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FAQ - Faculdade XV de Agosto

Avaliação de Desempenho Profissional no

Setor Público na Área da Saúde

Dalila Lemos de Freitas

Socorro-2005

FAQ - Faculdade XV de Agosto

Avaliação de Desempenho Profissional no

Setor Público na Área da Saúde

Aluna: Dalila Lemos de Freitas

Orientadora: Profª Ms. Cláudia Cobêro

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade XV de Agosto, curso de Administração de Empresas.

Socorro-2005

Agradecimentos

Antes de tudo, gostaria de agradecer a Deus, pois foi Ele, acima de todos, que me deu

a força necessária para chegar até aqui, e, por me privar de acontecimentos que poderiam

interferir na conclusão desse ciclo.

Gostaria de agradecer a meu pai, por ser o maior incentivador para eu mergulhar nesse

ardo, porém, recompensador e feliz caminho, cujo término consubstancia-se no presente

trabalho, por sempre me ajudar nos momentos mais difíceis e por estar sempre presente em

minha vida. Pai, muito obrigado.

Agradeço também a minha mãe, por nunca me deixar faltar nada, por sempre deixar

pronto o alimento do dia e por sempre fazer os pequenos favores que eu pedi. Mãe, muito

obrigado.

Gostaria de agradecer também a meu noivo, José Luiz, que conseguiu segurar o ciúme

durante os quatro anos de curso, por sempre me levar à faculdade quando eu precisava, por

estender sua mão e seu ombro nos meus momentos de choro e por dar todo o seu amor para

me confortar. Obrigado por tudo.

Agradeço também a todos os funcionários da empresa onde realizei o meu estágio, por

tirar todas as minhas dúvidas e por me fornecer o material necessário para a concretização

desse trabalho.

À minha orientadora Cláudia Cobêro, por me auxiliar na concretização desse trabalho

e por nunca me negar ajuda.

Aos amigos que fiz na faculdade: certamente não mais terei contato com a maioria,

mas com certeza lembrarei de vocês em todos os momentos que passamos juntos, seja nos

momentos de alegria, seja nos momentos de raiva, tristezas e angústias; podem ter certeza de

que todos - para sempre, estarão em meu coração.

E por último gostaria de agradecer a todas as pessoas que não me ajudaram, que não

me incentivaram e não acreditaram que eu iria conseguir. A vocês, muito obrigado, pois me

deram forças para provar o contrário...

A TODOS MUITO OBRIGADO!

Resumo

O presente trabalho teve por objetivo a realização de uma Avaliação de Desempenho Profissional, a qual foi realizada em uma instituição pública na área da saúde. O estudo teve uma amostragem de 25 colaboradores, sendo estes de setores diferentes. Para a realização de tal avaliação, foi utilizado um instrumento de 24 questões, o qual foi respondido por duas pessoas envolvidas com o avaliado, o primeiro foi o supervisor imediato e o segundo um colega de setor. Os resultados obtidos na pesquisa de uma maneira geral foram satisfatórios, sendo que os colaboradores obtiveram bons desempenhos em aspectos como comunicação, conhecimento e segurança no trabalho; porém, houveram alguns aspectos como organização e planejamento, atendimento ao cliente a serem levados em consideração.

Sumário

1- Introdução............................................................................................................ 6

1.1- Empresa Analisada.................................................................................... 7

1.2- Organograma CONISCA.......................................................................... 10

2- Referencial Teórico ............................................................................................ 11

2.1- Avaliação de Desempenho ........................................................................ 11

2.2- Fatores que Influenciam no Desempenho Profissional ............................. 12

2.2.1- O Estresse ................................................................................................. 13

2.3- Saúde Mental do Funcionário e o Desempenho Profissional ................... 13

2.4- Quem deve aplicar a Avaliação de Desempenho Profissional ................. 14

2.5- Métodos de Avaliação de Desempenho ................................................... 15

2.6- Fluxograma de uma Avaliação de Desempenho ...................................... 17

2.6.1 - Fluxograma de Avaliação de Desempenho ............................................. 18

3- Metodologia ........................................................................................................ 19

3.1- Amostragem ............................................................................................. 19

3.2- Material .................................................................................................... 19

3.3- Procedimentos .......................................................................................... 21

4- Resultados ........................................................................................................... 22

4.1- Resultados Gerais ..................................................................................... 22

4.2- Resultados por Setores ............................................................................. 27

5- Análise dos Resultados ....................................................................................... 31

5.1- Análise por Setores ................................................................................... 31

5.2- Análise Geral ............................................................................................. 33

6- Considerações Finais .......................................................................................... 35

Referências Bibliográficas ....................................................................................... 36

Anexos ....................................................................................................................... 37

6

1-Introdução

O departamento de Recursos Humanos ganhou força a partir do momento em que as

empresas começaram a compreender seu elemento vital: o funcionário. Este, de número,

passou a ser visto como pessoa.

Compreendeu-se que o bom desenvolvimento das empresas dependia do funcionário.

Neste momento, encarado não como escravo que trabalhava em ritmo acelerado para produzir

cada vez mais, mas sim como colaborador que sugere idéias e aponta as falhas, tornando-se,

assim, um grande aliado da empresa.

O funcionário é o elemento constitutivo principal – posto que vital, de qualquer

empresa. Todas as suas ações podem refletir no bom desenvolvimento da empresa, seja na

relação interna: colega-colega e subordinador-subordinado, seja na relação externa: empresa-

cliente. Qualquer deslize poderá ser crucial no bom desenvolvimento de suas funções.

Não existe um funcionário idêntico a outro, pois cada pessoa tem características

diferentes, cada uma teve uma experiência de vida diferente de seu semelhante e,

conseqüentemente, possui métodos de trabalho diferente. Essa é uma característica básica do

ser humano.

Era preciso ser criado um departamento que se dedicasse exclusivamente para

administrar essas diferenças e encontrar meios para beneficiar os funcionários, mantendo a

relação patrão-empregado.

As empresas começaram a se preocupar com os funcionários fora do ambiente de

trabalho, incentivando a motivação para execução das tarefas, já que antigamente essa

preocupação nem existia, e as pessoas trabalhavam mais de doze horas por dia, sem direito a

outros benefícios além do salário, e ainda com o risco de perder o emprego caso a tarefa não

fosse cumprida.

Com a implantação do departamento de Recursos Humanos, as empresas começaram a

historiar a atividade laborativa de seus funcionários a fim de conhecer suas habilidades e

falhas, oferecendo, então, treinamentos para a correção das falhas e o aperfeiçoamento das

habilidades, de modo a incentivá-los a atingir os objetivos da empresa, sem deixar de

demonstrar a eles que seriam também beneficiados.

Os funcionários começaram a serem tratados efetivamente como seres humanos, como

colaboradores, ganharam mais benefícios e começaram a se sentir motivados dentro das

empresas.

7

O desempenho dos funcionários é um fator extremamente importante. Uma empresa

poderá chegar a excelência ou a decadência conforme for o desempenho de seus funcionários.

