Personalidade, Socialização,Paradigmas e Conflito

Profa. Andréia Vicente

Personalidade• A personalidade refere-se ao modo relativamente

constante e peculiar de perceber, pensar, sentir e agir do indivíduo na sua interação com o mundo. Compreender a personalidade é compreender o ser humano na sua totalidade. Mais claramente, pode-se dizer que é a soma total de como o indivíduo interage e reage em relação aos demais. O termo deriva do grego “persona”, com significado de máscara, designava a "personagem" representada pelos atores teatrais no palco.

• Segundo muitos autores a personalidade não nasce pronta, ao contrário, forma-se no curso da vida, passando por estágios que constituem verdadeiros “pontos críticos” que põem à prova os processos integradores. A adolescência é indiscutivelmente outra idade crítica fundamental, especialmente do ponto de vista dos ajustamentos psicossociais e da organização e da normalização dos vários extratos da personalidade.

Socialização

• O ser humano é um ser sócio histórico, com características gregárias. De acordo com os pressupostos da psicologia social, a formação do conjunto das crenças, valores e significados para o indivíduo, dá-se através da socialização. Nesse processo, torna-se membro de um determinado conjunto social, aprendendo seus códigos, suas normas e regras básicas de relacionamento, apropriando-se dos conhecimentos já sistematizados e acumulados pelo grupo.

• Através do trabalho, os homens se organizam para alcançar determinados fins, respondendo aos impasses que a natureza coloca à sobrevivência. Para tanto, usam do conhecimento acumulado por gerações e criam, a partir do trabalho, outros conhecimentos. Ao transformar a natureza, os homens criam cultura, refinam, cada vez mais, técnicas, instrumentos - saber, enfim - e transformam a si mesmos: desenvolvem as suas funções mentais (percepção, atenção, memória, raciocínio) e a sua personalidade (sua maneira de sentir e atuar no mundo).

• Desenvolvimento é o processo através do qual o indivíduo constrói ativamente, nas relações que estabelece com o ambiente físico e social, suas características de personalidade. Ao contrário de outras espécies, as características humanas não são biologicamente herdadas, mas historicamente formadas.

• De geração em geração, o grau de desenvolvimento alcançado por uma sociedade vai sendo acumulado e transmitido, indo influir, já desde o nascimento, na percepção que o indivíduo vai construindo sobre a realidade, inclusive no que se refere às explicações dos eventos e fenômenos do mundo natural.

• O complexo processo pelo qual as formas de pensar e os conhecimentos existentes numa sociedade são apropriados pela criança devido à natureza social da aprendizagem. Como já foi dito, as operações cognitivas (aquelas envolvidas no processo de conhecer) são sempre ativamente construídas na interação com outros indivíduos. Em geral, o adulto ou outra criança mais experiente fornece ajuda direta à criança, orientando-a e mostrando-lhe como proceder através de gestos e instruções verbais, em situações interativas.

• Na interação adulto-criança, gradativamente, a fala social trazida pelo adulto vai sendo incorporada pela criança e o seu comportamento passa a ser, então, orientado por uma fala interna, que planeja a sua ação. Nesse momento, a fala está fundida com o pensamento da criança, está integrada às suas operações intelectuais.

Paradigmas e modelos mentais• A maneira como vemos a vida, as pessoas e o

mundo dependem dos nossos valores. Eles são componentes dos nossos modelos mentais. Se temos modelos de boa qualidade, teremos uma melhor representação da realidade; se estes são de má qualidade, teremos uma visão mutilada e deturpada do mundo. Por exemplo: para uma pessoa que valoriza a integridade e competência, suas escolhas, decisões e implementações serão sustentadas por esses valores.

• Os modelos mentais são formados por valores. Valores estes que recebemos principalmente na infância por intermédio de nossos pais ou pessoas que exercem função de pais, com o objetivo de educar-nos e formar-nos seres sociais. Valores do que é certo ou errado vão sendo colocados na mente de uma criança, determinando a forma como esta criança irá interpretar o mundo.

• A partir deste pensamento, pode-se dizer que os modelos mentais estão relacionados ao nosso posicionamento interpretativo em relação aos fatos que nos rodeiam. Pode-se pensar em modelos mentais como resultado de uma ideologia com percepção. A ideologia pode estar relacionada à política, religião, hábitos do grupo social, e cada um destes segmentos possui uma organização sistemática de conhecimentos.

• Esta organização sistemática de conhecimentos é de natureza cultural, porém muitas vezes é considerada natural. Um exemplo disso é dizermos que é natural que o mundo seja dividido entre ricos e pobres. É natural? Não, é cultural! Isto faz parte da cultura resultante da ideologia originada de um sistema capitalista, que tem como pano de fundo a valorização ao acúmulo de capital, que tem como conseqüência a separação de pessoas entre quem tem mais capital acumulado, e quem tem menos.

