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PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DA

UNIFAP

MACAPÁ-AP/2008

UNIVERSIDADE FEDERAL DO AMAPÁ PRÓ-REITORIA DE ADMINISTRAÇÃO E PLANEJAMENTO

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

UNIFAP – Formando e qualificando para uma sociedade melhor.

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PROF. DR. JOSÉ CARLOS TAVARES CARVALHO Reitor PROF. DR. JOSÉ ALBERTO TOSTES Vice-Reitor PROFª. MS. CLÁUDIA CHELALA Pró-Reitora de Administração e Planejamento PROFª. DRª. ELIANE SUPERTI Pró-Reitora de Ensino de Graduação PROF. DR. ANTÔNIO SÉRGIO MONTEIRO FILOCREÃO Pró-Reitor de Pesquisa e Pós-Graduação PROF. STEVE WANDERSON CALHEIROS DE ARAÚJO Pró-Reitor de Extensão de Ações Comunitárias




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COMISSÃO DE ELABORAÇÃO DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Ana Ruth Araújo da Silva de Souza Presidente MEMBROS Maria Lúcia Cabral de Castro - Psicóloga

Elian Maria Guimarães Cruz - Socióloga

Rosilene Seabra de Aguiar - Administradora

Eunice Furtado Batista – Assistente em Administração

Dalva Marília Sales de Lima Farias - Administradora




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ÍNDICE Pg. APRESENTAÇÃO ............................................................................................................5 JUSTIFICATIVA .............................................................................................................. 6 1. CONCEITOS............................................................................................................... 8 2. OBJETIVOS................................................................................................................ 9 3. PÚBLICO-ALVO........................................................................................................10 4. ÓRGÃO EXECUTOR.................................................................................................10 5. META .........................................................................................................................10 6. METODOLOGIA DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO................11 7. AVALIAÇÕES........................................................................................................... 13 Avaliação de Desempenho do Servidor.....................................................................13

Não terá direito à Progressão por Mérito...................................................................15

8. COMPOSIÇÃO DA COMISSÃO GERAL DE AVALIAÇÃO......................................15 9. COMPETÊNCIAS.......................................................................................................16 Da Comissão Geral....................................................................................................16

Da Coordenação de Gestão de Pessoas.................................................................. 17

Das Chefias das Unidades e das Equipes de Trabalho.............................................17

Da Comissão Interna de Supervisão – CIS................................................................18

10. CRITÉRIOS PARA OBTENÇÃO DA PROGRESSÃO POR MÉRITO.......................18 11. CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................................... 20 12. ANEXOS – FORMULÁRIOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO......................... 21

I. Formulário de Auto-Avaliação de Desempenho e pela Chefia Imediata para

servidor não investido em Cargo de Direção e em Função Gratificada................22

II. Formulário de Auto-Avaliação de Desempenho e pela Chefia

Imediata para servidor investido em Cargo de Direção (CD)............................... 25

III. Formulário de Avaliação de Desempenho de servidores em Estágio Probatório.28

IV. Formulário de Avaliação de Desempenho dos Servidores investidos em Função

Gratificada (FG)................................................................................................... 31

V. Formulário de Avaliação de Desempenho do servidor pela Equipe

de Trabalho............................................................................................................34

VI. Formulário de Avaliação de Desempenho do servidor pelo Usuário................... .36




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APRESENTAÇÃO

Uma Instituição forte e dotada de pessoas comprometidas com a ação

institucional passa obrigatoriamente pelo esforço da gestão em promover ações que

visem ao fortalecimento das competências técnicas e humanas dos Servidores,

integrando-os como co-partícipes no seu processo de crescimento, desenvolvimento e

na responsabilidade de aprimorar continuamente atitudes e procedimentos, objetivando a

produção de resultados eficazes aos usuários dos serviços públicos.

Ciente de seu papel diante da sociedade, a Universidade Federal do Amapá

assume, o compromisso de envidar esforços na concretização do Programa de Avaliação

de Desempenho e com isso buscar contínuas melhorias ao ambiente institucional,

fortalecendo o desempenho dos servidores, tornando-os capazes de responder com

eficiência e eficácia às necessidades apresentadas pela sociedade. Sob essa proposta,

em conformidade ao Decreto 5.825 de 29 de junho de 2006, que rege as diretrizes para

elaboração do Plano de Desenvolvimento dos servidores integrantes do PCCTAE –

Plano de Carreira dos cargos Técnico-Administrativos em Educação, concernente à Lei

nº 11.091 de 12 de janeiro de 2005, apresenta-se este documento de criação e

implantação do Programa Avaliação de Desempenho para, ao lado do Programa de

Dimensionamento e do Programa de Capacitação, realizar ações que fortaleçam as

atividades institucionais e promovam resultados consonantes às necessidades dos

usuários dos serviços públicos.




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JUSTIFICATIVA

A criação da Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005, instituída às Instituições

Federais de Ensino Superior - IFES assegurou a criação do Plano de Carreira dos

Cargos Técnicos Administrativos em Educação – PCCTAE. Vinculado à Lei nº 11.091 é

regulamentado o Decreto nº 5.825 de 29 de junho de 2006 que estabelece as diretrizes

para elaboração do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do PCCTAE.

O Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos

Técnico-Administrativos em Educação será vinculado ao Plano de Desenvolvimento

Institucional de cada IFES, conforme definido no art. 24 da Lei nº 11.091, de 2005, e

deverá contemplar:

I - Dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal, com definição

de modelos de alocação de vagas que contemple a realidade da instituição;

II - Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento; e

III Programa de Avaliação de Desempenho que ora apresentamos neste

documento.

O Programa de Avaliação de Desempenho terá por objetivo promover o

desenvolvimento institucional, subsidiando a definição de diretrizes para políticas de

gestão de pessoas, garantindo a melhoria da qualidade dos serviços prestados à

comunidade (Art. 8º do Decreto nº 5.825).

