pesquisa de clima organizacional: um estudo com … · os colaboradores de um hospital...

PESQUISA DE CLIMA

ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO COM

OS COLABORADORES DE UM

HOSPITAL UNIVERSITÁRIO

Bruno Samways dos Santos (UTFPR)

[email protected]

Thais Distefano Wiltenburg (PUC)

[email protected]

Joao Carlos Colmenero (UTFPR)

[email protected]

Andre Luiz Soares (UTFPR)

[email protected]

As empresas que investem em seus colaboradores possuem um grande

diferencial ao trabalhar o valor humano, não deixando suas metas e

focos de lado, mas sim reconhecendo e incluindo o homem como uma

peça fundamental na sua equipe. A alta admiinistração depende muito

de seus subordinados, estes que podem ser mais produtivos em função

da satisfação pelo trabalho, motivação, boa relação com colegas de

trabalho e superiores e ambiente agradável de trabalho. O ambiente

hospitalar não é diferente de outros locais, pois existem equipes de

trabalho, chefes de departamento, ferramentas e treinamentos para a

execução da tarefa. Este trabalho tem como objetivo avaliar o Clima

Organizacional em um Hospital Universitário na cidade de Curitiba,

Paraná, aplicando questionários e tabelando os resultados em

software para a avaliação de Pesquisa de Clima Organizacional.

Palavras-chaves: Clima Organizacional, Pesquisa de Clima

Organizacional, ambiente hospitalar

XXXII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO Desenvolvimento Sustentável e Responsabilidade Social: As Contribuições da Engenharia de Produção

Bento Gonçalves, RS, Brasil, 15 a 18 de outubro de 2012.



2

1. Introdução

O sucesso da organização depende da sua capacidade de lidar com a motivação, cooperação e

boa vontade de seus integrantes, de modo que os mesmos sejam canalizados em benefício do

todo, mediante a criação de condições de trabalho que facilitem e tornem mais agradáveis as

relações humanas dos empregados. Pesquisas sobre condições de trabalho são importantes

para minimizar conflitos entre as necessidades dos indivíduos e as da organização, pois

através do conhecimento das aspirações, desejos e necessidades dos funcionários, medidas

poderão ser adotadas, de modo que a organização venha a alcançar seus objetivos

institucionais e atender às expectativas dos indivíduos no trabalho.

O desenvolvimento da Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil acompanhou as

ocorrências mundiais relativas à área. Ela é associada à crescente industrialização do fim do

século XIX e início do século XX e coincide com o despontar da Psicologia como campo

geral de estudos e aplicação.

Inicialmente, as principais atividades eram a avaliação e seleção de empregados para a

indústria, e de militares para o exército. Antes era vasto o uso de testes psicológicos com a

finalidade de maximizar o ajuste das pessoas aos cargos. A aplicação de testes psicológicos

expandiu-se, e também as organizações, após a Segunda Guerra Mundial (ZANELLI, 2004).

Segundo Zanelli (2004), a tendência da Psicologia Organizacional e do Trabalho é tornar o

trabalhador um agente ativo dos processos de desenvolvimento de suas competências pessoais

e profissionais. O ser humano para colaborar com os processos administrativos depende de

conhecer o processo total do trabalho, ter consciência das atribuições individuais e das

unidades, bem como articular visão, missão, valores, metas e estratégias organizacionais.

Pretende aumentar a capacitação estratégica, consolidar predisposições para mudanças e

fortalecer a formação de equipes de alto desempenho. Simultaneamente, visa a desenvolver a

capacidade gerencial de refletir e questionar as próprias finalidades, a forma de realizar os

processos e a rapidez com que os utiliza.

Para Bispo (2006), diversas ferramentas são desenvolvidas constantemente para avaliação e

melhoria do nível de relacionamento entre as empresas e seus funcionários. A pesquisa de

clima organizacional é uma ferramenta objetiva e segura, buscando problemas reais na gestão

de Recursos Humanos. Como ferramentas fundamentais, destacam-se a análise, o diagnóstico

e sugestões, buscando a melhoria de políticas internas, qualidade e aumento de produtividade.

