PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO DA CRECHE EBERÇÁRIO ACALANTO LTDA.

Rosana Rocheli Hochscheidt¹

Elvis Silveira Martins²

RESUMO

Este trabalho tem como objetivo central analisar o clima organizacional da Creche e Berçário AcalantoLtda. em Santa Cruz do Sul. Para o desenvolvimento deste trabalho foi realizada uma pesquisaquantitativa, sob a forma de questionário com questões de múltipla escolha sendo aplicado para quatrofuncionárias sendo as únicas colaboradoras da creche, que exercem suas atividades no setorpedagógico. Após coletar todos os dados foi feita a analise no Microsoft Excel, via tabulação de dadossendo criados gráficos para a melhor visualização dos resultados. Por fim, busca-se medir se oscolaboradores estão satisfeitos e motivados. Analisando o clima organizacional, percebe-se fragilidadereferente à existência da rotatividade. Para essa fragilidade, foi elaborado e repassado à diretora umplano de ação, onde formam sugeridas algumas soluções.

Palavras-chave: Clima Organizacional, Colaboradores, Creche e Berçário Acalanto Ltda.

ABSTRACT

This study aims to investigate the organizational internal environment of Daycare and Nursery AcalantoLtda., in Santa Cruz do Sul/RS. This case study was based on quantitative research. Therefore, a multiplechoice questionnaire was applied to four employees that work on educational activities with the Acalanto’stoddlers. The data collected was transferred to Microsoft Excel graphics to better visualize the results. Tofurther is conclusions, the paper work sought to know whether employees were satisfied and motivatedwithin the organization. Looking carefully at the organizational internal environment, it was visible one ofthe daycare’s weaknesses the very so often turn around. To smooth out this situation, an action plan waspresented to the business director.

Key-words: Organizational Climate, Employees, Daycare and Nursery Acalanto Ltda.

1 Introdução

O essencial atualmente para toda empresa que quer obter sucesso e se manter

em competitiva no mercado é investir na obtenção de um clima organizacional

harmonioso. O planejamento estratégico e levantamentos freqüentes de clima

organizacional são importantes ferramentas de reorganização empresarial.

1 Graduanda em Administração de Empresas da Faculdade Dom Alberto2 Coordenador e Professor do Curso de Administração da Faculdade Dom Alberto. Graduado e mestre em Administração.

É importante que as empresas façam uma pesquisa de clima organizacional,

para mapear os aspectos críticos no ambiente interno a fim de levantar as

necessidades, melhorando o ambiente de trabalho. Com esta atitude a empresa eleva

bastante o índice de motivação dos funcionários. Que se sentem participativos, ouvidos

e respeitados em suas opiniões. Cada ser humano se motiva por razões diferentes,

como por exemplo, a satisfação das necessidades básicas ar, água. Motivos sociais

referente ao contato com outros seres humanos, isso é decisivo para o sucesso em

ajustamento (adaptação), entre outros fatores. O que é importante para a organização é

que estas razões devem ser coerentes com sua cultura interna e atitude perante ao

funcionário.

Hoje neste mundo cheio de transformações, em meio à globalização, as

empresas devem, cada vez mais, melhorar seus índices de competitividade e para isso

dependem quase que única e exclusivamente de seus seres humanos, mantendo-os

motivados, felizes e orgulhosos dos valores compartilhados com a organização.

Além de se conquistar a satisfação dos clientes, é muito importante também

conquistar as pessoas que cuidam deles tendo criatividade para propiciar um ambiente

de trabalho.

Para Luz (2003) o clima organizacional é o reflexo do estado de animo ou o grau

de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento.

O estudo busca a resolução do seguinte problema de pesquisa: Como se

encontra o clima organizacional na Creche e Berçário Acalanto LTDA. ?

Nesse sentido, o estudo tem como objetivo geral identificar as formas pelas quais

o clima organizacional interfere no desempenho de seus colaboradores. E tem como

objetivos específicos analisar o clima organizacional, idealizando o desenvolvimento

pessoal e profissional, identificar se a comunicação organizacional interfere no

comprometimento dos colaboradores e verificar de que forma o clima organizacional

contribui nos valores e atitudes da organização.