Assim sendo o presente trabalho como problema de pesquisa: Qual o nível do

desempenho dos colaboradores do empresa analisada?

O objetivo desse trabalho foi avaliar o desempenho dos funcionários da empresa

chamada Consorcio Intermunicipal de Saúde do Circuito das Águas e descobrir se existem e

onde estão as eventuais falhas na execução de tarefas.

O trabalho foi desenvolvido na empresa pública na área de saúde, e o estágio foi

realizado no departamento de Recursos Humanos.

1.1- Empresa analisada

A empresa onde foi realizado o estágio denomina-se Consórcio Intermunicipal de

Saúde do Circuito das Águas (CONISCA) e está situada na cidade de Lindóia-SP em prédio

público do município de Lindóia.

O CONISCA é um centro de especialidades médicas mantido pelas prefeituras de

Lindóia, Águas de Lindóia, Serra Negra, Socorro e Monte Alegre do Sul, sendo presidido

pelo prefeito da cidade de Lindóia.

Os funcionários da referida empresa foram admitidos no dia 21 de junho de 2004 e o

atendimento ao público deu-se a partir do dia 02 de julho de 2004.

O CONISCA atende ao público nas seguintes especialidades: neurologia, ortopedia,

radiologia, dermatologia, otorrinolaringologia, urologia, cardiologia, fisioterapia, clínico

geral, endocrinologia, gastrologia, pediatria. Há, além dos médicos especialistas, enfermeiros

e técnicos em enfermagem.

Além das especialidades, o CONISCA também conta com o Pronto Atendimento

(P.A.), pago apenas pela Prefeitura de Lindóia, que funciona 24 horas, mas não trabalha com

internações, apenas com observações de até 12 horas, com o auxílio também dos clínicos

gerais.

No local, também são realizados exames, tais como endoscopia nasal, endoscopia

digestiva, eletrocardiograma, eletroencefalograma, ecocardiograma, ultra-sonografia,

audiometria, teste ergométrico e biópsia, e pequenas cirurgias.

De segunda a sexta-feira, são atendidas em média de 150 a 200 pessoas por dia. Nos

sábados e domingos, de 15 a 60 pessoas.

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Um ano antes da inauguração, a meta da empresa era ser um centro de referência que

melhoraria e agilizaria o atendimento médico nas cidades. Um ano depois da inauguração, é

ter atendimento em colposcopia, oftalmologia pedanciometria, como também a aquisição de

um halter - que faz avaliação cardíaca, e a implantação de um centro odontológico.

O CONISCA conta com 52 funcionários distribuídos nos setores de administração,

medicina, enfermagem, limpeza e recepção. Como todos os médicos, especialistas e clínicos

gerais, são plantonistas, eles não têm exclusividade com o CONISCA. E alguns funcionários

são cedidos pela Prefeitura Municipal de Lindóia.

Não obstante os habitantes dos municípios da região – onde se situa a empresa, terem

acesso a vários centros especializados, o CONISCA abre uma vantagem significativa por

fornecer atendimentos gratuitos para os habitantes da cidade de Lindóia e das outras

conveniadas.

A empresa conta com os equipamentos básicos; por ter uma vida curta, ela ainda não

conta com equipamentos de última linha, mas até o momento, todos os pacientes foram

atendidos com sucesso.

O CONISCA dispõe das seguintes salas:

1 sala de Recursos Humanos 1 sala de Enfermagem

1 sala do Secretário Executivo 1 posto de Enfermagem

1 sala de Faturamento 1 Centro Cirúrgico

1 sala de Agendamento 1 quarto médico

1 sala de Administração do Pronto

Atendimento

1 sala Geo

1 sala de Fisioterapia 1 sala de ultra-som

1 sala de raios-x 1 sala de expurgo

1 sala de observação pediátrica 1 sala de gesso

1 sala de observação feminina 1 sala de urgência

1 sala de observação masculina 1 sala de curativo

1 rouparia 1 sala de teste ergométrico E.C.G.

1 cozinha 1 sala de fonoaudiologia

1 refeitório 1 consultório do Pronto Atendimento

1 corredor 1 sala de inalação

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1 sala de reunião 1 quarto de motorista

1 recepção 1 sala de psicologia

4 consultórios 1 sala de ginecologia

1 depósito 1 sala de endoscopia

1 consultório de ortopedia endócrina 1consultório de dermatologia e cardiologia

1 consultório de uterino psiquiatra 1 consultório de gastrologia

1 consultório de neurologia 2 salas de cirurgia

1 sala de esterilização 1 vestiário

1 sala de espera 12 banheiros

1 lavanderia 2 varandas

1 estacionamento para ambulâncias

Quadro 1: Salas existentes no CONISCA Fonte: Dados elaborados pela autora

Vale aqui ressaltar que foi a primeira vez que o CONISCA teve uma avaliação de

desempenho profissional de seus colaboradores.

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1.2- Organograma CONISCA

Figura 1 : Organograma da CONISCAFonte: Dados da pesquisa elaborada pela autora

Presidente

Secretário Executivo

Auditor

Diretor Administrativo

Chefe de RH

Chefe de Faturamento

Coordenador de compras

Cordenador de almoxarifado

Chefe de Finanças

Chefe Dep. Jurídico

Chefe da Recepção

Chefe da Fisioterapia

Chefe da Fonoaudiologia

Chefe da Psicologia

Diretor Clínico Diretor Técnico Diretor do Centro Odontológico

Chefe da Cirurgia

Chefe das Especialidades

Chefe da Radiologia

Técnico de Raio X

Chefe do PA

Médicos do PA

Chefe da Enfermagem

Enfermeiro

Técnicos de Enfermagem

Auxiliar de Enfermagem

Dentistas

Auxiliar em Consultas Dentárias

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2- Referencial Teórico A seguir será apresentado o referencial teórico a ser utilizado nesse trabalho através de

pesquisas em livros, artigos e internet.

2.1- Avaliação de Desempenho

A Avaliação de Desempenho (A.D.) , segundo Chiavenato (2000), é uma apreciação

do desempenho de cada pessoa em seu determinado cargo e o seu potencial de

desenvolvimento futuro.

De acordo com Carvalho e Nascimento (1993, p. 242), “como atividade típica de

controle administrativo, a A.D. torna-se parte atuante da estratégia gerencial, cujo propósito

central é conseguir com que os membros da equipe orientem seus esforços no sentido dos

objetivos da empresa”.

A Avaliação de Desempenho compara o que o avaliado faz (ser) com o que ele

deveria fazer (dever ser). O funcionário é avaliado individualmente e não em grupos.

Toda avaliação, segundo Chiavenato (2000), é um processo para julgar os valores dos

funcionários, e essa avaliação deve ser feita constantemente para saber se o funcionário atinge

as expectativas em cada momento diferente para a empresa.

Para se fazer uma avaliação, as empresas precisam estabelecer padrões de desempenho

para executar determinada função.