2. Clima Organizacional

Para Chiavenato apud Bispo (2006), o clima organizacional trabalha diretamente com a

motivação, evolvendo uma visão mais ampla e flexível da influência ambiental. Refere-se ao

ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional,

relacionados com o grau de motivação de seus participantes. Os membros da organização

participam ativamente na qualidade ou propriedade do ambiente organizacional.

Para Gadelha, Macedo e Santos (2011), todos os indivíduos se comportam de alguma maneira

em relação ao seu ambiente e este comportamento reflete o nível de integração que possuem.



3

É possível evidenciar as características da realização do trabalho de uma empresa, observando

se há uma integração, boa comunicação e satisfação entre os funcionários (GADELHA;

MACEDO & SANTOS, 2011).

Uma definição clássica sobre o Clima Organizacional é de Coda (1998), onde o autor define

que “o Clima Organizacional diz respeito ao que as pessoas acham que existe e que está

acontecendo no ambiente da organização em determinado momento, sendo, portanto, a

caracterização da imagem que essas pessoas têm dos principais aspectos ou traços vigentes

na organização. Talvez seja esse o maior desafio em relação ao conceito de Clima

Organizacional: só pode ser compreendido em termos das percepções das pessoas que fazem

parte da organização. Em resumo, Clima Organizacional é uma medida da percepção que os

empregados têm sobre o grau de satisfação em relação a determinadas características do

ambiente de trabalho da organização onde atuam”.(CODA, 1998, p. 6).

Este trabalho teve a premissa de que o estudo do clima organizacional é útil como diagnóstico

para promover melhorias nas relações de trabalho. O clima influi no desempenho dos

indivíduos que compõe a organização, de maneira que o desenvolvimento da empresa só será

possível através da manutenção de um clima de trabalho que favoreça contribuições

individuais, resultando, consequentemente, em ganhos tanto para a organização como para

seus funcionários.

2.1. Pesquisa de clima organizacional

O termo “clima” é usado popularmente no ambiente de trabalho para expressar o sentimento

de bem ou mal estar que os indivíduos vivenciam no dia-a-dia. As pessoas, de uma forma

geral, usam este termo intuitivamente. De uma forma bastante simples, o clima pode ser

entendido como o conceito que o indivíduo tem do seu ambiente de trabalho, em função das

exigências da organização e de seus valores pessoais. Dessa forma, o clima organizacional é

representado pelo resumo das percepções compartilhadas pelos funcionários a respeito de

vários aspectos organizacionais.

Segundo Chiavenato (1994), uma pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta voltada

para análise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades. Objetiva

mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos

funcionários da empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas

e aspirações.

A Pesquisa de Clima Organizacional pode avaliar os pontos convergentes e divergentes das

expectativas dos funcionários em particular e da empresa em questão, buscando melhorias no

nível de relacionamento com os seus clientes internos, evidenciando as questões de satisfação

do colaborador, treinamentos, mudanças organizacionais, comunicação, produtividade, etc.

(GADELHA; MACEDO & SANTOS, 2011).

3. Metodologia

Este trabalho baseia-se em uma pesquisa de clima organizacional realizada em um Hospital

Universitário da cidade de Curitiba.

Primeiramente foi realizada uma reunião com a diretoria do hospital para apresentação e

aprovação da pesquisa de clima e do instrumento a ser utilizado. Posteriormente, houve a



4

aplicação piloto para teste do instrumento e modificações necessárias do mesmo. As

divulgações da pesquisa de clima foram feitas por meio de informativos nos murais

disponíveis na instituição, e também por meio de convites anexados nas folhas-ponto de cada

funcionário.

