESSIDADES \

DE \ AMOR \NECESSIDADES \

/ v DE \ SEGURANÇA \

/ X NECESSIDADES \ FISIOLÓGICAS \

Figura 4.3. Hierarquia das necessidades de McGregor.

38. DRAKE, R. & SMITH, P. Ciência do comportamento na indústria. São Paulo, McGraw-

120 -Hill, 1976. p. 41.

suas necessidades básicas aqui denominadas de fisiológicas. A seguir preocupar-se-á com o atendimento de suas necessidades de segurança, não somente no sentido físico, como também psicológico da certeza de manutenção do emprego. Ao terceiro nível, a orientação empreendida é a de poder contar com trocas afetivas, de poder querer e sentir-se querido no ambiente de trabalho. Esse aspecto abrange o atendimento de suas necessidades sociais. Subindo em direção ao ápice, tão logo as necessidades anteriores tenham sido satisfeitas, a preocupação seria a de sentir-se reconhecido no seu valor profissionah" pelo grupo de trabalho, assegurando, com isso, seu próprio status. Finalmente, o nível de maior maturidade determina no indivíduo uma busca que se pode qualificar como interminável, pois diz respeito à auto-realiza- ção ou ao aproveitamento tão integral quanto possível de todo o seu potencial e da experiência até então adquirida.

O indivíduo que não atinge o último nível de sua maturidade emocional não chegou a completar seu próprio desenvolvimento. "Fi-nalmente, como cúpula, por assim dizer, na hierarquia das necessidades humanas, encontramos o que poderíamos chamar de necessidades de auto-realização. São as necessidades de o indivíduo fazer valer suas potencialidades latentes, de continuar seu autodesenvolvi- mento, de ser criador no mais lato sentido desse termo.

Está claro que as condições de vida moderna dão a essas neces-sidades, relativamente fracas, uma limitada possibilidade de adquirirem expressão. A frustração que a maioria das pessoas sofre com relação às necessidades de nível inferior determina uma dispersão de energia na luta para satisfazer aquelas necessidades, enquanto as de auto- -realização permanecem adormecidas. " 3 9

Não há dúvida que, assim posto o fenômeno motivacional, muito se pode pesquisar e enriquecer o tema partindo da base oferecida por McGregor.

A pesquisa de Herzberq. Na atualidade, uma das teorias motivacionais que mais têm sido exploradas nasceu da preocupação de Frede- rick Herzberg em pesquisar direta mente, no coatexto de trabalho quais os fatores que se acham relacionados com aquelas atitudes que influíam nã~produção e situações que determinavam satisfação no tra- balho. Esse ponto de vista trouxe, sem dúvida, novas luzes ao problema do melhor entendimento daquilo que significa um objetivo a ser perseguido, da satisfação que ele causa ao ser colimado e das condições organizacionais realmente satisfatórias para aquele que trabalha.

Em sua pesquisa, Herzberg usou como técnica de coleta de dados uma entrevista na qual o tema principal consistia em localizar uma ocasião na qual o entrevistado havia-se sentido excepcionalmen-

39. McGREGOR, D. Op. cit. p. 10.

CIENTISTAS ENGENHEIROS SUPERVISORES TÉC. DIARISTAS MONTADORAS

RealizaçãoReconhecimentoPromoçãoResponsabilidade,0 próprio trabalho Comp. do Supervisor Polft. Administrativa

Realização Reconhecimento Promoção Responsabilidade 0 próprio trabalho Comp. do Supervisor Polft. Administrativa Amiz. do Supervisor Pagamento

RealizaçãoReconhecimentoPromoçãoResponsabilidade

Comp. do Supervisor Polít. Administrativa Amiz. do Supervisor PagamentoRelações com os iguais Possib. decrescimento

Realização Reconhecimento Promoção Responsabilidade 0 próprro trabalho Comp. do Supervisor Polft. Administrativa

Pagamento

RealizaçãoReconhecimento

0 próprio trabalho Comp. do Supervisor Polít. Administrativa Amiz. do Supervisor Pagamento

Relações com os iguais1

Segurança

Total de fatores: 7 Motivadores Por freqüência- Realização Por intensidade

- 0 próprio trabalho ELEMENTO DE IN- SATISFAÇÃOPor freqüência- Pol. Administrativa

Por intensidade- Responsabilidade

Total de fatores: 9 Motivadores Por freqüência— Realização Por intensidade

— 0 próprio trabalho ELEMENTO DE IN-SATISFAÇÃO

Por freqüência— Pol. Administrativa— Realização Por intensidade— Responsabilidade— Pol. Administrativa

Total de fatores: 10 Motivadores Por freqüência— Realização Por intensidade— Promoção ELEMENTO DE IN-SATISFAÇÃO

Por freqüência— Pol. Administrativa

Por intensidade— Responsabilidade— Pagamento

Total de fatores: 8 Motivadores Por freqüência— Realização Por intensidade

— Responsabilidade ELEMENTO DE IN- SÀTISFÁÇÃO

Por freqüência— Competência do Supervisor

Por intensidade— 0 próprio trabalho

Total de fatores: 9 Motivadores Por freqüência— Realização Por intensidade

— Am. do Supervisor ELEMENTO DE IN-SATISFAÇÃO

Por freqüência— Realização

Por intensidade— Reconhecimento

0 segundo aspecto a ser considerado, e que foi o determinante do nome da teoria de Herzberg como Motivação/Higiene, dada a relevância da sua descoberta, pode ser entendido como segue. Tabulando os dados da pesquisa, segundo a percentagem de agrado ou desa- 1 2 2 grado que cada um desses fatores causam quando estão presentes

ou ausentes, descobriu-se que: Há fatores que, quando estão presentes, proporcionam alto nível de satisfação, mas a insatisfação determinada por sua ausência não chega a ser significativamente proporcional — são os fatores que chamou de motivacionais; diferentemente, há fatores que, quando estão ausentes, proporcionam grande insatisfação, mas sua presença não traz o mesmo nível percentual de satisfação — são os fatores que chamou de higiênicos. Isso pode ser facilmente verificado a partir da Figura 4.4.

10

12

14

uj2Q — O ^235

101

66

66

51

3732

25

1915

O<H2LUOo:

O

PERCENTAGEM DE DESFAVORÁVEIS

33%

14

TOTAL 715

PERCENTAGEMDE FAVORÁVEIS

10 15 20 25 30 35 40 45 50

~r

—1 —1 —r~REALIZAÇÃ

OJ

TPOLÍTICA DA COMPANHIA E ADMINISTRAÇÃO

J—1— í iRECONHECIMENTO

ICOMPETÊNCIA DOS SUPERVISORES

II PROMOÇÃO

I

RESPONSABILIDADE '! | |PAGAMENTOj

I IO PRÓPRIO TRABALHO

! ! ! AMIZADE DOS SUPERVISORES

I IRELAÇÕES DOS IGUAISi I ICONDIÇÕES DE TRABALHO

I i !POSSIBILIDADE DE CRESCIMENTO

STATUS

SEGURANÇA NOSERVIÇO

! í ____I______________

Figura 4.4. Síntese do levantamento de fatores higiênicos e motivacionais

Essa descoberta leva Herzberg a afirmar que o contrário de satisfação não pode ser chamado de insatisfação, mas caracteriza-se mais como nenhuma satisfação. Da mesma forma, o contrário de insatisfação não pode ser tido como satisfação, mas apresenta-se como uma situação na qual o que se passa é nenhuma insatisfação.

123

De acordo com as próprias palavras de Herzberg, esses dois fa- toios podem ser assim compreendidos: "Resumindo, os fatores de hi- s/itisfazem os

anseios do homem de evitar aborrecimentos. 'Não i|i)’;io de ser tratado dessa maneira; não quero sofrer privações por

i .nr.ii do um baixo salário, relações interpessoais más causam aborre-cimento'. Em outras palavras desejam que suas vidas sejam higienicamente limpas. Os fatores motivadores por outro lado tornam as pes- •ío.is felizes com seus serviços porque atendem à necessidade básica e humana de crescimento psicológico; uma necessidade de se tornar m.iis competente. " 4 0

Os fatores higiênicos não fazem as pessoas produzirem mais, j sua presença garante apenas que se esteja conseguindo manter o nível <le insat[sfação delas em grau mínimo. Dessa forma, torna-se uma espécie de obrigação da empresa assegurar uma adequada política administrativa, promover a competência dos supervisores, cumprir com justiça os seus compromissos de pagamento do pessoal, favorecer um clima de amizade com supervisores e colaterais, cuidar para que as condições ambientais de trabalho sejam adequadas e inspirar segurança ao seu pessoal.

É, no entanto, na busca dos objetivos motivacionais que as pessoas experimentarão maiores níveis de satisfação. Ao favorecer a realização pessõãTTcfemonstrando reconhecimento pelo valor profissional, oferecendo oportunidades de promoção, dando responsabilidade a cada um, tornando agradável o próprio trabalho e possibilitando o crescimento do indivíduo, as organizações podem atingir maiores níveis motivacionais de seus empregados.

A importância dessa distinção de fatores é que ela chega a esclarecer por que- muitas das iniciativas tomadas pelas empresas tidas como "medidas em prol do empregado" não surtiram efeitos tão benéficos como era de se esperar. Estava-se garantindo apenas fatores higiênicos e isso não é propiciar motivação. Durante muitos anos não se descobriu a diferença entre administrar pelo movimento e administrar pela motivação. Quando se oferece condições higiênicas, está-se tão-somente administrando pelo movimento, isto é, à medida que essas condições desaparecem as pessoas reclamam e podem chegar até a parar de trabalhar.

Já McGregor também havia apontado esse aspecto da seguinte forma: "A teoria da motivação da cenoura na ponta de uma vara (como a teoria física de Newtpn) funciona razoavelmente bem em cer-

40. HERZBERG, F. O conceito da higiene como motivação e os problemas do Potencial humano de trabalho.

In: HAMPTON, D. Conceitos de comportamento na Administração. 1 24 São Paulo, EPU, 1973. p. 58.

tas circunstâncias. Os meios de satisfazer as necessidades humanas fisiológicas, è dentro de certos limites também as necessidades de proteção, podem ser proporcionados ou recusados pela administração.O próprio emprego é um desses meios, assim como o são o salário, as condições de trabalho e os benefícios adicionais. Por esses meios o indivíduo poderá ser controlado enquanto estiver lutando pela sua subsistência. 0 homem vive só para o pão quando não há pão.

A teoria da cenoura na ponta de uma vara não é mais válida, contudo, quando o indivíduo já atingiu um nível razoável de subsistência e já está motivado principalmente por necessidades maiores. A administração não tem meios de proporcionar ao indivíduo auto-estima, ou estima de seus companheiros ou, ainda, de prover as necessidades de uma auto-realização. Deve criar condições tais que ele se sinta estimulado e capaz de procurar essas satisfações por si próprio; caso contrário irá considerar-se amesquinhado. " 4 1 É isso que permite explicar que quando ao se pagar bons salários, ao se cuidar do ambiente de trabalho, quando se proporciona estabilidade de emprego e se oferecem vários outros benefícios adicionais, as pessoas não parecem estar interessadas senão em despender um esforço pessoal mínimo.

Um terceiro aspecto de grande interesse prático dentro do tra- / balho de Herzberg e. que foi uma conseqüência das duas orientações diferentes na concepção da motivação é o de poder distinguir as pes- ( J soas em tipos ou estilos motivacionais diferentes.

Fica nítico que há pessoas voltadas especialmente à procura da realização, da responsabilidade, do crescimento, da promoção do próprio trabalho e do reconhecimento merecido — tais pessoas são classificadas como tipos que "procuram motivação". A tarefa em si adquire grande significado para elas e fatores ambientais pobres não lhes criam grandes dificuldades, pelo contrário são muito tolerantes para com eles.

Em contrapartida, há indivíduos cujo referencial ambiental adquire grande relevo centralizando sua atenção em elementos tais como o pagamento, vantagens adicionais, competência da supervisão, condições de trabalho, segurança, política administrativa da companhia e os colegas. A essas pessoas Herzberg chama de tipos que "procuram manutenção".

Em termos de atitude característica pode diferenciar-se da seguinte forma: "Os que procuram manutenção mostram pouco interesse pelo tipo e qualidade do trabalho, podem ser bem sucedidos no serviço pelo talento, mas raramente tiram proveito profissional na experiência. Os que procuram motivação gostam do trabalho, esforçan--

41. McGREGOR, D. Op. cit. p. 11 e 12. 125

do sc pela qualidade, tendem a produzir muito e aproveitam profis-sionalmente a experiência.

Os que procuram manutenção são geralmente dirigidos exteriormente- e podem ser altamente reacionários ou ultraconservadores. Seus v.ilores tendem a soprar com o vento e assumem o colorido do meio .imbiente (como, por exemplo, imitando servilmente a administração superior, ou sendo mais realistas que o rei). Os que procuram motivação são, mais freqüentemente, dirigidos internamente, pessoas auto- subjacente, em todos eles, de que erros que se cometem dentro das beradamente, sendo menos influenciáveis pelo meio. " 4 2

Essa distinção muito ajuda na caracterização de como tratar as pessoas em situação de trabalho. Uma coisa é simplesmente tratar bem provendo fatores higiênicos que aqueles que buscam manutenção tanto valorizam. Outra coisa é como usamos as pessoas, o que significa dar oportunidade para que elas se sirvam de seus próprios talentos e atinjam a realização pessoal como tanto prezam os que buscam motivação.

Todos os autores vistos anteriormente admitem que os indivíduos já vêm motivados para o trabalho. Pode-se perceber a intenção subjacente, em todos eles, de que erros que se cometem dentro das organizações fazem com que as pessoas se frustrem e percam a motivação.

A noção de estilo motivacional lembra que não podemos fazer nada para motivar as pessoas, mas conseguir que elas coloquem o seu potencial a serviço do trabalho que desempenham é questão de ter sua chefia habilidade interpessoal em diagnosticar o tipo de pessoa que lhe é dado supervisionar como ponto de partida para o oferecimento da meta motivacional que está sendo almejada naquele exato momento.

A TEORIA MOTIVACIONAL A SERVIÇO DA PRÁTICA NO TRABALHOConforme a situação vivida no momento, grupos de necessidades

estão em jogo. Assim, as motivações diferem em situação familiar, em situação escolar, em situação religiosa, em situação esportiva, em situação de trabalho, e assim por diante. Posto isso, o importante neste trabalho é examinar, tão detidamente quando possível, aquelas necessidades em jogo, em situação de trabalho.

A primeira preocupação consiste em descobrir por que o homem trabalha. Essa pergunta apresenta-se com freqüência a especialistas do comportamento humano e toda uma pesquisa séria desenvolveu-

1 26 42. MYERS, S. M. Quem são seus trabalhadores motivados. In: HAMRTOIN, D. Op. cit. p. 70.

-se através dos tempos, desde a posição da escola de Relações Humanas, inaugurada por Elton Mayo a partir da década de vinte. A posição anterior, que levava a uma compreensão extremamente mecani- cista do homem, não satisfez quanto aos seus resultados em termos do conforto no trabalho.

O homem já não pode mais ser considerado como uma engrenagem que segue os ditames da máquina e busca adaptar-se a seu ritmo. Ele tem características próprias que devem ser respeitadas, sob pena de fracassar em sua missão produtiva.

As psssoas pouco avisadas e desconhecedoras dos princípios básicos do comportamento humano, apresenta-se a questão apenas como um problema pecuniário. Essas pessoas acreditam que a grande motivação de quem trabalha é o salário e, então, concluem que o homem trabalha porque precisa de dinheiro e quanto mais ganhar maior Será o seu nível motivacional. Essa posição deve ser abandonada, pois já ficou evidenciado, em um número representativo de casos, que é simplista, infantil e acientífica. Robert Meignez diz que quando o empregado reclama salário dentro de uma empresa é porque não acredita que ela lhe possa dar outra satisfação pessoal que não sua remuneração, o que reduz a situação de relação de emprego a um nível de mercado, onde o empregador compra as mãos e a cabeça dos seus funcionários, mas nunca chegará a conquistar-lhes o coração.

