UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

Como liderar com inteligência emocional

Por: Christiane Barbosa da Silva

Orientador

Prof. Antonio Medina

Rio de Janeiro

2016

DOCUMENTO PROTEGID

O PELA

LEI D

E DIR

EITO AUTORAL

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

Como liderar com inteligência emocional

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do grau

de especialista em

Por: Christiane Barbosa da Silva

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço aos meus familiares e em

especial meu marido.

4

DEDICATÓRIA

Dedico aos meus pais, amigos e familiares.

5

RESUMO

Esta monografia tem com objetivo discutir sobre a importância de liderar

com inteligência emocional. Partindo de uma revisão conceitual do tema,

buscando suas aplicações nas organizações e definindo suas finalidades e

vantagens.

A inteligência emocional é um conjunto de habilidades e competências que

estão aliados à capacidade de administrar os sentimentos, conhecer melhor a nós

mesmos, lidar com o sentimento do outro e colocar-se no lugar do outro.

É preciso contar com líderes capacitados, controlados emocionalmente e

com visão de sempre alcançarem seus objetivos. E indispensável o cultivo do

equilíbrio emocional, adotando-se uma nova postura mediante as novas situações

e tomando decisões coerentes em cada uma delas.

A inteligência emocional e a emoção revelam-se assim, fundamental para o

sucesso, tanto pessoal como profissional.

6

METODOLOGIA

O presente trabalho é uma pesquisa bibliográfica a respeito do assunto

liderança e inteligência emocional. Foi feita uma pesquisa sobre as teorias e

discussões sobre Liderança de equipes, inteligência emocional e suas emoções.

A pesquisa deste estudo foi realizada por meio de análise exploratória de

informações teóricas, extraídas de livros.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Liderança 09

CAPÍTULO II - O que é inteligência emocional 19

CAPÍTULO III – As emoções 33

CONCLUSÃO 37

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40

ÍNDICE 42

8

INTRODUÇÃO

A liderança é um tema importante para os gestores devido ao papel

fundamental que os líderes representam na eficácia do grupo e da organização.

As organizações preferem profissionais que articule e envolva pessoas.

Para ser um bom líder é necessário conhecer suas próprias emoções para

alcançar bons resultados na organização.

Liderar com inteligência emocional não é uma tarefa fácil, pois requer

conhecer seus próprios sentimentos, exige paciência, tolerância, respeito e

comprometimento com sua equipe e a organização.

A organização é humana, composta por colaboradores dos mais

diferentes tipos. O Líder precisa conhecer a motivação humana e saber conduzir

as pessoas, isto é, liderar.

O líder atual precisa de uma visão do ser humano como parte integrante

do negócio, atuando como gestor de pessoas, diferencia – se do chefe que é

aquela pessoa que comanda um grupo com autoridade e exige obediência.

O líder com inteligência emocional auxilia seus colaboradores a

desenvolverem suas habilidades, tornando estes profissionais mais motivados e

criativos e alcançando os resultados da organização.

A pesquisa aqui apresentada busca responder a questão problema “Como

liderar com inteligência emocional”. Será desenvolvida uma pesquisa bibliográfica

para dar resposta a essa questão. A pesquisa procurará conceituar estilos de

lideranças, competências gerenciais e a influência que a inteligência e a emoção

podem exercer sobre os desafios a serem enfrentados pelos líderes.

A monografia está composta por três capítulos. No primeiro capítulo será

apresentando os estilos de liderança que são essenciais para as organizações. O

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estudo dos estilos de liderança tem por finalidade esclarecer o papel do líder

através de várias abordagens teóricas da liderança.

No segundo capítulo pretende-se chegar ao objetivo que é demonstrar a

importância da inteligência emocional, que faz diferença na tomada de decisão,

canalizando sentimentos e emoções, gerenciando mudanças e construindo novos

caminhos para lideres e liderados.

O terceiro capítulo trata da importância das emoções, identificando até

que ponto o conceito de inteligência e a emoção contribuem para as relações

interpessoais e para o sucesso profissional. Pretende-se salientar a necessidade

de atentar-se para a forma como as emoções podem influenciar o desempenho

das organizações, através do mundo contemporâneo.

1. Liderança

Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para que trabalhem com

satisfação visando atingir os objetivos da organização.

O líder surge como uma motivação para alcançar os objetivos desejados

pelo grupo. O comportamento do líder consiste em trabalhar a intuição, a

sensibilidade para conduzir o grupo a atingir seus objetivos ou a satisfazer suas

necessidades.

Para Maximiano (2011):

A liderança é dos papéis dos administradores de empresas. No

papel de líder, o empreendedor influencia o comportamento de

seus funcionários, para que eles realizem os objetivos da

empresa. O processo da liderança está estritamente ligado com o

processo da motivação. A motivação dos liderados baseia-se na

identidade de interesse entre suas necessidades, valores a

aspirações, além das proposições do líder. Se quiser desenvolver

10

suas competências como líder, você deve entender as motivações

das pessoas que pretende liderar. Os liderados são colaboradores

de quem exerce a liderança. Sem liderança, não há colaboração,

apenas obediência ou cumprimento de regras. (p.177).

A liderança eficaz consiste em todas as atividades que geram a motivação

necessária para por em prática o propósito definido pela organização.

Para Chiavenato (2003, p.122) “Liderança é a influência interpessoal exercida em uma situação e dirigida por meio do processo da comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos”.

Segundo Chiavenato (2005), existem vários graus de influência, que vão

desde a coação, a persuasão, a sugestão até a emulação.

Coação – Forçar, coagir ou constranger mediante pressão,

coerção ou compulsão.

Persuasão - Prevalecer sobre uma pessoa, sem forçá-la, com

conselhos, argumentos ou induções para que faça alguma coisa.

Sugestão - Colocar ou apresentar um plano, uma ideia ou

proposta uma pessoa ou grupo, para que considere, pondere ou

execute.

Emulação - Procurar imitar com vigor, para igualar ou ultrapassar,

ou, pelo menos chegar a ficar quase igual a alguém. (p.184)

Partindo das características destacadas, pode-se estabelecer que elas

definam o líder como facilitador, motivador, conduzindo seus liderados ao objetivo

comum, tanto ao sucesso profissional como pessoal.

Lacombe (2006) menciona que um líder:

Deve fazer seus seguidores saberem que não os consideram

inferiores, mas os mantém numa distância psicológica que os

11

permite aceitar sua autoridade sem ressentimento. Isso é

importante porque, quando se aceitam ordens de outras pessoas,

fica-se limitado na autonomia e independência e se faz não o que

se deseja, mas o que o líder deseja. (p. 215).

É fundamental que o líder tenha bem definido o seu papel, demonstrando

aos liderados sua importância dentro da organização, que eles não apenas

cumprem ordens e sim compartilham de todo processo organizacional.

Um líder, por excelência, é aquele que tem a capacidade de se importar

com os outros e assim estimula as ideias, a energia e a capacidade de seus

liderados.

O líder do futuro é aquele que cria os novos líderes. Por isso a

importância de um líder desenvolver sua inteligência emocional, principalmente

para sua autoconsciência, sua autogestão, sua empatia na busca de

aprimoramento do seu próprio eu e o do próximo.

Conforme destaca Senge (2000), o líder tem um papel de projetista,

orientador e regente.

