programa de mestrado profissional em administraÇÃo …
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PROGRAMA DE MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO – GESTÃO,
INTERNACIONALIZAÇÃO E LOGÍSTICA – PMPGIL
ITAJAÍ 2019
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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ PROGRAMA DE MESTRADO PROFISSIONAL
EM ADMINISTRAÇÃO – GESTÃO, INTERNACIONALIZAÇÃO E LOGÍSTICA – PMPGIL
FRANCISCO JOSÉ SERRAN
QUALIDADE DE VIDA, GESTÃO E MATURIDADE DA CULTURA DE
SEGURANÇA NO TRABALHO: ESTUDO DE CASO EM UMA ORGANIZAÇÃO DE CELULOSE E PAPEL
ITAJAÍ 2019
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FRANCISCO JOSÉ SERRAN
QUALIDADE DE VIDA, GESTÃO E MATURIDADE DA CULTURA DE
SEGURANÇA NO TRABALHO: ESTUDO DE CASO EM UMA ORGANIZAÇÃO DE CELULOSE E PAPEL
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado Profissional em Administração: Gestão, Internacionalização e Logística da Universidade do Vale do Itajaí, como requisito à obtenção do título de Mestre em Administração.
Orientador: Profa. Dra. Anete Alberton
ITAJAÍ 2019
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FRANCISCO JOSÉ SERRAN
QUALIDADE DE VIDA, GESTÃO E MATURIDADE DA CULTURA DE SEGURANÇA NO TRABALHO: ESTUDO DE CASO EM UMA
ORGANIZAÇÃO DE CELULOSE E PAPEL
Esta dissertação foi julgada adequada para a obtenção do título de Mestre em Administração e aprovada pelo Curso de Mestrado Profissional em Administração: Gestão, Internacionalização e Logística da Universidade do Vale do Itajaí,
Área de Concentração: Gestão, Internacionalização e Logística
Itajaí, 08 de agosto de 2019
Profa. Dra. Dinorá E. Floriani Coordenadora do Programa
Banca Examinadora:
Profa. Dra. Anete Alberton UNIVALI – Orientadora
Profa. Dr. Jeferson Lana UNIVALI
Profa. Dra. Lizandra Garcia Lupi Vergara UFSC
Eng. Msc. Paulo Roberto de Oliveira AMBIENTEC/DIRETOR
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Esta dissertação é
dedicada aos meus pais Francisco (in memoriam) e Maria de
Lourdes que me ensinaram que a vida é edificada através
das nossas atitudes.
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AGRADECIMENTOS
Em primeiro lugar quero agradecer e dedicar esta dissertação aos meus pais, meu
filho e para a minha esposa. Sem o vosso apoio, compreensão e motivação não
teria conseguido atingir este objetivo. Sem esquecer da pequena Mel pela
harmonia que transcende.
Quero também agradecer a preciosa ajuda, apoio e disponibilidade de minha
orientadora Prfa. Dra. Anete Alberton. Por útimo o meu muito obrigado a todos os
Professores e colegas do Mestrado pela dedicação e apoio durante estes dois
anos e espero que esta dissertação sirva de motivação para os demais colegas.
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“Quando você se enxergar além de si mesmo você irá poder encontrar a paz da mente te esperando lá.”
(George Harrison)
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RESUMO
Cultura de segurança é um conceito frequentemente utilizado para descrever valores organizacionais compartilhados que afetam e influenciam atitudes e comportamentos das pessoas em relação ao bem-estar físico, mental e social, as condições ambientais e ao desempenho contínuo de saúde e segurança nos ambientes de trabalho de uma organização. Para apoiar as organizações na abordagem do nível de maturidade de segurança, a conjuntura vigente no que se refere à sua cultura de segurança, a fim de identificar áreas prioritárias, formular estratégias de melhoria apropriadas e determinar mudanças ao longo do tempo. A presente pesquisa tem como objetivo analisar o estágio de maturidade da cultura de segurança, considerando as práticas de gestão de saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida no trabalho em uma organização de celulose e papel. De abordagem quantitativa, por meio de estudo de caso, utilizou-se dos meios bibliográficos e levantamento de campo para seu desenvolvimento. Os dados foram coletados por meio de aplicação de uma survey com base nos eixos temáticos Cultura de Segurança (Rodrigues, 2011), Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional (Oliveira, 2014) e Qualidade de Vida no Trabalho (WHOQOL, 1996). A amostra foi composta por 294 colaboradores de todas as áreas e níveis hierárquicos de uma empresa de celulose e papel localizada na região sul do Brasil. As análises estatísticas: demográficas, descritivas, correlação e análise fatorial foram desenvolvidas com apoio do software estatístico SPSS®. O modelo de maturidade teórico multi-estágio utilizado para mensurar a curva de maturidade das dimensões cultura de segurança, gestão de saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida no trabalho, permitiu identificar que a empresa analisada se situa entre os Níveis 3 e 4 dentro da curva de maturidade. De forma consolidada, o valor médio obtido para a dimensão Cultura de Segurança, apresenta estágio mais elevado de maturidade (média de 4,21 pontos dentro da curva de maturidade), sendo classificado como Nível 4 - Melhoria Contínua Pro-Ativa. Os componentes Qualidade de Vida no Trabalho (média de 3,73) e Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional (média 3,44) foram classificados dentro da curva de maturidade como Nível 3 - Melhoria Contínua Dirigida para Meta. A partir dos resultados obtidos, a pesquisa contribui teoricamente para sintetizar o descompasso de pesquisas envolvendo este construto teórico no contexto da cultura de segurança em organizações com ambiente nocivo. Empiricamente, a pesquisa aponta que a organização pesquisada pode desenvolver métodos e ações para ampliar os estágios de cultura de segurança. Esta pesquisa pode ser reaplicada em outras empresas de diferentes portes e segmentos de mercado, pois todos os temas considerados neste estudo são inerentes a qualquer modelo de negócio, em especial aqueles com ambientes nocivos. Assim, recomenda-se que o modelo utilizado nesta dissertação seja utilizado como um importante instrumento de pesquisa e no gerenciamento de saúde e segurança ocupacional, contribuindo para o bom desempenho das operações e na prevenção de riscos ocupacionais, ampliando os níveis de cultura de segurança da organização. Palavras Chave: Cultura de segurança. Saúde e segurança ocupacional. Qualidade de vida no trabalho. Ambientes nocivos.
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ABSTRACT
Safety culture is a concept often used to describe shared organizational values that affect and influence people's attitudes and behaviours toward physical, mental and social well-being, environmental conditions, and the continuously healthy and safe performance in the workplace. In order to support organizations in addressing the level of safety maturity, it is necessary to measure the current situation with regard to their safety culture to identify priority areas, formulate appropriate improvement strategies and determine changes over time. This research aims to analyse the maturity level of the safety culture in a pulp and paper organization, considering the practices of health and occupational safety management and quality of life at work. Using a quantitative approach, through a case study, we used bibliographical media and field survey for the development of the study. The data were collected through a survey based on the themes of Safety Culture (Rodrigues, 2011), Occupational Health and Safety Management (Oliveira, 2014) and Quality of Life at Work (WHOQOL, 1996). The sample consisted of 294 employees from all areas and hierarchical levels of a pulp and paper company located in the southern region of Brazil. The statistical analyses - demographic, descriptive, correlation and factorial analysis - were developed with the support of the statistical software SPSS®. The multi-stage theoretical maturity model used to measure the maturity curve of the dimensions of safety culture, occupational health and safety management and quality of life at work, allowed us to identify that the analyzed company is located between Levels 3 and 4 within the maturity curve. On a consolidated basis, the average value obtained for the Safety Culture dimension, presents a higher stage of maturity (average of 4.21 points within the maturity curve), being classified as Level 4 - Continuous Pro-Active Improvement. The components Quality of Life at Work (average of 3.73) and Management of Occupational Health and Safety (average of 3.44) were classified within the maturity curve as Level 3 - Continuous Improvement Targeted. Based on the results obtained, the research contributes theoretically to synthesize the mismatch of research involving this theoretical construct in the context of safety culture in organizations with a harmful environment. Empirically, the research points out that the researched organization can develop methods and actions to expand the stages of safety culture. This research can be applied to other companies of different sizes and market segments, since all the themes considered in this study are inherent to any business model, especially those with harmful environments. Thus, it is recommended that the model used in this dissertation be used as an important research instrument and in the management of occupational health and safety, contributing to the good performance of the operations and the prevention of occupational risks, in turn, increasing the levels of safety culture in the organization.
Key words: Safety culture. Occupational health and safety. Quality of life at work. Harmful environments.
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LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Aspectos das interações dinâmicas de cultura de segurança. ........................ 2928
Figura 2 – Modelo de interações recíprocas de cultura de segurança. ............................ 3029
Figura 3 – Modelo de maturidade através do processo de melhoria contínua. ..................... 34
Figura 4 – Modelo de maturidade de cultura de segurança.................................................. 36
Figura 5 – Modelo de maturidade cultural de segurança - MIRM ......................................... 38
Figura 6 – Setores com maior número de acidentes por ano no Brasil. ........................... 5354
Figura 7 – Modelo OMS para o desenvolvimento de ambientes de trabalho saudáveis ... 5657
Figura 8 – Esquema Visual da Pesquisa .......................................................................... 6465
Figura 9 – Método proposto para o estudo da Cultura de Segurança .............................. 7172
Figura 10 – Valores Médio – Dimensão Cultura de Segurança ............................................ 78
Figura 11 – Comparação entre pares do componente Participação dos Colaboradores ...... 79
Figura 12 – Valores Médio – Dimensão Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional ......... 83
Figura 13 – Valores Médio – Dimensão Qualidade de Vida no Trabalho ............................. 87
Figura 14 – Valores Médio Consolidados – Dimensões CS, GSSO e QVT .......................... 90
Figura 15 – Nível de maturidade dos componentes da Dimensão QVT ............................... 98
Figura 16 – Nível de maturidade dos componentes da Dimensão GSSO .......................... 103
Figura 17 – Nível de maturidade dos componentes da Dimensão CS ............................... 108
Figura 18 – Nível de maturidade consolidado das Dimensões CS, QVT e GSSO .............. 111
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LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Níveis de Impacto ............................................................................................. 35
Quadro 2 – Maturidade de Cultura ................................................................................... 3736
Quadro 3 – Definições em Saúde e Segurança Ocupacional ........................................... 4241
Quadro 4 – Elementos Requeridos – Sistema de GSSO ................................................. 4445
Quadro 5 – Categorias Conceituais de QVT .................................................................... 4647
Quadro 6 – Fatores de QVT ............................................................................................. 4748
Quadro 7 – Categorias Relevantes de QVT ......................................................................... 48
Quadro 8 – Aspectos da qualidade de vida no trabalho e sua relação com a saúde e
segurança ocupacional .................................................................................................... 5152
Quadro 9 – Técnicas de Análise ...................................................................................... 5556
Quadro 10 – Produçoes relevantes sobre cultura e maturidade de segurança. ............... 5859
Quadro 11 – Distribuição dos respondentes quanto a função por área de atuação ............. 73
Quadro 12 – Distribuição dos respondentes quanto ao nível de escolaridade por função .... 74
Quadro 13 – Distribuição dos respondentes quanto ao tempo médio de empresa e
permanência na função por área de atuação e sexo ........................................................... 74
Quadro 14 – Avaliação Descritiva da Dimensão Cultura de Segurança ............................... 77
Quadro 15 – Avaliação Descritiva da Dimensão Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional
............................................................................................................................................ 82
Quadro 16 – Avaliação Descritiva da Dimensão Qualidade de Vida no Trabalho ................ 86
Quadro 17 – Avaliação Descritiva das Dimensões CS, GSSO e QVT ................................. 89
Quadro 18 – Análise de Confiabilidade ................................................................................ 91
Quadro 19 – Testes de KMO e Barllett’s das dimensões 1 a 3 ............................................ 92
Quadro 20 – Matriz de Correlação ....................................................................................... 94
Quadro 21 – Nível de maturidade das Dimensões por Área ................................................ 96
Quadro 22 – Nível de maturidade das Dimensões por Função ............................................ 97
Quadro 23 – Nível de maturidade das Dimensões por Tempo de Empresa ......................... 97
Quadro 24 – Matriz de Componente Rotativa .............................................................. 147145
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LISTA DE ABREVIATURAS
AIEA - Agência Internacional de Energia Atômica
APR - Análise Preliminar de Risco
BDTD - Banco de Teses e Dissertações
CAPES - Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal do Nível Superior
CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
CS - Cultura de Segurança
DDS - Diálogo Diário de Segurança
EPC - Equipamentos de Proteção Coletiva
EPI - Equipamentos de Proteção Individual
FMEA - Failure Model and Effect Analysis
FTA - Failure Tree Analysis
GSSO - Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional
HAZOP - Hazard and Operability Studies
INSAG - Internacional Nuclear Safety Advisory Group
INSS - Instituto Nacional do Seguro Social
KPI’s - Key Performance Indicators
MIRM - Minerals Industry Risk Management
MTb - Ministério do Trabalho
MTE - Ministério do Trabalho e Emprego
NR’s - Normas Regulamentadoras
NRR’s - Normas Regulamentadoras Rurais
OHSAS - Occupational Health and Safety Assessments Series
OIT - Organização Internacional do Trabalho
OMS - Organização Mundial da Saúde
PAE - Plano de Ação de Emergência
PCMSO - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
PDCA - Plan-Do-Check-Act
PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
QVT - Qualidade de Vida no Trabalho
SCIELO - Scientific Electronic Library Online
SESMET - Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho
SGSST - Sistema de Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional
SIPAT - Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho
SPSS - Statistical Package for the Social Sciences
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SSO - Saúde e Segurança do Trabalho
TIC - Técnica do Incidente Crítico
WHOQOL - World Health Organization Quality of Life
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................... 1615
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA DE PESQUISA ................................. 1615
1.2 OBJETIVOS .................................................................................................... 2120
1.2.1 Objetivo Geral ........................................................................................ 2120
1.2.2 Objetivos Específicos ............................................................................. 2220
1.3 RELEVÂNCIA CIENTÍFICA E PRÁTICA ......................................................... 2221
1.4 ESTRUTURA DO TRABALHO ........................................................................ 2625
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ......................................................................... 2826
2.1 CULTURA DE SEGURANÇA .......................................................................... 2827
2.2 MATURIDADE DE SEGURANÇA ................................................................... 3231
2.3 GESTÃO DE SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL ................................ 4139
2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO .......................................................... 4645
2.5 AMBIENTES NOCIVOS .................................................................................. 5251
2.6 CULTURA E MATURIDADE DE SEGURANÇA EM ORGANIZAÇÕES COM
AMBIENTE NOCIVO: PESQUISAS RELACIONADAS AO TEMA ........................ 5857
2.7 CONSIDERAÇÕES DO CAPÍTULO .................................................................... 63
3 METODOLOGIA ................................................................................................ 6665
3.1 NATUREZA E TIPO DE PESQUISA ............................................................... 6665
3.2 UNIDADE DE ANÁLISE .................................................................................. 6766
3.3 AMOSTRAGEM .............................................................................................. 6867
3.4 DIMENSÕES DE ESTUDO E INSTRUMENTO DE PESQUISA ..................... 6967
3.5 PROCEDIMENTOS, TÉCNICAS E SISTEMAS UTILIZADOS PARA ANÁLISE
DE DADOS ............................................................................................................ 7069
3.6 FLUXO DA PESQUISA ....................................................................................... 71
4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS ....................................... 7372
4.1 DADOS DEMOGRÁFICOS ............................................................................. 7372
4.2 ESTATÍSTICA DESCRITIVA DAS DIMENSÕES CS, GSSO e QVT .............. 7574
4.2 ESTATÍSTICA MULTIVARIADA DAS DIMENSÕES CS, GSSO e QVT ......... 9190
4.3 ANÁLISE DE MATURIDADE DE CULTURA DE SEGURANÇA, GESTÃO DE
SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO9594
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4.3.1 Nível de maturidade das dimensões CS, GSSO e QVT por área .......... 9695
4.3.2 Nível de maturidade dos componentes da dimensão QVT .................... 9897
4.3.3 Nível de maturidade dos componentes da dimensão GSSO ............. 103101
4.3.4 Nível de maturidade dos componentes da dimensão CS ................... 108106
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................... 112111
5.1 CONTRIBUIÇÃO DA PESQUISA ................................................................ 113112
5.2 LIMITAÇÕES E SUGESTÕES PARA PESQUISAS FUTURAS .................. 117116
REFERÊNCI AS .............................................................................................. 120118
APÊNDICE A - QUESTIONÁRIO ...................................................................... 140137
APÊNDICE B – ANÁLISE FATORIAL ............................................................... 147144
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1 INTRODUÇÃO
Neste capítulo introdutório, contextualiza-se a proposta do estudo, a qual é
composta por tema e problema de pesquisa, objetivo geral, objetivos específicos,
relevância científica e prática da pesquisa e estrutura do trabalho.
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA DE PESQUISA
Nos últimos anos, as organizações começaram a reconhecer a importância
da cultura de segurança a qual pode oferecer a eficiência da gestão de suas
operações e controle de custos operacionais (DEMIR; GUL; GUNERI, 2018). De
acordo com Carvalho e Neves (2018) o reconhecimento da importância da cultura
de segurança pelas organizações se deve às adequações da legislação, que
coloca o ônus sobre as organizações de identificar e gerenciar adequadamente os
riscos criados por suas atividades.
Muitas organizações perceberam que as modificações da legislação
oferecem a oportunidade para simplificar seus processos operacionais e otimizar
os sistemas associados de gestão e controle de custos (SHIRALI et al., 2018).
Carvalho e Neves (2018) declaram que os custos de adequação dos ambientes
laborais para redução ou eliminação dos riscos das organizações são inferiores
aos custos provenientes dos atos e condições inseguras. Nesse sentido,
dependendo da gravidade e abrangência do acidente de trabalho, a organização
pode ser penalizada com multas e encargos. A eles, adicionam-se os custos com
afastamento e substituição do colaborador acidentado; possíveis danos às
instalações e equipamentos da organização, algumas vezes demandando a
substituição de uma peça ou até mesmo de toda a estrutura; prováveis
paralizações da área atingida, seja pela inevitabilidade de perícia ou pelos danos
provocados nos equipamentos ou à instalação; outro fator resultante dos acidentes
são as ações judiciais que representam um custo elevado; finalmente, além de
todos os custos e despesas elencados, a imagem da organização perante a
própria organização (colaboradores), sociedade e o mercado (clientes) pode ficar
profundamente deteriorada (CARVALHO; NEVES, 2018).
Na prática, a responsabilidade pelas questões de saúde e segurança, e
qualidade de vida em ambientes nocivos tornou-se parte integral da função do
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indivíduo, da equipe, do ambiente de trabalho e da organização, em vez de ser de
domínio único da área de gestão de saúde e segurança ocupacional - GSSO. A
alta administração, os colaboradores e a área de gestão de saúde e segurança
ocupacional devem combinar forças e tentar reduzir ou eliminar os riscos,
abordando a causa raiz dos mesmos. É inegável que uma combinação de regras
governamentais (normativas), atitudes dos colaboradores e boas práticas iniciadas
pela alta administração criarão a cultura de segurança positiva no ambiente de
trabalho (WILSON, 2013; KAK; HUSSIN; ABDULLAH, 2018).
Segundo dados do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), no período de
2014 a 2016, foram registrados 1.913.616 acidentes de trabalho no país, o que
correspondente a uma média de 637.872 acidentes registrados por ano, sendo
desse total 8.091 com óbitos, média de 2.697 óbitos/ ano (BRASIL, 2017). Os
acidentes de trabalho acarretam elevados custos econômicos e sociais para as
organizações, para a sociedade e para as famílias das vítimas.
Conforme estimado pela Agência do Senado Federal os custos ocasionados
por esses infortúnios atinjam cerca de 10 bilhões de reais por ano no Brasil.
Geralmente os custos são ocasionados pelo tempo perdido, pelas despesas com
os primeiros socorros, pela destruição dos equipamentos e materiais, pela
interrupção da produção. Com a mão de obra faz-se necessário retreinamento da
mesma, substituição de trabalhadores, pagamento de horas extras, recuperação
de empregados, salários pagos aos trabalhadores afastados, despesas
administrativas e gastos com medicina e engenharia de reparação (BRASIL,
2016).
Para Cooper (2001) fica evidente que o papel de "policiamento" do praticante
de segurança necessita mudar. Neste contexto o papel do profissional de
segurança é agora o de um consultor interno de alto nível. Espera-se ainda que
este profissional ofereça consultoria independente à alta administração sobre o
desenvolvimento das políticas de segurança da organização e seus objetivos
estratégicos de curto, médio e longo prazo para criar e manter uma cultura de
segurança positiva.
Com a finalidade de cumprir essas funções de maneira efetiva, torna-se
necessário que os profissionais de segurança tenham autonomia e autoridade em
todos os aspectos. Além disso, existe a expectativa que o profissional de
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segurança aconselhe os demais profissionais da organização no desenvolvimento
e implementação de modelos apropriados de controle e monitoramento quanto na
revisão do desempenho contínuo da cultura de segurança, enquanto, ao mesmo
tempo, conduzem revisões independentes de todo o sistema de gestão de saúde e
segurança ocupacional (SESÉ et al., 2002).
O papel dos profissionais de segurança envolve um comportamento mais
abrangente, como, por exemplo, a identificação das influências dos aspectos
organizacionais, como o gerenciamento, a preparação e a cultura de segurança do
trabalho (NEAL; GRIFFIN; HART, 2000; MEARS; WHITAKER; FLIN, 2003).
É por este motivo que o conceito de cultura de segurança tem despertado o
interesse dos profissionais de segurança, pois organizações que tenham
alcançado um determinado nível de maturidade da cultura de segurança
apresentam nível diferenciado de gestão nas áreas de saúde e segurança
ocupacional (HOPKINS, 2005; EK et al., 2007). Nesse sentido, os colaboradores
em todos os níveis organizacionais, principalmente os gestores, precisam ter
conhecimento sobre como desenvolver e implementar uma cultura de segurança
de qualidade e saber, também, como conduzir a segurança no dia a dia em todas
as suas áreas de responsabilidade (MENEGHETTI, 2010).
Conforme Reiman e Rollenhagen (2014) os aspectos relacionados ao nível
de maturidade da cultura podem influir no sucesso e na boa performance do
sistema de gestão de saúde e segurança ocupacional (SGSST) da organização e
na qualidade de vida no trabalho (QVT) dos colaboradores, pois em um ambiente
onde existe cultura de segurança, as atitudes e o comportamento das pessoas
inerentes à segurança se desenvolvem e perduram.
O conceito de modelo de maturidade é essencialmente pesquisado dentro
das áreas de ciências humanas e tem sido aplicado ao desenvolvimento da cultura
de segurança em várias indústrias, consideradas com elevado nível de exigência
em segurança, como mineração, aviação, petroquímica, petróleo e gás
(CORRIGAN et al., 2018).
Cultura de segurança é uma área de conhecimento complexa que pode ser
descrita como interdisciplinar e orientada para a prática. Experiências e boas
práticas devem ser compartilhadas pelas equipes, entre organizações e partes
interessadas (clientes, fornecedores e comunidade). Assim, os profissionais da
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área de segurança precisam ter uma visão ampla e compreensão do contexto, em
combinação com competências específicas da referida área de conhecimento
(NILSSON; VÄNJE, 2018).
Neste contexto, compreende-se que as pessoas necessitam descrever seu
ambiente de trabalho cotidiano, demonstrando em termos práticos, positivamente
ou não, o modo pelo qual os fatores identificados possam a ser examinados para
identificar os perigos e riscos associados às atividades (BLEY; TURBAY; JUNIOR,
2005; BRANDÃO, 2009).
Assim, faz-se necessário maior esforço da organização em desenvolver
planos estratégicos, convertê-los em planos de ação e implementá-los para que a
mesma possa integrar totalmente a segurança em todos os níveis hierárquicos e
métodos de trabalho (ARAÚJO, 2005). Sem a implementação dos planos
estratégicos pelos gestores e equipe de colaboradores, a possibilidade de criar
uma cultura de segurança positiva se tornará pouco mais que uma ilusão. Assim
torna-se importante ressaltar que os resultados dessas revisões devem ser
comunicados a todos os colaboradores da organização regularmente (ARAÚJO,
2005).
O monitoramento ativo regular e a revisão da implementação dos planos
estratégicos pelos gestores e equipe de colaboradores demonstra o aspecto mais
vital da boa cultura de segurança (PINHO, 2006). Em outras palavras, considera-
se necessário desenvolver planos estratégicos, os quais devem ser
implementados, monitorados e revisados regularmente, com informações sobre o
progresso contínuo sendo prontamente disponibilizado para todos os
colaboradores.
Neste contexto torna-se importante ressaltar que as transformações
introduzidas nos últimos anos sobre os processos de trabalho, modificou
significativamente a relação entre as pessoas, os processos de produção e o
ambiente de trabalho, e isso levou muitas organizações, conscientemente ou não,
a maximizar o uso dos recursos da organização para proporcionar um ambiente de
trabalho, saudável, seguro e produtivo (ARAÚJO; SANTOS; MAFRA, 2006). O
trabalho constitui uma relação recíproca entre as pessoas, os processos de
produção e o ambiente de trabalho, assim torna-se importante que a análise da
qualidade de vida considere esses fatores, separadamente e em combinação.
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Em contrapartida, as organizações devem utilizar os resultados identificados
para comparar a qualidade da inter-relação (as pessoas, os processos de
produção e o ambiente de trabalho) com avaliação de riscos, estabelecendo
objetivos expressos de seus propósitos (criar ambiente de trabalho saudável e
seguro). Desse modo, harmonizando e ampliando a qualidade de vida, pode-se
compreender se a inter-relação está ou não originando resultados positivos, ou
seja, métodos de trabalho salubres e estáveis (CHRISTIAN; WALLACE;
BRADLEY; BURKE, 2009).
De acordo com Fossá e Pinto (2009), o primeiro indicador a ser buscado
pela organização é a qualidade da liderança em segurança demonstrada pela alta
administração, pois a presença de objetivos estratégicos mensuráveis a curto,
médio e longo prazo são importantes para integrar plenamente a segurança em
todos os sistemas da organização (VAN NUNEN; RENIERS; PONNET, 2016).
A integração plena da segurança em todos os níveis organizacionais para
Dias e Campos (2012) passa pela necessidade de reconhecer a cultura de
segurança presente na organização e alinhá-la aos objetivos estratégicos, visando
obter melhor qualidade de vida no trabalho mediante a divisão de
responsabilidades e de atenção contínua com a segurança de todos os
colaboradores.
Dentre os principais objetivos estratégicos, Van Nunen et al. (2016)
destacam como indicador mais importante de uma cultura de segurança positiva o
envolvimento dos colaboradores nos processos que abrangem a segurança.
Assim as questões de segurança são identificadas e usadas por todos os
colaboradores como parte de seu dia normal de trabalho, conquistando o
comprometimento das pessoas para a causa da segurança, o que possibilita uma
cultura de segurança proativa.
O comprometimento dos colaboradores de acordo Lima e Lima (2017) deve
ser identificado e mensurado e a melhoria efetiva na cultura de segurança, com
redução considerável no número de acidentes de trabalho, podem ser observadas
através da verificação do nível de maturidade de segurança. A pesquisa contribuiu
com a identificação de pontos críticos a serem melhorados e a partir disso foram
desenvolvidas ações para ampliar o desempenho em segurança do trabalho na
organização.
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Corrigan et al. (2018) expõe que ao analisar a cultura de segurança, umas
das principais questões da pesquisa é identificar o nível de maturidade cultural de
segurança, as principais políticas e procedimentos necessários para uma cultura
de segurança mais duradoura em todas as áreas operacionais. O autor ressalta
ainda que é necessário ficar atento as mudanças operacionais, políticas e
ambientais, tanto de ameaças naturais quanto provocadas pelo homem, que
podem impactar diretamente na cultura de segurança das organizações.
A mensuração do nível de maturidade do gerenciamento de riscos é
fundamental para a autoavaliação e melhoria. Como Kaplan e Norton (1996)
dizem, "você não pode gerenciar o que não pode medir". Assim, Kaassis e Badri
(2018) apresentam que maturidade é um conceito complexo e flutuante, já que sua
definição depende, em grande parte, do contexto em que está sendo aplicado, de
como está sendo usado e do indivíduo que está avaliando-o. Para os autores, a
maturidade no contexto da configuração das pequenas e médias empresas
significa alcançar um certo nível de eficácia e desempenho no que diz respeito ao
gerenciamento dos riscos de saúde e segurança ocupacional.
Mediante o constatado nas pesquisas, destaca-se a necessidade de
desenvolver estudos empíricos para analisar o estágio de maturidade da cultura
de segurança, considerando as práticas de gestão de saúde e segurança
ocupacional e qualidade de vida no trabalho, de forma que os colaboradores
possam adaptar-se a um ambiente nocivo em constate mudança e evolução.
Com base nas constatações surgiu o seguinte problema de pesquisa: Qual o
estágio de maturidade da cultura de segurança, considerando as práticas de
gestão de saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida no trabalho em
uma organização de celulose e papel?
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo Geral
Analisar o estágio de maturidade da cultura de segurança e sua relação com as
práticas de gestão de saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida no
trabalho.
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1.2.2 Objetivos Específicos
Identificar as práticas que evidenciam a cultura de segurança no trabalho da
organização;
Determinar a maturidade da cultura de segurança no trabalho na
organização;
Identificar as práticas de gestão de saúde e segurança ocupacional e de
qualidade de vida no trabalho na organização;
Relacionar as práticas de gestão de saúde e segurança ocupacional e de
qualidade de vida no trabalho com a cultura de segurança.