Para Carvalho & Nascimento (1993), o padrão deverá ser:

- Viável: não adianta estabelecer padrões de desempenho que o funcionário

não consiga cumprir;

- Específico: os padrões deverão ser especificados, como que unidade atingir,

qual a qualidade que será exigida, qual o procedimento de como o

funcionário será acompanhado no exercício de suas funções, e limites de

tolerância que serão admitidos no cumprimento dos padrões;

- Atualizado: o padrão deverá ser atualizado a medida em que as

necessidades da empresa mudem.

Os padrões de desempenho são encontrados na descrição do cargo e nas instruções

específicas de cada funcionário.

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2.2- Fatores que Influenciam o Desempenho Profissional

Para Trindade et al (2004), a falta de orientação dificulta o bom desempenho dos

funcionários. Quando não se definem com clareza as responsabilidades de tarefas conforme os

objetivos das empresas; quando o superior imediato não passa as informações necessárias

para o desempenho esperado, estabelece tarefas que possam interferir negativamente umas

com as outras, impõe atividades que não são apropriadas com suas funções pelo qual foi

contratado, exige tarefas que o funcionário não tenha os equipamentos necessários para a sua

execução, ou que não esteja capacitado para fazê-lo, com certeza tais omissões, ações ou

insuficiências irão influenciar negativamente o desempenho de qualquer funcionário.

Outro fator que influencia o desempenho profissional, ainda para Trindade et al

(2004), está relacionado à situação de trabalho. Na falta de ferramentas, materiais ou

equipamentos: não se deve exigir muito de alguém que não tenha o suporte necessário para

realizar determinada tarefa, métodos e processos inadequados e falta de organização e

planejamento das atividades cotidianas também dificultam a performance de qualquer

funcionário. Não se esquecendo também de que qualquer tipo de pressão influencia

negativamente no desempenho profissional.

Um problema que as empresas vem enfrentando é falta de qualificação de seus

subordinados. A grande maioria, principalmente no setor operário, tem escolaridade

insuficiente, dificuldade em compreender o planejamento, acompanhamento e análise, não

está qualificado para o desempenho esperado, e não procura se atualizar profissionalmente.

Outro fator negativo ocorre quando a qualificação do funcionário é superior ou inferior

à exigida pela função. Neste caso, o funcionário não tem perspectiva de melhoria ou de

progresso dentro da empresa e passa a ficar acomodado e outros colegas começam a encobrir

as sua falhas, o funcionário não se adapta à equipe de trabalho e começa a levar assuntos

particulares para o trabalho.

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2.2.1- O Estresse

De acordo com Carvalho & Serafim (1995), vivemos em uma época moderna, onde a

sucessão dos fatos ocorre com muita rapidez, obrigando o homem a mexer no seu próprio

ritmo, muitas vezes encontrando dificuldades para adaptá-lo, ocorrendo então o estresse.

O estresse está ligado a questões psicológicas: o indivíduo começa a se envolver

emocionalmente nas questões de trabalho e com isso não consegue desenvolver um bom

plano.

Um indivíduo pode chegar até a adoecer por culpa do estresse. Doenças como úlcera,

infarto, derrame ou distúrbios mentais são típicas manifestações.

Os sintomas do estresse se manifestam aos poucos e de forma diferenciada em cada

pessoa, pois, como escrito anteriormente neste trabalho, cada um teve um tipo de vida,

condições econômicas e condições emocionais.

Alguns fatores que podem levar o indivíduo ao estresse são: aumento do volume de

trabalho, conflitos diários no trabalho, falta de controle da situação, pressões no trabalho,

incompreensão da chefia e ambiente desfavorável ao indivíduo.

Outros fatores que leva o indivíduo ao estresse no trabalho são: instabilidade no

trabalho, com o medo de perder o emprego; problemas financeiros; carga excessiva no

trabalho e não conseguir atingir as metas estabelecidas pelas empresas.

É possível, segundo Carvalho & Serafim (1995), que essas barreiras apresentadas

acima possam gerar grandes conflitos no indivíduo e, conseqüentemente, influencie no seu

desempenho profissional, pois ele se vê diante de uma série de desafios como pressões para

aumentar os lucros, cobrança de resultado, e acaba executando suas tarefas de uma forma

inadequada para ele mesmo e para a empresa.

2.3- Saúde Mental do Funcionário e o Desempenho Profissional

De acordo com Carvalho & Serafim (1995), a empresa deverá ter uma equipe de RH

competente, para poder motivar seus funcionários.

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O objetivos do trabalho dos funcionários devem estar estabelecidos de acordo com a

necessidade da empresa e que os funcionários possam cumprir para se realizar uma avaliação

de desempenho adequada.

Além disso, o indivíduo precisa se sentir bem, motivado e capacitado para realizar

suas funções. e os subordinadores precisam entender que seus subordinados são pessoas com

sentimentos, vontades e são capazes de realizar suas funções e darem sugestões para

melhorias, e devem, acima de tudo, demonstrarem respeito.

Ainda para Carvalho & Serafim (1995, p. 146), "as empresas já estão voltadas para um

processo mais realista - funcionário integrado à empresa". Quando a empresa apresenta

desafios que os funcionários possam dar sugestões e usar sua criatividade, com certeza eles

estarão mais motivados e conseguirão produzir mais e com sucesso, melhorando o seu

desempenho profissional.

2.4-Quem deve aplicar a Avaliação do Desempenho Profissional

Para Chiavenato (2000), a responsável pela avaliação pode ser o gerente, o indivíduo,

o gerente e indivíduo em conjunto, a equipe de trabalho, o órgão de gestão pessoal e a

comissão de avaliação. O próprio gerente pode avaliar o desempenho dos funcionários com a

ajuda de órgão de Gestão de Pessoas para montar, acompanhar e controlar o sistema. O

indivíduo também pode se auto avaliar de acordo com os padrões de desempenho

estabelecidos pela empresa. O indivíduo e o gerente poderão negociar quais serão os objetivos

a serem cumpridos.

A própria equipe pode avaliar o desempenho de cada um de seus membros, e tomar as

providências necessárias. Já o Órgão de Gestão Pessoal é extremamente centralizador e

burocrático e tiram a liberdade das pessoas envolvidas, e por isso já está sendo abandonado.

Poderá ser formada uma comissão para realizar a avaliação, cuja formação é o gerente

de cada funcionário avaliado.

Com o passar do tempo, o próprio funcionário deverá fazer a auto avaliação e atingir

os objetivos da empresa. Os beneficiados com a Avaliação de Desempenho Profissional, para Chiavenato

(2000), são: o gerente, o subordinado, a empresa e a comunidade.

- Gerente: com a avaliação, o gerente sabe onde estão as falhas e poderá

tomar as devidas providências para a melhoria do desempenho, e

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comunicando os resultados, os próprios subordinados poderão tomar

providências para a sua melhoria.

- Subordinado: com a avaliação, o subordinado conhece o seu verdadeiro

desempenho em relação aos objetivos reais da empresa, e quais as medidas

tomadas quanto a isso;

- Empresa: identifica quais funcionários necessitam de aperfeiçoamento na

realização de suas atividades, e oferece oportunidades como promoções,

desenvolvimento profissional e pessoal, e estimula a produtividade e o

relacionamento humano dentro da empresa.