2 Fundamentação Teórica

Tendo em vista que este trabalho discute o clima organizacional, alguns

assuntos serão essenciais para serem explorados mais profundamente. São temas que

tornam esse estudo relevante e que serão relatados no decorrer do mesmo. Assim faz-

se uma breve explicação sobre a organização, o clima organizacional, e por fim quais

são os fatores que influenciam o clima organizacional.

2.1 Organização

As organizações ajudam as pessoas a serem estimuladas, podendo expandir

sua capacidade criativa, e obter os resultados que realmente as satisfaçam.

Maximiano (1992) destaca a organização como sendo uma combinação de

esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de

uma organização é possível perseguir e alcançar objetivos que não seriam possíveis a

uma pessoa só.

Segundo Robbins (2000) uma organização caracteriza-se como um arranjo

sistemático de duas ou mais pessoas que cumprem papeis formais e compartilham um

propósito em comum. Observa-se que o objetivo a que se cumpre uma organização

reflete o propósito comum dos membros.

Para Pereira (2004) a empresa permanece permanente interagindo com seu

ambiente, como um sistema dinâmico realiza uma atividade ou um conjunto de

atividades.

Por isso, Schermerhorn (1999) enfatiza que a organização é um conjunto de

pessoas que trabalham juntas numa divisão de trabalho para atingirem objetivo comum.

Uma organização que funciona bem atinge seu objetivo, pois dependem basicamente

do esforço coletivo das pessoas.

Maximiano (2007) acrescenta que a organização são um sistema de recursos

que procura realizar algum tipo de objetivo (ou conjunto de objetivos).

As organizações permitem satisfazer diversos tipos de necessidades dos

indivíduos: emocionais, espirituais, intelectuais e econômicas. No fundo as

organizações existem para cumprir objetivos dos indivíduos isoladamente não podem

alcançar por causa das suas limitações individuais. Assim, nas organizações as

pessoas têm a possibilidade e habilidade de trabalhar eficazmente com os outros

(CHIAVENATO 2002).

As organizações permitem o ser humano alcançar padrões mais elevados e uma

qualidade de vida melhor. Para que a organização alcance todos os seus objetivos

torna-se fundamental analisar o clima organizacional.

2.2 Clima organizacional

Segundo Luz (2003), pode-se definir o clima organizacional como sendo as

impressões gerais ou percepções dos empregados em relação ao seu ambiente de

trabalho. Embora nem todos os indivíduos tenham a mesma opinião, pois não tem a

mesma percepção, o clima organizacional reflete o comportamento organizacional, isto

é, atributos específicos de uma organização, seus valores ou atitudes que afetam a

maneira pela qual as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de trabalho.

Nesse mesmo pensar, Barçante e Castro (1995) afirmam que é a atmosfera

resultante das percepções que os funcionários têm dos diferentes aspectos que

influenciam seu bem-estar e sua satisfação no dia-a-dia de trabalho.

Para Sorio (2008) o clima organizacional caracteriza-se como um instrumento

voltado para a análise do ambiente interno a partir do levantamento de suas

necessidades. Objetiva mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o

momento motivacional dos funcionários da empresa.

Robbins (2005) salienta que os funcionários, estando satisfeitos, tendem a

exprimir sua opinião positiva sobre a organização e ajudar os demais a superar as

expectativas em relação ao trabalho.

O clima organizacional representa o ambiente interno existente entre os

membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação

existente (CHIAVENATO 2004).

Desta forma, entende-se o quanto é importante analisar o clima organizacional.

Assim pode-se verificar quais os fatores exercem influência no clima da organização,

como o desenvolvimento organizacional, a cultura organizacional, o comportamento

organizacional e os valores organizacionais.

2.3 Fatores que influenciam o Clima organizacional

O Quadro 1 representa quais os fatores que influenciam o clima organizacional

nas organizações.

QUADRO 1 – Fatores que influenciam o clima organizacional

FATORES CONCEITOSDesenvolvimento Organizacional Spector (2006)

Caracteriza-se como conjunto de técnicasprojetadas para ajudar as organizações amudar para melhor.