Deve-se ter em mente, como pretende Chris Argyris, que os objetivos de quem trabalha caminham paralelamente aos objetivos da própria empresa. Ambos buscam a produtivade e por formas em que possam auferir maior conforto e satisfação. Se, por acaso, for constatado, em uma organização qualquer, que os objetivos dos seus trabalhadores são opostos aos objetivos da empresa, de duas uma: ou a empresa está política e organizacionalmente desorganizada e carente de maiores recursos, ou o trabalhador está pessoalmente desajustado e individualmente infeliz.

A empresa pode oferecer situações que, por serem tão avessamente humanas, desajustam e neurotizam aqueles que nela trabalham. Contrariamente, ela pode também representar vigoroso instrumento que propicia o ajustamento e a satisfação dos que nela trabalham. Isso se dá por meio das suas condições organizacionais, que podem ir desde a adequação do instrumental de trabalho até as normas da grande política empresarial.

Lewis e Pearson dizem o seguinte: "O incentivo verdadeiramente eficaz é aquele que o trabalhador incorpora a si mesmo e à atitude que assume com relação ao trabalho. Um incentivo é uma meta objetiva capaz de satisfazer alguma necessidade do trabalhador ou algum de seus impulsos e desejos.

127

St; dermos a todos os nossos incentivos a forma de vantagens m.iiriiíiis, como bônus, pagamentos extras, ou mesmo férias extraor- ilin/ii ias, o efeito de cada incentivo cessará no instante em que for efe- iiv.kIo. Quando os incentivos satisfazem necessidades psicológicas do upm.irio, tais como segurança emocional, estima por parte dos super- vlsoros, um status mais elevado, relações mais satisfatórias dentro do triibalho e o reconhecimento de sua perícia profissional, os incentivos irirm uma capacidade potencial continuada de proporcionar prazer ao trabalhador e impulsioná-lo à melhoria de seu desempenho. " 4

3

A chave da solução do problema motivacional na empresa está no dugnóstico e planejamento de medidas que possam ir ao encontro das necessidades de quem trabalha, quer no nível de aspirações psicológicas, quer no de necessidades básicas de ordem física.

A empresa como um todo reclama um planejamento integral de sistemas de incentivos. Não existem setores especializados em atender às necessidades dos funcionários. Os requisitos do próprio trabalho, a estruturação hierárquica da empresa, o planejamento de um quadro de carreira que atenda à necessidade de auto-realização, regras sólidas e objetivas, sistemas adequadamente construídos e utilizados de avaliação de desempenho, políticas de comunicações, programação e execução de planosadequados de treinamento, tudo enfim pode tornar-se instrumento de um conceito que é único, aquele que diz respeito ao incentivo no trabalho.

0 reconhecimento de cada um como personalidade ímpar evidencia-se cada vez mais como elemento decisivo na conquista das pessoas em compromisso de trabalho. Estar preso a um supervisor apenas pelas bem traçadas linhas do organograma não leva ninguém a assumir ver-dadeiramente os seus objetivos, os objetivos do grupo ao qual pertence, nem tampouco aos objetivos da própria organização. Quando assim preso dentro de uma estrutura empresarial, é melhor que se busque, tanto quanto possível, o atendimento das necessidades individuais em detrimento das outras. Temos, então, um corpo estranho dentro do organismo empresarial; para aceitar-se e sentir-se aceito é necessário formar harmonicamente um mesmo organismo com o trabalho e com a empresa.

0 empregado não se deixa manipular ou convencer por argumentações superficiais e insuficientes. Não é esse, portanto, o meio de vencer as pressões e contrapressões a fim de se chegar a uma fase de atividade produtiva. Muitas vezes, uma atitude passiva ou de desligamento

43. LEWIS, T.B. & PEARSON, W. Manual de psicologia industrial. Rio de Janeiro, Denisa, 128 1964. p. 24.

poderá parecer ao observador superficial ou incauto e inexperiente queo trabalhador aceita coisas sem compreendê-las.

A empresa é, portanto, levada, por bem ou por mal, dentro de um processo de complexidade crescente, onde é permanente a solicitação de sua adaptação ao atendimento das expectativas daqueles que nela trabalham. Quanto mais se demorar para perceber essa verdade, mais as forças de pressão aumentarão e ela se debilitará em sua missão de controle. Os males crescerão e poderão chegar a um ponto em que seus dirigentes não saberão como cortá-los, até que se constate que o berrbestar individual e coletivo desapareceu e que o grande objetivo empresarial cedeu seu lugar a um feixe de interesses pessoais desconexos e improdutivos.

Não é possível deixar de mencionar o atual empenho mostrado pelos autores que se dedicam a obras sobre Desenvolvimento Organizacional ao examinar a possível interface entre objetivos organizacionais e objetivos individuais: "Nós tendemos a pensar em organizações como tendo objetivos; mas este não é literalmente o caso. As pessoas têm objetivos; as organizações não os têm. Uma organização simples pode, naturalmente, especializar-se em algo, tal como fabricação de calçados. Dizemos que esse é o seu objetivo, mas isso é aceitável apenas como uma forma taquigráfica de falar. É muito mais exato dizer que essa organização adotou uma estratégia planejada ou meta de fabricar e vender calçados e que isso está atraindo várias contribuições de pessoas, que, na verdade, estão procurando cumprir uma boa variedade de diferentes objetivos. Essas pessoas tomaram uma decisão em comum de realizar seus diferentes objetivos de modo coordenado em volta de uma estratégia de produzir calçados. " 4 4

Deve-se então entender organização e indivíduo que dela participa como um todo sistêmico.

Em termos psicológicos motivacionais, acredita-se que um objetivo atingido, isto é, uma necessidade aceita, origina outros objetivos que, por sua vez, vão perpetuar o ciclo motivacional. A personalidade humana não pode ser considerada, como já foi dito, como um aglomerado de partes ou a simples soma de todas elas; é mais do que isso — é um todo único que se põe em movimento, levando nele cada uma de suas características inatas ou adquiridas por mais diminutas que sejam. Ela recebe, portanto, informações e alimentação por intermédio das próprias necessidades e desejos, transforma essas necessidades em ener-

44. LAWRENCE, P. & LORSCH, J. O desenvolvimento de organizações: diagnóstico e ação. São Paulo, Edgard Blücher, 1977. p.

3.

yia ou drives que vão originar um output, isto é, um comportamento, seja ele de que tipo for.

A necessidade de auto-realização, por exemplo, pode ser considerada como um input, que aflui â personalidade em dado momento.I üsa necessidade cria no indivíduo energia ou capacidade de luta no sentido de atingi-la e, como conseqüência, o output seria todo com-portamento exibido no sentido de vencer barreiras que dificultem ou impeçam o atendimento dessa necessidade; seria o que se chama, em bom sentido, o comportamento ambicioso daquele que, quer pela produtividade, quer pelo tipo de relacionamento interpessoal em situação de trabalho, mostra que está procurando a própria afirmação e auto- realização. Ao atingir o objetivo inicialmente proposto, seja uma posição hierárquica mais distinguida, seja uma atividade de maior responsabilidade, outros objetivos vão-se colocar (outputs) a partir dos inputs fornecidos pelo próprio fato de ter atingido ou vencido uma etapa da realização almejada.

Assim como a Teoria dos Sistemas não desintegra e segmenta a compreensão da empresa, a posição da psicologia organizacional deve ser a de procurar entender o homem que trabalha como uma personalidade total dentro de outro todo que é a empresa.

Chris Argyris participa dessa tentativa de síntese, e diz em dois trechos de seu trabalho: "As partes da personalidade, não importa quais sejam, mais a maneira pela qual se relacionam uma com a outra, constituem o 'todo' que os teóricos da personalidade, sem exceção, chamariam de personalidade. Como quer que se entenda a personalidade, deve-se não somente entender as suas partes, mas também como se relacionam entre si. A personalidade, por conseguinte, nunca é simplesmente a totalidade; nem é maior do que suas partes. A perso-nalidade é algo diferente da totalidade das partes, é uma 'organização' dessas partes. " 4

5

Nesse sentido, estabelece-se quase que um princípio de vasos co- municantes, onde empresa e indivíduo se acham ligados e atuam num mesmo cenário. Onde termina um, começa imediatamente o outro, e as pressões sofridas por um são imediatamente transmitidas ao outro.

Em condições normais, ninguém procura um emprego onde trabalhe o mínimo possível e ganhe o máximo possível. Essa conclusão poderia ter sido atingida imediatamente depois da aceitação da teoria "X" examinada por McGregor. Somente o homem em situações anormais ou de patologia emocional exibe tal tipo de objetivo, ou, então, somente quando a política empresarial se acha de tal forma desorgani-

1 30 45. ARGYRIS, C. Personalidade e organização. Rio de Janeiro, Renes, 1969. p. 34.

zada será possível despertar em seus empregados tal objetivo. Se a em-presa conseguir identificar ambos os objetivos, teremos o aproveitamento conjunto de forças e o aumento da possibilidade de realimen- tação.

Infelizmente, no Brasil, em muitas empresas onde predominam o empirismo administrativo e a monopolização do poder decisório pelo "dono" da empresa, constata-se a dificuldade de compreensão desses princípios tão importantes ao ajustamento do homem em circunstância de trabalho e à obtenção dos níveis de eficiência esperados pelas organizações. É como se todos não tivessem tempo de pensar mais a fundo no problema; sobrenada-se então aceitando o primeiro porquê, analisando aparências comportamentais. Muitas dessas empresas já puderam experimentar uma dura resposta à sua inadequada concepção do ajustamento e auto-realização daquele que nela deveria participar por meio do seu trabalho. Essas empresas têm procurado com avidez recuperar o terreno perdido, buscando técnicos e consultores que possam prestar subsídios ao círculo-vicioso que se formou.

Não basta, portanto, pensar em promover planos de incentivos e esperar que o trabalhador morda a isca como um peixinho inconsciente. Além de todo o levantamento científico e criterioso anterior, algo mais torna-se indispensável: a conscientização do próprio elemento que deverá desfrutá-los. Isso propiciará a sua inclusão no sistema empresarial e impulsionará com inputs adequados o seu comportamento dentro da empresa na qual é considerado um verdadeiro participante. Talvez essa seja uma importante diferença entre a Teoria dos Sistemas e a escola de Relações Humanas — nesta, o beneficiado esperava passivamente os benefícios e, por conseguinte, não chegava a realimen- tar-se de energia suficiente para dar à empresa a possibilidade futura de beneficiá-lo novamente.

Uma das formas mais eficazes de se proceder ao diagnóstico do quanto e do como uma organização esteja, no momento, conseguindo atender às necessidades normais dos seus empregados é por meio dos estudos de levantamento de moral ou satisfação para com a empresa.

Uma vez que não haja razão para se considerarem objetivos da empresa e objetivos do trabalhador como antagônicos, torna-se quase regra geral diagnosticar alto ou baixo moral, à medida que espontaneamente os empregados de uma organização estejam ou não trabalhando em prol dos objetivos da própria organização. Todas as vezes em que houver, por parte dos dirigentes da empresa, a queixa de que o pessoal não colabora, de que cria muitos problemas, de que desperdiça tempo, material ou, enfim, de que exibe atitudes consideradas por eles como danosas, está caracterizado o sintoma de que algo não vai 131

Ixim i: de que o moral dos funcionários não está suficientemente alto ,i ponto de haver, por parte dos trabalhadores, a preocupação de ca- minhar de mãos dadas com a organização na escalada dos objetivos propostos.

£ preciso, portanto, aqui, não perder o espírito de pesquisa e,. principalmente, não tirar conclusões subjetivas ou unilaterais. Sobretudo, nunca perguntar "quem é o responsável", mas "o que" está iicrundo esse desagrado.

Fica-se surpreso pelo fato de não se contar, até hoje, com um le- v.mtamento sistemático que caracterize a busca de objetivos motiva- cionais dentro das empresas brasileiras. Em última análise, não se sabe, com precisão, por que as pessoas trabalham nas diferentes empresas: nas multinacionais, públicas, familiares e outras. Tudo o de que se dispõe são simples opiniões formadas a partir de observações casuais e isso é o pior, pois a partir daí se têm cometido grosseiros erros de generalização.

Além desse tipo de sintomas objetivos de desencontro entre os objetivos empresariais e os individuais, outros teóricos propõem formas diferentes de diagnósticos, que se detenham mais na própria análise do comportamento em situação de trabalho.

Henry Clay Smith diz: "Uma importante limitação desses estudos era que somente uma medida de eficiência era consistentemente empregada: a produtividade. Não era dada consideração sistemática a fatores tais como absenteísmo, giro de mão-de-obra no trabalho, desentendimentos, ou qualidade do produto acabado. Além do mais, a produção era medida em períodos de tempo relativamente pequenos, enquanto medidas tiradas em espaços mais longos poderiam levar a resultados diferentes. " 4

6

É Smith que participa do ponto de vista de que, sob o aspecto mo-tivacional, as companhias mais bem sucedidas são aquelas que se utilizam de métodos que se caracterizam por serem formas particulares de lidar individualmente com cada um dos seus empregados. Há que se considerar então como decorrência desse pressuposto a importância de uma ampla formação de cada um dos níveis de supervisão, no tocante a esse aspecto.

Nunca se pode aceitar, portanto, que administradores de pessoal ou diretores de empresa pretendam conhecer sozinhos quais as necessidades que seus funcionários devem ter. A atitude cega, nesse sentido, caracterizada por pressupostos subjetivos e pontos de vista tradicional-

132 46. SMITH, H.C. Psychology of industrial behavior. New York, McGraw-HilI, 1955. p. 18.

mente rígidos, tem-se constituído em solução que agrava ainda mais as crises empresariais. A abertura e a atitude sincera de pesquisa é que podem desvendar os verdadeiros porquês e as reais origens dos problemas e desajustes no contexto empresarial.

Em primeiro lugar, a empresa deve preocupar-se com o tipo de motivação da qual o candidato vem munido na hora em que se inscreve como futuro empregado. É importante, nesse momento, avaliar até que ponto ele poderá encontrar, dentro da empresa, real atendimento a essas necessidades. Nunca se deve enganar um candidato para atraí- -lo à empresa, prometendo-lhe benefícios que na realidade nunca chegará a receber. No momento em que uma promessa desse tipo não foi cumprida, perde-se o novo funcionário para sempre; ou ele se demite, ou permanece no trabalho, mas agride a empresa em todas as oportunidades que tiver. A seleção de pessoal deve, portanto, propiciar a escolha em duplo sentido: "Da empresa para com o candidato e também do candidato para com a empresa." No primeiro caso procura ter dele todas as informações que melhor caracterizem sua específica atuação profissional e, no segundo caso, fornece ao candidato todas as informações que forem possíveis, para que ele mesmo possa escolher conscientemente a organização que, no futuro, venha a satisfazer, por suas políticas internas, suas aspirações pessoais e profissionais.

Em segundo lugar cabe ao responsável pela Administração de Recursos Humanos prover não só treinamento, como também recursos suficientes para que os supervisores lhe forneçam informações válidas e fidedignas sobre aspectos relevantes na caracterização do estado motivacional dos seus subordinados. Por meio de entrevistas com ele mesmo, com seus supervisores e pelas apreciações por meio da avaliação do seu desempenho, será possível configurar o tipo de conduta que vem desenvolvendo, seu nível de satisfação pessoal, suas dificuldades e suas boas qualidades. A todo momento deve estar atento para propiciar medidas que venham ajustá-lo cada vez mais, isto é, oferecendo-lhe treinamento ou remanejando-o dentro da empresa. Dessas informações surgem os grandes critérios norteadores de políticas adequadas de administração dos Recursos Humanos.

Em terceiro lugar o acompanhamento sistemático das estatísticas dos motivos de saídas fornece ao responsável por pessoal uma fonte de diagnóstico que não pode ser menosprezada. Esse levantamento deve ser feito cuidadosamente por especialistas que, pormeiode entrevistas bem dirigidas, conseguirão caracterizar os reais motivos pelos quais os queixosos estão demitindo-se de seus empregos. Deve-se entrevistar não somente os que pedem demissão, como também aqueles que são demitidos. Uma complementação interessante desse levan- 133

tamento é a entrevista também com o supervisor do elemento que deixa a empresa.