No contexto de sua aplicação, o Programa de Avaliação de Desempenho se

utiliza de instrumentos que permitem ao administrador mensurar os resultados obtidos

pelo Servidor ou pela Equipe de Trabalho.

O resultado da Avaliação de Desempenho tem a finalidade de subsidiar a

Política de Desenvolvimento Institucional e do servidor. Nesse sentido, versa como uma

ferramenta que permite avaliar e mensurar, de modo objetivo e sistematizado, como

cada Servidor está desempenhando a sua função dentro da Universidade Federal do

Amapá.

A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta que auxilia a avaliação dos

servidores, tornando disponíveis informações e procedimentos facilitadores do




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planejamento, coordenação e avaliação das atividades desenvolvidas pelos setores.

Trata-se de uma atividade aberta e dinâmica, onde a observação da atuação do Servidor

no exercício do cargo que ocupa se baseia em padrões de desempenhos e objetivos,

possibilitando a discussão dos problemas, a busca de soluções ou alternativas para

melhorar a qualidade de trabalho. É um processo contínuo que envolve técnicas e

métodos adequados à sua execução e requer acompanhamento e orientação dos

chefes.

Portanto, a Avaliação de Desempenho é um dos processos mais importantes na

Política de Gestão de Pessoas, tendo em vista que, além de alimentar os dados

necessários para promover a progressão, aponta os índices de qualidade de vida,

condições de trabalho e necessidades de capacitação; acompanha o desenvolvimento

dos trabalhos das equipes envolvidas e da eficácia institucional. Nesse sentido, para

efetivação plena do Programa, a força de trabalho deverá estar apta a promover

mudanças no ambiente organizacional, o que requer esforço permanente de

readaptação e de assimilação de novos conhecimentos.

Assim sendo, o presente Programa de Avaliação de Desempenho dos

Integrantes da Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação da

Universidade Federal do Amapá, ora apresentado, está em conformidade com o disposto

no artigo 24 da Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005 e com as diretrizes estabelecidas

pelo Decreto nº 5.825, de 29 de junho de 2006.




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1. CONCEITOS

I. Servidor: é a pessoa legalmente investida em cargo público, em efetivo exercício

na UNIFAP.

II. Servidor TAE: é o servidor investido em cargo Técnico-Administrativo em

Educação na UNIFAP.

III. Trabalhadores: conjunto de pessoas que compõem a força de trabalho da

UNIFAP.

IV. Usuários: pessoas ou coletividades internas ou externas à UNIFAP, que

usufruem, direta ou indiretamente, dos serviços por ela prestados (Art. 5º, VII, da

Lei nº 11.091/05).

V. Equipe de Trabalho: é o conjunto de trabalhadores, incluindo as chefias, que

realiza diversas atividades afins e complementares, dentro do planejamento da

UNIFAP (Art. 3º, XII, do Decreto n.º 5.825/06).

VI. Processo de Trabalho: é a organização dinâmica das atividades dos

trabalhadores e a utilização dos meios de trabalho.

VII. Desenvolvimento: é o processo de aquisição de habilidades e competências

pessoais e profissionais que ocorre no trabalho e na carreira, através da

participação do Servidor no planejamento, na capacitação, na avaliação de

desempenho individual e institucional, instrumentos estes necessários ao

cumprimento dos objetivos da UNIFAP.

VIII. Ambiente Organizacional: conjunto de atividades específicas atribuídas ao

trabalhador, incluindo atividades afins e complementares, desenvolvidas num

espaço definido e organizado a partir das necessidades institucionais, e que

orienta a Política de Desenvolvimento de Pessoal de acordo com o Anexo II, do

Decreto nº 5.825/06 (Artigo 5º, VI, da Lei nº 11.091/05).

IX. Desempenho: execução de atividades e cumprimento de metas previamente

pactuadas entre o trabalhador e a UNIFAP, com vistas ao alcance de objetivos

institucionais (Art. 3 º, VI, do Decreto nº 5.825/06).

X. Avaliação de Desempenho: é um processo sistemático e educativo de análise do

desempenho do trabalhador com a finalidade de subsidiar a Política de




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Desenvolvimento Institucional e do Servidor Público, realizado mediante critérios

objetivos, decorrentes das metas institucionais, pactuadas na equipe de trabalho,

que gera ações pedagógicas, as quais otimizam o processo de trabalho (Art. 3º,

VII, Decreto n.º 5.825/06).

XI. Progressão por Mérito: é a mudança para o padrão de vencimento

imediatamente subseqüente, que ocorre a cada dezoito meses de efetivo

exercício, desde que o Servidor apresente resultado fixado em Programa de

Avaliação de Desempenho, respeitado o nível de capacitação (Art. 10, § 2º, Lei n.º

11.091/05).

2. OBJETIVOS

Geral

O Programa de Avaliação de Desempenho objetiva promover o desenvolvimento

institucional, subsidiando a definição de diretrizes para Políticas de Gestão de Pessoal

com vistas a garantir a melhoria da qualidade dos serviços prestados à comunidade.

Específicos I - estimular o trabalho coletivo e a ampliação da participação dos Servidores no

planejamento institucional;

II - fornecer indicadores capazes de subsidiar o planejamento estratégico, visando o

desenvolvimento de pessoal e da Instituição;

III - propiciar condições favoráveis à melhoria da qualidade dos serviços através do

aprimoramento dos processos e das condições de trabalho, do planejamento e da

motivação para o trabalho em equipe;

IV - identificar aptidões, potencial de trabalho e aspirações do Servidor, visando a

valorização profissional e o atendimento de necessidades da Unidade de lotação;




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V - identificar e avaliar aspectos positivos e causas de dificuldades no desempenho

coletivo e individual, consideradas as condições de trabalho;

VI - identificar a relação entre o desempenho e a qualidade de vida;

VII - subsidiar a elaboração de Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento, o

Dimensionamento das Necessidades Institucionais de Pessoal, de Políticas de Saúde

Ocupacional e a necessidade de contratação de pessoal;

VIII - aferir o desempenho do Servidor Técnico-Administrativo para obtenção de

progressão na carreira.