2.5- Métodos de Avaliação de Desempenho

Os métodos mais conhecidos para a avaliação de desempenho são:

Relatórios verbais: “é a comunicação verbal que o avaliador faz a seu avaliado sobre o

seu desempenho profissional em determinado período de tempo”. (CARVALHO &

NASCIMENTO, 1993 p. 253),

Este método torna a avaliação mais rápida, permite liberdade de expressão ao

avaliador e cria oportunidade de orientar o avaliado no próprio momento da avaliação, porém

é incompleto, está preso a circunstâncias do momento e falha de memórias e não tem nenhum

documento escrito.

Os relatórios verbais só devem ser usados quando não existir outras formas de

avaliação disponíveis, pois não existem fatores de avaliação padronizados.

Relatórios escritos: é o método onde o avaliador deixa por escrito o desempenho dos

funcionários à sua maneira e livre de qualquer orientação mais formal. Este método não é

muito recomendado porque, igualmente aos relatórios verbais, não dispõe de fatores de

avaliação padronizados.

Método da escolha forçada: de acordo com Carvalho & Nascimento (1993); é o

método no qual se utiliza frases descritivas para avaliar o desempenho dos funcionários. O

responsável pela avaliação deverá escolher forçosamente a/s frase/s que mais se identificar

com o funcionário, por isso o nome “método da escolha forçada”.

Vantagens: não existe o “Efeito de Halo”, tem maior facilidade de adaptar-se às

necessidades específicas, permite maior identificação de diferenças individuais.

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Desvantagens: sua elaboração é mais demorada e complexa, é um método

discriminatório, apontando bons, médios e fracos sem maiores detalhes.

Pode ser aplicado em funções operacionais, administrativas e técnicas.

Método de pesquisa de campo: de acordo com Carvalho & Nascimento (1993), é o

método fundamentando em entrevistas com o supervisor imediato do avaliado a fim de se

obter o maior número de informações possíveis da pessoa que está sendo avaliada.

Método dos incidentes críticos: esse método é utilizado quando o funcionário realiza

um trabalho excepcional, ou ao contrário, de forma totalmente inadequada, sendo registrada

numa ficha de Avaliação de Desempenho.

O processo de incidentes críticos pode ser aplicado na análise de dados

comportamentais do avaliado com planos de carreira.

Método de comparação aos pares: esse método compara os funcionários dois a dois,

segundo Chiavenato (2000), e se anota na coluna da direita aquele que é considerado melhor.

Nesse método poderá ser utilizado fatores de avaliação. Cada folha do formulário

corresponderá a um fator de desempenho.

Escalas gráficas: é o método que consiste numa seqüência de fatores de desempenho

que o superior imediato pretende medir. Existem dois tipos de escalas gráficas: a escala

gráfica contínua e o gráfico analítico descontínuo.

- Escala gráfica contínua: é o método no qual o avaliador assinala uma escala entre o

limite mínimo e máximo.

- Gráfico analítico descontínuo: é o método no qual o avaliador registra graus de

avaliação através de pontos intermediários entre os dois extremos. Ele é mais aplicado que a

escala de gráfica contínua, por ser um pouco mais detalhista. O instrumento utilizado para

essa pesquisa, se enquadra nesse método de avaliação.

Vantagens: o avaliador poderá elaborá-las com mais rapidez e facilidade, sendo rápida

a sua compreensão; tem uma visão geral de vários fatores de avaliação e sua execução é bem

mais rápida do que outros métodos.

Desvantagens:

a) “Efeito de Halo”, no qual o avaliador generaliza a avaliação. Por exemplo:

se um funcionário tem personalidade negativa, o resultado de sua avaliação

será influenciado também de maneira negativa.

b) Tendência central: um avaliador que não está bem preparado poderá ficar

receoso na hora de utilizar os extremos, e acaba usando o meio termo.

17

Esse método pode ser executado desde que haja um outro método de avaliação que o

complemente, que os fatores de desempenho sejam específicos quanto às funções exercidas e

que os responsáveis pela avaliação estejam devidamente treinados.

2.6 – Fluxograma de uma Avaliação de Desempenho

Conforme o Fluxograma de Avaliação de desempenho apresentado na seção 2.6.1 da

página 18, primeiramente se detecta a necessidade de avaliação, o passo seguinte será a

elaboração da avaliação e esclarecimento aos funcionário sobre a mesma.

Aplicando-se a avaliação, apura-se os resultados e descobre se os resultados foram

satisfatórios; caso os resultados forem positivos, considera-se que o funcionário está

habilitado para o cargo que foi confiado.

Caso o resultado não for satisfatório, deve-se descobrir o motivo: qualquer falha que

tiver o melhor será submeter o funcionário a um treinamento adequado e depois aplicar a

avaliação novamente. Se o funcionário não tiver falhas em sua rotina de trabalho mas for

indisciplinado também deverá se submeter a um treinamento adequado e ser aplicado a

avaliação novamente.

Se os resultados mesmo depois do treinamento não for satisfatório, o funcionário será

considerado não habilitado e caberá à empresa saber do seu destino (CARVALHO &

NASCIMENTO, 1993 )

18

2.6.1 - Fluxograma de Avaliação de Desempenho

n s

s

Legendas:

s= sim Figura 2: Fluxograman= não Fonte: Elaborado pela autora

Início

Necessidade de Avaliação

Elaboração da Avaliação

Esclarecimento aos funcionários sobre a

avaliação

Aplicação da Avaliação

Apuração dos Resultados

Foram satisfatórios?

Funcionário Habilitado

Fim

2

Funcionário não habilitado

2

Apresentaram falhas?

Aplicação de Treinamento 1

1

19

3- Metodologia

O método de pesquisa utilizado nesse trabalho foi o Survey, que segundo Schmid

(2005), é a pesquisa que busca informação diretamente com um grupo de pessoas que

trabalham juntos a respeito de dados que se deseja obter. Esse procedimento é muito útil,

especialmente em pesquisas exploratórias e descritivas.

3.1- Amostragem

O instrumento foi aplicado em 25 colaboradores, os quais foram escolhidos de forma

aleatória, sendo 8% do sexo masculino e 92% do sexo feminino, entre dezoito (18) e

cinqüenta e cinco (55) anos, sendo doze por cento (12%) do Setor de Raio X, doze por cento

(12%) do Setor de Recepção, vinte e quatro por cento (24%) do Setor Administrativo, trinta e

dois por cento (32%) do Setor de Enfermagem e vinte por cento(20%) do Setor de Limpeza.

Com relação ao estado civil; setenta e dois por cento (72%) dos funcionários eram

solteiros, vinte e quatro por cento (24%) eram casados e quatro por cento (4%) eram

divorciados. Já com relação à escolaridade, quarenta e três por cento (43%) dos funcionário

tinham 2º grau completo, e o restante, uma pequena minoria tinha especialização e uma outra

tinha 1ºgrau incompleto.