A reunião dos dados obtidos indica que setores têm mais giro de mão-de-obra e que motivos mais freqüentes precipitam a saída do seu pessoal, além de fornecer também uma caracterização geral sobre a maior ou menor adequação das políticas de Recursos Humanos adotadas pela empresa.

Finalizando, o controle e a caracterização periódicos do moral da empresa, bem como o levantamento de suas causas, são medidas indis-pensáveis a qualquer bom executivo de pessoal. Isso lhe permitirá traçar as linhas adequadas da sua política de Recursos Humanos, bem como corrigir o seu curso quando ele se mostrar desarmônico com a motivação daqueles que formam o quadro de trabalhadores da empresa. Não se trata apenas de bom-senso, mas também de uma atitude crítica e técnica, de nunca repousar sobre pressupostos falsos. 0 executivo de pessoal que assume sua função como rotina está bem perto de perder essa clarividência diagnóstica e bem perto de precipitar o desa- justamento do pessoal.

134

r

A BUSCA DO AJUSTAMENTOE DA PRODUTIVIDADE

V

"Eu procurava algo na ilha.

As pessoas viviam perto da terra, perto do mar, perto daquilo que é natural

e predeterminado para nós.

O sinal distintivo das pessoas que encontrei, quando os turistas partiram, no

fim do verão, era a sua simplicidade.

Nenhum daqueles homens e mulheres, segundo percebi, poderiam jamais

ser humilhados. Viviam em harmonia com os seus eus, com tudo o que era

bom e mau em si mesmos. Nenhum estranho poderia apontar para eles e

fazê-los sentirem-se inferiores.

Pessoas que confiaram no seu lugar na terra. Estavam longe de não ter

complicações, não eram destituídos de exigências, ódios e agressões. Mas

possuíam orgulho, e uma dignidade que não permitiam a ninguém destruir.

Tinham raízes que ficaram plantadas no mesmo lugar da terra, durante sua

vida inteira.

Muitos velhos têm isso. Renunciaram a pretensões, deixaram de lado sonhos

falsos, pararam com a louca corrida.Também são ilhéus em nossa sociedade.

Como as crianças.

Pessoas que não se preocupam em manter a máscara e a fachada em

ordem.

Que ousam mostrar quem são.Ilhéus.

Pessoas que vivem de acordo com sua maneira de pensar. Mesmo que esta

não seja assim tão notável.

De alguns deles emana uma sensação de segurança, uma coisa simples, que

talvez seja a dignidade do coração."1

1. ULLMANN, L. Mutações. Rio de Janeiro, Editorial Nórdica, 1978. p. 108. 135

AJUSTAMENTO E PRODUTIVIDADE: TENDÊNCIAS INATAS

Essa singular descrição do comportamento normal é feita pela atriz Liv Ullmann que de uma forma não convencional deixa em suas palavras a sensação da felicidade que significa a liberdade de viver de acordo com a própria maneira de ser de cada um.

A discussão sobre o ajustamento humano constitui um dos mais ricos, mais estudados e debatidos capítulos dentro da psicologia contemporânea. Essa é, portanto, a grande preocupação quando se pretende contribuir para se conseguir real felicidade e bem-estar.

Infelizmente, nem todas as teorias em organização têm dado su-ficiente atenção a esse aspecto tão fundamental, a tudo o que se tem proposto dentro das empresas. Esquece-se, no geral, o sentido de tão importante apelo, vindo do maior manancial de forças dentro de cada um.

Essas teorias deveriam abrir-se mais, além das fronteiras da técnica, e aceitar, por exemplo, colocações tão importantes como as propostas por Reusch: "A morte, a incapacidade e a angústia continuam sendo as maiores preocupações do homem. (...) Mas, até o presente, nenhuma das máquinas construídas, nenhum dos produtos químicos obtidos por síntese e nenhuma das teorias sociais formuladas alteraram fundamentalmente a natureza humana. A reação de alarme que permite ao homem vencer os perigos da vida não pode ser substituída pela razão e nem pela tecnologia. 0 homem continua sendo um animal carnívoro e, quando se tenta impedir suas tendências agressivas, reage com cólera, temor e ansiedade. Tanto no passado como agora, a agressão e a angústia têm sido o primeiro motor da conduta e talvez da maldição da humanidade. " 2

Essa colocação mostra a veemência do apelo do homem em busca do seu próprio ajustamento e evidencia muito mais ainda; isto é, que, impedido de buscá-lo ou atingi-lo, ele reagirá com violência e seu comportamento poderá mostrar-se desastroso no meio em que está. As preocupações, as ansiedades e as angústias não poderão por muito inquietar aquele que busca o seu ajustamento, ele lutará renhidamente para livrar-se delas.

No entender de Fromm há uma forma para se atingir a realização do eu como manutenção da saúde e integridade da própria natureza humana: "Só há uma solução para o seu problema: enfrentara verdade, admitir sua solidão e isolamento fundamental em um universo indiferente à sua sorte, reconhecer que não há poder algum superior

2. REUSCH, J. Comunicación terapêutica. Buenos Aires, Paidóis, 1964. p. 18.

a ele que lhe possa resolver o problema. 0 homem tem de aceitar a responsabilidade por si próprio e o fato de que só empregando suas forças é que poderá dar um significado à sua vida. Significado, todavia, nao implica certeza; com efeito, a busca de certeza impede a de significado. A incerteza é exatamente o que impele o homem a expandir suas forças. Se ele enfrentar a verdade sem pânico, reconhecerá que não há outro significado para a vida senão o que o homem dá à própria vida pela expansão de suas forças, vivendo produtivamente, e que só constante vigília, atividade e empenho podem evitar que falhemos na única missão que importa — o desenvolvimento total das forças, dentro das limitações impostas pela lei da existência. 0 homem nunca deixará de ficar descoberto/de ter dúvidas e de formular novas perguntas. Só reconhecendo a situação humana, as dicotomias inerentes à sua existência e sua capacidade para ampliar suas forças será capaz de ter êxito nessa missão: a de ser ele próprio e por si próprio, e de conseguir a felicidade por meio da concretização total das faculdades que lhe são peculiares: a razão, o amor e o trabalho produtivo. " 3

Parece então insofismável o fato de que as vocações para o ajus-tamento e a produtividade sejam inatas no homem, inerentes à sua própria natureza e que não procurá-las seria já deixar de estar sendo aquilo que é especialmente característico do próprio homem. Dentro dessa orientação, o ser humano se deixa envolver como um todo, não somente no tocante aos seus recursos intelectuais, mas também se serve dos seus sentimentos e de sua sensibilidade concretizando seu ajustamento pela atuação em todos os campos de empreendimentos humanos.

AS FORMAS DE COMPORTAMENTO QUE BUSCAM AJUSTAMENTO

As formas de comportamento que podem ser classificadas como apropriadas ou não ao ajustamento têm grande importância e devem ser seriamente levadas em consideração, se estamos dispostos a compreender não só a nós mesmos, como também aos demais com os quais convivemos.

O comportamento de uma pessoa que não chegou a lograr verdadeiro ajustamento, mais conhecida como "pessoa-problema", não é simplesmente o resultado do meio em que vive ou da época que atra-vessa. Há sempre uma razão individual, ligada à história de vida da própria pessoa, que representa parte dos seus padrões ou formas de ajustamento aos problemas ou' situações difíceis que precisou enfrentar.

3. FROMM, E. Análise do homem. Rio de Janeiro, Zahar, 1978. p. 47-8. i

0 primeiro e muito importante passo na apreciação do significado real do comportamento — isto é, seus reais porquês, que muitas vezes podem deitar raízes no próprio mundo inconsciente — é tornar-se conhecedor não só dos problemas que dizem respeito ao desenvolvimento psicológico do próprio sujeito, mas também da dinâmica comporta- inental própria que caracterizou a forma pela qual o indivíduo enfrentou esses problemas, procurando vencê-los. Quando se leva em conta todo esse contexto de padrões de ajustamento, passa a ser possível lidar inteligente e cientificamente com aquelas pessoas que, no geral, representam problemas nos mais diferentes grupos nos quais se vive no dia- u-dia, sejam eles familiares, escolares, sociais, de trabalho, e outros.

Ao se falar de ajustamento, inevitavelmente dever-se-á levar em consideração comportamentos reconhecidos como patológicos e anormais. A melhor forma de se compreender o comportamento do indivíduo normal, isto é, que logra verdadeiro ajustamento, é compará-lo com aqueles que não tiveram a mesma sorte de tomar atitudes eficientes e que trouxeram alívio às ansiedades, porque foram adequadas ao momento.

A idéia de que a "técnica" moderna veio contribuir para o maior ajustamento do homem em situação de trabalho não é tão digna de confiança quanto se gostaria, ela é enganosa e parcialmente traiçoeira. O psicólogo Meignez chega a acreditar que em situação empresarial tudo se passa um pouco como se os homens tivessem decididamente mais problemas em seu comportamento natural do que as máquinas no seu funcionamento artificial. Para ele, o uso da técnica deformou a nossa compreensão dos problemas e condutas humanos, no sentido de estudá-los mediante um modelo, ou um método de pesquisa cunhado no mesmo molde e à imagem do qual se estuda, por meio da cibernética, a marcha das máquinas.

Assim sendo, à medida que alguns organizadores, administradores, e mesmo psicólogos, limitavam suas descrições, análises e estudos àqueles presos à configuração dos esquemas cibernéticos, estavam renunciando a um "mecanicismo" velho e fora de moda, para substitu í- -lo por um outro "mecanicismo" mais sutil e mais elaborado, mas que também não chega a constituir solução na busca dos ajustamentos humanos. 0 erro, a falta de iniciativa, as dificuldades de comunicação, a sabotagem, enfim, qualquer tipo de inadequação a certo tipo de resposta ou atuação profissional resultam, geralmente, de uma condição de trabalho onde existe uma programação rígida, tipo tayloriana, atendendo às necessidades de evolução técnica contemporânea. Na realidade, a inadaptação do homem moderno surge com as Imperiosas solicitações da evolução contemporânea. A exemplo disso, pode-se

tranqüilamente mencionar o treinamento nas empresas que têm evi-denciado um papel privilegiado da formação intelectual ou técnica; o que se tem procurado, em termos de treinamento, é atingir o "saber" ou o "saber fazer", em detrimento daquele aspecto tão mais importante e pessoalmente motivador que é o que dá ao trabalhador não só conhecimentos, mas também condições de "saber ser" sua própria função em termos de identificação total com ela.

Muitas críticas justificadas têm sofrido os homens de empresa que querem, antes de mais nada, "agir" em busca de resultados eminentemente próximos. Eles desaprenderam a pensar em seus problemas e limitam sua capacidade criativa ao imediato e indispensável, negligenciando, conseqüentemente, a verdadeira compreensão do comportamento daqueles que comandam. Resultados mais eficazes bem como transformações mais profundas e benéficas seriam mais facilmente tangíveis, à medida que "mecanicismo" e "humanismo" convivessem dentro de seus pensamentos de forma equilibrada e sem invasão dos próprios limites. A compreensão imediata, pragmática e mecanicista pode e deve existir, mas nunca se sua existência implicar maximização do seu valor; humanismo e compreensão das verdadeiras motivações são indispensáveis, mas também sem exageros maximizan- tes do seu exato valor. É necessário valorizá-los bem e compreender claramente onde terminam e começam um e outro, bem como delimitar campos de atuação, sem que se dêem a um deles atribuições que são próprias do outro. Essa posição clara caracteriza a maturidade do administrador competente, que não se deixa envolver por "pieguices humanistas", nem se vê forçado à despótica e autocrática atitude de comando, como único recurso para se considerar obedecido.

Não se pretende aqui defender apenas um tratamento individualizado daquilo que diz respeito aos problemas de "pessoal", em detrimento de uma política de atuação global, carreando consigo diferentes e importantes pressupostos técnicos, mas, além deles, dar um passo a mais na direção de se considerarem as motivações enquanto fenômenos caracteristicamente humanos. Todas as medidas assumidas a partir de pressupostos organizacionais rígidos são insuficientes quando se pretende o melhor ajustamento global do indivíduo.

É bem verdade que será difícil conhecer exaustivamente todos os fatos importantes necessários à caracterização do comportamento de cada um em particular, mas esse comportamento pode ser inicialmente desvendado, tomando-se por base princípios gerais que podem ser aprendidos pelos responsáveis por pessoal. Trata-se, em última análise, de juntar a "tarimba" aos conhecimentos auferidos pelo estudo sistemático das Ciências do comportamento. Para melhor compreender -jgg

as pessoas necessitamos de padrões que sirvam de guias à forma de pensar na prática. É muito importante que se conheçam a classificação e as características comportamentais dos desajustamentos humanos e dos mecanismos mais comuns aí em jogo; eles servirão de esquemas básicos na tarefa de conhecer os outros. Provavelmente, ninguém caberá rigidamente dentro desses esquemas, mas a distância entre o comportamento observado e o padrão estudado.já representará um referencial, constituindo-se no ponto de partida para um diagnóstico mais aproximado da situação com a qual se pretende lidar. Para que se classifique alguém como agressivo é indispensável que se saiba cientificamente no que reside o fenômeno da agressividade, qual a sua história e como chega a eclodir sob a forma de sintomas comportamentais.

Assim como no campo da Medicina, na Psicologia também se tem o hábito de emitir diagnóstico e batizar comportamentos de forma aleatória pelo "ouvir dizer". É necessário que se esteja advertido para os malefícios que causa ao inter-relacionamento humano um rótulo injusto e falso que se atribui ao outro; isso origina, na maioria das vezes, ressentimentos que poderão arrastar-se por longos anos de incompreensão e falta de colaboração.

COMO RECONHECER O COMPORTAMENTO NORMAL

Tema amplamente discutível na compreensão do comportamento humano é o da normalidade psicológica. Quantas e quantas vezes o psicólogo profissional se vê diante de interrogações como esta: "O que é ser normal?" Embora cativante, o assunto não tem uma resposta imediata, como muitos acreditam, assim como também o conceito de normalidade física não pode ser esgotado apenas num só pensamento. O problema tem múltiplos aspectos e, a bem da verdade, nenhum deles deve ser negligenciado quando se pretende uma proximidade táo estreita quanto possível do real e do verdadeiro.

Durante muitos anos, principalmente no decorrer da Idade Média, quando a Psicologia sofria marcas de cunho filosófico indeléveis, o conceito de normalidade estava diretamente ligado ao respeito da natureza como tal. Para esses psicólogos-filósofos, tão mais normal seria uma pessoa quanto mais ela se aproximasse dos padrões próprios da sua natureza, isto é, da natureza humana.

Em termos práticos, a defesa filosófica da normalidade pouco contribui, pois representa uma porta aberta a especulações sobre a própria natureza da natureza humana. Ter-se-ia, então, que definir 140 com exatidão quais as características e

atributos próprios na natureza

humana para dimensionar-se o quanto cada um se distanciaria do modelo e, daí, concluir por sua maior ou menor normalidade. Como já se sabe, não há, na prática, modelos ideais.

Outra forma de caracterizar a normalidade psicológica é proposta pela posição estatística. Segundo o conceito estatístico, quanto mais freqüente um evento, mais normal ele é.

Dever-se-ia, portanto, determinar estatisticamente quais os com-portamentos humanos mais freqüentes em amostragens representativas, para que, ao reuni-los, se pudesse determinar qual o conjunto deles que delinearia uma personalidade normal, ajustada, por exemplo, à zona normal de uma curva de Gauss, como a da Figura 5.1.

Figura 5.1. Curva de

Há um aspecto a ser considerado como válido na definição estatística da normalidade; é aquele que diz respeito aos níveis de inteligência. Na realidade, a determinação das faixas de Quociente de Inteligência (Q.l.) é feita através dos resultados de tratamentos estatísticos de testes aplicados em grandes e representativas amostragens de indivíduos. Se um teste tem 200 questões e se 50%, aproximadamente, dos indivíduos testados obtêm um índice de acertos em torno de 1 0 0 , pode-se inferir estatisticamente que todos os indivíduos que conse-

guem esses resultados possuem nível intelectual normal. Esse exemplo se encontra reproduzido na Figura 5.2.

Figura 5.2. Curva de Gauss para teste de aferição do Q.I.

