professores: antônio artur de souza hudson fernandes amaral ivan beck ckagnazaroff tutores:...

Professores:

Antônio Artur de Souza

Hudson Fernandes Amaral

Ivan Beck Ckagnazaroff Tutores:Caroline PavioneCésar UrbanoNarrayra Granier

Administração de Recursos Administração de Recursos Humanos - ConceitoHumanos - Conceito

É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribuiu para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. Outra definição nos é fornecida por TOLEDO (1986), segundo a qual Recursos Humanos seriam "o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade".


Diante disso, pode-se afirmar que essa área da organização trata do recrutamento, da seleção, do treinamento, do desenvolvimento, da manutenção, do controle e da avaliação dos funcionários de uma empresa. Sendo assim, pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional. (CHIAVENATO, 1981).


“O tradicional conceito de RH – e que ainda é praticado em muitas organizações e empresas – é um produto típico da Era Industrial, quando as organizações e empresas eram consideradas conjuntos integrados e coordenados de recursos – financeiros, materiais, tecnológicos e até humanos – reunidos para alcançar objetivos organizacionais.”

(Chiavenato, 2009)


Esse conceito é resultado de uma época em que as organizações eram concretas e físicas e organizadas como verdadeiros blocos de construção e de maneira mecanizada.

Agora em plena Era da Informação as pessoas não podem mais ser tratadas como recursos de uma organização...


“Hoje as pessoas não são consideradas como meros recursos inertes, sujeitos estáticos e passivos da administração, mas como parceiros ativos e proativos do negócio. Elas são a alma, o sangue, a inteligência e o dinamismo do negócio, e contribuem com as competências básicas da organização indispensáveis à sua competitividade e sustentabilidade.”

(Chiavenato, 2009)

EvoluçãoEvolução Os primeiros escritórios ou serviços de pessoal

apareceram na 2ª metade do século XIX.

As primeiras abordagens científicas sobre a função da ARH resultaram do trabalho de Taylor e seus seguidores, no início do sec. XX.

Por meio de trabalhos realizados por Elton Mayo e seus colaboradores começaram a surgir as primeiras críticas ao método taylorista, considerado desumano e autoritário.

EvoluçãoEvolução Na década de 30 - a abordagem clássica, centrada

na tarefa e no método, foi dando lugar aos construtos humanísticos.

Entre 60 e 70 - desenvolvimento de técnicas como: enriquecimento de tarefas, gestão participativa, descrição e análise de cargos, dentre outras.

A partir de 70 - ARH deixa de considerar pessoas unicamente como fatores de custo. Na academia começam a formar RH para o mercado.

Nas últimas décadas destacam-se três abordagens dominantes: funcionalista; estratégica; política.

Teoria: Disciplina em Construção

FragilidadeSubjetividadeDiscursoIdeologiaBusca de legitimidadeÊnfase no indivíduo perde de vista os resultadosBusca de fortalecimento

Papel do pesquisador

Prática: Idéia do RH ainda é muito idealizadora

Preparo vs Despreparo

Integração vs Desfragmentação

Questão da remuneração ainda é um entrave

Descaso das organizações com o setor

Administração de Recursos HumanosAdministração de Recursos Humanos

Maximização dos benefícios econômicos

Alinhamento de

Competências

Psicologia Industrial

Teorias Organizacionais

Abordagem Sociotécnica

Psicologia Comportamentalista Americana

Behaviorismo Organizacional Anglo-Saxão

Dinâmica de grupos

A ARH adota um tipo de intervenção baseada: (a) nas tarefas funcionais de seleção, treinamento, remuneração e avaliação de performance e; (b)nos objetivos de análise do ambiente, planejamento das necessidades dos Recursos Humanos, avaliação de comportamento, melhoria das condições de trabalho e estabelecimento e manutenção de relações de trabalho.

Funda-se no postulado de que existe uma convergência dos interesses das finalidades das pessoas, das organizações e das sociedades.

O sucesso da empresa acarreta o bem-estar individual e social.

A ARH implicitamente submete as questões individuais e societais à questão econômica: o sucesso da empresa acarreta o bem-estar individual e social.

EUA: movimentos sindicais, mudança de posição do estado no processo produtivo, atuação dos sindicatos no processo de recrutamento e treinamento visando a compatibilidade do ambiente externo e interno, mesmo com as crises de emprego enfrentadas a partir da década de 30. O RH tinha um papel de controlador de conflitos e menos de agregador de valores e desenvolvimento de mão-de-obra.