O instrumento de coleta de dados foi estruturado em duas partes distintas. A primeira parte se

referia às informações do perfil do entrevistado, com perguntas que abrangiam a área de

atuação, função, gênero, idade, tempo de casa, turno, entre outros. A segunda parte era

composta de 49 questões relativas ao clima organizacional, sendo observados aspectos como:

- Perfil dos entrevistados;

- Satisfação com o trabalho;

- Ambiente de trabalho;

- Política salarial;

- Comunicação interna;

- Treinamento e desenvolvimento;

- Relacionamento entre setores;

- Relacionamento entre colegas;

- Relacionamento com os superiores;

- Objetivos pessoais;

- Satisfação com a empresa;

Os resultados da pesquisa de clima organizacional foram divulgados para todos os

funcionários do Hospital, juntamente com sugestões de melhorias para os aspectos

disfuncionais.

Os questionários foram aplicados de maneira individual a cada funcionário que se dispôs a

respondê-lo. Para garantir a participação de todos os interessados, a pesquisa de clima

organizacional abrangeu todos os turnos e setores da Instituição. Os dados obtidos foram

analisados e tabulados no programa SPSS (Statistical Package for the Social Sciences).

4. Análise dos Resultados

Os resultados obtidos com a pesquisa foram tabulados para uma visão mais objetiva e

compreensiva dos dados. As Tabelas de 1 a 11 mostram o nível de satisfação dos

colaboradores do hospital nos mais diversos aspectos, envolvendo desde a relação com o

trabalho até o relacionamento com equipes e superiores.



5

Respostas Frequência Percentual

Muito satisfeito 21 21,9%

Satisfeito 58 64,4%

Insatisfeito 13 13,5%

Muito insatisfeito 4 4,2%

Total 96 100%

Fonte: Autores (2012)

Tabela 1 – Sentimento em relação ao trabalho no hospital

A Tabela 1 retrata o que os funcionários sentem em relação ao trabalho por eles executados

no hospital. De forma geral a maioria mostrou-se satisfeita, correspondendo a 86,3% dos

trabalhadores.


Muito satisfeito 12 12,5%

Satisfeito 37 38,5%

Insatisfeito 28 29,2%

Muito insatisfeito 19 19,8%

Total 96 100%


Tabela 2 – Sentimento em relação ao reconhecimento pelo trabalho realizado

Com relação ao reconhecimento por parte das pessoas pelo trabalho realizado, os

colaboradores têm opiniões divididas, como mostrado na Tabela 2. Aproximadamente metade

das pessoas não se sente reconhecida. Isso pode depender da área em que atua e do tipo de

função que exerce.


Muito satisfatório 10 10,4%

Satisfatório 43 44,8%

Insatisfatório 29 30,2%

Muito insatisfatório 14 14,6%

Total 96 100%


Tabela 3 – Avaliação quanto às condições ergonômicas ambientais (ruídos, iluminação, ventilação e

temperatura)

No que diz respeito às condições ambientais, 44,8% dos colaboradores se sentem

incomodados com iluminação, ventilação, ruídos e temperatura (Tabela 3). Como o lugar é de

construção antiga, provavelmente a umidade pode influenciar negativamente o local de

trabalho.



6


Injusto e baixo pelo que

faço 46 47,9%

Baixo, mas está

compatível 11 11,5%

Abaixo da média do

mercado 17 17,7%

Justo e adequado à

minha função 21 21,9%

Sem resposta 1 1%

Total 96 100%


Tabela 4 – Avaliação quanto ao salário pelo trabalho que se executa

No tocante ao salário, quase 50% dos funcionários acham injusto o valor pago pelo trabalho

executado no hospital (Tabela 4). Isto pode indicar uma possível saída do colaborador caso

apareça uma oportunidade na qual se tenha um salário melhor ou até um mesmo salário,

porém com um trabalho no qual as atividades sejam mais condizentes com as habilidades do

profissional. Provavelmente alguns colaboradores podem estar executando funções além de

suas responsabilidades.