Conseqüentemente, aqueles elementos que tiveram resultados abaixo desse número de respostas certas são classificados como inferiores ao normal, em termos de potencial de inteligência, e aqueles que acertaram mais que isso são computados como possuidores de nível intelectual acima da média. Portanto, o conceito de normalidade intelectual é estatístico.

Esse conceito, no entanto, não é válido quando se pretendem esgotar as características do comportamento normal, a partir do ponto de vista afetivo e emocional. Esse aspecto da personalidade humana encerra nuanças que tornam a conceituação de normal mais complexa e bem mais sutil.

Assim sendo, o conceito de normal, do ponto de vista afetivo, prende-se diretamente ao sentido do ajustamento consciente, isto é, parte do próprio indivíduo e da percepção que o mesmo tem de si perante três contextos diferentes: suas características e anseios pessoais, as circunstâncias sociais ou grupais nas quais está envolvido, e aspectos característicos do ambiente onde se acha inserido. Tudo depende, portanto, da maior ou menor clarividência da própria realidade, incluindo características positivas e deficiências do próprio sujeito, diante dos dois níveis de solicitações que está enfrentando: seu mundo interior e o exterior. Esse conceito é, portanto, bem mais

subjetivo que o conceito anterior e envolve opiniões do próprio sujeito a respeito do maior ou menor grau de felicidade que experimenta ao ver a si mesmo diante do mundo. Pessoas que se sentem mormente infelizes diante do mundo, julgando que são vítimas da perseguição alheia,' refletem nesse mundo a própria imagem e, como não se pode computar como aceitável sentir o mundo com tal colorido sem razão clara e evidente, constata-se aí uma inadequação perceptiva ou um ajustamento deficiente; portanto, o início de um comportamento dinamicamente diagnosticável como anormal. Neste caso a percepção que o indivíduo possui de si e do seu mundo se propõe como elemento crítico de diagnóstico da normalidade psicológica.

Embora se afirme que os indivíduos normais são reconhecidos como tal pelo atendimento de determinada expectativa de conduta pessoal, isso não significa que todos devam ser idênticos entre si. Essa expectativa é bastante ampla e abrange largas margenssde comportamentos, poder-se-ia mesmo dizer que há infinitas formas de comportamentos caracteristicamente normais. As variações desses comportamentos estão condicionadas não somente às características individuais das quais uma personalidade é portadora, como também a toda uma história de vida que contém situações as mais diversas pelas quais o indivíduo passou ou está passando no momento. Pode-se, então, dentro do conceito psicológico, dizer que tanto mais normal será a conduta do indivíduo quanto mais ela estiver em acordo com a realidade objetiva.

Dessa proposição é possível depreender-se que, quanto mais lúcida for a percepção das circunstâncias nas quais o indivíduo vive, mais probabilidades terá ele de desenvolver um comportamento adaptado. Exemplificando: esmurrar alguém pode não ser a priori classificado como comportamento desajustado, tudo depende de se examinar em que situações o indivíduo o fez: se levado por fantasias persecutórias e a partir da projeção da própria agressividade numa situação que, na realidade, não representava ameaça à integridade física, ou se como uma resposta a uma situação realmente ameaçadora. No primeiro caso, o comportamento seria considerado como anormal e, no segundo, como normal e ajustado. Tudo depende, portanto, de considerações particulares sobre a situação e sobre o próprio indivíduo. É muito perigoso fazer um julgamento a priori do comportamento de outras pessoas sem conhecê-las devidamente e sem mesmo dominar todas as variáveis da situação na qual ela vive.

Enfim, estar ajustado é saber atender às necessidades e motivações pessoais de forma obejetiva, inteligente e produtiva.

Nada como mencionar a posição de Fromm ao conceituar a nor-malidade em termos de maturidade: " 0 indivíduo amadurecido e produtivo tira seu sentido de identidade da sensação que tem de si mesmo como o agente que está unido às suas forças; esta sensação do seu eu pode ser expressa como significando 'Eu sou o que faço. ' " 4

A FRUSTRAÇÃO NO CONTEXTO MOTIVACIONAL

Lazarus diz: "Implícita até este ponto da nossa análise está a idéia de que o conforto, a felicidade e a eficiência de uma pessoa dependem de seu êxito em resolver conflitos. " 5

Quando se pretende compreender o comportamento humano é, portanto, indispensável conhecer como se passam as situações de frus-tração e, conseqüentemente, de conflito.

No que reside a frustração. No contexto motivacional a frustração surge como um elemento estranho, que se interpõe entre o próprio sujeito e seus objetivos anteriormente pretendidos, como mostramos na Figura 5.3.

"DRIVES" DESVIADOS "FRUSTRAÇÃO"

(ATITUDE EMOCIONAL)

Figura 5.3. Motivaçao e frustraçao: o obstáculo para o alcance dos objetivos.

4. FROMM, E. Op. cit. p. 69.5. LAZARUS, R. Personalidade e adaptação. Rio de Janeiro, Zahar, 1969. p. 27.

Como se pode observar, a frustração representa um degrau mais alto, ou mesmo uma parede intransponível, e, para vencê-la, o indivíduo vê-se obrigado a disparar novas formas de comportamento.

Para os psicólogos da aprendizagem, a frustração é representada por um tipo especial de incentivo negativo; é tida como resultante do bloqueio de uma atividade em andamento. Seria, por exemplo, representada por um choque elétrico, que impede um animal de acionar uma alavanca para obter o alimento do qual está carente. Nessé sentido, aquilo que foi inicialmente pretendido deixa praticamente de ser possível e o sujeito do experimento vê-se obrigado a modificar suas pretensões iniciais e, mesmo, a adotar uma outra forma de comportamento.

O importante é considerar que, mesmo que os objetivos sejam inatingíveis, os drives que foram disparados pelo indivíduo, objetivando alcançar as metas pretendidas, não deixam de existir. Nesse momento, eles concentram-se dentro de cada um, precipitando uma sensação interior altamente desconfortável de tensão.

Essas frustrações têm classificações e intensidades diferentes; tudo depende do tipo e do valor dos objetivos que são perseguidos pelo sujeito.

Dentro de sua conduta motivacional, cada indivíduo se põe em ação desempenhando aquilo que é conhecido como papéis comporta- mentais. A frustração, neste caso, reside então na circunstância impeditiva de desempenhar seus próprios papéis.

Conforme afirma Kahn: "Duas implicações dessa orientação deveriam ficar claras. Primeiro, a intensidade ou magnitude do conflito de papel de lima pessoa dependerá da intensidade absoluta ou relativa das forças, isto é, se houver duas forças opostas, quanto maior for a intensidade de uma força mais fraca, maior será o conflito. Segundo, este conceito lida com o conflito a um dado momento como se ele fosse despertado por um dado conjunto de eventos internos (forças) e eventos externos (pressões). À medida que um particular nível de conflito caracterize uma posição ao longo do tempo ou por meio de mudanças no pessoal, a questão deve ser determinada empiricamente e não conceitualmente. " 6

Há também frustrações de média intensidade que aborrecem as pessoas, mas com algum esforço próprio será possível ultrapassá-las. Por exemplo, se um elemento pretende comprar um automóvel do último tipo, mas falta-lhe algum dinheiro, terá a sensação desagradável

6. KAHN, R.; WOLFE, D.; OU INN, R.; SNOEK, J. Organization stress: Estudos sobre o conflito de pape! e ambigüidade. New York, John Wiley & Sons, 1964. p. 19.

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de não ter conseguido o seu objetivo; porém, se isso não for tão importante, logo conseguirá ultrapassar a situação e esquecerá provisoriamente o assunto.

Há, no entanto, obstáculos sérios na vida de cada um e que ocasionam frustrações consideráveis, tais como uma quebra de carreira profissional ardentemente desejada, uma doença incurável ou um desastre financeiro sério. Nesse momento, o impacto com a frustração é tão grande que só em condições muito especiais o indivíduo conseguirá lograr um outro tipo de comportamento compensatório ou de ajustamento, capaz de resolver o impasse. Este último tipo de frustração deixa marcas na personalidade e muito freqüentemente o elemento que foi alvo dessa frustração necessita de ajuda de outras pessoas para safar-se da situação. Frustrações muito intensas põem em risco a integridade da estrutura da personalidade, podendo abalá-la decisivamente, criando aquilo que a Psicologia denomina trauma.

Frustração e improdutividade. Os vários tipos de exigências oriundas das necessidades individuais constituem poderosas forças ati- vadoras e diretoras do comportamento. O indivíduo procura sempre, de uma forma ou de outra, fugir às conseqüências maléficas da frustração, para não cair no desajustamento.

0 fato de não se poder atingir um objetivo inicialmente pretendido coloca o indivíduo diante da perspectiva de perseguir um outro objetivo diferente do inicial e, então, torna-se necessário optar entre ficar insistindo no objetivo inicialmente fixado ou aceder a um outro mais viável. É nesse contexto que se coloca uma situação de conflito. Por exemplo, o indivíduo gosta do trabalho que faz, mas não suporta o supervisor; sente-se insatisfeito com a rotina de suas atividades, mas não quer abrir mão da estabilidade que adquiriu depois de muitos anos de emprego, está ganhando um alto salário, mas não gosta da cidade para onde foi transferido.

Pode-se perceber claramente que dois valores se puseram frente ao indivíduo e que é necessário que resolva aceitar um e abandonar o outro, para que deixe de existir a situação de conflito. Enquanto ele não puder resolver-se por uma das situações, abandonando a outra, estará inteiramente absorvido na busca de resolução de conflito. Na adaptação, o indivíduo procura comportar-se de modo tal que possa atenuar o sofrimento imposto pela quantidade e intensidade dessas exigências opostas e mutuamente exclusivas que lhe estão causando sérias tensões internas. Quando, porém, muito tempo se passa sem que o indivíduo seja levado a assumir uma das duas posições que se colocaram à sua frente, não sendo capaz de decidir pelo atendimento de apenas uma delas, passa a viver uma sensação interior de grande tensão,

que lhe será desconfortável e infelicitante. É nesse momento que o indivíduo, concentrando toda sua atenção na resolução do impasse que se lhe colocou e gerou tensão, entra em um estado psicológico, conhecido como ansiedade. Num tal estado e clima, só uma conseqüência advém: aquela caracterizada pela falta de eficiência em todos os demais campos de atividade.

Lazarus descreve muito bem o desconforto pessoal e a improduti- vidade que advêm de situações de contínuo conflito: "Uma das principais razões por que as pessoas recorrem a soluções inadequadas de conflitos é que os estados de tensão acompanham, geralmente, os conflitos violentos e a distorção de poderosos motivos. A tensão complica de muitas maneiras a solução de conflitos. Em primeiro lugar, há provas de que os aspectos afetivos da tensão (por exemplo, a angústia e a depressão) interferem no pensamento e na capacidade de resolução de problemas, podendo assim reduzir o grau de eficácia de uma pessoa para dominar a situação. A angústia, por exemplo, está demonstrado que interfere, sob determinadas condições, no âmbito de atenção e na aprendizagem de matérias complexas. Também se sabe que a exposição de pessoas a situações tensas diminui o seu campo percep- tual, tornando-a menos cônscia das características do meio ambiente e menos apta a utilizar informações relevantes para a solução de seus problemas. " 7

É nesse sentido que Hepner diz: "Toda pessoa-problema é uma pessoa com problema. Constitui-se em alguém que possui uma problemática, não tão simples nem tão objetiva como se possa pensar, mas acumula dentro de si uma série de preocupações desconfortantes das quais o sintoma é o problema que causa à empresa e às pessoas com as quais convive. " 8

Infelizmente, executivos menos avisados detêm-se unicamente nos sintomas objetivos do conflito interno e esquecem que toda uma dinâmica se desenvolve intrapsiquicamente. 0 trabalho, então, é complexo; não existem manuais que esgotem mágicas resoluções às frustrações e conflitos humanos e, no entanto, o trabalhador passa a não produzir e a criar dificuldades dentro da empresa.

Por outro lado, existem comportamentos que já se tornaram conhecidos e estudados, à sombra dos quais devemos construir todo um roteiro cuidadoso na busca das explicações de tais comportamentos inadequados. Não é suficiente apenas a exaustiva teoria; é necessá-

7. LAZARUS, R. Op. cit. p. 31.

8. HEPNER, H.W. Psychology applied to life and work. Englewood Cliffs, N.J., Prentice- -Hall, 1965. p. 23. 147

148

rio desenvolver a sensibilidade dos responsáveis por pessoas na percepção do quadro que se desenrola à sua frente. Nesse sentido, a maturidade e o bom-senso das pessoas que se propõem seriamente a investigar o comportamento dos outros muito podem colaborar.

Não só se deve tentar chegar o mais perto possível dos reais porquês dos problemas dos funcionários pelos quais se é responsável, como também é indispensável fornecer a eles uma visão tão real quanto poss.ível de si mesmos para que possam também ter idéias mais claras a seu respeito e sobre suas formas habituais de resolver os próprios conflitos. Torna-se imperioso ajudá-los a planejar estratégias comportamentais alternativas em face da realidade organizacional.

A busca do ajustamento. Harry Levinson dá um interessante roteiro de atitudes que muito ajudam nessa importante pesquisa sobre a conduta em situação de conflito. Diz ele:

"1. Não ignore um conflito por considerá-lo 'simples conflito de persona-lidades'. Se as pessoas estão cronicamente em desacordo, existe uma situação incômoda e possivelmente destrutiva, não apenas para elas, como também para os outros, de modo especial os subordinados. Essa situação pode resultar de diferenças de estilo de personalidade, de esforços para pôr à prova o controle superior, de incapacidade de o superior dividir responsabilidades, de pressões da diretoria que aumentam rivalidades ou de graves distúrbios de personalidade.

2. Não se deve procrastinar por ser problema desagradável. Não espere que ele se resolva sozinho. Isso raramente acontece. O contrário ocorre freqüentemente. Em geral os oponentes tomam uma atitude fria, procurando arrolar testemunhas e provas em apoio ao seu ponto de vista. As soluções exigem, primeiro, uma maneira de romper essas posições, pondo a descoberto os respectivos sentimentos. O superior imediato responsável deve ser a terceira parte que afasta os oponentes uns dos outros, encaminhando-os para soluções construtivas. Deve examinar seu próprio estilo de administração como um possível estímulo de conflito de personalidades.

3. Pergunte a si mesmo quem está sendo ameaçado e por quê. Poderiam afastar-se essas ameaças com um desabafo da pessoa acerca de seus sentimentos, por um voto de confiança, por um apoio firme e orientação? Ou por mudanças na sua maneira de administrar?

4. Examine uma situação alterada para ver se ela não priva a pessoa de satisfações que desfrutava na sua posição anterior, agora não mais po-dendo alcançá-las. Deverá ela agora sublinhar seus impulsos de modo diferente e desagradável? Preferirá continuar fazendo o que fazia antes? Nesse processo de mudança, ter-se-ia alguma forma de mudança? Poderá ela reconhecer essa perda e ser auxiliada a encontrar novos aspectos? Poderá você compensá-la pelas perdas ou transmitir-lhe a confiança necessária?

5. Avalie a tensão do conflito. Certa pessoa tem tido dificuldades por muito tempo e com muitas outras? O seu problema é crônico e freqüente? Se assim é, a pessoa precisa de auxílio profissional. Se estão envolvidas muitas pessoas ou departamentos é mais provável que o conflito resulte de pressão da administração.

6. Se você é uma das partes do conflito, converse com uma terceira pessoa em quem possa confiar e cujo julgamento mereça sua confiança. Procure ver como se apresenta o problema quando você o expõe e qual a impressão da outra pessoa.

7. Finalmente, reconheça que nem todos os problemas têm solução. Alguns permanecem desagradáveis e indesejáveis a despeito de nossos esforços. Às vezes a única solução é aceitar o fato e viver com ele.''9

Como se pode concluir, conhecer as frustrações e suas causas não constitui função precípua de psicólogos, mas pode-se constituir em patrimônio instrumental de trabalho daqueles que têm responsabilidades por pessoas, seja a que nível for do organograma da empresa.

Tudo depende de um pouco de boa vontade, de certo grau de conhecimento e, finalmente, de uma atitude de quem realmente quer ajudar e fazer algo para quem está realmente precisando. É a isso que se denomina desenvolvimento de habilidades interpessoais.