1.3 RELEVÂNCIA CIENTÍFICA E PRÁTICA
Este estudo pretende contribuir de forma teórica e prática para futuras
pesquisas que envolvam as áreas de Engenharia de Segurança e Administração,
por intermédio da análise do estágio de maturidade da cultura de segurança,
considerando as práticas de gestão de saúde e segurança ocupacional e
qualidade de vida no trabalho em ambientes nocivos, e o diagnóstico da aplicação
do conhecimento absorvido para transformação e melhoria da cultura
organizacional. Mediante essa contribuição, torna-se necessário ampliar o número
de pesquisas que envolvam a referida temática, pois na busca por pesquisas que
abarcassem o tema aqui abordado, ressaltam uma produção científica ainda
incipiente. Cabe salientar que o aumento de pesquisas sobre a cultura de
segurança pode contrubir para organizações de diversos segmentos.
Os investimentos para o desenvolvimento de cultura de segurança vêm se
tornando essencial para praticamente todos os segmentos da economia, e as
organizações estão progressivamente sendo submetidas a reduzir os riscos nos
ambientes laborais e integrar as práticas de gestão de saúde e segurança e
qualidade de vida no trabalho no desenvolvimento de suas atividades como uma
das condições fundamentais de sua operabilidade.
Acompanhar o crescimento das demandas por organizações com ambientes
saudáveis e sua transformação por meio de novas políticas e valores, que se
consolidem em uma cultura com foco em segurança, é uma missão essencial para
a continuidade das organizações.
A busca pela primazia no desempenho operacional e do bem-estar dos
23
23
colaboradores, impacta de forma significativa nas atividades, produtos e serviços,
acrescendo novas tecnologias e buscando a prevenção de riscos que tragam
contribuições tanto para as lideranças como para a área de saúde e segurança
ocupacional, evidenciando a responsabilidade da organização com
aperfeiçoamento contínuo da cultura de segurança. A responsabilidade da
organização vai do emprego inteligente de políticas e práticas destinadas a
estimular os colaboradores para que sintam motivados a produzir, satisfazendo
seus desejos e necessidades em ambientes favoráveis.
Nesse contexto, evidencia-se a relevância da temática a ser pesquisada,
corroborada pelos autores Filho, Andrade e Marinho (2013) que revelam em sua
pesquisa que o sucesso para constatar o nível de cultura de segurança em
organizações industriais necessita da predisposição de empreender um bom
estudo da sua realidade. Em consequência disso, Coutinho, Maximiano e Limongi-
França (2010) expõem a necessidade de precauções relacionadas à cultura
segurança por intermédio de ações e programas com base em gestão de saúde e
segurança ocupacional e qualidade de vida no trabalho, visto que estes destinam-
se a harmonizar o colaborador e seu posto de trabalho (DEJOURS, 2012;
MORAES, 2010; COUTO, 2010). As ações e os programas abarcam condições
propícias ao desenvolvimento das atividades em todos os aspectos
organizacionais, envolvendo também o controle e geração de resultados
(SANTOS; MARTINS, 2016).
Na prática, torna-se importante salientar que, uma das maiores adversidades
de uma organização é a transição para uma cultura preventiva em segurança, na
qual a participação e o comprometimento dos colaboradores são de imprescindível
relevância. Faz parte do papel da organização contribuir para conscientização e o
desenvolvimento das pessoas, possibilitando assim maior compreensibilidade em
praticar corretas atitudes, propondo melhorias e soluções e, dessa forma, construir
estratégias de ação aplicadas nas questões que realmente estimulam o seu
crescimento e, portanto, o aperfeiçoamento dos índices de segurança (VASSEM;
FORTUNATO; BASTOS; BALASSIANO, 2017; ANTUNES, 2018)
Além da inovação do método proposto, quanto a aplicabilidade e
reaplicabilidade da pesquisa, pode-se considerar como relevante, compreender
melhor o que melhorar, contribuindo com as organizações quanto a possibilidade
24
24
de comparar seu nível de maturidade com outras organizações em seu segmento
de mercado específico e porte. Como afirma Schweiger (2014, p. 544), “a
avaliação do grau de maturidade de uma determinada empresa não deve ser
realizada de forma isolada, mas fazer comparações entre organizações do mesmo
segmento e tamanhos, ou servir de benchmarking”. Desse modo, esta pesquisa
pode fornecer dados e informações para análise comparativa entre posições e
áreas de uma organização do ramo papeleiro e demais organizações do mesmo
segmento. Com objetivo de estabelecer benchmarking, com os melhores
desempenhos observados, verifica-se a possibilidade de reaplicação do modelo
para avaliação das práticas de gestão de saúde e segurança ocupacional e da
qualidade de vida no trabalho, além do nível de maturidade, em organizações de
segmentos diversos desta pesquisa.
Nessa perspectiva, o presente estudo propõe que instituições e
organizações possam aperfeiçoar suas práticas e nível de maturidade, bem como,
auxiliar os pesquisadores e gestores a utilizar e experenciar o instrumento de
pesquisa adotado neste estudo, permitindo a reaplicabilidade, realizando
avaliações de maturidade e, simultaneamente, façam comparações com seus
concorrentes, bem como entendam a evolução da sua maturidade ao longo do
tempo. Assim, os resultados podem demonstrar mais especificamente o que
melhorar, reduzindo esforços e custos para melhorar a competitividade.
Ao considerar a cultura de segurança perante uma perspectiva
organizacional e de gestão, a suspeita originária que se manifesta diz respeito às
condições econômica e financeira. Segundo Zavorochuka (2015), Jilcha e Kitaw
(2017, p.4-8), Eyerkaufer et al. (2017, p.13) e Carvalho e Neves (2018, p.249) os
investimentos em segurança tendem a ser considerados como custos e um desvio
de investimentos que poderiam ser alocados em áreas distintas. Em diversas
organizações, na prática observa-se que nem sempre os gestores compreendem
a necessidade de elaborar um planejamento dos riscos laborais.
Por outro ponto de vista, Santos e Martins (2016) mencionam que os
investimentos na área de SSO são atenuados pelos ganhos de produtividade por
meio dos colaboradores e pela ampliação da competitividade da organização no
mercado. Reis e Kitamura (2016) destacam que os investimentos em saúde e
segurança ocupacional devem ir além do cumprimento da legislação vigente,
25
25
incentivando a utilização de ferramentas de gestão para melhorar a eficácia da
área de segurança. Lobato (2018), complementa que os investimentos em
segurança ocupacional não devem ser preteridos e seu planejamento e
implementação são imprescindíveis. As organizações precisam investir em
políticas, práticas e formação para transformar as atitudes e comportamento dos
colaboradores em ambientes laborais saudáveis (SOARES; FILHO, 2015;
CARVALHO; NEVES, 2018).
Considerando que a cultura de segurança tem um potencial para exercer um
papel principal no desempenho das organizações, a maioria das pesquisas na
área concentraram seus esforços de maneira segmentada, e um número reduzido
de pesquisas desenvolvidas inter-relacionando as temáticas cultura de segurança,
gestão de saúde e segurança ocupacional, qualidade de vida no trabalho e
ambientes nocivos. Nesse sentido, Milhome (2016) destaca a importância de
serem desenvolvidos estudos que busquem compreender a relação entre
qualidade de vida e segurança do trabalho. Em concordância Freitas et al. (2016)
recomenda uma análise mais detalhada a respeito da influência das práticas de
qualidade de vida no trabalho que contribuem para e gestão de saúde e
segurança ocupacional nas organizações.
A originalidade da presente pesquisa também se embasa no fato de
encontrarem-se poucos estudos referentes a complementaridade da temática
pesquisada (BUFFON; AGUIAR; GODARTH, 2018; CAMPOS, D. C.; DIAS, M. F.
2012; ANDRADE; GONÇALVES; MARINHO, 2011). Dessa forma, a relevância da
pesquisa no aspecto científico se relaciona ao suprimento de uma lacuna
observada quanto à análise e avaliação do nível de maturidade da cultura de
segurança, por intermédio das práticas de gestão de saúde e segurança
ocupacional e qualidade de vida no trabalho em ambientes nocivos inter-
relacionando às temáticas.
Sobre a cultura de segurança, Calori, Gutierrez e Guidi (2015) declaram que
as pesquisas ocorrem em número reduzido no país, sugerindo que novas
pesquisas sejam desenvolvidas, para melhor entender a cultura de segurança nos
diversos serviços. Lima e Lima (2017) destacam que se torna essencial a
aplicação de estudos metodológicos nas áreas de gestão de saúde e segurança
do trabalho, qualidade de vida dos trabalhadores, apresentando amplas
26
26
oportunidades de pesquisa.
O ineditismo da presente proposta também se baseia no fato das
organizações buscarem instrumentos que possa justificar seus investimentos em
saúde e segurança ocupacional, contanto com o modelo de maturidade proposto
neste estudo, o que permite as organizações com ambientes nocivos identifiquem
seus pontos fortes e práticas que devem ser melhoradas, tornando as mudanças
necessárias visíveis e construindo um arcabouço para o desenvolvimento de
estratégicas voltadas à otimização de recursos. O modelo ainda pode ser aplicado
por diferentes tipos de organizações, sendo um instrumento para orientar e
conduzir as organizações quanto a sua capacidade de inovar nas áreas de saúde
e segurança ocupacional em ambientes nocivos.
É exatamente nesses aspectos que a pesquisa se justifica como significante,
um tema que constantemente estará permeando o desenvolvimento das pessoas
e das organizações, uma vez que influência a vida das pessoas e a longevidade
da organização, encaixando-se em todas as esferas científicas e profissionais.
Desenvolvendo uma pesquisa diferenciada pelo tema em questão, como bem
destacam Buffon, Aguiar e Godarth (2018) que a temática cultura de segurança é
relativamente nova em termos de discussão e estudos realizados. Corroborando
com os autores Buffon et al. (2018), Khan, Ahmad e Ilyas (2018) manifestam a
necessidade de complementar pesquisas sobre cultura de segurança, incluindo
outras dimensões mediadoras, adotando metodologias diversificadas.
Em termos práticos, este estudo pretende contribuir com as organizações,
gestores e demais colaboradores para que possam obter subsídios sobre a
importância da cultura de segurança, do estágio de maturidade da cultura de
segurança no desenvolvimento das estruturas e comportamentos organizacionais.
Além disso, a pesquisa também irá colaborar para que possam compreender a
influência da cultura de segurança nas organizações por intermédio das práticas
de gestão de saúde e segurança ocupacional através do aperfeiçoando da
eficiência na gestão dos riscos e da qualidade de vida no trabalho com o
fortalecimento do grau de satisfação dos colaboradores com as funções exercidas
e com o ambiente laboral em ambientes nocivos.
1.4 ESTRUTURA DO TRABALHO
27
27
Esta dissertação encontra-se estruturada em cinco capítulos. Neste capitulo
introdutório é apresentada uma visão geral da pesquisa: o tema e o problema, a
justificativa, o objetivo geral e os específicos da dissertação, e a contribuição
teórica e prática.
O Capítulo 2, aborda a fundamentação teórica para a realização do estudo,
com breve explanação sobre a evolução da Cultura de Segurança, Gestão de
Saúde e Segurança Ocupacional, Qualidade de Vida e a caracterização de
Ambientes Nocivos, proporcionando subsídios para o modelo teórico e a pesquisa.
A metodologia quantitativa, por meio de estudo de caso aplicado no
desenvolvimento da dissertação é exposta no terceiro Capítulo. No Capítulo 4 são
apresentados as análises e os resultados da pesquisa. No quinto e último Capítulo
são apresentadas as considerações finais, limitações da pesquisa e sugestões
para estudos futuros. Por fim são apresentadas as referencias do estudo e os
Apêndices, com os instrumentos da pesquisa.
28
28
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capítulo serão apresentados os conceitos e as práticas de cultura de
segurança, gestão de saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida no
trabalhado em ambientes nocivos.
2.1 CULTURA DE SEGURANÇA
A inquietude em assimilar os diversos comportamentos de grupos e nações,
desde a antiguidade, foi gradativamente atribuindo sentido à palavra cultura. O
tema cultura organizacional tornou-se essencial para todos os estudiosos que se
dedicam ao entendimento do comportamento humano nas organizações, visto que
os valores fundamentais compartilhados instigam demasiadamente a maneira
como as pessoas nas organizações sentem, pensam e agem (SCHEIN, 2009).
O conceito de “cultura de segurança” surge em 1988, no primeiro relatório
técnico realizado pelo International Nuclear Safety Advisory Group - INSAG, com
uma abordagem de fatores organizacionais na análise do acidente, onde se
apresenta o resultado da análise das origens do acidente da usina nuclear de
Chernobyl, na Ucrânia, em 1986 (AGÊNCIA INTERNACIONAL DE ENERGIA
ATÔMICA - AIEA, 1991). O conceito de cultura de segurança foi elaborado como:
“o conjunto de características e atitudes das organizações e dos indivíduos, que
garante que a segurança de uma planta nuclear, pela sua importância, terá a
maior prioridade” (INSAG, 1988, p.84).
Conforme Turner et al. (1989) e Pidgeon (1991) a cultura de segurança
exprime um conjunto específico de normas, crenças, funções, atitudes e valores
dentro de uma organização, com o objetivo de reduzir a exposição dos
29
29
colaboradores, clientes, fornecedores e do público em geral das condições
consideradas perigosas ou que ocasionem doenças. Nessa conjuntura, onde
existe cultura de segurança que as atitudes dos colaboradores relativos a
segurança de manifestam e perduram.
De acordo com Cooper (2000) a cultura de segurança é determinada como
consequência das interações dinâmicas entre três aspectos (Figura 1): 1) os
pressupostos básicos e valores; 2) práticas coletivas; e 3) estrutura da
organização.
Figura 1 – Aspectos das interações dinâmicas de cultura de segurança.
Fonte: adaptado de Cooper (2000, p.118)
Conforme o autor, as interações dinâmicas entre esses aspectos podem
variar em intensidade e no tempo. Por exemplo, modificações nas estruturas
organizacionais podem demorar a influenciar os valores dos colaboradores da
organização. A gestão da cultura de segurança pode interagir com as outras
perspectivas presentes na cultura organizacional, através das práticas em equipe,
da estrutura organizacional e dos pressupostos básicos e valores, formando assim
a cultura de segurança (COOPER, 2000).
Ainda de acordo com Cooper (2000), com estes aspectos é possível
mensurar a cultura de segurança de forma relevante em diferentes estágios
CULTURA DE SEGURANÇA
Presuportos Básicos e Valores
Práticas Coletivas
Estrutura da Organização
Comportamento coletivo e individual
Ambiente construído
Relação da organização com o ambiente
30
30
organizacionais. A Figura 2 demonstra as interações entre os três aspectos
presentes na cultura de segurança.
Figura 2 – Modelo de interações recíprocas de cultura de segurança.
Fonte: adaptado de Cooper (2000, p.119)
As atitudes e percepções são como as pessoas reconhecem a organização,
sendo relacionadas ao indivíduo, encontrando-se no campo subjetivo e
considerados fatores não observáveis; os comportamentos e as ações são o que
as pessoas fazem na organização e estão relacionadas ao trabalho; e o sistema
de Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional - GSSO é formado pelas políticas,
procedimentos, sistemas de controle, fluxo de informações e está relacionado à
organização. Os aspectos comportamento e ação e o sistema de GSSO são
considerados objetivos e passíveis de serem observados.
Assim, a cultura de segurança foi caracterizada como o mais importante
preditor do comportamento organizacional em saúde e segurança ocupacional,
incluindo a demonstração pela administração de comprometimento com a
segurança, educação e conhecimento da força de trabalho, eficácia do processo
de gestão e envolvimento e comprometimento dos colaboradores (CARDER;
REGAN, 2003).
Fatores objetivos Contexto
Fatores subjetivos Atitudes e
percepções (indivíduo)
SGST (organização)
Comportamento (trabalho)
31
31
Em uma revisão da literatura de cultura de segurança realizada por
Wiegmann et al. (2004) foram identificadas um conjunto de características críticas,
sem considerar qualquer indústria em particular, das várias definições de cultura
de segurança. Essas características críticas incluem: (1) valores compartilhados;
(2) uma preocupação com questões formais de segurança, em estreita relação
com os sistemas de gestão e supervisão; (3) o envolvimento de todos os
membros; (4) os impactos no comportamento de trabalho dos funcionários; (5) sua
reflexão nas políticas, procedimentos e sistemas da organização; (6) a reflexão da
cultura na disposição da organização em aprender com erros, incidentes e
acidentes; e (7) uma cultura que é duradoura, estável e resistente a mudanças
(WIEGMANN et al. 2004).
A OIT - Organização Internacional do Trabalho (2004) estabelece que a
cultura de segurança de um país é o respeito ao direito à segurança no ambiente
de trabalho, devendo os governantes, os empregadores e os trabalhadores
participarem ativamente na defesa deste direito e o princípio da prevenção deve
ser acordado como mais alta prioridade.
Em consonância com a OIT (2015), Richter e Koch (2004) expõe que a
cultura de segurança é formada por pessoas e suas relações sociais dentro e fora
das organizações e deve ser entendida em um contexto específico que pode
mudar dependendo das condições materiais e das relações sociais desenvolvidas.
Silva e Lima (2004) acrescentam que a cultura de segurança é um conjunto de
crenças, valores e normas partilhados pelos membros de uma organização que
constituem os pressupostos básicos para a segurança do trabalho. De modo
semelhante Hopkins (2005) expões que a cultura de segurança, juntamente com
as características mencionados anteriormente pelos autores Richter e Koch (2004)
e Silva e Lima (2004), deve ser disseminada aos integrantes da organização
sempre de forma coletiva, definindo a estrutura e as práticas comuns com relação
à segurança e saúde ocupacional.
Reason (2006) estabelece que a cultura de segurança de uma organização é
definida pelo comportamento do indivíduo e das equipes, além do estilo e a
perfeição da gestão da segurança ocupacional nas organizações. Nessa
perspectiva, Blair e O'Toole (2010, p. 30) retratam que a cultura de segurança é
“um fator primordial e um preditor da melhoria do desempenho de segurança” e
32
32
Gonçalves (2011) complementa menciona que o conceito de cultura de segurança
é definido pelas organizações que asseguram a segurança no desempenho das
ocupações laborais.
Reiman e Rollenhagen (2014) confirmaram que a segurança deve conciliar
aspectos humanos, comportamentais, estruturais e aspectos externos, como os
aspectos sociais e ambiente econômico e não somente uma mera tecnologia
(SGOUROU et al., 2014). Assim, a cultura de segurança, pode ser estabelecida
como acontecimentos ligados as áreas de segurança e os ambientes laborais,
realizados em um local definido, compreendendo a interação entre os valores e as
crenças e a estrutura organizacional, formalizada ou não (ALVES, 2014).
Para esta pesquisa o conceito de cultura de segurança adotado será o
apresentado em Reason (2016), que a define como o conjunto de valores
compartilhados e crenças que interagem com as estruturas organizacionais e com
os sistemas de controle, para produzir normas comportamentais. Além disso, o
autor defende quatros aspectos principais no processo de cultura de segurança: (i)
cultura de reporte, na qual as pessoas percebem a importância e a confiança de
se relatarem acidentes ocorridos em sua rotina; (ii) cultura de aprendizagem
contínua; (iii) cultura de justiça, que gera confiança para que as pessoas relatem
livremente ocorrências anormais que possam ocorrer; e, por fim, (iv) a
flexibilidade, a qual se traduz na capacidade de a organização passar a considerar
uma estrutura horizontalizada propiciando mais autonomia.
De acordo com Gonçalves Filho, Andrade e Marinho (2011) existe a
necessidade de a cultura de segurança ser avaliada e mensurada por meio de
fatores que a definam ou mediante indicadores da sua maturidade.
Dessa forma, apesar da cultura de segurança possuir uma compreensão
intangível, torna-se necessário que a organização organize critérios para sua
análise e mensuração do desempenho das ações de melhorias, como maneira de
assegurar a saúde e segurança dos colaboradores, da população e do meio
ambiente (INSTITUTE OF NUCLEAR POWER OPERATIONS, 2012).
2.2 MATURIDADE DE SEGURANÇA
A concepção do modelo de maturidade dentro do ensino de gestão de
segurança tem sido empregue ao aperfeiçoamento da cultura de segurança em
33
33
diversas organizações de “alto risco”. Esses modelos foram desenvolvidos para
permitir que as organizações compreendam seu próprio nível de maturidade da
cultura de segurança, avaliando o nível de conformidade com vários elementos-
chave da cultura de segurança em vários estágios (tipicamente 5) que
representam diferentes níveis de maturidade (FOSTER; HOULT, 2013).
Os modelos de maturidade de segurança, podem ser aplicados em inúmeras
organizações, podendo identificar diferenças e, em seguida, ajudar a resolver
quaisquer problemas comportamentais e culturais com objetivo de melhorar a
maturidade da cultura de segurança ao longo do tempo. Embora essa abordagem
seja sensata, sua eficácia pode ser limitada por diferenças na cultura de
segurança das organizações, principalmente nos estágios iniciais de
desenvolvimento de sua cultura exigirão técnicas diferentes daquelas com culturas
mais fortes. (KAASSIS; BADRI, 2018).
Para que as organizações assimilem seu próprio nível de maturidade da
cultura de segurança, foram criados três estágios de cultura organizacional por
Westrum (1993), fundamentados nas considerações de como o fluxo de
informação é conduzido: cultura patológica (a informação não flui, é segurada ou
usada como vantagem pessoal dentro da organização), cultura calculativa (a
informação flui através de canais ou procedimentos formais) e cultura construtiva
(a informação flui para a pessoa certa, no momento certo e da forma correta).
Para atingir as condições desejadas de cultura de segurança, torna-se
necessário compreender como as organizações identificam o estágio de
maturidade da cultura de segurança. Para tal, pode-se adotar, metodologias que
permitam a definição de níveis específicos que garantam claramente a avaliação
dos estágios de maturidade, abrangente o suficiente para proporcionar uma
perspectiva correta da real situação organizacional. Freitas et al. (2018) menciona
que uma das principais características das organizações, baseia-se no
alinhamento das práticas desenvolvidas de saúde e segurança com os objetivos
estratégicos, permitindo assim a monitorização da performance (níveis de
maturidade).
Nesse contexto, apresentam-se três modelos de maturidade, sendo eles: a)
Modelo de maturidade multi-estágio proposto por Bessant, Caffyn e Gallagher
(2001); b) Modelo de maturidade apresentado por Hudson (2003); e c) Modelo de
34
34
maturidade exposto por Foster e Hoult (2013).
A fim de que o processo de desenvolvimento do modelo de maturidade seja
bem-sucedido, uma característica necessária é a inter-relação entre o modelo e a
perspicácia da gestão, passando de um nível mais básico até um nível superior,
de forma gradual para atingir o melhor estágio de maturidade na organização
(KAASSIS et al., 2018).
Bessant, Caffyn e Gallagher (2001) argumentam que as rotinas de
construção e incorporação de qualquer cultura são um processo de aprendizado
ampliado e envolvem um processo de acumulação gradual de conhecimento.
Sugerem que o progresso seja realizado por meio de comportamentos individuais
para rotinas que constituem habilidades específicas dentro da organização. Um
mecanismo importante pelo qual esses comportamentos se tornam automáticos é
o da prática, ensaiando todos os dias até que se consolidem como cultura vigente
na organização. Os autores utilizam um modelo multi-estágio (Figura 3) para
mensurar a curva de maturidade, classificando as habilidades, permitindo às
organizações identificar sua posição em relação as demais, planejar e desenvolver
planos para ampliar suas habilidades através de melhoria contínua.
Na Figura 3 são definidos os cinco níveis de maturidade associados ao
desenvolvimento das habilidades através do processo de melhoria contínua.
Figura 3 – Modelo de maturidade através do processo de melhoria contínua.
Fonte: baseado em Bessant, Caffyn e Gallagher (2001).
Observa-se que o modelo de maturidade de Bessant et al. (2001) teve como
fundamentação conceitual os princípios e práticas da área de qualidade,
N-5
Pré interesse
Estruturada
Dirigida para Meta
Pro-ativa
Capacidade Completa
N-1
N-2
N-3
N-4
ME
LH
OR
IA
CO
NT
ÍNU
A
35
35
explorando como o alto envolvimento na melhoria contínua pode ser construído e
sustentado como uma competência organizacional no processo de mudança de
cultura. Os autores argumentam que a gestão desse processo de aprendizagem
depende efetivamente de se ver a melhoria contínua não como um estado binário
ou uma atividade de curto prazo, mas como a evolução e a combinação de um
conjunto de condutas comportamentais-chave dentro da organização. A seguir, o
Quadro 1 descreve cada nível de maturidade mediante utilização da melhoria
contínua do modelo Bessant et al. (2001).
Quadro 1 – Níveis de Impacto
Classificação Caracterização
Nível 1 - Pré interesse na melhoria contínua
Não existe uma estrutura formal para a melhoria na organização, sendo os problemas solucionados ao acaso, sempre visando um benefício apenas de curto prazo. Além disso, não existem estratégias de conscientização dos recursos humanos, como formação, desenvolvimento e reconhecimento;
Nível 2 - Melhoria contínua estruturada
Existe um comitê formal para construir um sistema que desenvolverá a melhoria contínua na organização, contando com a participação dos colaboradores nas atividades, mesmo essas não sendo integradas às operações do dia a dia. Os colaboradores são recebem formação básica e o sistema de reconhecimento é introduzido;
Nível 3 - Melhoria contínua dirigida para meta
Existe uma utilização formal dos objetivos estratégicos, sendo as atividades de melhoria continua parte das atividades gerais de gestão;
Nível 4 - Melhoria contínua Pro-Ativa
Existe uma tendência para se desenvolver autonomamente e os indivíduos e as equipes gerenciam e direcionam seus próprios processos. Neste nível, as responsabilidades da melhoria contínua são devolvidas para a unidade de solução de problemas;
Nível 5 - Capacidade completa de melhoria contínua
Aproximação do modelo de aprendizagem organizacional, existindo a identificação e solução sistemática de problemas e compartilhamento do aprendizado.
Fonte: baseado em Bessant et al. (2001)
Ainda que seja um desejo das organizações criar um modelo de medida
generalizado de cultura de segurança, pode não ser viável e nem significativo na
prática, pois a cultura de segurança é demasiadamente integrada com a estrutura
da organização e à natureza de sua atividade (GIBBONS; THADEN; WIEGMANN,
2006). Dessa forma, observa-se que a gestão de saúde e segurança ocupacional
nas organizações recebeu incentivos para expandir maneiras efetivas,
transparentes e provida de indicadores de mensuração para direcionar a ação e
36
36
aplicação dos modelos de maturidade de segurança. Nessa perspectiva os
modelos multi-estágios conquistaram o reconhecimento dos profissionais e
pesquisadores da área de GSSO (SILVEIRA; GUIMARÃES; ABRÃO, 2007).
Balduino et al. (2018) concluíram em sua pesquisa que a utilização do PDCA
(Plan-Do-Check-Act) nas áreas de saúde e segurança ocupacional apresenta
resultados eficazes, tanto na implantação como na implementação da cultura de
segurança nas organizações. A utilização do ciclo PDCA possibilita o
gerenciamento da cultura de segurança de forma eficaz, agindo preventivamente
no planejamento das estratégias e no desenvolvimento sustentado das
competências organizacionais.
Valendo-se dos estágios de cultura organizacional criados por Westrum
(1993), Hudson (2003) apresentou um modelo de maturidade para a cultura de
segurança. Foram adicionados pelo autor dois estágios, o reativo e o proativo, aos
três existentes, ampliando para cinco estágios, além de modificar o nome do
estágio burocrático para calculativo. No modelo de Hudson (2003) a cultura de
segurança progride de um estágio inicial, o patológico, até o estágio final ideal, o
construtivo (Figura 4).
Figura 4 – Modelo de maturidade de cultura de segurança
Fonte: adaptado de Hudson (2003, p.i9)
Segundo Hopkins (2005) uma organização somente poderá atingir o último
estágio de maturidade, quando a segurança ocupacional for considerada como um
valor. Desse modo, não se encontra culturas de segurança fracas ou fortes,
contudo estágios de maturidade de cultura em desenvolvimento.
O Quadro 2 demonstra a descrição dos estágios de maturidade de cultura de
Aumentando a informação
Construtivo
Proativo
Calculativo
Aumentando a confiança
Reativo
Patológico
37
37
segurança do modelo de Hudson (2003).
Quadro 2 – Maturidade de Cultura
Classificação Caracterização
Estágio Patológico Neste estágio não há ações em segurança do trabalho na organização;
Estágio Reativo Neste estágio as ações da organização em segurança do trabalho são realizadas somente depois de acidentes do trabalho terem acontecido;
Estágio Calculativo Neste estágio a organização tem sistema para gerenciar riscos nos locais de trabalho. Ações estão mais voltadas para quantificar os riscos;
Estágio proativo É o estágio de transição para o estágio da cultura construtivo. O líder, com base nos valores da organização, conduz as melhorias contínuas para a segurança do trabalho. Procura se antecipar aos problemas antes que eles aconteçam;
Estágio construtivo Existe um sistema integrado de saúde, segurança e meio ambiente, no qual a organização se baseia e se orienta para realizar seus negócios. A organização tem as informações necessárias para gerir o sistema de segurança do trabalho, está constantemente tentando melhorar e encontrar as melhores formas de controlar os riscos.
Fonte: adaptado de Hudson (2003, p.i9)
Momesso (2017) expressa que o modelo de Hudson possibilita comparar as
características descritas com à prática da organização, permitindo constatar o
estágio de maturidade e definir quais ações são essências para alcançar níveis
mais elevados de desenvolvimento. O modelo de Hudson contempla também os
colaboradores, uma vez que proporciona o reconhecimento e compreensão da
cultura de segurança da organização.