3. PÚBLICO-ALVO O Programa visa atender aos Servidores do Quadro Técnico-Administrativo da

Universidade Federal do Amapá - UNIFAP.

4. ÓRGÃO EXECUTOR O Programa de Avaliação de Desempenho será coordenado pelo órgão de Gestão

de Pessoas – DRH, vinculado à Pró-Reitoria de Administração e Planejamento - PROAP.

Para sua execução se faz necessário o estabelecimento de parcerias com as demais

Unidades da UNIFAP. Também poderá ser solicitada, a qualquer tempo, consultoria em

áreas de conhecimento específico.

5. META Avaliar 100% dos Servidores Técnico-Administrativos da UNIFAP e Docentes

ocupantes de Cargos de Direção e de Função Gratificada.




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6. METODOLOGIA DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A aplicação do processo de Avaliação de Desempenho deverá ocorrer, no mínimo,

uma vez por ano, de forma a atender à dinâmica de funcionamento da Universidade

Federal do Amapá. Consistirá em avaliar o desempenho dos colaboradores, através de

uma rede de feed-back num processo denominado Avaliação de Desempenho 360

graus, no qual se recolhe diversas percepções acerca das competências relevantes de

um mesmo profissional e do impacto direto ou indireto nas chefias, membros da equipe e

usuários. Assim, é definida como a combinação entre a auto-avaliação, avaliação da

equipe, da chefia imediata e dos usuários, formando-se um ciclo completo, onde o

servidor avaliado passa a visualizar o desempenho de suas ações através das respostas

obtidas nos instrumentos de avaliação previamente definidos.

A proposta metodológica desenvolvida neste Programa está em consonância com

o disposto na Lei nº 11.091/2005 e no Decreto nº 5.825/2005. O princípio básico que

justificará vários aspectos da metodologia a ser empregada compreende a Avaliação de

Desempenho como “processo pedagógico, realizado mediante critérios objetivos

decorrentes das metas institucionais, referenciadas no caráter coletivo do trabalho e nas

expectativas dos usuários”. O art. 3º, item VI, define como desempenho: “a execução de atividades e cumprimento de metas previamente pactuadas entre o

ocupante da carreira e a IFES, com vistas ao alcance de objetivos institucionais”.

A mensuração de metas e de desempenhos somente poderão atender o

resguardo de princípios de justiça e transparência, se forem previamente estipulados as

tarefas, as responsabilidades e os níveis de cooperação e complementariedade entre os

membros de uma equipe de trabalho.

A negociação prévia, ou seja, o conhecimento antecipado e oficial das condições

necessárias e dos recursos disponíveis para a efetivação de metas e objetivos

previamente definidos, será o referencial que garantirá o êxito dos procedimentos de

Avaliação de Desempenho, principalmente àqueles que podem resultar em progressão

na carreira.

A sistematização é igualmente fator indispensável para que as avaliações dos

resultados possam ser revistas e readaptadas periodicamente, de modo a acompanhar

situações de mudanças conjunturais.




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A participação dos usuários constitui-se em elemento regulador do processo de

avaliação, de acordo com a especificidade da Instituição. O Parágrafo Único do Art. 10

do Decreto nº 5.825 de 29 de junho de 2006 que estabelece: “caberá à IFES organizar e regulamentar formas sistemáticas e permanentes de

participação de usuários na avaliação de serviços prestados, com base nos padrões de

qualidade em atendimento por ela estabelecidos.”

Defesa do objetivo organizacional: é imperativo que se façam reuniões

setoriais, em que sejam expostos e discutidos os objetivos de cada Unidade. Esta

exposição deve ser clara, bem argumentada, em que motivos e regras sejam

compreendidos e aceitos por toda a equipe. Desta reunião a equipe deverá sair segura

de que compreendeu os objetivos, comprometida, co-partícipe e em sintonia com o

propósito coletivo.

Valorização do saber: Cada Servidor deve conhecer suas tarefas e a melhor

forma de realizá-las. Para realizar uma tarefa há que saber tudo sobre ela. Caso isto não

ocorra, cabe a Instituição investir em ações de treinamento, capacitação e

desenvolvimento de forma contínua e incessante.

Estímulo à motivação: para atingir a cota ideal de desempenho, o Servidor

deverá estar motivado. A motivação do Servidor é o grande desafio para o gestor da

Unidade. Esta é uma das razões para a realização da Pesquisa Institucional e Ambiental,

através da qual será possível verificar e adequar as condições estruturais necessárias ao

cumprimento das metas e objetivos propostos.

O papel do Feed-back: compreendido como retro-alimentação, deverá ser

realizado através de exposição, mediada pelo órgão de Gestão de Pessoas – DRH, para

alcançar os objetivos com ética e respeito. Propostas de solução de problemas e de

melhorias deverão ser apresentadas e não apontados os erros e as falhas. A reunião de

“feed-back” deverá ser conduzida com critério e cuidado pelos profissionais da área de

Gestão de Pessoas. O “feed-back”, ao tratar da reavaliação e da eficácia do instrumento

avaliativo, torna-se uma das partes mais ricas do processo inteiro. Assim, a Avaliação de

Desempenho ganha um aspecto de Planejamento e Gestão de Resultados,

apresentando dimensões mais amplas e estratégicas.




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7. AVALIAÇÕES A Avaliação de Desempenho proposta neste Programa não pode e não deve ser

compreendida e utilizada pelo avaliador como instrumento de poder e superioridade em

relação ao avaliado. A imparcialidade e o respeito são posturas exigidas ao avaliador.