Mais do que suficiente 3 3,1%

Suficiente 30 31,2%

Insuficiente 42 43,8%

Não há 19 19,8%

Sem resposta 2 2,1%

Total 96 100%


Tabela 5 – Frequência de realização de treinamentos para funcionários

Como mostra a Tabela 5, muitos trabalhadores recebem poucos ou nenhum treinamento

referente ao seu trabalho. Pode-se pensar em 2 tipos de explicação para este aspecto: a não

falta de necessidade de treinamento, sendo assim apenas o conhecimento tácito ou a

simplicidade da tarefa não exige treinamento ou a tarefa exige treinamento porém os

superiores não acham necessários. Uma reunião entre as partes pode vir a definir essa situação

desconfortável.


Mais que suficiente 4 4,2%

Suficiente 23 24%



7

Insuficiente 41 42,7%

Não há 26 27,1%

Sem resposta 2 97,9%

Total 96 100%


Tabela 6 – Incentivo para aperfeiçoamento

A Tabela 6 retrata o incentivo por parte do hospital em aperfeiçoamento contínuo, podendo

explicar parte do resultado da Tabela 5. Já a Tabela 7 mostra a procura do funcionário por

aperfeiçoamento.


Sempre 21 21,9%

Quase sempre 26 27,1%

Raramente 37 38,5%

Nunca 11 11,5%

Sem resposta 1 1%

Total 96 100%


Tabela 7 – Procura do funcionário por cursos de atualização e aperfeiçoamento fora da empresa

No caso da Tabela 7, há também uma relação direta com os dados da tabela 5. Uma das

probabilidades é que as pessoas satisfeitas com a quantidade de treinamentos são as que

também procuram fazer cursos de aperfeiçoamento fora do hospital, sem necessitar de

incentivo, uma vez que já têm a consciência de que podem a vir precisar de conhecimentos

externos.


Excelente 47 49%

Ótimo 34 35,4%

Bom 11 11,5%

Ruim 3 3,1%

Sem resposta 1 1%

Total 96 100%


Tabela 8 – Relacionamento entre as pessoas da equipe

Um ponto crucial em uma organização é o trabalho em equipe e relacionamentos. No hospital

estudado, este relacionamento é próximo e sólido, pois aproximadamente 96% dos

colaboradores afirmaram ter uma boa relação com seus colegas de trabalho, o que acrescenta

muito na produtividade e crescimento organizacional, como mostrado na Tabela 8.



8

A Tabela 9 diz respeito ao relacionamento do trabalhador com o seu superior imediato.






Sem resposta 1 1%

Total 96 100%


Tabela 9 – Relacionamento com o superior imediato

Para o sucesso de uma equipe, é necessário um superior que tenha as características de líder e

que exerça essa função procurando cumprir as metas da empresa, mas sempre mantendo sua

equipe motivada e focada para realização do trabalho. No estudo em questão, a maior parte

dos colaboradores acha sua relação com o superior imediato satisfatória, como colocado na

Tabela 9.






Sem resposta 3 3,1%

Total 96 100%


Tabela 10 – Valorização dos funcionários pelos superiores

Observa-se pela tabela 10 que quase 75% dos funcionários são valorizados pelo seu superior,

incentivando o colaborador a continuar executando as tarefas com motivação e buscando

novos desafios dentro da empresa, podendo melhorar até os dados da tabela referente à

relação entre trabalhador e superiores.


Muito realizado 19 19,8%

Realizado 52 54,2%

Pouco realizado 22 22,9%

Sem resposta 3 3,1%

Total 96 100%




9

Tabela 11 – Realização profissional

A Tabela 11 é de suma importância para a identificação das pessoas que realmente sentem

prazer e pretendem continuar trabalhando na empresa. Somando os realizados e muito

realizados profissionalmente, tem-se 74% de pessoas que se sentem motivadas, executam as

tarefas dispostos a ajudar equipes de trabalho, superiores e a empresa em geral a crescer,

focados em resultados a curto e longo prazo. Os outros 22 funcionários que se sentem pouco

realizados podem vir a deixar seus empregos posteriormente.

5. Considerações Finais

Foi realizada a Pesquisa de Clima Organizacional no hospital localizado na cidade de

Curitiba, abrangendo todos os setores, cargos e turnos, contando com a participação de 96

colaboradores ativos de um total de 151, ou seja, 63,5% da população.