Projetista - constrói o alicerce da organização com seus propósitos e

valores essenciais, para definir políticas e estratégias para criar processos de

aprendizagem efetiva.

Orientador - faz aflorar os conhecimentos das pessoas de forma a

reestruturar suas visões da realidade e, assim serem capazes de enxergar as

causas subjacentes aos problemas enfrentados no cotidiano da organização,

aquilo que não está explícito.

Regente - catalisa os esforços das pessoas para realização da missão da

empresa.

12

Dessa forma, para o desenvolvimento das organizações, a intuição e o

pensamento são vitais para os indivíduos, pois são as pessoas que possuem o

conhecimento.

Portanto, interagir com inteligência e a emoção do ser humano se

tornaram um relevante desafio para a liderança dentro e fora das organizações.

Outro desafio é ajudar as pessoas e a si próprio a superarem seus medos e

inseguranças. Saber ouvir e ter empatia por outras experiências passou a ser tão

desafiador para os líderes dos novos tempos (VERGARA 2005).

1.1-Teorias de estilos de liderança

Teorias sobre estilos de liderança estudam comportamento do líder em

relação aos seus subordinados. A teoria mais conhecida refere-se a três estilos de

liderança: autoritária, liberal e democrática.

Liderança autoritária: O líder centraliza as decisões e impõe suas ordens

ao grupo. Apenas o líder decide e fixa as diretrizes, sem qualquer participação do

grupo. Determina providências para a execução das tarefas, uma por vez, na

medida em que são necessárias e de modo imprevisível para o grupo. O líder é

“pessoal” e dominador nos elogios e nas criticas ao trabalho de cada um.

Liderança liberal: O líder delega totalmente as decisões ao grupo e deixa-

o completamente à vontade e sem controle algum. Total liberdade para a tomada

de decisões grupais ou individuais, com participação mínima do líder. A

participação do líder no debate é limitada, apresentando apenas alternativas ao

grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações desde que solicitadas.

Tanto a divisão das tarefas como a escolha dos colegas fica por conta do grupo.

Absoluta falta de participação do líder. O líder não faz nenhuma tentativa de

13

avaliar ou regular o curso das coisas. Faz apenas comentários quando

perguntado.

Liderança democrática: O líder conduz e orienta o grupo e incentiva a

participação democrática das pessoas. As diretrizes são debatidas e decididas

pelo grupo que é estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça

providências e técnicas para atingir o alvo com o aconselhamento técnico do líder.

As tarefas ganham novos contornos com os debates. A divisão das tarefas fica a

critério do grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus próprios colegas.

O líder procura ser um membro normal do grupo. É objetivo e estimula com fatos,

elogios ou críticas.

Segundo Goleman (2001):

Existem seis estilos de liderança: coercitivo, confiável, agregador,

democrático, agressivo e conselheiro.

Coercitivo: É o líder que prima pelos padrões da empresa. Seu

comportamento demanda submissão e obediência imediatas, contudo ele

guia para a execução e alcance dos objetivos, possui iniciativa e

autocontrole. Ele não se preocupa com os sentimentos da equipe.

Geralmente, é o de menor eficácia na maioria das situações. O estilo

Coercitivo funciona melhor quando a empresa passa por uma crise e

precisa alavancar uma grande mudança de direção em pouco tempo. Ele

consegue quebrar hábitos de trabalho falhos e ir de encontro às pessoas.

Confiável: O líder visionário é aquele que mobiliza as pessoas em

direção a uma visão. E está é uma de suas características principais. Ele

tem um vibrante entusiasmo e uma visão clara. Eles realmente acreditam

nela e explicam como e porque os esforços das pessoas contribuem para a

grande missão da organização. Eles, geralmente, são empáticos, auto

seguros e estimulantes, conseguem com isso causar grandes mudanças.

Este estilo melhor se adapta quando as pessoas precisam de uma nova

visão, ou uma clara direção. O líder visionário é aconselhável para quase

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todas as situações. Mas ele é extremamente eficaz, quando o negócio está

desgovernado, precisando de um rumo, uma missão. Ele traça essa diretiva

e compartilha com seus liderados a nova visão para o longo prazo.

Agregador: O líder agregador é aquele que cria harmonia e

fronteiras emocionais no ambiente, se objetivo é deixar sua equipe feliz. Ele

acredita que as pessoas são a prioridade, defendendo os valores

individuais e suas emoções mais do que as tarefas e metas. E para isto, ele

tende a exteriorizar abertamente suas emoções quando executa tarefas.

Logo, ele constrói fortes laços emocionais e consegue forte lealdade de sua

equipe. Por se preocupar muito com as pessoas, ele se comunica muito,

compartilhando ideias e inspiração. Suas principais características

emocionais são a empatia, construir relacionamentos e a comunicação. O

estilo agregador é recomendável em quase todas as situações, mas é

principalmente para cenários onde é preciso construir a harmonia da

equipe, aumentar o moral, melhorar a comunicação ou corrigir a quebra de

confiança. São fundamentais para resolver conflitos no time e para motivá-

lo em situações de forte estresse.

Democrático: O estilo democrático tem como característica forçar

um consenso através da participação. Seu princípio é o de incentivar as

pessoas a opinarem e com isso, ele obtém mais informações. Tem como

características fortes: a colaboração, liderança de times e a comunicação.

O intuito dele é que dedicando tempo para obter e aceitar as ideias das

pessoas, ele constrói confiança, respeito e comprometimento. A liderança

democrática é eficiente para cenários onde o líder está incerto sobre qual o

melhor caminho para seguir. Ele irá precisar de informações, ideias e

orientações de funcionários capazes. Ele também é adequado para um

líder visionário, sendo útil para a geração de novas ideias para atingir a sua

visão.

Agressivo: O líder agressivo é aquele que estabelece desempenhos

extremamente altos e ele mesmo dá o exemplo. Ele tem como meta

15

pessoal fazer as coisas melhores e mais rápidas e exige isso de todos que

trabalham com ele. Rapidamente, ele aponta desempenhos fracos e exige

mudança. Se isto não ocorre, ele nomeia outras pessoas que atinjam suas

expectativas para este cargo. Geralmente, ele é impaciente e não

empático. Este estilo pode ser interessante quando todos os funcionários

estão auto motivados, são extremamente competentes e necessitam de

pouca orientação ou coordenação. Pois ele direciona todos à obtenção de

seus melhores resultados, conseguindo finalizar a visão com mais

qualidade do que esperada ou em menor tempo. De qualquer forma, não é

aconselhável apenas utilizá-lo, ele precisa ser usado em ação conjunta com

outro estilo de liderança para amenizar o seu impacto sobre o clima

organizacional.

Conselheiro: O líder conselheiro é aquele que desenvolve as

pessoas para o futuro. Sua estratégia é fazer com que elas tentem junto

com ele atingir os objetivos esperados. Suas principais características

emocionais são a empatia, o autoconhecimento e desenvolver os outros.

Ele escuta as pessoas e então as conhece melhor. Assim, ele as ajuda a

identificar seus pontos fortes e fracos e os unem com suas aspirações

pessoais e profissionais. O modelo de liderança conselheiro é muito

eficiente em ambientes em que a equipe conhece os seus pontos fracos e

deseja melhorar o seu desempenho. Ou então, quando os funcionários

compreendem que adquirir novas habilidades pode ajudá-los futuramente.

