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Perguntas e Respostas (No âmbito do disposto no Contrato Coletivo de Trabalho e no Código do Trabalho)

REGIME JURÍDICO DA PARENTALIDADE ............................................................................................................. 2

TRABALHADOR MENOR ...................................................................................................................................... 6

TRABALHADOR ESTUDANTE ............................................................................................................................... 9

TRABALHADOR ESTRANGEIRO ......................................................................................................................... 12

DEVER DE INFORMAÇÃO .................................................................................................................................. 14

ATIVIDADE DO TRABALHADOR ......................................................................................................................... 16

DEVERES GERAIS DAS PARTES .......................................................................................................................... 17

FORMAÇÃO PROFISSIONAL .............................................................................................................................. 20

CLÁUSULAS DE LIMITAÇÃO DA LIBERDADE CONTRATUAL ............................................................................... 23

CONTRATAÇÃO A TERMO ................................................................................................................................. 25

CESSAÇÃO DE CONTRATO A TERMO ................................................................................................................ 30

TRABALHO A TEMPO PARCIAL .......................................................................................................................... 32

LOCAL DE TRABALHO E MOBILIDADE GEOGRÁFICA ......................................................................................... 34

HORÁRIO DE TRABALHO ................................................................................................................................... 35

REGIME JURÍDICO DAS FÉRIAS ......................................................................................................................... 40

REGIME JURÍDICO DAS FALTAS ......................................................................................................................... 43

RETRIBUIÇÃO .................................................................................................................................................... 45

PREVENÇÃO E REPARAÇÃO ACIDENTES DE TRABALHO E DOENÇA PROFISSIONAL ......................................... 49

CEDÊNCIA OCASIONAL ..................................................................................................................................... 51

REDUÇÃO DA ATIVIDADE E SUSPENSÃO DE CONTRATO DE TRABALHO .......................................................... 53

LICENÇA SEM RETRIBUIÇÃO ............................................................................................................................. 61

PRÉ-REFORMA .................................................................................................................................................. 62

INCUMPRIMENTO DO CONTRATO DE TRABALHO ............................................................................................ 64

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR CADUCIDADE .......................................................................... 70

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR REVOGAÇÃO .......................................................................... 72

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR ............................................... 74

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR INICIATIVA DO TRABALHADOR .............................................. 86

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Regime Jurídico da Parentalidade 1. Qual a duração da licença parental inicial? A licença parental inicial tem a duração de 120, 150 ou 180 dias consecutivos. 1.1. E no caso de nascimentos múltiplos? Acresce um período de 30 dias por cada gémeo/a além do/a primeiro/a. 1.2. Como podem a mãe e o pai trabalhadores ter direito a 180 dias de licença parental inicial? A licença parental inicial de 150 dias consecutivos pode ter a duração de 180 dias consecutivos, se a mãe e o pai gozarem cada um/a, em exclusivo, pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe de seis semanas. No caso de nascimentos múltiplos, acresce um período de 30 dias por cada gémeo/a além do/a primeiro/a. 1.3. Como são pagos os 120 dias de licença parental inicial? Os 120 dias de licença parental inicial são pagos a 100 %. 1.4. Como são pagos os 150 dias de licença parental inicial? Os 150 dias de licença parental inicial são pagos a 80 %, mas se a mãe e o pai gozarem cada um/a, em exclusivo, pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, o montante é igual a 100 %. 1.5. Como são pagos os 180 dias de licença parental inicial? Os 180 dias de licença parental inicial são pagos a 83 %. 1.6. Qual é a duração da licença parental inicial exclusiva da mãe? A licença parental inicial exclusiva da mãe, de gozo obrigatório, é de seis semanas consecutivas a seguir ao parto, pagas a 100 %. A mãe pode também gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto, pagos a 100 %. 1.7. Qual é a duração da licença parental inicial exclusiva do pai? A licença parental inicial exclusiva do pai tem a duração total de 20 dias úteis, dos quais 10 são de gozo obrigatório e os outros 10 de gozo facultativo. Os 10 dias úteis obrigatórios devem ser gozados nos 30 dias seguintes ao nascimento do/a filho/a, sendo os primeiros 5 dias gozados de modo consecutivo, imediatamente a seguir ao nascimento. Os 10 dias úteis facultativos podem ser gozados após os primeiros 10 dias obrigatórios, de modo consecutivo ou interpolado, em simultâneo com a licença parental inicial por parte da mãe.

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No caso de nascimentos múltiplos, a esta licença acrescem 2 dias úteis por cada gémeo/a além do/a primeiro/a. 1.8. A licença parental inicial exclusiva do pai é paga? Sim. É paga a 100 %. 1.9 Após o gozo da licença parental inicial exclusiva do pai, este tem direito a partilhar com a mãe a restante licença parental inicial? Sim. Depois do gozo obrigatório pela mãe de seis semanas de licença a seguir ao parto, a restante licença parental inicial pode ser partilhada, desde que ambos informem, por escrito, as respetivas entidades empregadoras até 7 dias após o parto. 1.10. O que é a licença parental complementar? A licença parental complementar é o direito de o pai e a mãe trabalhadores prestarem assistência a filho/a ou adotado/a com idade não superior a seis anos. Esta licença pode ser gozada numa de quatro modalidades, de forma consecutiva ou até três períodos interpolados: Licença parental alargada, por três meses; Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, a meio tempo; Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial, iguais a 3 meses de ausência; Ausências interpoladas ao trabalho, desde que previstas e instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. 1.11. A licença parental complementar do pai e da mãe é paga? Sim. É paga a 25 %, na modalidade de licença parental alargada, desde que gozada imediatamente após o pagamento da licença parental inicial ou imediatamente após o pagamento da licença parental alargada já gozada por um dos progenitores. 2. Quais são os direitos da mãe e do pai trabalhadores relativamente à amamentação ou aleitação? No caso da amamentação, que tem de ser comprovada pelo médico, a mãe tem direito à dispensa diária do trabalho por dois períodos distintos com a duração máxima de uma hora cada um, sem perda de remuneração ou de quaisquer regalias, durante todo o tempo que durar a amamentação, salvo se outro regime for acordado com a entidade empregadora. No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo/a além do/a primeiro/a. Se a mãe trabalhar a tempo parcial, a dispensa é reduzida na proporção do respetivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos. No caso da aleitação, a mãe ou o pai trabalhadores têm direito, por decisão conjunta, à dispensa do trabalho por dois períodos distintos com a duração máxima de uma hora cada

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um, sem perda de remuneração ou de quaisquer regalias, até a criança perfazer um ano, salvo se outro regime for acordado com a entidade empregadora. No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo/a além do/a primeiro/a. Se qualquer dos progenitores trabalhar a tempo parcial, a dispensa diária para aleitação é reduzida na proporção do respetivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos. 3. Quais são os direitos da mãe e do pai trabalhadores em caso de doença durante a licença parental e a licença parental complementar, em quaisquer das suas modalidades, a licença por adoção, a licença para assistência a filho/a e a licença para assistência a filho/a com deficiência ou doença crónica? A mãe e o pai trabalhadores têm direito à suspensão destas licenças se informarem a entidade empregadora e apresentarem atestado médico comprovativo. 4. A mãe e o pai trabalhadores estão protegidos no despedimento? A trabalhadora grávida, em gozo de licença parental inicial ou que amamente o/a filho/a e o pai trabalhador, durante a licença parental inicial, têm direito à proteção no despedimento, sendo obrigatória a solicitação de parecer prévio pela entidade empregadora à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), que o deverá emitir em 30 dias. 5.1. A não renovação de contrato de trabalho com trabalhadora grávida, em gozo de licença parental inicial ou que amamente o/a filho/a está sujeita a comunicação à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE)? Sim. A entidade empregadora deve comunicar à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), no prazo máximo de cinco dias úteis, o motivo da não renovação de contrato sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante. 5.2. Quais são os elementos necessários para a entidade empregadora comunicar à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) a não renovação de contrato de trabalho a termo celebrado com trabalhadora grávida, puérpera ou lactante? A Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) sugere que a entidade empregadora anexe à descrição do motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo a cópia do contrato de trabalho a termo e eventuais aditamentos, bem como a cópia da comunicação enviada à trabalhadora e respetiva confirmação da sua receção. 6. Quais são os direitos dos/as candidatos/as a adotantes? Em caso de adoção de menor de 15 anos, o/a candidato/a a adotante tem direito a licença nos termos da licença parental inicial, a partir da confiança judicial ou administrativa do/a menor.

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7. Quais são os direitos dos/as trabalhadores/as independentes? Os/as trabalhadores/as independentes têm os mesmos direitos do que os/as trabalhadores/as por conta de outrem, designadamente o direito à partilha da licença parental inicial. No que respeita aos subsídios, só não têm direito ao subsídio para assistência a filho/a e ao subsídio para assistência a neto/a. Os/as trabalhadores/as independentes que descontam apenas para um regime de proteção social de enquadramento obrigatório, como por exemplo os/as advogados/as, têm direito apenas aos subsídios atribuídos pelo referido sistema. 8. Os beneficiários do subsídio de desemprego têm direito à licença parental em qualquer das modalidades? Sim. Têm direito à licença parental em qualquer das modalidades, bem como à partilha da mesma com o/a outro/a progenitor/a, à semelhança dos/as restantes trabalhadores/as.