No que diz respeito ao tempo de empresa, cinqüenta e seis por cento (56%)

trabalhavam na empresa há mais de um ano e o restante trabalhavam há menos de um ano,

sendo contratados à medida que a empresa julgou necessário.

3.2- Material

O instrumento utilizado para avaliar o Desempenho Profissional (KELLY,1999 apud

COBÊRO, 2004, p. 93), o qual foi adaptado pela autora para a realidade da empresa estudada

teve como objetivo a coleta de opinião do sujeito e das pessoas com quem ele trabalha

diariamente sobre suas ações profissionais, investigando aspectos como: seu conhecimento

técnico, suas atitudes diante de tomada de decisões, como é reconhecido pelo grupo, como

20

administra conflitos, sua empresa na realização de tarefas profissionais, sua abertura para

mudanças, a maneira como se comunica e negocia, entre outros.

Ele é composto por vinte e quatro (24) questões (seis (6) questões abertas e dezoito

(18) questões fechadas), sendo quatro (4) para avaliar o relacionamento de trabalho entre a

pessoa que está avaliando e a pessoa que está sendo avaliada. Aqui se questiona quanto tempo

o funcionário trabalha na empresa, quantas vezes o seu trabalho é observado pela pessoa que

está avaliando, quanto tempo a pessoa que está avaliando trabalha com a pessoa que está

sendo avaliada e o grau de conhecimento de um do outro.

As demais questões avaliam o desempenho do avaliando se comparado com os demais

funcionários do seu setor. Aqui se avaliam a comunicação, o conhecimento do trabalho,

empresa e planejamento, segurança no trabalho, controle emocional, trabalho em equipe,

atendimento ao cliente, fidelidade, a avaliação geral da pessoa e por último se questiona se

caso ele deixasse a empresa, haveria uma possibilidade de uma recontratação.

Esse instrumento é pontuado da seguinte maneira:

- N.A.= não posso avaliar: use essa alternativa somente se você não tem

bastante informação para fornecer uma avaliação exata;

- 6 = excelente: melhor que 90% dos trabalhadores com similar experiência;

- 5 = muito bom: melhor que 70% dos trabalhadores com similar

experiência;

- 4 = bom: superior a metade dos trabalhadores com similar experiência;

- 3 = satisfatório: inferior a metade, mas aceitável se comparado ao

trabalhador com similar experiência;

- 2 = requer melhoria: um trabalhador que você não contrataria;

- 1 = inaceitável: mau trabalhador.

Foram colhidas duas opiniões diferentes de cada pessoa avaliada, os pares foram

escolhidos aleatoriamente para que houvesse imparcialidade na avaliação.

Um avaliador foi o supervisor ou chefe imediato ao avaliado e o segundo avaliador foi

uma colega de trabalho do mesmo setor, o qual foi escolhido aleatoriamente para que haja

imparcialidade na avaliação.

A pontuação final foi constituída pela média dos pontos atribuídos pelos avaliadores

em cada item do instrumento.

21

3.3- Procedimentos

Foi apresentada ao diretor administrativo da empresa a idéia de fazer avaliações de

desempenho dos colaboradores, a qual foi aceita de imediato.

Primeiramente foi detectada a necessidade da avaliação de desempenho, graças a uma

conversa com o diretor administrativo.

O instrumento foi distribuído em dia e horário de trabalho, porém, todos entregues

individualmente para que todos os participantes recebessem as instruções devidas.

Para cada colaborador participante da pesquisa foi dada as seguintes instruções: esse é

um instrumento de pesquisa, que tem por objetivo avaliar o desempenho profissional o qual

está sendo utilizado para um trabalho acadêmico de conclusão de curso; as informações aqui

contidas serão divulgadas somente de uma maneira geral, sem que haja exposição ou quebra

de sigilo de nomes e resultados individuais. Os resultados serão divulgados somente por notas

gerais e por setores.

Para um maior controle da pesquisa, optou-se por fazer a aplicação dos instrumentos

por setores, ou seja, primeiro aplicou-se no setor administrativo, de raio x, de recepção, de

limpeza e de enfermagem, respectivamente.

Os colaboradores responderam no mesmo dia em que lhe foram entregue a pesquisa e

a aplicação do instrumento durou quatro dias devido à grande demanda na empresa analisada

nesse período.

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4- Resultados

A seguir será demonstrados os resultados obtidos pela pesquisa

4.1 -Resultados Gerais

f f(%)raramente deixa à minha vista 2 8%

muitas vezes cada dia 5 20%uma vez ao dia 9 36%

duas vezes na semana 6 24%duas vezes ao mês ou menos 3 12%

total 25 100%

Figura 3: Quantas vezes o trabalho da pessoa é observadoFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora

f f(%)0 a 1 mês 2 8%

2 meses a 6 meses 9 36%7 meses a 1 ano 6 24%1 ano a 2 anos 8 32%mais de 2 anos 0 0%

total 25 100%

Figura 4: Quanto tempo avaliador trabalha com o avaliadoFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora

f f(%)extremamente bem 5 20%

melhor do que a maioria 10 40%conheço pouco ou médio 7 28%não o conheço muito bem 3 12%

total 25 100%

Figura 5: O quanto o avaliador conhece o avaliadoFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora

raramente deixa à minha vista

8%muitas vezes cada

dia20%

uma vez ao dia36%

duas vezes na semana

24%

duas vezes ao mês ou menos

12%

0 a 1 mês8%

2 meses a 6 meses36%

7 meses a 1 ano24%

1 ano a 2 anos32%

melhor do que a maioria

40%

conheço pouco ou

médio28%

não o conheço muito bem

12%extrem. bem

20%

23

f f(%)inaceitável 0 0%

requer melhoria 1 4%satisfatório 2 8%

bom 3 12%muito bom 10 40% excelente 8 32%

não posso avaliar 1 4%total 25 100%

Figura 6: Tem facilidade de se comunicar oralmente e na escritaFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora





Figura 7: Tem um conhecimento perfeito de seu trabalhoFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora





Figura 8: Mantém seu espaco de trabalhoe seus produtos organizadosFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora

requer melhoria4%

satisfatório8%

bom12%

muito bom40%

excelente32%

não posso avaliar

4%

requer melhoria4% bom

20%

muito bom52%

excelente16%

não posso avaliar

8%

bom12%

muito bom52%

excelente24%

não posso avaliar12%

24





Figura 9: Mantém a área de trabalho seguraFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora





Figura 10: Mantém respostas emocionais sobre controleFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora





Figura 11: Trabalha bem com seus colegas ou independentementeFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora

satisfatório4%

bom24%

muito bom40%

excelente20%


satisfatório4%

bom32%

muito bom32%

excelente20%


requer melhoria4%

bom8%

muito bom40%

excelente44%

não posso avaliar

4%

25





Figura 12: Trata os clientes com respeitoFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora





Figura 13: Assume e dá conta dos compromissosFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora





Figura 14: De um modo geral, o quão bom é a pessoa avaliadaFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora

bom8%


excelente48%

muito bom28%

bom12%

muito bom24%

excelente52%


bom4%

muito bom44%

excelente48%

não posso avaliar

4%

26

f f(%)muito improvável 1 4%

improvável 0 0%um pouco provável 1 4%

provável 1 4%muito provável 12 48%

absoluta 7 28%não posso avaliar 3 12%

total 25 100%

Figura 15: Probabilidade de recontratação, caso fosse possívelFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora

P4%

P P4%

M I4%

NA12%

M P48%

A28%

27

4.2- Resultados por Setores

Enfermagem Administrativo Raio X Limpeza Recepção f f% f f% f f% f f% f f%

deixa raramente à minha vista 2 25% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%muitas vezes cada dia 1 13% 2 33% 0 0% 1 20% 1 33%

uma vez ao dia 2 25% 3 50% 0 0% 2 40% 2 67%duas vezes nas semana 3 38% 1 17% 1 33% 1 20% 0 0%

duas vezes ao mês ou menos 0 0% 0 0% 1 67% 1 20% 0 0%total 8 100% 6 100% 3 100% 5 100% 3 100%

Tabela 1: Quantas vezes o trabalho da pessoa é observadoFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora


0 a 1 mês 2 25% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%2 meses a 6 meses 2 25% 1 17% 3 100% 1 20% 2 67%7 meses a 1 ano 2 25% 3 50% 0 0% 1 20% 0 0%1 ano a 2 anos 2 25% 2 33% 0 0% 3 60% 1 33%mais de 2 anos 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

total 8 100% 6 100% 3 100% 5 100% 3 100%Tabela 2: Quanto tempo a pessoa que avalia trabalha com a pessoa avaliadaFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora


extremamente bem 2 25% 1 17% 0 0% 1 20% 1 33%melhor do que a maioria 2 25% 3 50% 0 0% 3 60% 2 67%conheço pouco ou médio 2 25% 2 33% 2 67% 1 20% 0 0%não o conheço muito bem 2 25% 0 0% 1 33% 0 0% 0 0%

total 8 100% 6 100% 3 100% 5 100% 3 100%Tabela 3: O quanto a pessoa que avalia conhece a pessoa avaliadaFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora


inaceitável 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%requer melhoria 0 0% 0 0% 1 33% 0 0% 0 0%

satisfatório 0 0% 0 0% 2 67% 0 0% 0 0%bom 1 13% 0 0% 0 0% 2 40% 0 0%

muito bom 3 38% 2 33% 0 0% 3 60% 2 67%excelente 3 38% 4 67% 0 0% 0 0% 1 33%

não posso avaliar 1 13% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%total 8 100% 6 100% 3 100% 5 100% 3 100%

Tabela 4: Tem facilidade de se comunicar oralmente e na escritaFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora

28

Enfermagem Administrativo Raio X Limpeza Recepção

f f% f f% f f% f f% f f%inaceitável 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

requer melhoria 0 0% 0 0% 1 33% 0 0% 0 0%satisfatório 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

bom 1 13% 2 33% 1 33% 0 0% 1 33%muito bom 3 38% 3 50% 1 33% 5 100% 1 33%excelente 2 25% 1 17% 0 0% 0 0% 1 33%


Tabela 5: Tem um conhecimento perfeito de seu trabalhoFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora






Tabela 6: Mantém seu espaço de trabalho e seus produtos organizadosFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora






Tabela 7: Mantém a área de trabalho seguraFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora

29






Tabela 8: Mantém respostas emocionais sob controleFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora






Tabela 9: Trabalha bem com seus colegas ou independentementeFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora






Tabela 10: Trata os clientes com respeitoFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora

30






Tabela 11: Assume e dá conta dos compromissosFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora






Tabela 12: De uma maneira geral, o quão bom é a pessoa avaliadaFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora


muito improvável 0 0% 0 0% 1 33% 0 0% 0 0%improvável 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

um pouco provável 0 0% 0 0% 0 0% 1 20% 0 0%provável 1 13% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

muito provável 3 38% 4 67% 1 33% 1 20% 3 100%absoluta 2 25% 2 33% 0 0% 3 60% 0 0%


Tabela 13: Probabilidade de recontratação, caso fosse possívelFonte: Dados obtidos pela pesquisa elaborada pela autora

31

5- Análise dos Resultados

A seguir será demonstrado a análise dos resultados por setores e a análise dos

resultados de forma geral.

5.1- Análise por setores

Setor administrativo: Como os funcionários trabalhavam em salas muito próximas

umas das outras, a comunicação entre eles foi excelente, obtendo trinta e oito por cento (38%)

das opiniões, pois eles tinham acesso ao trabalhos um do outro, podendo atender os pacientes

de uma maneira ágil quando esta for a sua função.

Os funcionários se conheciam muito bem, podendo realizar trabalhos em equipe, o que

é constante nesse setor, e um não exitava em pedir a ajuda do outro.

Todos eram muito organizados e se planejavam para cumprir as metas estabelecidas

pela empresa, além de serem confiantes em suas funções e tendo, portanto, com margem de

erro mínima, não havendo atritos entre eles e nem com pacientes.

Na avaliação geral, foram considerados muito bons, obtendo sessenta e sete por cento

(67%) das opiniões e com fortes possibilidades de recontratação.

Setor Enfermagem: Apesar de algumas enfermeiras trabalharem em turnos

diferentes, e não ser muito comum seus trabalhos serem vistos por outras, a comunicação

entre elas foi considerada boa e excelente, obtendo trinta e oito por cento (38%) das opiniões.

Elas tinham um bom conhecimento do trabalho, procurando estudar e atualizar seus

procedimentos de trabalho, aumentando a segurança no trabalho, o que era fundamental, pois

elas lidavam diretamente com os pacientes.

Com relação ao controle emocional, não houve muitas condições de avaliação, pois

como anteriormente dito, trabalham em turnos diferentes, mas as que trabalham em turnos

iguais obtiveram controle emocional entre bom e excelente.

As enfermeiras tinham um bom trabalho em equipe, fator importante para auxiliar os

médicos e atender os pacientes, principalmente os que estiverem em situações graves ou

estiverem muito aflitos. Eram disciplinadas e respeitavam as normas da empresa, de uma

maneira geral foram consideradas excelentes obtendo cinqüenta por cento (50%) das opiniões

e também com fortes possibilidades de recontratação.

32

Setor Limpeza: Esse setor é muito importante para a empresa, pois é responsável

pela higiene da empresa, fator fundamental, e os resultados de seus trabalhos são vistos com

freqüência, trabalham juntas há pelo menos um ano e se conheciam muito bem.

A comunicação foi muito boa entre elas, sendo fator importante para um bom trabalho

em equipe. Foram unânimes ao dizer que o conhecimento de trabalho foi considerado

excelente, que são muito organizadas e que são confiantes em suas funções.

Não houveram atritos entre elas e realizavam um ótimo trabalho em equipe, que no

caso obteve oitenta por cento (80%) das opiniões, que só as ajudaram pois o mesmo lugar

deveria ser limpo várias vezes ao dia.