Por outro lado, este modelo não se mostra eficiente, em ambientes em que

as pessoas não desejam se aperfeiçoar ou mudar a sua maneira de agir.

Também é ineficiente se o líder não tiver experiência o bastante para

conduzir este processo de aperfeiçoamento.

Portanto todos os indivíduos tem potencial de liderança, pois não existe

um único estilo, a situação é que determina as características necessárias do

indivíduo que terá o papel de guiar e orientar os outros para objetivos produtivos e

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eficazes. O líder deve ser capaz de adaptar-se a nova situação sempre que

necessário dentro das organizações.

1.2 - Líder Renovador

O líder renovador preocupa-se com a mudança e renovação da equipe e

da organização e atua com agente de mudança e melhoria contínua.

Segundo Chiavenato (2005), o líder renovador baseia-se em três aspectos

organizacionais para apoiar seu trabalho com a equipe:

Missão organizacional: em primeiro lugar, o líder precisa conhecer

exatamente qual é a razão de ser de sua organização. O líder

deve constantemente discutir a missão da organização com os

membros da equipe, sobretudo para que reflitam como eles

podem contribuir para o sucesso da organização.

Visão organizacional: em segundo lugar, o líder precisa conhecer

a visão de futuro de sua organização. O que ela pretende ser no

médio ou longo prazo? Qual o destino que ela projeta e como ela

almeja ser? A visão proporciona a definição dos objetivos

organizacionais.

Valores organizacionais: em terceiro lugar, o líder precisa

conhecer os valores básicos de sua organização. O que é

importante para organização e quais as atitudes e os

comportamentos que ela requer das pessoas que dela fazem

parte. (p. 202).

A partir dessa plataforma, o líder renovador apresenta as seguintes

características:

17

Focalização nos objetivos: o líder deve estar sempre focalizando os

objetivos a serem alcançados e dirigindo suas energias estrategicamente para o

alcance deles. O desafio a enfrentar é a busca do comprometimento das pessoas

e do direcionamento do seu comportamento e de sua ação rumo aos objetivos

organizacionais. Nesse aspecto, a focalização deve levar em conta tanto os

objetivos da organização como os objetivos individuais de cada integrante da

equipe.

Orientação para a ação: a orientação para cada ação constitui uma das

características mais concretas da liderança. A focalização nos objetivos e a

orientação para a ação são dois aspectos “intrapreneurais” que devem ser

conjugados com habilidades gerenciais de planejamento, organização, direção e

controle da ação do grupo. O líder põe a mão na massa, é intensivo no seu

desempenho e trabalha duro. Acentua a ação e está totalmente orientado para

fazer as coisas acontecerem na empresa.

Autoconfiança: é um traço característico da personalidade do líder. A

confiança em si próprio e no desempenho o grupo provém da noção clara e

inequívoca sobre para onde direcionar a ação e provocar as coisas. A confiança

na sua própria capacidade e habilidade e nas capacidades e habilidades do grupo

que lidera são as principais fontes de inspiração dos subordinados. O líder

constrói uma imagem pessoal de forte apelo magnético proveniente dessa

profunda imersão de confiança em si próprio e na equipe.

Habilidade no relacionamento humano: o líder deve e de conviver com

pessoas, de fazer as coisas com e por meio das pessoas. Deve possuir um

enorme instinto de comunicação. Deve saber ouvir e falar. Saber receber e saber

transmitir mensagens e ideias. Saber entrevistar e comunicar. Ter uma forte dose

de calor humano. Ter empatia e simpatia. Apesar de toda essa facilidade no

relacionamento com as pessoas, o líder usa a sua autoridade de maneira discreta,

mas firme e absoluta. Transfere e delega responsabilidades, mas mantém o

controle das coisas, assegura a ação e domina o caminho em direção aos

objetivos a serem alcançados. Sua liderança é muito mais educadora do que

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controladora. Impulsiona as pessoas para frente e não freia ou inibe o seu

comportamento. Suporta pressão e amortece seu impacto sobre os subordinados,

resiste à frustação e sabe sempre fazer um esforço adicional para seguir adiante

e conduzir consigo a equipe. Consegue auto motivar-se pela auto realização e

consegue motivar as outras pessoas pelos desafios e pelas recompensas.

Criatividade e inovação: o líder deve ser criativo e inovador não apenas

quanto a novos produtos ou serviços, mas principalmente com relação a novos

equipamentos, novas tecnologias, novas políticas e procedimentos, nova estrutura

organizacional, nova cultura, novos processos, novos contratos, novos desafios,

novas maneiras de fazer as coisas. Daí a sua adaptabilidade. Dever saber quando

iniciar e quando estancar a inovação. No ponto certo e na hora exata. E isso

requer muita argúcia e muita imaginação, além de uma ampla visão das coisas e

do negócio.

Flexibilidade: aceitar mudanças e ajustar-se facilmente requer um

razoável repertório comportamental do líder e não simplesmente um

comportamento rígido e padronizado. O líder usa diferentes comportamentos para

diferentes situações. A flexibilidade impõe uma atitude de abertura e de

receptividade. Uma constante predisposição a negociação e mudanças quanto

aos objetivos e quanto aos meios: alterar e escolher estrategicamente os fins e

escolher caminhos diferentes para melhor tática a ser seguida exige

adequadamente de comportamento a diferentes situações.

Tomada de decisão: é o processo de pensar e agir que conduz a uma

decisão. Decisão é uma escolha entre duas ou mais alternativas de cursos de

ação para alcançar um determinado objetivo. Para decidir, líder focaliza o objetivo

e a ação necessária para alcança-lo, verifica as alternativas sobre os cursos de

ação a seguir e as consequências decorrentes de cada uma das possíveis

escolhas. Em função dessa visão de situação atual e situação desejada, o

processo decisório procura sempre o melhor caminho, o melhor curso de ação

que conduza à melhor consequência ou resultado. Nesse sentido, o líder decide

mais rápido e acentua a ação. Muda situação em face de sua flexibilidade e

19

capacidade de inovar. Estabelece prioridades e focaliza a tarefa mais importante

em primeiro lugar. Ao definir prioridades, concentra-se em uma tarefa de cada vez

e usa racionalmente o seu tempo.

Padrão de desempenho: o líder procura alcançar altos padrões de

desempenho e de avaliação. Busca a excelência, a eficiência, a eficácia, a

produtividade e a qualidade. Assume responsabilidade, cuida do negócio como se

fosse propriedade sua e está voltado para a obtenção de resultados. Tem um

profundo orgulho do seu trabalho e da sua equipe. Não é individualista e quase

nunca usa a primeira pessoa do singular.

Visão do futuro: cada vez mais, a visão está constituindo um ingrediente

essencial para a liderança eficaz. O termo visão é utilizado para descrever um

claro sentido do futuro e a compreensão das ações necessárias para alcançá-lo

com sucesso. A visão representa o destino que se pretende transformar em

realidade. Liderança e visão significam fazer todas essas coisas ao mesmo

tempo: comunicar a visão do futuro a todos os seguidores, tornar as pessoas

motivadas e inspiradas a perseguir a visão no seu trabalho cotidiano e, sobretudo,

fazer com que a visão se torne algo real e tangível.