Uma equipe da Universidade de Queensland desenvolveu a tabela de
maturidade do MIRM (Minerals Industry Risk Management, 2008) que se baseou
no modelo Hudson (2003) e em uma abordagem similar usada pelo Bayside
Aluminum, um site da BHP Billiton em Richards Bay, África do Sul. O modelo
MIRM é descrito como uma escada que possui cinco estágios. Os termos usados
são ligeiramente diferentes daqueles usados por Hudson (2003), embora os níveis
implícitos de maturidade sejam semelhantes. O primeiro estágio é chamado de
“Vulnerável”, onde se “aceita que acidentes aconteçam”. O segundo estágio de
melhoria muda para "Reativo", onde há reconhecimento de que se deve evitar um
incidente similar. A melhoria no estágio anterior eleva o nível para “complacente”,
onde a cultura e os sistemas tentam prevenir incidentes antes que eles ocorram. O
quarto estágio na escada é provavelmente o passo maior ou mais profundo para
qualquer organização. O degrau “Proativo” envolve a organização, através de sua
cultura e métodos, adotando a abordagem de sistemas. Nesse estágio da escada,
38
38
a propriedade do sistema passa genuinamente para a gestão e a supervisão da
linha. O último estágio da escada do MIRM é intitulado “Resiliente”, que é usado
para descrever que a organização integrou com sucesso a segurança e a gestão
de riscos em suas operações. Os estágios são mostrados na Figura 5, juntamente
com as características específicas esperadas em cada estágio.
Figura 5 – Modelo de maturidade cultural de segurança - MIRM
Fonte: baseado em Foster e Hoult (2013).
Vulnerável
Reativo
Compatível
Proativo
Resiliente
Maneira de fazer
negócios
- Alguma participação - Envolvimento com quase acidentes -Treinamento /conscientização aceitável - Canais de- Envolvimento regular das pessoas - Envolvimento em todos os níveis - Envolvimento regular das pessoas
Aceitar que os
incidentes aconteçam
Evitar um incidente
semelhante
Evitar incidentes antes que
eles ocorram
Melhora o sistema
- Apatia/ Resistência - Quase acidente não considerado - Negligência - Escondendo incidentes - Pouco ou nenhum treinamento - Pouca ou nenhuma comunicação
Nenhuma cultura
Cultura da culpa
Cultura da conformidade
Cultura de propriedade
Modo de vida
- Aceite a necessidade de cuidar - Alguns relatórios de quase acidentes - Ação disciplinar - Treinamento mínimo ou inconsistente - Alguma comunicação
- Envolvimento em todos os níveis - Gestão de quase acidentes - Alto nível de treinamento / conscientização - Comunicação em alto nível - Seguindo os procedimentos atuais e detalhados
- Vem naturalmente - Envolvimento pessoal para prevenir acidentes - Compreensão completa - Tudo informado em todos os momentos sobre tudo - Gestão das lições aprendidas - Responsabilidade e mensuração da liderança
39
39
A Figura 5 destaca uma abordagem de cinco níveis em direção a uma
cultura de segurança eficaz de uma altamente vulnerável (onde a organização
aceita que acidentes aconteçam à um estado altamente resiliente, que é usado
para descrever uma organização que integra com sucesso a cultura de segurança
e o gerenciamento de riscos em suas operações). A estrutura avança na medida
em que a cultura de segurança de uma organização se desenvolve e se torna
mais madura progredindo nos cinco níveis.
O modelo evolui para permitir que as organizações entendam seu próprio
nível de maturidade da cultura de segurança, avaliando o nível de conformidade
com vários elementos-chave da cultura de segurança em um número de etapas
que representam diferentes níveis de maturidade (FOSTER; HOULT, 2013).
Apesar de uma ampla quantidade de estudos a respeito da cultura de
segurança, ainda não existe um acordo a respeito da definição da temática. Para
alguns autores, cada organização tem uma cultura de segurança pode entendida
como forte ou fraca, positiva ou negativa. Em contrapartida, outros autores
entendem que apenas uma organização com um engajamento sólido para com a
segurança possui uma cultura de segurança (DIAS; CAMPOS, 2012).
Um método para examinar se o modelo de maturidade adotado pode ou não
ter aplicabilidade é compará-lo com outros modelos. O modelo de maturidade
desenvolvido por Bessant et al. (2001) tem como principal característica mobilizar
uma alta proporção da força de trabalho em um processo de solução incremental
sustentada. O valor de tal modelo é que ele fornece um "roteiro" básico para a
trajetória rumo ao desenvolvimento. Construir e incorporar práticas é um processo
de aprendizagem alargado e envolve a acumulação gradual da cultura de
segurança. De acordo com os autores, o modelo sugere a existência de diferentes
níveis de desenvolvimento. Mover-se entre níveis representa o processo de
primeiro aprendizado, depois praticar e dominar os comportamentos das pessoas.
Classificar esses comportamentos pode ajudar as organizações a entender onde
estão em relação a outras e como podem desenvolver um plano para expandir
suas próprias competências (BESSANT et al., 2011).
O modelo de maturidade desenvolvido por Hudson (2003) propôs o
acréscimo dos estágios reativo e proativo ao modelo desenvolvido por Westrum
(1993). O modelo descreve como cada um dos cinco fatores (informação,
40
40
aprendizagem organizacional, envolvimento, comunicação e comprometimento) é
tratado em cada um dos cincos estágio de maturidade da cultura de segurança
(patológico, reativo, burocrático, proativo e sustentável). No mesmo sentido,
baseados em Hudson (2003), Foster e Hoult (2013) desenvolveram um modelo de
maturidade similar. Denominado de modelo MIRM, descrito com uma escada que
tem cinco estágios, os termos usados são ligeiramente diferentes daqueles
usados usado por Hudson (2003), embora os níveis implícitos de maturidade
sejam semelhantes. O menor nível é chamado “Vulnerável”, onde aceita-se que
acidentes aconteçam. O próximo nível de melhoria é chamado de "Reativo", onde
existe o reconhecimento de que deve-se impedir um incidente. A melhoria deste
nível é denominada de “complacente”, onde a cultura e sistemas tentam prevenir
incidentes antes que eles ocorram. O próximo nível na escada é provavelmente o
maior ou passo mais profundo para qualquer organização. O movimento para o
nível “Proativo” envolve a organização, por meio de cultura e métodos,
abrangendo a abordagem de sistemas. Neste nível da escada, a propriedade do
sistema genuinamente se move para gerenciamento de linha e supervisão. O
último nível na escada do MIRM é intitulado “Resiliente”, usado para descrever se
a organização integrou com sucesso a segurança e o gerenciamento de riscos em
suas operações (FOSTER; HOULT, 2013). Pode-se observar que ambos os
modelos de Hudson (2003) e Foster e Hoult (2013) são convergentes,
apresentando níveis de maturidade e dimensões semelhantes.
Com base nos modelos de maturidade descritos, propõe-se utilizar o modelo
proposto por Bessant et al. (2001). O que diferencia o modelo criado por Bessant
et al. (2001) é o desenvolvimento deste sob a perspectiva de melhoria contínua,
construído e sustentado como uma competência organizacional no processo de
mudança de cultura. Ainda que o modelo aborde em grande parte um conjunto de
práticas para fazer o que já é feito melhor, há evidências que o modelo pode
contribuir para criar novas práticas de inovação. Muitos dos comportamentos
característicos nos níveis mais altos deste modelo são essencialmente similares
àquelas práticas identificadas no desenvolvimento de atividades sobre inovação
(BESSANT et al., 2001). De acordo com Chapin e Akridge (2005), os modelos de
maturidade são baseados na melhoria contínua dos processos e existência de
fundamentos para guiar e medir a implementação e a melhoria destes.
41
41
Em resumo, entende-se que o modelo proposto por Bessant et al. (2001) tem
aplicabilidade geral, particularmente porque incorpora as características
subjacentes dos modelos de cultura existentes nas organizações. O modelo
possui as características necessárias para integrar os resultados desta pesquisa
sobre os estágios de maturidade da cultura de segurança.
2.3 GESTÃO DE SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL
Surgido na Inglaterra, no período da Revolução Industrial, que compreendeu
a metade do século XIX, o termo saúde e segurança ocupacional sucedeu a
expressão medicina do trabalho em decorrência de um contexto de produção
acelerado e desumano, que consumia em demasia a força de trabalho, onde
surgiu a necessidade de intervir nas condições existentes (MENDES; DIAS, 1991).
Mezomo (1995) define a Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional
(GSSO) como planejamento, organização, controle, coordenação e avaliação dos
recursos e métodos, pelos quais se busca precauções médicas e de saúde, por
meio da provisão de serviços à clientes individuais, organizações e comunidades.
Mais que uma simples melhoria ao nível da gestão de riscos, um sistema de
GSSO representa um desafio filosófico e operacional para as organizações, na
medida em que pressupõe uma abordagem estruturada para com a identificação,
avaliação de controle dos riscos decorrentes da sua atividade e um esforço que
deve resultar numa melhoria continua no desempenho (VELOSO, 2007).
De acordo com a Occupational Health and Safety Assessment Series
(OHSAS, 2007), um sistema de GSSO é um conjunto de elementos inter-
relacionados utilizados para criar, estabelecer e executar políticas e objetivos de
diversos níveis nas organizações. Cerqueira (2010) complementa que o termo
GSSO trata-se de condições e fatores que afetam, ou poderiam afetar, a
segurança e a saúde de colaboradores e de outros trabalhadores (incluindo
trabalhadores temporários e pessoal terceirizado), visitantes ou qualquer outra
pessoa no local de trabalho.
Segundo Marras (2011) a GSSO é uma área que se relaciona direta e
indiretamente com proteção à saúde do trabalhador no que diz respeito à
aquisição de patologias tipicamente relacionadas ao trabalho, ou a agentes
resultantes dele, tais como ergonomia, insalubridade, toxicologia e controles
42
42
clínicos. Corrêa e Corrêa (2012) evidenciam que a melhor maneira de assegurar
um ambiente trabalho apropriado, evitando riscos e problemas ocupacionais, é por
intermédio de um efetivo controle sistemático do ambiente laboral.
Conforme Corrêa e Corrêa (2012), alguns conceitos são classificados como
essenciais para uma perfeita compreensão das modalidades que envolvem a
gestão de saúde e segurança ocupacional (Quadro 3).
Quadro 3 – Definições em Saúde e Segurança Ocupacional
Modalidade Conceito
Acidente Episódio não planejado que provoque morte, problema de saúde, ferimento, dano ou outro prejuízo.
Auditoria Exame sistemático e, sempre que possível, independente, destinado a determinar se as atividades e os resultados correlatos estão em conformidade com as disposições planejadas e se essas disposições são implantadas adequadamente para a realização da política e objetivos da organização.
Fatores Externos Forças alheias ao controle da organização com impacto sobre questões de saúde e segurança e com as quais se tenha de lidar dentro de um horizonte temporal apropriado, como regulamentos e normas industriais.
Perigo Fonte ou situação com potencial de provocar danos em termos de ferimentos humanos ou problemas de saúde, danos à propriedade, ao ambiente ou uma combinação destes.
Identificação do Perigo
Processo de reconhecer que um perigo existe e definir suas características.
Objetivos de Saúde e Segurança
Objetivos em termos de desempenho de saúde e segurança ocupacional, que uma organização estabelece para si, com metas a serem atingidas, e que devem ser quantificadas sempre que isso for viável.
Vigilância de Saúde
Monitoração da saúde das pessoas a fim de detectar sinais ou sintomas de problemas de saúde relacionados com o trabalho, de modo que medidas possam ser tomadas para eliminar ou reduzir a probabilidade de danos anteriores.
Problema de Saúde
A saúde deteriorada, fato julgado como tendo sido causado ou piorado pela atividade ou ambiente de trabalho de uma pessoa.
Incidente Evento não previsto que tem o potencial de conduzir a acidente.
Fatores internos Forças dentro da organização que podem afetar sua capacidade de realizar a política de saúde e segurança, tais como reorganização ou cultura interna.
Sistema de Gerenciamento
Conjunto, com qualquer nível de complexidade, de pessoas, recursos e procedimento, cujos componentes interagem de maneira organizada, de modo a permitir que se realize determinada tarefa ou que se atinja ou se mantenha determinado resultado.
Organização Grupo ou estabelecimento organizado, como por exemplo, um negócio, uma empresa, uma repartição governamental, entidade não governamental sem fins lucrativos ou sociedade. No caso de entidades que tenham mais um lugar em que operem cada um desses lugares pode ser considerado como uma organização.
Risco Combinação de probabilidade e consequência de ocorrer um evento perigoso específico.
Avaliação de Risco
Processo global de estimar a magnitude do risco e decidir se ele é tolerável ou aceitável.
Levantamento de Situação
Avaliação formal do sistema de gerenciamento para saúde e segurança ocupacionais.
Alvo ou Meta Exigência detalhada de desempenho, quantificada sempre que viável pertinente à organização, oriunda dos objetivos de saúde e segurança e que
43
43
precise ser cumprida para que esses objetivos sejam atingidos.
Fonte: baseado em Corrêa e Corrêa (2012)
Os conceitos definidos no Quadro 3 contribuem para melhor entendimento
da GSSO de forma mais abrangente e prática. Os mesmos estão relacionados
com o processo de implantação e implementação de um sistema de GSSO.
Neste sentido a Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional (GSSO) é
imprescindível para proporcionar um ambiente de trabalho benéfico para o bom
desempenho nas organizações. Ismail et al. (2012) compreende que as
organizações necessitam compreender a GSSO como um elemento chave no
desenvolvimento das pessoas e das organizações.
Para a British Standards Institution (BSI) (2014) a GSSO foi criada para dar
melhores condições de trabalho aos colaboradores na organização, identificação
os perigos e definindo controles para gerenciá-lo, reduzindo acidentes, custos e
inatividade, motivando os colaboradores com condições melhores de trabalho,
demonstrando conformidade para clientes e fornecedores.
Com a mesma finalidade, a Organização Internacional do Trabalho (OIT)
(2015) considera a gestão de saúde e segurança ocupacional de forma mais
abrangente, conceituando-a como uma ciência. Neste sentido a GSSO destina-se
a ajudar as organizações a controlar os riscos de saúde e segurança no trabalho
(OHSAS 18001 - HEALTH AND SAFETY ZONE, 2015). Com um enfoque distinto
da OIT – Organização Internacional do Trabalho, Ġnan, Gül e Yılmaz (2017)
entendem a GSSO de forma mais funcional, considerando o ambiente e as
atividades operacionais, como o local mais apropriado para minimizar o nível de
acidentes ocupacionais ao estágio desejado.
Independentemente de um conceito mais abrangente ou funcional, Mendes
(2017) apresentam a constante necessidade nas organizações pelo
estabelecimento de processos mais eficazes, torna-se cada vez mais
imprescindível a implantação ou manutenção de um sistema de gestão de saúde e
segurança ocupacional ajustado a incessante procura por melhores níveis de
desempenho com o mínimo de despesas e custos. Nesse cenário, os autores
Bayram, Ünğan e Ardiç (2017) expressam que um sistema de gestão de saúde e
segurança ocupacional tem relação direta com os custos de acidentes, custos de
saúde, desempenho da área de segurança e a satisfação do colaborador.
44
44
Nessa temática, os sistemas de gestão de saúde e segurança ocupacional,
com base na OHSAS 18001 (BSI, 2007), são, regularmente, utilizados como
recurso eficaz das necessidades das organizações neste tema.
Segundo Vieira (2004), a implantação do sistema de GSSO, contribui para
prevenção de riscos de forma contínua, protegendo a integridade física e
psicológica dos colaboradores, e propicia evitar o gasto desnecessário de
recursos, a dispersão de documentos e responsabilidades. Nessa perspectiva, um
sistema de GSSO pode ser considerado parte do sistema de gestão maior da
organização utilizado para desenvolver, implantar e gerenciar riscos através de
sua política de saúde e segurança ocupacional (OHSAS, 2007).
Entende-se o sistema de GSSO como ferramentas de gestão que colaboram
para a efetiva melhoria do desempenho das organizações relacionadas às
questões de saúde e segurança ocupacional, tendo em vista o cumprimento das
legislações, incremento da produtividade, redução de acidentes, credibilidade
diante da comunidade e gradativa conscientização no que se refere a segurança e
saúde dos colaboradores e parceiros da organização (OLIVEIRA; OLIVEIRA;
ALMEIDA, 2010).
Proposto como um conjunto de iniciativas consolidadas através de políticas,
programas, procedimento e processos, um sistema de GSSO é idealizado para
integrar as atividades da organização com objetivo de colaborar com o
cumprimento da legislação vigente, e simultaneamente, criar uma concepção
sistêmica da cultura de saúde e segurança ocupacional (ISMAIL et al., 2012). Em
uma perspectiva de gestão (planejando, controlando e mensurando) acerca das
atividades relacionadas a saúde e segurança ocupacional, Cardella (2012) declara
que para conquistar seus objetivos, um sistema de gestão deve ser visto como um
conjunto de recursos inter-relacionados, interatuantes e interdependentes.
Para a implantação do sistema de GSSO é importante compreender os
elementos necessários (Quadro 4) para adequação dos níveis de desempenho
requeridos em relação à Saúde e Segurança ocupacional.
Quadro 4 – Elementos Requeridos – Sistema de GSSO
Elementos Definição
Política de Segurança e Saúde no Trabalho
A organização deve implementar uma política de saúde e segurança ocupacional, autorizada pela alta administração, que claramente estabeleça os objetivos gerais de saúde e segurança e o comprometimento com a melhoria do desempenho em saúde e segurança (OHSAS, 2007;
45
45
GONÇALVES et al., 2011);
Identificação de perigos, avaliação e controle de riscos.
A organização deve estabelecer e manter procedimentos para a contínua identificação de perigos, avaliação de riscos e a implementação das medidas de controle necessárias (SOUZA, 2016);
Exigências legais e outras
A organização deve estabelecer e manter procedimento para identificar e acessar a legislação e outras exigências de saúde e segurança ocupacional que lhe são aplicáveis (MTE-NR’s, 2000; OHSAS, 2007);
Estrutura e responsabilidade
A organização deve designar um membro da alta administração (por exemplo, em uma grande organização, um diretor ou um membro do comitê executivo) com a particular responsabilidade de assegurar que o sistema de gestão de saúde e segurança ocupacional seja devidamente implementado e atenda aos requisitos em todas as situações e locais de operação da organização (QUELHAS; ALVES; FILARDO, 2003; OLIVEIRA et al., 2010);
Treinamento, conscientização e competência.
A organização deve estabelecer um procedimento para identificar e prover as competências necessárias para se exercer cada um dos cargos existentes (LANGE; KARAWEJCZYK, 2014; MASSANARES; LEAL, 2017);
Consulta e Comunicação
A organização deve possuir um procedimento que estabeleça a sistemática para assegurar uma boa comunicação entre a gerência e os trabalhadores e vice-versa, entre a organização e todas as partes Interessadas (BENTO, 2015);
Preparação e atendimento a emergências
A organização deve analisar criticamente os planos e procedimentos de preparação e atendimento a emergências, especialmente após a ocorrência de incidentes ou situações de emergência (WEGNER, 2015);
Medição e monitoramento de desempenho
As organizações devem aumentar sua capacidade de julgamento analítico por meio da obtenção de informações atualizadas que lhes permitam construir estratégias consistentes para abordar seus problemas (SALINAS; RUELLA, 2013; BARROS, 2015);
Controle e gestão de registros
Os registros de saúde e segurança ocupacional devem ser legíveis, identificáveis e rastreáveis as atividades envolvidas (BARROS, 2015);
Auditoria Os procedimentos de auditoria devem abranger o escopo, a frequência, as metodologias, as competências, bem como as responsabilidades e requisitos para conduzir auditorias e relatar os resultados (MADSEN, 2001);
Análise crítica pela administração
É recomendado que a alta Administração analise criticamente a operação do sistema de GSSO, a fim de avaliar se o sistema está sendo totalmente implementado e se permanece adequado para cumprir a política e atingir os objetivos de saúde e segurança ocupacional estabelecidos pela organização (PINTO; SÁ, 2007; OLIVEIRA et al., 2010).
Fonte: baseado em BSI OSHAS-18001 (2007)
Segundo Oliveira et al. (2012) o processo de implantação de um sistema de
gestão agrega valor à cultura organizacional, pois desenvolve competências
relacionadas ao planejamento e execução das atividades, prioriza a capacidade
de trabalho em equipe e promove a confiabilidade do sistema produtivo. Isto é,
mais do que atender a legislação vigente, é obrigação da alta administração,
assegurar um ambiente de trabalho saudável e seguro aos colaboradores.
Em um sistema de GSSO é imprescindível que os objetivos definidos
estejam em harmonia com a missão, visão e estratégia do negócio, sendo estes
implementados de maneira a estabelecer indicadores de desempenho a adotar.
Assim, a área de saúde e segurança ocupacional não ficará alienada aos objetivos
46
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estratégicos estabelecidos pela organização, demonstrando que não foi
constituída apenas para cumprir uma exigência legar e sim participar de forma
efetiva na gestão das pessoas, dos processos e da organização (FREITAS;
VIEIRA; NOGUEIRA, 2018).
2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
McGregor (1999) descreveu a existência de um imenso crescimento da
preocupação com as pessoas nas organizações nas décadas de 60, 70 e 80. O
lado humano da organização tornou-se um dos maiores interesses da alta
administração, que implementou um conjunto de valores bem mais humanos. O
autor reforça ainda que maior equidade e benevolências na forma de tratamento
com os colaboradores, propicia um ambiente de trabalho mais seguro e agradável.
De acordo com Nascimento e Pessoa (2007, p.3) "o termo qualidade de vida
no trabalho (QVT) foi inicialmente apresentado no final da década de 1960 para
enfatizar a deficiência da qualidade de vida no local do trabalho". O conceito
despertou interesse entre os anos 60 e 70, até tornar-se em conceito utilizado em
acontecimentos diversos; como a saúde e segurança, a educação, a economia, a
política e os serviços.
A partir das décadas de 60 e 70, os aspectos de saúde e bem-estar dos
trabalhadores, receberam um novo impulso dos movimentos de QVT, ampliando
estudos para identificar melhores maneiras de desenvolver as atividades laborais.
"No Brasil, só a partir dos anos 80, foram realizados alguns estudos ainda muito
influenciados pelos modelos estrangeiros". (RODRIGUES, 2009, p.3).
Walton (1973) declara que a expressão “Qualidade de Vida”, foi utilizada
para descrever certos valores ambientais e humanos, que são negligenciados
pelas sociedades industriais, em detrimento do avanço tecnológico, da
produtividade e do crescimento econômico. O autor em seu modelo proposto
(Quadro 5), identifica oito categorias conceituais de QVT, cada uma com suas
respectivas dimensões. A QVT pode ser analisada de acordo com o nível de
satisfação dos colaboradores e com os fatores que interferem em seu bem-estar
no trabalho.
Quadro 5 – Categorias Conceituais de QVT
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47
Categorias conceituais Indicadores de QVT
1. Compensação justa e adequada
- Equidade interna e externa - Justiça na compensação - Partilhas de ganhos de produtividade
2. Condições de trabalho - Jornada de trabalho razoável - Ambiente físico seguro e saudável - Ausência de insalubridade
3. Uso e desenvolvimento de capacidades
- Autonomia - Autocontrole relativo - Qualidades múltiplas - Informações sobre o processo total de trabalho
4. Oportunidade de crescimento e segurança
- Possibilidade de carreira - Crescimento pessoal - Perspectiva de avanço salarial - Segurança de emprego
5. Integração social na organização - Ausência de preconceitos - Igualdade - Mobilidade - Relacionamento - Senso comunitário
6. Constitucionalismo - Direitos de proteção ao trabalhador - Privacidade pessoal - Liberdade de expressão - Tratamento imparcial - Direitos trabalhistas
7. O trabalho e o espaço total de vida - Papel balanceado no trabalho - Estabilidade de horários - Poucas mudanças geográficas - Tempo de lazer da família
8. Relevância social do trabalho - Imagem da empresa - Responsabilidade social da empresa - Responsabilidade pelos produtos - Práticas de emprego
Fonte: baseado em Walton (1973)
A ênfase da qualidade de vida no trabalho para Werther e Davis (1983) está
em tornar os cargos mais interessantes e desafiadores. Para efetivação deste
processo, torna-se necessário a participação de todos os envolvidos na
reformulação dos cargos. Os autores declaram que a tecnologia, as economias e
a tradição, podem constituir barreiras para uma melhoria da QVT. Segundo
Werther e Davis (1983, p.73) “os cargos são o elo entre as pessoas e a
organização”. Assim, considerando-se a influência dos cargos na QVT, os
mesmos devem ser reformulados utilizando-se da influência dos fatores
ambientais, organizacionais e comportamentais (Quadro 6).
Quadro 6 – Fatores de QVT
Fatores Ambientais Fatores Organizacionais Fatores Comportamentais
Habilidade dos trabalhadores Abordagem mecanicista Autonomia
Disponibilidade dos trabalhadores Fluxo de trabalho Variedade da tarefa
Expectativas sociais Prática de trabalho Identidade da tarefa
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48
Feedback
Fonte: Werther e Davis (1983, p.75)
A reformulação dos cargos pode promover maior vínculo entre os fatores
ambientais, organizacionais e comportamentais. Os autores descrevem os fatores
como: Ambientais – deve considerar expectativas sociais, as habilidades e
disponibilidade dos potencias trabalhadores, significando que o cargo não pode
ser tão complexo e nem tão simples; Organizacionais – deve identificar a perfeita
tarefa do cargo, estabelecer fluxo regular de trabalho e minimizar o tempo e
esforço dos trabalhadores. Consideram positivo neste fator investir em
treinamento e permitir rápido aprendizado; Comportamentais – deve considerar a
autonomia do indivíduo para assumir responsabilidade pelo trabalho, a variedade
do cargo, a identidade/orgulho da tarefa e o feedback sobre seu resultado,
contribuindo para maior motivação (WERTHER; DAVIS, 1983).
Pesquisas sobre o comportamento organizacional, incentivos à saúde,
anomalias do trabalho e programas de qualidade total foram dedicados à análise
da qualidade de vida no trabalho. "Observam-se conceitos sobre o tema
Qualidade de Vida no Trabalho - QVT, com os enfoques relacionados: grau de
satisfação da pessoa com a empresa; condições ambientais gerais e promoção da
saúde" (LIMONGI-FRANÇA,1996, p.9). Neste sentido, "A QVT pode ser analisada
com base em três abordagens: Sistemas de Qualidade, Potencial Humano e
Saúde e Segurança no Trabalho" (LIMONGI-FRANÇA, 1996, p.16).
Conforme Limongi-França (2007, p.174) existe um conjunto de critérios de
QVT, que deve ser instrumentalizado por organizações que se dedicam com o
potencial humano dos colaboradores, saúde e segurança ocupacional. O Quadro
7 apresenta os indicadores organizacionais de gestão do QVT.
Quadro 7 – Categorias Relevantes de QVT
Critérios Foco
Organizacional Imagem, treinamento e desenvolvimento, processos e tecnologia, comitês de decisão, ausência de burocracia e rotinas pessoal;
Biológico Semana Interna de prevenção de acidentes, controle de riscos ergonômicos – PPRA, ambulatório médico, ginástica laboral, refeição, saúde, comissão – CIPA;
Psicológico Recrutamento e seleção, avaliação do desempenho camaradagem, carreira, salário, vida pessoas;
Social Convênios comerciais, tempo livre, lazer, filhos, cesta básica, previdência privada, financiamento de cursos.
Fonte: Limongi-França (2007, p.174)
49
49
A qualidade de vida no trabalho pode ser utilizada para que as pessoas
queiram fazer mais, como decorrência de um envolvimento maior com o trabalho
que realizam, por compartilharem mais das coisas que lhes dizem respeito e pela
existência de um ambiente favorável, onde os indivíduos sintam-se estimulados e
motivados a produzir, satisfazendo seus anseios e necessidades, e ao mesmo
tempo indo ao encontro dos objetivos organizacionais (FERNANDES;
GUTIERREZ, 1988).
Para Búrigo (1997) a qualidade de vida no trabalho afeta atitudes pessoais e
comportamentais, tais como criatividade, vontade de inovar ou aceitar mudanças,
capacidade de adaptar-se a mudanças no ambiente de trabalho e o grau de
motivação interna para o trabalho, que são fatores importantes para a
produtividade do indivíduo. Nessa lógica, Vasconcelos (2001), comenta que é
pertinente referir-se a QVT como um mecanismo de gestão de pessoas que
poderia ser associado as metas organizacionais.
A expressão QVT tem livre interpretação, sem uma regra geral, dependendo
da tônica que a ela se queira dar, conforme os valores, filosofia e propósitos das
pessoas e entidades que a queiram usar como referência para o trabalho que
desenvolvem na busca da felicidade do ser humano (MILIONI, 2003).
Consoante com Gonçalves e Vilarta (2004) a qualidade de vida abrange
diversas áreas da vida cotidiana das pessoas, como: as áreas da saúde, da
educação, do transporte, da habitação e do trabalho, demostrando como as
pessoas vivem, sentem e compreendem seu dia a dia. A qualidade de vida surge
como um movimento crescente nos dias correntes, tendo como principal objetivo
deparar-se com colaboradores em bom estado de saúde físico e mental,
estimulados e com muita energia para responder a rotina diária.
Os programas de QVT trazem resultados excelentes nas organizações, a
conexão entre QVT e produtividade é admitida pela grande maioria dos gestores,
trata-se de uma aliança contínua, positiva e sem risco, podendo considerar um
investimento da organização para elevar a produtividade em ambientes adversos
(LIMONGI-FRANÇA, 2007).
Nascimento e Pessoa (2007, p.2) expressam: "pensava-se que não era só
possível unir a satisfação à produtividade, como também o bom desempenho do
50
50
trabalhador com satisfação e realização". Nessa lógica, a qualidade de vida no
trabalho deve ser considerada como uma gestão dinâmica porque as
organizações e as pessoas mudam constantemente e é contingencial porque
depende da realidade de cada organização no contexto em que está inserida
(SILVA, 2009).
Pessoa et al. (2008) evidenciam que a literatura versa sobre a qualidade de
vida no trabalho essencialmente em duas grandes dimensões. A primeira
dimensão observando-a como um composto de premissas e práxis
organizacionais; como funções valorizadas; como um gerenciamento participativo
oportunizando aos colaboradores de envolver-se no processo decisório da
organização; como condições seguras de trabalho. A segunda dimensão está
conectada com os resultados observáveis que as condições de trabalho têm no
bem-estar de uma pessoa: as demonstrações de satisfação, progresso e
desenvolvimento dos colaboradores.
