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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

É um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos, por um empregado ou por um grupo, em determinado período e área específica (conhecimentos, metas, habilidades, etc.)

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Objetivos da Avaliação de Desempenho

Identificar aqueles empregados que necessitam de aperfeiçoamento;

Descobrir novos talentos na organização; Facilitar o autodesenvolvimento dos

empregados; Fornecer feedback aos empregados; Subsidiar programas de mérito, promoções e

transferências.

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Campos de abrangência da Avaliação de Desempenho

Campo de ResultadosCampo de Resultados Campo do ConhecimentoCampo do Conhecimento Campo do Comportamento.Campo do Comportamento.

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Principais Problemas da Avaliação de Desempenho

Atitudes ConscientesAtitudes Conscientes

Atitudes InconscientesAtitudes Inconscientes

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Atitudes Inconscientesna Avaliação de Desempenho

Julgar sob impressão de Julgar sob impressão de uma qualidadeuma qualidade

Basear-se em Basear-se em acontecimento recente.acontecimento recente.

Levar em conta Levar em conta características extracargocaracterísticas extracargo

Supervalorizar qualidades Supervalorizar qualidades potenciais.potenciais.

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Atitudes Conscientesna Avaliação de Desempenho

Efeito de HaloEfeito de Halo

Efeito Efeito Tendência Tendência CentralCentral

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Campos Influentesna Avaliação de Desempenho

Variável TeológicaVariável Teológica Variável CognitivaVariável Cognitiva Variável EvolutivaVariável Evolutiva Variável TecnológicaVariável Tecnológica Variável Variável

Compensatória.Compensatória.

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Principais métodos

1. Escalas de avaliação gráfica 2. Métodos de comparação de funcionários 2.1. Classificação 2.2 comparação emparelhada 2.3 distribuição forçada 3. Listas de verificação e escalas de

comportamento 3.1 incidentes críticos 3.2 BARS (Behaviorally anchored rating scale) 3.3 BORS (behavior-observation scale)

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1Escalas de avaliação gráfica

São as ferramentas mais usadas em AD Avaliam-se várias características ou fatores em

escalas de 5 a 7 pontos com 5 a 20 fatores. Ex: quantidade de trabalho Qualidade do trabalho Julgamento prático Conhecimento do cargo Cooperação Motivação

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Critérios para Avaliação de Eficiência IndividualINDICADORES TÉCNICOS

Parâmetro a ser Avaliado: Desenvolvimento do trabalho voltado às metas e objetivos da área. Atuação, entendimento e comportamento com relação às metas da área

pontos Critérios de avaliação

1 não conhece as metas da área; não contribui para as mesmas ou nem se interessa pelos objetivos da área

2 conhece as metas da área mas pouco contribui para atingi-las e tem dificuldades para entendê-las

3 conhece e participa ativamente apenas nas metas da área onde tem envolvimento

4 conhece e participa ativamente de todas as metas da área; interessa-se pelos resultados; contribui para o alcance das metas e dá sugestões de melhoria

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INDICADORES PESSOAIS

Parâmetro a ser Avaliado: Facilidade de relacionamento interpessoal

Fatores a Considerar: Postura com relação aos colegas, comportamento no ambiente de trabalho, habilidade no tratamento com as

pessoas, equilíbrio emocional em situações problemáticas e espírito de equipe

pontos Critérios de avaliação

1 apresenta dificuldades no relacionamento com outras pessoas; não consegue administrar conflitos pessoais; costuma gerar intrigas; não demonstra espírito de equipe e cria barreiras sempre que é solicitado à fazer alguma coisa

2 relaciona-se bem com as pessoas, mas apresenta dificuldades para administrar conflitos pessoais, e, de vez em quando, gera intrigas e cria barreiras para solução de problemas

3 relaciona-se bem com outras pessoas; possui espírito de equipe e administra bem os conflitos pessoais em sua área de atuação não criando barreiras quando é solicitado para resolver algum problema

4 excelente relacionamento com as pessoas na empresa em geral; preocupa-se com o grupo; administra os conflitos na área; ajuda sempre os colegas; possui espírito de equipe; procurar sempre melhorar o relacionamento entre os membros da área e busca criar sentimentos de amizade e comprometimento

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ESCALAS GRÁFICAS

CONHECIMENTO DO CARGO alto ( 5) (4) (3) (2) (1)baixo

QUALIDADE DO TRABALHO

( 5) excede constantemente os requisitos do cargo

(4) frequentemente excede os requisitos do cargo

(3) atende os requisitos do cargo

(2) frequentemente abaixo dos requisitos do cargo

(1) constantemente abaixo dos requisitos do cargo

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Comportamentos descritivos,previamente estipulados. Elabora-se um conjunto de frases em pares:

comportamentos positivos e comportamentos negativos

assinala-se sim quando o comportamento descrito corresponde ao desempenho do funcionário e não quando o desempenho do funcionário não corresponde ao comportamento descrito.

O método exige observação e registro sistemático.

Método das frases descritivas

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Cont.

Frases de comportamento positivo: sim =1 ponto;não = zero pontosFrases de comportamento negativo Sim = - 1 ponto; não = zero pontos

Exemplos de frases: É assíduo. É pontual. Não gosta de obedecer as normas da

empresaInteressa-se em aprender novos processos

de trabalho

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PRESSUPOSTO: No comportamento dos indivíduos existem certas características que podem levar a resultados normais, muito positivos ou muito negativos.

O MÉTODO NÃO QUER AVALIAR A SITUAÇÃO NORMAL E SIM OS EXTREMOS DE COMPORTAMENTO, tanto positivos como negativos no trabalho.

Método dos incidentes críticos

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Método dos incidentes críticos...

Necessita de observação e avaliação sistemática por parte do líder.

AVALIA ASPECTOS PESSOAIS DOS FUNCIONÁRIOS NOS FATOS REAIS E não desempenho, propriamente dito.

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Neutraliza a subjetividade da avaliação

Reuniões entre o técnico da área de RH com cada líder para avaliação de cada membro de sua equipe. São discutidos: causas e motivos do desempenho de cada indivíduo, por meio da análise de fatos e situações.

Permite um diagnóstico padronizado dos funcionários e a possibilidade

de planejar com os líderes o desenvolvimento profissional de cada um.

Método de pesquisa de campo

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Etapas do método pesquisa de campo

Classificação geral do desempenho do funcionário Análise do desempenho; Plano de ação; Entrevista de avaliação; Conclusão geral da avaliação

Problema: tempo Vantagem: método mais confiável