O líder tem à sua disposição um amplo repertório de papéis de liderança

e, sobretudo, um repertório capaz de lhe oferecer flexibilidade e adaptabilidade à

mudança.

A liderança é o processo de exercer influência sobre o indivíduo e

impulsionar esforços em função do alcance dos objetivos.

2. O que é inteligência emocional

Inteligência emocional é capacidade de controlar emoções de modo eficaz a nós mesmo e os nossos relacionamentos. Para Chiavenato (2005):

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Inteligência emocional não significa simplesmente ter autocontrole sobre as emoções ou se dar em com as pessoas, mas entender bem a própria constituição emocional e a das outras pessoas para direcioná-las no rumo certo para a realização dos objetivos das empresas (p.196).

Para Salovey (2007) as competências emocionais são baseadas nas quatro habilidades a seguir: Leia as pessoas: Identificando as Emoções. As emoções contêm dados.

São indícios, para nós, de eventos importantes tendo lugar em nosso mundo -

seja em nosso mundo interno, em nosso mundo social ou no meio ambiente

natural. Para nos comunicarmos com eficácia, devemos identificar com precisão

as emoções alheias e conseguir transmitir e expressar efetivamente nossas

emoções aos outros.

Entre no clima: Utilizando as emoções. O modo como nos sentimos

influencia como pensamos e aquilo sobre o que pensamos. As emoções voltam

nossa atenção a eventos importantes; elas nos preparam para certas atitudes e

ajudam a direcionar nosso processo de pensamento durante a solução de

problemas.

Preveja o Futuro Emocional: Compreendendo as Emoções. As

emoções não são obra do acaso. Elas têm causas subjacentes; mudam de

acordo um conjunto de regras, e podem ser compreendidas. O conhecimento das

emoções se reflete em nosso vocabulário emocional e em nossa habilidade de

realizar análises emocionais do tipo ‘ e se...?’.

Aja com Sentimentos: Administrando as Emoções. Uma vez que as

emoções contêm informações e influenciam o pensamento, precisamos incorporá-

las de maneira inteligente a nosso raciocínio, a nossos processos decisórios, a

nossos julgamentos e a nossas atitudes. Para isso devemos estar abertos às

emoções, sejam elas bem-vindas ou não, e adotar estratégias que levem em

conta a sabedoria de nossos sentimentos.

21

Portanto o indivíduo pode desenvolver e aprender uma dessas

habilidades permitindo empregá-la de maneira integrada nas resoluções de

problemas importantes.

Segundo Goleman (2002) a Inteligência emocional consiste em quatro

capacidades fundamentais, conforme abaixo:

Autoconsciência que consiste em:

Autoconsciência emocional: habilidade de ler e entender suas emoções e

reconhecer seus impactos no desempenho do trabalho e nos relacionamentos

com as pessoas.

Auto avaliação: habilidade de auto apreciar realisticamente suas forças e

limitações pessoais.

Autoconfiança: forte e positivo sentido de autovalorização.

Autogerenciamento que consiste em:

Autocontrole: habilidade de manter as emoções e os impulsos sob

controle.

Confiança: demonstração de honestidade e integridade.

Estado-consciente: habilidade de conduzir a si mesmo e as suas

responsabilidades.

Adaptabilidade: habilidade em se ajustar às situações de mudança e

superar obstáculos e dificuldades.

Orientação de proezas: direcionamento para encontrar um padrão interno

de excelência.

Iniciativa: disposição para aproveitar oportunidades.

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Consciência social que consiste em:

Empatia: habilidade de sentir as emoções de outras pessoas, entender

suas perspectivas e assumir um interesse ativo em suas preocupações.

Consciência organizacional: habilidade de ler as correntes da vida

organizacional, construir decisões em networks e dirigir políticas.

Orientação de serviço: habilidade de reconhecer e diagnosticar as

necessidades e aspirações dos clientes.

Habilidade social que consiste em:

Liderança visionária: habilidade de assumir encargos e inspirar com uma

visão de futuro convincente.

Influência: habilidade de utilizar táticas persuasivas.

Desenvolvimento de pessoas: propensão para fortalecer as habilidades

dos outros por meio de feedback e orientação.

Comunicação: habilidade de ouvir e transmitir mensagens claras,

convincentes e impulsionadoras.

Mudança catalizadora: capacidade de iniciar novas ideias e liderar

pessoas em novas direções.

Gestão de conflitos: habilidades para desfazer conflitos e orquestrar

consenso.

Construção de laços: capacidade de cultivar e manter uma rede de

relacionamentos.

Trabalho de equipe e colaboração: competência em promover cooperação

e desenvolver equipes.

Consiste também em cinco componentes que fazem parte da inteligência

emocional como:

Autoconsciência: Habilidade de reconhecer e entender seu

temperamento, suas emoções e iniciativas, assim como seus defeitos sobre as

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outras pessoas. Autoconfiança, Auto avaliação realista, senso de humor e

respeito dos próprios defeitos.

Autodisciplina: Habilidade de controlar ou direcionar impulsos e

temperamentos desordenados. Propensão a pensas antes de agir. Confiança e

integridade. Conforto com a incerteza. Sinceridade para mudança.

Motivação: Paixão pelo trabalho que vai além do dinheiro ou posição.

Propensão a perseguir metas com energia e persistência. Motivação para fazer.

Otimismo diante do fracasso. Compromisso organizacional.

Empatia: Capacidade de entender o estado emocional das pessoas.

Habilidades em treinar pessoas quanto à suas reações emocionais. Capacidade

de construir e reter talentos. Sensibilidade à cultura diferente. Compreensão do

cliente.

Habilidade social: Capacidade de gerenciar relacionamentos e

desenvolver networks. Habilidade para encontrar bases comuns para construir

entendimentos. Eficácia em liderar mudanças. Persuasão. Habilidade em construir

e liderar equipes.

A inteligência emocional pode ser aprendida, embora existam pessoas

com mais habilidades, a inteligência emocional pode ser desenvolvida desde que

haja motivação pessoal.

Percebe-se que a inteligência está ligada a capacidade de aprender e

adquirir conhecimento, assim desenvolvendo competências para se adaptar ao

seu ambiente buscando novos desafios. Pois a importância de se conseguir um

equilíbrio entre a mente racional e mente emocional, enfatizando a necessidade

de aprender a despertar e desenvolver essas potencialidades humanas, para que

seja possível utilizar esses recursos internos nas relações sociais e profissionais.

Para Gardner (1994) existem as inteligências múltiplas, onde a

inteligência compõe-se de competências inter-relacionadas e todos os seres

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humanos possuem tais inteligências, mas em diferentes graus de

desenvolvimento.

A inteligência é um conjunto de habilidades e competências que as

pessoas desenvolvem de várias maneiras. Cada pessoa lida com os mais

variados tipos de trabalho em seu dia a dia, porém algumas possuem maior

facilidade em determinadas áreas e outras não conseguem o mesmo

desempenho.

O autor propõe uma nova visão da inteligência, onde o ser humano seria

possuidor de oito áreas de Inteligência Múltiplas, que são:

Inteligência lógico-matemático: é a capacidade lógica e matemática, a

qual possibilita calcular, quantificar, considerar hipóteses, realizar operações

matemáticas complexas e ter raciocínio lógico.