Conforme Silva (2009) a qualidade de vida no trabalho deve ser considerada
como uma gestão dinâmica porque as organizações e as pessoas mudam
constantemente e é contingencial porque depende da realidade de cada
organização no contexto em que está inserida.
Marras (2011) anuncia que as organizações têm como foco a
competitividade, maior produção menor custo, enquanto os colaboradores buscam
melhores ambientes para realizar suas atividades e minimizar o estresse pela
incessante busca por resultados. O autor declara que os colaboradores estão
cada vez mais conscientes com o desejo de “viver qualitativamente”. Neste
sentido, a qualidade de vida no trabalho de uma pessoa é tão essencial quanto a
sua vida pessoal. A satisfação e contentamento são indispensáveis para
manutenção de uma vida mais equilibrada. Um desequilíbrio em qualquer um
destes aspectos pode afetar o outro, criando insatisfação (STEPHEN;
DHANAPAL, 2012).
Em conformidade com Ferreira (2012), a perspectiva que deve ser utilizada
pelas organizações quanto a QVT é caracterizada por uma política com foco de
atuação na mudança das condições, das organizações e das relações entre
gestores e equipes de trabalho. De acordo com o autor a QVT deve ser percebida
como uma ação preventiva dentro das organizações, caracterizada por uma
51
51
política de transformação e não como uma prática assistencialista.
Derivado de um viés mesmos assistencialista, Coutinho (2014) retrata que as
ações relacionadas a QVT devem considerar a organização como um todo, não
priorizando assistência personalizada, sendo esta a forma mais viável e adequada
para que haja um ambiente mais humano e um sistema de trabalho voltado para o
crescimento pessoal e profissional das pessoas.
Amplamente debatido por diversos autores, o tema qualidade de vida no
trabalho (QVT), tem sido retratado em diversas pesquisas por sua relevância.
Originário de inúmeros estudos da primeira metade do século XX, a QVT
encontrava-se segmentada em dois preceitos: a demanda da produtividade e a
satisfação do trabalhador (TRENTIN et al., 2016). Nessa perspectiva as
organizações têm investido na automatização, informatização e adequação das
instalações e equipamentos, tendo em vista uma melhor harmonização entre os
ambientes de trabalho e a satisfação das pessoas (CAMPOS, 2016).
Para Zanella (2016) a QVT pode colaborar para que as necessidades de
cada indivíduo sejam consideradas, especialmente no que se concerne ao bem-
estar físico e mental e na relação com as pessoas. Corroborando com Zanella
(2016), Freitas et al. (2016) evidencia, por meio da pesquisa realizada com 56
colaboradores da construção civil, que os aspectos da qualidade de vida no
trabalho e da saúde e segurança ocupacional se relacionam e que as ações de
QVT contribuem para a gestão da SSO na percepção dos colaboradores. Os
autores em seu estudo desenvolveram uma síntese (Quadro 8) dos aspectos da
QVT e sua relação com a SSO.
Quadro 8 – Aspectos da qualidade de vida no trabalho e sua relação com a saúde e segurança ocupacional
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
Saúde e Segurança Ocupacional (SSO)
1. Compensação justa e adequada
Comprometimento dos gestores para assegurar a disponibilidade dos recursos essenciais, salientar recursos humanos, infraestrutura organizacional e recursos financeiros.
2. Condições de trabalho Consideração a uma concepção das áreas de trabalho, processos, instalações, máquinas e equipamentos, procedimentos operacionais e organização do trabalho, incluindo a sua adaptação às capacidades humanas.
3. Uso e desenvolvimento de capacidades
Consideração às atividades de todas as pessoas que tenham acesso aos locais de trabalho (incluindo subcontratados e visitantes) e ao comportamento humano, capacidades e outros fatores humanos.
4. Oportunidade de crescimento e segurança
Comprometimento para assegurar a disponibilidade de todos os recursos essenciais, sendo estes humanos, competências
52
52
especializadas, infraestrutura organizacional, tecnologia e recursos financeiros.
5. Integração social na organização
Estabelecimento, implementação e manutenção de um ou mais procedimentos para assegurar a comunicação interna entre os vários níveis e funções da organização e a comunicação com subcontratados e outros visitantes do local de trabalho.
6. Constitucionalismo Dever da organização de estabelecer, implementar e manter objetivos de SSO documentados, a todos os níveis e funções relevantes dentro da organização.
7. O trabalho e o espaço total de vida
Consideração a atividades tanto rotineiras quanto não rotineiras.
8. Relevância social do trabalho
Dever da organização de estabelecer, implementar e manter um ou mais procedimentos para a participação dos trabalhadores através do envolvimento apropriado na identificação de perigos, avaliação de riscos e determinação das medidas de controle, investigação de incidentes, desenvolvimento e análise das políticas de objetivos de SSO, da consulta quando ocorram alterações que possam afetar a sua SSO e na representação em matéria de SSO.
Fonte: Freitas et al. (2016, p.11)
A qualidade de vida no trabalho, quando bem compreendida e
implementada, pode proporcionar diversos ganhos para à organização e
colaboradores. A QVT torna-se viável quando as ações organizacionais são
sustentadas, direcionadas ao indivíduo, a equipe, ao ambiente laboral e a própria
organização (BOAS; PIRES; FARIA; MORIN, 2018).
2.5 AMBIENTES NOCIVOS
No dia a dia das organizações é costumeiro a existência de ambientes
nocivos, que podem afetar a saúde do colaborador assim como no desempenho
de suas atividades. Segundo Silva (1995, p.5), ambiente de trabalho é “o local em
que se desenrola boa parte da vida do trabalhador, cuja qualidade de vida está,
por isso, em íntima dependência da qualidade daquele ambiente”.
De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego – MTE (2005) os
ambientes que podem provocar agravos a saúde dos colaboradores são aqueles
que expõe as pessoas a agentes nocivos acima dos limites de tolerância. Por
limite de tolerância entende-se aquela condição em que a exposição ao agente
insalubre, em virtude de sua concentração ou intensidade, relacionada com a
natureza, não causará danos à saúde do trabalhador (Art. 15.1.5 da NR 15),
sendo consideradas insalubres as que se “desenvolvem acima dos níveis de
tolerância previstos nos Anexos 1,2,3,5,11e 12” (Art. 15.1 e 15.1.1).
Os riscos habitualmente fazem parte das organizações, alguns mais
53
53
relevantes e de fácil observação, com resultados imediatas e outros mais
imperceptíveis, com os prejuízos manifestando-se tempos depois (AREOSA;
DWYER, 2012).
Para Santos et al. (2012) os colaboradores estão expostos a diversos
ambientes nocivos de trabalho, tornando os mesmos vulneráveis ao ambiente
laboral. O autor define vulnerabilidade como um conjunto de aspectos que podem
ampliar ou reduzir os riscos que os colaboradores estão expostos em todos os
locais de trabalho.
Agneis (2013, p.73) define o ambiente de trabalho como o complexo
máquina-trabalho: as edificações do estabelecimento, equipamentos de proteção
individual, iluminação, conforto térmico, instalações elétricas, condições de
salubridade ou insalubridade, de periculosidade ou não, meios de prevenção à
fadiga, outras medidas de proteção ao trabalhador, jornadas de trabalho e horas
extras, intervalos, descansos, férias, movimentação, armazenagem e manuseio de
materiais que formam o conjunto de condições de trabalho, etc.
A avaliação de riscos é uma das questões mais relevantes, em qualquer
análise de segurança. Na gestão e avaliação dos riscos é indispensável
reconhecer com precisão, os perigos iminentes dos ambientes nocivos de trabalho
(HEALTH AND SAFETY EXECUTIVE, 2014).
Segundo Almeida e Mendes (2016) é primordial que colaboradores e
organizações tenham um olhar diferenciado para os ambientes nocivos de
trabalho, com a finalidade de que haja um equilíbrio e harmonia entre a satisfação
e segurança do ambiente laboral independente a atividade da organização.
Assim sendo, a saúde e segurança de uma pessoa no seu ambiente laboral
e as condições oferecidas pela organização refletem diretamente em sua
produtividade e na satisfação dos colaboradores durante o exercício de suas
atividades (SOUZA; GASQUES, 2017).
É óbvio que as implicações negativas de um ambiente nocivo de trabalho
geram uma redução nos índices de produtividade, seja pela redução do
rendimento da equipe produtiva ou pela ausência dos colaboradores em função de
afastamentos ou acidentes de trabalho (Figura 6).
Figura 6 – Setores com maior número de acidentes por ano no Brasil.
54
54
Fonte: adaptado do Observatório Digital de Saúde e Segurança do Trabalho e Anuário Estatístico da Previdência Social – Correio Braziliense (2017).
Os crescentes custos com saúde são insustentáveis e representam uma
ameaça à saúde e à segurança, com uma porcentagem significativa desses
custos sendo mantidos pelas organizações e seus colaboradores. A má qualidade
na saúde e segurança do trabalhador são problemas crônicos para a saúde
pública e a Previdência Social no Brasil. No ano de 2016, a Previdência Social
concedeu 5,1 milhões de benefícios, dos quais 88,3% eram previdenciários, 6,8%
assistenciais e 4,9% acidentários. Comparado com o ano de 2015, a quantidade
de benefícios concedidos aumentou 18,1%. A espécie beneficiária mais concedida
foi o auxílio-doença previdenciário que representou 42,7% dos casos, seguido da
aposentadoria por idade 12,9%. O valor total dos benefícios concedidos em 2016
atingiu R$ 6,7 bilhões, valor que representou um acréscimo de 33,0% em relação
ao ano anterior. Considerando o valor dos benefícios, as espécies mais
concedidas foram todas previdenciárias: o auxílio-doença 43,2%, a aposentadoria
por tempo de contribuição 15,0% e a aposentadoria por idade 10,5% (Previdência
Social, 2017).
Neste contexto, diante dos riscos que estão expostos, os colaboradores
acabam dispersando sua atenção durante a realização de suas atividades,
vivenciando um maior desgaste físico e mental. É essencial definir meios de
mapear os riscos presentes no ambiente nocivo de trabalho, com o propósito de
eliminá-los ou reduzi-los tornando o ambiente apropriado para realização das
atividades de maneira agradável. (ALBUQUERQUE et al., 2018).
Fabricação de alimentos, bebidas e fumos 23.351
Setor
Serviços 76.246
Extrativista e construção civil 46.673
Transformação de metais e compósitos 44.808
Escriturário 40.371
Exploração agropecuária 33.990
Biológicas, bioquímicas e saúde 29.718
Acidentes
55
55
Araújo (2010) propõe que os próprios colaboradores envolvidos no processo
devem determinar medidas preventivas e seu grau de eficácia em ambientes
nocivos, identificando e desenvolvendo melhorias que possam ser implementadas
pela organização, sempre com base nas normas regulamentadoras – NR’s.
Através da Portaria 3.214 de 08.06.78 expedida pelo MTb – hoje Ministério
do Trabalho e Emprego - MTE, conforme disposto no art. 1º, houve a aprovação
das “normas regulamentadoras- NR- do Capítulo V, Título II, da Consolidação das
Leis do Trabalho, relativas à Segurança e Medicina do Trabalho. Existem
atualmente 36 NR`s - normas regulamentadoras de segurança e saúde do
trabalho.
Pustiglione (2015) descreve que as normas regulamentadoras são
constituídas por uma lista de leis que guiam a realização segura do trabalho,
apresentando assim, um conjunto de itens que as empresas devem atender para
operarem dentro da lei em ambientes nocivos.
É parte do papel da área de SSO das organizações monitorar os riscos
existente em ambientes nocivos a que os colaboradores estão expostos. Para
uma gestão eficaz nesta atividade é essencial que a área de SSO disponha de
uma metodologia para gerenciamento dos riscos, planejando, operacionalizando e
controlando as atividades e seus respectivos riscos em ambientes nocivos,
respeitando sempre os parâmetros estabelecidos pela legislação vigente como
limite de tolerância (ALBUQUERQUE et al., 2018). O autor ainda recomentada a
utilização de técnicas como: APR - Análise Preliminar de Risco, HAZOP - Hazard
and Operability Studies (Estudo de Perigo e Operabilidade), FMEA - Failure Mode
and Effect Analysis (Análise dos Modos de Falha e seus Efeitos), FTA - Failure
Tree Analysis (Análise por Árvores de Falha), Técnica de Incidente Crítico (TIC),
entre outras, para identificar os perigos e avaliar os riscos relacionados aos
ambientes nocivos, descritos no Quadro 9.
Quadro 9 – Técnicas de Análise
Técnica Definição
Análise Preliminar de Risco (APR)
“Uma metodologia indutiva estruturada para identificar os potenciais perigos decorrentes da instalação de novas unidades e sistemas ou da própria operação da planta que opera com materiais perigosos” (BARROS, 2013; p.76).
Hazard and Operability Studies (HAZOP)
Uma técnica indutiva qualitativa e estruturada para identificar possíveis desvios (anomalias) de projetos e perigos potenciais e/ou problemas de operação utilizando palavras guias, combinadas às
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56
dimensões de processo, para avaliar desvios, suas causas e consequências (BANK, 1985).
Failure Mode and Effect Analysis (FMEA)
Um método indutivo que permite analisar para cada componente de um sistema de uma forma sistemática os vários modos de falha que poderão ocorrer, as suas causas e os seus efeitos no funcionamento e segurança do sistema (SOBRAL; ABREU, 2013).
Failure Tree Analysis (FTA) Uma técnica de identificação de perigos e análise de riscos que parte de um evento topo escolhido para estudo e estabelece combinações de falhas e condições que poderiam causar a ocorrência desse evento. A técnica é dedutiva e pode ser qualitativa e quantitativa (ZIO, 2007).
Técnica de Incidente Crítico (TIC)
Uma técnica de identificação de perigos que consiste na identificação de quase-acidentes. Identifica também incidentes ou acidentes de pequena gravidade que não tenham sido relatados e diversos tipos de fatores de risco (SILVA et al., 2016).
Fonte: o autor (2019)
Criado por Walter A. Shewhart, estatístico americano, nos laboratórios Bell
Laboratóries em 1931 e popularizado na década de cinquenta no Japão pelo
especialista em qualidade William Edwards Deming, o ciclo PDCA, do inglês,
Plan-Do-Check-Act e em português Planejar-Fazer-Avaliar-Melhorar, passou a ser
conhecido mundialmente e utilizado como modelo de melhoria contínua,
principalmente na área de gestão da qualidade. O ciclo PDCA foi utilizado pela
Organização Mundial da Saúde - OMS para o desenvolvimento da publicação
sobre ambientes de trabalho saudáveis para empregadores, trabalhadores,
formuladores de política e profissionais (OMS, 2010).
De acordo com a OMS, além do ciclo PDCA é essencial a existência de
elementos críticos que o precedem a análise de ambientes nocivos como, por
exemplo, a mobilização das partes interessadas, a reunião de recursos e
competências necessárias, o correto diagnóstico situacional e a devida priorização
das ações e dos resultados pretendidos para, só então, entrar no ciclo PDCA. É
também fundamental que modelo (Figura 7) considere o engajamento e o
compromisso da liderança, a participação dos trabalhadores e, principalmente, a
elaboração e a implementação de programas que minimizem os riscos e estejam
alinhados com a ética e os valores (OMS, 2010).
Figura 7 – Modelo OMS para o desenvolvimento de ambientes de trabalho saudáveis
57
57
Fonte: OMS (2010, p.8)
A aplicação de programas e políticas eficazes no ambiente laboral de acordo
com o FÓRUM ECONÔMICO MUNDIAL (2015) pode minimizar os riscos para a
segurança e saúde dos colaboradores, um ambiente de trabalho saudável, além
de contribuir para o aumento da produtividade. Populações saudáveis são mais
produtivas, concebendo resultados mais positivos para as organizações, receitas
mais estáveis e menores custos.
Balduíno e Medeiros (2018) manifestam que um modelo de gestão mais
preventivo e menos reativo, necessita de planejamento e execução das atividades
de forma organizada. Assim, com a utilização do ciclo na implantação ou
condução das atividades de saúde e segurança ocupacional, pode contribuir de
forma eficaz para elevar o nível de produtividade, diminuir os custos e
essencialmente preservar a integridade dos colaboradores, os ativos mais
relevantes das organizações.
Para Adão (2018) as organizações que se apresentarem de forma mais
proativas, nesse sentido, estarão em melhor posição para se manter competitivas,
preservando e contribuindo para o bem-estar de seus colaboradores, afinal, é
sabido que profissionais saudáveis são ativos estratégicos e um diferencial
58
58
competitivo para os negócios.
2.6 CULTURA E MATURIDADE DE SEGURANÇA EM ORGANIZAÇÕES COM AMBIENTE NOCIVO: PESQUISAS RELACIONADAS AO TEMA
Na busca por pesquisas que envolvessem a temática aqui abordada, foi
utilizado o banco de dados da Biblioteca Digital de Teses e Dissertações (BDTD),
Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES) e
SciELO e ScienceDirect (Elsevier). A definição do período de busca abarcou os
anos de 2013 a 2018 (ano em que finda esta pesquisa).
Os bancos de dados registraram entre os anos de 2013 a 2018 trinta e duas
pesquisas entre teses, dissertações e periódicos, sendo que somente 07 tiveram
como foco similar em cultura e maturidade de segurança em organizações com
ambiente nocivo. Destas 07 pesquisas encontradas, vale destacar que 01 é tese,
04 são dissertações e 02 são periódicos. Mediante a pesquisa no banco de dados
obteve-se os resultados expostos no Quadro 10. Quanto as pesquisas
compreendendo autores internacionais, os bancos de dados registraram entre os
anos de 2013 a 2018 inumeras pesquisas entre teses, dissertações e periódicos,
porém em sua maior parte na área da saúde, segurança alimentar e militar. Neste
sentido, 04 pesquisas foram encontradas que se aproximam da temática desta
pesquisa.
Quadro 10 – Produçoes relevantes sobre cultura e maturidade de segurança.
Pesquisas Autores Nacionais
Temas abordados/palavras-chave Autor (ano) Construto/Variáveis
Análise de algoritmos de culpabilidade na avaliação de erros e violações e sua aplicação na segurança operacional Palavras-chave: Erro, Violação, Algoritimo de Culpabilidade
Lima (2013) Erro humano
Influências das políticas e práticas de gestão de pessoas na institucionalização da cultura de segurança Palavras-chave: Segurança do trabalho. Cultura de segurança. Processo de institucionalização. Políticas e práticas de gestão de pessoas
Vieira; Silva,; Silva (2014)
Cultura de segurança
Níveis de maturidade em programas de conservação auditiva em indústrias e a percepção do risco por trabalhadores Palavras-chave: Ruído. Riscos. Percepção. Saúde do Trabalhador
Wictor (2016) Maturidade de cultura de segurança
59
59
Aprendizagem de segurança na construção civil Palavras-chave: Aprendizagem. Práticas. Cultura de segurança. Maturidade de segurança
Studart (2017) Mecanismos e processos envolvidos na aprendizagem na prática em geral e práticas de segurança
Saúde e segurança laboral em empreendimentos associativos autogestionários: uma análise das práticas adotadas na fábrica de tapetes da APAEB Palavras-chave: Associativismo. Saúde e segurança no trabalho. Cultura da segurança. Autogestão
Souza (2017) Avaliar a dimensão da saúde e segurança no ambiente laboral. identificar as principais ações desenvolvidas e suas motivações
Desenvolvimento e validação de um referencial metodológico para avaliação da cultura de segurança de organizações nucleares
Momesso (2017) Cutura de segurança
Fatores constituintes da cultura de segurança: olhar sobre a indústria de mineração Palavras-chave: Diagnóstico de segurança; Segurança do trabalho; Cultura de segurança; Indústria de mineração
Vassem; Fortunato; Bastos; Balassiano (2017)
Diagnóstico de cultura de segurança
Pesquisa Autores Internacionais
Título Autor (a) Construto/Variáveis
Construction Workers Perceptions Toward Safety Culture Palavras-chave: Construction, accidents, safety culture, construction workers
Petra Christian University, Jalan Siwalankerto (2008)
Empirically gauge worker’s perception toward safety culture in construction projects
Measurement of Food Safety Culture using Survey and Maturity Profiling Tools Palavras-chave: Food safety, food safety culture, food manufacturing, food safety maturity model, capability
Jespersen; Griffiths; Maclaurin; Chapman & Wallace (2015)
Theory of organizational culture was applied to measure food safety culture dimensions
Identification of safety culture dimensions based on the implementation of OSH management system in construction company Palavras-chave: Safety culture, construction accidente, OSH management system, construction project
Rossy A. Machfudiyanto; Yusuf Latief; Rosmariani Arifuddin; Yoko Ygiswara (2016)
Factor of safety culture in construction industry
Modelo de Salud y Seguridad en el trabajo con Gestión Integral para la Sustentabilidad de las organizaciones (SS e TGIS) Palavras-chave: Modelo, Salud, Seguridad en el trabajo, Gestión Integral, Sustentabilidad de las Ornanizaciones
Anaya-Velasco (2017)
Gestión integral de las organizaciones con perspectiva de salud y seguridad en el trabajo
Fonte: Biblioteca Digital de Teses e Dissertações (http://www.bdtd.ibict.br/)
Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (http://www.capes.gov.br/) Scientific Electronic Library Online (SciELO) (http://www.scielo.org) ScienceDirect | Elsevier's (https://www.elsevier.com/solutions/sciencedirect) Elaborado pelo autor a partir da pesquisa (2019)
A partir do levantamento realizado se discorre sobre os artigos, dissertações
e teses, as quais evidenciam a importância da cultura de segurança em ambientes
nocivos.
Petra (2008) ressalta sobre os esforços para a redução de acidentes na
60
60
indústria da construção civil, associando a cultura de segurança. Ressalta ainda
que pesquisas sobre cultura de segurança, no entranto, ainda são limitadas. Em
sua pesquisa, por meio da aplicação de um questionário, obteve resultados que
indicam que, em geral, a percepção dos trabalhadores em relação a cultura de
segurança, apesar de relativamente boa, ainda mostra fatores de
comprometimento, entre os quais: comprometimento dos gestores, regras e
procedimentos de segurança, comunicação e competência dos trabalhadores.
Lima (2013) em sua pesquisa procurou discorrer sobre como o
comportamento humano pode influenciar nos acidentes aéreos. Classifica que o
ambiente aéreo preconiza a cultura de segurança e que os sistemas de segurança
devem conjugar dois pressupostos: 1º - Erros e violações aceitáveis devem ser
classificados como atos inseguros não culpáveis; e, 2º - Violações inaceitáveis
devem ser repudiadas em virtude da possibilidade de resultados adversos que
podem causar, independentemente dos danos. O estudo teve como objetivo
analisar a funcionalidade de algoritmos de culpabilidade, a fim de possibilitar a
avaliação de erros e violações e sua aplicação no gerenciamento de risco na
aviação. Ficou demostrado em seus resultados que o reporte de erros e violações
(fator humano) e de ferramentas para avaliação de atos inseguros que o emprego
de algoritmos de culpabilidade pode aprimorar a cultura de segurança de forma
justa dentre os prestadores de serviço.
Vieira et al. (2014) em seu estudo procurou descrever como as políticas e
práticas de gestão de pessoas influenciaram na institucionalização da cultura de
segurança. Foram considerados quatro eixos temáticos na pesquisa: processo de
institucionalização, segurança e cultura de segurança, política e práticas de gestão
de pessoas e liderança e processo de mudança cultural. Os autores trazem em
seus resultados que a institucionalização da cultura de segurança tem como
principal “dificultador” o fator humano, pois, em grande parte das situações, é
atribuído ao colaborador a responsabilidade pela ocorrência do acidente.
Jespersen et al. (2015) em seu estudo descreve a cultura organizacional em
cinco dimensões e características que podem ser utilizadas para medir a cultura
de segurança alimentar na fabricação de alimentos, por intermédio de um modelo
de maturidade em segurança alimentar.
O estudo de Wictor (2016) menciona que a percepção individual do
61
61
trabalhador sobre o seu comportamento constitui ainda um tema pouco abordado.
Nesse sentido a autora buscou avaliar a influência do nível de maturidade dos
Programas de Conservação Auditiva sobre a percepção de risco pelos
colaboradores. Foram avaliadas cinco empresas metalúrgicas com uma amostra
de 243 colaboradores. Foram aplicados dois questionários na pesquisa, sendo o
primeiro para avaliar os níveis de maturidade e posteriormente um segundo
questionário para considerando a percepção individual do risco, a percepção dos
efeitos do ruído, cultura de segurança e o comportamento de risco. Como
resultado, concluiu-se que os níveis de maturidade não apresentaram diferenças
significativas entre as empresas, porém constatou-se maior percepção de riscos
nos diferentes níveis de exposição pelos colaboradores em ambientes de risco.
Enquanto que para Machfudiyanto et al. (2016) cultura de segurança é um
grupo de crença, normas, atitudes, regras e práticas sociais, bem como uma
técnica orientada a recusar uma condição que possa colocar em risco os
trabalhadores. A não percepção da cultura de segurança é um dos principais
atributos que causam lesões e mortes na indústria da construção em todo o
mundo.
Para Studart (2017) existem cada vez mais organizações com ambientes
nocivos para saúde e segurança do colaborador, devido a inserção de novas
tecnologias e maior esforço cognitivo com o desenvolvimento das atividades
laborais, ampliando a necessidade de maior conhecimentos e atenção sobre as
atividades a serem executadas. Uma das formas de se trabalhar preventivamente
questões de segurança seria entendendo como os colaboradores aprendem
segurança em seu ambiente laboral. A questão de pesquisa do estudo foi
entender como se dá o processo de aprendizagem de segurança na construção
civil. De acordo com a pesquisa, concluiu-se que é necessário desenvolver
práticas de segurança com maior grau de maturidade para constatar de fato uma
cultura de segurança. Porém, as mudanças das práticas que não contribuem para
melhorar a cultura de segurança, devem ser suportadas pela organização e não a
partir das pessoas isoladamente. Para alcançar práticas de segurança no nível de
maturidade de segurança construtivo, as organizações devem rever seus
objetivos, investir em desenvolvimentos das pessoas e acompanhar as práticas no
dia a dia dos colaboradores, onde essencialmente se desenvolve a aprendizagem
62
62
sobre saúde e segurança.
Neste sentido Anaya-Velasco (2017) argumenta que a saúde e a segurança
das pessoas são fundamentais para desfrutatem de uma vida plena, um melhor
desempenho laboral e para o desenvolvimento de diferentes potencialidades e
aspectos em sua vida.
Souza (2017) em sua pesquisa teve por objetivo avaliar como a fábrica de
tapetes da APERB trata à dimensão da saúde e segurança dos seus associados e
colaboradores no ambiente laboral, identificando as principais ações
desenvolvidas. A autora menciona que a realidade é bastante complexa, pois fica
evidente uma despreocupação com o fator segurança em função de uma busca
incessante por viabilidade econômica e administrativa, além da ausência de
interesse por parte dos empreendimentos refletindo uma baixa maturidade da
cultura da segurança. Em suas considerações finais a autora expõe que no âmbito
da cultura de segurança do trabalho percebeu-se que o estágio de maturidade de
segurança na organização constituído mantém-se em processo de
amadurecimento gradativo e ainda não se pode afirmar nesta pesquisa a
disponibilidade de uma área de gestão em saúde e segurança ocupacional na sua
integralidade.
Diferentemente de Souza (2017), Momesso (2017) apresenta que as
questões relacionadas à proteção e segurança nuclear recebem a atenção
assegurada pelo seu significado e a cultura de segurança é definida como o
conjunto de características e atitudes da organização e dos indivíduos. A pesquisa
teve como objetivo principal desenvolver e validar um instrumento para a
avaliação da cultura de segurança de organizações nucleares. A coleta de dados
foi submetida a avaliação de especialistas e realizado pré-teste com indivíduos
que pertenciam à população pesquisada. Como resultado da pesquisa, o modelo
de avaliação da cultura de segurança foi validado, composto por 38 indicadores
distribuídos em 09 dimensões latentes, que se mostraram capazes de analisar
características superficiais até aspectos profundamente enraizados e partilhados
na organização, como por exemplo, a percepção que os colaboradores têm em
relação à segurança.
Complementando as pesquisas apresentadas, Vassem et al. (2017) inicia
sua pesquisa mencionando que apesar de notáveis, ainda são insuficientes, as
63
63
pesquisas que compreendem a dinâmica relacionada ao processo de prevenção
de riscos. Os autores salientam que o entendimento das relações interpessoais no
contexto laboral, contribuem para a compreensão da cultura organizacional. O
estudo testou e validou modelo de diagnóstico de cultura de segurança
ocupacional. Como resultados da pesquisa foram constituídos três fatores que
integram e contribuem para a cultura de segurança: aprendizagem organizacional,
informação e comprometimento. De acordo com os autores, a partir da prevenção
de acidentes de trabalho, podem surgir, do ponto de vista interno das empresas,
ganhos de eficiência nos processos operacionais e melhorias no clima
organizacional. Do ponto de vista externo, os benefícios são originados da
preservação ou melhoria de sua reputação, bem como da minimização de custos
econômicos e sociais relacionados à ocorrência dos acidentes.
As pesquisas encontradas permitiram compreender a necessidade de
analisar o estágio da maturidade de segurança e avaliar as práticas que
contribuem para cultura de segurança. Para além da necessidade, permitiram
também constatar a escassez de pesquisas que envolvem a área de cultura de
segurança, similares a temática. O número reduzido de pesquisas encontradas
envolveu diferentes abordagens, sendo elas: cultura de segurança baseada em
algoritmos para indústria da aviação; nível de maturidade e percepção dos
colaboradores quanto aos riscos de conservação auditiva; desenvolvimento dos
colaboradores e formas de aprendizagem para formação da cultura de segurança;
ações desenvolvidas que contribuem com a cultura de segurança; desenvolver e
validar instrumento de para avaliação da cultura de segurança em ambientes
nucleares; analisar a influência das políticas e práticas de gestão das pessoas no
processo de institucionalização da cultura de segurança. Tais abordagens
encontradas trouxeram inquietações, as quais foram essenciais para a definição
do caminho adotado nesta pesquisa.