• A ideologia se fortalece no senso comum, uma espécie de conhecimento baseado em tradições herdadas de antepassados, sem comprovação científica. O senso comum está relacionado ao fato de quanto menos refletirmos a respeito de determinadas afirmações, mais abertos estaremos para aceitar qualquer justificativa sobre fatos. Por isso, é bastante perigoso que os nossos modelos mentais estejam baseados em sensos comuns, pois desta forma nos tornamos vulneráveis a qualquer tipo de explicação infundada sobre fatos presentes no dia-a-dia.

• Do senso comum é preciso passar para o bom senso. Bom senso é o saber refletido e consciente, fundamentado em conhecimento e bases científicas. Através da busca do bom senso é possível ter consciência da origem dos nossos modelos mentais e de explicações do porquê pensamos de determinadas formas.

• Desse modo, como as pessoas têm seus valores, e estes são o ponto de partida para uma relação saudável ou não, as organizações se constroem sobre seus valores. Valores virtuosos como disciplina, lealdade, honestidade, perseverança e respeito encontram-se presentes na missão de organizações e têm sido responsáveis pela longevidade e credibilidade de algumas, por longas décadas.

• A Sony, por exemplo, preserva o respeito e encorajamento às capacidades das pessoas. A 3M, por sua vez, preza pela inovação, integridade absoluta, respeito pela iniciativa individual e pelo crescimento pessoal, tolerância com os erros, qualidade e confiabilidade. Estes são alguns valores que têm apoiado essas empresas na sua trajetória de sucesso.

Diversidade e conflito interpessoal

• Os conflitos originam-se do confronto permanente entre a diversidade de pontos de vista presentes em seres humanos reunidos e convivendo em um mesmo ambiente. O conflito não leva, necessariamente, à dissolução do grupo social e pode caracterizar-se como um momento de seu crescimento.

• A diversidade presente em um grupo social fica evidente, se pensarmos, por exemplo, que cada membro que faz parte de um grupo, participa de inúmeros outros grupos em sua vida, e o mesmo ocorre com cada um dos demais participantes, que trazem para este grupo as vivências e experiências dos demais grupos ao longo de sua história de vida.

• Sendo assim o conflito pode ser definido como a divergência de percepção e idéias, onde as pessoas se colocam em posições antagônicas. As situações de conflito são componentes inevitáveis e necessários da vida grupal.

TIPOS DE CONFLITO:1 – Conflito do indivíduo;2 – Conflito entre indivíduos;3 – Conflito entre indivíduos e grupos;4–Conflito entre grupos da mesma

organização;5 – Conflito entre organizações.

FONTES DE CONFLITO ORGANIZACIONAL:1 – Recursos divididos;2 – Diferenças de objetivos;3 – Interdependência das atividades do

trabalho;4 – Diferenças de valores ou percepções;5 – Estilos individuais;6 – Ambigüidades organizacionais.

• A maneira de abordar um conflito vai depender de vários fatores, entre os quais se incluem: natureza do conflito, razões subjacentes, grau de extensão, intensidade ou importância quanto a conseqüências, contexto grupal e organizacional, motivação dos oponentes.

Abordagens utilizadas

• 1. Evitar o conflito: procurar compor grupos mais homogêneos, com maior afinidade de pontos de vista, valores, metas, métodos, etc. Vantagens: é uma forma útil de resolução (ou prevenção) de conflitos, pois reforça um clima de segurança, sem tensão, condizentes com os objetivos e a cultura organizacionais. Desvantagens: redução, ou até extinção, de criatividade, pois novas idéias vão aparecendo menos freqüentemente, e as velhas idéias vão se perpetuando.

• 2. Reprimir o conflito: através de recompensas e punições, o líder mantém as diferenças sob controle. Pode recompensar consistentemente a concordância e a cooperação, e punir as discordâncias ou idéias não conformistas. Vantagens: para alcançar objetivos a curto prazo, sem tempo para resolver diferenças individuais, pois muitas vezes os conflitos latentes não são relevantes à tarefa em si. Desvantagens: grande sentimento de frustração por sentimentos reprimidos, que podem ter efeitos destrutivos potenciais ao grupo ou à organização.

• 3. Aguçar as divergências em conflito: o líder reconhece e aceita as divergências, e procura criar uma situação para a expressão aberta do conflito, para que possa ser visto como tal. Vantagens: permite esclarecimento e aprendizagens. Em geral, as pessoas não param para examinar suas premissas e posições, nem as dos outros. Se isto é alcançado, ocorre aprendizagem sobre a natureza do conflito, as possibilidades de sua resolução e também sobre seus custos, pessoais e grupais. Desvantagens: o conflito drena muita energia das pessoas envolvidas e pode danificar sua eficácia futura. No calor da contenda, palavras são ditas que deixam cicatrizes duradouras e profundas ou nublam suas relações para sempre.