Inteligência espacial: corresponde à capacidade de formar um modelo

mental de um mundo espacial e pensar de forma tridimensional. Permitir que a

pessoa seja capaz de receber imagens internas e externas, recrie, transforme e

opere utilizando esses modelos.

Inteligência sinestésica - corporal: é a capacidade de manipular objetos e

sintonizar habilidades fiscais (desenvolvida principalmente por atletas, dançarinos,

cirurgiões).

Inteligência musical: é aquela que representa as pessoas que possuem

uma sensibilidade para a entonação, a melodia, o ritmo e o tom.

Inteligência naturalista: consiste em observar padrões na natureza,

identificar e classificar objetos e compreender os sistemas naturais e aqueles

criados pelo homem.

Inteligência interpessoal: é a capacidade de compreender outras pessoas

e interagir com elas. Corresponde à sensibilidade para responder de forma

adequada às situações (como fazem professores, vendedores, políticos,

terapeutas, lideres religiosos).

Inteligência intrapessoal: á capacidade de formar de um modelo

verdadeiro de si mesmo e usar esse conhecimento no planejamento e

25

direcionamento de sua vida. Compreende saber administrar os próprios

sentimentos, reconhecendo as qualidades e defeitos. Inclui disciplinas, autoestima

e auto aceitação.

Conforme vimos às inteligências múltiplas compõem-se de competências

inter-relacionadas e que todas as pessoas possuem tais inteligências, mas em

diferentes níveis de desenvolvimento.

Porém nem todos os indivíduos aprendem da mesma forma, pois nem

todos têm o potencial das várias inteligências, mas dependendo das relações com

ambiente e aspectos culturais alguns indivíduos desenvolve mais, enquanto

outras deixam de ser aprimoradas.

No mundo moderno, é essencial que o líder possa desenvolver e buscar

resposta utilizando todas as inteligências. Desenvolver a capacidade de pensar de

forma tridimensional, equacionar soluções para os problemas de forma mais

lógica, interagir e compreender outras pessoas. Como também, buscar a

capacidade de formar um modelo verdadeiro de si mesmo entendendo seus

próprios sentimentos.

É importante salientar que, o líder precisa entender seus sentimentos,

buscando controlá-los de maneira que possa ajudar a si próprio como outras

pessoas, tomando assim um ambiente agradável e produtivo.

Segundo Cury (2006), líder deve desenvolver a inteligência multifocal.

Sendo um processo que uma pessoa multifocal mente inteligente desenvolve a

arte de ouvir, arte da dúvida, e, além disso, trabalha com maturidade suas dores e

perdas, transformando seus problemas em desafio, saboreando sabedoria de

seus erros, aprendendo a se colocar no lugar do outro e perceber suas dores e

necessidades psicossociais, além de aprimorar nosso humanismo e cidadania. A

inteligência multifocal prioriza a área do desenvolvimento da inteligência, a qual

26

muda paradigmas e estimula a formação do homem como pensador e engenheiro

de ideias.

Percebe-se que, apesar de cada autor em questão exponha sua teoria de

forma particular, todos são unânimes em afirmar que todos os seres humanos

nascem com potencial de inteligência e que podem ser desenvolvê-la. Para que

isso se torne realidade, é necessário buscar novos conhecimentos para ampliar a

inteligência de forma que possa vir a compreender a si mesmo. A inteligência e a

emoção representam, assim, um fator primordial no sucesso da carreira de um

líder e seus liderados.

Para Cooper e Sawaf (1997) a inteligência emocional é composta por

quatro bases que mostra como a inteligência emocional é fundamental para o

sucesso da carreira ou empresa, que subdividem entre si conforme vemos a

seguir: a primeira denominada alfabetização emocional, constrói a eficácia

pessoal e a confiança por meio de honestidade emocional, energia,

conscientização, feedback, intuição, responsabilidade e conexão.

A base da honestidade emocional é a intuição, que exige que a pessoa

seja sincera consigo mesma em relação ao que está sentido.

Porém, segundo Cooper e Sawaf (1997), a franqueza completa e

incondicional pode ultrapassar a insensatez quando se fala a todos tudo o que se

sente. A questão é expressar apropriadamente os sentimentos relevantes ao

propósito pessoal. Essa honestidade pode tornar os relacionamentos mais

simples, esclarecendo a sua trajetória.

Na medida em que se pode ser emocionalmente honesto, usando o

coração e não a mente, empregando palavras bem escolhidas para dizer o que

realmente sentimos e em que de fato acredita-se, encontra-se a voz e tornam-se

reais. A partir daí, aprende-se a encarar diretamente, não somente o brilhante,

vigoroso e expansivo lado dos sentimentos.

27

Energia Emocional é desenvolvida em quatro estados básicos de energia

humana dos quais podem até mesmo desviar a inteligência emocional. São elas:

Energia Tensa – é uma disposição de ânimo impulsionada pelo estresse,

caracterizada por uma quase agradável sensação de entusiasmo e poder. Sua

energia física se mantém elevada, mesmo quando se enfrenta um alto nível de

estresse e tensão por longas horas de um febril período de trabalho.

Energia Calma – é um estado que poucos experimentam com bastante

frequência. A energia torna a pessoa notavelmente serena e controlada. Ela

substitui a energia tensa por uma disposição mental mais otimista, sensação física

agradável e tranquilizadora, uma profunda sensação de bem-estar.

Cansaço Tenso – é um estado de ânimo caracterizado por uma sensação de

cansaço total. Há muitas vezes um sentimento de baixa-estima e de que a vida é

uma carga pesada, às vezes, cheias de problemas que parecem ser insuperáveis.

Cansaço Calmo – é um estado geralmente agradável que se caracteriza pela

sensação de relaxamento e desligamento. O cansaço calmo é o estado saudável

em que fica quando se desliga de um prazo de finalização de um trabalho

desafiante.

No feedback emocional toda a emoção serve como um despertador.

Chamam atenção e instiga a pessoa a fazer uma pergunta, descobrir novas

habilidades, a agir de alguma maneira ou tomar uma decisão. Em muitas

situações estes sinais servem como cutucadas intuitivas. Porém, quando se está

tenso ou cansado, a energia emocional pode provocar uma atitude inconveniente

ou agressiva. Isso pode ser administrado sentindo o impulso assim que ele surge

e redirecionando a atenção para algo construtivo; como pode ser observado por

Cooper e Sawaf (1997, p.59), “Um dos sinais de proficiência emocional é, de fato,

a capacidade de transcender a impulsividade e orientar apropriadamente o modo

como se reage à emoção”.

28

Uma vez que se tenha aprendido a reconhecer os próprios sentimentos, a

ser emocionalmente honesto consigo próprio, a dirigir e administrar a energia,

superar a impulsividade e valorizar ativamente o feedback emocional, logo o

indivíduo estará preparado para recorrer a sua intuição e começara confiar nela

para ajuda-lo a orientar seu trabalho e sua vida.

Segundo Cooper e Sawaf (1997):

A intuição é a percepção ultra sensorial que se destina a ajudá-lo.

A intuição favorece a criatividade, pois ela nos da à sensação de

que uma ideia nunca experimentada antes pode funcionar. Ela

desvenda possibilidades ocultas. A intuição favorece também a

inspiração: dando súbita resposta a uma questão. Ela nos

aproxima mais dos outros e desfaz a confusão sobre o que

importa para nós e em que devemos ainda mudar. (p.70).