2.7 CONSIDERAÇÕES DO CAPÍTULO
Neste capítulo apresentaram-se os conceitos e práticas de cultura de
segurança, gestão de saúde e segurança ocupacional, qualidade de vida no
trabalho e ambientes nocivos com o objetivo de criar os subsídios necessários
para correlacionar as temáticas, por meio dos dados obtidos através da
64
64
metodologia proposta na pesquisa.
Eiras (2011) expressa que a cultura de segurança deve ser internalizada por
colaboradores e organização, dividindo responsabilidades, promovendo
aprendizagem, criando soluções, implementando mudanças e melhorias na
conquista de resultados adequados com objetivo de manter os ambientes seguros
e saudáveis. Em consonância com Eiras (2011), Santos e Martins (2016)
mencionam em sua pesquisa a importância de disponibilizar um ambiente de
trabalho saudável e seguro para os colaboradores, proporcionando melhor
qualidade de vida no trabalho. Os autores reforçam a relevância da organização
analisar constantemente aspectos que minimizem os riscos à saúde e segurança
em ambientes nocivos por intermédio de uma apropriada gestão de saúde e
segurança ocupacional.
Vassem et al. (2017) salienta a partir do conhecimento das políticas, práticas
e ambientes de trabalhos, as organizações passam a ter a condição de analisar o
seu nível de amadurecimento da cultura de segurança, e desta forma elaborar
estratégias específicas com objetivo de ampliar a qualidade de seus indicadores
de segurança. A Figura 8 demostra o esquema visual da pesquisa.
Figura 8 – Esquema Visual da Pesquisa
MA
TU
RID
AD
E
MA
TU
RID
AD
E
Saúde e Segurança
Ocupacional
Ambientes Nocivos
Qualidade de Vida no Trabalho
65
65
Fonte: o autor (2019)
66
66
3 METODOLOGIA
Este capítulo tem por propósito apresentar e descrever os procedimentos
metodológicos e técnicas utilizadas na presente pesquisa, tendo como finalidade o
alinhamento com os objetivos propostos no primeiro capítulo. A tipologia desta
pesquisa será conduzida com abordagem quantitativa dos dados, em um estudo de
caso, com natureza exploratória e descritiva.
A seguir será descrito o delineamento da pesquisa, tipologia de metodologia,
sujeitos, procedimentos para a coleta de dados e procedimento de análise do caso
selecionado.
3.1 NATUREZA E TIPO DE PESQUISA
A metodologia aplicada nesta pesquisa quanto à caracterização do objetivo é
exploratória, cuja aplicação tem por finalidade a elaboração de instrumento de
pesquisa adequado à realidade e por permitir a análise e discussão sobre
determinado problema de pesquisa, por ser caracterizada pela construção do
conhecimento através de um processo sistêmico de análise e descrições objetivas
(FERNADES et al., 2018).
Quanto ao conceito de pesquisa exploratória, Theodorson e Theodorson
(1969) descrevem como um estudo preliminar cujo objetivo principal é se familiarizar
com um fenômeno que deve ser investigado, de modo que o principal estudo a ser
seguido possa ser projetado com maior compreensão e precisão. O estudo
exploratório permite que o investigador defina seu problema de pesquisa e formule
sua hipótese com mais precisão, além de escolher as técnicas mais adequadas para
sua pesquisa e decidir sobre as questões mais necessitadas de ênfase e
investigação detalhada, e pode alertá-lo para potenciais dificuldades, sensibilidades
e áreas de resistência.
A pesquisa caracteriza-se por quantitativa por utilizar-se de indicadores como
forma de analisar dimensões, através da captação de dados que indicam o
funcionamento das organizações (LINDFELT et al., 2017). A pesquisa realiza-se
através da percepção dos indivíduos envolvidos no ambiente em que estão
inseridos, assim propondo-se a identificar o estágio de maturidade da cultura de
segurança, considerando as práticas de gestão de saúde e segurança ocupacional e
67
67
qualidade de vida no trabalho em uma organização com ambiente nocivo. Quanto ao
método que será utilizado, a pesquisa é exploratória e se caracteriza como um
estudo de caso. Além do aporte bibliográfico, serão avaliadas as informações
externalizadas pelos colaboradores. (FERNADES et al., 2018)
Para Oliveira (1999) a abordagem quantitativa é muito utilizada no
desenvolvimento das pesquisas descritivas e exploratórias, na qual se procura
descobrir e classificar a relação entre dimensões, assim como na investigação da
relação de causalidade entre os fenômenos: causa efeito. A abordagem quantitativa
emprega um instrumento estatístico como base do processo de análise de um
problema, podendo comparar com dados de outras pesquisas.
Nesta pesquisa optou-se pelo estudo de caso, para aprofundá-lo numa
empresa de grande porte no segmento de celulose e papel. Eisenhardt (1989) expõe
que o estudo de caso deve ser percebido como uma estratégia de pesquisa que
objetiva entender o andamento de determinado fenômeno pertencente em um dado
contexto, por meio de um diagnóstico intensivo de um objeto de estudo, com
intenção de prover um profundo e completo entendimento do objeto através do
exame de um ou mais casos.
3.2 UNIDADE DE ANÁLISE
A unidade de análise definida como objeto do estudo de caso é uma empresa
de grande porte no segmento de celulose e papel no Estado do Paraná. A empresa
é uma das principais fabricantes de papel tissue do seu segmento no sul do Brasil.
O setor de celulose e papel é composto por 220 empresas com atividade em
540 municípios, localizados em 18 Estados do Brasil, gerando 128 mil empregos
diretos e 640 mil empregos indiretos. A indústria de celulose do Brasil é a 4ª maior
do mundo em volume de produção, enquanto a de papel do País ocupa a 9ª posição
no ranking de fabricantes mundiais (ABTCP, 2018).
A opção pela referida empresa foi devido ao fato de sua expressão na
economia estadual, nacional e internacional há mais de 48 anos, ter mais de 900
colaboradores no seu quadro de lotação, a alta tecnologia implantada na fabricação
de seus produtos, ser reconhecida pelo mercado por desenvolver produtos com
rigoroso padrão de qualidade e controle bacteriológico adotado em grandes
organizações americanas e europeias.
68
68
Além dos requisitos apresentados, a questão da acessibilidade e proximidade
com a gestão da empresa também influenciou na escolha.
3.3 AMOSTRAGEM
A coleta das informações ocorreu em uma empresa de celulose e papel,
situada no estado do Paraná. A população que fará parte desta pesquisa será
composta por aproximadamente 900 colaboradores de todas as áreas da empresa
(produção, manutenção, administração e logística) em todos os níveis hierárquicos.
Foram considerados aptos à realização dessa pesquisa todos os colaboradores pelo
fato destes terem acesso às diversas áreas do parque fabril, disponibilidade das
informações sobre as diretrizes organizacionais e autonomia para contribuírem com
modificações necessárias para melhoria dos ambientes laborais da organização.
Conforme Triviños (2007) a amostragem da pesquisa pode ser
propositalmente selecionada valorizando pessoas que sejam primordiais, de acordo
com a perspectiva adotada pelo pesquisador, para o entendimento do tema
pesquisado.
Martins (2011) indica que a amostra seja planejada em termos de
dimensionamento, com o cálculo do tamanho da amostra e a composição, onde se
define o método para estruturação da amostra, essencialmente, é probabilístico ou
não probabilístico (intencional). A amostragem considerou o tamanho da amostra
utilizando a fórmula para população finita, com um erro de amostragem de 10% e um
intervalo de confiança de 95% (BARBETA, 2007), ou seja:
Onde:
n = tamanho da amostra
N = número de elementos da população
Z = valor tabelado da distribuição normal = 1,96 para um intervalo de confiança de
95%.
Com base na fórmula apresentada, a amostra desta pesquisa está
dimensionada com mínino de 277 respondentes e estratificada em dois segmentos,
área de trabalho e função. A amostra final obtida foi de 294 respondentes.
69
69
3.4 DIMENSÕES DE ESTUDO E INSTRUMENTO DE PESQUISA
As dimensões que compreendem este estudo são: cultura de segurança,
gestão de saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida no trabalho. Assim,
foram adaptados três questionários de diferentes pesquisas cujo propósito era
pesquisar cada dimensão individualmente, dessa forma, o intuito nesta pesquisa foi
de utilizar um instrumento que fosse capaz de investigar as três dimensões de forma
unificada. Hair Jr. et al. (2009) definem uma dimensão como um atributo discernível
em objetos ou fenômenos e capaz de assumir valores diferenciados. As diferenças
podem ser observadas de forma isolada, quando compulsada em relação a outros.
O questionário (Apêndice A), é composto por três eixos e 95 perguntas,
aplicado com colaboradores de todas as áreas e níveis hierárquicos. Foi adaptado a
partir de Rodrigues (2011) para mensurar a cultura de segurança, de Oliveira (2014)
para gestão de saúde e segurança ocupacional e o questionário WHOQOL - World
Health Organization Quality of Life (1996) para mensurar a qualidade de vida no
trabalho.
Na primeira seção foram utilizadas questões para identificar o nível da cultura
de segurança por intermédio dos componentes: empenho da gestão, comunicação,
participação dos colaboradores, formação e informações, motivação, observação de
procedimentos de segurança, organização de aprendizagem e mudança organizativa
e de gestão de transição. Na segunda seção o objetivo foi identificar as práticas de
gestão de saúde e segurança ocupacional por meio dos componentes: gestão de
crises e normas e legislação (consideradas ações reativas) e integração de ações e
agregar valores (consideradas ações proativas). Na terceira e última seção, são
identificadas as práticas de qualidade de vida no trabalho através dos componentes:
domínio físico, domínio psicológico, domínio social e domínio de ambiente. Por fim o
instrumento questiona sobre o perfil demográfico dos respondentes.
Foi realizado um primeiro pré-teste com 20 colaboradores selecionados
aleatoriamente. A partir da aplicação do pré-teste, foram coletadas as sugestões
apontadas, tais como: adequação ortográfica, sequenciamento das dimensões,
racionalização de palavras e acréscimo de setores nos dados demográficos,
realizando os ajustes sugeridos de acordo com o instrumento de pesquisa.
O questionário adotada uma escala tipo Likert, que expressa uma atitude em
70
70
relação a um determinado assunto, medindo o nível de aplicação das práticas de
cultura de segurança, gestão de saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida
no trabalho em relação a uma determinada afirmação (FREITAS et al., 2000;
MACDANIEL et al., 2004; CURADO et al., 2013). Cada pergunta do referido
questionário contém (5) cinco opções de resposta, variando entre (1) Nunca e (5)
Sempre. Os questionários foram aplicados entre os meses de setembro e dezembro
de 2018.
3.5 PROCEDIMENTOS, TÉCNICAS E SISTEMAS UTILIZADOS PARA ANÁLISE DE DADOS
A análise dos dados será apresentada em seções. Na primeira seção serão
apresentados os dados do perfil dos respondentes, visando caracterizá-los. Para o
desenvolvimento de uma análise descritiva, os dados serão tabulados em planilha
do software Microsoft Excel® e importados para o software Estatístico SPSS®
(Statistical Package for the Social Sciences) versão 22, que buscará compreender o
perfil da organização e dos profissionais respondentes. O mesmo software será
utilizado para análise de dados das demais etapas desta pesquisa.
Na segunda seção serão apresentados e analisados os resultados dos dados
obtidos no questionário sobre a cultura de segurança, a gestão de saúde e
segurança ocupacional e a qualidade de vida dos trabalhadores. O método de
análise dos dados compreende extrair significado dos dados, organizar os dados
para análise, coordenar análises diferenciadas, evidenciar os dados e conceber
significado mais amplo dos dados (CRESWELL, 2010). O nível de maturidade será
comparado com um padrão, as lacunas serão mapeadas e classificadas, tornando-
se essencial para a compreensão do estágio da gestão de cultura de segurança. O
modelo de Bessante et al. (2001) será utiliza como conceito fundamental para
classificar o nível de maturidade de segurança nesta pesquisa.
Na terceira seção serão utilizadas técnicas estatísticas. De acordo com Collis
e Hussey (2003) as técnicas estatísticas são um fator relevante para a validação de
estudos quantitativos sendo facultado por meio da confiabilidade dos indicadores
estatísticos. Utilizou-se a pesquisa exploratória, indicada para o detalhamento de
situações específicas, em que é desenvolvida e estruturada para mensurar as
características das ocorrências encontradas em um estudo científico (HAIR JR. et
al., 2009).
71
71
Para realizar a análise inicial dos dados quantitativos, foram adotados o teste
de Shapiro-Wilk para verificar a normalidade dos dados e o teste de Kruskal-Wallis
para verificação de diferença entre médias das dimensões Cultura de Segurança,
Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional e Qualidade de Vida no Trabalho.
Foi realizado o teste de confiabilidade Alfa de Cronbach. Segundo Hair Jr. et
al. (2009) este indicador faz a mensuração da confiabilidade em uma variância de 0
a 1, sendo os valores de 0,60 a 0,70 considerados o limite inferior de aceitabilidade.
Foi utilizada também a Análise Fatorial (AF) (Apêndice B), pelo método dos
componentes principais com rotação Varimax, de acordo com as indicações de Hair
Jr. et al. (2009) e Marôco (2011). Para realização do teste foram observados os
pressupostos de grande parte das dimensões com coeficientes de correlação maior
que 0,30 e valor do teste de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) acima de 0,7. Foi construída
a matriz com os coeficientes de correlação de Pearson. Nessa análise os valores
podem variar de (-1 até 1). Um valor de (-1) sugere uma correlação negativa perfeita,
o valor (0) aponta a não existência de correlação, e (1) indica uma correlação
positiva perfeita (HAIR JR. et al., 2009).
3.6 FLUXO DA PESQUISA
O fluxograma, ilustrado na Figura 10 representa a estrutura e fases da
realização desse método, sendo detalhados a seguir:
Figura 9 – Método proposto para o estudo da Cultura de Segurança
72
72
Fonte: o autor (2019)
73
73
4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
O presente capítulo tem como objetivo apresentar os dados obtidos, com o
perfil dos respondentes e caracterização da amostra, em seguida, o tratamento
estatístico adotado para a análise dos dados e, por último, realizar uma discussão
com os resultados da análise.
4.1 DADOS DEMOGRÁFICOS
Nesta primeira parte serão apresentados os dados demográficos da amostra.
Com o intuito de caracterizar a amostra, investigou-se aspectos demográficos
evidenciadas por meio dos Quadros 11 a 15, traçando assim o perfil demográfico da
mesma. O Quadro 11 apresenta a distribuição dos respondentes quanto a função
por por área de atuação.
Quadro 11 – Distribuição dos respondentes quanto a função por área de atuação
Área
Função
Adminis-trativa
Florestal Logística Manuten-
ção Produção Total %
Administrativo 31 3 3 1 2 40 13,61
Gestor 10 1 5 1 8 25 8,50
Manutentor 0 0 0 42 1 43 14,63
Operador 1 9 36 1 128 175 59,52
Técnico 4 3 0 1 3 11 3,74
Total 46 16 44 46 142 294 100,00
% 15,60 5,40 15,10 15,60 48,30 100,00
Fonte: dados da pesquisa (2019)
Verifica-se, a partir do Quadro 11, que o maior número de respondentes
corresponde a área produtiva, representando 48,30% da amostra. As áreas
administrativa, manutenção e logística correspondem com 15,60%, 15,60% e
15,10%, respectivamente, do total da amostra. Ainda no Quadro 11, pode-se
observar que o setor operacional teve a maior participação de respondentes (128) na
função de operador devido a predominância do ramo da organização pesquisada. É
importante destacar o elevado número de respondentes na função manutentor (43),
nas diversas áreas de atuação.
O número de respondentes na função operador representa 59,52%, seguido
das funções manutentor e administrativo com 14,63% e 13,61% das respostas,
respectivamente. A partir dos resultados da pesquisa, é possível verificar que 8,50%
74
74
dos respondentes ocupam cargo de gestão e 3,74% atuam em funções técnicas. O
Quadro 12 apresenta a distribuição dos respondentes quanto ao nível de
escolaridade por função.
Quadro 12 – Distribuição dos respondentes quanto ao nível de escolaridade por função
Função
Nível Adminis-trativo
Gestor Manutentor Operador Técnico Total %
Especialização 4 2 0 0 2 8 2,72
Superior 25 17 6 2 1 51 17,35
Ensino Médio 11 6 32 144 8 201 68,37
Ensino Fundamental
0 0 5 29 0 34 11,56
Total 294 100,00
Fonte: dados da pesquisa (2019)
É possível verificar (Quadro 12), quanto ao nível de escolaridade, que a
grande maioria dos respondentes cursou ensino médio, representando 68,37% da
amostra. O número de respondentes com nível superior representa 17,35%. As
funções administrativas concentram o maior número de respondentes com nível
superior (25 respondentes), seguidos pelos ocupantes das funções de gestão (17
respondentes). No Quadro 13, pode-se visualizar o tempo de atuação dos
respondentes ordenados por área de atuação e sexo.
Quadro 13 – Distribuição dos respondentes quanto ao tempo médio de empresa e permanência na função por área de atuação e sexo
Área de Atuação Tempo de Empresa
Permanência na Função
Sexo
Masculino Feminino
Administrativa 5,48 3,82 Nº % Nº %
Florestal 4,44 2,78 21 10,04 25 29,41
Logística 3,32 2,45 11 5,26 5 5,89
Manutenção 8,62 6,35 41 19,61 3 3,53
Produção 6,22 4,27 44 21,05 2 2,35
Tempo Médio Total 5,95 4,17 92 44,02 50 58,82
Total 209 71,09 85 28,91
Total Geral 294
Fonte: dados da pesquisa (2019)
É possível verificar que os respondentes possuem tempo médio de empresa
superior a 5 anos, apresentando também o tempo médio de permanência nas
respectivas funções acima de 4 anos. Em relação aos respondentes, 71,09% são do
sexo masculino e 28,91% feminino.
75
75
4.2 ESTATÍSTICA DESCRITIVA DAS DIMENSÕES CS, GSSO e QVT
Nesta etapa serão apresentados os resultados da estatística descritiva da
amostra. Em seguida, nos Quadros 14 a 16, é apresentado o resultado das
dimensões pesquisadas.
As médias das dimensões cultura de segurança, gestão de saúde e
segurança ocupacional e qualidade de vida no trabalho, por meio de seus
componentes, serão comparadas utilizando-se os testes estatísticos não
paramétricos de comparação de duas ou mais amostras, porque os dados não
seguiram uma distribuição normal, violando um dos pressupostos para a realização
de testes estatísticos paramétricos. Para verificar a normalidade dos dados foi feito o
teste de Shapiro-Wilk. Após o teste verificou-se que os dados não apresentam
normalidade, possuindo um p-value de 0,000 para variávei cultura de segurança, p-
value de 0,007 para dimensão gestão de saúde e segurança e p-value de 0,001 para
a dimensão qualidade de vida no trabalho. Segundo Cirillo e Ferreira (2003), Leotti,
Birck e Riboldi (2005) e Öztuna, Elhan e Tüccar (2006), o teste de Shapiro-Wilk é,
aparentemente, o melhor teste de aderência à normalidade, eficiente para diferentes
distribuições e tamanhos de amostras.
Dentre os testes não paramétricos mais utilizados para verificação de
diferença entre médias em delineamentos inteiramente sem intenção prévia, estão
aqueles fundamentados no teste de Kruskal-Wallis, comparações com um controle,
comparações pareadas no uso de atribuições de postos separadamente (STEEL,
1960), comparações pareadas baseadas nas atribuições de postos de forma
conjunta (DUNN, 1964) e procedimentos stepwise (CAMPBELL; SKILLINGS, 1985).
O teste que mais se adequa aos objetivos da pesquisa e aos dados coletados foi o
teste não paramétrico de Kruskal-Wallis, de comparação de mais de duas amostras
(SIEGEL; CASTELLAN, 2008).
O Quadro 14 apresenta os valores médios da dimensão cultura de segurança
por intermédio dos componentes: empenho da gestão, comunicação, participação
dos colaboradores, formação e informações, motivação, observação de
procedimentos de segurança, organização de aprendizagem e mudança organizativa
e de gestão de transição. Verifica-se também a existência de variação entre os
componentes, através das médias dos grupos de respondentes das áreas:
76
76
administrativa, florestal, logística, manutenção e produção.
77
77
Quadro 14 – Avaliação Descritiva da Dimensão Cultura de Segurança
Área Administrativa Florestal Logística Manutenção Produção Média Geral p-value (média geral
setores) Componente Média
Desvio Padrão
Média Desvio Padrão
Média Desvio Padrão
Média Desvio Padrão
Média Desvio Padrão
Média Desvio Padrão
Empenho da Gestão 4,26 0,65 3,97 0,78 4,12 0,69 3,93 0,78 4,23 0,60 4,16 0,67 0,143
Comunicação 3,91 0,65 3,68 0,81 3,94 0,79 3,89 0,77 3,97 0,78 3,93 0,76 0,611
Participação dos
Colaboradores 4,19 0,70 3,94 0,94 4,08 0,82 3,80 0,82 4,21 0,72 4,11 0,77 0,044
Formação /
Informação 4,43 0,55 4,06 0,80 4,28 0,76 4,17 0,65 4,32 0,69 4,29 0,68 0,185
Motivação 4,29 0,75 4,25 0,84 4,27 0,77 4,23 0,66 4,39 0,65 4,32 0,70 0,556
Observação dos
Procedimento de
Segurança
4,37 0,64 4,17 0,78 4,35 0,69 4,12 0,70 4,29 0,69 4,28 0,69 0,312
Organização da
Aprendizagem 4,65 0,42 4,06 0,88 4,45 0,77 4,42 0,74 4,52 0,66 4,49 0,68 0,157
Mudança
Organizativa e
Gestão de Transição
4,38 0,71 4,05 0,86 4,34 0,72 4,11 0,71 4,37 0,67 4,31 0,71 0,075
Fonte: dados da pesquisa (2019)
78
78
A Figura 11 apresenta os valores médios da dimensão cultura de segurança
por intermédio dos componentes: empenho da gestão, comunicação, participação
dos colaboradores, formação e informações, motivação, observação de
procedimentos de segurança, organização de aprendizagem e mudança organizativa
e de gestão de transição.
Figura 10 – Valores Médio – Dimensão Cultura de Segurança
Fonte: dados da pesquisa (2019)
Os resultados do teste de Kruskal-Wallis demonstraram que não existe
diferença entre as médias das cinco áreas (administrativa, florestal, logística,
manutenção e produção), em relação aos componentes empenho da gestão
(H=6,874; p>0,05), comunicação (H=2,692; p>0,05), formação e informações
(H=6,195; p>0,05), motivação (H=3,010; p>0,05), observação de procedimentos de
segurança (H=5,771; p>0,05), organização de aprendizagem (H=6,627; p>0,05) e
mudança organizativa e de gestão de transição (H=8,481; p>0,05), com exceção
para o componente participação dos colaboradores (H=9,776; p<0,05) que
demonstrou significante diferença entre as médias das áreas manutenção e
produção (p=0,026; p<0,05) com o nível de significância ajustado entre as
comparações realizas (Figura 12).
79
79
Figura 11 – Comparação entre pares do componente Participação dos Colaboradores
Fonte: dados da pesquisa (2019)
A diferença média entre as áreas de manutenção e produção deve-se
principalmente a não contribuição dos gestores da área de manutenção quanto a
realização de auditorias internas de saúde e segurança ocupacional em parceria
com os colaboradores. O valor médio atribuído pelos colaboradores de manutenção
foi de 3,30 pontos, ao mesmo tempo que a área produtiva obteve 4,10 pontos
médios.
No Quadro 14 pode-se observar que os valores médios dos componentes da
dimensão cultura de segurança variam de 3,93 a 4,49 pontos. O maior resultado
médio de 4,49 pontos é o do componente "organização e aprendizagem", enquanto
o mais baixo escore médio de 3,93 pontos é o da "comunicação".
Os resultados aqui apresentados, corroboram com os da pesquisa de Amorim
(2017), o qual evidencia que 84,61% (Organização A) e 73,07% (Organização B) dos
respondentes retratam problemas relativos a saúde e segurança aos respectivos
gestores e a área de saúde e segurança ocupacional.
Sobre as evidências apresentadas neste estudo, as quais expõem elevado
valor médio para o componente organização e aprendizagem (4,49 pontos) e o mais
baixo escore médio (3,93 pontos ) para o componente comunicação. Cruz et al.
(2018) realizaram pesquisa com 645 profissionais da área da saúde, revelando que
a dimensão aprendizagem organizacional (melhoria contínua) obteve 82,90% de
80
80
respostas positivas, considerando estar realizando ações para melhoria da
segurança das pessoas. Os autores mencionam também que a dimensão abertura
da comunicação foi considerada frágil entre os respondentes da pesquisa, com
44,80% dos profissionais considerando a necessidade instituir uma comunicação
aberta sobre possíveis ações ocorridas que possam afetar o bom andamento dos
processos e a cultura de segurança da organização.
Janesch et al. (2007) mencionam que a responsabilidade pela comunicação
das informações referentes aos riscos e possíveis impactos a saúde e segurança
dos colaboradores é de responsabilidade da área de gestão de saúde e segurança
ocupacional e dos demais colaboradores.
De acordo com os resultados desta pesquisa, os quais apresentam elevado
valor médio para os componentes formação e informações, observação de
procedimentos de segurança e mudança organizativa e de gestão de transição,
destaca-se Pípolo (2013), o qual identificou em sua pesquisa que cabe a
organização, gestores, responsáveis pela área de saúde e segurança estabelecer
método de análise para cada tipo de risco, identificar ameaças internar e externas,
simplificar a vulnerabilidade dos possíveis riscos, comunicar os possíveis impactos,
identificar melhor formar de combatê-los e implementar formas de minimizar os
riscos.
Pípolo (2013) ainda menciona a necessidade de disponibilizar o histórico de
acidentes por intermédio de indicadores e o desenvolvimento de programas de
treinamento nas áreas de saúde e segurança, assim contribuindo para ampliar a
percepção dos colaboradores quanto a cultura de segurança existe na organização.
Nesta mesma perspectiva, Oliveira et al. (2017) revela em seus estudos, a
importância do acompanhamento contínuo da temática saúde e segurança
ocupacional e a necessidade das organizações investirem na gestão de saúde e
segurança ocupacional, propondo métodos de melhoria contínua, transpondo
limitações e revisando paradigmas, com objetivo de minimizar a quantidade de
riscos e suas possíveis consequências a saúde e segurando das pessoas, bem
como a evolução da cultura de segurança e a redução dos impactos sócio
econômico negativos para as organizações.
O Quadro 15 apresenta os cálculos dos valores médios da dimensão gestão
de saúde e segurança ocupacional por meio dos componentes: gestão de crises e
81
81
atendimento das normas e legislação, consideradas ações reativas, e integração de
ações e agregar valores, consideradas ações proativas. Verifica-se também a
existência de variação entre os componentes, através das médias dos grupos de
respondentes das áreas: administrativa, florestal, logística, manutenção e produção.
82
82
Quadro 15 – Avaliação Descritiva da Dimensão Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional
Área Administrativa Florestal Logística Manutenção Produção Média Geral p-value (média geral
setores) Componente Média
Desvio Padrão
Média Desvio Padrão
Média Desvio Padrão
Média Desvio Padrão
Média Desvio Padrão
Média Desvio Padrão
Gestão de Crises 3,57 0,76 3,63 0,74 3,49 0,81 3,56 0,68 3,62 0,66 3,59 0,70 0,885
Atendimento das
Normas e Legislação 2,99 0,62 3,18 0,39 3,04 0,55 3,09 0,46 3,05 0,55 3,05 0,54 0,809
Integração das
Ações 4,10 0,90 3,72 0,72 3,95 0,79 3,83 0,83 4,04 0,77 3,98 0,80 0,182
Agregar Valores 4,08 0,83 3,85 0,86 3,95 0,79 3,95 0,80 4,04 0,71 4,01 0,76 0,727
Fonte: dados da pesquisa (2019)
83
83
A Figura 13 apresenta os valores médios da dimensão gestão de saúde e
segurança ocupacional por meio dos componentes: gestão de crises e atendimento
das normas e legislação, consideradas ações reativas, e integração de ações e
agregar valores, consideradas ações proativas.
Figura 12 – Valores Médio – Dimensão Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional
Fonte: dados da pesquisa (2019)
Os resultados do teste de Kruskal-Wallis demonstraram que não existe
diferença entre as médias das cinco áreas (administrativa, florestal, logística,
manutenção e produção), em relação aos componentes gestão de crises (H=1,158;
p>0,05), atendimento das normas e legislação (H=1,598; p>0,05), integração de
ações (H=6,235; p>0,05) e agregar valores (H=2,047; p>0,05).
Pode-se observar no Quadro 15 que os valores médios dos componentes da
dimensão gestão de saúde e segurança ocupacional variam de 3,05 a 4,01 pontos.
O maior resultado médio de 4,01 pontos é o do componente "agregar valores",
enquanto o mais baixo escore médio de 3,05 pontos é o do "atendimento das
normas e legislação".
Divergentes dos resultados aqui apresentados, o qual apresenta baixo escore
médio para o componente atendimento das normas e legislação, convém destacar
84
84
que o pesquisador Amorim (2017) identificou em sua pesquisa que 84,62%
(Organização A) e 75,65% (Organização B) seguem as normas de saúde e
segurança ocupacional. O autor expõe que a legislação brasileira, em especial as
Normas de Segurança, possuem preceitos legais que devem ser adotados por todas
as organizações, possibilitando assim uma relação quase perfeita, entre a
integridade física e mental dos colaboradores no desenvolvimento de suas
atividades. Contudo, a excelência no cumprimento dos preceitos legais, exige muito
empenho e conhecimento técnico específico dos profissionais de saúde e segurança
ocupacional, em razão de uma legislação muito rigorosa e criteriosa. O autor
menciona ainda a importância das atitudes positivas dos gestores quanto ao
cumprimento das normativas de saúde e segurança ocupacional (AMORIM, 2017).