Quando necessário atendiam os pacientes e outras pessoas (fornecedores por

exemplo), com muita gentileza demonstrando à empresa que elas se preocupavam com seu

crescimento.

Também foram unânimes ao dizer que todas são disciplinadas, todas foram

consideradas excelentes e com fortes possibilidades de recontratação.

Esse setor obteve o nível de desempenho mais alto.

Setor Recepção: Como as recepcionistas trabalhavam diretamente com todas as

pessoas que entram na empresa analisada, com relação o atendimento ao cliente, as opiniões

ficaram divididas, obtendo trinta e três por cento (33%) das opiniões nas alternativas bom,

muito bom e excelente, quando na realidade ela deveria estar concentrada no nível mais alto

da avaliação do desempenho, pois a recepção é a ligação direta entre a população e a empresa

analisada.

Trabalhavam juntas há pouco tempo, mas se conheciam bem. Tinham um bom

conhecimento de seus trabalhos e também organização e planejamento, e com isso aumentava

a segurança em realizar suas tarefas, e seus trabalhos podiam ser vistos várias vezes ao dia.

Elas também eram disciplinadas e obtiveram de uma maneira geral um nível de

desempenho considerado muito bom e havendo fortes possibilidades de recontratação.

Setor Raio X: Esse setor obteve o nível de desempenho mais baixo, pois os

funcionários trabalhavam na empresa há pouco tempo, em dias alternados, às vezes com

comunicação apenas por telefone.

Eles não se conheciam muito bem, havendo pouca comunicação entre eles, além do

conhecimento do trabalho terem opiniões divididas entre ruim e bom, tendo trinta e três por

cento (33%) cada alternativa, o que dificultava o trabalho um do outro podendo haver

problemas com pacientes.

33

O foco desse setor deveria ser o planejamento e a organização, para que não houvesse

problemas com pacientes que faziam vários exames com técnicos diferentes, e melhorar seus

níveis de desempenho com relação a trabalhos em equipe por exemplo, que no caso teve

opiniões dividas entre trinta e três por cento (33%) considerando que tal funcionário requer

melhoria e trinta e três por cento (33%) considerando que tal funcionário é muito bom.

5.2- Análise geral

Analisando os gráficos ilustrativos e a empresa de uma maneira geral, pôde-se dizer

que o nível de desempenho foi considerado excelente, obtendo quarenta e oito por cento

(48%) das opiniões , pois apesar de trabalharem juntos há pouco tempo, os funcionários

tiveram uma comunicação eficiente entre eles, deixando sempre suas atividades à vista de

quem quiser olhar e opinar, além de se conhecerem muito bem, tornando-se cúmplices e

podendo realizar ótimos trabalhos em equipes, reduzindo tempo de execução de tarefas e

agilizando o processo.

Pôde-se dizer também que os funcionários avaliados tiveram um alto conhecimento de

suas funções, sendo cinqüenta e dois por cento (52%) das opiniões considerados muito bons,

que procuravam sempre se manterem atualizados de acordo com as necessidades da empresa,

procuravam terem sempre seus instrumentos de trabalho em ordem e procuravam obedecer os

prazos que lhes são estipulados, o que seria muito importante nesse segmento, pois a empresa

trabalha com a saúde da população que ela abrange. Além disso, se manter atualizado e ter

organização aumenta a segurança no trabalho dos funcionários avaliados e controla o estado

psicológico também, reduzindo os risos que podem trazer conseqüências às vezes

irreversíveis.

Porém os funcionários do setor de raio x deveriam se concentrar na organização e no

planejamento, pois como trabalhavam separados, tudo deveria estar na mais absoluta ordem

para não haver complicações futuras; e as funcionárias do setor de recepção deveriam se

concentrar no atendimento ao cliente: apesar do resultado ter sido bom, ele poderia ser melhor

pois elas trabalham diretamente com todas as pessoas que entram na empresa analisada, e se

alguma pessoa for mal atendida, ela fará uma propaganda negativa da empresa perante a

população, tirando toda a credibilidade conquistada até o momento.

No caso do setor de recepção, a empresa já começou a tomar as devidas providências

fornecendo a elas um curso gratuito de recepção e atendimento ao cliente.

34

Se a empresa deseja continuar crescendo e aumentando ainda mais o seu nível geral de

desempenho, ela deveria se concentrar nas porcentagens que não foram consideradas

satisfatórias, pois apesar de serem pequenas, elas poderiam crescer se a empresa não tomar as

previdências necessárias.

O ponto forte desse resultado é que os funcionários responderam que seus colegas são

disciplinados, obedecem as normas da empresa e que se caso deixassem a empresa e depois,

tivessem a oportunidade, quarenta e oito por cento (48%) das opiniões relataram que eles

seriam contratados novamente, isso significa que os funcionários da empresa analisada

acreditavam um no outro, que todos tinham potencial para crescer junto com a empresa.

35

6- Considerações Finais

A avaliação de desempenho profissional é muito importante para qualquer empresa, e

não deve ser feita apenas umas vez, mas periodicamente para haver um controle de como

estão as performances dos colaboradores.

No caso da empresa analisada, o objetivo inicial do trabalho foi atingido sendo

detectado o nível de desempenho e apontando algumas falhas no Setor de Raio X e no setor

de recepção, levando cerca de três (3) meses desde o início do trabalho, durante a realização

do estágio até a análise final do trabalho.

Foram encontradas dificuldades na realização da metodologia, pois alguns

colaboradores relutaram em fazer a avaliação, com receio de haver atritos entre eles,

aceitando fazê-las somente depois de explicações cedidas sobre sua importância para a

empresa e para eles mesmos.

Com base nos resultados, o próprio colaborador e o empresário poderiam saber onde

estariam suas falhas e procurar sempre por melhorias contínuas e, junto com a empresa,

crescer diante do mercado.

36

Referências Bibliográficas

CARVALHO, Antônio Vieira de; NASCIMENTO; Luiz Paulo do. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira: Thomson Learning, 1993 . v. 1. p 242-265. _________; SERAFIM, Oziléa Clen Gomes. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning , 1995. v. 2. p 121-146. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 6.ed. São Paulo: Atlas , 2000. p.326-346. COBÊRO, Cláudia. Inteligência emocional: validade do MSCEIT no contexto organizacional. Dissertação de Mestrado. Programa de Estudos Pós graduados em Psicologia, Universidade São Francisco. Itatiba, 2004. p 50-99. SCHMID, Aloísio Leoni. Introdução à metodologia da pesquisa. São Paulo: UFPR, 2005. Disponível em http:// burle.arquit.ufpr.br. Acesso em 14.09.2005. TRINDADE ET. AL., José Carlos Souza. Manual de acompanhamento de desenvolvimento profissional. São Paulo: UNESP, 2004. Disponível em: http:// www.unesp.br. Acesso em 20.08.2005.