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Trabalhador Menor 1. Em que circunstâncias pode um menor ser admitido ao trabalho? Só pode ser admitido ao trabalho um menor que tenha completado 16 anos de idade, tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação e disponha de capacidade física e psíquicas adequadas ao posto de trabalho. 2. Pode um menor com idade inferior a 16 anos de idade ser admitido ao trabalho? Desde que tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação, o trabalhador com idade inferior a 16 anos de idade pode prestar trabalhos leves, desde que não prejudiquem a sua segurança e saúde, a assiduidade escolar, a sua participação em programas de orientação ou de formação e a sua capacidade para beneficiar da instrução ministrada, ou o seu desenvolvimento psíquico, moral, intelectual e cultural. 3. Existem algumas condições especiais para a admissão ao trabalho de menores, com ou sem 16 anos de idade, sem qualificação profissional? Os trabalhadores menores com ou sem escolaridade obrigatória mas sem qualificação profissional, só podem ser admitidos ao trabalho desde que se verifiquem, cumulativamente, as seguintes condições:

Frequente modalidade de educação ou formação que confira a escolaridade obrigatória (se não a concluiu), ou uma qualificação profissional (se concluiu a escolaridade obrigatória);

Se for contrato de trabalho a termo, a sua duração tem de ser pelo menos igual à duração total da formação (se a formação for da responsabilidade do empregador), ou possibilite a realização de período mínimo de formação (se esta for da responsabilidade de outrem);

O período normal de trabalho tem de incluir uma parte reservada à formação correspondente a pelo menos 40% do limite máximo constante da lei, da regulamentação coletiva aplicável ou do período praticado a tempo completo na respetiva categoria;

O horário de trabalho possibilite a participação em programas de educação ou formação profissional.

4. Os trabalhadores menores sem escolaridade obrigatória ou qualificação profissional podem trabalhar durante as férias escolares? Podem, tendo em conta que as condições cumulativas referidas na resposta anterior não se aplicam ao menor que apenas trabalhe durante as férias escolares. A admissão de menor nestas circunstâncias obriga o empregador a comunicação, nos oito dias subsequentes, à Autoridade para as Condições de Trabalho.

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5. Os trabalhadores menores estão obrigados a realizar exames de saúde? Sim, a exames de saúde iniciais a realizar antes da admissão e periódicos (anuais). 6. Deve o empregador avaliar os riscos profissionais? Sim, o empregador deve avaliar os riscos profissionais antes de o menor começar a trabalhar e sempre que haja qualquer alteração importante das condições de trabalho, informando o menor e os seus representantes legais dos riscos identificados e das medidas tomadas para os prevenir. 7. Quais os limites do período normal de trabalho do menor?

Menor, não pode ser superior a 8 horas diárias e a 40 horas semanais, ainda que em regime de adaptabilidade.

Menor com idade inferior a 16 anos, não pode ser superior a sete horas diárias e trinta e cinco horas semanais.

7.1. Quantas horas consecutivas são permitidas?

Menores com idade igual ou superior a 16 anos o período de trabalho diário consecutivo não pode ultrapassar as quatro horas e trinta minutos.

Menor com idade inferior a 16 anos, não pode exceder quatro horas de trabalho consecutivas, devendo o período de trabalho diário ser interrompido por um intervalo de descanso entre uma e duas horas.

7.2. O trabalhador menor pode prestar trabalho em regime de adaptabilidade? O menor é dispensado de prestar trabalho em horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado quando o mesmo puder prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho. Devendo para efeito ser submetido a exame de saúde previamente ao início da aplicação do horário em causa. 7.3. O trabalhador menor pode prestar trabalho suplementar? Não. Com a ressalva das situações em que o menor com idade igual ou superior a 16 anos for indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa, devido a facto anormal e imprevisível ou a circunstância excecional ainda que previsível, cujas consequências não podiam ser evitadas, desde que não haja outro trabalhador disponível e por um período não superior a cinco dias úteis. Caso tal se verifique o menor tem direito a período equivalente de descanso compensatório, a gozar nas três semanas seguintes. 7.4.O trabalhador menor pode trabalhar no período noturno? O trabalhador menor não pode trabalhar entre as 20 horas e as 7 horas do dia seguinte, permitindo-se, contudo, aos menores de idade igual ou superior a 16 anos, a prestação de trabalho entre as 20 e as 22 horas. É proibido o trabalho de menor com idade inferior a 16 anos entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.

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8. Os trabalhadores menores podem trabalhar para vários empregadores? Sim, desde que os descansos semanais sejam coincidentes e a soma dos períodos de trabalho não exceda os limites máximos do período normal de trabalho. 9. O empregador deve assegurar a formação profissional de menor? Sim, o empregador deve assegurar a formação profissional de menor ao seu serviço, solicitando a colaboração dos organismos competentes sempre que não disponha de meios para o efeito. 9.1. O menor tem direito a licença sem retribuição? Sim, é assegurado ao menor o direito a licença sem retribuição para a frequência de curso profissional que confira habilitação escolar ou curso de educação e formação para jovens, salvo quando a mesma for suscetível de causar prejuízo grave à empresa, e sem prejuízo dos direitos do trabalhador estudante. 9.2. O menor sem escolaridade obrigatória ou sem qualificação profissional pode prestar serviço em regime de tempo parcial? Sim, o menor tem o direito a passar ao regime de trabalho a tempo parcial, fixando-se, na falta de acordo, a duração semanal do trabalho num número de horas que, somado à duração escolar ou de formação, perfaça quarenta horas semanais.

9.3. Qual a consequência em caso de denúncia do contrato de trabalho por menor? O menor que denuncie o contrato de trabalho sem termo durante a formação, ou num período imediatamente subsequente de duração igual àquela, deve compensar o empregador do custo direto com a formação que este tenha suportado. Consequência semelhante no caso em que o menor denuncie o contrato de trabalho a termo depois de o empregador lhe haver proposto por escrito a conversão do mesmo em contrato sem termo.

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Trabalhador Estudante 1. Como se define o horário de trabalho do trabalhador estudante? O horário de trabalho de trabalhador estudante deve, sempre que possível, ser ajustado de modo a permitir a frequência das aulas e a deslocação para o estabelecimento de ensino. Quando não seja possível, o trabalhador estudante tem direito a dispensa de trabalho para frequência de aulas, se assim o exigir o horário escolar, sem perda de direitos e que conta como prestação efetiva de trabalho. 2. Quais os limites da dispensa de trabalho para frequência de aulas?

Três horas semanais para período igual ou superior a vinte horas e inferior a trinta horas;

Quatro horas semanais para período igual ou superior a trinta horas e inferior a trinta e quatro horas;

Cinco horas semanais para período igual ou superior a trinta e quatro horas e inferior a trinta e oito horas;

Seis horas semanais para período igual ou superior a trinta e oito horas. 3. O trabalhador estudante é obrigado a prestar trabalho suplementar? O trabalhador estudante não é obrigado a prestar trabalho suplementar, exceto por motivo de força maior. 3.1. O trabalhador estudante que preste trabalho suplementar tem direito a descanso compensatório? O trabalhador estudante que preste trabalho suplementar tem direito a descanso compensatório com duração de metade do número de horas prestadas. 4. O trabalhador estudante é obrigado a prestar trabalho em outros regimes de organização do tempo de trabalho? O trabalhador estudante deve prestar serviço em regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado quando o mesmo não coincida com o horário escolar ou com prova de avaliação. 4.1. O trabalhador estudante que preste trabalho em outros regimes de organização do tempo de trabalho tem direito a descanso compensatório? Sempre que o trabalhador estudante preste trabalho em regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado é assegurado um dia por mês de dispensa, sem perda de direitos, contando como prestação efetiva de trabalho.

5. O trabalhador estudante tem direito a faltar para prestação de provas de avaliação? Sim, pode faltar justificadamente por motivo de prestação de prova de avaliação, nos seguintes termos:

No dia da prova e no imediatamente anterior; No caso de provas em dias consecutivos ou de mais de uma prova no mesmo dia,

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os dias imediatamente anteriores são tantos quantos as provas a prestar; Os dias imediatamente anteriores referidos nas alíneas anteriores incluem dias de

descanso semanal e feriados; As faltas dadas ao abrigo das alíneas anteriores não podem exceder quatro dias

por disciplina em cada ano letivo. 5.1. O direito previsto no número anterior só pode ser exercido em dois anos letivos relativamente a cada disciplina. 5.2. Consideram-se ainda justificadas as faltas dadas por trabalhador estudante na estrita medida das deslocações necessárias para prestar provas de avaliação, sendo retribuídas até 10 faltas em cada ano letivo, independentemente do número de disciplinas. 6. Como são marcadas as Férias do trabalhador estudante? O trabalhador estudante tem direito a marcar o período de férias de acordo com as suas necessidades escolares, podendo gozar até 15 dias de férias interpoladas, na medida em que tal seja compatível com as exigências imperiosas do funcionamento da empresa. 7. O trabalhador estudante tem direito ao gozo de licença? Sim, em cada ano civil, o trabalhador estudante tem direito a licença sem retribuição, com a duração de 10 dias úteis seguidos ou interpolados, desde que a solicite com a seguinte antecedência:

48h ou, sendo inviável, logo que possível, no caso de um dia de licença 8 dias, no caso de dois a cinco dias de licença 15 dias, no caso de mais de cinco dias de licença.

8. Quais as condições para aproveitamento escolar?

Transição de ano. Aprovação ou progressão em, pelo menos, metade das disciplinas em que o

trabalhador estudante esteja matriculado. Aprovação ou validação de metade dos módulos ou unidades equivalentes de cada

disciplina, definidos pela instituição de ensino ou entidade formadora para o ano letivo ou para o período anual de frequência.

O impedimento prolongado não imputável ao trabalhador que não permita a transição ou aprovação, nomeadamente: acidente de trabalho ou doença profissional, doença prolongada, licença em situação de risco clínico durante a gravidez, ou por ter gozado licença parental inicial, licença por adoção ou licença parental complementar por período não inferior a um mês.

9. Quais os direitos passíveis de cessação?

Horário de trabalho ajustado Dispensa de trabalho para frequência de aulas, Marcação do período de férias de acordo com as necessidades escolares Licença sem retribuição

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9.1. Quando cessão tais direitos? Quando o trabalhador estudante não tenha aproveitamento no ano em que beneficie desse direito. 9.2. E os restantes direitos quando cessam? Os restantes direitos cessam quando o trabalhador estudante não tenha aproveitamento em dois anos consecutivos ou três interpolados. 9.3. Há lugar à renovação de direitos? O trabalhador estudante pode exercer de novo os direitos no ano letivo subsequente àquele em que os mesmos cessaram, não podendo esta situação ocorrer mais de duas vezes. 10. A promoção profissional de trabalhador estudante é obrigatória? Não. O empregador deve possibilitar a trabalhador estudante promoção profissional adequada à qualificação obtida, não sendo todavia obrigatória a reclassificação profissional por mero efeito da qualificação.