A situação de frustração, em si, não constitui ainda quadro de comportamento desajustado ou anormal. Tudo depende de como o indivíduo vai ser capaz de livrar-se dela e de como é ajudado por outros a fazê-lo. Frustrações e conflitos mal resolvidos poderão, sim, ocasionar comportamentos de real desajustamento, infelicidade e im- produtividade. Considerando-se, ainda, um prazo futuro mais longo, pode-se, pelo estudo de um grande número de casos, afirmar que são esses conflitos mal resolvidos que culminarão em estados de angústia neurótica, quando já os meios comuns disponíveis para ajudar o indivíduo estejam sendo ineficazes. Portanto, é possível autopoliciar-se e ajudar os outros a não caírem em futuros quadros de desajustamentos mais graves.

De certa forma, pode-se até dizer que a frustração seja uma situação de vida benéfica, à medida que ela impulsiona o indivíduo a agir na tentativa de resolvê-la. Há uma motivação que impele o homem a agir, buscando aliviar ansiedades e tensões que o incomodam psiquicamente.

Não se pode dizer que as frustrações ou dificuldades que se apre-sentam na vida de cada um sejam as grandes responsáveis pelo maior ou menor ajustamento evidenciado através do comportamento observável. O mais importante é considerar como cada pessoa enfrenta

9. LEVINS0N, H. Saúde mental na empresa moderna. São Paulo, Ibrasa, 1970. p. 241-2. 149

essas frustrações, isto é, sua atitude diante das mesmas. Hepner diz que não são as frustrações que fazem os grandes homens ou determinam fracassados, mas a maneira particular como cada um enfrenta essas frustrações.

A buca do ajustamento e, mais amplamente, a própria auto-realização constituem impulsos constantes no comportamento dos seres humanos. É natural que se procure sair da situação desconfortante representada pelos conflitos e suas decorrentes formas ansiosas de comportamento, da mesma forma como se evitam ao máximo sentimentos angustiosos; portanto, a busca de solução dos conflitos é constante e impulsiona o homem a agir. Todo o problema reside em saber se a forma de ação pode ser considerada boa e, portanto, positiva, ou má e negativa, em termos de busca de novo equilíbrio emocional. As pessoas estão sempre se comportanto; é necessário examinar e conhecer como o fazem, além de diagnosticar a validade dos objetivos aos quais se estão propondo em cada momento de busca de ajustamento.

AJUSTAMENTO E SOLUÇÃO DA FRUSTRAÇÃO

O conceito de ajustamento. Etimologicamente, ajustar significa acomodar, adaptar, amoldar; pressupõe, portanto, a modificação ou alteração de alguma coisa em função das características de outra. Segundo as características da palavra, o indivíduo, ao tentar um ajustamento, muitas vezes terá que renunciar a convicções e anseios pessoais, tendo em vista a necessidade de aceitar normas que lhe são impostas por um contexto externo e alheio a si mesmo. Reush assim coloca o problema: "Adaptar-se implica em submeter-se aos valores do grupo, concordar com aquilo que ocorre e negar a autodeterminação. Na Alemanha nazista, quanto mais uma pessoa estivesse adaptada ou ajustada, tanto melhor ela marchava junto ao grupo e aceitava passivamente o regime de terror. Renunciar à individualidade significa suí- cídio moral. " 1

0

Não seria, portanto, esse o conceito aceitável em termos de ver-dadeiro ajustamento, de obtenção integral do bem-estar e de um com-portamento aceitável para si e para os outros também.

Ajustamento e auto-realização. Mais completo e abrangente que o simples conceito de adaptação é aquele que considera como objetivo principal a busca de auto-realização: "A auto-realização requer que o indivíduo aceite as diferenças e reconheça que as dificuldades inter pessoais não são conseguidas pela violência e o isolamento, senão atra

150 10. REUSH, H. Op. cit. p. 46.

vés da comunicação. Uma pessoa que seja feliz com aquilo que faz e se sinta satisfeita de que suas características pessoais tenham sido aceitas terá mais a oferecer aos outros e será mais conscientemente cooperativa com quem quer que seja; a adaptação vista de cima pode, por suposição, ter a aparência de auto-realização; mas, em situações de tensão capazes de desagregar o grupo, a adaptação se destrói. Somente o homem que tenha alcançado um certo grau de auto-realização será capaz de sobreviver à adversidade. " 1 1

Em termos psicológicos, procura-se, então, empregar adaptação com uma conotação de auto-realização, onde o indivíduo não só recebe do meio informações que trabalham dentro dele, aceitando essas implicações externas e ajustando-se a elas, como também impõe ao meio, de forma produtiva, suas próprias formas de pensar, seus valores pessoais, opiniões e crenças. Nesse sentido, não é simplesmente considerado como elemento que se amolda passivamente, que aceita e se submete aos demais, mas também como um ser atuante, que consegue, a partir de sua atuação, modificar e imprimir no meio em que vive sua maneira pessoal de ser.

As circunstâncias ambientais podem apresentar-se rápida ou len-tamente, de forma simples ou complexa, mas, através de atitudes pessoais, o sujeito consegue acompanhá-las e ajustar-se a elas, modificando-as com a sua participação positiva.

Muito importantes aqui são as considerações feitas por Hepner: "Quanto mais se comparam as vidas daqueles que foram bem sucedidos em lidar com as condições da vida com aqueles que falharam, mais se descobre que as pessoas fortes desenvolveram bons hábitos de ajustamento e os que fracassaram desenvolveram hábitos de evasão ou fechamento. A mesma observação se aplica ao povo de uma nação. A força de uma nação não depende inteiramente dos recursos naturais, nem da localização geográfica, mas principalmente da força de personalidade de seu povo... Bom ajustamento significa que a pessoa está conseguindo licar eficiente e satisfatoriamente com a vida e seus problemas, sem evidenciar sentimentos anômalos de ansiedade, hostilidade, ou dependência por parte de si mesmo ou por parte dos demais. " 1 2

Deve-se considerar, portanto, que cada indivíduo está continuamente em atividade, buscando ajustar-se a si, às circunstâncias sociais e às circunstâncias ambientais. Todavia, os tipos de comportamento que pode exibir na busca desse ajustamento variam de pessoa para pes-

11. REUSH, H. Op. cit. p. 12. HEPNER, H. Op. cit. p. 151

soa, de circunstância para circunstância e de momento a momento. Torna-se, então, necessário reconhecer entre esses possíveis comportamentos adaptativos que características levam em comum, para que, de certa forma, se possa agrupá-los, buscando nesta classificação um ponto de partida para a compreensão do fenômeno comportamental específico que está sendo desenvolvido.

O verdadeiro e o falso ajustamento. Uma das grandes dificuldades de caracterizar e, por conseguinte, classificar esses comportamentos é determinar os limites entre os mesmos, isto é, demarcar que ações ex-primem verdadeiro ou falso ajustamento. Embora seja real essa dificuldade, a tentativa de classificação genérica dos mesmos ajuda muito na elaboração de um diagnóstico de maior ou menor ajustamento. Krech, ao iniciar o seu capítulo sobre ajustamento, diz: "O conflito é um traço inevitável e talvez indispensável do desenvolvimento da personalidade. Pois é a maneira peculiar através da qual o indivíduo enfrentou e resolveu — ou não conseguiu resolver — os seus conflitos, que é a sua personalidade a marca singular. " 1 3

Se pudermos separar em dois grandes grupos os comportamentos que buscam ajustamento, eles se classificarão da seguinte maneira:

— Comportamentos que exprimem verdadeiro ajustamento: quando o

elemento consegue considerar a situação de frustração de maneira racional,

objetiva e amadurecida, determinando uma conduta realmente eficiente na

superação dò conflito.

— Comportamentos que exprimem falso ajustamento: quando o elemento

considera a frustração de maneira emocional subjetiva e imatura, propondo,

por conseguinte, comportamentos ineficientes frente à situação de conflito na

qual se encontra.

No primeiro tipo de comportamento, o indivíduo tem visão clara a respeito das suas necessidades, da real dificuldade representada pelo obstáculo e dos objetivos a que se propõe chegar. No segundo, essa visão se deforma, e a pessoa passa a avaliar mal quais as necessidades em jogo, que tipo ou tamanho de barreira representa realmente a frustração, chegando a perder de vista os objetivos aos quais se propõe. Nota-se, por conseguinte, que, à medida que uma pessoa se vai distanciando das boas formas de ajustamento, vai perdendo a capacidade de conhecer a realidade existente dentro e fora de si; vai, portanto, eva- dindo-se do contexto objetivo no qual se acha inserida.

0 afastamento das formas adequadas de ajustamento traz, conse-qüentemente, uma conduta improdutiva e ineficaz. Exemplificando es-

13. KRECH, D. & CRUTCHFIELD. Elementos de psicologia. São Paulo, Pioneira, 1963. p. 152 335.

ses dois grandes grupos, poderíamos considerar alguém que não sabe nadar s é subitamente atirado num lago. No primeiro caso, tentará considerar objetivamente a situação, prevendo que, se boiar de costas, ou se aos poucos for chegando perto de uma das margens mais próximas, terá chance de se salvar. No segundo caso, a pessoa se afoba, começa a se debater, perdendo o fôlego e, por conseguinte, termina por se afogar, isto é, não lhe foi possível considerar objetivamente a situação nem trabalhar racionalmente, procurando a melhor solução.

Tipos de ajustamento: abordagem de Hepner. Hepner subdivide essas duas classes principais de ajustamento em outras quatro subclas- ses, de forma bastante didática e interessante, tendo em vista os pressupostos da psicologia aplicada à situação empresarial.

Para ele, fazem parte do grupo de atitudes que exprimem verdadeiro ajustamento os seguintes tipos de comportamento:

19) 0 Ataque Direto. Trata-se de um contexto comportamental, onde os drives ou impulsos de busca ao ajustamento encontram a frustração, isto é, batem sobre ela, voltando ao indivíduo, e ele consegue, então, de forma racional e objetiva, diagnosticar que a deficiência de seu ajustamento reside especificamente na sua falta de recursos pessoais. Nesse ponto se reorganiza interiormente, mobilizando maiores forças que o habilitam a quebrar de frente a barreira representada pela. frustração.

Poder-se-ia dizer que a frustração em si era representada pela própria falta de força e despreparo individual daquele que procura vencer a frustração. Nesse caso, os objetivos iniciais persistem e, ao lograr ajustamento verdadeiro, chega-se a eles sem a necessidade de trocá-los por outros objetivos.

Constituem comportamentos do tipo "ataque direto", por exemplo:

— Procurar preparar-se, através de cursos ou treinamentos especiais, quando se vê ameaçada a possibilidade de galgar uma posição mais importante dentro da empresa.

— Reformular a maneira pessoal de agir, uma vez que ela se tenha cons-tituído em fonte de atrito com colegas e supervisores, quando se pretende desenvolver um bom clima de relacionamento interpessoal.

— Rever métodos e rotinas de trabalho, quando não se sente motivação pessoal em desenvolvê-los.

O ataque direto representa, por conseguinte, uma atitude corajosa, onde o indivíduo reexamina a própria conduta, reformulando aquilo que de inadequado e ineficiente existe dentro dela, e que representa falta de força pessoal ao enfrentar e vencer as frustrações.

Para Hepner, esse tipo de atitude de ajustamento traz como con-seqüência maior autoconfiança e segurança pessoal diante de futuras frustrações. Pelo fato de ter sido capaz de resolver o problema anterior, o indivíduo sente-se mais capaz de enfrentar futuros problemas. É, sem dúvida, uma atitude corajosa, consciente e racional, que habilita o indivíduo a enfrentar novas e futuras dificuldades em sua vida particular, familiar e profissional, além de conduzi-lo ao verdadeiro ajustamento.

29) Atitudes Substitutivas de Valor Positivo. Representa outro tipo de conduta de verdadeiro ajustamento e será utilizado quando o indivíduo se conscientiza de que a causa do seu fracasso não reside propriamente em suas deficiências pessoais, mas no tipo de objetivo que se colocou, que por si mesmo é inatingível. Hepner considera atitudes substitutivas de valor positivo quando; Os drives disparados encontram u frustração e voltam sobre o próprio indivíduo, nesse momento, ele revê todos os elementos do contexto motivacional, reconhece que os objetivos iniciais são realmente inatingíveis por motivos alheios a ele e à sua vontade e, finalmente, decide-se a escolher novos objetivos, mas que, como os primeiros, são produtivos e levam o próprio indivíduo a outra forma de realização pessoal. Essa nova escolha de objetivos deverá ser necessariamente feita, consciente e racionalmente, para que se possa continuar a cadeia motivacional.

Há barreiras que não podem ser quebradas pelo indivíduo, pois se colocaram de forma independente e incontrolável como, por exemplo, um aleijão, uma impossibilidade física de ter filhos, um novo chefe que é colocado inesperadamente pela cúpula da empresa, uma rotina de trabalho ineficiente implantada, as inesperadas variações de mercado, e assim por diante.

Embora as barreiras tenham surgido independentemente da vontade do próprio indivíduo, é necessário sair da situação de conflito e aliviar as tensões intrapsíquicas desgastantes que ela impõe. Portanto, é necessário buscar verdadeiro ajustamento, mesmo quando o obstáculo não tenha aparecido por obra do próprio indivíduo. Constituem exemplos de atitudes substitutivas de valor positivo:

— Adotar filhos abandonados pelos pais quando não se pode ter os próprios.— Procurar uma forma de auto-realização no campo intelectual quando se é

fisicamente inválidp.— Procurar transferência de setor ou serviço quando não se aceita o atual

supervisor.

— Procurar outro emprego quando não se está satisfeito com a empresa 154

atual.

— Abrir novas frentes de venda quando o mercado de procura é adverso a

determinado produto.

— Troçar de faculdade ou de curso quando se está decepcionado com o

atual.

0 importante nessa troca de objetivos é procurar fazê-la tão cons-cientemente quanto possível, em vez de tentar esquecer o objetivo ini- cil inalcançado.

Pessoas que criam animais como se fossem filhos, porque não podem ter os próprios, indivíduos que supercompensam uma deficiência física por um trabalho intelectual exaustivo nada mais fazem do que se evadir da realidade objetiva, apresentando um comportamento de fuga improdutivo e que, com o passar do tempo, trará necessariamente outros problemas.

É preciso entender que substituir objetivos anteriores por novos, não inicialmente pretendidos, representa para aquele que busca o ajustamento por esse tipo de comportamento um momento difícil e não tão satisfatório. Já não é mais a mesma coisa, pode dizer o indivíduo. No entanto, à medida que foi ele mesmo o agente dessa substituição e a tenha realizado consciente e voluntariamente, virá aos poucos a experimentar a sensação de alívio de que está em novo caminho, mas que chegará a um nível de auto-realização que lhe será reforçador.

Não é fácil, no entanto, substituir objetivos. Para evitar esse momento difícil, no processo de ajustamento, freqüentemente usam-se recursos comportamentais transitórios, mas conscientes, benéficos quando se trata de evitar desgaste pessoal desnecessário, que são os "mecanismos de Defesa do Ego".

Como caracteriza Krech: "(...) as conseqüências do conflito podem ser construtivas ou demolidoras para o ajustamento da pessoa; issc depende da natureza do conflito, da situação em que surge e da tolerância do indivíduo à frustração, (...) há defeitos indiretos do conflito, o mais importante dos quais é a angústia, proveniente de ameaças do auto-respeito, de sentimentos de culpa, de medo da punição.

Os mecanismos de defesa. A importância crucial da angústia pro-vocada por conflito é o fato de levar a pessoa a apresentar várias reações de defesa, úteis para abrandar ou evitar a angústia. Voltamo-nos agora para uma discussão desses chamados Mecanismos de Defesa, ou mecanismos de autodefesa. " 1 4

Os mecanismos de defesa são realmente mecanismos utilizados higienicamente pela própria vida psíquica, buscando evitar o desgaste advindo do grande aumento de tensão intrapsíquica causado pela14. KRECH, D. & CRUTCHFIELD. Op. cit. p. 337-8. 1

situaçáo de frustração e conflito. Nesse sentido, ele é colocado em fun-cionamento quase que de forma automática, isto é, quando o indivíduo percebe, já está atuando de conformidade com um tipo de defesa específica.