Cultura Organizacional Schermerhorn (1999)

O sistema de ações, valores, crençascompartilhados, que se desenvolve numaorganização e orienta o comportamento dosseus membros.

Comportamento OrganizacionalRobbins (2005)

É um campo de estudos que investiga oimpacto que os indivíduos, grupos e estruturatêm sobre o comportamento dentro dasorganizações.

Valores OrganizacionaisTamayo e Gondim (2000)

Expressam opções da empresa através desua história, padrões de qualidade, estruturasorganizacionais sendo princípios ou crenças,hierarquicamente, relativos, a tipos deestruturas ou modelos de comportamentodesejáveis que orientam a vida da empresa eestão a serviço de interesses individuaiscoletivos e mistos.

3 Metodologia

Este trabalho está caracterizado como uma pesquisa quantitativa, pois é mais

favorável para a aplicação do problema de pesquisa porque contribui com mais

esclarecimento. Quanto à natureza da pesquisa, é caracterizada como pesquisa

aplicada, que auxilia na identificação do nível do clima organizacional na Creche e

Berçário Acalanto Ltda., sendo que se, necessário é possível propor um plano de ação

que possa gerar idéias e conceitos que ajudam na resolução e direcionamento dos

problemas existentes. O instrumento utilizado foi o questionário, pois com ele se busca

investigar determinada caracteristica ou conceito. Foi aplicado com as quatro

funcionárias que exercem suas atividades no setor pedagógico da creche. Depois de

coletados todos os dados da pesquisa, sendo que todos foram verificados para que não

ocorressem falhas nas informações obtidas não, causando nenhuma distorção no

resultado da pesquisa. A análise foi efetuada no Microsoft Excel, que possibilitou a

tabulação dos dados e após foram criados gráficos para a melhor visualização dos

resultados. A seguir serão apresentados os gráficos onde foram feitas as análises os

dados obtidos.

4 Análise e discussão dos dados

4.1 Caracterização da empresa

A empresa pesquisada atua no ramo pedagógico e foi criada há 23 anos, a

instituição encontra-se na área central de Santa Cruz do Sul, onde atualmente a creche

conta com o atendimento de 25 crianças que se dividem em três setores: Berçário com

crianças de 0 a 2 anos (8 crianças total ) com os cuidados de duas monitoras, Maternal

A com crianças de 2 a 3 anos (7 crianças total) tendo uma monitora e Maternal B com

crianças de 3 a 5 anos e 11 meses (10 crianças total) com uma monitora

supervisionando suas atividades . A escolinha também dispõe de uma cozinheira no

setor da cozinha e alimentação. Por duas vezes de cada mês a escolinha recebe a

visita e a avaliação de uma enfermeira, uma nutricionista, uma pedagoga e uma

psicóloga. A coordenação de todas as atividades está a cargo da diretora que está

diariamente presente.

4.2 Análise e interpretação dos dados

Foi aplicado um questionário na Creche e Berçário Acalanto Ltda., com

perguntas de múltipla escolha, visando analisar o clima organizacional. Após os dados

foram tabulados e analisados quantitativamente. Abaixo serão apresentadas

graficamente algumas questões abordadas e que foram importantes para a creche e

suas respectivas análises.

GRÁFICO 1- Tempo de Vínculo com a empresa

Conforme se pode constatar no gráfico 01, indentifica-se que 50% dos

funcionários trabalham há menos de 3 anos na empresa, 25% de 4 a 6 anos, 15% de

trabalha entre 6 meses e a 1 ano e de 10% de 7 anos a 10anos, indicando que a

empresa tem um alto nível de desligamentos, sendo ocasionados pela troca da

diretoria da creche.

Chiavenato (2008) afirma que existem dois tipos de desligamentos: o

desligamento por iniciativa do colaborador ocorre quando um funcionário decide por

razões pessoais ou profissionais encerrar a relação de trabalho com o empregador. E o

desligamento por iniciativa da organização (demissão) ocorre quando a organização

decide desligar colaboradores, seja para substituí-los por outros mais adequados às

suas necessidades ou para corrigir problemas de seleção inadequada, quando

necessita reduzir sua força de trabalho.