A intuição especialmente se seguida pela análise e planejamento

rigorosos tem também estimulado muitas mudanças bem sucedidas no mundo

dos negócios.

O cérebro de um adulto inteligente e educado, com uma formação

baseada na racionalidade técnica, poderá provavelmente reagir à situação,

imaginando várias opções possíveis e resultados subsequentes. A racionalidade

técnica, que é prática convencionalmente aceita na administração dos negócios e

na maioria das outras áreas profissionais, afirmam que a lógica formal assim

fornece por si mesma, a melhor situação possível para qualquer problema. O

raciocínio lógico e reducionismo é a chave.

A segunda base, a competência emocional, que constrói a autenticidade,

a credibilidade e a capacidade de recuperação. Conforme os autores, isso é

possível expandindo o circulo de confiança, a capacidade de ouvir, de administrar

conflitos e de tirar o máximo proveito da insatisfação construtiva.

29

A Competência Emocional permite pôr em prática as habilidades da

alfabetização emocional, desenvolvendo maior autenticidade e credibilidade. Ela

também estimula a expandir as capacidades individuais, promove o entusiasmo, a

capacidade de recuperação e a agressividade perante os desafios e mudanças.

Presença Autêntica é uma extensão natural da auto eficácia, ou poder

pessoal. Ela estimula a desenvolver uma energia que emana não somente da

mente do indivíduo e da sua forma física, mas também do seu coração. Energia

que comunica constantemente sua verdade emocional, o que defende, com o que

se importa e em que acredita.

A confiança tem influência comprovada e significativa no desempenho do

grupo, pois permite que os membros falem abertamente sobre seus sentimentos e

suas diferenças, evitando assim sabotagens e posições defensivas. Ela se

constrói e se mantém sobre uma base de transparência, autenticidade e

credibilidade; Para Cooper e Sawaf (1997, p. 116), ”Confiança é mais do que uma

boa ideia ou atitude. É um traço emocional, alguma coisa que devemos sentir e

sobre a qual devemos agir”.

A falta de confiança, por sua vez, faz com que as pessoas percam muito

tempo e esforço protegendo, duvidando, verificando, avaliando e inspecionando

em vez de trabalhar realmente, o trabalho criativo, valioso e baseado no espirito

de colaboração. Quando há quebra de confiança, a pessoa se sente isolada e se

torna cética por algum tempo. Porém, o seu preparo emocional depende da

procura de meios de recuperação para conseguir construir novas ligações de

confiança.

A insatisfação pode se revelar como sendo um mundo de ideias e

oportunidades criativas para se estabelecer ligações e promover a confiança.

Aprendendo a valorizá-la em vez de criticá-la ou temê-la, pode trazer benefícios à

carreira, aos clientes e a empresa; segundo Cooper e Sawaf (1997, p.151),

30

“Quando as pessoas sentem que suas queixas e preocupações estão sendo

acolhidas, a energia reprimida na insatisfação é liberada para ser utilizada em

propósitos construtivos”.

Capacidade de Recuperação e de Renovação não é o conforto é o que

testa o caráter das pessoas. E, embora haja situações que não se pode ter o

controle do que acontece, pode-se sempre mudar a forma de se relacionar com

elas. A capacidade de adaptação, ativa e expande a capacidade de adaptação

física e mental, gerando uma espécie de flexibilidade. É necessário que se tenha

capacidade de adaptação e de recuperação emocional para se fazer as escolhas

certas, para pedir conselhos aqueles que se confia, estando cientes de que

algumas pessoas não vão gostar do que se vai falar ou fazer, mas é importante

que se diga ou faça isso de qualquer jeito.

Como terceira base, os autores colocam a profundidade emocional como

sendo meio de sustentar com integridade, empenho e responsabilidade a vida e o

trabalho.

Potencial e propósito únicos é conhecer a si próprio, seus desafios e

saber onde se está e o que está acontecendo; conforme Cooper e Sawaf (1997,

p.174), “Um propósito é bem mais que uma boa ideia; é um caminho carregado de

emoção no trabalho e na vida, que lhe proporciona orientação e direção”.

O propósito de uma pessoa ou organização é o objetivo fundamental de

sua existência e não apenas uma estratégia ou uma meta. Mas somente se sabe

o que se quer realmente quando se está a par dos sentimentos mais profundos. E

para enfrentar o desafio de colocar isso em ação deve-se ter compromisso e

coragem, com consciência e responsabilidade.

Compromisso emocional é uma forte motivação intrínseca, ou seja, o

impulso interno da emoção que desperta, motiva e faz com que as pessoas se

31

comprometam, é essencial para a implementação de qualquer tipo de inteligência

ou estratégia.

A pessoa deve querer ser bem-sucedida e então se comprometer

emocionalmente com o sucesso. E para isso segundo ele é necessário coragem.

A coragem estimula a vontade de elevar a voz, de assumir uma posição, de agir

com honra e dignidade mesmo sob pressão, manter os valores pessoais diante da

oposição.

Integridade aplicada exige o compromisso com o diálogo e a avaliação do

que é certo e não dos hábitos adquiridos pela repetição. Nos negócios significa

aceitar toda a responsabilidade, comunicar de maneira clara, cumprir as

promessas, ter coragem de liderar com honra e manter uma honestidade pessoal,

não apenas na mente, mas também no coração. Existem três características da

integridade pessoal: discernir o certo do errado; agir com base no que se

discerniu, mesmo a um custo pessoal; dizer abertamente que se está agindo de

acordo com uma compreensão pessoal de certo e errado. Porém, para colocá-las

em prática deve-se ter percepção, intuição e consciência agudas, sustentadas por

uma reflexão constante.

Influência sem autoridade é a capacidade de inovar, priorizar e agir de

forma que todos tenham consideração e respeito pelo líder; para Cooper e Sawaf

(1997, p. 224), “A influência sem manipulação nem autoridade é perceber,

aprender relacionar-se, inovar, priorizar e agir de maneira que considere o

emocional, em vez de somente a lógica, do intelecto ou da análise técnica”.

E a quarta base à alquimia emocional, que aumenta os instintos criativos

e a capacidade de conviver com problemas e pressões.

O Fluxo intuitivo acontece quando a intuição do individuo está muito

desenvolvida, e não é preciso ligá-la. É o sexto sentido ao qual se recorre para se

conduzir ao lugar certo. O fluxo intuitivo proporciona um sentido mais elevado do

32

próprio valor e ainda maior satisfação. Esta é uma das qualidades mais

procuradas em um empreendedor ou líder.

Deslocamento reflexivo no tempo

De acordo com Cooper e Sawaf (1997):

O deslocamento reflexivo no tempo consiste na capacidade de

sentir em profundidade um momento especifico do tempo e em

perceber de maneira intuitiva as correlações e os sentimentos

evocados durante esse tempo. Não é apenas a noção ou a ideia

de futuro ou passado, E sentir-se — assim imaginando, não

importa se por muito pouco tempo — realmente lá, sentir a

experiência na sua pele ou imaginar-se na pela de outra pessoa,

refletir sobre ela e se posicionar para fazer no presente algo mais

eficaz e talvez inovador, algo baseado nos valores pessoais e não

em reações ou na conveniência.