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Trabalhador Estrangeiro 1. A quem se aplicam as regras do Código do Trabalho sobre trabalhadores estrangeiros? Aplicam-se aos cidadãos estrangeiros autorizados a prestar trabalho subordinado em território português e ao trabalho de apátridas. 2. E em relação aos trabalhadores destacados em território português? Os trabalhadores destacados para prestar trabalho em território português, sem prejuízo de lei mais favorável aplicável ao contrato de trabalho, têm direito às condições de trabalho previstas no Código do Trabalho e em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho de eficácia geral em vigor, referentes a:

Segurança no emprego Duração máxima do tempo de trabalho Períodos mínimos de descanso Férias retribuídas Retribuição mínima e pagamento de trabalho suplementar Condições de cedência ocasional de trabalhadores Segurança, higiene e saúde no trabalho Proteção da maternidade e paternidade Proteção do trabalho de menores Igualdade de tratamento e não discriminação.

3. De que direitos goza em Portugal um trabalhador estrangeiro? O trabalhador estrangeiro autorizado a trabalhar em Portugal goza dos mesmos direitos e tem os mesmos deveres do trabalhador português – igualdade de tratamento. 4. A que formalidades está sujeita a contratação de trabalhadores estrangeiros? Com exceção da contratação de cidadãos estrangeiros nacionais de países membros do espaço económico europeu e de países que conseguem a igualdade de tratamento com os cidadãos nacionais, o contrato de trabalho com um cidadão estrangeiro para prestação de trabalho em Portugal é sempre celebrado por escrito. Sem esquecer a necessidade prévia verificação do cumprimento das disposições legais quanto às condições e procedimentos de entrada, permanência, saída e afastamento de cidadãos estrangeiros do território português, bem como o estatuto de residente de longa duração, nos termos da legislação específica (Lei n.º 23/2007 alterada pela Lei n.º 29/2012). 4.1. Qual o conteúdo do contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro ou apátrida? Sem prejuízo de outras exigências formais no caso de contrato de trabalho a termo certo (ver artigo 139.º e seguintes do código do trabalho e capítulo Contratação a Termo):

Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes

Referência ao visto de trabalho ou ao título de autorização de residência ou permanência do trabalhador em território português

Atividade do empregador

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Atividade contratada e retribuição do trabalhador

Local e período normal de trabalho

Valor, periodicidade e forma de pagamento da retribuição

Datas da celebração do contrato e do início da prestação de atividade. O trabalhador deve ainda anexar ao contrato a identificação e domicílio da pessoa ou pessoas beneficiárias de pensão em caso de morte resultante de acidente de trabalho ou doença profissional. 4.2. Quantos exemplares? O contrato de trabalho deve ser elaborado em duplicado, entregando o empregador um exemplar ao trabalhador. O exemplar do contrato que ficar com o empregador deve ter apensos documentos comprovativos do cumprimento das obrigações legais relativas à entrada e à permanência ou residência do cidadão estrangeiro ou apátrida em Portugal, sendo apensas cópias dos mesmos documentos aos restantes exemplares. 4.3. O empregador ao celebrar ou cessar contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro está sujeito a alguma comunicação especial? Sim. O empregador deve comunicar ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, mediante formulário eletrónico:

A celebração de contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro ou apátrida, antes do início da sua execução;

A cessação de contrato, nos 15 dias posteriores. 4.3.1. O dever de comunicação aplica-se a todos os contratos com estrangeiros? Não é aplicável a contrato de trabalho de cidadão nacional de país membro do Espaço Económico Europeu ou de outro Estado que consagre a igualdade de tratamento com cidadão nacional em matéria de livre exercício de atividade profissional. 4.3.2. Qual a informação relativa a prestação de trabalho no estrangeiro que deve o empregador prestar? Se o trabalhador cujo contrato de trabalho seja regulado pela lei portuguesa exercer a sua atividade no território de outro Estado por período superior a um mês, o empregador deve prestar-lhe, por escrito e até à sua partida, as seguintes informações complementares:

Duração previsível do período de trabalho a prestar no estrangeiro;

Moeda e lugar do pagamento das prestações pecuniárias;

Condições de repatriamento;

Acesso a cuidados de saúde.

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Dever de Informação 1. O que se entende por dever de informação? Todos os aspetos relevantes do contrato de trabalho e respetiva prestação da atividade laboral. Sendo que este dever de informação incumbe quer ao empregador, quer ao trabalhador. 2. Qual a informação que o empregador deve prestar ao trabalhador?

A respetiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio;

O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações;

A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções correspondentes;

A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos;

A duração previsível do contrato, se este for celebrado a termo;

A duração das férias ou o critério para a sua determinação;

Os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação;

O valor e a periodicidade da retribuição;

O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios;

O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade seguradora;

O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável se houver.

Identificação do fundo de compensação do trabalho ou mecanismo equivalente, nos termos da legislação específica.

A informação sobre férias, aviso prévio, retribuição e período normal de trabalho pode ser substituída pela referência às disposições pertinentes da lei, do IRCT de trabalho aplicável ou do regulamento interno de empresa. 3. Como deve ser efetivada a informação A informação deve ser prestada por escrito, podendo constar de um ou de vários documentos, assinados pelo empregador. O dever de informação considera-se cumprido quando a informação em causa conste de contrato de trabalho reduzido a escrito ou de contrato-promessa de contrato de trabalho. 4. Quando deve ser prestada a informação? Nos 60 dias subsequentes ao início da execução do contrato ou, se este cessar antes deste prazo, até ao respetivo termo. Excetuando-se a situação de elaboração do CT onde conste toda esta informação.

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5. O dever de informação também se aplica a trabalhadores com contratos de trabalho regulados pela lei portuguesa mas que exerçam a sua atividade noutro Estado? Sim, se o contrato de trabalho tiver duração superior a 30 dias, deve o empregador prestar ao trabalhador, por escrito, e antes da sua partida, as seguintes informações complementares:

Duração previsível do período de trabalho a cumprir no estrangeiro;

Moeda em que é realizado e lugar do pagamento da retribuição;

Condições de eventual repatriamento e acesso a cuidados de saúde. 6. A alteração dos elementos de informação deve ser comunicada? Sim. O empregador deve informar o trabalhador sobre alteração relativa a qualquer elemento referido no ponto 2 ou 5, por escrito e nos 30 dias subsequentes. Bem como o trabalhador deve prestar ao empregador informação sobre todas as alterações relevantes para a prestação da atividade laboral, respeitando o mesmo prazo. O dever de informar não é aplicável quando a alteração resulte de lei, de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa. 7. Devem os contratos de trabalho ser celebrados por escrito? A forma escrita é apenas obrigatória nos casos expressamente previstos na lei, nomeadamente:

Contrato promessa de trabalho (ver artigo 103.º CT);

Contrato de trabalho Intermitente (ver artigo 158.º CT);

Contrato para prestação subordinada de teletrabalho (ver artigo 165.º CT);

Contrato de trabalho a termo (ver capítulo contratação a termo);

Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro (ver artigo 5.º CT);

Contrato de trabalho em comissão de serviço (ver artigo 162.º CT);

Contrato com pluralidade de empregadores (ver artigo 101.º CT);

Contrato de trabalho a tempo parcial (ver artigo 150.º CT);

Contrato de pré-reforma (ver capítulo pré-reforma);

Contrato de cedência ocasional de trabalhadores (ver capítulo cedência ocasional ponto 3). Dos contratos em que é exigida a redução a escrito deve constar a identificação e a assinatura das partes.

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Atividade do Trabalhador 1. Como é determinada a atividade do trabalhador? As partes determinam por acordo a atividade contratada. 1.1 Quais as funções que podem ser exigidas ao trabalhador? O trabalhador deve exercer as funções correspondentes à atividade para que se encontra contratado, bem como todas as funções compreendidas no mesmo grupo ou carreira profissional. 1.2 Pode o trabalhador exercer também funções de outras atividades? Sim, desde que para o efeito se encontrem previamente identificadas e definidas como tal.

2.1 É possível a Mudança para categoria inferior? Sim, mediante acordo e com fundamento em necessidade premente da empresa ou do trabalhador. 2.2 E essa mudança pode determinar diminuição da retribuição? Sim, desde que a mesma se encontre devidamente autorizada pelo serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral. 3.1 Pode o empregador exigir ao trabalhador o exercício de funções não contratadas? Sim, temporariamente e quando o interesse da empresa o exija, afastada que se encontre a modificação substancial da posição do trabalhador. Deve também ficar indicada a duração desta alteração de funções, que não deve ultrapassar dois anos. 3.2 O exercício desta faculdade pode ficar sujeita à vontade das partes? Sim, as partes podem alargar ou restringir como e quando pode verificar-se esta exigência, mediante acordo que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado. 3.3. Durante esta alteração de funções qual a retribuição a pagar? O trabalhador terá direito às condições de trabalho mais favoráveis que sejam inerentes às funções exercidas, nomeadamente à retribuição. No entanto, salvo disposição em contrário, o trabalhador não adquire a categoria correspondente às funções temporariamente exercidas. 4. Qual a consequência do exercício de atividade sem carteira profissional? Determina a nulidade do contrato ou caducidade quando, por decisão que já não admite recurso, as partes sejam notificadas de ter sido retirado o título profissional ao trabalhador.

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Deveres Gerais das partes 1. Quais os deveres do empregador?

Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade;

Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;

Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral;

Contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional adequada a desenvolver a sua qualificação;

Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça atividade cuja regulamentação ou deontologia profissional a exija;

Possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas dos trabalhadores;

Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho;

Adotar, no que se refere a segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram de lei ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;

Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente ou doença;

Manter atualizado, em cada estabelecimento, o registo dos trabalhadores com indicação de nome, datas de nascimento e admissão, modalidade de contrato, categoria, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias.

Proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal

Adaptação do trabalho à pessoa, com vista nomeadamente a atenuar o trabalho monótono ou cadenciado em função do tipo de atividade, e as exigências em matéria de segurança e saúde, designadamente no que se refere a pausas durante o tempo de trabalho.

Sempre que celebre contratos de trabalho, comunicar, ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, a adesão a fundo de compensação do trabalho ou a mecanismo equivalente. Quando este for objeto de alteração, a mesma deve ser comunicada no prazo de 30 dias.

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2. Quais os deveres do trabalhador?

Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade;

Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;

Realizar o trabalho com zelo e diligência;

Participar de modo diligente em ações de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador;

Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;

Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios;

Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;

Promover ou executar os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;

Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;

Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram de lei ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

3. Em que consistem as garantias do trabalhador? As garantias do trabalhador consistem na proibição ao empregador da prática de determinados comportamentos, nomeadamente:

Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem como despedi-lo, aplicar-lhe outra sanção, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício

Obstar injustificadamente à prestação efetiva de trabalho

Exercer pressão sobre o trabalhador para que atue no sentido de influir desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos companheiros

Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho

Mudar o trabalhador para categoria inferior, salvo nos casos previstos neste Código

Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, ou ainda quando haja acordo

Ceder trabalhador para utilização de terceiro, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho

Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços a ele próprio ou a pessoa por ele indicada

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Explorar, com fim lucrativo, cantina, refeitório, economato ou outro estabelecimento diretamente relacionado com o trabalho, para fornecimento de bens ou prestação de serviços aos seus trabalhadores

Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, com o

propósito de o prejudicar em direito ou garantia decorrente da antiguidade.

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Formação Profissional

1. Quais os objetivos da formação profissional Os objetivos da formação profissional são:

Proporcionar qualificação inicial a jovem que ingresse no mercado de trabalho sem essa qualificação

Assegurar a formação contínua dos trabalhadores da empresa

Promover a qualificação ou reconversão profissional de trabalhador em risco de desemprego

Promover a reabilitação profissional de trabalhador com deficiência, em particular daquele cuja incapacidade resulta de acidente de trabalho

Promover a integração sócio profissional de trabalhador pertencente a grupo com particulares dificuldades de inserção.

2. Qual o conteúdo da formação contínua? A área da formação contínua é determinada por acordo ou, na falta deste, pelo empregador, caso em que deve coincidir ou ser afim com a atividade prestada pelo trabalhador. 3. Quais as obrigações quanto à formação contínua? No âmbito da formação contínua, o empregador deve:

Promover o desenvolvimento e a adequação da qualificação do trabalhador, tendo em vista melhorar a sua empregabilidade e aumentar a produtividade e a competitividade da empresa

Assegurar a cada trabalhador o direito individual à formação

Organizar a formação da empresa

Reconhecer e valorizar a qualificação adquirida pelo trabalhador. 3.1. Como é assegurada a formação individual? Através de um número mínimo anual de horas de formação. 3.1.1 Quantas horas anuais de formação devem ser asseguradas a cada trabalhador? O trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de trinta e cinco horas de formação contínua ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano. 3.1.2. Como deve o empregador asseguras essas horas anuais? Mediante ações desenvolvidas na empresa ou a concessão de tempo para frequência de formação por iniciativa do trabalhador

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3.1.2.1. Quem pode promover essas ações? A formação contínua pode ser desenvolvida pelo empregador, por entidade formadora certificada para o efeito ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente. 3.1.3. Esta formação dá direito à emissão de certificado? Sim, esta formação dá direito à emissão de certificado (ver modelo de certificado Portaria n.º 474/2010) e respetivo registo na Caderneta Individual de Competências, nos termos do regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações. 3.1.4. O regime de trabalhador estudante releva para efeitos do cumprimento das horas anuais? Sim, são consideradas as horas de dispensa de trabalho para frequência de aulas e de faltas para prestação de provas de avaliação. 3.1.4.1. E o regime de RVCC? Sim, são também consideradas as ausências a que haja lugar no âmbito de processo de reconhecimento, validação e certificação de competências. 3.1.4.2. E o regime de trabalho temporário e Cedência ocasional? A formação contínua que seja assegurada pelo utilizador ou pelo cessionário, no caso de, respetivamente, trabalho temporário ou cedência ocasional de trabalhador, exonera o empregador, podendo haver lugar a compensação por parte deste em termos a acordar. 4. Como deve o empregador organizar a formação na empresa? O empregador deve estruturar planos de formação, anuais ou plurianual, com base no diagnóstico das necessidades de qualificação dos trabalhadores (ver artigo 13.º da Lei n.º 105/2009). 4.1. Quantos trabalhadores devem ser contemplados no plano de formação? Anualmente o empregador deve assegurar no mínimo formação contínua a pelo menos 10 % dos trabalhadores da empresa. 4.2. O que deve constar no Plano de formação? O plano de formação deve especificar, nomeadamente, os objetivos, as entidades formadoras, as ações de formação, o local e o horário de realização destas.

4.3. A elaboração do Plano de Formação é obrigatória para todas as empresas? Não, o disposto nos números anteriores não se aplica às microempresas. 4.4. O empregador deve informar e permitir a consulta do Plano de formação? Sim, o empregador deve dar conhecimento do diagnóstico das necessidades de qualificação e do projeto de plano de formação a cada trabalhador, na parte que lhe respeita, bem como à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical, à comissão sindical ou aos delegados sindicais.

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5. Quais as consequências no incumprimento da formação contínua? As horas de formação contínua individual que não sejam asseguradas pelo empregador, até ao termo dos dois anos posteriores ao seu vencimento, transformam-se em crédito de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador. 5.1. Como se determina o crédito de horas? O crédito de horas para formação é referido ao período normal de trabalho. 5.1.1. O crédito de horas é retribuído? Sim, o crédito de horas confere direito a retribuição e conta como tempo de serviço efetivo. 5.1.2. Como se efetiva o direito ao crédito de horas? Mediante comunicação ao empregador com a antecedência mínima de 10 dias, pode o trabalhador utilizar o crédito de horas para a frequência de ações de formação. 5.1.3. E possível a acumulação de créditos de horas? Sim, em caso de cumulação de créditos de horas a formação realizada é imputada ao crédito vencido há mais tempo. 5.1.4. Quais as consequências da não utilização do crédito de horas? O crédito de horas para formação que não seja utilizado cessa passados três anos sobre a sua constituição. 5.2. Quem determina o conteúdo da formação por iniciativa do trabalhador? A área da formação é escolhida pelo trabalhador, devendo ter correspondência com a atividade prestada ou respeitar a tecnologias de informação e comunicação, segurança e saúde no trabalho ou língua estrangeira. 6. Qual o efeito da cessação do contrato de trabalho no direito a formação? Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação. 7. O N/ CCT prevê regulamentação específica quanto à formação profissional? Não. 8. A quem deve proceder o empregador comunicar o cumprimento quanto à formação contínua? O empregador deve comunicar ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, nos termos previstos em portaria do ministro responsável pela área laboral (ver artigo 32.º e seguintes da Lei n.º 105/2009, 14 de setembro e a Portaria n.º 55/2010, de 21 de janeiro).

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Cláusulas de Limitação da Liberdade Contratual 1. É possível limitar o exercício da liberdade de trabalho após a cessação do contrato? Em regra não, considerando-se nula a cláusula de contrato de trabalho ou de IRCT que, por qualquer forma, possa prejudicar o exercício da liberdade de trabalho após a cessação do contrato. 1.1. Em que casos é permitida? Sempre que as partes outorgantes de contrato de trabalho determinem pela via de clausula acessória a condição de respeito por Pacto de não concorrência. 1.2. Qual o período permitido em que é permitida a limitação? É lícita a limitação da atividade do trabalhador durante o período máximo de dois anos subsequente à cessação do contrato de trabalho. 1.3. Em que condições é permitida a limitação?

Constar de acordo escrito, nomeadamente de contrato de trabalho ou de revogação deste

Tratar-se de atividade cujo exercício possa causar prejuízo ao empregador

Atribuir ao trabalhador, durante o período de limitação da atividade, uma compensação.

1.3.1. Em que circunstância o valor da compensação pode ser alterado?

Reduzida equitativamente quando o empregador tiver realizado despesas avultadas com a sua formação profissional

Deduzida as importâncias auferidas pelo trabalhador no exercício de outra atividade profissional, iniciada após a cessação do contrato de trabalho,

Elevada até ao valor da retribuição base à data da cessação do contrato, sob pena de não poder ser invocada a limitação da atividade prevista na cláusula de não concorrência.

1.4. O prazo máximo pode ser excecionalmente alargado? Sim, o período de limitação da liberdade contratual após a cessação do contrato de trabalho pode durar até três anos, sempre que esteja em causa o exercício de atividade cuja natureza suponha especial relação de confiança ou que tenha acesso a informação particularmente sensível no plano da concorrência. 1.5. Podem as partes convencionar Pacto de Permanência? Sim, as partes podem convencionar que o trabalhador se obriga a não denunciar o contrato de trabalho, como compensação ao empregador por despesas avultadas feitas com a sua formação profissional.

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1.5.1. Qual o período de tempo máximo de vigência desta limitação? Por um período não superior a três anos. 1.5.2. O trabalhador pode desobrigar-se do cumprimento do acordo? Sim, desde que proceda ao pagamento do montante correspondente às despesas prevista no mesmo.

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Contratação a Termo 1. A contratação a termo está vinculada a requisito de forma? Sim, o contrato de trabalho a termo certo está sujeito a forma escrita. 1.1. Quais os elementos obrigatórios que deve conter um contrato a termo?

Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; Atividade do trabalhador e correspondente retribuição; Local e período normal de trabalho; Data de início do trabalho; Indicação do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo (quanto ao motivo ver

exceção prevista na clausula 4.º do N/ CCT); Datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respetiva cessação.

1.1.1. Na falta da data de início do trabalho, qual a data a ter em consideração? Considera-se que o contrato tem início na data da sua celebração. 1.1.2. Qual a consequência de contrato a termo celebrado na falta de algum elemento obrigatório? Considera-se sem termo o contrato de trabalho:

Em que a estipulação de temo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo;

Celebrado fora dos casos de admissibilidade (ver ponto 2)

Em que falte:

Redução a escrito

Identificação ou a assinatura das partes

Em simultâneo: as datas de celebração do contrato e de início do trabalho

Seja omissa ou insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo.

Celebrado em violação do previsto para a sucessão de trabalho (ver ponto 6 readmissão).

1.2. Em que condições o contrato de trabalho se converte em contrato sem termo?

Violação do disposto quanto à renovação de contrato de trabalho a termo certo (ver artigo 149.º)

Quando se exceda o prazo de duração ou o número de renovações

No caso de ser celebrado a termo incerto, o trabalhador permaneça em atividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do termo.

2. Em que circunstâncias podem ser celebrados contratos a termo? O contrato de trabalho a termo só pode ser elaborado para a satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação das mesmas.

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2.1. O que se entende por necessidades temporárias? São consideradas necessidades temporárias, nomeadamente:

Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar

Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento

Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição

Substituição de trabalhador que preste serviço a tempo completo e que passe a prestar o trabalho a tempo parcial por período determinado

Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima

Acréscimo excecional de atividade da empresa

Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro

Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo a execução, direção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração direta, bem como os respetivos projetos ou outra atividade complementar de controlo e acompanhamento

2.1.2. Em que outras situações pode ser celebrado contrato de trabalho a termo?

Lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores

Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego.

2.2. Em que situações pode ser celebrado contrato de trabalho a termo incerto?

Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar

Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento

Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição

Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima

Acréscimo excecional de atividade da empresa

Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro

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Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo a execução, direção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração direta, bem como os respetivos projetos ou outra atividade complementar de controlo e acompanhamento.

3. Qual a duração do contrato de trabalho a Termo Certo? Em regra, não pode exceder três anos incluindo renovações. 3.1. Quais as situações excecionais e respetiva duração máxima?

Quando primeiro emprego a duração máxima é de 18 meses

Quando lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores e desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego a duração máxima é de 2 anos.

3.2. Qual a duração do contrato de trabalho a Termo Incerto? Nunca superior a 6 anos. 4. A quantas renovações pode ficar sujeito o contrato de trabalho a Termo Certo? Não pode ser renovado mais de três vezes, não obstante a aplicação da Lei n.º 3/2012 que estabelece um regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo, celebrados ao abrigo da Lei n.º 7/2009, que atinjam o limite máximo da sua duração até 30 de Junho de 2013 (ver exceção do n.º 3 da cláusula 4.º do N/ CCT).

4.1. Pode ser afastada a renovação do contrato de trabalho a termo certo? Sim, as partes podem acordar que o contrato de trabalho a termo certo não fica sujeito a renovação. 4.2. Quais as condições para a renovação do contrato a termo certo? O contrato renova-se automaticamente no final do termo, por igual período se outro não for acordado entre as partes. 4.3. Pode a renovação ser por período diferente? Sim, desde que que se encontrem cumpridos os requisitos de forma, nomeadamente pela elaboração do respetivo aditamento ao contrato de trabalho. 5. Pode um contrato a termo certo ser celebrado por prazo inferior a seis meses? Sim, desde que a sua duração não seja inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar, nas seguintes situações:

Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;

Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento;

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Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;

Substituição de trabalhador que preste serviço a tempo completo e que passe a prestar o trabalho a tempo parcial por período determinado;

Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;

Acréscimo excecional de atividade da empresa;

Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;

6. A cessação de contrato de trabalho a termo impede readmissão? Sim, desde que a cessação resulte da iniciativa do empregador. 6.1. Qual o âmbito do impedimento de nova admissão ou afetação de trabalhador?

Celebração de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho,

Celebração de Contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns,

6.2. Qual o período de tempo limite para nova admissão ou afetação de trabalhador? Nunca antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações. 6.3. Este impedimento abrange todas as situações de contratação a termo? Não, estão excluídas:

Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a termo tenha sido celebrado para a sua substituição;

Acréscimo excecional da atividade da empresa, após a cessação do contrato;

Atividade sazonal;

Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego.

6.3. Existe algum direito especial aplicável a trabalhadores a quem não foi renovado contrato a termo? Sim, no caso do empregador proceder a nova admissão externa para o exercício de funções idênticas, o trabalhador tem, em igualdade de condições, preferência na celebração de contrato sem termo durante um prazo de 30 dias após a cessação do contrato. O não cumprimento desta disposição obriga o empregador a indemnizar o trabalhador no valor correspondente a três meses de retribuição base.

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6.3.1. O empregador deve informar os postos de trabalho permanentes? Sim, o empregador deve afixar informação relativa à existência de postos de trabalho permanentes que estejam disponíveis na empresa ou estabelecimento. 6.4. Qual a informação obrigatória relativa a contrato de trabalho a termo? O empregador deve comunicar a celebração de contrato de trabalho a termo, com indicação do respetivo motivo justificativo, bem como a cessação do mesmo. 6.4.1. A quem deve ser prestada a informação? No prazo de cinco dias úteis, o empregador deve dar a conhecer à comissão de trabalhadores e à associação sindical em que o trabalhador esteja filiado. 6.4.2. E no caso de contrato a termo de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante? Nestes casos, o empregador deve comunicar, no prazo de cinco dias úteis, à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (CITE) o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo. 6.4.3. Como deve proceder o empregador para dar cumprimento à comunicação? O empregador deve comunicar ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, nos termos previstos em portaria do ministro responsável pela área laboral (ver artigo 32.º e seguintes da Lei n.º 105/2009, 14 de setembro e a Portaria n.º 55/2010, de 21 de janeiro). 6.4.4. Os trabalhadores contratados a termo são considerados para a informação sobre a atividade social da empresa? Sim, os trabalhadores contratados a termo são considerados para efeitos da determinação das obrigações sociais relacionadas com o número de trabalhadores, com base na média dos existentes na empresa no final de cada mês do ano civil anterior.

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Cessação de Contrato a Termo 1. Em que condições caduca o contrato de trabalho a Termo Certo?

Iniciativa do trabalhador - o contrato a termo certo caduca no final do prazo estipulado, desde que o trabalhador comunique por escrito com 8 dias antes do prazo do contrato acabar, a vontade de o fazer cessar.

Iniciativa da Entidade Patronal - o contrato a termo certo caduca no final do prazo estipulado, desde que o comunique por escrito, com 15 dias antes do prazo do contrato acabar, a vontade de o fazer cessar.

1.1. Qual a consequência do incumprimento na comunicação?

Renovação automática, ou

Não havendo lugar a renovações, o trabalhador passa a estar vinculado sem termo. 2. Em que condições caduca o contrato de trabalho a Termo Incerto? O contrato a termo incerto caduca quando, ao prever a ocorrência do termo, o empregador comunique ao trabalhador a cessação do contrato, com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias, conforme este tenha durado até 6 meses, de 6 meses a 2 anos, ou mais. 2.1. Qual a consequência do incumprimento do prazo de comunicação? O trabalhador tem direito ao pagamento da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta. 3. Quais os direitos no caso de caducidade do contrato de trabalho a termo invocada pelo empregador? O trabalhador tem direito à compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (ver artigo 366.º do código do trabalho com a redação

introduzida pela lei n.º 23/2012 e capítulo Cessação – Iniciativa do empregador ponto 8). 4. Em que outras condições cessa o contrato de trabalho a termo? 4.1. Dentro do prazo do Período experimental

Contrato a Termo Certo Duração/dias

Contrato com duração igual ou superior a seis meses 30

Contrato com duração inferior a seis meses 15

Contrato a Termo Incerto Duração/dias

Contrato cuja duração previsível não ultrapasse os seis meses 15

Contrato cuja duração previsível ultrapasse os seis meses 30

4.2. Denuncia (ver capítulo cessação – iniciativa do trabalhador)

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4.3. Despedimento por iniciativa do empregador em caso de contrato a termo As regras gerais de cessação do contrato aplicam-se a contrato de trabalho a termo, com a exceção de que sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado:

No pagamento de indemnização dos danos patrimoniais e não patrimoniais, que não deve ser inferior às retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde o despedimento até ao termo certo ou incerto do contrato, ou até ao trânsito em julgado da decisão judicial, se aquele termo ocorrer posteriormente.

Caso o termo ocorra depois do trânsito em julgado da decisão judicial, na reintegração do trabalhador, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade.

4.4. Abandono (ver capítulo abandono do contrato de trabalho)

4.5. Revogação (ver capítulo revogação do contrato de trabalho)

4.6. Resolução (ver capítulo cessação – iniciativa do trabalhador)

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Trabalho a Tempo Parcial 1. O que se entende por trabalho a tempo parcial? Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável. 1.1. E quando o período normal de trabalho semanal é variável? Se o período normal de trabalho não for igual em cada semana, é considerada a respetiva média no período de referência aplicável. 2. Quantos dias de trabalho são exigidos para aplicação do regime de tempo parcial? O trabalho a tempo parcial pode ser prestado apenas em alguns dias por semana, por mês ou por ano, devendo o número de dias de trabalho ser estabelecido por acordo. 3. Qual a referência para a contratualização a tempo parcial? O trabalhador a tempo parcial é comparável ao trabalhador a tempo completo quando estes prestem idêntico trabalho no mesmo estabelecimento ou, não havendo neste trabalhador em situação comparável, noutro estabelecimento da mesma empresa com idêntica atividade, devendo ser levadas em conta a antiguidade e a qualificação. 4. O contrato de trabalho a tempo parcial está sujeito a requisitos de forma? Sim, o contrato de trabalho a tempo parcial está sujeito a forma escrita. 4.1. Qual a consequência da não redução a escrito do contrato de trabalho a tempo parcial? Considera-se o contrato celebrado a tempo completo. 5. O que deve constar no contrato de trabalho a tempo parcial?

Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

Indicação do período normal de trabalho diário e semanal, com referência comparativa ao trabalho a tempo completo.

5.1. Qual a consequência do incumprimento da indicação do período normal de trabalho? Presume-se que o contrato é celebrado a tempo completo. 6. Qual o regime jurídico-laboral aplicável? Ao trabalhador a tempo parcial é aplicável o regime previsto na lei e em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que, pela sua natureza, não implique a prestação de trabalho a tempo completo.

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6.1. O trabalhador a tempo parcial tem direito a retribuição? Sim, à retribuição base e outras prestações, com ou sem carácter retributivo, previstas na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, caso sejam mais favoráveis, às auferidas por trabalhador a tempo completo em situação comparável, na proporção do respetivo período normal de trabalho semanal. 6.2. O trabalhador a tempo parcial tem direito a subsídio de refeição? Sim, no montante previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, caso seja mais favorável, ao praticado na empresa. 6.2.1. O subsídio de refeição corresponde sempre à totalidade? Não, quando o período normal de trabalho diário seja inferior a cinco horas, o subsídio de refeição é calculado em proporção do respetivo período normal de trabalho semanal. 7. Pode ser alterada a duração do trabalho a tempo parcial? Sim, mediante acordo escrito com o empregador o trabalhador a tempo parcial pode passar a trabalhar a tempo completo, a título definitivo ou por período determinado, 7.1. Pode ser alterada a duração do trabalho a tempo completo? Sim, mediante acordo escrito com o empregador o trabalhador a tempo completo pode passar a trabalhar a tempo parcial, a título definitivo ou por período determinado. 7.1.1. Qual a consequência da verificação do termo do acordo? O trabalhador tem direito a retomar a prestação de trabalho a tempo completo. 7.2. O trabalhador pode fazer cessar o acordo? Sim, por meio de comunicação escrita enviada ao empregador até ao sétimo dia seguinte à celebração. Salvo se o acordo de modificação do período de trabalho se encontre devidamente datado e cujas assinaturas sejam objeto de reconhecimento notarial presencial.

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Local de Trabalho e Mobilidade Geográfica 1. Em que local de trabalho deve o trabalhador prestar o seu trabalho? Em princípio o trabalhador deve prestar trabalho no local contratualmente definido. 2. Pode o empregador transferir o trabalhador para outro local de trabalho? Sim, o empregador pode transferir o trabalhador, temporária ou definitivamente, em caso de mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento onde preste serviço ou quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador. 3. A mudança de local de trabalho implica o pagamento de alguma quantia ao trabalhador? Sim, o empregador deve custear as despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e da mudança de residência ou, em caso de transferência temporária, de alojamento 4. No caso de existirem prejuízos sérios que direito assiste ao trabalhador? No caso de transferência definitiva, o trabalhador pode resolver o contrato se tiver prejuízo sério, tendo direito à compensação. (ver capítulo modalidade de cessação por iniciativa do empregador

ponto 8). 5. Qual a forma e a antecedência que devem ser respeitadas pelo empregador na comunicação de transferência do local de trabalho? Transferência definitiva - comunicada com 30 dias de antecedência. Transferência temporária - comunicada com 8 dias de antecedência. A comunicação deve ser feita por escrito e fundamentada, indicando a duração previsível da transferência, que no caso da transferência temporária, salvo condições especiais, não pode exceder seis meses.

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Horário de Trabalho 1. Na fixação do horário de trabalho, para além dos critérios legais, deve o empregador observar mais algum critério legal?

Deve ser facilitado ao trabalhador a frequência de cursos escolares, ter especial atenção à proteção da segurança e saúde dos trabalhadores.

Havendo trabalhadores pertencentes ao mesmo agregado familiar, a fixação do horário de trabalho deve tomar em conta essa situação.

Deve ser respeitado o princípio geral da adaptação do trabalho ao homem, com vista atenuar o trabalho monótono em especial no que se refere às pausas.

2. Em caso de alteração do horário de trabalho, quais os procedimentos que o empregador deve observar?

a) Consulta prévia aos trabalhadores abrangidos, à comissão de trabalhadores, ou, na sua falta à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais;

b) Afixação na empresa com a antecedência de 7 dias em relação à sua entrada em vigor, ou de três dias em caso de microempresa;

2.1. A alteração do horário de trabalho dá direito ao trabalhador a receber compensação económica? Sim, desde que a alteração implique acréscimo de despesas para o trabalhador. 2.2. Se a alteração não durar mais que uma semana? O empregador está obrigado a não recorrer a este regime mais de três vezes por ano e desde que registe cada alteração em livro próprio do qual conste ter sido previamente consultada e informada a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão sindical ou intersindical ou os delegados sindicais. 3. O horário de trabalho deve ser afixado na empresa? Sim, o horário de trabalho deve constar de um mapa, devendo ser afixado em lugar bem visível em todos os locais de trabalho. 3.1. O que deve constar do mapa de horário de trabalho?

Firma ou denominação do empregador;

Atividade exercida;

Sede e local de trabalho dos trabalhadores a que o horário respeita;

Início e termo do período de funcionamento e, se houver, dia de encerramento ou

suspensão de funcionamento da empresa ou estabelecimento;

Horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação de

intervalos de descanso;

Dia de descanso semanal obrigatório e descanso semanal complementar, se este

existir;

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Instrumento de regulamentação coletiva de trabalho quando aplicável;

Regime resultante de acordo que institua horário de trabalho em regime de

adaptabilidade se houver.

4. O que é o trabalho noturno? É aquele que, de acordo com o fixado em instrumento de regulamentação coletiva, se verifica entre um período mínimo de sete e máximo de onze horas, incluindo sempre o período das 0 às 5 horas (ver cláusula 26.ª do N/ CCT). 4.1. E se não estiver fixado em convenção coletiva, qual é o período de trabalho noturno? É o período (de nove horas) entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte. 4.2. Quando é que se pode considerar um trabalhador como trabalhador noturno? Quando pelo menos execute três horas de trabalho normal em cada dia, ou quando no ano, somado todo o trabalho noturno feito, se conclua, que atingiu pelo menos, o montante de três horas multiplicado pelo número de dias de trabalho anual. 4.2.1. Que direitos têm os trabalhadores noturnos?

Acréscimo de 25% relativamente à retribuição do trabalho prestado durante o dia, salvo exceções da lei e dos instrumentos de regulamentação coletiva (ver n.º 1 da

clausula 34.ª do N/ CCT); Em regime de adaptabilidade o período normal de trabalho diário do trabalhador

noturno, não deve ser superior a oito horas diárias em média semanal; A não fazer mais do que oito horas por dia se a atividade implicar riscos especiais,

ou uma tensão física ou mental significativa (salvo trabalhadores que ocupem cargos de administração e direção, ou com decisão de poder autónomo que estejam isentos de horário de trabalho);

A realização de exame médico gratuito e confidencial, antes de colocados e depois, em intervalos, no mínimo de um ano;

A que o empregador avalie os riscos inerentes à atividade do trabalhador tendo em conta a sua condição física e psíquica, antes do início da atividade, de seis em seis meses, bem como antes de alteração das condições de trabalho;

A transferência, sempre que possível, para horário diurno desde que sofra de problemas de saúde resultantes do trabalho efetuado à noite.

5. Quem define o horário de trabalho? É o empregador que define os horários de trabalho dos trabalhadores ao seu serviço, de acordo com as regras legais, devendo antes consultar as comissões de trabalhadores, ou na sua falta as comissões intersindicais, as comissões sindicais, ou os delegados sindicais.

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5.1. O que se considera tempo de trabalho? É qualquer período durante o qual o trabalhador está a desempenhar a atividade ou se encontra à disposição da entidade empregadora. Também se considera tempo de trabalho determinados intervalos e interrupções (descansos). 5.2. Que interrupções e intervalos são tempo de trabalho?

a) As consideradas em instrumento de regulamentação coletiva, regulamento interno, ou usos frequentes da empresa (nota: o N/ CCT não prevê a obrigatoriedade de

intervalos nos diferentes períodos de trabalho); b) Interrupções ocasionais inerentes à satisfação de necessidades pessoais inadiáveis

do trabalhador, ou quer as que o empregador consinta; c) Interrupções por motivos técnicos, fatores climatéricos, ou por motivos

económicos como por exemplo quebra de encomendas; d) Intervalos para refeição em que o trabalhador tenha que ficar no espaço habitual

de trabalho ou próximo dele, podendo ser chamado a prestar trabalho em caso de necessidade;

e) Interrupções ou pausas impostas por normas especiais de segurança, higiene e saúde no trabalho.

5.2.1. Existem limites mínimos e máximos dos intervalos de descanso? A jornada de trabalho diária deve ser interrompida por um intervalo de descanso, de duração não inferior a uma hora, nem superior a duas, de modo que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho seguido. 5.2.2. Pode haver redução ou dispensa do intervalo de descanso? Sim, por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho pode ser estabelecida a prestação de trabalho até seis horas consecutivas e o intervalo diário de descanso ser reduzido, excluído, ou ter uma duração superior à prevista no ponto anterior, bem como ser determinada a frequência e a duração de quaisquer outros intervalos de descanso do período de trabalho diário (ver clausula 19.ª do N/ CCT). 6. E obrigatório o registo dos tempos de trabalho? O empregador deve manter um registo que permita apurar o número de horas de trabalho prestadas pelo trabalhador, por dia e por semana, com indicação da hora de início e de termo do trabalho. 7. O que é o período de funcionamento? Entende-se por período de funcionamento o período de tempo diário durante o qual o estabelecimento pode exercer a sua atividade (ver artigo 16.º da Lei n.º 105/2009, de 14.09). 7.1. Como pode ser denominado o período de funcionamento?