Roborando com os resultados desta pesquisa, os quais apresentam elevado
valor médio para o componente agregar valores, destaca-se Barreto (2017), o qual
identificou em sua pesquisa que o desenvolvimento de indicadores proativos na área
de saúde e segurança ocupacional, devem ser implementados para o
monitoramento da eficácia das medidas de controle e riscos. O autor apresenta um
framework de práticas que podem agregar valor à gestão de saúde e segurança
ocupacional. De acordo com Hallowell et al. (2013), para atingir resultados
respeitáveis de desempenho, métodos proativos de gestão da segurança devem
ocorrer durante a fase de execução das atividades.
Sobre as evidências apresentadas neste estudo, as quais expõem elevado
valor médio para o componente integração das ações, cabe ressaltar que o
pesquisador Miranda (2009) evidencia que a utilização de um sistema de gestão de
saúde e segurança ocupacional, constitui e agrega vantagens para as organizações
evidenciarem desde a eliminação ou controle de riscos até a aperfeiçoamento da
sua imagem perante à comunidade. Consoante com Miranda (2009), Mukai (2013)
demonstra que um sistema de gestão de saúde e segurança ocupacional
consolidado, envolve além dos aspectos operacionais da organização, abrange
políticas, gerenciamento e comprometimento da alta direção com o processo de
mudança e melhoria contínua das condições de saúde e segurança no ambiente de
laboral. O autor relata que a gestão de saúde e segurança ocupacional deve ser
considerada como fator de desempenho e é preciso incorporá-la à gestão do
negócio.
85
85
Os resultados apresentados nesta pesquisa, com elevado valor médio para o
componente integração das ações, divergem do apontado por Amorim (2017) em
sua pesquisa, onde apenas 65,38% (Organização B) e 53,84% (Organização A) dos
respondentes percebem o interesse da alta administração pelas questões de saúde
e segurança ocupacional. Gonçalves et al. (2013) indicam que a alta administração
deve integrar e exceder todas diretrizes de atuação que norteiam os
comportamentos, procedimentos e tomadas de decisões, agregando a política de
saúde e segurança ocupacional aos processos de controle, de gestão, de análise
dos índices, ao exemplo da liderança e ao valor de mercado da empresa.
No Quadro 16, apresenta-se os valores médios da dimensão qualidade de
vida no trabalho através dos componentes: domínio físico, domínio psicológico,
domínio social e domínio meio ambiente. Será verificado a existência de variação
entre os componentes, através das médias dos grupos de respondentes das áreas:
administrativa, florestal, logística, manutenção e produção.
De acordo com as recomendações da WHOQOL - World Health Organization
Quality of Life (1996) para qualidade de vida no trabalho, as questões 3, 4 e 26
pertencentes ao questionário aplicado, tiveram sua pontuação invertida para fins das
análises estatísticas. Contrária as demais questões, quanto maior o número
assinalado, melhor a qualidade de vida naquele aspecto, torna-se necessário a
inversão, pois quanto maior o número assinalado, menor a qualidade de vida.
A análise descritiva, conforme orientação da WHOQOL, foi baseada nas
relações formais que interligam os componentes da dimensão qualidade de vida no
trabalho. Composição dos componentes:
a) Domínio Físico – questões 3, 4, 10, 15, 16, 17, 18;
b) Domínio Psicológico – questões 5, 6, 7, 11, 19, 26;
c) Domínio Social – questões 20, 21, 22; e
d) Domínio Meio Ambiente – questões 8, 9, 12, 13, 14, 23, 24, 25;
e) As questões 1 e 2 são consideradas como qualidade de vida geral para o
instrumento de pesquisa.
86
86
Quadro 16 – Avaliação Descritiva da Dimensão Qualidade de Vida no Trabalho
Área Administrativa Florestal Logística Manutenção Produção Média Geral p-value (média geral
setores) Componente Média
Desvio Padrão
Média Desvio Padrão
Média Desvio Padrão
Média Desvio Padrão
Média Desvio Padrão
Média Desvio Padrão
Domínio Físico 4,13 0,42 3,89 0,71 4,05 0,52 4,22 0,50 4,10 0,55 4,10 0,53 0,335
Domínio
Psicológico 4,03 0,48 3,84 0,90 3,95 0,62 4,04 0,51 4,07 0,57 4,03 0,58 0,580
Domínio Social 4,23 0,58 4,04 0,75 4,08 0,60 4,24 0,64 4,11 0,66 4,14 0,64 0,662
Domínio Meio
Ambiente 3,84 0,46 3,58 0,61 3,70 0,54 3,63 0,47 3,69 0,50 3,70 0,50 0,215
QVT Geral
(questões 1 e 2) 4,20 0,59 3,66 0,79 4,01 0,80 4,24 0,56 4,12 0,64 4,11 0,66 0,075
Fonte: dados da pesquisa (2019)
87
87
A Figura 13 apresenta os valores médios da dimensão qualidade de vida no
trabalho através dos componentes: físico, psicológico, social e ambiente.
Figura 13 – Valores Médio – Dimensão Qualidade de Vida no Trabalho
Fonte: dados da pesquisa (2019)
Pode-se observar que os resultados do teste de Kruskal-Wallis demonstraram
que não existe diferença entre as médias das cinco áreas (administrativa, florestal,
logística, manutenção e produção), em relação aos componentes domínio físico
(H=4,566; p>0,05), domínio psicológico (H=2,870; p>0,05), domínio social (H=2,403;
p>0,05), domínio meio ambiente (H=5,791; p>0,05) e QVT Geral (H=8,492; p>0,05).
No Quadro 16 pode-se observar que os valores médios dos componentes da
dimensão qualidade de vida no trabalho variam de 3,70 a 4,14 pontos. O maior
resultado médio de 4,14 pontos é o do componente "domínio social", enquanto o
mais baixo escore médio de 3,70 pontos é o do "domínio meio ambiente". O valor
médio estabelecido para as questões 1 e 2, que representam a qualidade de vida no
trabalho de forma geral, obteve resultado médio geral de 4,11 pontos.
Divergentes dos resultados aqui apresentados, o qual indica baixo escore
médio para o componente domínio meio ambiente, Acto (2017) em sua pesquisa
indica a necessidade das organizações adotarem boas práticas de qualidade de vida
88
88
no trabalho, no que se refere a dimensão ambiente, ofertando espaços de trabalho
adequados e demais espaços para atividades e momentos de descontração.
Segundo Perista et al. (2016), os principais riscos encontram-se associados as
condições do ambiente de trabalho, contemplando componentes de nível físico
(clima, ruídos, poluição, humidade) e de nível humano (motivação, satisfação,
atrativos), afetando negativamente a saúde e bem-estar dos colaboradores.
Com base nos resultados desta pesquisa, os quais apresentam elevado valor
médio para os componentes domínio físico, domínio psicológico e domínio social,
destaca-se Odebrech e Pedroso (2010), os quais identificaram em sua pesquisa que
a qualidade no trabalho afeta diretamente a vida social, familiar e pessoal do
indivíduo. Quando a qualidade de vida no trabalho é favorável ao colaborador,
influencia positivamente o nível de produtividade, relações interpessoais e
organizacionais. Para Mazlouni et al. (2012) a qualidade de vida no trabalho está
diretamente relacionada com a competência, os valores e as relações sociais.
Semelhantemente a pesquisa de Odebrech et al. (2010) e Mazlouni et al.
(2012), Brito, Silva e Florentino (2014) destacam que a qualidade de vida no trabalho
envolve ações além das medidas básica de saúde e segurança ocupacional, pois
abrange aspectos como a autoestima, bons relacionamentos e ambientes de
trabalho agradáveis, entre outros. Os autores expressam em seus resultados que a
satisfação dos colaboradores está diretamente coadunada com o ambiente de
trabalho favorável ao exercício das atividades, a qual influencia diretamente as
metas da organização.
Na última avaliação descritiva (Quadro 17), será calculado os valores médios
consolidados por área das dimensões cultura de segurança (CS), gestão de saúde e
segurança ocupacional (GSSO) e qualidade de vida no trabalho (QVT).
89
89
Quadro 17 – Avaliação Descritiva das Dimensões CS, GSSO e QVT
Área Administrativa Florestal Logística Manutenção Produção Média Geral p-value
(média geral
setores) Dimensão Média
Desvio Padrão
Média Desvio Padrão
Média Desvio Padrão
Média Desvio Padrão
Média Desvio Padrão
Média Desvio Padrão
CS 4,29 0,52 4,01 0,73 4,21 0,64 4,05 0,61 4,27 0,56 4,21 0,59 0,143
GSSO 3,54 0,64 3,37 0,60 3,43 0,54 3,34 0,52 3,45 0,58 3,44 0,57 0,817
QVT 3,85 0,39 3,58 0,53 3,70 0,40 3,75 0,37 3,72 0,39 3,73 0,40 0,381
TOTAL 4,06 0,40 3,84 0,59 3,97 0,46 3,91 0,47 4,03 0,41 4,00 0,44
Fonte: dados da pesquisa (2019)
90
90
A Figura 14 apresenta os valores médios consolidados por área das
dimensões cultura de segurança (CS), gestão de saúde e segurança ocupacional
(GSSO) e qualidade de vida no trabalho (QVT).
Figura 14 – Valores Médio Consolidados – Dimensões CS, GSSO e QVT
Fonte: dados da pesquisa (2019)
Pode-se observar que os resultados do teste de Kruskal-Wallis demonstraram
que não existe diferença entre as médias das cinco áreas (administrativa, florestal,
logística, manutenção e produção), em relação as dimensões cultura de segurança
(H=6,874; p>0,05), gestão de saúde e segurança ocupacional (H=1,556; p>0,05) e
qualidade de vida no trabalho (H=4,189; p>0,05).
No Quadro 17 pode-se perceber que os valores médios das dimensões
cultura de segurança, gestão de saúde e segurança no trabalho e qualidade de vida
no trabalho resultam em 4,21, 3,44 e 3,73 pontos respectivamente. O maior
resultado médio de 4,21 pontos é o da dimensão "cultura de segurança", enquanto o
mais baixo escore médio de 3,44 pontos é o da dimensão "gestão de saúde e
segurança ocupacional".
91
91
4.2 ESTATÍSTICA MULTIVARIADA DAS DIMENSÕES CS, GSSO e QVT
Nesta etapa serão apresentados os resultados da estatística multivariada da
amostra. A confiabilidade das dimensões foi avaliada usando o teste Alfa de
Cronbach (Quadro 18). O Alfa Cronbach é uma estatística útil para a investigação da
consistência interna da escala do questionário. Segundo Hair Jr. et al. (2009) este
indicador faz a mensuração da confiabilidade em uma variância de 0 a 1, sendo os
valores de 0,600 a 0,700 considerados o limite inferior de aceitabilidade. Nesta
pesquisa os valores foram considerados de boa confiabilidade dos dados com
coeficientes α ≥ 0,700.
Quadro 18 – Análise de Confiabilidade
Dimensão Componentes Alfa de Cronbach Nº Itens
Cu
ltu
ra d
e S
eg
ura
nça
Empenho da Gestão 0,792 06
Comunicação 0,720 05
Participação dos Colaboradores 0,839 06
Formação e Informação 0,800 05
Motivação 0,788 04
Observação dos Procedimentos de Segurança 0,860 07
Organização e Aprendizagem 0,745 03
Mudança Organizativa de Transição 0,796 04
Gestã
o d
e
Saú
de e
Seg
ura
nça
Ocu
pacio
nal Gestão de Crises 0,756 06
Atendimento das Normas e Legislação 0,831 07
Integração de Ações 0,898 09
Agregar Valores 0,807 07
Qu
alid
ad
e
de V
ida
no
Tra
balh
o Físico 0,735 07
Psicológico 0,748 06
Social 0,700 03
Ambiente 0,733 08
Nº Total Itens 95
Fonte: dados da pesquisa (2019)
Através do teste KMO (Kaiser-Meyer-Olkin – Measure of Sampling Adequacy)
que determina a adequação amostral no que concerne o grau de correlação parcial,
variando de 0 a 1, percebe-se que KMO próximo a 1 indica que é muito adequado a
utilização da técnica de Análise Fatorial. Em contrapartida, valores próximos a 0
refletem em correlação fraca entre as dimensões. Destaca-se que para a correta
utilização da Análise Fatorial o KMO deve ser no mínimo de 0,6 (FÁVERO et al.,
92
92
2009; HAIR JR. et al., 2009). Diante disso, o teste KMO denotou excelente poder de
explicação (0,927), conforme destacado no Quadro 19. Por sua vez, o teste de
esfericidade Barlett’s apresentou p-value de 0,000, indicando que há correlação
entre as dimensões, dessa forma é aconselhável a utilização da Análise Fatorial
(Quadro 19). Evidencia-se que para o p-value ser significativo o mesmo deve ser
abaixo de 0,05 (FÁVERO et al., 2009; HAIR JR. et al., 2009).
As comunalidades são quantidades das variâncias (correlações) de cada
dimensão explicada pelos fatores. Quanto maior a comunalidade, maior será o poder
de explicação daquela dimensão pelo fator (HAIR JR. et al., 2009). As comunalidades
das dimensões deste estudo apresentaram valores superiores a 0,50.
Quadro 19 – Testes de KMO e Barllett’s das dimensões 1 a 3
Teste de KMO e Bartlett
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adequação de amostragem. ,927
Teste de esfericidade de
Bartlett
Aprox. Qui-quadrado 2874,399
Df 120
Sig. ,000
Fonte: dados da pesquisa (2019)
A partir disso, optou-se por realizar uma análise fatorial (Apêndice B).
Segundo Hair Jr. et al. (2009) citam que a análise fatorial é utilizada para analisar as
interrelações entre um grande número de dimensões e explicar essas dimensões em
termos de fatores comuns, com o objetivo de reduzir o número de dimensões a ser
considerado no estudo.
Raykov e Marcoulides (2006) definem análise fatorial como um importante
instrumento de pesquisa de dimensões não observáveis, porém teoricamente
possíveis. Os autores expõem ainda que a redução de dimensões e fatores contribui
para mensurar as dimensões latentes.
Consequentemente, foi realizado tal procedimento para verificar se todos os
indicadores se ajustavam a determinado fator e também para verificar se todos
apresentavam cargas fatoriais adequadas. Oito componentes foram carregados em
cultura de segurança, quatro componentes em gestão de saúde e segurança
ocupacional e quatro componentes em qualidade de vida no trabalho. A análise
fatorial dos registros confirmou as três dimensões utilizadas na pesquisa (Apêndice
B). Todos os 16 componentes conjuntos nesta pesquisa contribuíram para 67,371%
93
93
da variância total explicada.
Com excelente poder de explicação (0,927) da adequação amostral, com o
teste de esfericidade validando a técnica de análise fatorial com p-value <0,05 e as
comunalidades acima de 0,5, destaca-se o poder de explicação da variância dos
dados do modelo observado, sendo considerado um aspecto bastante relevante na
análise. Segundo Hair et al. (2009) a extração dos fatores, caso necessário, deve
prosseguir até que o patamar de 60% seja alcançado.
As correlações entre os componentes das dimensões cultura de segurança,
gestão de saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida no trabalho foram
computados e serão apresentadas no Quadro 21, por intermédio de uma matriz com
os coeficientes de correlação de Pearson. Nessa análise os valores podem variar de
(-1 até 1). Um valor de (-1) sugere uma correlação negativa perfeita, o valor (0)
aponta a não existência de correlação, e (1) indica uma correlação positiva perfeita
(HAIR JR. et al., 2009).
De acordo como Garson (2009), a correlação de Pearson (ρ) pode ser
compreendida como uma forma de medir a associação bivariada do grau de
correlação (relacionamento) entre duas dimensões e, para Moore (2007), esse
indicador busca mensurar o grau de relação linear entre duas dimensões, bem como
sua direção (positiva ou negativa).
Chen e Popovic (2002, p.9) destacam que o coeficiente de Pearson e suas
derivações são estabelecidos em 95% dos casos para explicar o padrão de
relacionamento entre as dimensões ou para conceber inferências válidas para uma
população a partir de dados amostrais. Acerca desse coeficiente, destaca-se a
escala de Franzblau (1958), que discorre sobre diferentes níveis para o ρ na
significância da correlação, auxiliando em sua interpretação e aperfeiçoando o
resultado de forma qualitativa. A escala de Franzblau constitui-se em:
- Se | ρ | = 0, não existe relação linear entre as duas dimensões;
- Se | ρ | < 0,20, a correlação é negligenciável;
- Se 0,20 < | ρ | < 0,40, a correlação é fraca;
- Se 0,40 < | ρ | < 0,60, a correlação é moderada;
- Se 0,60 < | ρ | < 0,80, a correlação é forte;
- Se | ρ | > 0,80, a correlação é muito forte.
94
94
Quadro 20 – Matriz de Correlação
CS01 CS02 CS03 CS04 CS05 CS06 CS07 CS08 GSSO03 GSSO04 QVT01 QVT02 QVT03 QVT04 GSSO02 GSSO01
CS01 1,00
CS02 ,616** 1,00
CS03 ,595** ,655** 1,00
CS04 ,615** ,556** ,690** 1,00
CS05 ,603** ,615** ,665** ,682** 1,00
CS06 ,597** ,608** ,666** ,725** ,711** 1,00
CS07 ,521** ,538** ,579** ,669** ,547** ,661** 1,00
CS08 ,580** ,586** ,613** ,630** ,682** ,781** ,636** 1,00
GSSO03 ,475** ,394** ,534** ,539** ,538** ,611** ,478** ,589** 1,00
GSSO04 ,484** ,449** ,545** ,550** ,520** ,614** ,495** ,606** ,711** 1,00
QVT01 ,326** ,297** ,291** ,392** ,342** ,342** ,273** ,329** ,325** ,375** 1,00
QVT02 ,372** ,355** ,296** ,353** ,365** ,344** ,270** ,358** ,235** ,290** ,634** 1,00
QVT03 ,349** ,352** ,335** ,358** ,405** ,391** ,244** ,365** ,315** ,359** ,612** ,581** 1,00
QVT04 ,485** ,450** ,417** ,477** ,448** ,477** ,381** ,463** ,387** ,466** ,633** ,682** ,630** 1,00
GSSO02 -0,04 -0,04 -0,08 -0,07 -0,11 -0,05 0,06 -0,05 -0,09 -0,09 -0,04 -0,05 -,168** -0,05 1,00
GSSO01 ,207** ,163** ,148* ,204** ,184** ,205** ,270** ,253** ,220** ,141* ,163** 0,03 0,02 0,04 ,370** 1,00
**. A correlação é significativa no nível 0,01 (2 extremidades).
*. A correlação é significativa no nível 0,05 (2 extremidades).
Legenda: CS01 - Empenho da Gestão; CS02 - Comunicação; CS03 - Participação dos Colaboradores; CS04 - Formação e Informação; CS05 - Motivação; CS06 -
Observação dos Procedimentos de Segurança; CS07 - Organização e Aprendizagem; CS08 - Mudança Organizativa de Transição; GSSO01 - Gestão de Crise; GSSO02 - Atendimento das Normas e Legislação; GSSO03 - Integração de Ações; GSSO04 - Agregar Valores; QVT01 - Físico; QVT02 - Psicológico; QVT03 - Social; QVT04 - Ambiente. Obs.: As correalações extratificadas constam no Apêndice B.
Fonte: dados da pesquisa (2019)
95
95
Com base nos valores de referência do coeficiente de correlação de Pearson
e na escala proposta por Franzblau (1958), o Quadro 20 apresenta os valores dos
coeficientes de correlação entre os componentes das dimensões cultura de
segurança, gestão de saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida no
trabalho, objetos de análise nesta pesquisa, sendo realçados em cinza claro e
negrito os valores que indicam a existência de correlação considerada como forte
(Se 0,60 < | ρ | < 0,80, a correlação é forte). Os valores realçados em azul indicam a
existência de correlação considerada como moderada (Se 0,40 < | ρ | < 0,60, a
correlação é moderada). Todas as demais correlações são consideradas como
negligenciável, fraca ou inexistente de correção.
4.3 ANÁLISE DE MATURIDADE DE CULTURA DE SEGURANÇA, GESTÃO DE SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Nesta seção, são apresentados os resultados do modelo de maturidade
teórico multi-estágio proposto por Bessant et al. (2001), definido a partir da revisão
bibliográfica, para mensurar a curva de maturidade das dimensões cultura de
segurança, gestão de saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida no
trabalho. Os níveis de impacto, descritos para medir o nível de maturidade mediante
utilização da melhoria contínua, descritos no modelo de Bessant et al. (2001) são:
Nível 1 - Pré interesse; Nível 2 - Estruturada; Nível 3 - Dirigida para meta; Nível 4 -
Pro-Ativa; Nível 5 - Capacidade completa.
O modelo multi-estágio de Bessanta et al. (2001), busca oferecer um
referencial teórico para o desenvolvimento dos processos organizacionais, ou seja,
permite uma compreensão das fases maturacionais pelas quais as organizações
possivelmente passam. Com base na análise dos resultados obtidos por intermédio
do instrumento de pesquisa utilizado, classificação dos dados com base no referido
modelo, foi possível determinar o estágio da curva de maturidade da organização
pesquisada.
Nesta pesquisa os estágios de maturidade apresentam-se em sua
integralidade entre os Níveis 3 e 4 dentro da curva de maturidade. O Nível 3 da
escala de maturidade proposta por Bessant et al. (2001) se utiliza de objetivos
estratégicos formalizados dentro da organização e os processos de melhoria
contínua fazem parte das atividades de gestão. O Nível 4 precede a autonomia das
96
96
pessoas e as equipes são consideradas como autogerenciáveis. Neste nível, os
processos de melhoria contínua são direcionados para uma área específica de
solução de problemas.
Dessa forma, com base nos estágios de maturidade estabelecidos para as
dimensões cultura de segurança, gestão de saúde e segurança ocupacional e
qualidade de vida dos trabalhadores, pode-se produzir uma projeção futura ou
provável da adaptação necessária para efetiva orientação e dirigibilidade da
organização pesquisada, em termos da melhoria dos seus processos internos rumo
à excelência e à eficácia da cultura de segurança. Destaca-se que o Nível 5 -
Capacidade completa, proposto por Bessant et al. (2001), estabelece a identificação
e solução sistemática de problemas, compartilhamento do aprendizado por
intermédio da aprendizagem organizacional. Assim, o modelo utilizado, forneceu
indicadores de desempenho e uma ampla demanda de ações que proporcinam a
organização um planejamento antecipado das práticas de gestão de saúde e
segurança ocupacional e qualidade de vida dos trabalhadores, tornando os esforços
da organização mais efetivos, mais econômicos e mais controláveis.
4.3.1 Nível de maturidade das dimensões CS, GSSO e QVT por área
O Quadro 21 demonstra os níveis de maturidade entre as três dimensões
presentes na pesquisa por área de atuação.
Quadro 21 – Nível de maturidade das Dimensões por Área
Áreas CS GSSO QVT
Administrativa 4,29 3,54 3,85
Produção 4,27 3,45 3,72
Logística 4,21 3,43 3,70
Manutenção 4,05 3,34 3,75
Florestal 4,01 3,37 3,58
Fonte: dados da pesquisa (2019)
Constata-se, no Quadro 21, que as médias obtidas para a dimensão cultura
de segurança, por área de trabalho, apresentam estágios mais elevados de
maturidade. Com média superior a 4 pontos dentro da curva de maturidade, os
97
97
componentes foram classificados como Nível 4 - Melhoria Contínua Pro-Ativa. As
dimensões gestão de saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida no
trabalho foram classificadas dentro da curva de maturidade como Nível 3 - Melhoria
Contínua Dirigida para Meta com médias entre 3,34 e 3,85 pontos.
O Quadro 22 demonstra os níveis de maturidade entre as três dimensões
presentes na pesquisa por função exercida.
Quadro 22 – Nível de maturidade das Dimensões por Função
Áreas CS GSSO QVT
FU
NÇ
ÃO
Técnico 4,30 3,29 3,72
Operador 4,25 3,43 3,72
Administrativo 4,23 3,49 3,74
Gestor 4,13 3,73 3,81
Manutentor 4,06 3,33 3,73
Fonte: dados da pesquisa (2019)
Constata-se, no Quadro 22, que as médias obtidas para a dimensão cultura
de segurança, por função exercida, apresentam estágios mais elevados de
maturidade. Com média superior a 4 pontos dentro da curva de maturidade, os
componentes foram classificados como Nível 4 - Melhoria Contínua Pro-Ativa. As
dimensões gestão de saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida no
trabalho foram classificadas dentro da curva de maturidade como Nível 3 - Melhoria
Contínua Dirigida para Meta com médias entre de 3,29 pontos e 3,81 pontos.
O Quadro 23 demonstra os níveis de maturidade entre as três dimensões
presentes na pesquisa por tempo de empresa.
Quadro 23 – Nível de maturidade das Dimensões por Tempo de Empresa
Anos CS GSSO QVT Geral
TE
MP
O D
E
EM
PR
ES
A
Até 2 anos 4,17 3,41 3,79 3,98
Entre 2,01 e 4 anos 4,20 3,49 3,68 3,99
Entre 4,01 e 6 anos 4,35 3,57 3,77 4,09
Entre 6,01 e 8 anos 4,15 3,29 3,71 3,94
Acima de 8 anos 4,18 3,38 3,70 3,95
Fonte: dados da pesquisa (2019)
98
98
Constata-se, no Quadro 23, que as médias obtidas para as dimensões cultura
de segurança, gestão de saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida no
trabalho, por tempo de empresa exercido, apresentam estágios mais elevados de
maturidade entre os profissionais com tempo de empresa entre 4,01 e 6 anos. Com
média geral de 4,09 pontos dentro da curva de maturidade, os componentes foram
classificados como Nível 4 - Melhoria Contínua Pro-Ativa. As dimensões cultura de
segurança e gestão de saúde e segurança ocupacional obtveram as maiores
médias, 4,35 e 3,57 pontos médios respectivamente, correspondente aos
profissionais com tempo de serviço exercido entre 4,01 e 6 anos. Entretanto, a
dimensão qualidade de vida no trabalho obteve o maior estágio de maturidade, com
3,79 pontos médios, entre os profissionais com até dois anos de tempo de serviço
exercido.
4.3.2 Nível de maturidade dos componentes da dimensão QVT
A Figura 15 demonstra os níveis de maturidade entre os quatro componentes
presentes na dimensão qualidade de vida no trabalho.
Figura 15 – Nível de maturidade dos componentes da Dimensão QVT
Componente Média
Domínio Social 4,14
Domínio Físico 4,10
Domínio Psicológico 4,02
Domínio Meio Ambiente 3,69
Fonte: dados da pesquisa (2019)
Verifica-se, na Figura 15, que as médias obtidas para os componentes
Domínio Social, Físico e Psicológico, apresentam estágios mais elevados de
maturidade. Com média superior a 4 pontos dentro da curva de maturidade, os
componentes foram classificados como Nível 4 - Melhoria Contínua Pro-Ativa. O
componente Domínio Meio Ambiente foi classificado dentro da curva de maturidade
como Nível 3 - Melhoria Contínua Dirigida para Meta com uma média de 3,69
99
99
pontos.
É relevante destacar que 42,5% dos respondentes desta pesquisa,
consideram nem bom nem ruim as condições do ambiente físico de trabalho (ruído,
barulho, temperatura, poluição) e 11,60% consideram ruim.
De acordo com os resultados da pesquisa, foi possível inferir que a qualidade
de vida no trabalho influência diretamente a decisão das pessoas quanto as
escolhas relacionadas à carreira, ou seja, permanecer ou não desenvolvendo suas
atividades nesta ou naquela função e organização.
Cabe salientar que 43,50% dos pesquisados declaram como muito bom o seu
nível de satisfação no que tange a capacidade de desenvolvimento das atividades,
fazendo o que gosta e em plena capacidade, e 49% consideram como bom.
Os resultados observados neste estudo constatam que o componente
domínio meio ambiente obteve o menor índice dentre os demais componentes da
dimensão qualidade de vida no trabalho, co um índice de 3,69 pontos. As principais
características que contribuíram de forma negativa foram: condição financeira com
72,10% dos respondentes considerando insuficiente a disponibilidade de dinheiro
para satisfazer suas necessidades; condição física com 54,10% dos respondentes
demonstrando que o ambiente físico necessita de melhorias; e lazer com 56,10%
dos respondentes manifestando não terem oportunidade de atividades para
entretenimento. O componente domínio social apresentou nesta pesquisa o maior
valor médio, com 4,14 pontos. Contribuíram para elevar o valor médio deste
componente, considerado os resultados como bom e muito bom, as características
meio de transporte com 89,80%; condições do local onde mora com 84,40%; e
acesso aos serviços de saúde com 76,90%. Contribuindo de forma favorável para o
componente psicológico, a característica dos respondentes estarem satisfeitos
consigo mesmo, representa 86,30% da amostra pesquisada e 84,70%
compreendem que sua vida tem um sentido positivo. As características satisfação
com sua capacidade para o trabalho com 92,50%, capacidade de locomoção com
92,20% e satisfação com sua capacidade de desempenhar as atividades rotineiras
com 86,70%, determinaram o valor médio de 4,10 pontos para o domínio físico.
Evidencia-se nesta pesquisa que 86% dos respondentes avaliam sua
qualidade de vida no trabalho como boa (52%) e muito boa (34%). Entretanto,
76,80% consideram ter energia suficiente para realizar as tarefas do dia a dia e
100
100
86,70% estão satisfeitos com sua capacidade de desempenhar a carga de
atividades cotidianas, divergindo dos resultados apresentados por Britto et al. (2014).
Demonstramos neste estudo que o componente domínio social foi classificado
com o maior valor médio para a dimensão qualidade de vida no trabalho. Com o
valor médio de 4,14 pontos, o domínio social foi considerado dentro da escala de
maturidade proposta por Bessant et al. (2001) como Nível 4, dentre os 5 Níveis
possíveis, onde as pessoas e equipes são consideradas como gerenciáveis e
direcionadas para melhoria contínua em relação a cultura de maturidade. A
característica satisfação com as suas relações pessoais (amigos, parentes,
conhecidos, colegas) revelou que 46,90% dos respondentes compreendem-na como
bons relacionamentos e 38,80% como muito bons relacionamentos.