(p.270)

Uma das recompensas de se ampliar a capacidade de estender a

inteligência emocional intuitiva para qualquer tempo é o aumento da capacidade

de perceber as oportunidades ocultas e emergentes que se encontram ao alcance

do indivíduo.

Sentir as oportunidades significa estender a consciência o mais longe no

futuro utilizando os cinco sentidos tradicionais, mais o "sexto sentido" e o instinto.

Todos estão mais próximos de novas oportunidades do que imaginam. O ato de

sentir as oportunidades deve ser um processo diário, não um acontecimento

especial que ocorre de vez em quando; como mostra Cooper e Sawaf (1997,

p.290),“ A maioria de nos precisa se sentir receptivo, ou imerso, ao panorama de

possibilidades para colher as melhores oportunidades”.

33

A Construção do futuro não é algo que se espera, é algo que se deve

ajudar a construir com paixão e atitude. Sem dúvida é mais fácil e mais seguro

ficar na zona de conforto ou certeza. As pessoas se conformam, fingem que estão

agindo para não encarar os desafios mais profundos.

A exemplo nas empresas, quando se é solicitado que as pessoas mudem

e se tomem mais criativas, pode parecer uma excelente ideia. Porém, pode ser

considerado uma ameaça, porque ser criativo é talvez não saber e poder ganhar

ou também perder.

3. As emoções As emoções fornecem informação importante sobre a própria pessoa,

sobre outras pessoas e sobre diversas situações.

De acordo com Damásio (1996), a emoção implica em um conjunto de

alterações orgânicas que se manifestam por diversos meios, como mudanças no

tônus muscular, nas expressões faciais, na modulação voz, dentre outros.

Algumas dessas alterações são percebidas no recém-nascido.

As emoções são de suma importância para nossa vida pessoal como

profissional. São elas que nos tornam ímpares. É o nosso comportamento

emocional que nos diferencia dos outros.

A cada emoção que se manifesta no indivíduo são desenvolvidas ao longo

de sua vida. Nossas emoções possuem o potencial de nos servir como um

sofisticado e delicado sistema interno de orientação.

Para Goleman (2001), o poder das emoções uma relevância muito valiosa

na evolução humana, uma vez que, em momentos que se precisam tomar

decisões importantes, nosso emocional sobressai ao nosso intelecto, nos

34

orientando a qual decisão tomar diante de impasse, ou seja, em momentos

decisivos, independente de qual seja o grau de desenvolvimento intelectual que

se tenha, é o emocional que impera.

De acordo com Goleman (2001),

Todas as emoções são, em essências, impulsos, legados pela

evolução, para uma ação imediata, para planejamentos

instantâneos que visam a lidar com a vida. A própria raiz da

palavra emoção é do latim movere. - “mover – acrescida do prefixo

“e”, que denota “afastar-se”, o que indica que qualquer emoção

está implícita uma propensão para agir imediato”. (p. 20)

Portanto o poder que as emoções possuem tem um caráter ambíguo, uma

vez que, a amplitude da ação imposta por sua emoção, está diretamente

condicionada a quanto desta emoção está acumulada, ou seja, quanto maior for o

nível de acúmulo de emoção, maior será o impulso para ação. Sabendo-se que

cada pessoa possui um limite de tolerância variável, esta ação imposta pela

emoção, pode proporcionar um resultado não muito adequado. Martins (2004)

As emoções influenciam as decisões tanto para um lado bom, quanto

para um lado ruim, dependendo de momento em que a pessoa está a quem cabe

esta decisão. As emoções positivas podem melhorar o poder de decisão

favorecendo a busca maior de alternativas, ao contrário de emoções negativas,

que pode induzir uma busca limitada de nova alternativa.

Para Pedreira (1998) há apenas cinco emoções básicas: medo, raiva,

tristeza, alegria e afeto, que são consideradas como letras do alfabeto emocional.

Cada uma delas se manifesta independentemente da outra. Elas são excludentes

entre si, não ocorrendo duas ou mais de uma só vez. Às vezes, podemos ter a

impressão que estamos sentindo, simultaneamente, medo, raiva e tristeza. Na

realidade, o que está ocorrendo é o trânsito entre estas emoções em alta

35

velocidade. As cinco emoções básicas direcionam e limitam as atitudes dos

profissionais em seu ambiente de trabalho.

O medo é a reação natural do ser humano a ideia de perigo. Bastando

para isso que a mente acredite no perigo, exista ele ou não.

Para Goleman (1995) dentre os derivados de medo destaca-se:

ansiedade, apreensão, nervosismo, preocupação, consternação, cautela,

escrúpulo, inquietação, pavor, susto, terror e como patologia: fobia e pânico.

A raiva, segundo Rinpoche (1996), é quando encontramos algo que

queremos, mas não o conseguimos, ou alguém, nos impede de alcançar aquilo

que dissemos a nós mesmo que precisávamos ter, ou quando acontece algo que

não se ajusta à maneira como gostaríamos que as coisas fossem, nós sentimos

raiva.

De acordo com Accioly (1996) raiva é uma emoção que induz a um

movimento de ataque e defesa, diante de um estímulo externo que ameaça a vida

ou a integridade física.

Para Santos (2000) na raiva há uma reação para lutar, pois o cérebro

emocional estimula a secreção de diversas glândulas, com a produção final de

adrenalina e noradrenalina no corpo, numa resposta ao estresse existente. O

autor explica sobre dois tipos de raiva: a raiva inata, que é uma reação natural a

uma ameaça concreta contra a integridade do organismo. Ela é transitória e sua

duração é proporcional ao estímulo que a provoca, tendo origem sempre no

presente. Já a raiva programada, é aquela apreendida no convívio com outras

pessoas, sendo gerada e mantida pelo pensamento.

Entre os derivados da raiva Goleman (1995) destaca: fúria, revolta,

ressentimento, exasperação, indignação, vexame, animosidade, aborrecimento,

irritabilidade, hostilidade e ódio.

A tristeza para Santos (2000) é como uma reação do organismo a uma perda

ou uma decepção, que leva a pessoa à paralisação ou ao isolamento,

diferentemente de outras emoções que levam ao movimento. Pode resultar de

36

estímulos internos ou externos, podendo estes ser perdas materiais ou afetivas,

de objetos ou pessoas com grande significado existenciais. Quando decorrida de

estímulos internos pode ser por insatisfação de desejos, frustação por erros ou

fracassos. A tristeza pode ser considerada como uma reação do ser humana a

alguma perda significante.

A tristeza traz em si efeitos como perda e interesse por diversões e

prazeres, além da perda de desejos de uma forma geral. Fixa a atenção na perda

e mina as energias para iniciar coisas novas. Provoca efeitos intelectuais como:

confusão falta de concentração mental e lapsos de memória. Provoca efeitos

físicos como: insônia, sensação de apatia, desalento, fragilidade e baixa

resistência a infecções.

Alegria segundo Accioly (1996) é a emoção que induz a um movimento

não finalístico ou de aproximação. É uma emoção vitalizante, que conduz o ser

humano a uma existência plena.

De acordo com Cooper e Sawaf (1997), o humor é de longe o mais

importante comportamento da inteligência humana. O humor estimula o fluxo

intuitivo, torna-se mais disposto a ajudar os outros e melhora significativamente os

processos de inteligência tais como emitir juízos, resolver problemas e tomar

decisões, além de dar grande ajuda à transformação criativa.