De todas as questões aplicadas, foi constatado que as respostas que tiveram menor frequência

com menor satisfação referem-se ao reconhecimento por parte do superior, comunicação,

remuneração e benefícios, treinamentos e incentivo para aperfeiçoamento. Muitos

trabalhadores já têm a informação e conhecimento do salário médio em outras empresas para

a mesma função, o que causa uma especulação sobre possíveis pedidos de demissão.

Na questão de treinamentos, vale salientar que a Tabela 7 mostra que aproximadamente 50%

dos funcionários não procuram qualquer tipo de cursos de atualização ou aperfeiçoamento,

um dado um pouco preocupante, pois estes deveriam ter essa iniciativa sempre quando

possível.

Em geral, os colaboradores estão no mínimo satisfeitos com a organização, principalmente no

fator de relacionamento entre pessoas, que é determinante para o bom andamento de uma

organização. Mostra que pessoas da mesma empresa estão dispostas a cumprir as tarefas com

comprometimento, trabalhando em conjunto para atingir as metas individuais e coletivas.

Para um futuro trabalho, medidas podem ser tomadas de modo a melhorar os aspectos

negativos constatados na Pesquisa de Clima Organizacional, buscando-se a excelência que as

organizações sempre almejam atingir.

Referências

BISPO, C. A. F. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Revista Produção. Vol. 16, n.2, p. 258-

273, 2006. Disponível em: < http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-

65132006000200007&lang=pt>. Acesso em: 11 nov. 2011.

CHIAVENATO, I. Recursos humanos na empresa. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1994.

CODA, R. "Como está o Clima?" In Fascículo n. 15, Programa de Profissionalização do Banco do Brasil.

Brasília, 1998.

FERRUCCIO, A. Pesquisa de Clima Organizacional: desvendando o tema. Disponível em:

<http://acordocoletivo.org/2010/04/19/pesquisa-de-clima-organizacional-desvendando-o-tema/>. Acesso em 04

de abril de 2011.

http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-65132006000200007&lang=pt

http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-65132006000200007&lang=pt



10

GADELHA, M. A.; MACEDO, N. M. M. N.; SANTOS, J. G. A interatividade percebida no ambiente de uma

empresa de uma empresa pública do estado do Ceará. In: ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE

PRODUÇÃO. XXXI. 2011, Belo Horizonte. Anais... Belo Horizonte, 2011.

RORATTO, R. A Pesquisa de Clima Organizacional como instrumento de diagnóstico na Gestão de Pessoa.

Rio Grande do Sul, 07 de Outubro de 2008. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/informe-

se/producao-academica/a-pesquisa-de-clima-organizacional-como-instrumento-de-diagnostico-na-gestao-de-

epssoas-um-estudo-de-caso-na-pro-reitoria-de-graduacao-da-universidade-federal-de-santa-maria/1118/>.

Acesso em: 13 jun. 2011.

ZANELLI, J. C; BORGES-ANDRADE, J. E; BASTOS, A. V, B. Psicologia Organizacional e Trabalho.

Porto Alegre: Artmed, 2004.

ANEXO

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Prezado Colaborador:

Respondendo a este questionário você estará dando sua opinião sobre diversos aspectos e a partir dos resultados

obtidos, serão implementadas ações que busquem contribuir para elevar o nível de satisfação dos funcionários,

por meio de estratégias elaboradas em conjunto entre estagiárias, funcionários e direção.

Nenhuma informação pessoal será divulgada. Toda informação registrada neste questionário é confidencial e

somente as estagiárias terão acesso ao seu conteúdo.

Suas respostas não poderão ser identificadas porque seu nome não está no questionário.

Em cada pergunta você poderá escolher a resposta que mais se aplica a sua situação. Se você não entender

qualquer pergunta, por favor, solicite auxilio da estagiária a qualquer momento.

Não há respostas certas ou erradas. Somente queremos saber a sua opinião.