Ética, profissionalismo, seriedade, comprometimento e responsabilidade são

indispensáveis para a correta utilização da Avaliação de Desempenho na UNIFAP.

É importante que o avaliador não se restrinja ao presente ou ao passado, mas que

se oriente em uma perspectiva futura, indicando elementos importantes na busca de

caminhos de desenvolvimento do avaliado.

O processo de avaliação envolverá toda a comunidade institucional, pois todos

serão avaliados e atuarão como avaliadores. Serão avaliadores: o Servidor (auto-

avaliação), o Chefe Imediato, a Equipe e os Usuários.

A avaliação será realizada pela unidade em que o servidor esteja desempenhando

suas atividades laborais e consistirá de:

I. Auto-avaliação;

II. Avaliação pela chefia imediata;

III. Avaliação geral pela equipe

IV. Avaliação pelos usuários (a ser aplicada posteriormente).

As avaliações supra citadas deverão ser feitas em formulários eletrônicos,

conforme Anexo, I, II, III, IV, V e VI que, após preenchidos, impressos e assinados, serão

incorporados ao processo a ser encaminhado ao órgão de Gestão de Pessoas - DRH.

7.1 Avaliação de Desempenho do Servidor

Os fatores a serem avaliados no Formulário de Avaliação de Desempenho pelos

Servidores Técnico-Administrativo são:

I. Comportamento ético;

II. Trabalho em equipe;

III. Relacionamento interpessoal;

IV. Foco no usuário;

V. Conhecimento técnico.




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VI. Resolução de problemas;

VII. Responsabilidade;

VIII. Auto-desenvolvimento;

IX. Busca de resultados;

X. Capacidade de adaptação;

XI. Negociação de conflitos;

XII. Utilização das ferramentas e recursos materiais;

XIII. Organização;

XIV. Credibilidade e confiança.

A cada fator de avaliação serão atribuídos valores constantes na Tabela de

Valoração, em escala de pontuação em intervalos de 0 à 10 de acordo com o

desempenho do Servidor avaliado, conforme Formulários anexos correspondentes à:

I. Formulário de Auto-Avaliação de Desempenho e pela Chefia Imediata para

servidor não investido em Cargo de Direção e em Função Gratificada.

II. Formulário de Auto-Avaliação de Desempenho e pela Chefia Imediata para

servidor investido em Cargo de Direção (CD).

III. Formulário de Avaliação de Desempenho de servidores em Estágio Probatório.

IV. Formulário de Avaliação de Desempenho dos Servidores investidos em

Função Gratificada (FG).

V. Formulário de Avaliação de Desempenho do servidor pela Equipe de Trabalho.

VI. Formulário de Avaliação de Desempenho do servidor pelo Usuário.

A avaliação dos Servidores Técnico-Administrativos, investidos em cargos

comissionados, seguirá os mesmos critérios da Avaliação de Desempenho dos demais

Servidores, ou seja, sua Auto-Avaliação, avaliação pelo chefe imediato e pela equipe de

trabalho.

Em Unidades com menos de três servidores, os técnicos–administrativos e os

investidos em cargos comissionados serão avaliados por Servidores da Unidade

Superior hierárquica.




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Fará jus à progressão por mérito o Servidor que atingir o mínimo de 70% da média

aritmética simples das avaliações: Auto-avaliação, Avaliação pela Chefia Imediata,

Avaliação Geral da Equipe e Avaliação pelos Usuários.

7.2 Não terá direito à progressão por mérito o servidor que tenha: I - faltado, sem justificativa, seis dias ou mais, de forma intercalada ou não, por ano;

II - sofrido suspensão disciplinar, no período avaliado.

8. COMPOSIÇÃO DA COMISSÃO GERAL DE AVALIAÇÃO

A Comissão Geral de Avaliação será composta, exclusivamente, por Servidores

Técnico-Administrativos em Educação para mandato de dois anos sendo um

representante e um suplente tais como:

I. O(a) Diretor(a) de Recursos Humanos;

II. Um representante da Reitoria,

III. Um representante da Procuradoria Jurídica;

IV. Um representante da PROAP;

V. Um representante da PROGRAD

VI. Um representante da PROPESPG;

VII. Um representante da PROEAC;

VIII. Um representante do SINSTAUFAP;

IX. Um representante da CIS.

Os membros da Comissão Geral de Avaliação deverão ser indicados pelas

Unidades Administrativas à partir do seguinte perfil:

• Saber se expressar em público,

• Ter facilidade de comunicação,

• Ter um bom relacionamento interpessoal,

• Saber elaborar e analisar documentos,

• Saber trabalhar em equipe e,




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• Ser pró-ativo.

A Presidência da Comissão será exercida pelo órgão de Gestão de Pessoas -

DRH e os demais representantes da Reitoria, Área Jurídica, Pró-Reitorias, Sindicato dos

Servidores Técnico-Administrativos e Comissão Interna de Supervisão serão indicados

pelas Unidades.

Os objetivos e as metas da Comissão Geral de Avaliação, bem como as

atribuições dos Servidores que a integram, serão definidos em planejamento da própria

Comissão a partir das competências, objetivos e metas da Avaliação.

A Comissão Geral de Avaliação reunir-se-á, ordinariamente, 3 (três) meses antes

e até 2 (dois) meses após as avaliações anuais previstas neste Programa e,

extraordinariamente por convocação da sua Coordenação Geral, ou por requerimento de

no mínimo, 1/3 (um terço) de seus membros.