GRÁFICO 2 – Lugar bom para trabalhar

O gráfico 2 mostra que a Creche e Berçário Acalanto Ltda. é um ambiente bom

para trabalhar de acordo com os funcionários, pois 85% avaliam que sim, 5% que não

e 10% não tem opinião.

Para Gil (2001), o gestor de pessoas preocupa-se em garantir aos empregados

um ambiente de trabalho atraente e capaz de proporcionar-lhes a satisfação da maioria

das necessidades individuais, por isso é preciso garantir também que o empregado

possa confiar na organização.

Um bom lugar para trabalhar pode ser considerado um local onde haja a

oportunidade de crescimento, através de vários fatores, podendo ser citada a atenção à

qualidade de vida, existência de um clima de organizacional estável, ambiente de

cooperação, interação e solidariedade, credibilidade da empresa, perante os próprios

empregados e desenvolvendo um sentimento de orgulho por pertencer à organização.

GRÁFICO 3 – Relacionamento com superiores

O relacionamento com o superior imediato e os funcionários da creche é de

acordo com gráfico 3: 70% excelente, 20% bom, 7% mais ou menos e 3% ruim.

Segundo Luz (2003), o clima organizacional é o reflexo do estado de animo ou o grau

de satisfação dos funcionários de uma empresa, em relação ao seu ambiente de

trabalho.

Na Creche Acalanto Ltda., com análise sobre a relação dos colaboradores com o

superior imediato, nota-se que é de forma satisfatória, indicando que o relacionamento

é um dos pontos-chave na organização, pois contribui com o clima organizacional e no

comprometimento dos colaboradores que está relacionado com a idealização do

desenvolvimento pessoal, tendo a comunicação podendo fortalecer o lado profissional

de cada colaborador da creche.

GRÁFICO 4 – Quanto à interatividade das informações

Em relação à interatividade das informações sobre a Creche e Berçário Acalanto

Ltda., pode-se notar que 28% dos colaboradores estão bastante satisfeitos, 55% dos

colaboradores sentem-se satisfeitos e 17% estão apenas mais ou menos satisfeitos.

Luz (2003) destaca que muitas vezes as organizações se preocupam com os

meios de comunicação com seus clientes externos e acabam dando menos atenção à

comunicação com seus clientes internos.

As informações pertinentes devem ser repassadas a todos os colaboradores,

assim o colaborador sente-se realmente parte do processo e da organização. O que

pode estar ocorrendo é que as informações demoram muito tempo para chegar ao

conhecimento de todos. Foi sugerido ao gestor criar um mural onde todas as

informações ocorridas e decididas fossem divulgadas de forma igualitária sendo

atualizada mensalmente.

GRÁFICO 5 – Clima da equipe

Em relação ao relacionamento entre as pessoas da equipe, o gráfico 5 indica

que: 80% têm uma boa relação entre os membros da equipe, 70% sempre têm bom

relacionamento 10% quase sempre, 5% raramente, 5% nunca e 10% não têm opinião.

Segundo Fiorelli (2004) uma equipe é um conjunto de pessoas com um senso de

identidade, manifesto em comportamentos desenvolvidos e mantidos para o bem

comum em busca de resultados de interesse comum a todos os seus integrantes,

decorrentes da necessidade mútua de atingir objetivos e metas especificados.

Na equipe as pessoas procuram atingir seus objetivos, exercendo habilidades

complementares, trabalhando juntas e utilizando uma comunicação entre todos os

membros tendo respeito, mente aberta e cooperação para que haja o crescimento, a

participação e o desenvolvimento das atitudes de forma equilibrada. Uma boa equipe

busca o desenvolvimento pessoal e profissional dentro da organização.

GRÁFICO 6 – Relacionamento entre funcionários do setor

O relacionamento dos funcionários da Creche e Berçário Acalanto Ltda.,

conforme o Gráfico 6 é bom com 80%, havendo regularidade de 20% e é mais ou

menos em 10%. Segundo Megginson, Mosley e Pieri (1998) destacam que os

indivíduos e grupos trabalham para atingir os objetivos da organização enquanto

trabalham para atingir seus próprios objetivos.