Estabelecimento de venda ao público - período de abertura. Estabelecimento industrial - período de laboração.

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8. Quais as modalidades de organização dos tempos de trabalho? 8.1. Adaptabilidade Regime que permite que o período normal de trabalho possa ser fixado em termos médios, por certos períodos de tempo de referência, podendo ser aumentado até quatro horas e a duração do trabalho semanal pode atingir sessenta horas, só não se contando nestas o trabalho suplementar prestado por força maior (ver cláusula 21.ª do N/ CCT). 8.2. Banco de Horas Regime que permite que o período normal de trabalho possa ser aumentado até quatro horas diárias e pode atingir sessenta horas semanais, tendo o acréscimo por limite duzentas horas por ano. 8.3. Horário concentrado Regime que, apesar de não ser compatível a sua aplicação com o regime da adaptabilidade, permite que o período normal de trabalho diário possa ser aumentado até quatro horas diárias:

a) Por acordo entre empregador e trabalhador ou por instrumento de regulamentação coletiva, para concentrar o período normal de trabalho semanal no máximo de quatro dias de trabalho;

b) Por instrumento de regulamentação coletiva para estabelecer um horário de trabalho que contenha, no máximo, três dias de trabalho consecutivos, seguidos no mínimo de dois dias de descanso, devendo a duração do período normal de trabalho semanal ser respeitado, em média, num período de referência de 45 dias.

8.4. A aplicabilidade destas modalidades se encontra condicionada pelo N/ CCT? Sim, apenas é possível a aplicação do regime da adaptabilidade nos termos da cláusula 21.ª do N/ CCT. Quanto ao regime de Banco de horas, só é passível de implementação o regulamentado no código do trabalho quanto ao Banco de Horas Individual (ver artigo 208-A do código do trabalho aditado pela Lei n.º 23/2012). 8.5. Quais as condições de aplicabilidade do Banco de horas individual?

Acordo entre o empregador e o trabalhador;

Aumento do período normal de trabalho até duas horas diárias;

Não ultrapassar as 50 horas semanais;

Acréscimo limitado às 150 horas por ano. 8.5.1. O acordo deve ser reduzido a escrito? O acordo pode ser celebrado mediante proposta por escrito do empregador, presumindo-se a aceitação por parte de trabalhador que a ela não se oponha, por escrito, nos 14 dias seguintes ao conhecimento da mesma.

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8.5.2. O que deve o acordo regular?

A compensação do trabalho prestado em acréscimo

A antecedência com que o empregador deve comunicar ao trabalhador a necessidade de prestação de trabalho;

O período em que a redução do tempo de trabalho, para compensar trabalho prestado em acréscimo deve ter lugar, por iniciativa do trabalhador ou, na sua falta, do empregador, bem como a antecedência com que qualquer deles deve informar o outro da utilização dessa redução.

8.5.3. Como pode ser feita a compensação do trabalho prestado em acréscimo?

Redução equivalente do tempo de trabalho;

Aumento do período de férias;

Pagamento em dinheiro.

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Regime Jurídico das Férias 1. Qual a duração do período anual de férias? O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis de férias por ano. 2. Pode o trabalhador renunciar ao direito a férias? Em princípio o direito a férias é irrenunciável. Mas o trabalhador pode gozar apenas 20 dias úteis, renunciando às restantes, recebendo a retribuição e subsídio correspondentes à totalidade. 3. O Mapa de férias deve ser afixado? O empregador deve ainda elaborar o mapa de férias que deve ser afixado entre 15 de Abril e 31 de Outubro. 4. Marcação do período de férias? As férias são marcadas por acordo entre empregador e trabalhador. Não havendo acordo:

As férias devem ser marcadas pelo empregador, entre 1 de Maio e 31 de Outubro, salvo parecer favorável em contrário da Comissão de Trabalhadores, ou disposição na convenção coletiva. Limite temporal não aplicável às empresas até 10 trabalhadores.

As férias podem ser intercaladas desde que haja acordo entre empregador e trabalhador e se forem gozados no mínimo 10 dias úteis consecutivos.

4.1. Pode o trabalhador acumular férias de vários anos? As férias são gozadas no ano civil em que se vencem, salvo as seguintes situações:

As férias podem ser gozadas até 30 de Abril do ano civil seguinte, em cumulação ou não com férias vencidas no início deste, por acordo entre empregador e trabalhador ou sempre que este as pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro.

Pode ainda ser cumulado o gozo de metade do período de férias vencido no ano anterior com o vencido no ano em causa, mediante acordo entre empregador e trabalhador.

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4.2. Depois de marcadas podem as férias ser alteradas?

As férias podem ser alteradas sempre que razões imperiosas do funcionamento da empresa assim o obriguem, e neste caso o trabalhador deve ser indemnizado pelos prejuízos que sofreu com a alteração, cabendo ao empregador voltar a marcá-las sem sujeição ao período de 1 de Maio a 31 de Outubro.

Se a cessação do contrato estiver sujeita a aviso prévio, o empregador pode determinar a antecipação das férias para o momento anterior à data da cessação.

Atenção: No caso dos contratos a termo certo com duração inferior a 6 meses, é obrigatório o gozo das férias antes de cessar o contrato, salvo acordo das partes. 4.3 Em que circunstâncias o empregador pode encerrar a empresa para férias? Ver cláusula 48.ª do CCT

5. As férias podem ser interrompidas?

As férias podem ser alteradas sempre que razões imperiosas do funcionamento da empresa assim o obriguem, e neste caso o trabalhador deve ser indemnizado pelos prejuízos que sofreu com a alteração, cabendo ao empregador voltar a marcá-las sem sujeição ao período de 1 de Maio a 31 de Outubro.

A interrupção das férias não pode prejudicar o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador tenha direito.

6. O que acontece se o trabalhador adoecer durante as férias? Em caso de doença do trabalhador durante o período de férias, estas suspendem caso o empregador disso for informado, prosseguindo após a alta, se ainda perdurarem, cabendo àquele marcar as que faltarem, sem sujeição ao período de 1 de Maio a 31 de Outubro, podendo mesmo ser gozadas até 30 de Abril do ano seguinte. 7. Terá o trabalhador direito a férias aquando da suspensão do seu contrato?

No ano da suspensão, se se verificar a impossibilidade total ou parcial do gozo do direito a férias já vencidas, o trabalhador tem direito à retribuição das férias não gozadas e respetivo subsídio.

No ano da cessação da suspensão o trabalhador, após seis meses de trabalho, tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês, até 20 dias úteis.

Mas se, por causa do cumprimento daquele período, vier o ano seguinte pode o trabalhador gozar as férias até 30 de Abril.

Se o contrato cessar após este impedimento prolongado, o trabalhador tem direito à retribuição e subsídio de férias correspondentes ao tempo de serviço prestado no ano do início da suspensão.

8. Qual o efeito da cessação do contrato de trabalho no direito a férias? 8.1. Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição de férias e respetivo subsídio:

Correspondentes a férias vencidas e não gozadas;

Proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação.

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8.2. Em caso de cessação de contrato no ano civil subsequente ao da admissão ou cuja duração não seja superior a 12 meses, o cômputo total das férias ou da correspondente retribuição a que o trabalhador tenha direito não pode exceder o proporcional ao período anual de férias tendo em conta a duração do contrato. 8.3. Cessando o contrato após impedimento prolongado do trabalhador, este tem direito à retribuição e ao subsídio de férias correspondentes ao tempo de serviço prestado no ano de início da suspensão. 9. É obrigado o gozo de férias? Sim. Se por culpa do empregador o trabalhador não gozar as férias num ano, para além de as poder gozar no 1º trimestre do ano seguinte, terá que pagar-lhe o triplo da retribuição do período de férias em falta. 10. É possível exercer outra atividade durante as férias? O trabalhador não pode exercer outra atividade remunerada durante as férias, salvo se já a viesse a exercer ou o empregador o autorizar, sob pena de incorrer em infração disciplinar e no dever de restituir a retribuição das férias e subsídio (mediante descontos de um sexto na retribuição, revertendo metade para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social). 11. As faltas são descontadas nas férias? Não, ressalvadas as seguintes situações:

Se as faltas implicarem perda de retribuição o trabalhador pode substituir um dia de falta por um dia de férias, salvaguardado um período de 20 dias úteis ou da proporção correspondente no ano da admissão.

Sanção disciplinar resultante de processo disciplinar instaurado.

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Regime Jurídico das Faltas 1. O que se entende por falta? Ausência ao trabalho seja por todo o período diário ou períodos inferiores que se somam até perfazer aquele. Sendo os períodos diários variáveis, conta como dia completo de trabalho o correspondente ao de menor duração. 2.Como são caraterizadas as faltas? As faltas podem ser:

Justificadas

Injustificadas 3. Deve ser respeitado prazo para comunicação da falta justificada? Sim, sob pena da mesma ser considerada injustificada:

As faltas previsíveis têm de ser comunicadas com 5 dias de antecedência.

As imprevisíveis, logo que possível. 3.1. A comunicação da falta deve ser reiterada? Se à comunicação da falta se seguir imediatamente outra, tem de ser feita também a respetiva comunicação. A falta de comunicação ou desrespeito pelas regras da comunicação, bem como a oposição à fiscalização da doença pelo médico, leva à injustificação da falta. 4. As faltas justificadas são sempre remuneradas? Não. Devem ser tidas em consideração as particularidades de cada uma das ausências. 5. Como pode o empregador exigir a justificação da falta? O empregador pode, nos 15 dias seguintes à comunicação das faltas, exigir a prova. 5.1. A prova de doença é feita por estabelecimento hospitalar, centro de saúde ou atestado médico e pode ser fiscalizada por médico, mediante requerimento do empregador à segurança social (sujeito ao pagamento de Taxa no valor de 40 euros nos termos da Portaria 91/2007). Em caso de não comunicação da doença ou da oposição à fiscalização, os dias da alegada doença são considerados de férias, sem prejuízo de sanção disciplinar. 5.2. Na falta de indicação, em 24 horas, do médico pela segurança social, o empregador designa um que não tenha consigo nenhum vínculo contratual. Havendo divergência entre os pareceres médicos, pode ser requerida a intervenção da junta médica. A apresentação de declaração médica com intuito fraudulento constitui falsa declaração para justa causa de despedimento (ver artigo 249.º/2, alínea d) do código do trabalho).

