Planejamento estratégico de pessoas

PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL X PLANEJAMENTO DE RH

O QUE É GESTÃO POR RESULTADOS?

A cada nível hierárquico, o líder reúne-se com os líderes que lhe são imediatamente subordinados e, juntos, eles estabelecem os objetivos a serem cumpridos.

PASSOS DA GR:1- Estabelecer objetivos a serem alcançados;2- Indicar métricas para monitorá-los;3- Avaliar os objetivos regularmente, dando reinicio ao processo.

Planejamento estratégico e recursos humanos

Níveis de planejamento estratégico

Planejamento estratégico e recursos humanos

O QUE DEVE SER FEITO ANTES DO PLANEJAMENTO

ESTRATÉGICO?

1ª ETAPA: missão, visão e valores

2ª ETAPA: estratégias competitivas básicas

3ª ETAPA: Competências centrais

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1ª ETAPA: missão, visão e valores

MISSÃO: é a finalidade básica da organização

A missão da Merck é fornecer à sociedade produtos e serviços superiores, desenvolvendo inovações e soluções que melhorem a qualidade de vida e satisfaçam as necessidades dos clientes, e também fornecem aos funcionários oportunidades significativas de trabalho e progresso.

VISÃO: perspectiva de direção futura

VALORES: crenças e os princípios estabelecidos que a companhia utiliza como base para tomar suas decisões

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1ª ETAPA: missão, visão e valores

VALORES: crenças e os princípios estabelecidos que a companhia utiliza como base para tomar suas decisões

Valores da Starbucks:

•Proporcionar um excelente ambiente de trabalho e assegurar que as pessoas tratem umas às outras com respeito e dignidade;•Aplicar os mais elevados padrões de excelência para a compra, a torrefação e o fornecimento do nosso café fresco;•Tornar os clientes entusiasticamente satisfeitos, continuamente.

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2ª ETAPA: Estratégias competitivas básicas

FAZER A ANÁLISE SWOT

ESCOLHA DA VANTAGEM COMPETITIVA: -Liderança em custos-Diferenciação-Foco

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3ª ETAPA: Competências centrais (CC)

Segundo Prahalad e Hamel CC é um conjunto de tecnologias e técnicas de produção que a organização consegue mobilizar a fim de gerar uma vantagem competitiva.

Para ser uma CC é necessário preencher três requisitos:-Dar acesso a uma ampla variedade de mercados-Trazer uma contribuição significativa ao valor percebido pelo consumidor final;-Ser de difícil imitação pela concorrência.

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MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIA

Para Durand (2006) a concepção de competência como uma soma de conhecimentos, habilidades e atitudes.EX: Coordenador de vendasConhecimento- conhecer a fundo a linha de produtos da organização e as técnicas de vendas que pretende ensinar;Habilidades- saber fazer uma boa exposição oral, inclusive dominando a técnica de produzir materiais de apoio;Atitudes- ter espírito de liderança para coordenar a reunião e ser capaz de motivar os vendedores.

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PROCESSO DE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

Questão de planejamento Abordagem diagnósticaOnde estamos agora? Diagnóstico das condições organizacionais e externas e das características dos empregados

Onde queremos estar? Estabelecimento dos objetivos de RH, baseados na eficiência e na ética, de acordo com os interesses dos principais acionistas da empresa.

Como chegaremos lá? Escolha das atividades de RH e alocação dos RH

necessáriosComo nos saímos? Avaliação dos resultados por meio do diagnóstico

das novas condições, de acordo com os objetivos, e reinício do processo.Onde estamos agora?

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DIAGNÓSTICO: o ambiente externo, o ambiente organizacional e a situação dos empregados

Análise do ambiente externo:

Intervenção do Estado nas relações de emprego- através de políticas econômicas que impactam o mercado de trabalho e na formulação de leis e regulamentações trabalhistas.

Crescente diversidade da população empregada: o RH deve estar preparado para recrutar e integrar pessoas de capacidades, culturas e etnias diferentes.

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Análise do ambiente organizacional:

Situação financeira: a situação financeira tem impacto diretos nos RH.

Tecnologia: desenvolver novas habilidades entre os funcionários

Estratégias de negócios

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Características dos empregados

Pesquisa de clima organizacional

Nível de absenteísmo: tempo de trabalho perdido em razão de faltasFórmula= Num. De faltas no mês / Número médio de funcionários x número de dias úteis no mês;

Rotatividade ou turnouver: um alto índice de rotatividade é preocupante mesmo sendo voluntário ou involutário.Fórmula = número de afastamentos x 100 / número médio de funcionários

Estabelecimento dos objetivos de RH

Como a administração de RH pode contribuir para os negócios?

Quais e quantos recursos devemos usar?

Para isso, deve-se:•Fazer uma análise da demanda- descreve as necessidades futuras de RH;•Realizar um inventário de talentos- é o mapeamento dos funcionários segundo sua habilidade no desempenho de diferentes funções;•Os quadros de distribuição- refere-se a uma relação de funcionários disponíveis para promoções ou transferências.

Estabelecimento dos objetivos de RH

Fórmula geralAtividade negocial= qtde de empregados x produtividade por empregado

Exemplos genéricos

Receita de vendas= Número de vendedores

X $ por vendedor

Níveis de produção = Número de horas trabalhadas

X Resultado por hora/produção

Custos operacionais = Número de empregados

X custo trabalhista/empregado

Cruzando a análise da demanda com a análise da oferta interna, o profissional de RH pode chegar a uma destas conclusões:

A demanda supera a oferta: antes de pensar em contratar, deve-se pensar em aumentar o nível de produtividade por funcionário ou no tempo trabalhado;

A oferta supera a demanda: leva às mais difíceis soluções de RH, pois corte deverão ser feitos. Ex: redução de hora extra, trocar profissionais mais onerosos por temporários, etc.

Metodologia do modelo da gestão por competência

Onde estamos agora? – Identificação da competências atuais

Onde queremos estar?- Identificação das competências necessárias

Como chegaremos lá?- Planejamento da captação ou do desenvolvimento de competências

Como nos saímos? – Comparação dos resultados alcançados com os esperados.