• 4. Transformar as diferenças em resolução de problemas: se as divergências forem percebidas como enriquecedoras ao invés de competição por certo-errado, as situações conflitivas passarão a ser problemas que poderão ser resolvidos cooperativa e criativamente. O velho ditado de que duas cabeças pensam melhor que uma passa a ser verdadeiro porque, freqüentemente, duas pessoas representam um conjunto mais rico de experiências e trazem maior variedade de elementos e ângulos para o problema. Muitos problemas só podem ser vistos claramente, em perspectiva, no seu todo, se os indivíduos que percebem aspectos diferentes, se reúnem e juntam suas diferenças, trabalhando colaborativamente para uma síntese significativa.

• Vantagens: esta abordagem de resolução de problemas ajuda a lidar com sentimentos que acompanham discordâncias, tais como frustração, ressentimento, hostilidade. Através de aceitação e colocação aberta de sentimentos, o líder ajuda a evitar a repressão de sentimentos que explodiriam em ocasiões inoportunas. Auxilia também a canalizar energia gerada por sentimentos para atividades construtivas ao invés de destrutivas. Desvantagens: a utilização desta abordagem não é simples nem fácil. Demanda mais tempo e habilidade especial do líder e dos membros do grupo, habilidade que precisa ser desenvolvida e sistematicamente praticada.

• A situação de argumentação e exploração de todos os pontos de vista precisa ser muito bem planejada e conduzida, sob pena de degenerar em conflito maior e não controlável, o que passa a ser ainda mais frustrante a todos os envolvidos.

SOLUÇÃO INTEGRADORA DOS CONFLITOS

• 1. Consenso: as partes em conflito se reúnem para encontrar a melhor solução para seu problema, em vez de tentar conseguir uma vitória para um dos lados;

• 2. Confronto: as partes contrárias colocam suas respectivas opiniões diretamente uma para outra;

• 3. Adoção de objetivos maiores: estabelecer um objetivo maior com o qual todos concordem incorporar os objetivos menores das partes em conflito.

RESOLUÇÃO CRIATIVA DO CONFLITO

• Visto numa perspectiva de resolução de problemas, o conflito torna-se, com freqüência, um aspecto do processo de auto-testagem e auto-avaliação da pessoa e deste modo pode ser bastante agradável experimentar o prazer advindo do uso ativo e pleno de suas próprias capacidades.

• Os elementos básicos para o pensamento criativo são: o surgimento de um nível apropriado de motivação para resolver o problema, o desenvolvimento de condições que possibilitam a reformulação do problema quando se chega a um impasse, e a disponibilidade concomitante de idéias diversificadas, que podem ser flexivelmente combinadas em padrões novos e variados. Cada uma dessas condições sofre influências de condições sociais e das personalidades dos indivíduos a resolverem os problemas.

• Os solucionadores criativos caracterizam-se pelos aspectos seguintes, entre outros: inteligência acima da média, exposição a experiências diversificadas, interesse por idéias e suas combinações, habilidade de jogar com idéias, capacidade de fazer associações remotas, receptividade a metáforas e analogias, preferência pelo novo e pelo complexo, independência no julgamento.

• No desenvolvimento desses aspectos, as condições sociais exercem influência acentuada pelas oportunidades de comunicação com outras pessoas criativas, atmosfera social que valoriza inovação e originalidade e que encoraja o intercâmbio de idéias, tradição social que alimenta a visão otimista de que, com esforço e tempo, soluções construtivas podem ser encontradas para resolver problemas que parecem inicialmente insolúveis.

COMO CRIAR UM CLIMA DE CRIATIVIDADE ORGANIZACIONAL

1. Criar uma aceitação da mudança;2. Estimular novas idéias;3. Permitir mais interação;4. Tolerar fracassos;5. Estabelecer objetivos claros e dar liberdade

para sua consecução;6. Reconhecimento.

CRIATIVIDADEÉ a capacidade de produzir coisas novas, de ver o que ninguém vê, e ir além das idéias convencionais. Ter originalidade e habilidade para pensar diferente do habitual. A criatividade dá-se a partir de 3 etapas:

• Alimentação (o indivíduo reúne informações, busca conhecer o problema, investiga);

• Incubação (analisa as informações obtidas e as retém);

• Iluminação (insight, o momento da idéia em si).

Referências

• BOCK, Ana Maria. Psicologias: uma introdução ao estudo da psicologia. 13ed.São Paulo: Saraiva, 1999.

• BONOW, Iva. Elementos de Psicologia. 16ª ed. São Paulo: Melhoramentos, 1978.

• BERGAMINI, Cecília. Psicologia aplicada à administração de empresas. São Paulo: Atlas, 1981.

• VERGARA, Sylvia C. Gestão de pessoas. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2000, p.41-68.