Com base nos resultados aqui observados, 82,70% dos respondentes desta
pesquisa consideram estar satisfeitos (54,10%) e muito satisfeitos (28,60%) com sua
saúde e 76,90% declaram como bom (46,60%) e muito bom (30,30%) o acesso aos
serviços de saúde fornecidos pela organização. Torna-se evidente que o resultado
referente as condições do ambiente físico de trabalho (ruído, barulho, temperatura,
poluição), considerado nem bom nem ruim e ruim por 54,10% dos respondentes,
divergem dos resultados apresentados pelo autor referenciado neste parágrafo,
necessitando de maior consideração quanto as práticas utilizadas pela organização.
De acordo com os resultados desta pesquisa, os quais consideram que as
boas práticas de qualidade de vida no trabalho são fundamentais para a
disseminação da cultura de segurança nas organizações, convém destacar
Fernandes (1996), o qual expõem que a qualidade de vida no trabalho é a gestão
prática e ocasional de fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a
cultura de segurança nas organizações, retratada no bem-estar dos colaboradores e
na performance produtiva das organizações (FERNANDES, 1996).
Corroborando com os resultados deste estudo, Cavassani, Cavassani e
Biazin (2006) mencionam em sua pesquisa, que as práticas de qualidade de vida no
trabalho contribuem para constituição de uma cultura de segurança mais efetiva, e a
cooperação de todos os colaboradores em sinergia com o suporte organizacional,
são determinantes para implementação dos programas de qualidade de vida nas
organizações. Nessa perspectiva, Moura (2011) retrata que além da participação dos
colaboradores no desenvolvimento das práticas de qualidade de vida no trabalho,
101
101
faz-se necessário a organização cumprir todas as determinações legais, gerando
confiança e transmitindo assim seu compromisso com uma sólida cultura de
segurança.
Maia (2008) justifica em seus estudos que as pessoas passam a maior parte
de suas vidas dentro das organizações. O autor menciona que a transformação dos
ambientes laborais é fundamental para tornar os espaços mais agradáveis e
saudáveis para execução de atividades. Nesse sentido, as organizações devem
estar atentas as práticas de qualidade de vida no trabalho, considerando os
aspectos organizacionais e biopsicossociais, e na implementação de medidas que
contribuam com a redução de diversos riscos provenientes de agentes físicos,
químicos, biológicos, mecânicos e ergonômicos, onde essencialmente se
desenvolverá cultura de segurança mais duradoura.
Roborando com os resultados desta pesquisa, Garcez (2011) retrata que para
a criação de uma cultura de segurança equilibrada, faz-se necessário a conjunção
entre as práticas de qualidade de vida no trabalho e a gestão de saúde e segurança
ocupacional, com o propósito de garantir comodidade das pessoas, promoção e
proteção dos direitos dos indivíduos, assegurando uma vida digna com saúde,
segurança e bem-estar no trabalho.
Corroborando com Garcez (2011), Makishima (2011) demonstra que as
práticas de qualidade de vida no trabalho e gestão de saúde e segurança no
trabalho abrangem a prevenção de riscos e doenças ocupacionais, ampliando as
boas condições de trabalho para os colaboradores. O autor considera que a
implementação de normativas como a NBR-18801 preconiza a divisão de
responsabilidades, entre o colaborador, organização e governo.
Consoante com os resultados deste estudo, Fonseca e Fermam (2013)
evidenciam que os aspectos que compreendem qualidade de vida no trabalho
constituem também a essência da cultura de segurança. Os autores mencionam que
as práticas associadas a qualidade de vida no trabalho, que se estabelecem no
desenvolvimento das atividades laborais, estão relacionadas sobretudo com o bem-
estar das pessoas. Nesta perspectiva, Pizzolato, Moura e Silva (2013) destacam que
o melhor entendimento sobre a qualidade de vida no trabalho é o sentimento dos
colaboradores em relação as condições disponibilizadas pela organização para
desenvolvimento das atividades laborais. O autor salienta que o sentimento de
102
102
segurança no trabalho está relacionado com a estabilidade no trabalho e a
expectativa de desempenhar as funções estabelecidas de maneira apropriada, do
contrário, pode alterar os níveis de motivação e satisfação, consequentemente
influenciando a qualidade de vida e a cultura de segurança nas organizações.
Segundo Britto, Silva e Florentino (2014), existem organizações que investem
somente em segurança do trabalho e não desenvolvem nenhum tipo de prática na
qualidade de vida no trabalho. O autor relata que ambas as áreas, qualidade de vida
no trabalho e saúde e segurança ocupacional, devem ser pensadas de forma
estratégica e integradas. A qualidade de vida no trabalho envolve principalmente
aspectos como autoestima, bons relacionamentos, ambiente laboral agradável,
participação dos colaboradores, contribuindo para um ambiente de trabalho mais
seguro e para uma sólida cultura de segurança. Assim, Oliveira (2014) menciona
que a cultura de segurança ou comportamento de segurança deve ser utilizada pelas
organizações, contribuindo para elevar o nível de motivação e satisfação dos
colaboradores, por meio de uma série de ações destinadas a prevenção de riscos e
bem-estar dos mesmos.
Os resultados aqui apresentados, corroboram com os de Freitas et al. (2016),
os quais evidenciam a relação existente entre qualidade de vida no trabalho e a
saúde e segurança no trabalho. Para os autores deve-se elaborar formas de
capacitar e comunicar as ações de ambas as áreas para criar uma cultura de
segurança favorável em todos os níveis hierárquicos da organização. As práticas de
qualidade de vida e gestão de saúde e segurança ocupacional devem constituir-se
como um valor imprescindível da organização, servindo de alicerce para desenvolver
assim uma forte cultura de segurança.
Nesse contexto, Santos e Martins (2016) consideram que as práticas de
qualidade de vida no trabalho, por intermédio de suas ações, influenciam
diretamente a cultura de segurança dentro das organizações. De outra forma, a falta
de ações referentes a saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida no
trabalho, podem desestabilizar o colaborador, direcionando-o para problemas de
saúde (mental ou físico), transformando o local de trabalho em um ambiente
inseguro e os colabores insatisfeitos.
103
103
4.3.3 Nível de maturidade dos componentes da dimensão GSSO
A Figura 16 demonstra os níveis de maturidade entre os quatro componentes
presentes na dimensão gestão de saúde e segurança do trabalho.
Figura 16 – Nível de maturidade dos componentes da Dimensão GSSO
Componente Média
Agregar Valor 4,01
Integração de Ações 3,98
Gestão de Crises 3,58
Normas e Legislação 3,05
Fonte: dados da pesquisa (2019)
Constata-se, na Figura 16, que a média obtida para o componente Agregar
Valor, apresenta estágio mais elevado de maturidade. Com média superior a 4
pontos dentro da curva de maturidade, o componente foi classificado como Nível 4 -
Melhoria Contínua Pro-Ativa. Os componentes Integração de Ações, Gestão de
Crises e Normas e Legislação foram classificados dentro da curva de maturidade
como Nível 3 - Melhoria Contínua Dirigida para Meta com médias de 3,98 pontos,
3,58 pontos e 3,05 pontos respectivamente.
A gestão de saúde e segurança ocupacional adquire importância quando
contribui para o desenvolvimento das pessoas e para o desempenho das
organizações. Neste sentido, é relevante destacar que 68,40% dos respondentes
desta pesquisa consideraram entre sempre e muitas vezes, que as ações de saúde
e segurança ocupacional são orientadas e sustentadas por políticas e diretrizes
estabelecidas e difundidas pela direção da organização, nas quais estão claramente
definidos os papéis, as atribuições e as responsabilidades de todas as pessoas que
trabalham na organização, especialmente dos ocupantes de cargos de gestão.
Pode-se observar que 77,90% dos respondentes, destacam que o atendimento às
normas legais de saúde e segurança ocupacional são realizadas no conjunto das
ações que compõem as práticas de gestão em saúde e segurança ocupacional da
organização.
104
104
A gestão de saúde e segurança ocupacional, retratada por 66,70% dos
colaboradores neste estudo, é entendida e tratada pela direção da organização
como algo que agrega valor ao negócio de papel e celulose. Cabe ressaltar que
71,80% dos pesquisados manifestam que as políticas de saúde e segurança
ocupacional são definidas e orientadas pela alta direção da organização. Parte
integrante do sistema operacional da organização, a saúde e segurança ocupacional
é compreendida como componentes essencial por 71,10 dos colaboradores, em todo
e qualquer processo de mudança e melhorias executadas pelas áreas operacionais.
Evidencia-se nesta pesquisa que 73,80% dos respondentes compreendem
que a organização mantém dedicação adequada e utiliza-se de critérios uniformes
para todas as áreas da organização quanto a abordagem dos riscos e 77,20%
concordam que as atividades críticas são previstas nas normativas de trabalho e
observadas com o devido rigor pela alta direção. Cabe evidenciar o assessoramento
por parte dos técnicos do SESMT quanto ao processo de melhoria contínua para
redução e eliminação dos riscos, destacado por 70,80% dos respondentes. Com
relação as diretrizes de gestão de saúde e segurança ocupacional, 77,20% dos
colaboradores constatam que há transparência absoluta por parte da organização
quanto aos benefícios e responsabilidades.
Os resultados observados neste estudo constatam uma divergência de
entendimento quanto ao processo de autonomia para que a prevenção ocorra e
autogestão de segurança pelos colaboradores. Foi considerado por 46,60% dos
respondentes não haver necessidade de fiscalização ou acompanhamento pelos
profissionais do SESMT para que os mesmos cumpram devidamente as normas de
segurança. Entretanto, 36,10% possuem o entendimento contrário, necessitando da
presença dos profissionais do SESMT para que as práticas de segurança sejam
executadas adequadamente. Independentemente da autonomia concedida pela
organização e a área de gestão de saúde e segurança ocupacional, 33,30% julgam
que a reponsabilidade pela segurança e saúde ocupacional é específica do SESMT.
Ainda que a percepção de autonomia e autogestão necessitem de melhor
entendimento por parte dos envolvidos, a pesquisa demonstra que as práticas de
gestão de saúde e segurança ocupacional foram identificadas como preventivas ou
de antecipação de riscos por 65,60% dos respondentes.
Key Performance Indicators – KPIs podem ser considerados como
105
105
ferramentas de gestão para se realizar a medição e o consequente nível de
desempenho de uma organização, de um determinado processo ou área. Nesse
sentindo, o desempenho da saúde e segurança ocupacional foi considerado por
69,40% dos colaboradores como parte integrante dos elementos constitutivos da
avaliação de desempenho das áreas produtivas e de quem as gerencia.
Identificados como essências para medir o nível de efetividade dos processos de
melhoria contínua, independentemente da área de atuação, os indicadores de
desempenho utilizados pela área de gestão de saúde e segurança ocupacional
foram reconhecidos por 78,90% dos respondentes deste estudo como gerenciados
durante os processos de transição em situações de risco e de melhoria contínua.
Dentro de uma perspectiva de gestão, controle e mensuração de resultados, 76,20%
dos respondentes compreendem a importância de medir o desempenho das
atividades de saúde e segurança ocupacional e atividades fins da organização de
maneira integrada.
Com base nos resultados obtidos nesta pesquisa, cabe destacar Lafraia
(2011), o qual menciona que as práticas de gestão de saúde e segurança
ocupacional resulta numa série de vantagens para a organização, aumentando a
produtividade, os resultados no negócio e ao mesmo tempo previne riscos
indesejáveis, prejuízos à saúde e redução de custos produtivos. Torna-se essencial
que exista o comprometimento dos diversos níveis hierárquicos da organização, pois
são os colaboradores que possuem saberes fundamentais oriundo da prática diária
que contribuirão para o fortalecimento da cultura de segurança.
A gestão de saúde e segurança ocupacional, conforme Antonio et al. (2013),
é um processo de gestão que necessita determinadas competências, não
provenientes apenas de treinamentos técnicos e profissionais, mas também com
base no ambiente laboral relacionadas à experiência e habilidades pessoais. Leis,
normativas e regulamentos definem até que ponto as medidas de saúde e
segurança ocupacional devem ser implementadas, entretanto deve-se considerar
espaço para a criatividade (LAITINEN et al., 2013).
Corroborando com os resultados deste estudo, Nesheim e Gressgard (2014)
retratam em sua pesquisa que o compartilhamento das informações pela área de
gestão de saúde e segurança entre os colaboradores estão relacionados com uma
cultura de segurança favorável. A experiência de trabalho, a formação, a motivação,
106
106
a autonomia no trabalho e a influência e apoio na gestão e no compartilhamento de
conhecimentos contribuem para consolidar uma cultura de segurança nas
organizações.
A fim de assegurar a continuidade da cultura de segurança, Whalström e
Rollenhagen (2014) expõe que as funções de gestão de saúde e segurança
ocupacional devem ser constituídas com base nas pessoas, na tecnologia e nos
sistemas organizacionais e de informações. Os autores evidenciam aspectos
fundamentais para a gestão de saúde e segurança ocupacional, como: análise e
avaliação de riscos, comunicação e feedback das ações e investigações de falhas e
acompanhamento e padronização das melhores práticas internas.
Os resultados aqui apresentados corroboram com os de Oliveira (2014), o
qual menciona que a gestão de saúde e segurança ocupacional é um dos aspectos
mais significativo da cultura de segurança, porém geram inúmeros desafios. É
evidente que muitas das práticas de gestão de saúde e segurança ocupacional
perpassam pelo comportamento dos colaboradores envolvidos nos processos de
trabalho. As interações criadas pelas práticas de saúde e segurança ocupacional
devem ser identificadas e analisadas, a fim de minimizar efeitos indesejados e
maximizar o comportamento de cultura de segurança. Outro aspecto relevante
evidenciado pelo autor, quando a cultura de segurança, é a mudança da essência na
gestão de saúde e segurança ocupacional, onde o foco principal a ser considerado
são os métodos e processos de trabalho e não somente os perigos e riscos.
Segundo Podgórski (2015), o desenvolvimento internacional dos sistemas de
gestão de saúde e segurança ocupacional aconteceram por intermédio da adoção
das normativas como a diretrizes ILO-OSH 2001 (OIT, 2001) da Organização
Internacional do Trabalho ou as especificações OHSAS 18001 (BSI, 1999, 2007),
que fornecem detalhados, mas não obrigatórios, requisitos para a concepção,
implementação e avaliação da conformidade dos sistemas de gestão de segurança e
saúde ocupacional. Por consequência, pressupõe-se que a gestão de saúde e
segurança ocupacional foi aprimorada, devido às diversas técnicas utilizadas para
análise e avaliação dos riscos existentes no desenvolvimento das atividades, e o uso
de maneira ordenada propende a transformar as operações mais seguras e
eficientes, sendo uma condição determinante para a sustentabilidade da cultura de
segurança nas organizações.
107
107
De acordo com Hale e Borys (2013), demonstram em sua pesquisa que os
procedimentos operacionais devem ser interpretados como fundamentais para o
desenvolvimento correto das atividades dentro das normativas de saúde e
segurança em ambientes complexos. Devido ao aumento da complexidade na
execução das atividades, faz-se necessário controlar, conferir e normalizar as
tarefas envolvendo diversos responsáveis pela execução das mesmas. Nessa
perspectiva, regras e procedimentos, operacionais ou de saúde e segurança
ocupacional, precisam ser interpretados como imprescindíveis para atribuição de
responsabilidades e para orientar o comportamento dos colaboradores quanto a uma
cultura de segurança propícia em condições adversas.
Em contrapartida a pesquisa de Hale e Borys (2013), estudo realizado por
Conchie, Moon e Duncan (2013) com um grupo de 69 líderes expôs que o
comportamento da liderança pode ser afetado pelo excesso de regras e normativas,
causando sobrecarga de função, afetando o engajamento dos mesmos com a
gestão de saúde e segurança ocupacional. Os autores evidenciam que o suporte da
organização e dos colaboradores e percepção de autonomia, possibilitaram maior
engajamento destes profissionais quanto as questões relacionadas a saúde e
segurança ocupacional. Conjuntamente, concluíram a necessidade de ampliar o
desenvolvimento das lideranças quanto aos aspectos comportamentais que
envolvem a gestão de saúde e segurança ocupacional e evidenciaram que as
práticas devem servir de incentivo à participação dos colaboradores em relação a
gestão de saúde e segurança ocupacional. Assim, considera-se que tanto as
práticas de participação e o acompanhamento e por parte das lideranças,
imprescindíveis para a disseminação de uma cultura de segurança em uma
organização.
Consoante com os resultados deste estudo, Barreto (2017) considera-se que
as boas práticas de gestão de saúde e segurança são fundamentais para a
disseminação da cultura de segurança nas organizações. Dentre as práticas de
gestão de saúde e segurança ocupacional, cabe evidenciar Robson et al. (2017), os
quais apresentam que as auditorias de saúde e segurança ocupacional são
consideradas como sistemática de identificar, corrigir e ou confirmar as práticas de
gestão de saúde e segurança ocupacional. A medição dos dados de autoria contribui
com informações que possibilitam direcionar as ações futuras da organização
108
108
quando à gestão de saúde e segurança ocupacional e possibilitam diferentes
abordagens para determinar o que tem bom resultado e o que necessita melhorar do
ponto de vista da melhoria contínua da cultura de segurança.
4.3.4 Nível de maturidade dos componentes da dimensão CS
A Figura 17 demonstra os níveis de maturidade entre os oito componentes
presentes na dimensão cultura de segurança.
Figura 17 – Nível de maturidade dos componentes da Dimensão CS
Componente Média
Organização da
Aprendizagem
4,49
Motivação 4,32
Mudança Organizativa
e Gestão de Transição
4,31
Formação e
Informação
4,29
Procedimentos de
Segurança
4,28
Empenho da Gestão 4,16
Participação dos
Colaboradores
4,11
Comunicação 3,93
Fonte: dados da pesquisa (2019)
Percebe-se, na Figura 17, que as médias obtidas para os componentes
Organização de Aprendizagem, Motivação, Mudança Organizativa e de Gestão de
Transição, Formação e Informações, Observação de Procedimentos de Segurança,
Empenho da Gestão e Participação dos Colaboradores, apresentam estágios mais
elevados de maturidade. Com média superior a 4 pontos dentro da curva de
maturidade, os componentes foram classificados como Nível 4 - Melhoria Contínua
Pro-Ativa. O componente Comunicação, a exceção, foi classificado dentro da curva
de maturidade como Nível 3 - Melhoria Contínua Dirigida para Meta com uma média
109
109
de 3,93 pontos.
Identificamos nesta pesquisa que a dimensão cultura de segurança apresenta
estágio elevado de maturidade. Com média de 4,21 pontos dentro da curva de
maturidade, o componente foi classificado dentro do modelo proposto como Nível 4 -
Melhoria Contínua Pro-Ativa. Neste nível existe uma tendência para se desenvolver
autonomamente e os indivíduos e as equipes gerenciam e direcionam seus próprios
processos. As responsabilidades da melhoria contínua são devolvidas para a
unidade de solução de problemas. Dentre os oito componentes pesquisados, o
componente comunicação, limítrofe dos demais componentes, foi o único
classificado dentro da curva de maturidade como Nível 3 - Melhoria Contínua
Dirigida para Meta com uma média de 3,93 pontos. Neste nível existe uma utilização
formal dos objetivos estratégicos, sendo as atividades de melhoria contínua parte
das atividades gerais de gestão.
Os resultados observados neste estudo quanto ao componente formação e
informação constataram que 85,70% dos colaboradores compreendem que os
treinamentos em saúde e segurança atendem às necessidades; 86,40% apontam
que todas as informações sobre saúde e segurança ocupacional estão acessíveis
aos mesmos; e 76,60% sentem-se confiantes ao realizar suas atividades laborais
devido a formação necessária para executá-las.
Evidencia-se neste estudo, por intermédio do componente empenho de
gestão, que 83,30% dos respondentes percebem que as lideranças da organização
têm a saúde e segurança ocupacional como prioridade como base da gestão e
74,10% expõe que o gestor pratica o que aconselha aos colaboradores sobre saúde
e segurança ocupacional. Ressalta-se que 82,90% dos colaboradores apontam
relação de confiança com o gestor em referência a temática saúde e segurança
ocupacional. Com relação ao componente participação dos colaboradores,
apresenta-se como principal resultado o envolvimento da CIPA – Comissão Interna
de Prevenção de Acidentes com a promoção da saúde e segurança ocupacional,
obtendo 81,20% da opinião dos respondentes; as condições inseguras ou quase
acidentes são relatadas consideraram entre sempre e muitas vezes por 75,10% dos
respondentes, ao mesmo tempo que 78,60% confirmam a utilização de uma
abordagem de melhoria contínua pela área de saúde e segurança ocupacional.
Os resultados observados neste estudo, no que se refere ao componente
110
110
motivação, constatam que 83,40% dos respondentes tem orgulho da organização
onde trabalham e 86,60% mencionam que os gestores atuam na prevenção de
comportamentos de risco. Em relação à componente observação de procedimentos
de segurança, 84% dos colaboradores confirmam que os procedimentos
operacionais estão descritos de acordo com o ambiente e as atividades realizadas;
80,30% consideram os procedimentos operacionais como úteis para o
desenvolvimento das atividades; e 84,30% mencionam receber treinamento
suficiente nos procedimentos. No que tange o componente mudança organizativa e
gestão da transição, 88,80 dos respondentes afirmam a existência da prática PAE –
Plano de Ação de Emergência e 81,30% compreendem que a metodologia de
análise de riscos está orientada de forma realista e possui a confiança dos
colaboradores.
No que concerne ao componente organização da aprendizagem, 87,70% dos
colaboradores declaram haver empenho e comprometimento da organização
relativamente à melhoria contínua nas áreas de saúde e segurança ocupacional;
84,30% manifestam que a organização divulga o histórico de acidentes e incidentes;
e 86,10% afirmam que são tomadas ações pela organização a respeito destes
acidentes e incidentes reportados.
Nesta pesquisa o componente comunicação foi classificado dentro da curva
de maturidade como Nível 3, essencialmente em consequência da necessidade
observada por 47,60% dos colaboradores de ampliar a divulgação do PPRA –
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais entre os mesmos. Entretanto, cabe
ressaltar que 78,30% dos colaboradores declararam existir uma comunicação eficaz
sobre saúde e segurança ocupacional entre o gestor e as equipes e 66,70% que os
aspectos de saúde e segurança ocupacional são debatidos na organização entre
lideranças e equipes.
Dessa forma, com base nos estágios de maturidade estabelecidos para as
dimensões cultura de segurança, gestão de saúde e segurança ocupacional e
qualidade de vida dos trabalhadores, pode-se produzir uma projeção futura ou
provável da adaptação necessária para efetiva orientação e dirigibilidade da
organização pesquisada, em termos da melhoria dos seus processos internos rumo
à excelência e à eficácia da cultura de segurança. Destaca-se que o Nível 5 -
Capacidade completa, proposto por Bessant et al. (2001), estabelece a identificação
111
111
e solução sistemática de problemas, compartilhamento do aprendizado por
intermédio da aprendizagem organizacional. Assim, o modelo utilizado, forneceu
indicadores de desempenho e uma ampla demanda de ações que proporcinam a
organização um planejamento antecipado das práticas de gestão de saúde e
segurança ocupacional e qualidade de vida dos trabalhadores, tornando os esforços
da organização mais efetivos, mais econômicos e mais controláveis.
A Figura 18 demonstra os níveis de maturidade consolidado das três
dimensões presentes na pesquisa.
Figura 18 – Nível de maturidade consolidado das Dimensões CS, QVT e GSSO
Dimensão Média
Cultura de Segurança 4,21
Qualidade de Vida no
Trabalho
3,73
Gestão de Saúde e
Segurança Ocupacional
3,44
Fonte: dados da pesquisa (2019)
Verifica-se, na Figura 18, de forma consolidada, que o valor médio obtido para
a dimensão Cultura de Segurança, apresenta estágio mais elevado de maturidade.
Com média de 4,21 pontos dentro da curva de maturidade, o componente foi
classificado como Nível 4 - Melhoria Contínua Pro-Ativa. Os componentes Qualidade
de Vida no Trabalho e Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional foram
classificados dentro da curva de maturidade como Nível 3 - Melhoria Contínua
Dirigida para Meta com uma média de 3,73 pontos e 3,44 pontos respectivamente.
Nesse ponto da pesquisa, é essencial expor a complexidade da aquisição e
assimilação dos conceitos, das políticas, das práticas e dos conhecimentos
adquiridos pelos colaboradores ao longo dos anos de existência da organização. A
transformação da cultura de segurança, pode ser observada com base nos
resultados da pesquisa, assimilando e combinando novos processos, tecnologias,
métodos de gestão e comportamentos com os anteriormente existentes.
É importante ressaltar que as práticas de gestão de saúde e segurança
ocupacional e qualidade de vida no trabalho evidenciadas nesta pesquisa,
necessitam de maior volume de desenvolvimento, no tocante as condições do
112
112
ambiente físico de trabalho, autonomia para que a prevenção ocorra, autogestão de
segurança e ampla divulgação das práticas de SSO, a exemplo do PPRA.
Por fim, esta pesquisa por intermédio dos resultados obtidos, convergindo e
divergindo com outros estudos, estabeleceu resultados coerentes com a teoria e a
prática, gerando assim formas de contribuir com os processos de melhoria contínua
e possibilidades de recombinar os conhecimentos existentes na organização quanto
a cultura de segurança.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O trabalho aqui apresentado pretende ser uma contribuição das áreas da
administração e engenharia de saúde e segurança ocupacional para a conceituação,
avaliação e estudo da cultura de segurança nas organizações.
A revisão de literatura realizada expôs que, na atualidade, os aspectos
organizacionais, em particular a cultura de segurança, são retratados como
principais aspectos associados a mudança de comportamento no gerenciamento de
riscos e atitudes inseguras. Os estudos revelaram ainda que uma metodologia de
gestão de saúde e segurança ocupacional, como instrumento na redução das
condições consideradas inseguras para colaboradores, clientes, fornecedores e
público em geral, torna-se essencial para melhorar as condições no ambiente
laboral. A existência de um conjunto de práticas de qualidade de vida no trabalho,
possibilita que as pessoas se sintam encorajadas e motivadas a realizar suas
tarefas, satisfazendo seus anseios e necessidades, e ao mesmo tempo indo ao
encontro dos propósitos organizacionais, trata-se de uma aliança contínua, positiva e
sem risco, considerada um investimento da organização para elevar a produtividade
em ambientes adversos.
As práticas de gestão de saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida
no trabalho são imprescindíveis para uma cultura de segurança bem sucedida e
duradoura. Assim, a consciência dos estágios de maturidade de cultura de
segurança é premissa essencial para adotar atitudes necessárias ao sucesso deste
organismo.
Esta pesquisa originou-se a partir de uma questão ampla, sobre a importância
do estágio de maturidade da cultura de segurança, considerando as práticas de
113
113
gestão de saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida no trabalho em uma
organização com ambiente nocivo. Fundamentado na revisão de literatura, procurou-
se conceituar o que é cultura de segurança, apresentar modelos de estágio de
maturidade, identificar práticas de gestão de saúde e segurança ocupacional e
qualidade de vida no trabalho essenciais para caracterizar e desenvolver o estágio
de maturidade de cultura de segurança em que se encontra a organização.
Neste capítulo serão apresentadas as contribuições desta pesquisa,
especificamente os aspectos que envolvem a cultura de segurança, as implicações
das práticas de gestão de saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida no
trabalho, as limitações e sugestões para futuras pesquisas.
5.1 CONTRIBUIÇÃO DA PESQUISA
A pesquisa teve por objetivo analisar o estágio de maturidade da cultura de
segurança, e sua relação com as práticas de gestão de saúde e segurança
ocupacional e qualidade de vida no trabalho em uma organização com ambiente
nocivo. Para alcançar este objetivo, foram traçados três objetivos específicos:
identificar as práticas que evidenciam a cultura de segurança no trabalho da
organização; verificar a influência das práticas de gestão de saúde e segurança
ocupacional na cultura de segurança; e verificar a influência das práticas de
qualidade de vida no trabalho na cultura de segurança.
A tipologia utilizada nesta pesquisa foi conduzida com abordagem
quantitativa, por utilizar-se de indicadores como forma de analisar dimensões, em
um estudo de caso único, com natureza exploratória. A análise de dados foi
realizada por intermédio de técnicas estatísticas e instrumento de análise para
dimensionar o nível de cultura de segurança da organização.
Com relação ao primeiro objetivo específico que buscava identificar as
práticas que evidenciam a cultura de segurança no trabalho da organização, pode-se
identificar por intermédio da hipótese testada que as práticas organizacionais de
gestão de saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida no trabalho,
concomitantemente, influenciam positivamente a cultura de segurança da
organização. Constatou-se elevados níveis de maturidade presentes na dimensão
cultura de segurança. Dentre as principais práticas evidenciadas, pode-se destacar:
treinamento e desenvolvimento dos colaboradores; disponibilidade das informações
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114
para todos os colaboradores; formação específica sobre saúde e segurança
ocupacional para desenvolvimento das atividades laborais; segurança e saúde
ocupacional são tidas como base da gestão pelas principais lideranças;
envolvimento da CIPA como fonte principal de promoção da saúde e segurança
ocupacional; utilização de instrumentos de melhoria contínua pela organização;
procedimento operacionais descritos e de acordo com as atividades realizadas;
liderança atuam com foco na prevenção de comportamentos de risco; existência do
PAE; divulgação de histórico de acidentes e incidentes; reporte de acidentes e
incidentes; comunicação eficaz e debates entre lideranças e equipes em relação a
temática saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida no trabalho;
cumprimento das normativas e legislação vigente; utilização de KPI’s; ambientes de
trabalho saudáveis e seguros; etc.