Há autores — Freud e Anna Freud, por exemplo — que concebem o mecanismo de defesa como comportamento caracteristicamente inconsciente no seu início e consecução, utilizado apenas por doentes mentais, que não chegam a poder, voluntária ou conscientemente, intervir no curso de sua própria vida.

Sob um aspecto mais amplo, o ser normal pode e deve também utilizar mecanismos de defesa. Todavia, deve fazê-lo de forma consciente, isto é, depois de disparados pelo psiquismo, deve ser capaz de diagnosticá-los e mais adiante abandoná-los como forma de conduta, quando quiser. Portanto, seu uso deve levar as notas do consciente e transitório. A sua utilização excessiva e inconsciente pode precipitar um comportamento de afastamento da realidade.

Pode-se afirmar, resumidamente, que os mecanismos de defesa são benéficos quando diminuem estados ansiosos e angustiosos, favorecendo, no entanto, o auto-respeito e evitando estados de stress psíquicos. Nesse sentido, o indivíduo sentir-se-á protegido das ameaças advindas da situação de conflito e terá recursos para suportar por mais tempo essa situação, por um período suficiente para armazenar informações e detectar comportamentos indispensáveis a um ajustamento mais realista e eficiente.

A utilização prolongada e inconsciente do mecanismo de defesa pode ser funesta ao ajustamento individual, afastando-o da realidade objetiva e impedindo-o de enfrentar produtivamente o problema.

Lazarus propõe o seguinte: "Quer os mecanismos de defesa sejam bons ou maus, trata-se de uma questão de valores e, como já observamos, envolvem o mesmo problema de julgamento que qualquer outra espécie de adaptação. Mas o prolongado uso de mecanismos de defesa do ego tem, de fato, conseqüências para o indivíduo que a maioria dos observadores considera prejudicial à saúde mental. Por essa razão, consideram as defesas tipicamente patológicas e cada tipo de defesa, quando extrema, parece estar associado a certo padrão de sintomas psicopatológicos. " 1 5

Há muitas variedades de comportamentos que podem ser classificadas como mecanismos de defesa e talvez não se tenha chegado ,itó o momento a isolar todos esses possíveis comportamentos. Pode-

I !)f> I', I AZARUS, R. Op. cit. p. 49.

-se, no entanto, ilustrá-los com alguns mais comumente utilizados, tais como:

a) Racionalização. Através desse mecanismo o indivíduo evita a angústia, explicando seus sentimentos e comportamentos por ".razões" que em realidade nada têm a ver com a situação do momento. Trata-se de encontrar "boas razões" para um fracasso eminente ou real. Ao racionalizar, a pessoa desfia toda uma série de explicações, verdadeiras em si mesmas e de difícil refutação racional. Exemplo:As justificativas que se tenta dar em torno da morte de um ente qiièri- do: "foi melhor assim", "poderia ter sofrido muito ou ficado inválido","sua agonia prolongada nos fez tê-lo por mais tempo".

Há dois comportamentos típicos que exprimem racionalização, muito comumente utilizados, que são: o "Limão Doce", quando o indivíduo não "dá o braço a torcer" por um fracasso seu, isto é, ao errar num trabalho que lhe fora confiado, afirma, quando interpelado, que "é errando que se aprende"; ou seja, afirma que o limão azedo está doce. O outro tipo é chamado de "Uvas Verdes", título que se inspira na fábula da raposa que desejava as uvas e, por não alcançá- -las, dizia que estavam verdes, um exemplo típico desse tipo de racionalização se objetiva quando um empregado que tenha visto sua promoção na empresa atribuída a outro funcionário, e continuando a sofrer por desejá-la, começa a depreciá-la para os demais colegas, dizendo que prefere continuar onde está, para não ter de assumir as incômodas responsabilidades que implicariam aquela nova posição de maior complexidade.

Ao explicar, então, provisoriamente a não-obtenção dos objetivos por racionalizações, a pessoa se livra das angústias de enfrentar esse fracasso, permitindo-se uma situação menos tensa que provavelmente possa levá-la a outra solução também adequada em termos de ajustamento. Todavia, o uso exaustivo, permanente e inconsciente de racionalização colocará o indivíduo num clima de autojustificações ilusórias, bloqueando possíveis formas realistas de enfrentar problemas, facilitando, assim, maiores fracassos. Neste último caso, a racionalização torna-se prejudicial e se transforma num elemento gerador de maiores problemas.

b) Projeção. Nela, o indivíduo procura defender-se da angústia resultante do seu fracasso pessoal, atribuindo a outra pessoa, ou a outro acontecimento, a culpa ou a responsabilidade por esse fracasso pessoal.

Constituem mecanismos de defesa do tipo projeção atribuir ao instrumento de trabalho a própria deficiência de produtividade, jo- 1 5 7

gar por cima da chefia a falta de orientação pessoal ao bom exercício das próprias tarefas, achar que sua dificuldade de relacionamento interpessoal deve-se a condições ambientais de trabalho inadequadas.

O pressuposto básico para que um comportamento seja classificado como projeção é de que a pessoa não esteja admitindo a existência do traço indesejável em si mesma, isto é, avalia com improprie- dade a própria deficiência, deformando, assim, sua percepção cognitiva com relação ao meio que a cerca.

A projeção, quando utilizada de forma branda, é produtiva, pois alivia os sentimentos de auto-exigência e rigidez para consigo mesmo, permitindo a existência de mais conforto interno para futuras, eventuais e mais produtivas medidas. Todavia, quando o indivíduo sucumbe à projeção, de forma permanente e severa, surgem nele anomalias de percepção que facilmente se transformam em manias persecutó- rias indesejáveis.

Embora o psiquismo dispare o mecanismo da projeção sem que o indivíduo possa conscientemente impedi-lo, no decorrer desse com-portamento precisa conscientizar-se dele e ser capaz de perceber, de forma adequada, o que se passa. Não se pode, perpetuamente, confundir aquilo que é o próprio indivíduo e aquilo que é sua projeção no meio ambiente.

c) Repressão. Há acontecimentos cuja lembrança é penosa ao indivíduo. Portanto, demonstrar grande dificuldade em relembrá-los é uma forma de reprimi-los psicologicamente. Lembrar ocorrências penosas significa revivê-las emocionalmente e desgastar-se com isso.

Não se trata de um esquecimento puro e simples, mas de um estado não intencional, ocorrido automaticamente depois de acontecimentos conflituosos.

Nesse sentido, por exemplo, fracassos profissionais muito humilhantes podem ser reprimidos, assim como situações ameaçadoras, como acidentes graves que puseram em risco a vida da pessoa, podem também fazer parte de conteúdos psicológicos reprimidos. A pessoa nega, então, que o fato lhe tenha ocorrido, quer em alguns aspectos, quer na sua totalidade.

d) Formação de reação. Pode ser entendido quase como que um passo adiante da repressão, onde o indivíduo passa a defender idéias contrárias àquilo que está dentro de si em termos de sentimentos. Os sentimentos apresentados pela pessoa que desencadeia uma formação de reação são completamente opostos às tendências e sentimentos que reprime. É muito daquilo que acontece com uma pessoa que vive

apregoando suas proezas sexuais, quando no fundo se sente insegura quanto à sua sexualidade.

A formaçao de reação pode ser vista como um mecanismo de Jefesa particularmente poderoso, à medida que seja útil para distanciar o indivíduo daquelas atividades nas quais é, basicamente, mais vulnerável à angústia. De outro lado, a formação de reação tem possibilidades de ter conseqüências sociais perigosas, em virtude da intensidade irracional da reação. Nesse sentido, o supervisor que busca afirmar-se violentamente como um chefe competente pode estar ocultando de todos uma dificuldade significativa em termos de liderança, o indivíduo que passa seu tempo de trabalho procurando planejar e organizar, impondo cegamente seu planejamento, pode estar sentindo-se seriamente comprometido quanto à sua real capacidade de planejamento, pois provavelmente já tenha falhado quanto a esse aspecto. Toda reação violenta, em geral, esconde um mecanismo de defesa do tipo formação de reação.

e) Identificação. Constitui também uma forma de evitar situações ameaçadoras o fato de um indivíduo identificar-se com outras pessoas ou situações. Nesse comportamento defensivo, a pessoa pode até adotar formas de atuar de outrem. Por exemplo, pela ameaça de perder o emprego um subordinado pode identificar-se com o comportamento do chefe, mesmo que contra habituais comportamentos seus. Pode passar a interessar-se pelos mesmos assuntos, adotar, por exemplo, uma atitude intransigente que não lhe seja habitual, mas característica do supervisor, passar a freqüentar grupos que não freqüentava antes, e assim por diante.

A identificação pode ser interessante e produtiva, todavia, a exar- cebação desse mecanismo de defesa pode criar uma excessiva dependência em relação á situação ou à pessoa com quem se está identificando.

O funcionário precisa, é verdade, de um mínimo de identificação com relação à empresa na qual trabalha; todavia, não deve assumir, de forma conformista, os padrões antiquados e improdutivos que aí encontra. Ele deveria, a rigor, identificar-se de forma mais produtiva.

f) Fantasia. Trata-se de umti defesa utilizada quando o indivíduo consegue entrar no campo de situações imaginárias, a fim de deixar temporariamente a realidade que lhe parece ameaçadora e desgastante.

Há dois tipos clássicos de fantasia: a) que caracteriza o Herói Sofredor, quando, para elevar o autoconceito para si e para os outros, o indivíduo carrega nas cores das desventuras pelas quais passou; b) - | 5 9

o Herói Conquistador, que, também objetivando aumentar o auto- - respeito, aumenta sucessos que teve, narrando vitórias mais intensas do que realmente conseguiu.

A fantasia é benéfica à medida que dissipa a angústia momenta-neamente para preparar o indivíduo para enfrentar mais adiante situações que então consiga vencer.

Em termos de trabalho, há momentos em que pode ser interessante fantasiar o futuro da própria carreira, mas sendo sempre capaz de voltar e produzir na realidade objetiva, senão nunca se çhega ao ápice desejado; de outra forma, agredir fantasiosamente às vezes pode aliviar tensões.

g) Isolamento. Muitas vezes, objetivando não se expor ao desgaste de certas situações vivenciais, certos ambientes ou circunstâncias amea-çadoras, o indivíduo pode, como defesa, omitir-se, afastando-se em termos de presença física ou mental.

O isolamento é positivo quando temporário, quando não se deixa tomar por uma situação de pânico geral. Todavia, constitui um mecanismo de defesa de difícil uso, pois pode vir a determinar uma espécie de apatia, uma vez que a pessoa se habituou a não estar presente e, portanto, não chega a reagir. Ele pode ocasionar também o negativismo, afastamento generalizado ou desistência, nesse último caso, torna-se muito fácil desenvolver uma atitude de acanhamento e medo.

Isolamento típico dentro da situação empresarial é não concordar com situações existentes e omitir-se em solucioná-las; assinar, mas sem assumir a responsabilidade por aquilo que assina, não assumir perante subordinados a responsabilidade das punições que aplica, dizendo que se trata apenas de cumprimento de regulamento. Há pessoas que levam ao extremo seu isolamento, de modo que estejam freqüentemente ausentes e nunca se possam definir suas opiniões ou reconhecer suas atitudes típicas.

Os mecanismos de defesa podem ser muito eficientemente utilizados quando é necessário fazer ajustamento por atitudes substitutivas de valor positivo. O fato de não se ter mais possibilidade de alcançar objetivos anteriormente escolhidos e fixados consiste em situação de desgaste, e possivelmente geradora de angústias necessárias.

Ao assumir um comportamento típico de defesa, o elemento pode estar defendendo-se produtivamente de si mesmo e das demais pessoas que venham, sadicamente, lhe cobrar o objetivo perdido. Nesse momento, quanto mais se tenta explicar pior é, mais dolorida se torna a perda inicial e, possivelmente, mais aumenta a tensão interna, HiO tirando daquele que se ajusta a possibilidade de repensar no proble-

ma e colocar outros objetivos também produtivos. Tudo se coloca a partir da necessidade de diminuir e evitar tensões desnecessárias que dificultem ou mesmo impossibilitem uma atuação eficaz na resolução do conflito, na eliminação de ansiedades e no evitar angústias maléficas. Nesse sentido, então, a pessoa estará utilizando produtivamente suas defesas e auferindo delas maior conforto interior, indispensável ao relaxamento de tensões nocivas.

Segundo a classificação de Hepner, tanto o ataque direto como a atitude substitutiva positiva constituem formas de verdadeiro e produtivo ajustamento, não ocasionando problemas à pessoa que os emprega, nem para as demais com as quais convive. Constituem, portanto, formas de comportamentos que buscam o equilíbrio e a normalidade.

SINTOMAS DE VERDADEIRO AJUSTAMENTO

" 0 crescimento possui não só recompensas e prazeres, mas também muitas dores intrínsecas e sempre terá. Cada passo em frente é um passo no desconhecido e, possivelmente, é perigoso. Também significa renunciar a algo que era familiar, bom e satisfatório. Com freqüência, significa uma despedida e uma separação, mesmo uma espécie de morte antes da ressurreição, com a nostalgia, o medo, a solidão e o pranto conseqüentes. Também significa amiúde o abandono de uma vida mais simples, mais fácil e menos esforçada, em troca de uma vida mais exigente, mais responsável e mais difícil. 0 crescimento faz- -se a despeito dessas perdas e, portanto, requer coragem, vontade, deliberação e vigor no indivíduo, assim como proteção, complacência e encorajamento do meio ( . . , ) . " 1 6

Não necessariamente, mas muito freqüentemente, o atingimento da maturidade e do ajustamento se faz por caminhos difíceis para quem o trilha. Ele exige sobretudo vigília e consciência diante de si e da realidade. Em outras palavras, o indivíduo precisa dispor de coragem necessária para encontrar-se consigo mesmo no seu próprio mundo.

O conflito e sua conseqüente tensão são situações comuns, que se enfrentam no dia-a-dia, mas não deixam de inspirar cuidados.

Eugene Raudsepp diz o seguinte no tocante a tensões no trabalho:"Ninguém está realmente livre de conflitos e tensões ocasionais, que

desaparecem, porém, quando se remove o problema ou situação que os causou. Existem, no entanto, outras tensões provocadas pela angústia, que persistem e interferem seriamente com a eficiência, a

16. MASLOW, A. Op. cit. p. 239.

"

tomada de decisões e o julgamento no trabalho (...). A tensão custa caríssimo. Calcula-se que nos Estados Unidos gastam-se anualmente mais de 264 milhões de dólares em tranqüilizantes e 188 milhões em pílulas para dormir, além de se consumirem mais de 854 milhões de litros de bebidas alcoólicas. Muitos psiquiatras afirmam que as faltas ao serviço e trocas de emprego também se devem em grande parte à tensão prolongada. 0 prejuízo econômico que disso se deriva alcança por ano 15 bilhões de dólares, numa estimativa conservadora.

Muitos dirigentes, profissionais e outros empregados possuem per-sonalidades fortes e podem suportar altos níveis de pressão e tensão. Todavia, os psiquiatras calculam que mais de um terço das pessoas que ocupam cargos de gerência ou direção, e pelo menos um profissional em quatro, num ou noutro período de suas vidas, sofrem de tensões que lhes prejudicam a eficiência a tal ponto que já não conseguem trabalhar direito.

A tensão é um subproduto da pressão, do stress. Ela deflagra ou mobiliza o corpo para vencer a ameaça, e consiste num estado de prontidão ou alerta que nos permite enfrentar problemas em nosso ambiente. O stress, assim como a pressão e o esforço, faz parte da nossa experiência; ninguém pode escapar completamente à tensão. " 1 7

Mais adiante, no mesmo artigo, apresenta cinco traços que carac-terizam aqueles que são capazes de viver bem com suas tensões, com base em pesquisas da Fundação Menninger:

1. Mantêm-se flexíveis quando sob pressão.2. Tratam os outros como seres independentes.3. Encontram satisfação numa variedade de fontes, como pesssoas, idéias,

tarefas e interesses externos.4. Aceitam as próprias capacidades e limitações, e têm uma imagem realista

de si mesmos.5. Mantêm-se ativos e produtivos no interesse da realização própria e a

serviço dos outros.