http://www.unesp.br/

37

Anexos Anexo 1:Questionário de Identificação

1- Nome: ____________________________________________________________

2- Data de Nascimento: ___/___/___

3- Sexo: a- ( ) Masculino b- ( ) Feminino

4- Estado Civil: a-( ) Solteiro b-( ) Casado c-( ) Desquitado/Divorciado

d- ( ) Viúvo e-( ) Outros: ___________________

5- Qual a sua escolaridade:

a-( ) 1º Grau Incompleto g-( ) 2º Grau Completo (curso técnico)

b-( ) 1º Grau Completo (Supletivo) h-( ) 3º Grau Incompleto

c-( ) 1º Grau Completo (Normal) i-( ) 3º grau Completo:____________

d-( ) 2º Grau Incompleto j-( ) Especialização:______________

e-( ) 2º Grau Completo (Supletivo) k-( ) Mestrado:__________________

f-( ) 2º Grau Completo (Normal) l-( ) Doutorado:__________________

6- Há quanto tempo você trabalha nesta empresa?__________________________

7- Qual função você exerce?_____________________________________________

8- Qual setor da empresa você trabalha?_________________________________

9- Já trabalhou em outro setor da empresa?

a-( ) Não b-( ) Sim. Qual setor?_____________________________

10-Qual o nome de seu superior imediato:___________________________________

38

Anexo 2: Formulário de Avaliação de Desempenho

para pesquisa somente

Seu nome:_____________________________________________________________

Nome do Empregado:____________________________________________________

Esta seção pergunta sobre seu relacionamento de trabalho com a pessoa que você está

avaliando.

1- Quanto tempo o funcionário que você está avaliando trabalha neste

departamento/área/local?

_________Anos __________Meses

2- Quantas vezes você observa o trabalho desta pessoa?

a-( ) esta pessoa deixa raramente a minha vista

b-( ) muitas vezes cada dia

c-( ) aproximadamente uma vez ao dia

d-( ) aproximadamente duas vezes na semana

e-( ) aproximadamente duas vezes ao mês ou menos freqüentemente

3- Quanto tempo você trabalha com esta pessoa?

_________Anos ________Meses

4- Quão bem você conhece esta pessoa?

a-( ) extremamente bem

b-( ) melhor do que a maioria

c-( ) conheço pouco ou médio

d-( ) não o conheço muito bem

39

Anexo 3: Formulário de Avaliação de desempenho

para pesquisa somente

Para cada desempenho, leia por favor a descrição. Pense em comportamentos

específicos que você já observou que poderiam indicar alta ou baixa performance. Circule

então o número que descreve a pessoa da melhor maneira no aspecto analisado. Não gaste

muito tempo em cada item.

- N.A.= não posso avaliar : use essa alternativa somente se você não tem




experiência;






1- Comunicação

Possui competências efetivas de se comunicar oralmente e na escrita. Sabe escutar os

clientes e colegas de trabalho. Apresenta uma imagem confiável, de boa reputação,

profissional ao comunicar-se. raramente esta pessoa teve alguma dificuldade em razão d

problemas de comunicação.

1

Inaceitável

2

Requer

Melhoria

3

Satisfatório

4

Bom

5

Muito Bom

6

Excelente

NA

Não posso

avaliar

40





experiência;






2- Conhecimento do Trabalho

Comparado a outros com experiência similar, têm um conhecimento perfeito do

trabalho. Procura ativamente por informações em manuais, cursos, treinamentos, vídeos, etc...

para permanecer atualizado. É aberto às perguntas de outros colegas de trabalho e superiores a

respeito de procedimentos do seu trabalho.

1

Inaceitável

2

Requer

Melhoria

3

Satisfatório

4

Bom

5

Muito Bom

6

Excelente

NA

Não posso

avaliar

3- Organização e Planejamento

Mantém seu espaço de trabalho e seus produtos organizados. raramente perde

trabalhos ou os inutiliza por causa de falta de organização e planejamento. Geralmente

cumpre os prazos estipulados. É capaz de aceitar e usar ferramentas organizacionais para

melhorar a performance (por exemplo, agenda de planejamento diário, etc...).

1

Inaceitável

2

Requer

Melhoria

3

Satisfatório

4

Bom

5

Muito Bom

6

Excelente

NA

Não posso

avaliar

41





experiência;






4- Segurança no trabalho

Mantém a área de trabalho segura. Segue procedimentos de segurança. Contribui para

manter a segurança de outras pessoas. Não faz erros descuidados ou perigosos.

1

Inaceitável

2

Requer

Melhoria

3

Satisfatório

4

Bom

5

Muito Bom

6

Excelente

NA

Não posso

avaliar

5- Controle Emocional

Mantém respostas emocionais sob controle. Não mostra irritação com os supervisores,

clientes, ou colegas de trabalho. Evita queixar-se desnecessariamente. É otimista, pra cima,

alto astral.

1

Inaceitável

2

Requer

Melhoria

3

Satisfatório

4

Bom

5

Muito Bom

6

Excelente

NA

Não posso

avaliar

42





experiência;






6- Trabalho em Equipe

Trabalha bem com seus colegas mas pode também trabalhar independentemente.

Compreende os outros e dá respostas apropriadas. Em situações de conflito tem uma

influência tranquilizadora ao invés de alimentadora de conflito. Tem o mesmo respeito para

pessoas de tipos diversos.

1

Inaceitável

2

Requer

Melhoria

3

Satisfatório

4

Bom

5

Muito Bom

6

Excelente

NA

Não posso

avaliar

7- Atendimento ao Cliente

(Os clientes podem ser os existentes na organização ou externos). Trata os clientes

com respeito. Faz os clientes se sentirem especiais. Tomam medidas extras para atender a

pequenos pedidos dos clientes que não precisariam ser feitos mas que adicionam valor ao

atendimento. Age a favor da satisfação do cliente e da lealdade ao cliente. Coloca a satisfação

do cliente acima de suas necessidades (às vezes sai mais tarde para terminar o trabalho).

1

Inaceitável

2

Requer

Melhoria

3

Satisfatório

4

Bom

5

Muito Bom

6

Excelente

NA

Não posso

avaliar

43





experiência;






8- Fidelidade

Assume e dá conta dos compromissos. É quase sempre pontual ou adiantado. Dispõe-

se a trabalhar longas horas sem reclamar quando necessário. Nunca "enrola", rouba materiais,

tempo e recursos do empregador.

1

Inaceitável

2

Requer

Melhoria

3

Satisfatório

4

Bom

5

Muito Bom

6

Excelente

NA

Não posso

avaliar

9- Avaliação geral

De modo amplo quão bom é esta pessoa?

1

Inaceitável

2

Requer

Melhoria

3

Satisfatório

4

Bom

5

Muito Bom

6

Excelente

NA

Não posso

avaliar

44





experiência;






10- Contratação

Se esta pessoa deixasse sua organização, qual a probabilidade de você contratá-la

novamente caso fosse possível?

1

Muito

improvável

2

improvável

3

um pouco

provável

4

Provável

5

Muito

provável

6

Absoluta

NA

Não posso

avaliar

Obrigado por sua assistência nessa pesquisa!

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