A SUA OPINIÃO É MUITO IMPORTANTE!

Agradecemos muito a sua participação nessa pesquisa!

PERFIL DOS ENTREVISTADOS

1. Qual sua idade?

( ) Menor de 18 anos

( ) De 18 a 25 anos

( ) De 26 a 35 anos

( ) De 36 a 45 anos

( ) Acima de 45 anos

2. Sexo

( ) Feminino ( ) Masculino

3. Há quanto tempo trabalha no hospital?

( ) Há menos de 1 mês

( ) 1 mês a 6 meses

( ) 6 meses a 1 ano



11

( ) 1 a 2 anos

( ) 3 a 4 anos

( ) 5 a 7 anos

( ) 7 a 10 anos

( ) acima de 10 anos

4. Qual cargo ocupa?

______________________________________________________________________

5. Em que setor você trabalha?

______________________________________________________________________

6. Qual o seu turno de trabalho?

( ) Diurno

( ) Noturno

( ) Ambos

Responda ao questionário abaixo assinalando como você se sente quanto às situações apresentadas.

Coloque um “X” no espaço que melhor represente seu sentimento.

Assinale somente uma das alternativas em cada um dos itens a menos que o enunciado da questão

solicite mais de uma. Faça esse trabalho com sinceridade e sem receio, pois essa pesquisa não é identificada.

Se você não assinalar exatamente o que sente terá perdido uma ótima oportunidade de dar sua opinião

em relação à empresa e colaborar para a melhoria das condições de seu trabalho.

VIDA PROFISSIONAL

Muito

Satisfeito ,

Satisfeito

,

Insatisfeito

ou

Muito

Insatisfeito

7. Em relação ao seu trabalho no hospital, como você se sente?

8. As atividades e tarefas que executa lhe deixam:

9. Quanto ao reconhecimento pelo trabalho que você executa você sente-se?

10. Como você se sente em termos de segurança em relação ao seu emprego na empresa?

( ) Muito inseguro

( ) Inseguro

( ) Seguro

( ) Muito seguro



12

Comentários, críticas e sugestões:

__________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________

AMBIENTE DE TRABALHO

Muito

Satisfatório ,

Satisfatório

,

Insatisfatório

ou

Muito

Insatisfatório

11. Como são as condições físicas de trabalho quanto a ruídos, iluminação,

ventilação e temperatura?

12. O espaço físico em seu ambiente de trabalho é:

13. A organização e limpeza do ambiente em que trabalha é:

14. Os equipamentos de segurança (EPI’s) oferecidos para a sua proteção são:

15. Os equipamentos e materiais necessários para desempenhar suas atividades

são oferecidos de maneira:

16. A quantidade de trabalho que você executa é:

17. A quantidade de horas que você trabalha é:


__________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________

REMUNERAÇÃO

18. Como você considera o salário que recebe em relação ao trabalho que executa?

( ) Injusto e baixo pelo que faço

( ) Baixo mas está compatível ao que faço

( ) Abaixo da média do mercado

( ) Justo e adequado a minha função

19. Você considera que teria facilidade em conseguir em outras empresas o mesmo salário que recebe na

empresa?



13

( ) Sim

( ) Não

( ) As chances são poucas

( ) Não sei responder

20. Por um salário igual ao que recebe, você sairia do hospital para trabalhar em uma empresa privada?

( ) Sairia certamente

( ) Ficaria na dúvida

( ) Não sairia

( ) Certamente não sairia

Muito

Satisfatório ,

Satisfatório

,

Insatisfatório

ou

Muito

Insatisfatório

21. Os benefícios (transporte, refeição, alimentação, assistência médica e

odontológica) oferecidos pela empresa são:

22. A data e forma de pagamento são:

23. A exatidão dos valores na folha de pagamento são:


__________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________

COMUNICAÇÃO

Excelente

,

Ótimo

,

Bom

ou

Ruim

24. Como você avalia a divulgação da empresa relativas às políticas, ao trabalho



14

desempenhado, os objetivos, metas e resultados obtidos, junto à população em

geral?