Não é fácil amadurecer, como afirma Shechy: "A cada passagem de um estágio do crescimento humano para outro, também temos de mudar uma estrutura de proteção. Ficamos expostos e vulneráveis, mas também efervescentes e embriônicos novamente, capazes de nos estendermos de modo antes ignorado. Essas mudanças de pele podem durar vários anos. Entretanto, ao sairmos de cada uma dessas passagens entramos num período mais prolongado e mais estável, no qual podemos esperar relativa tranqüilidade e uma sensação de reconquista de equilíbrio.

17. RAUDSEPP, E. Tensões no trabalho: como evitá-las. Revista informativa da Fundação 162 Getúlio Vargas. Rio de

Janeiro, set. 1972.

Tudo quanto nos acontece — formaturas, casamento, filhos, divórcio, um emprego conseguido ou perdido — nos afeta. Esses 'acontecimentos balizadores' são os fatos concretos de nossas vidas. Um estágio de desenvolvimento, entretanto, não é definido em termos de 'acontecimentos balizadores', o que define são as mudanças que começam interiormente. 'Haverá sempre o impulso fundamental para mudança', não importando que se manifeste ou não num acontecimento balizador ou seja por ele acentuado. " 1 5

Para H. C. Smith, a pessoa que atinge o ajustamento e, portanto, pode ser considerada como amadurecida apresenta algumas características bem marcantes de comportamento objetivo. Considerando-se as mais importantes é possível assim resumi-las:

— A pessoa madura tem objetivos integrados: no sentido de que consegue balancear bem o valor dos objetivos aos quais se propõe, avaliar as barreiras que poderá encontrar e conhecer suas reais necessidades em jogo.

— A pessoa madura é espontânea: ela consegue expressar seus reais sen-timentos e emoções, de forma adequada com a situação na qual se encontra, isto é, não as nega nem reprime.

— A pessoa madura ataca seu problema energicamente: nesse sentido, está sempre procurando crescer, progredir e eventualmente atingir seus objetivos; por conseguinte, não assume conduta depressiva diante das dificuldades.

— A pessoa madura é organizada: como um engenheiro, consegue construir e fazer planos, sabendo subdividir objetivos e programar atividades de acordo com circunstâncias específicas.

— A pessoa madura se conhece: acredita que seja a principal característica da pessoa madura, embora seja raro atingi-la. A autopercepção de si, em termos de necessidades, capacidades e deficiências não é estado interior fácil de ser atingido.

— A pessoa madura é diplomática: no sentido de ter suficiente tato em colocar as próprias opiniões, como também na capacidade de sair da posição egocêntrica, sendo capaz de ouvir e compreender o outro. .

— A pessoa madura é produtiva: isto é, chega a resultados objetivos, conseguindo utilizar ao máximo suas potencialidades individuais em resolver e enfrentar problemas de qualquer espécie.

Não há dúvida de que o verdadeiro ajustamento leva, conseqüen-temente, a pessoa a uma conduta de eficiência em qualquer que seja a situação que enfrente e, inversamente, a ausência ou a dificuldade de produzir podem ser tomadas como sintomas de dificuldades de ajustamentos ou ainda ajustamentos inadequados e precários.

18. SHECHY, G. Passagens, crises previsíveis da vida. Rio de Janeiro, Francisco Alves, 1980.P- 29. 163

De acordo com o psicólogo Chris Argyris, da Universidade de Yale, a pessoa que desejar controlar suas emoções deve possuir a habilidade ou a capacidade de permitir que outros discutam ou anulem suas decisões sem sentir que isso represente uma ameaça ao seu valor pessoal; de fazer a si mesmo perguntas embaraçosas; de tentar compreender os próprios erros sem perturbar-se demais com a responsabilidade pessoal sobre eles; de suportara hostilidade alheia sem demonstrar que está muito ferido, de expressar hostilidade com a mesma classe com que sabe recebê-la; de aceitar vitórias sem se embriagar com elas; de suportar derrotas sem se imaginar liquidado; de disciplinar outros sem constrangimento; de encontrar motivação no orgulho próprio e, ao mesmo tempo, de manter escondido esse sentimento.

Tudo leva a crer que muito importante é a possibilidade de atuar racional e conscientemente, não perdendo a própria individualidade, não anormalizando a própria percepção e confundindo a realidade objetiva.

Todo esse esforço de ajustamento não parece ser facilitado pelas estruturas organizacionais em vigência na maioria das empresas brasileiras. Ainda é notoriamente freqüente a orientação burocrática que, segundo Bennis, traz as seguintes características:

"1) A burocracia não permite a forma adequada de progresso pessoal e o

desenvolvimento de personalidades amadurecidas.

2) Desenvolve o conformismo e o 'pensamento coletivo'.

3) Não leva em conta a 'organização informal' e os problemas emergentes e

inesperados.

4) Seu sistema de controle e autoridade são definitivamente obsoletos.

5) Não possui meios adequados para resolver diferenças e conflitos entre

cargos e, em particular, entre grupos funcionais.6) (.......)

7) (....)8) (......)9) (..................)

10) Poderá modificar a estrutura da personalidade a ponto de transformar o

homem em bitolado, insignificante e condicionado 'homem-or-

ganização'."19

SINTOMAS DE FALSO AJUSTAMENTO

Até então os comportamentos comentados descrevem atitudes de ajustamento adequado, muito embora possam determinar tensões intrapsíquicas até significativamente marcantes.

Todavia, nem sempre as pessoas conseguem realizar verdadeiros ajustamentos e muitas vezes assumem condutas de falso ajustamento,

1()4 19. BENNIS, W. Organizações em mudança. São Paulo, Atlas, 1976. p. 17-8.

nâo sendo capazes de lograr verdadeiro êxito adaptativo. O primeiro tipo de conduta negativa é chamado por Hepner de atitudes substitutivas negativas.

Neste tipo de ajustamento, os drives batem na barreira representada pela frustração e, ao voltarem sobre o indivíduo, ele considera emocionalmente a situação, isto é, mergulha na explicação subjetiva e imatura da situação desagradável que está enfrentando. Aqui ele perde toda a sua capacidade de raciocinar objetiva, madura e racionalmente sobre a situação. Avalia mal quais as necessidades em jogo, desconhece a real amplitude da barreira que se pôs à sua frente e chega mesmo a perder de vista quais os objetivos originalmente almejados.

0 próprio Hepner considera que, quando a felicidade é difícil de ser obtida e o indivíduo fracassa na visão inteligente das suas barreiras e ajustamentos, ele procura encontrar a felicidade através de ficções, voltas psicológicas à infância, culpando os outros de sua situação, ou procurando qualquer outra forma de ajustamento evasivo. Esses hábitos de evasão enfraquecem o indivíduo no lidar com futuros problemas.

Se nos dois primeiros tipos de atitude de ajustamento o resultado favorecia o reforçamento de ego, habilitando a pessoa a enfrentar novos e futuros problemas, na atitude substitutiva de valor negativo, há um esvaziamento de ego e, por conseguinte, um enfraquecimento gradual em termos de se ter habilidade suficiente para vencer futuros problemas.

Representam exemplos de atitudes substitutivas de valor negativo no trabalho:

— Criticar o trabalho em si, o patrão, os colegas de trabalho, ou a empresa

como um todo.

— Sabotar a produção, quer no sentido qualitativo quer no quantitativo.

Qualquer forma de roubo ou depredação de máquinas e instalações.

— Deixar-se levar por sentimentos de desvalorização ou supervaloriza.ção

sem justificativas suficientes.

Há de se convir que nesse tipo de comportamento as forças mo-tivacionais ou de impulsão não desapareceram, mas são utilizadas agora em sentido desviado ou improdutivo. A pessoa, por exemplo, pode gastar seus drives em planejar sabotagens ou cometer roubos, em lugar de utilizá-los produtivamente. Nesse momento, de forma inconsciente, o indivíduo ainda está procurando ajustar-se ou aliviar tensões; todavia, as formas de atuação que escolhe não o levam a objetivos construtivos e, conseqüentemente, a tensão ou angústia que está tentando aliviar aumentam cada vez mais, dados os resultados geralmente funestos de sua atuação improdutiva e desajustada. É lógico que, se o empregado for pego depredando máquinas, a situação, dali por diante, dentro da empresa, vai-lhe ser ainda mais difícil. 165

166

É nesse momento que o empregado começa a preocupar os res-ponsáveis dentro das empresas, recebendo a denominação de funcio- nário-problema. Na realidade, à medida que a maioria dos conflitos de alguém é resolvida apenas por atitudes desse tipo, pode concluir-se que ela inicia um momento perigoso para si e para os outros com os quais convive; ela está praticamente se preparando, caso não consiga reformular de imediato sua maneira de ser, para iniciar o plano inclinado que a levará um pouco mais tarde a distúrbios de comportamento de maior gravidade, tais como as neuroses e psicoses.

De maneira geral, as pessoas que desenvolvem a substituição ne-gativa de objetivos apresentam duas constantes de comportamento: alto nível de ansiedade, bem como significativo índice de agressividade. Tudo isso se passa de maneira não muito precisa: o próprio indivíduo tem sensações de que as coisas não vão muito bem dentro de si e a angústia de ter fracassado na resolução do conflito assume papel preponderante no seu psiquismo. O mais perigoso é que esta impro- dutividade na resolução dos próprios conflitos vai aumentando a cada fracasso os níveis de tensão e, por conseguinte, incapacitando ainda mais o próprio indivíduo a formas de resoluções mais racionais e eficientes de seus problemas.

Assim como foram anteriormente examinados por Hepner os sintomas com porta mentais do indivíduo ajustado, vale lembrar aqui, embora resumidamente, quais sejam, aqueles sintomas que caracterizam a falta desse ajustamento:

— Sensibilidade a críticas: a pessoa que se sente socialmente interiorizada reage pobremente às críticas ou ao ridículo, sofrendo com ele.

— Tendência a inferiorizar os outros: ela desdenha as outras pessoas, porque apontando suas falhas minimiza as próprias.

— Reações pobres às críticas: a pessoa que tem fortes sentimentos de inferioridade não quer que o seu oponente possa ser igual ou mais forte do que ela em habilidades. Não quer competir com ninguém que possa suplantá-la.

— Está sempre preocupada: prende-se a pequenas tarefas, detalhes ou pessoas para quem desvia toda sua atenção; assim, não participa dos problemas das demais áreas.

— Racionaliza suas deficiências: levada por pronunciados sentimentos de inferioridade, habitualmente cria um ambiente de aceitação social, encontrando razões para suas deficiências, mesmo que nada tenham que ver com os seus fracassos.

— Grande sensibilidade a elogios: ela está tão faminta de auto-estima que aceita os elogios como completas gratificações. Não raro elogia demasiadamente os outros, ganhando assim grande popularidade.

— Solidão: não desenvolve contatos sociais normais porque tem medo da desaprovação. Freqüentemente racionaliza que não há um grupo para ela.

Por todos esses sintomas é fácil concluir que o indivíduo, quando, ao tentar ajustar-se, troca os objetivos iniciais e produtivos por outros não produtivos e negativos, deixa de produzir e finalmente começa a criar preocupações em todos que devem conviver consigo.

Quando está desenvolvendo esse tipo de atitude, os mecanismos de defesa do ego, anteriormente vistos como fatores higiênicos de alívio de tensões, tornam-se comportamentos incontroláveis e o indivíduo sucumbe a eles, adotando-os sem possível controle racional, de forma intensa e exclusiva. Se nesse momento, por exemplo, for conscientizado das racionalizações que faz, não admitirá em hipótese alguma que sejam defesas, mas explicações verídicas da realidade em que se encontra.

Em termos empresariais, é importante que se considere ser a atitude uma liberação de tensão interna, mas que reverte em comportamento não desejável, isto é, desviado dos objetivos individuais e empresariais.

Finalmente, se os empregados estão utilizando suas energias ou drives pessoais em comportamentos inaceitáveis, a empresa deverá rever os pressupostos de sua política de pessoal, e fatalmente chegará à conclusão de que não está favorecendo a expressão adequada dessas energias. A falta de reconhecimento do valor de cada um e a possibilidade de antever uma carreira ascensional podem representar frustrações que desviam a energia dos empregados, trazendo, por conseguinte, conseqüências altamente negativas, uma vez que esses homens não deixarão'de utilizar suas forças. Mas, como não lhes foi dada a direção onde utilizá-las, empregam-nas motivados pela agressividade e estados altamente emocionalizados, onde provavelmente venham a exibir um comportamento de ajustamento tipo atitudes substitutivas de valor negativo, prejudiciais aos mesmos e à empresa.

Uma vez que se assumem em grande quantidade as atitudes subs-titutivas de valor negativo, está-se perdendo a possibilidade de verdadeiro ajustamento e fácil será atingir um estado onde não se pode mais intervir conscientemente no próprio ajustamento. Já ficou bastante longe a possibilidade de perceber e julgar objetiva, racional e amadure- cidamente.

O ajustamento pode ser tentado através de comportamentos pa-tológicos, o que é já um grau muito distorcido e distante do verdadeiro ajustamento; representa o início de uma conduta psicopatológica que poderá acentuar-se de forma alarmante para o indivíduo e todos que com ele devem conviver ou trabalhar.

A doença constitui-se, portanto, numa tentativa de ajustamento, numa falsa estratégia para fugir a estados angustiosos; é também uma 167

forma de fugir à realidade, evadindo-se num mundo não usual e que escapa à maioria das pessoas.

Deve-se ressaltar que a diferença entre um comportamento normal e patológico reside apenas na intensidade em que esse comportamento aparece, isto é, consiste numa diferença de grau e não de qualidade do comportamento.

São dois os grandes grupos de desajustamentos que também se diferenciam pela intensidade de atitudes. Num grau menos severo estão as neuroses e já numa intensidade mais séria está a psicose.

As neuroses são distúrbios de comportamento onde notamos distorções de percepção, inadequação de reações emocionais, um certo distanciamento da realidade objetiva onde o indivíduo fica parcialmente em contato com o meio ambiente, tendo ainda alguma compreensão da naureza do seu comportamento. Não chega a exibir uma conduta perigosa, nem para si nem para os demais, e não exige, via de regra, internamento em hospitais ou clínicas especializadas.

Com relação à utilização dos mecanismos de defesa, pode-se dizer, no caso das neuroses, que elos não foram adequadamente manejados e, em vez de livrar o indivíduo das angústias, ocasionam maior realimentação das mesmas, dada a incapacidade que tem o neurótico de servir-se deles conscientemente. Neste caso, aumenta a angústia do neurótico. De forma geral, todos os comportamentos exibidos pelo desajustado, ao serem disparados, lhe dão a falsa sensação de livrar- se da angústia incômoda. Todavia, como os resultados desses comportamentos são ineficazes, ao se consumarem, portanto, elevam ainda mais os níveis de angústia interior, incapacitando mais acentuada- mente o próprio indivíduo para formas mais positivas de verdadeiro ajustamento. Tudo se passa como num círculo-vicioso e como numa bola de neve; o próprio desajustamento incapacita cada vez mais o neurótico. Para curá-lo, seria necessário romper esse círculo-vicioso ou estancar a descida da bola de neve no plano inclinado do comportamento.

Yourcenar bem descreve o esforço de uma vida consciente: "Emprego toda a minha inteligência para observar minha vida de tão longe e de tão alto que ela me parece como a vida de um outro e não a minha própria. Mas esses processos de conhecimento são difíceis e requerem um mergulho dentro de nós mesmos e uma saída totalmente para fora de nós. Por comodismo, inclino-me como todo mundo a substituir esses processos por um sistema de pura rotina, ou seja, uma concepção de minha vida parcialmente modificada que o público tem dela através de julgamentos prefabricados, isto é, mal feitos. (...) A maioria dos homens prefere resumir sua vida numa fórmula, não raro numa fórmula de louvor ou de queixa, é quase sempre uma

recriminação. Sua memória fabrica-lhes complacentemente uma existência explicável e clara."20

Outro fato decorrente desse tipo de ajustamento inadequado éa perda da capacidade de apreensão da realidade objetiva. Em estado de angústia neurótica, o indivíduo acha-se bloqueado e deformado no seu processo de aprendizagem. Como percebe a si e ao mundo que o cerca de maneira anômala, uma nova e subseqüente aprendizagem, sobre seus problemas, não ocorre; ou, se ocorre, seu conteúdo é inadequado; portanto, não se dá aquela aprendizagem necessária ao ajustamento. Todo o processo psicoterápico, necessário à cura do neurótico, visa principalmente devolver-lhe a integridade da sua capacidade de aprendizagem, favorecendo-lhe assim a aquisição de comportamentos mais desejáveis em termos individuais, ambientais e sociais.