O relacionamento ajuda a desenvolver habilidades como a comunicação e

comprometimento dos colaboradores para que possam aprofundar o desenvolvimento

pessoal e profissional na organização.

A tabulação e análise destes dados nortearam a elaboração de plano de ação,

onde constam ações corretivas sugeridas à empresa, bem como abriram caminho para

se chegar a conclusões a respeito do clima organizacional na Creche e Berçário

Acalanto Ltda.

5 Plano de Ação

Na Creche e Berçário Acalanto Ltda., busca-se estabelecer um planejamento de

todas as atividades e ações necessárias para que se possa atingir o objetivo desejado.

Neste sentido sugeri-se que a creche elabore um plano organizacional que procure

valorizar e estimular as funcionárias buscando diminuir o índice da rotatividade, ou seja,

o turnover que se caracteriza por ser o resultado das saídas de algumas funcionárias

da creche. As razões para os desligamentos existentes podem ser diversas, sendo que

as funcionárias podem solicitar sua demissão por algum descontentamento coma a

política da empresa, falta de motivação, ou busca de uma melhor colocação

profissional. Assim como, a creche também se coloca nesse direito e busca por

profissionais mais capacitadas para integrar o seu quadro funcional. Geralmente o

elevado índice do turnover, aponta que algo não está indo bem e precisa ser

melhorado. Podendo muitas vezes causar gastos com admissões e demissões e muitos

transtornos referente à falta da efetividade.

Por isso, é necessário analisar todas as mudanças constantes no mercado

externo e também a realidade das funcionárias que compõem a creche. Diante disso,

realizar ações que possam auxiliar a manter um baixo indicador de rotatividade das

funcionárias. Neste sentido no ambiente interno da creche podem ser utilizadas

ferramentas eficazes que auxiliam no baixo índice de turnover como o processo de

recrutamento e seleção, o programa de treinamento e desenvolvimento e a motivação.

O recrutamento e seleção é uma necessidade estratégica e complexa, porque

através dele as pessoas são contratadas de acordo com a sua capacidade. Busca-se

encontrar pessoas com habilidades e atitudes que contemplam as necessidades da

vaga demandada. Geralmente o processo seletivo é considerado um método

estratégico e vital, sendo que na seleção por competências os colaboradores devem

ser pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia,

independente da situação. O treinamento e desenvolvimento são ferramentas

importantes para a organização, pois, ajudam no crescimento da pessoa em nível de

conhecimento estando voltado para o condicionamento da pessoa e para a execução

de tarefas podendo assim, abranger todo o quadro de colaboradores encontrados na

organização, independente das posições e atividades que são desenvolvidas

aumentando as relações interpessoais. A motivação é uma força interior que se

modifica a cada momento, direcionando e intensificando os objetivos de cada individuo.

O nível de motivação pode ser influenciado por diversos fatores como a personalidade

das pessoas, suas percepções, interações humanas e emoções. Também é

influenciada principalmente no ambiente em que as pessoas exercem suas atividades e

das pessoas com quem trabalham. Tendo em vista a busca de resultados e metas,

nunca se deve esquecer de avaliar o nível da motivação existente na organização.

Sendo que assim, cabe a organização avaliar sua responsabilidade, referente à

motivação de seus funcionários. Imagine a equipe que trabalha somente com o objetivo

de cumprir o que foi pedido sem levar em consideração as vontades individuais ocorre

que sempre estarão vivendo para o dia a dia, nunca tendo uma visão de futuro por isso,

busca-se nos seres humanos a possibilidade de realizar seus sonhos, trabalhando na

empresa tendo à possibilidade de visualizar as tarefas feitas no dia-a-dia de maneira

mais contagiante.

6 Considerações Finais

Neste artigo buscou-se discutir o clima organizacional e os fatores associados a

ele. Nota-se que as organizações devem analisar suas propostas de gestão no

conhecimento e ter a compreensão da empresa como um todo, levando em

consideração que a ferramenta essencial para seu destaque no mercado globalizado

são os seus colaboradores.