9. COMPETÊNCIAS 9.1 Da Comissão Geral

I. Analisar o processo de Avaliação de Desempenho, visando adequar o

planejamento das ações institucionais ao cumprimento da função social da

Instituição;

II. Subsidiar o processo decisório da Administração Superior em relação à Política de

Gestão, especialmente a de pessoal, priorizando as ações referentes à melhoria

das condições de trabalho;

III. Acompanhar as Unidades Administrativas durante o processo de avaliação.

IV. Receber os formulários com os resultados finais e encaminhá-los à Coordenação

de Gestão de Pessoas /DRH para fins de registro e pagamento;

V. Apreciar e emitir parecer sobre recursos interpostos por servidores;

VI. Elaborar relatório conclusivo quanto à Avaliação de Desempenho, encaminhando-

o à Coordenação de Gestão de Pessoas – DRH / Divisão de Acompanhamento e

Avaliação – DAA;




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9.2 Da Coordenação de Gestão de Pessoas /DRH I. Planejar e coordenar o desenvolvimento e a adequação permanente do processo

de Avaliação de Desempenho;

II. Orientar, esclarecer e capacitar os Servidores quanto ao processo;

III. Disponibilizar metodologias participativas que instrumentalizem as Unidades e as

Equipes de Trabalho para a realização do planejamento das ações e da Avaliação

de Desempenho;

IV. Relacionar, anualmente, os servidores que completarão interstício para Avaliação

de Desempenho, observados os seguintes elementos: data de admissão,

afastamentos, progressões funcionais e dias de suspensão disciplinar;

V. Propor Políticas de Gestão de Pessoal à partir de análise dos relatórios das

Unidades;

VI. Apresentar a cada Unidade, relatório do diagnóstico realizado, com base nas

Avaliações;

VII. Fixar o cronograma anual do processo avaliativo da Instituição;

9.3 Das Chefias das Unidades e das Equipes de Trabalho I. Coordenar o planejamento participativo da equipe de trabalho e a definição dos

seus objetivos e metas;

II. Organizar a avaliação na respectiva Equipe de Trabalho, oferecendo as

informações necessárias, coordenando os debates e formalizando os pareceres

descritivos;

III. Realizar reuniões periódicas de acompanhamento do trabalho, visando às metas

previstas, face às condições reais de execução;

IV. Receber e manter em arquivo próprio as avaliações realizadas pelos Servidores e

Equipe de Trabalho;

V. Encaminhar à Comissão Geral de Avaliação, dentro do prazo por esta

estabelecido, os formulários de avaliação.




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9.4 Da Comissão Interna de Supervisão - CIS I. Compete à Comissão Interna de Supervisão, conforme o fixado no parágrafo 3º

do Artigo 22 da Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005, acompanhar, orientar,

fiscalizar e avaliar as atividades do Programa de Avaliação, zelando pela

adequada aplicação deste Programa, bem como opinar sobre a pertinência e

conteúdo de dispositivos que a complementem. Também compete à CIS emitir

parecer aos recursos encaminhados à Comissão de Avaliação;

II. No cumprimento de suas atribuições e sempre que julgar necessário, a

Comissão Interna de Supervisão poderá acessar dados, documentos e

processos relativos ao Programa de Avaliação.

10. CRITÉRIOS PARA OBTENÇÃO DA PROGRESSÃO POR MÉRITO A Avaliação de Desempenho terá repercussão na progressão por mérito dos

Servidores Técnicos Administrativos que estiverem no exercício do cargo efetivo. Para

progredir na carreira, o Servidor deverá ter completado o interstício legal de dezoito

meses e participar de todas as etapas de avaliação, cujo resultado conclusivo deverá

demonstrar adequação do desempenho do Servidor aos objetivos previamente

pactuados. Para os Servidores que completam interstício no ano em que for realizada a

avaliação, os pareceres deverão ser conclusivos quanto ao mérito, para efeito de

progressão na carreira.

Serão avaliados todos os servidores, inclusive os que se encontram no último

nível da carreira, embora não façam jus à progressão funcional. A aferição dos

resultados da Avaliação de Desempenho tem, entre outros, o objetivo de “subsidiar o

aperfeiçoamento, atualização continuada de conhecimentos e competências, obtidos

através de cursos de capacitação e qualificação, assim como, o Programa de

Dimensionamento que apontará as necessidades institucionais de pessoal e de políticas

de saúde ocupacional”, ações que interessam a todos os Servidores em exercício de

suas atividades, indiscriminadamente.




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O Servidor cedido será avaliado pelo órgão cessionário (órgão receptor),

devendo o resultado conclusivo ser encaminhado à Comissão Geral de Avaliação no

mês subseqüente ao da conclusão do interstício do Servidor.

A avaliação do Servidor em férias ou em gozo de licenças previstas na Lei nº

8.112/90, que não esteja expressamente orientada nesta Norma, será feita tão logo

retorne ao trabalho.

O Servidor remanejado ou removido para outro Setor ou Unidade, no qual tenha

cumprido seis meses de exercício, será avaliado pela Chefia e Equipe do novo setor,

devendo ser ouvida a Chefia anterior. Caso ainda não tenha cumprido seis meses de

exercício, sua avaliação ocorrerá no setor de origem, cabendo à Chefia atual a

responsabilidade pelos devidos encaminhamentos.

Quando se tratar de licenças por período prolongado, previstas nos artigos 83,

202, 207, 211 da Lei nº 8.112/90, que impliquem em ausência do Servidor na etapa do

processo avaliativo, coincidente com o fechamento do interstício para sua progressão, a

Comissão Geral de Avaliação deverá formalizar procedimentos que assegurem a

realização da avaliação e, no caso desta resultar em progressão, que os efeitos

financeiros ocorram dentro do exercício vigente. Os Servidores que estiverem em gozo

das licenças ou afastamentos previstos em Lei, terão computados para todos os fins

deste programa, os respectivos períodos de licença e afastamento, com exceção da

licença para tratar de interesses particulares, da licença para atividade política e do

afastamento para exercício de mandato eletivo.

O servidor redistribuído a menos de 3 (três) meses da conclusão da etapa do

processo de avaliação será avaliado na unidade de origem e deverá ser inserido na

Unidade de destino.

Serão consideradas justificativas para as ausências do Servidor nas reuniões da

Avaliação Geral da Unidade, as licenças previstas na Lei nº 8.112/90 e as cessões

devidamente fundamentadas.