No que tange o segundo objetivo que tencionava verificar a influência das
práticas de gestão de saúde e segurança ocupacional na cultura de segurança,
pode-se constatar por intermédio da hipótese testada que as práticas
organizacionais de gestão de saúde e segurança ocupacional influenciam
positivamente a cultura de segurança. Constatou-se níveis moderados de
maturidade presentes na dimensão gestão de saúde e segurança ocupacional.
Dentre as principais práticas evidenciadas, pode-se destacar: estabelecimento de
políticas e diretrizes pela alta direção; papéis e atribuição definidas; atendimento das
normas legais de SSO; saúde e segurança ocupacional integrada aos
procedimentos operacionais; transparência quanto aos direitos e deveres dos
colaboradores; assessoria dos técnicos do SESMT quanto a processos de melhoria
contínua; utilização de indicadores de desempenho; gerenciamento de situações de
risco e melhoria contínua durante processos de mudança; etc.
Por último, o terceiro objetivo específico teve o intuito de verificar a influência
das práticas de qualidade de vida no trabalho na cultura de segurança, pode-se
observar por intermédio da hipótese testada que as práticas organizacionais de
qualidade de vida no trabalho influenciam positivamente a cultura de segurança.
Constatou-se níveis elevados e moderados de maturidade presentes na dimensão
qualidade de vida no trabalho. Dentre as principais práticas evidenciadas, pode-se
destacar: meio de transporte acessível; acessibilidade aos serviços de saúde;
capacidade física e mental para desempenhar as atividades; carga de atividades
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diária adequada; equipes gerenciáveis e direcionadas para melhoria contínua;
relacionamento interpessoal apropriado; disponibilidade de informações;
oportunidades de lazer; baixo índice de sentimento negativos; satisfação pessoal;
etc.
Isto posto, os resultados obtidos nesta pesquisa suportam que ambas as
práticas, gestão de saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida no trabalho,
influenciam de forma positiva a cultura de segurança da organização. Defende-se,
pela consistência dos resultados obtidos, pela validade e confiabilidade, o modelo se
mostrou adequado para identificar estágios de maturidade das dimensões cultura de
segurança, gestão de saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida no
trabalho, podendo, assim, ser utilizado como instrumento de gestão da cultura de
segurança em organizações do segmento de papel e celulose.
O êxito de uma cultura de segurança longeva em organizações, depende
essencialmente da capacidade de realizar um bom diagnóstico do cenário
experienciado. Nessa perspectiva, o modelo utilizado para diagnosticar a cultura de
segurança é de fácil aplicação, realizando um bom diagnóstico da realidade
vivenciada pela organização. O modelo permitiu observar determinadas
características da organização e revelou uma boa condição para discriminar as
semelhanças e desigualdades entre elas, demonstrado através dos estágios de
maturidade da cultura de segurança e das práticas de gestão de saúde e segurança
ocupacional e qualidade de vida no trabalho evidenciados nesta pesquisa.
Contata-se que esta pesquisa constitui uma contribuição não só para o
aprendizado sobre cultura de segurança, mas também como instrumento de
diagnóstico, com aplicações para prevenção e desenvolvimento de melhorias, assim
como responder aos futuros desafios impostos pela novas tecnologias e contextos
de trabalhos diferenciados. Assim, orienta-se que o modelo utilizado nesta
dissertação seja compreendido como um importante instrumento de gestão de saúde
e segurança ocupacional nas organizações, contribuindo para o sucesso e bom
desempenho da área de saúde e segurança ocupacional.
Entende-se, pelos resultados obtidos, por intermédio dos dados coletados e
das análises realizadas, que a organização estudada se encontra num processo de
transformação de sua cultura de segurança. Todas as áreas e posições
pesquisadas, apresentaram evidência dos conhecimentos adquiridos e vivência das
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116
práticas disponibilizadas, tangibilizados por intermédio dos estágios de maturidade
apresentados neste estudo. Convém salientar o engajamento dos colaboradores e a
atuação da alta direção, enquanto patrocinadora, para com a cultura de segurança
na organização.
A partir dos resultados ficou evidente a aplicabilidade da proposta da
pesquisa, e também sua reaplicabilidade em outras organizações. No que concerne
a aplicabilidade, a sistemática pode ser aplicada em empresas de celulose e papel
de diferentes portes, para identificar qual é o desempenho da organização em
relação às práticas de gestão de saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida
no trabalho, e também como um roteiro para indicar as oportunidades de melhorias e
assim ampliar o nível de maturidade de cultura de segurança. No que tange a
reaplicabilidade, apesar desta sistemática ter desenvolvida para o segmento de
celulose e papel, ela pode ser reaplicada em outras empresas de diferentes
segmentos de mercado, pois todos os temas considerados neste estudo são
inerentes a qualquer modelo de negócio. Entretanto, nesse caso deverão ser
realizados ajustes de acordo com a realidade específica de cada empresa. Em
relação ao inovatividade, esta pesquisa traz como inovação a possibilidade das
organizações utilizarem o modelo de maturidade proposto neste estudo, o que
permite as organizações com ambientes nocivos identifiquem seus pontos fortes e
práticas que devem ser melhoradas, tornando as mudanças necessárias visíveis e
construindo um arcabouço para o desenvolvimento de estratégicas voltadas à
cultura de segurança. Além disso, a sistemática proposta permite a comparação
entre empresas e entre áreas de uma mesma empresa. Será oportuno a utilização
dos procedimentos metodológicos utilizados nesta pesquisa para futuros estudos,
com o intuito de ampliar a aplicação do método proposto.
Em termos de importância teórica, ao utilizar um método que permita a
mensuração dos estágios de maturidade da cultura de segurança em organizações
com ambientes nocivos, pode-se gerar parâmetros que sirvam de base para o
estabelecimento de estratégias e metas para se identificar oportunidades de
melhoria e correções necessárias das práticas existentes. De acordo com Creswell
(2010) a teoria pode ser compreendida como uma previsão ou como uma explicação
científica para avançar o conhecimento em determinadas áreas.
Além dos aspectos já mencionados durante a análise dos resultados da
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pesquisa, também foi possível identificar algumas oportunidades de melhoria na
utilização do modelo estudado com a aplicação da pesquisa. Para Follmann (2012) a
utilização de um modelo confiável para coleta e interpretação de dados, contribuiu
para que a pesquisa científica e a necessidade empresarial estejam alinhadas. As
oportunidades identificadas pelo pesquisador, que podem contribuir com o
desenvolvimento das práticas de GSSO e QVT são apresentadas a seguir:
a) Desenvolver uma metodologia padronizada, afim de estabelecer processo
de avaliação da empresa em relação à concorrência (benchmarking), das
práticas de gestão de saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida
no trabalho, com o objetivo de elevar o estágio atual de maturidade da
cultura de segurança;
b) Ampliar o compartilhamento das informações, principalmente no que se
refere ao PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, ainda
muito restrito a área de segurança e saúde ocupacional;
c) Expandir a quantidade de ações direcionadas a higiene ocupacional, com
o propósito de aprimorar as práticas e elevar os níveis de maturidade de
gestão de saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida no trabalho;
d) Desenvolver uma política de comunicação corporativa para divulgar todas
as informações pertinentes a gestão de saúde e segurança ocupacional,
permeando assim todos os níveis hierárquicos da organização;
e) Criar um programa de formação para os colaboradores, por intermédio a
área de saúde e segurança ocupacional, para difundir e esclarecer as
normas e legislação vigentes de saúde e segurança ocupacional.
Diante do acima exposto, considera-se que esta pesquisa contribuirá para
uma melhor reflexão sobre a cultura de segurança, níveis de maturidade, práticas
organizacionais, processos de melhoria e transformação do comportamento
organizacional.
5.2 LIMITAÇÕES E SUGESTÕES PARA PESQUISAS FUTURAS
Esta pesquisa estabelece um ponto de partida importante para o estudo da
cultura de segurança nas organizações de um ponto de vista das práticas
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desempenhadas. Ao desenvolver uma pesquisa, encontram-se condições nas quais
o pesquisador deve optar por caminhos com base em suas convicções, os quais
podem se apresentar como limitantes ao leitor. A escolha do tema e construtos da
pesquisa foram baseados em critérios de interesse do próprio autor, relevância do
tema para comunidade científica e iniciativa privada, além da viabilidade da
pesquisa.
Uma limitação que cabe destacar foi o tamanho do questionário, que totalizou
95 questões levando, em média 16 – 18 minutos, o que pode desestimular os
respondentes. Pode-se considerar ainda a possibilidade de viés, em função da
maioria dos respondentes desta pequisa pertencerem a área operacional da
organização.
Com o objetivo de melhorar os resultados obtidos com a aplicação da
metodologia proposta, recomenda-se a realização de novos estudos de caso a fim
de verificar o estágio de maturidade da cultura de segurança e suas respectivas
práticas de gestão de saúde e segurança ocupacional e qualidade de vida no
trabalho em organizações de segmentos similares ou diferenciados.
Os resultados da presente pesquisa são baseados em uma organização do
segmento de celulose e papel, com um corte transversal, refletindo a situação da
organização em determinado momento. Nesta perspectiva, as limitações da
pesquisa poderão ser amenizadas com estudos futuros, tais como: realizar estudo
longitudinal para comparar as diferenças no decorrer do tempo; analisar
organizações por meio de estudos qualitativos para identificar rotinas e processos
que influenciam nos construtos pesquisados; e realizar pesquisa com organizações
de segmentos similares ou diferenciados para comparar os resultados em diferentes
contextos.
Como sugestão para novas pesquisas recomenda-se utilizar outros modelos
propospostos pelos demais autores sobre modelos de maturidade, como o modelo
de Hudson (2003), ou o modelo de MIRM- Minerals Industry Risk Management
(2008) que propõe mudanças e desenvolvem um novo modelo apoiado nos estudos
de Hudson (2003) e em uma abordagem similar usada pelo Bayside Aluminum.
Uma cultura de segurança amparada nos valores de cooperação, participação
e sinergia baseados na gestão de saúde e segurança ocupacional e qualidade de
vida no trabalho, torna-se essencial para a valorização das pessoas e para a
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119
perpetuidade das organizações.
A organização pesquisas demonstrou excelente nível de maturidade de
cultura de segurança, categorizada no modelo de maturidade proposto por Bessant
et al. (2001), com média superior a 4 pontos dentro da curva de maturidade,
classificada como Nível 4 - Melhoria Contínua Pro-Ativa.
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139
139
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140
140
APÊNDICE A - QUESTIONÁRIO
Este questionário foi elaborado especificamente para avaliar a
adequação dos passos utilizados na metodologia proposta para aplicação dos
princípios da cultura de segurança e das práticas de gestão de saúde e
segurança ocupacional e qualidade de vida dos trabalhadores, composto por
um conjunto de dimensões. A sua participação é fundamental para alcance dos
objetivos deste estudo.
Asseguramos que todas as informações prestadas pelo Sr(a) são
sigilosas e serão utilizadas somente para esta pesquisa. A divulgação dos
resultados será anônima e em conjunto com as respostas de um grupo de
pessoas e não individualmente.
Assinale a alternativa que corresponde ao nível de aplicação das
práticas de cultura de segurança, gestão de saúde e segurança ocupacional e
qualidade de vida no trabalho. O questionário trabalha com um sistema de
pontuação que varia de 1 a 5. Não são usados valores fracionados, tipo 2.5 ou
3.7, devendo-se trabalhar sempre com valores inteiros a fim de facilitar a leitura
dos resultados obtidos.
Este sistema de pontuação descreve situações, para cada item a ser
medido na empresa, quais sejam:
Nota 1 – Nunca
Nota 2 – Por vezes
Nota 3 – Habitualmente
Nota 4 – Muitas vezes
Nota 5 – Sempre
Assinale com um “x” o número que melhor corresponde à sua
experiência nos últimos 6 meses. É necessário que responda a todas as
questões indicadas.
141
141
CULTURA DE SEGURANÇA
EMPENHO DA GESTÃO
Nunca
Por
veze
s
Ha
bitu
al
men
te
Mu
ita
s
vezes
Sem
pre
1 – A segurança é percebida como parte das prioridades do gestor? 1 2 3 4 5
2 – Com que regularidade o gestor se desloca ao local de trabalho? 1 2 3 4 5
3 – Com que frequência o gestor conversa com as equipes sobre saúde e segurança quando se encontra no local de trabalho?
1 2 3 4 5
4 – O gestor pratica o que aconselha sobre saúde e segurança? 1 2 3 4 5
5 – O gestor age rapidamente e de forma eficaz relativamente a aspectos de saúde e segurança?
1 2 3 4 5
6 - Existe confiança no gestor em relação à saúde e segurança? 1 2 3 4 5
COMUNICAÇÃO
Nunca
Por
veze
s
Ha
bitu
al
men
te
Mu
ita
s
vezes
Sem
pre
7 – Existe uma comunicação eficaz sobre saúde e segurança entre o gestor e as equipes?
1 2 3 4 5
8 – São debatidos aspectos de saúde e segurança na organização: - - - - -
Com gestores diretos e equipes? 1 2 3 4 5
Com colegas de trabalho? 1 2 3 4 5
9 – O PPRA é de conhecimento dos colaboradores? 1 2 3 4 5
10 – Os colaboradores informam o gestor sobre os problemas de saúde e segurança?
1 2 3 4 5
PARTICIPAÇÃO DOS COLABORADORES
Nunca
Por
veze
s
Ha
bitu
al
men
te
Mu
ita
s
vezes
Sem
pre
11 – Os colaboradores (todos os níveis) participam efetivamente dos assuntos relacionados a saúde e segurança?
1 2 3 4 5
12 – Comunicam as condições inseguras ou quase acidentes? 1 2 3 4 5
13 – Há um envolvimento ativo da CIPA na promoção da saúde e segurança?
1 2 3 4 5
14 – Existe uma abordagem de melhoria contínua nas áreas de saúde e segurança?
1 2 3 4 5
15 – O gestor realiza auditorias internas de saúde e segurança em parceria com os colaboradores?
1 2 3 4 5
16 – Existe uma cooperação genuína relativamente à saúde e segurança – um trabalho conjunto entre todos na organização?
1 2 3 4 5
FORMAÇÃO / INFORMAÇÕES
Nunca
Por
veze
s
Ha
bitu
al
men
te
Mu
ita
s
vezes
Sem
pre
17 – Quando o colaborador realiza suas atividades laborais sente-se confiante por ter toda a formação necessária para executá-las?
1 2 3 4 5
18 – A percepção sobre os riscos e perigos informada pelo colaborador são consideradas pela organização?
1 2 3 4 5
29 – As necessidades de treinamento sobre saúde e segurança são identificadas pela organização?
1 2 3 4 5
142
142
20 – Os treinamentos em saúde e segurança atendem às necessidades?
1 2 3 4 5
21 – Todas as informações sobre saúde e segurança estão acessíveis aos colaboradores?
1 2 3 4 5
MOTIVAÇÃO
Nunca
Por
veze
s
Ha
bitu
al
men
te
Mu
ita
s
vezes
Sem
pre
22 – Os gestores atuam na prevenção de comportamentos de risco? 1 2 3 4 5
23 – Existem ações disciplinares relativas à saúde e segurança? 1 2 3 4 5
24 – Os colaboradores sentem-se com saúde e segurança no seu local de trabalho?
1 2 3 4 5
25 – Os colaboradores têm orgulho da sua organização? 1 2 3 4 5
OBSERVAÇÃO DOS PROCEDIMENTOS DE SEGURANÇA N
unca
Por
veze
s
Ha
bitu
al
men
te
Mu
ita
s
vezes
Sem
pre
26 – Os procedimentos estão descritos de acordo com o ambiente e as atividades realizadas?
1 2 3 4 5
27 – Os colaboradores consideram a leitura dos procedimentos úteis?
1 2 3 4 5
28 – As regras de saúde e segurança na sua organização estão descritas nos procedimentos?
1 2 3 4 5
29 – Os colaboradores recebem treinamento suficiente nos procedimentos?
1 2 3 4 5
30 – Os procedimentos são auditados periodicamente e com eficácia?
1 2 3 4 5
31 – A escrita utilizada nos procedimentos é de fácil entendimento? 1 2 3 4 5
32 – Os procedimentos estão associados a riscos? 1 2 3 4 5
ORGANIZAÇÃO DA APRENDIZAGEM
Nunca
Por
veze
s
Ha
bitu
al
men
te
Mu
ita
s
vezes
Sem
pre
33 – A organização divulga o histórico de acidentes, comunicação de incidentes, etc?
1 2 3 4 5
34 – São tomadas ações pela organização a respeito destes acidentes e incidentes reportados?
1 2 3 4 5
35 – Existe empenho da organização relativamente à melhoria contínua nas áreas de saúde e segurança?
1 2 3 4 5
MUDANÇA ORGANIZATIVA E GESTÃO DE TRANSIÇÃO N
unca
Por
veze
s
Ha
bitu
al
men
te
Mu
ita
s
vezes
Sem
pre
36 – Existe processo de análise que identifique e detalhe alterações/adequações de tarefas/colaborador que possam ter impacto na prevenção de perigos graves?
1 2 3 4 5
37 – Considera que a metodologia de análise de riscos está orientada de forma realista e possui a confiança dos colaboradores?
1 2 3 4 5
38 – Existe PAE – Plano de Ação de Emergência? 1 2 3 4 5
39 – Os indicadores de desempenho (saúde e segurança) são gerenciados durante o processo de transição em situações de risco? 1 2 3 4 5
GESTÃO DE SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL
GESTÃO DE CRISES
Nunca
Por
veze
s
Ha
bitu
al
men
te
Mu
ita
s
vezes
Sem
pre
143
143
1 – As ações de saúde e segurança ocupacional (SSO) são movidas por problemas (riscos) já instalados em detrimento das práticas preventivas ou da antecipação dos riscos?
1 2 3 4 5
2 – Não há definição clara de responsabilidades pela condução das ações de saúde e segurança; todos na empresa são tidos como responsáveis, mas, ao mesmo tempo, não há um responsável que responde pelos resultados de saúde e segurança ocupacional?
1 2 3 4 5
3 – A área de saúde e segurança ocupacional age somente quando ocorrem acidentes de alguma gravidade?
1 2 3 4 5
4 – A saúde e segurança ocupacional são vistas como incompatíveis com a produção (aumenta custos, dificulta e atrapalha o andamento “normal” das atividades produtivas)?
1 2 3 4 5
5 – A produção é prioritária, independentemente das condições ambientais e/ou de trabalho em que a mesma se realiza?
1 2 3 4 5
6 – As questões éticas e morais pertinentes à garantia da saúde e segurança ocupacional são de pouca relevância ou nulas?
1 2 3 4 5
ATENDIMENTO DAS NORMAS E LEGISLAÇÃO
Nunca
Por
veze
s
Ha
bitu
al
men
te
Mu
ita
s
vezes
Sem
pre
7 – Políticas de saúde e segurança ocupacional são pouco difundidas e cumpridas parcialmente. Os programas de saúde e segurança ocupacional são concebidos e desenvolvidos pelo SESMT, com a participação das áreas operacionais e da CIPA, cada uma fazendo o que considera mais conveniente?
1 2 3 4 5
8 – Por parte das áreas operacionais existe uma intenção clara de fazer segurança, só que dependem da capacidade operacional do SESMT. Não há uniformidade na condução das ações de saúde e segurança ocupacional na empresa como um todo?
1 2 3 4 5
9 – As áreas de saúde e segurança ocupacional e a produção são consideradas independentes e, em algumas situações, conflitantes?
1 2 3 4 5
10 – Há dificuldades na condução dos programas de saúde e segurança ocupacional: o SESMT recomenda uma medida de controle; a produção, por razões técnicas, operacionais, financeiras, ou mesmo por considerar desnecessária, não a implementa ou a implementa parcialmente?
1 2 3 4 5
11 – A área de saúde e segurança ocupacional na organização é de responsabilidade do SESMT, independentemente do poder que lhe é conferido para o exercício de suas atividades?
1 2 3 4 5
12 – A estratégia utilizada na condução das ações de saúde e segurança ocupacional são centradas na “fiscalização” ou no “policiamento”. Os técnicos de segurança necessariamente têm de estar presentes nas frentes de trabalho até mesmo nos turnos noturnos?
1 2 3 4 5
13 – Há pouca ou nenhuma coerência, na prática, entre o que se fala e o que se faz em relação à saúde e segurança ocupacional?
1 2 3 4 5
INTEGRAÇÃO DE AÇÕES
Nunca
Por
veze
s
Ha
bitu
al
men
te
Mu
ita
s
vezes
Sem
pre
14 – As ações de saúde e segurança ocupacional são orientadas e sustentadas por Políticas e Diretrizes estabelecidas e difundidas pela direção da organização, nas quais estão claramente definidos os papéis, as atribuições e as responsabilidades de todas as pessoas que trabalham na empresa, especialmente dos ocupantes de cargos de gestão?
1 2 3 4 5
15 – A importância conferida à área de saúde e segurança ocupacional pela direção da organização é assimilada e reproduzida integralmente pelas áreas operacionais e rigorosamente observada?
1 2 3 4 5
144
144
16 – O cumprimento da legislação que regulamenta a saúde e segurança ocupacional é feito no conjunto das ações de da área de SSO previstas no plano geral de ação da organização, sem merecer destaque em separado?
1 2 3 4 5
17 – Os critérios utilizados na abordagem dos riscos (percepção e controle) são uniformes para todas as unidades e/ou áreas da organização?
1 2 3 4 5
18 – As ações de saúde e segurança ocupacional são integradas ao sistema produtivo e sua execução é de total responsabilidade dos gestores das áreas operacionais?
1 2 3 4 5
19 – O desempenho da saúde e segurança ocupacional faz parte dos elementos constitutivos da avaliação de desempenho das áreas produtivas e de quem as gerencia?
1 2 3 4 5
20 – A saúde e segurança ocupacional é abordada como parte integrante do sistema operacional, sendo suas ações planejadas e executadas juntamente às ações de produção?
1 2 3 4 5
21 – As ações de saúde e segurança ocupacional, sobretudo em relação às atividades críticas, são previstas nos padrões de trabalho (normas) e observadas com o rigor devido?
1 2 3 4 5
22 – A atribuição dos técnicos do SESMT é de assessoramento às áreas operacionais?
1 2 3 4 5
AGREGAR VALORES
Nunca
Por
veze
s
Ha
bitu
al
men
te
Mu
ita
s
vezes
Sem
pre
23 – A saúde e segurança ocupacional é entendida e tratada pela organização como algo que agrega valor ao seu negócio?
1 2 3 4 5
24 – A política de saúde e segurança ocupacional é definida e orientada pela alta direção da empresa?
1 2 3 4 5
25 – As atividades de saúde e segurança ocupacional e as atividades fins da organização são totalmente integradas e tratadas no mesmo nível de importância?
1 2 3 4 5
26 – Todo o investimento em saúde e segurança ocupacional – na organização é feito com o propósito de gerar e agregar vantagens ao negócio?
1 2 3 4 5
27 – A saúde e segurança ocupacional é um valor que a organização procura alcançar em todas as suas ações?
1 2 3 4 5
28 – O atendimento às normas legais de saúde e segurança ocupacional – é feito no conjunto das ações que compõem os programas de segurança da organização?
1 2 3 4 5
29 – Há transparência absoluta no trato das questões de saúde e segurança ocupacional?
1 2 3 4 5
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Muito
ruim
R
uim
Nem
ruim
nem
boa
Boa
Muito b
oa
1 – Como você avalia sua qualidade de vida no trabalho? 1 2 3 4 5
Muito
insatisfe
ito
Insatisfe
ito
Nem
satisfe
ito
nem
in
satisfe
ito
Satisfe
ito
Muito
satisfe
ito
2 – Quão satisfeito(a) você está com sua saúde? 1 2 3 4 5
145
145
As questões seguintes são sobre o quanto você tem sentido algumas coisas nas últimas duas semanas.
Nada
Muito P
ouco
Mais
ou m
eno
s
Basta
nte
Extr
em
am
ente
3 – Em que medida você acha que sua dor (física) impede você de
fazer o que você precisa?
1 2 3 4 5
4 – O quanto você precisa de algum tratamento médico para levar sua vida diária?
1 2 3 4 5
5 – O quanto você aproveita a vida? 1 2 3 4 5
6 – Em que medida você acha que a sua vida tem sentido? 1 2 3 4 5
7 – O quanto você consegue se concentrar? 1 2 3 4 5
8 – Quão seguro(a) você se sente em sua vida diária? 1 2 3 4 5
9 – Quão saudável é o seu ambiente físico (clima, barulho, poluição,
atrativos)?
1 2 3 4 5
As questões seguintes perguntam sobre quão completamente você tem sentido ou é capaz de fazer
Nada
Muito P
ouco
Mais
ou m
eno
s
Basta
nte
Extr
em
am
ente
10 – Você tem energia suficiente para seu dia-a- dia? 1 2 3 4 5
11 – Você é capaz de aceitar sua aparência física? 1 2 3 4 5
12 – Você tem dinheiro suficiente para satisfazer suas necessidades?
1 2 3 4 5
13 – Quão disponíveis para você estão as informações que precisa
no seu dia a dia?
1 2 3 4 5
14 – Em que medida você tem oportunidades de atividade de lazer? 1 2 3 4 5
As questões seguintes perguntam sobre quão bem ou satisfeito você se sentiu a respeito de vários aspectos de sua vida nas últimas duas semanas. M
uito r
uim
R
uim
Nem
ruim
ne
m
bom
Bom
Muito b
om
15 – Quão bem você é capaz de se locomover? 1 2 3 4 5
Muito
insatisfe
ito
Insatisfe
ito
Nem
satisfe
ito
nem
in
satisfe
ito
Satisfe
ito
Muito
satisfe
ito
16 – Quão satisfeito(a) você está com o seu sono? 1 2 3 4 5
17 – Quão satisfeito(a) você está com sua capacidade de desempenhar as atividades do seu dia a dia?
1 2 3 4 5
18 – Quão satisfeito(a) você está com sua capacidade para o trabalho?
1 2 3 4 5
19 – Quão satisfeito(a) você está consigo mesmo? 1 2 3 4 5
20 – Quão satisfeito(a) você está com suas relações pessoais (amigos, parentes, conhecidos, colegas)?
1 2 3 4 5
21 – Quão satisfeito(a) você está com sua vida sexual? 1 2 3 4 5
22 – Quão satisfeito(a) você está com o apoio que você recebe de seus amigos?
1 2 3 4 5
23 – Quão satisfeito(a) você está com as condições do local onde mora?
1 2 3 4 5
24 – Quão satisfeito(a) você está com o seu acesso aos serviços de saúde?
1 2 3 4 5
25 – Quão satisfeito(a) você está com o seu meio de transporte? 1 2 3 4 5
146
146
As questões seguintes referem-se a com que frequência você sentiu ou experimentou certas coisas nas últimas duas semanas.
Nunca
Alg
um
as v
eze
s
Fre
qu
ente
men
te
Muito
Fre
qu
ente
men
te
Sem
pre
26 – Com que frequência você tem sentimentos negativos tais como
mau humor, desespero, ansiedade, depressão?
1 2 3 4 5
DADOS DEMOGRÁFICOS
Sexo: ( ) Feminino ( ) Masculino Idade:
Estado civil: ( ) Casado ( ) Solteiro Tempo de empresa:
Tempo na função:
Área de trabalho: ( ) Produtiva ( ) Manutenção ( ) Administrativa ( ) Logística
Escolaridade: ( ) 1º Grau ( ) 2º Grau ( ) Nível Superior ( ) Especialização
Função: ( ) Operador ( ) Técnico ( ) Manutentor ( ) Administrativo ( ) Gestor
147
147
APÊNDICE B – ANÁLISE FATORIAL
Nesta pesquisa foi utilizada a técnica estatística de Analise Fatorial, a
fim de verificar se todos os indicadores se ajustavam a determinado fator e
também para verificar se todos apresentavam cargas fatoriais adequadas. Oito
componentes foram carregados em cultura de segurança, quatro componentes
em gestão de saúde e segurança ocupacional e quatro componentes em
qualidade de vida no trabalho. A análise fatorial dos registros confirmou as
dimensões utilizadas na pesquisa (Quadro 24).
Raykov e Marcoulides (2006) definem análise fatorial como um
importante instrumento de pesquisa de dimensões não observáveis, porém
teoricamente possíveis. Os autores expõem ainda que a redução de dimensões
e fatores contribui para mensurar as dimensões latentes.
Quadro 24 – Matriz de Componente Rotativa
Componente Variância
Segurança Qualidade Gestão % da
Variância %
Acumulado
Observação dos Procedimentos de Segurança (CS)
,853
39,235 39,235
Mudança Organizativa de Transição (CS)
,815
Participação dos Colaboradores (CS)
,813
Formação e Informação (CS) ,803
Motivação (CS) ,794
Organização e Aprendizagem (CS)
,757
Integração de Ações (GSSO) ,718
Comunicação (CS) ,712
Empenho da Gestão (CS) ,710
Agregar Valores (GSSO) ,707
Dominio Psicológico (QVT) ,840
19,213 58,448 Domínio Físico (QVT) ,830
Domínio Meio Ambiente (QVT) ,786
Domínio Social (QVT) ,782
Atendimento das Normas e Legislação (GSSO)
,845 8,922 67,371
Gestão de Crises (GSSO) ,790 Método de Extração: Análise de componente principal. Método de Rotação: Varimax com Normalização de Kaiser. a. Rotação convergida em 4 iterações. Legenda: CS – Cultura de Segurança; GSSO – Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional; QVT – Qualidade de Vida no Trabalho.
Fonte: dados da pesquisa (2019)
148
148
A análise produziu 03 fatores retratados no Quadro 24. O componente
segurança é composto pela composição das dimensões cultura de segurança e
gestão de saúde e segurança ocupacional, sendo responsável por 39,235% da
variância explicada; o componente qualidade é constituído pela dimensão
qualidade de vida no trabalho, explicando 19,213% da variância explicada; o
componente gestão é composto por dois componentes da gestão de saúde e
segurança ocupacional, sendo responsável por 8,922% da variância explicada.
Todos os 16 componentes conjuntos nesta pesquisa contribuíram para
67,371% da variância total explicada.