O afeto é a emoção que leva as pessoas de alguma forma a se

aproximarem umas das outras, podendo ser representado pelo abraço, o beijo, o

olhar afetuoso, a frase amorosa, etc.

Accioly (1996) define de afeto como a emoção vitalizante que induz ao

movimento de aproximação.

Seus derivados são: aceitação, amizade, confiança, afinidade, dedicação,

adoração, paixão, amor, perdão, compaixão, etc. A sua manifestação pode ser

simbólica, verbal ou física. Simbólica quando a pessoa utiliza algum símbolo para

transmitir aproximação e reconhecimento à outra. Pode ser através de uma flor,

um sinal feito com as mãos, etc. O afeto é verbal quando expresso através de

37

palavras, e físico quando leva à aproximação física das pessoas, como por

exemplo, um beijo, um abraço, um afago, etc. (Filliozat, 1998).

Portanto as emoções oferecem informações sobre a própria pessoa,

não se deve oculta-las, mas sim compreendê-las, para que possa ter um

resultado produtivo, utilizando-as da melhor forma possível.

As emoções se manifestam de várias formas no indivíduo. Não é fácil

administrá-las no dia-a-dia, mas deve-se compreender todo sinal transmitido por

elas, evitando-se conflitos desnecessários com outras pessoas e até mesmo

consigo, proporcionando um ambiente agradável e mais produtivo.

O líder necessita ter consciência de seus hábitos e das pressões que

sofre no cotidiano. Para que possa compreender suas emoções, para controla-las

e saber qual o momento ideal para suas decisões. Portanto o líder precisa ser

emocionalmente inteligente.

4. CONCLUSÃO

O presente trabalho mostra que para ser um verdadeiro líder é necessário

saber da importância do seu papel como agente de mudanças, precisa adotar

uma gestão flexível, para atender as necessidades de suas equipes, valorizando o

trabalho em equipe, mas também o sucesso individual de cada um, considerando

as habilidades individuais de todos os membros da equipe.

Para um líder é fundamental ser leal e humano, inspirar respeito e

confiança, demonstrando empatia e selo com seus liderados. O líder deve

aprimorar sua capacidade prever os problemas e solucionar os contratempos em

vantagem.

A liderança é um tipo de influenciação de pessoas. Cada comportamento

está diretamente ligado ao grau de autoridade utilizado pelo líder e o grau de

liberdade na tomada de decisão da equipe. Cada líder define qual modelo mais

38

adequado para cada tipo de subordinado, para um mesmo subordinado o líder

pode utilizar diferentes modelos de liderança ao longo do tempo, de acordo com a

situação envolvida. Em situações que o subordinado apresenta alto nível de

eficiência, o líder lhe dar liberdade de decisão e em caso de ineficiência, o líder

impõe sua autoridade pessoal e retira temporariamente a liberdade de trabalho.

Todas as teorias apresentadas contribuem de forma significativa para o

desenvolvimento do processo de liderança com eficácia do líder nas organizações

contemporâneas.

Mas é fundamental que a liderança seja emocionalmente equilibrada, pois

é através da inteligência emocional que os líderes podem influenciar e gerenciar

seus liderados para que juntos alcancem o objetivo comum, o sucesso.

A inteligência emocional é a capacidade de relacionarmos de forma

assertiva e positiva com as pessoas, como as pessoas lidam com suas emoções

e com as pessoas ao seu redor. São habilidades aprendidas e aprimoradas ao

longo de nossas vidas, alcançada por meio de treino e esforço.

O sucesso de um líder está no domínio da inteligência emocional.

Liderança requer habilidade de persuadir, inspirar, enfatizar e articular

sentimentos e emoções. Indivíduo com competência emocional bem desenvolvida

tem mais probabilidade de ser eficiente e sentir-se satisfeito, dominando hábitos

mentais que fomentam sua produtividade.

As emoções fazem parte do processo de suma importância para a

liderança. Colaboram para tomada de decisões, é uma grande fonte de

informação. Por esse motivo é fundamental compreender e aprender a confiar nas

emoções, para que possa ajustar os limites para uma melhor decisão. Os líderes

que desenvolvem a inteligência e compreende sua emoção, sentem-se satisfeitos

e tendem a ser mais eficientes em sua vida profissional e pessoal, aumentando

sua produtividade. Saber gerenciar suas emoções, promover cooperação, tomar

decisões adequadas, desenvolver o autoconhecimento e ter empatia pessoal. São

pessoas autoconfiantes e não desistem de seus objetivos, apesar dos percalços

do dia a dia.

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Portanto é evidente que os líderes precisam aprimorar sua inteligência

tanto emocional quanto racional, pois todo indivíduo nasce com um potencial de

inteligência e que pode ser ampliado. É necessário buscar novos conhecimentos

para desenvolver a competência emocional de forma que possa vir a

compreender a si mesmo, obtendo autocontrole emocional e conhecimento

interpessoal para, assim saber identificar qual o melhor momento para tomada de

decisão, construindo assim um ambiente agradável.

Dessa forma, percebe-se que liderar com inteligência emocional exige

muito trabalho, esforço e persistência. Ter empatia, ouvir ativamente, estabelecer

um padrão, definir expectativas e correspondê-las.

Podemos concluir que é imediata a necessidade das organizações,

através de suas lideranças, investirem no crescimento emocional como base e

sustentação para sua estabilidade e viabilidade econômica. Devendo saber que

requer investimentos pessoais e estruturais, contínuos de curto, médio e longo

prazo.

40

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

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Emocional. Salvador: Santa Helena, 1996.

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Elsevier,

2003.

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executivo em um excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

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de Janeiro: Campus, 1997.

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SCHLESENER, A. (Org.). Políticas públicas e gestão da educação: polêmicas,

fundamentos e análises. Brasília, DF: Líber Livro, 2006.

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Paulo, M. Books do Brasil Editora Ldta, 2007.

DAMÁSIO, Antonio, O erro de Descartes: emoção, razão e o cérebro humano. Rio

de Janeiro: Companhia das Letras, 1996.

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Tradução de Maria Angela Villela, Rio de Janeiro: Campus, 1998.

41

GARDNER, Howard. Estruturas da mente: as teorias das inteligências múltiplas.

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GOLEMAN, Daniel. Inteligência emocional. Rio de Janeiro, Objetiva, 1995.

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que é ser inteligente. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001.

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LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva 2006. MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Administração para Empreendedores. 2. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2011. PEDREIRA, Antonio. A hora e a vez da competência emocional: levando inteligência às emoções. 2. ed. Salvador: Casa da Qualidade, 1998. RINPOCHE, Chagdud Tulku. Portões da Pratica Budista. Tres Coroas: Rigdzin, 1996. SENGE, Peter M. Quinta Disciplina: arte e prática da organização de aprendizagem. São Paulo: Beste-Seller, 2000.

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42

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

1. - Liderança 09

1.1 – Teorias de Estilos de Liderança 12

1.2 – Líder Renovador 16

CAPÍTULO II

2. - O que é Inteligência Emocional 19

CAPÍTULO III

3. – As Emoções 33

CONCLUSÃO 37

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40

ÍNDICE 42