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CONSIDERAÇÕES FINAIS A obtenção definitiva do mérito dar-se-á com base na somatória das avaliações,

que considerará a evolução do desempenho no decorrer de dezoito meses de interstício.

São instâncias de recursos derivados da aplicação deste Programa a Comissão

Geral de Avaliação de Desempenho e o Conselho Universitário - CONSU:

Deverá ser divulgado, ao Servidor avaliado, pleno conhecimento do instrumento

de avaliação e garantido seu direito de ampla defesa. O processo de avaliação deverá

obedecer aos prazos estabelecidos pelas normas institucionais estabelecidas pelo

Programa de Avaliação de Desempenho.

O Servidor terá 15 (quinze) dias para interpor recurso ao resultado final da

avaliação, apurado pela Comissão Geral de Avaliação, contados da data em que for

notificado pela mesma. Indeferido o recurso pela Comissão Geral de Avaliação, o

servidor poderá recorrer ao Conselho Universitário, no prazo de 15 (quinze) dias.

A Avaliação dos Servidores em período de Estágio Probatório será realizada

conforme o estabelecido neste Programa, respeitados os dispositivos específicos sobre a

matéria, prevista no artigo 20 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990.

O documento de criação e implantação do Programa será revisto decorrido 18

(dezoito) meses, para implementação dos demais objetivos previstos neste Programa.

O Programa entrará em vigor à partir da data de aprovação pelo gestor máximo da

Universidade Federal do Amapá.

BASE LEGAL

Lei nº 11.091, de 12 de Janeiro de 2005;

Decreto nº 5.825, de 29 de Junho de 2006;

Medida Provisória nº 431, de 14 de Maio de 2008.




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ANEXOS

Formulários de Avaliação de Desempenho

V. Formulário de Auto-Avaliação de Desempenho e pela Chefia Imediata para

servidor não investido em Cargo de Direção e em Função Gratificada.

VI. Formulário de Auto-Avaliação de Desempenho e pela Chefia

Imediata para servidor investido em Cargo de Direção (CD).

VII. Formulário de Avaliação de Desempenho de servidores em Estágio Probatório.

VIII. Formulário de Avaliação de Desempenho dos Servidores investidos em Função

Gratificada (FG).

V. Formulário de Avaliação de Desempenho do servidor pela Equipe

de Trabalho.

VI. Formulário de Avaliação de Desempenho do servidor pelo Usuário.




22

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS NÃO INVESTIDOS EM CARGO DE DIREÇÃO OU FUNÇÃO GRATIFICADA.

FORMULÁRIO DE AUTO-AVALIAÇÃO E PELA CHEFIA IMEDIATA

IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR: NOME: MAT. SIAPE:

CARGO: DATA DE INGRESSO:

SETOR DE TRABALHO:

CHEFIA IMEDIATA:

NÍVEL DE CLASSIFICAÇÃO DO CARGO:

NÍVEL DE CAPACITAÇÃO: PERÍODO AVALIADO:

IMPORTANTE: Durante a avaliação é importante considerar os fatores mediadores facilitadores ou restritivos abaixo relacionados. Utilize o espaço reservado para as suas considerações (avaliador e avaliado) para comentar, entre outras coisas, sobre o modo com que esses fatores interferiram no desempenho do servidor avaliado.

o Condições físicas e ambientais de trabalho; o Investimento institucional no processo de capacitação continuada; o Relação com a Chefia; o Processos de comunicação interna da Instituição.

TABELA DE VALORAÇÃO:

DESEMPENHO INSUFICIENTE (DI) 0,0 a 4,99

DESEMPENHO REGULAR (DR) 5,0 a 6,99

DESEMPENHO BOM (DB) 7,0 a 8,99

DESEMPENHO EXCELENTE (DE) 9,0 a 10,0

Para uso exclusivo da Comissão de Avaliação de Desempenho

Auto-Avaliação Avaliação da Chefia Avaliação pela Equipe

Média




23

FATORES PARA AFERIÇÃO DE COMPETÊNCIAS DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS NÃO INVESTIDOS EM CARGO DE DIREÇÃO OU FUNÇÃO

GRATIFICADA

Fatores indicadores de desempenho individual Auto-Avaliação

Avaliação da Chefia

1. Comportamento Ético – age com correção e seriedade no exercício do cargo público, alinhando sua atuação aos valores da Instituição.

2. Trabalho em equipe – interage positivamente, de forma colaborativa com os demais membros da equipe de trabalho.

3. Relacionamento Interpessoal – capacidade de se relacionar de forma cordial com as pessoas dos diversos níveis hierárquicos e culturais, de forma a manter o ambiente de trabalho agradável e produtivo.

4. Foco no Usuário – é o interesse em entender as necessidades legítimas dos usuários (servidores, alunos e comunidade em geral), desenvolvendo estratégias, planos, ações e processos respeitadas as normas vigentes.

5. Conhecimento técnico – conhece e aplica adequadamente as técnicas necessárias à realização de suas atividades.

6. Resolução de problemas - possui iniciativa para buscar alternativas eficazes, visando à solução de problemas que demandam ações rápidas e criativas.

7. Assiduidade e Responsabilidade – é assíduo ao trabalho assumindo suas obrigações e compromissos diante do que lhe é proposto e de suas atribuições.

8. Auto-desenvolvimento – busca sistematicamente o auto-desenvolvimento, através da realização de eventos formais de capacitação/qualificação e/ou através da busca permanente pelo aperfeiçoamento constante dos processos de trabalho.

9. Busca de resultados – trabalha com foco de atuação nos resultados, buscando o aprimoramento constante dos processos de trabalho.