Como a diferença entre estados mais ou menos graves de desa- justamento não reside em qualidades de reações, mas na intensidade das mesmas, a subdivisão e classificação das neuroses e psicoses constitui terreno não muito delimitado.

O neurótico é, por definição, uma pessoa que se caracteriza por suas obsessões, que são tipificadas por idéias ou pensamentos fixos perante os quais o neurótico se vê impossibilitado de apagá-los voluntariamente, sentindo-os como importunos e desagradáveis. Nas obsessões, o. indivíduo é incapaz, por exemplo, de tirar da cabeça idéias nega- tivistas de perseguição, de fatalidade, queixando-se muitas vezes que está com medo de "perder a cabeça". As obsessões tornam-se estados mentais exclusivos, que desgastam o indivíduo por sua persistência e duração.

Outro quadro comportamental característico de falso ajustamento são as psicoses.

Neste caso a intensificação das perturbações da percepção e das emoções de forma genérica torna-se agora muito mais grave que no quadro anterior. O psicótipo é verdadeiramente incapaz de relacionar-se adequadamente com as circunstâncias que o cercam, fechando-se num mundo totalmente seu, impenetrável e inexplicável aos demais, eivado de alucinações, delírios e de total rompimento com os padrões do mundo objetivo. Por estar desenvolvendo comportamentos tão particulares, o psicótico tem reações às vezes perigosas contra si e a sociedade, precisando geralmente ser afastado e hospitalizado para um tratamento mais severo.

O psicótico está, por conseguinte, mergulhado num mundo estra-nhamente confuso, onde conteúdos psíquicos se combinam de forma ilógica e atemporal, onde as emoções são totalmente inadequadas

20. YOURCENAR, M. Memórias de Adriano. Rio de Janeiro, Nova Frohteira, 1980. p. 32. 169

quanto à sua qualidade e quantidade. Dá-se, portanto, a evasão pratica-mente total da realidade objetiva e o afundamento num contexto des-conexo. 0 psicótipo não é, portanto, capaz de apresentar a mínima produtividade, podendo mesmo desencadear reações altamente perigq-- sas para aqueles que vivem com ele.

Há muitas nuanças possíveis na classificação das reações psicó- licas; todavia três delas parecem suficientemente caracterizadas den- Iro da psicopatologia: esquizofrenia, paranóia, psicoses maníaco-de- pressivas e outras.

A patologia psicológica ainda está carente de mais dados sobre . 1 real etiologia da doença mental. Sabe-se que, de um lado, pode haver fatores físicos ou fisiológicos que favoreçam o desajustamento mental, mas de outro tem-se que admitir que o neurótico e o psicótico também atingiram tal estado de desajustamento em virtude de latos e vivências.anteriores desconfortantes e adversas que se incorporaram ao psiquismo, impedindo-o de marchar, por vontade própria, para reações mais desejáveis e produtivas.

Outro aspecto importante, do ponto de vista patológico, é com-preender que nunca um quadro neurótico ou psicótico se formou a partir de um único acontecimento, isto é, do mais recente. Ao examinar a história da vida de psicopatas, é possível reunir, ao longo dos seus anos, uma série de eventos que de certa forma o prepararam para o desfecho final. Muitas vezes um incidente, tal como morte, ou qualquer outra provação atual, serve apenas como disparador do estado que já há muito se vinha preparando dentro do indivíduo.

Constitui atitude higiênica, mentalmente falando, não minimizar sintomas comportamentais anômalos. O próprio indivíduo, seus familiares ou colegas de trabalho devem estar atentos para impedir que o quadro patológico se estabeleça de vez. Tão logo se constate alguma atitude na linha de um futuro e eventual desajustamento mais grave, a pessoa deve ser encaminhada ao especialista, para que este, em tempo hábil, e antes que os sintomas se compliquem e se agravem mais perigosamente, possa tratar o paciente, e que este tenha chance de sair mais rápida e completamente do quadro patológico.

Até há bem pouco tempo a doença mental era muito mal consi-derada. A família escondia o paciente, evitando ao máximo mandá- lo ao especialista, para que ninguém soubesse que havia um "louco" na família. Essa posição tornava as coisas insustentáveis até o ponto om que, não agüentando mais o paciente, a família se via obrigada a interná:lo, já então em estado desesperador, muito grave e com perspectivas de cura muito remotas.

Hoje, no entanto, a divulgação das descobertas da Psicologia muito tem ajudado no sentido de prevenir em tempo situações prati-

camente irreversíveis e, nesse sentido, muitos psicóticos em potencial reverteram ao estado de normalidade psíquica, com a intervenção oportuna de psicólogos clínicos e psicoterapeutas.

Muito cuidado se deve ter também em não tratar a doença psíquica como doença física apenas. Às vezes, um diagnóstico errado nesse sentido pode retardar a intervenção do especialista, em detrimento da cura do paciente. A recíproca também é verdadeira quando se diz que o especialista em Psicologia deve ter suficiente conhecimento para não tratar psicoterapeuticamente pacientes que deveriam ser submetidos a outros tipos de tratamentos físicos, ou a outros tipos de cuidados médicos.

O esclarecimento e a intervenção oportuna de pessoas mais pre-paradas poderão vir, sistematicamente, a contribuir para a diminuição percentual dos quadros de desajustamentos humanos graves.

Infelizmente, ainda hoje há preconceitos quanto à busca de um especialista como um recurso de ajuda. Isso tem feito com que muitos quadros de desajustamento humano que chegam às mãos dos psicólogos ou psiquiatras já apresentem uma gravidade maior e, por conseguinte, haja maior dificuldade no processo de cura. Seria mais produtivo que, quando alguém sentisse alguma forma de dificuldade pessoal, recorresse ao especialista com um intuito profilático.

Psicólogos e psiquiatras podem e devem ser consultados periodica-mente, da mesma forma que pessoas fisicamente sadias o fazem com seus médicos e dentistas particulares.

Concluindo este capítulo sobre ajustamento, é necessário admitir que um executivo avisado deve reconhecer as tendências de ajustamento de seu pessoal, facilitando as circunstâncias em que este ajustamento possa seguir direções positivas. Alguns supervisores e executivos são muito sensíveis às variações de sentimentos e estados psicológicos do seu pessoal; outros, no entanto, não possuem a menor idéia do tipo de atitudes que estejam desenvolvendo seus empregados.

É indispensável conhecer os comportamentos individuais e diag-nosticar barreiras que dificultam ou mesmo impedem os ajustamentos.É, portanto, importante ouvir as histórias que os homens contam e sentir por trás delas o que realmente significam, observar comportamentos e aquilatar que tipo de forças estão em jogo, que objetivos estão no momento mobilizando a energia do pessoal.

Com um pouco de conhecimento teórico e sensibilidade, bem como a prática auferida na vivência do dia-a-dia, será fácil ao supervisor ou ao executivo eficaz lograr êxito na tarefa de orientar e dirigir seu pessoal, podendo conseguir maiores índices de produtividade dentro de um clima de maior satisfação pessoal para todos. 171

A GERENCIA DE RH E O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

ALGUMAS OBSERVAÇÕES A TÍTULO DE CONCLUSOES

Depois de examinados todos esses multifacetados aspectos do comportamento humano em situação de trabalho é que se pode perceber quão especializada se torna a atuação do Gerente ou Diretor de Recursos Humanos. Revistas e jornais brasileiros começam a recrutar elementos altamente especializados com vista ao suprimento de tais cargos para empresas que se aperceberam da abrangência do trabalho e da importância que merece esse aspecto no seu dia-a-dia, frente ao turbulento ambiente de mudanças dentro do qual estão sendo obrigadas a sobreviver.

Definitivamente, não se pode mais deixar de aceitar o dado de realidade de que o ato de coordenar esforços de contribuintes individuais em face de um objetivo organizacional só pode lograr êxito quando é concebido como um ato global voltado ao desenvolvimento da organização e por meio, principalmente, do desenvolvimento das pessoas que nela trabalham. O ambiente muda, as organizações devem encontrar novas formas de sobrevivência e isso precipita o indispensável envolvimento de todos, no sentido cúpula-base, caso se pretenda mesmo tornar viáveis as necessárias mudanças.

Toledo propõe sintomas de amadurecimento gerencial ao tomar como referência a forma pela qual as organizações consideram seu pessoal: "Estamos chamando de organização (privadas ou não) com nível gerencial maduro aquelas que tratam profissionalmente das várias fases do processo de gestão, e, especialmente, tentam criar e manter condições propícias ao desenvolvimento e motivação do seu

I 72 maior patrimônio, que é o patrimônio humano. Ao criarem e mante-

rem esse clima positivo, fazem-no, principalmente, levando em conta que as pessoas e grupos buscam o autodesenvolvimento, o autocontrole, a participação, enfim, suas auto-realizações. Como organizações menos maduras, gerencialmente falando, estamos entendendo as empresas que trabalham menos profissionalmente e que, de modo particular, vêem no seu patrimônio humano um fator de produção como qualquer outro (tecnologia, finanças, marcas e patentes etc.), que pode ser 'dirigido', autoritariamente, dispensado, reposto novamente, castigado e premiado (sempre com recompesas extrínsecas), enfim, vêem no seu patrimônio humano um recurso de produção comparável aos seus recursos tecnológicos, financeiros ou suprimentos materiais. As cores das caracterizações são propositadamente fortes, para clarificação didática. Sabemos, na prática, as organizações tendem, mais ou menos, a um nível de maior ou menor maturidade gerencial."1

Todo esse aspecto que diz respeito à Psicologia do Comportamento Humano na Empresa pode e deve ser de conhecimento de todos os executivos em geral, independentemente da área que dirigem ou do nível hierárquico no qual se encontram. Necessário se faz reconhecer quando um empregado não está mais em condições de produzir satisfatoriamente, ou, ainda, não é capaz de atingir o tipo e as características de comportamento que se esperaria que tivesse. Nem sempre as pessoas se comportam da forma como delas se espera e, por conseguinte, seu ajustamento a situações da vida em geral e do trabalho em particular se faz de maneira inesperada e imprevista; portanto, eminentemente ineficaz no ambiente cambiante das inovações.

Muito se tem perguntado sobre a exata posição e sobre as funções específicas da área de Recursos Humanos dentro da organização em-presarial.

Encontra-se uma série de posições e uma multiplicidade de respostas entre dois pontos de vista extremos: Um é aquele no qual um setor especializado "lida diretamente com os problemas de pessoal", deixando à margem qualquer outro tipo de iniciativa nessa direção, por parte de quem quer que seja na empresa; outro é aquele no qual as medidas administrativas de pessoal são resolvidas internamente em cada área, ficando a cargo de supervisores e gerentes resolver suas dificuldades de mão-de-obra.

Esses dois extremos não se têm mostrado suficientemente adequados e têm ocasionado sérias restrições no tocante à fixação e com-

1. TOLEDO, F. Recursos humanos no Brasil; mudanças, crises e perspectivas. São Paulo,Atlas, 1981. p. 23. 173

pleto aproveitamento dos Recursos Humanos das empresas onde existem.Quando um órgão centraliza todas as decisões a respeito do pessoal, a

resposta comportamental por parte de supervisores e gerentes tem sido a indiferença total diante dos problemas humanos daqueles que deles dependem direta ou indiretamente. Sente-se que a Gerência de Recursos Humanos, neste caso particular, é vista como monopo- lizadora e prepotente e muito pouco se preocupa em contribuir em favor dos seus objetivos. Chega-se, não raro, a ser constatada uma atitude antagônica com relação a esse tipo de administração do pesssoal, denotada por um negativismo passivo ou mesmo ativo ante as normas o procedimentos emanados desse órgão centralizador.

Por outro lado, quando o administrador de pessoal se torna ex-cessivamente ausente e até mesmo omisso, começam a surgir dentro da organização as mais diversas políticas no tratamento e administração das pessoas. Nesse momento, cada supervisor e cada gerente se julga um gerente do insumo humano que possui, ficando assim a mesma empresa tão subdividida em objetivos de pessoal quantas sejam as pessoas que estejam administrando suas múltiplas áreas. Finalmente, chega-se a perder a possibilidade de controle dos dados que personificam a fisionomia própria do quadro de pessoal do sistema todo.

Se, por um lado, o administrador de Recursos Humanos não pode operar milagres e resolver sozinho tudo aquilo que diga respeito aos múltiplos aspectos de seu tipo de gerência, por outro, ele pode e deve ser uma espécie de elemento coordenador e orientador das medidas administrativas desses recursos humanos que levarão, em última instância, a própria empresa aos objetivos propostos por sua política organizacional.

A primeira e principal responsabilidade da Gerência de Recursos Humanos seria a de preparar supervisores e demais gerentes, tanto quanto possível, para que por si mesmos possam atuar como administradores de seu pessoal, conseguindo ver sempre claros os objetivos de uma única política de Recursos Humanos especialmente planifica- da para a organização em que se encontram.

Por outro lado, considera-se que o conjunto de especialistas que compõem a Gerência de Recursos Humanos deve estar suficientemente preparado para assessorar, o mais perto possível, todos aqueles que solicitarem orientação sobre a maneira mais adequada de lidar com seus problemas.

Para bem assessorar todas essas áreas, a Gerência de Recursos Humanos precisa também estar preparada para colher, armazenar

e interpretar dados sobre o pessoal, de tal forma que a qualquer momento possam ser utilizados por qualquer supervisor para a sua própria informação e conseqüente aprimoramento na atividade de gerir os seus subordinados.

Não se propõe, no entanto, uma atividade de policiamento, mas uma atitude de visão crítica da realidade objetiva, detectando sintomas e arrolando fatos que consistentemente possam ser considerados como pertinentes e esclarecedores dos problemas configurados.

De forma geral, parece esse o tipo de atitude que por parte dos especialistas de pessoal mais atende às expectativas daqueles supervisores ou gerentes que estejam sinceramente interessados em adotar os pressupostos sacramentados pela política administrativa de pessoal na sua empresa. Essa tem sido a fórmula mais adequada em conseguir colaboração e empenho geral, subdividindo a responsabilidade e delegando a autoridade da gestão dos insumos humanos à disposição de toda organização empresarial.

0 envolvimento integral da escala de supervisão, desde a alta cúpula até a base da empresa, precisa ser feito dentro de um clima harmônico, que permita a troca de problemas e a solicitação de subsídios em todas as direções.

Tendo,em vista tais pressupostos, a função de pessoal, além de requerer um elemento com especialização técnica aperfeiçoada, exige também características de personalidade do seu titular que facilitem seu vínculo interpessoal, sendo ao mesmo tempo acessível como pessoa e reconhecido como profissional portador de capacitação digna de respeito e confiança por todos os demais. Nem a distância fria do técnico intangível nem a proximidade comprometedora têm sido traços elogiáveis para aqueles que têm por função gerir os Recursos Humanos das empresas., seja qual for o tipo das atividades que recaia sob sua responsabilidade técnica e/ou pessoal.

Não deve estar muito longe o dia em que a função de Recursos Humanos venha a ser considerada, portanto, como uma função de Desenvolvimento Organizacional. Isso se dará aos poucos, à medida que tais profissionais deixam de se preocupar com a simples técnica ou com atividades-meio para se dedicarem ao diagnóstico, planejamento, administração e controle de validade de suas políticas. Isso representa uma abertura de horizontes na qual o pensar para o futuro se acha constantemente presente.

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Bergamini, Cocília Whitaker. lyi ' ''V . Psicologia aplicada à administração de empresas : ).od. psicologia do comportamento organizacional / Cecília V/hitaker Bergamini. — 5. ed. — São Paulo : Atlas, 1982.

(Recursos humanos)

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Cecília Whitaker Bergamini

Psicologia Aplicada à Administração de EmpresasPsicologia do comportamento organizacional

3.a Edição

SÃO PAULOEDITORA ATLAS S.A. — 1992