Responsáveis pelas mudanças: AGENTES INTERNOS

Brasil: No início o RH teve um papel protocolar, sucumbido ao estado interventor, legislação engessada e baixo grau de liberdade para negociação. Ao contrário dos EUA, não foram os conflitos que mobilizaram as mudanças na ARH brasileira

Legislação limitada Importação de técnicas de países desenvolvidos Ausência de significativa manipulação do movimento sindical

Influência de variáveis externas à organização que provocou a mudança.

Ambiente externoEconomia/mercado,Demografia, Valores, Leis, Competidores

Funções da ARHLigação com o negócioHabilitador, Monitor,Inovador, Adaptador

Objetivos GeraisAtrairReterMotivarRetreinar

Ambiente InternoValores e Objetivos da alta administração,Estratégia Organizacional,Cultura Organizacional,Tecnologia, Estrutura,Tamanho

Objetivos Específicos•Produtividade, QVT,•Conformidade Legal, Alcance •da Vantagem Competitiva•Flexibilidade

Objetivos de base•Sobrevivência•Competitividade•Crescimento•Lucratividade•Adaptabilidade

Análise e Planejamento

Ambiente interno

Ambiente externo

Planejamento de RH

Job analysis

Staffing

Recruta-mento

Seleção

Avaliação

Colheita de dados

Utilização de dados

Remune-ração

TotalBaseada na PerfomanceIndireta

Melhoria

T &D

Melhoria Organiza-cional

Manutenção

Direito dos empregados

Segurança e saúde

Relação com o sindicato

Quem é o responsável?

Alta Gerência, Gerência de linha, Depto. de RH, Empregados

O que torna a sobrevivência de uma empresa muito difícil?

“A sobrevivência de uma empresa, nos dias de hoje, requer de seus executivos ações rápidas, conseqüentes e coerentes.

Não é possível desperdiçar qualquer tipo de oportunidade, é preciso criá-las.

Para manter uma empresa viva é preciso muito conhecimento, esforço e escolha de um conjunto de práticas gerenciais que a conduzam, com eficiência e eficácia, no sentido de atingir resultados relevantes.”

“As organizações devem promover transformações para acompanhar as mudanças, focando-se no crescimento, na inovação e na maximização de recursos financeiros, materiais e humanos, objetivando trazer para o presente o futuro desejado”

Em suma, as forças da competitividade mundial, das mudanças no mercado de trabalho, da ética empresarial e das mudanças ambientais, são os fatores mais relevantes neste tipo de abordagem;

Sisson (1989) propõe quatro traços como associados a AERH. São eles:

I. A integração das políticas de pessoal com o planejamento estratégico da empresa;

II. O locus de responsabilidade não é mais situado no âmbito dos gerentes de pessoal mas, sim, nos gerentes de linha;

A Abordagem Estratégica da ARHA Abordagem Estratégica da ARH

I. KfII. fdIII. O foco de atuação muda das relações ARH-

sindicato para ARH-empregados;

IV. O comprometimento e o exercício da iniciativa são exaltados em um contexto no qual chefes e supervisores desempenham o papel de facilitadores;

Os modelos de ARH podem apresentar-se de maneira distinta em cada país. Os aspectos internacionais mais relevantes são: - adaptabilidade a outra cultura; - aspectos legais e econômicos; -estilos de aprendizagem e diferenças socioculturais.

A Abordagem Estratégica da ARHA Abordagem Estratégica da ARH

Práticas de ARH

Conjunto de RH Capital

Comportamento dos RH

Resultados Organizacionais

Estratégia da Empresa

Forças Ambientais, Institucionais e Políticas

Abordagem behaviorista

Ecologia Populacional

Dependência dos recursos

Referência estratégica Pontos/prospectos

Visão da firma baseada em recursos

Capital Humano

Compreensão de que o RH é permeado por um caráter estratégico:

conjuntura econômica reflexo direto.

Transformações econômicas gerando a necessidade de um perfil gerencial interdisciplinar.

Novos papeis assumidos pelo profissional de RH (aprimorar o Sistema de Informações RH).

Questionamentos sobre quais seriam os novos conhecimentos e habilidades dos profissionais de RH (planejamento, estratégia, definição de políticas, capacidade de negociar, perceber a empresa como um todo).