A metodologia da pesquisa foi identificada como quantitativa, pois mediu

numericamente fatores do comportamento humano. A aplicação do questionário

possibilitou a elaboração de um plano de ação para melhoria do índice de turnover que

se caracteriza como o fluxo de saídas (desligamentos e demissões) pode ser

compensado por um fluxo equivalente de entradas (admissões) das funcionárias.

Buscando idealizar o processo de recrutamento e seleção, o programa de

treinamento e desenvolvimento e a motivação, dessa forma atendendo os objetivos

específicos propostos no estudo, pois com esses itens buscasse melhorar o clima

organizacional podendo assim, resgatar a motivação e a satisfação dos colaboradores

existentes, tendo o objetivo de desenvolver as habilidades e conhecimentos, buscando

ter pessoas certas nos lugares certos ocupando a empresa tendo um ambiente ágil,

comunicável e motivador. Verificou-se que as variáveis deficitárias e positivas no

vínculo da Creche e Berçário Acalanto Ltda., foram identificadas, respondendo ao

problema de pesquisa. O objetivo geral, de identificar as formas que o clima

organizacional interfere no desempenho dos colaboradores foi atingido com sucesso. A

creche idealiza que todos os setores interagem um com o outro buscando o

aperfeiçoamento de todas as pessoas envolvidas. Nota-se a satisfação, a estima e a

auto-realização das funcionárias porque elas desempenham suas atividades sempre

com entusiasmo, pois são capazes de fazem o que desejam e precisam realizar ao

longo do dia, todas elas sentem-se bem consigo mesmas e sentem-se bem em relação

às outras pessoas como os pais, a diretora da creche, através desse estudo, podem

realmente verificar a realidade do clima organizacional existente.

Grafa-se que com esse estudo a creche consegue analisar melhor o

conhecimento e atualização dos processos da organização, melhorando a relação

interna e conseqüentemente inovando as ferramentas e os processos continuamente. A

creche avalia que o clima organizacional contribui com melhorias no relacionamento

interpessoal garantindo mudanças proveitosas para a empresa como por exemplo a

interatividade, visando a garantir maior conquista na realização de todas as tarefas.

Isso contribui para o sucesso profissional de quem está envolvido e garante para a

organização competitividade, lucratividade, rentabilidade e fortalecimento do

relacionamento.

A análise do clima organizacional foi um estudo inédito realizado na empresa

sendo que, pesquisas como esta devem ser cada vez mais freqüentes de serem

realizadas auxiliando cada dia mais as organizações.

Diante disso recomenda-se para trabalhos futuros outros assuntos para

conseguir aprofundar conhecimento referente à análise dos processos, satisfação dos

clientes, recrutamento e seleção.

6 Referências

BARÇANTE, Luiz César; CASTRO, Guilherme Caldas. Ouvindo a voz do clienteinterno. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

___________________. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8.ed. São Paulo: Atlas, 2004.

___________________. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nasorganizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática.4. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. SãoPaulo: Atlas, 2001.

LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

MAXIMIANO, Antonio Vesar Amaru. Introdução a administração. 3 ed. São Paulo:Atlas, 1992.

___________________. Teoria geral da administração: da revolução urbana àrevolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2007.

MEGGINSON, Leon C.; MOSLEY, Donald C.; PIERI, Paul H. Jr. Administração:Conceitos e Aplicações. 4. ed. São Paulo: Harbra, 1998.

PEREIRA, Anna Maris. Introdução à Administração. 3. ed. São Paulo: Prentice Hall,2004.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson,2005.___________________. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo:Saraiva, 2000.

SCHERMERHORN John R. Jr; HUNT James G; OSBORN Richard N. Fundamentosde comportamento organizacional. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 1999.

SORIO, W. Clima Organizacional. Disponível em: http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4070&org=3. Acesso em: 2 nov. 2008.

SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2006.

TAMAYO, Álvaro; GONDIM, Maria das Graças Catunda. Escala de valoresorganizacionais. Revista de Administração. São Paulo, 2002.