10. Capacidade de adaptação - possui a capacidade de se ajustar positivamente a situações inovadoras.

11. Negociação de conflitos – possui equilíbrio emocional em situações de conflitos ou de dificuldade técnica.

12. Utilização das ferramentas e recursos materiais – Zela pelas ferramentas disponíveis para atuação de suas atividades diárias. Utilização de forma adequada dos recursos materiais e equipamentos, levando em consideração fatores de custos, disponibilidade e uso correto.

13. Organização – capacidade de organizar as atividades, otimizar recursos e priorizar responsabilidades.




24

14. Credibilidade e confiança – Repassa confiança nas

informações/atividades/serviços prestados que estão sob sua responsabilidade.

TOTAL

Espaço reservado a considerações da Chefia:

Espaço reservado a considerações do Servidor Avaliado:

____/____/_____ ______________________________ Servidor Avaliado ____/____/_____ ______________________________ Chefe Imediato/Avaliador ____/____/_____ ______________________________ Diretor da Unidade




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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS E DOCENTES INVESTIDOS EM CARGO DE DIREÇÃO (CD)

FORMULÁRIO DE AUTO-AVALIAÇÃO E PELA CHEFIA IMEDIATA IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR: NOME: MAT. SIAPE:


SETOR DE TRABALHO:

CHEFIA IMEDIATA:











Auto-Avaliação Avaliação da Chefia Média




26

FATORES PARA AFERIÇÃO DE COMPETÊNCIAS DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS OU DOCENTES INVESTIDOS EM CARGO DE DIREÇÃO (CD)

Fatores indicadores de desempenho individual Auto-avaliação

Avaliação da

Chefia

Avaliação da Equipe

1. Conhecimento Organizacional e Técnico – integra-se à Universidade, bem como domina tecnicamente as atividades desenvolvidas sob suas responsabilidades.

2. Liderança e Desenvolvimento de Equipes – conduz de forma equilibrada e ética a equipe de trabalho, propiciando um clima satisfatório entre seus membros e motivando seus integrantes a buscarem coletivamente o alcance das metas acordadas.

3. Empreendedorismo – busca as melhores oportunidades, estando voltado às ações inovadoras, às alternativas criativas para a solução de problemas, bem como atua com qualidade e eficiência na condução das atividades inerentes à gestão.

4. Orientação para o bem-estar da equipes – envida esforços para oportunizar condições de trabalho adequadas à equipe, bem como incentiva seu desenvolvimento profissional e pessoal.

5. Planejamento e Acompanhamento – coordena de forma positiva o planejamento das metas e o processo de acompanhamento sistemático.

6. Assiduidade – É freqüente ao local de trabalho garantindo apoio à sua equipe nas questões que necessitam de decisão superior.

TOTAL





27


Espaço reservado a considerações da Equipe:

____/____/_____ ______________________ ____/____/___ ________________________ Servidor Avaliado Avaliador ____/____/_____ ______________________ Equipe




28

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE SERVIDORES TÉCNICOS-ADMINISTRATIVOS EM ESTÁGIO PROBATÓRIO.




SETOR DE TRABALHO:

CHEFIA IMEDIATA:















29

FATORES PARA AFERIÇÃO DE COMPETÊNCIAS DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS EM ESTÁGIO PROBATÓRIO

Fatores indicadores de desempenho individual Auto-

avaliação

Avaliação da Chefia

1. ÉTICA – Comporta-se de forma compatível com o Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal (Decreto nº 1.171/94) em itens como: sigilo, discrição, moralidade, integridade, educação e cortesia com o público interno e externo, discernindo entre questões públicas e pessoais.

2. HABILIDADE TÉCNICA - possui os conhecimentos necessários para o exercício do cargo ou função de forma planejada e organizada.

3. RESPONSABILIDADE – assume suas obrigações e compromissos, zelando pelas ferramentas de trabalho disponíveis.

4. TRABALHO EM EQUIPE – coopera de forma espontânea, efetiva e interativa com os demais membros do grupo, tanto no planejamento quanto na execução das atividades do setor.

5. RELACIONAMENTO - possui habilidades pessoais no trato com os colegas, com as chefias e com o público interno e externo.

6. FLEXIBILIDADE – aceita, absorve e adapta-se à novidades tecnológicas, metodológicas e organizacionais, buscando atualizar-se e capacitar-se, conforme necessidades pessoais e institucionais.

7. COMPARTILHAMENTO DE SABERES – mostra-se disponível para multiplicar informações e aprendizados relacionados às atividades do setor.

8. INOVAÇÃO – cria novas estratégias e métodos para melhor eficiência e eficácia na execução das tarefas, propondo alternativas para a solução de problemas.

9. ASSIDUIDADE – é freqüente e participa ativamente das atividades do setor.

TOTAL






30

CONFORME AVALIAÇÃO FEITA, CONCLUI-SE QUE (ASSINALAR COM UM …. X….) O SERVIDOR TEM CONDIÇÕES DE PERMANECER NA INSTITUIÇÃO

O SERVIDOR NÃO TEM CONDIÇÕES DE PERMANECER NA INSTITUIÇÃO

O SERVIDOR TEM CONDIÇÕES DE PERMANECER NA INSTITUIÇÃO COM RESTRIÇÕES

IMPORTANTE: QUALQUER QUE TENHA SIDO O ÍTEM ASSINALADO O AVALIADOR DEVERÁ

JUSTIFICAR A CONCLUSÃO.

____/____/_____ ______________________________ Data Servidor Avaliado ____/____/_____ ______________________________ Data Chefe Imediato/Avaliador




31

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS E DOCENTES INVESTIDOS EM FUNÇÃO GRATIFICADA (FG).




SETOR DE TRABALHO:

CHEFIA IMEDIATA:















32

FATORES PARA AFERIÇÃO DE COMPETÊNCIAS DOS SERVIDORES TÉCNICO-

ADMINISTRATIVOS OU DOCENTES INVESTIDOS EM FUNÇÃO GRATIFICADA (FG) Fatores indicadores de desempenho individual Auto-

avaliação Avaliação da Chefia

Avaliação da Equipe

1. Conhecimento Organizacional e Técnico – integra-se à Universidade, bem como domina tecnicamente as atividades desenvolvidas sob suas responsabilidades.