25. Como você avalia a comunicação e divulgação interna entre os

trabalhadores dos diversos prédios e setores com relação a metas e objetivos que

precisa atingir, atividades realizadas e resultados obtidos?

26. De que maneira sente que suas ideias e sugestões são ouvidas pela

instituição?

27. As informações que recebe para realizar suas atividades são:

28. Em relação às normas e regras do hospital, como horários de trabalho,

procedimentos em caso de faltas e atrasos, condutas esperadas, etc., você é

comunicado de maneira:


__________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Mais do que

suficiente ,

Suficiente

,

Insuficiente

ou

Não há

29. Em relação à frequência que a empresa oferece treinamento para os

colaboradores, você considera:

30. A quantidade de treinamento que você recebe para melhor executar o seu

trabalho é:

31. Os conteúdos abordados nos treinamentos são:

32. O incentivo que recebo para me aperfeiçoar é:

33. Com que frequência procura se aperfeiçoar em seu trabalho com cursos e atualizações fora da empresa?

( ) Sempre

( ) Quase sempre

( ) Raramente

( ) Nunca



15


__________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________

RELACIONAMENTO

Excelente

,

Ótimo

,

Bom

ou

Ruim

34. Como é o relacionamento entre as pessoas da sua equipe?

35. O relacionamento com meus colegas é:

36. A cooperação entre as pessoas que trabalham comigo é:

37. A interação entre os setores é:

38. As pessoas que vem trabalhar no meu setor ficam:


__________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________

CHEFIA

Muito

Satisfatório ,

Satisfatório

,

Insatisfatório

ou

Muito

Insatisfatório

39. Meu relacionamento com meu superior imediato é:

40. Trabalhar com ele é:



16

41. A maneira como ele se comunica, dá instruções e orientação é:

42. A valorização que ele atribui a mim é:

43. A autonomia que tenho para trabalhar com ele é:

44. A sua disponibilidade quando necessito é:

45. A autonomia que tenho para propor melhorias na execução do meu trabalho

é:

46. O senso de justiça dele é:

47. A distribuição que faz do trabalho é:

48. A atitude que tem diante de situações de conflito é:


__________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________

MOTIVAÇÃO

SE

MP

RE

QU

AS

E

SE

MP

RE

RA

RA

ME

NT

E

NU

NC

A

49. Você acorda pela manhã disposto e pensando nos projetos do dia.

50. Você tem curiosidade em aprender cada vez mais a respeito de seu trabalho.

51. Sente orgulho de dizer para seus amigos o que faz e onde trabalha.

52. Tem interesse em assumir posições mais elevadas e vislumbra esta possibilidade.

53. Recebe espontaneamente reconhecimento de seus superiores pelo seu trabalho.

54. Se precisar ficar depois do horário, fica pelo prazer de mais uma tarefa concluída.

55. Em termos de realização profissional com o trabalho que executa, como você se sente?

( ) Muito realizado

( ) Realizado

( ) Pouco realizado

( ) Não realizado


__________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________



17

56. Dos itens abaixo relacionados, marque até 3 opções que você considera, hoje, como os principais fatores que

te motivam a trabalhar no Hospital:

( ) Instalações Físicas

( ) Treinamento oferecido

( ) Oportunidade de Crescimento

( ) Integração da equipe de Trabalho

( ) Autonomia

( ) Estabilidade no emprego

( ) Gostar do que faz

( ) Salário somado a benefícios

( ) Imagem da empresa

( ) Participação das decisões

( ) Ser valorizado e reconhecido pelo trabalho que executa

( ) Ser ouvido

( ) Nada

( ) Outro. Qual?_________________________________________________________

57. Deixe registrado mais alguma consideração, crítica ou sugestão.

__________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

Qual a sua opinião sobre este questionário?

( ) Completo e de fácil compreensão

( ) Completo porém extenso e de difícil compreensão

( ) Incompleto

MUITO OBRIGADA PELA PARTICIPAÇÃO!

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