Novas tecnologias de produção, comunicação, transporte, energia, medicina, ciências naturais, matérias-primas e recursos naturais.

“A ação gerencial é, prioritariamente, de arbitragem racional e ética entre a ARH e as pessoas, por intermédio de decisões relacionadas à partilha de poder e ao design organizacional” Brabet (1993).

São consideradas as zonas de convergência entre indivíduo e organização e suas dimensões políticas e também, as divergências entre os interesses das pessoas.

A Abordagem Política da ARHA Abordagem Política da ARH

•“...é a capacidade de apreciar e julgar certas questões ou realizar determinados atos.”(LINGUAGEM JURÍDICA - IDADE MÉDIA)

•“... é a capacidade de realizar determinado trabalho.” (RENASCIMENTO)

•“... habilidades necessárias para o exercício de atividades específicas.”( TAYLORISMO)

•“...é uma característica subjacente de um indivíduo que resulta em desempenho efetivamente superior em um dado cargo.”(G.O .KLEMP - DÉCADA DE 50)

Os Conceitos de Os Conceitos de CompetenciasCompetencias

•“...é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que têm mostrado causar ou predizer desempenho excelente.”(HAY/McBER)

•“... é o conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e valores que geram diferencial competitivo para a organização.” (PRAHALAD & HAMEL -1990)

•“... conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a exercer determinada função.” (MAGALHÃES et al. - 1997)


•“... é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e necessárias à consecução de determinado propósito.”(DURAND - 1998)

• “... um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.” (Fleury - 2000)


PARA A EMPRESACOMPETÊNCIA CORPORATIVA Conjunto de qualificações e

tecnologias que possui uma empresa de difícil imitação por parte dos concorrentes e necessárias para o atingimento dos objetivos estratégicos.

PARA AS PESSOASCOMPETÊNCIA HUMANASConhecimentos, habilidades e atitudes

requeridos pelos diferentes níveis de gestão para atingir os objetivos específicos de cada função.

Objetivos empresariais

alcançados(mas não no

nível ideal).

Utilização inadequada

dos recursos disponíveis.


alcançados.

Utilização adequada



normalmente não

alcançados.

Utilização inadequada



algumas vezes

alcançados.

Utilização adequada


Baixa Alta

B

aix

a A

lta

EFICIÊNCIAEFIC

ÁC

IA

Há benefícos?

Para a OrganizaçãoAlinhamento das competências individuais com as estratégias da organização;Visão de futuro traduzida em ações das pessoas;Aproveitamento e reconhecimento dos talentos internos;Colaborador preparado para assumir funções futuras.

Para o ColaboradorTransparência nos critérios de provimento, seleção, sucessão e gestãodo desempenho;Planejamento de seu desenvolvimento, apoiado pelo gestor;Desenvolvimento de competências que agreguem valor profissional e reconhecimento;Maior apoio da organização para o autodesenvolvimento; eMelhor preparo para desenvolver suas funções atuais ou futuras.

Dimensões da Dimensões da CompetênciaCompetência

Técnica Destreza Saber como fazer

Conhecimentos

Atitudes Habilidades

Informação Saber o que e por que fazer

Interesse Determinação Querer fazer

EDUCAÇÃO:A

AMARRADAS

DIMENSÕES

COMPETÊNCIACOMPETÊNCIA

Fatores internos à empresa◦Gestão, Capacitação para inovação, Capacitação

produtiva e Recursos Humanos

Fatores setoriais◦Mercado, configuração da indústria (cadeias

produtivas) e concorrência

Fatores sistêmicos◦Macroeconômicos, internacionais, sociais,

tecnológicos, infraestruturais, fiscais e financeiros e políticos-institucionais.

CompetênciasDuráveis

Determinação

Cri

ativ

idad

e

Integridade

Aprendizado

Autocrítica

EIXONEGOCIAL

EIXOEMPREENDEDOR

EIXOTÉCNICO

PROFISSIONAL

EIXOSER HUMANOE CIDADANIA

EIXOHABILIDADES

INTERPESSOAIS

Eixos em RHEixos em RH

DISTRIBUIDORES

FORNECEDORES

CLIENTES

EMPREGADOS

PÚBLICO-ALVO

Público Alvo - RHPúblico Alvo - RH

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