2. Liderança e Desenvolvimento de Equipes – conduz de forma equilibrada e ética a equipe de trabalho, propiciando um clima satisfatório entre seus membros e motivando seus integrantes a buscarem coletivamente o alcance das metas acordadas.

3. Empreendedorismo – busca as melhores oportunidades, estando voltado às ações inovadoras, às alternativas criativas para a solução de problemas, bem como atua com qualidade e eficiência na condução das atividades inerentes à gestão.

4. Orientação ao usuário – Capacidade de estabelecer contatos pessoais, independente do nível hierárquico, de forma equilibrada e com respeito, buscando atender às expectativas e necessidades dos usuários internos e externos.

5. Planejamento e Acompanhamento – coordena de forma positiva o planejamento das metas e o processo de acompanhamento sistemático.

6. Assiduidade – É freqüente ao local de trabalho garantindo apoio à sua equipe nas questões que necessitam de decisão superior.

7. Comunicação - Capacidade de se expressar (nas diversas formas) de maneira clara, objetiva e adequada, bem como a capacidade de ouvir e dar respostas consistentes, contribuindo para atingir objetivos.

TOTAL Espaço reservado a considerações da Chefia:




33


Espaço reservado a considerações da Equipe:

___/____/_____ ______________________ ____/____/___ ________________________ Servidor Avaliado Avaliador

___/____/_____ ______________________ Equipe




34

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DA EQUIPE DE TRABALHO



SETOR DE TRABALHO:

CHEFIA IMEDIATA:















35

FATORES PARA AFERIÇÃO DE COMPETÊNCIAS DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS – AVALIAÇÃO DA EQUIPE

Fatores de Avaliação Avaliação da

Equipe 1. ÉTICA – Comporta-se de forma compatível com o Código de Ética

Profissional do servidor Público Civil do Poder Executivo Federal (Decreto 1.171/94) em itens como: sigilo, discrição, moralidade, integridade, educação e cortesia com o público interno e externo, discernindo entre questões públicas e pessoais.

2. HABILIDADE TÉCNICA – Possui os conhecimentos necessários para o exercício do cargo ou função, de forma planejada e organizada.

3. RESPONSABILIDADE – Assume suas obrigações e compromissos, zelando pelas ferramentas de trabalho disponíveis.

4. TRABALHO EM EQUIPE - Coopera de forma espontânea, efetiva e interativa com os demais membros do grupo, tanto no planejamento quanto na execução das atividades do setor.

5. RELACIONAMENTO - Possui habilidades pessoais no trato com os colegas, com as chefias e com o público interno e externo.

6. FLEXIBILIDADE – Aceita, absorve e adapta-se a novidades tecnológicas, metodológicas e organizacionais, buscando atualizar-se e capacitar-se, conforme necessidades pessoais e institucionais.

7. COMPARTILHAMENTO DE SABERES - Mostra-se disponível para multiplicar informações e aprendizados relacionados às atividades do setor.

8. INOVAÇÃO – Cria novas estratégias e métodos para melhor eficiência na execução das tarefas, propondo alternativas para a solução de problemas.

9. ASSIDUIDADE – É assíduo e participa ativamente das atividades do setor.

TOTAL: Soma das notas atribuídas a cada fator, dividida por nove (número de fatores).

AVALIADORES ASSINATURAS

OBSERVAÇÕES (Utilize o campo para observações e sugestões que julgar pertinentes, inclusive propostas de capacitação).

____/____/_____ ______________________ Servidor Avaliado




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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO PELO USUÁRIO

SETOR AVALIADO:

Serviço Prestado:

Usuário:

( ) Aluno ( ) Docente ( ) Técnico-Administrativo ( ) Comunidade Externa

Sr(a) Usuário(a): A sua opinião é importante para o aperfeiçoamento dos serviços e dos projetos desenvolvidos pelos setores administrativos. Nesse sentido, utilize a Tabela de Valoração abaixo para realizar a sua avaliação na Tabela de Fatores de Avaliação. Quando a pontuação for inferior a 5, utilize o quadro demonstrativo de dificuldades para descrever a ação e acrescentar sugestões de melhoria.






FATORES DE AVALIAÇÃO PONTUAÇÃO 1. CORDIALIDADE/RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: Demonstração de

atitude afetuosa e respeitosa no relacionamento com os usuários dos diversos níveis hierárquicos e culturais.

2. DEDICAÇÃO: Demonstração de agilidade, prontidão, desembaraço e solicitude na execução da atividade.

3. COMUNICAÇÃO: Demonstração da capacidade de comunicação adequada, ouvindo e dando respostas consistentes de forma clara e objetiva, mantendo um clima agradável e produtivo.

4. RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS: Demonstração de articulação, experiência, conhecimentos e aplicação adequada dos recursos disponíveis na resolução de imprevistos ou dificuldades no desenvolvimento da atividade.

5. QUALIDADE E PRODUTIVIDADE: Grau de perfeição e precisão em que foi concluída a atividade, tendo em vista a função do setor, os recursos disponíveis e a complexidade da atividade.

6. COMPROMETIMENTO ÉTICO: Demonstração de pré-disposição e esforço em prol da Instituição, do respeito ao próximo, da integridade, da justiça, valorizando o conceito de cidadania e do bem público.

TOTAL




37

DIFICULDADES SUGESTÕES DE MELHORIA

Data, ____/____/_____ Solicitamos, caso queira, sua identificação para contato. Nome: ______________________________________ Endereço:____________________________________ Endereço eletrônico: ___________________________ Telefone: ____________________________________

programa de avaliaÇÃo de desempenho dos ...o programa de avaliação de desempenho objetiva...

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