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6. Quais são as consequências das faltas injustificadas?

Perda da retribuição

Desconto na antiguidade,

Passíveis de fundamentar o processo disciplinar para aplicação da sanção disciplinar mais gravosa como é o despedimento com justa causa.

Infração grave se faltou injustificadamente a um ou meio período de trabalho imediatamente anterior ou posterior a um feriado ou fim de semana.

Se o trabalhador chegar com atraso superior a meia hora, pode o empregador recusar a prestação durante uma parte dia de trabalho.

Se o trabalhador chegar com atraso superior a uma hora, pode o empregador recusar a prestação durante todo o dia de trabalho.

6.1. No caso de infração grave qual a consequência? O período de ausência a considerar para efeitos da perda de retribuição abrange os dias ou meios-dias de descanso ou feriados imediatamente anteriores ou posteriores ao dia de falta. 7. Podem as convenções coletivas considerar como justificadas outras faltas? Não.

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Retribuição 1. Como se calcula o valor da retribuição horária? (RM x12): (52 x n) RM é o valor da retribuição mensal n o período normal de trabalho semanal. 2. Qual a forma de cumprimento? A retribuição é satisfeita em dinheiro ou, estando acordado, em prestações não pecuniárias. A parte pecuniária da retribuição pode ser paga por meio de cheque, vale postal ou depósito à ordem do trabalhador, devendo ser suportada pelo empregador a despesa feita com a conversão do título de crédito em dinheiro ou o levantamento, por uma só vez, da retribuição. 2.1. E obrigatória a entrega pela entidade empregadora de documento específico? Sim. Até ao pagamento da retribuição, o empregador deve entregar ao trabalhador documento do qual constem a identificação daquele, o nome completo, o número de inscrição na instituição de segurança social e a categoria profissional do trabalhador, a retribuição base e as demais prestações, bem como o período a que respeitam, os descontos ou deduções e o montante líquido a receber. 3. Qual o lugar do cumprimento? A retribuição deve ser paga no local de trabalho ou noutro lugar que seja acordado, sem prejuízo. Caso a retribuição deva ser paga em lugar diverso do local de trabalho, o tempo que o trabalhador gastar para receber a retribuição considera-se tempo de trabalho. 3.1. Qual o tempo do cumprimento? O crédito retributivo vence-se por períodos certos e iguais, que, salvo estipulação ou uso diverso, são a semana, a quinzena e o mês do calendário. A retribuição deve ser paga em dia útil, durante o período de trabalho ou imediatamente a seguir a este. 3.2. Quando deve estar a retribuição à disposição do trabalhador? O montante da retribuição deve estar à disposição do trabalhador na data do vencimento ou em dia útil anterior. O empregador fica constituído em mora se o trabalhador, por facto que não lhe seja imputável, não puder dispor do montante da retribuição na data do vencimento. 4. Pode a entidade empregadora proceder a compensações e descontos na retribuição? Na pendência de contrato de trabalho, o empregador não pode compensar a retribuição em dívida com crédito que tenha sobre o trabalhador, nem fazer desconto ou dedução no montante daquela.

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4.1. Existem algumas exceções? Sim, salvo quando:

A desconto a favor do Estado, da segurança social ou outra entidade, ordenado por lei, decisão judicial transitada em julgado ou auto de conciliação, quando o empregador tenha sido notificado da decisão ou do auto;

A indemnização devida pelo trabalhador ao empregador, liquidada por decisão judicial transitada em julgado ou auto de conciliação;

À sanção pecuniária a que se refere a alínea c) do n.º 1 do artigo 328.º;

A amortização de capital ou pagamento de juros de empréstimo concedido pelo empregador ao trabalhador;

A preço de refeições no local de trabalho, de utilização de telefone, de fornecimento de géneros, de combustíveis ou materiais, quando solicitados pelo trabalhador, ou outra despesa efetuada pelo empregador por conta do trabalhador com o acordo deste;

Ao abono ou adiantamento por conta da retribuição. 4.2. Qual o limite do desconto? Os descontos, a que se refere o número anterior, com exceção do desconto a favor do Estado, da segurança social ou outra entidade, ordenado por lei, decisão judicial transitada em julgado ou auto de conciliação, quando o empregador tenha sido notificado da decisão ou do auto, não podem exceder, no seu conjunto, um sexto da retribuição. 5. Existe alguma retribuição especial pela isenção de horário de trabalho? Sim, o trabalhador isento tem direito a uma retribuição especial:

Dia - à retribuição correspondente a uma hora de trabalho suplementar

Por semana – à retribuição correspondente a duas horas de trabalho suplementar, quando se trate de regime de isenção de horário com observância do período normal de trabalho.

5.1. Pode haver o direito à renúncia da retribuição específica? Apenas o trabalhador que exerça cargo de administração ou de direção pode renunciar a esta retribuição. 6. Quais as prestações incluídas na retribuição? A retribuição compreende a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas feitas, direta ou indiretamente, em dinheiro ou espécie. Presume-se constituir retribuição qualquer prestação do empregador ao trabalhador. 7. Quais as prestações excluídas da retribuição?

As importâncias recebidas a título de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte, abonos de instalação e outras equivalentes, devidas ao trabalhador por deslocações, novas instalações ou despesas feitas em serviço do empregador, salvo quando, sendo tais deslocações ou despesas frequentes, essas importâncias,

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na parte que exceda os respetivos montantes normais, tenham sido previstas no contrato ou se devam considerar pelos usos como elemento integrante da retribuição do trabalhador;

As gratificações ou prestações extraordinárias concedidas pelo empregador como recompensa ou prémio dos bons resultados obtidos pela empresa;

As prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito profissionais, bem como a assiduidade do trabalhador, cujo pagamento, nos períodos de referência respetivos, não esteja antecipadamente garantido;

A participação nos lucros da empresa, desde que ao trabalhador esteja assegurada pelo contrato uma retribuição certa, variável ou mista, adequada ao seu trabalho.

7.1. Há algumas situações excecionais a considerar? Sim, serão consideradas remuneração:

As gratificações que sejam devidas por força do contrato ou das normas que o regem, ainda que a sua atribuição esteja condicionada aos bons serviços do trabalhador, nem àquelas que, pela sua importância e carácter regular e permanente, devam, segundo os usos, considerar -se como elemento integrante da retribuição daquele;

As prestações relacionadas com os resultados obtidos pela empresa quando, quer no respetivo título atributivo quer pela sua atribuição regular e permanente, revistam carácter estável, independentemente da variabilidade do seu montante.

7.2. E quanto ao abono para falhas e ao subsídio de refeição? A estas retribuições é aplicável o entendimento quanto às retribuições excluídas, com as necessárias adaptações. 7.3. Qual o cálculo de prestação complementar ou acessória? Quando disposição legal, convencional ou contratual não disponha em contrário, a base de cálculo de prestação complementar ou acessória é constituída pela retribuição base e diuturnidades.

Retribuição base, a prestação correspondente à atividade do trabalhador no período normal de trabalho; Diuturnidade, a prestação de natureza retributiva a que o trabalhador tenha direito com fundamento na antiguidade.

8. Qual o período de referência para o pagamento do subsídio de Natal? O trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de Dezembro de cada ano. 8.1. Em que circunstâncias é pago o proporcional do subsídio de Natal? O pagamento é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas seguintes situações:

No ano de admissão do trabalhador;

No ano de cessação do contrato de trabalho;

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Em caso de suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador.

9. Como é remunerado o período de férias? A retribuição do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo. Assim, integram, a remuneração do período de férias, nomeadamente, o subsídio noturno ou subsídio de turno e as comissões. 9.1. O que integra a remuneração do subsídio de férias? O subsídio de férias compreende a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho, correspondentes à duração mínima das férias.

10. Como é remunerado o trabalho noturno? Ver cláusula 34.ª do N/ CCT

11. Como é remunerado o trabalho suplementar? Por força do artigo 6.º da Lei n.º 23/2012, que procede à terceira alteração do Código do trabalho, o pagamento do trabalho suplementar sofre uma redução correspondente a 50% do valor até então pago. Assim, o trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:

25 % pela primeira hora ou fração desta e 32,5 % por hora ou fração subsequente, em dia útil;

50 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

12. Como é remunerado o feriado quando este é considerado dia de trabalho normal? O trabalhador que presta trabalho normal em dia feriado em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia tem direito a descanso compensatório com duração de metade do número de horas prestadas ou a acréscimo de 50% da retribuição correspondente, cabendo a escolha ao empregador.

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Prevenção e Reparação Acidentes de Trabalho e Doença Profissional

1. Quais as obrigações do empregador face à segurança e saúde no trabalho? O empregador deve assegurar aos trabalhadores condições de segurança e saúde em todos os aspetos relacionados com o trabalho, aplicando as medidas necessárias tendo em conta princípios gerais de prevenção. 1.1. Como se efetivam tais medidas? O empregador deve mobilizar os meios necessários, nomeadamente nos domínios da prevenção técnica, da formação, informação e consulta dos trabalhadores e de serviços adequados, internos ou externos à empresa. 1.2. O empregador deve consultar e informar os trabalhadores das medidas a implementar? Sim, o empregador deve consultar em tempo útil os representantes dos trabalhadores, ou os próprios trabalhadores e informar sobre a preparação e aplicação das medidas de prevenção. 1.3. Os trabalhadores são obrigados a cumprir as medidas de prevenção? Sim, os trabalhadores devem cumprir as prescrições de segurança e saúde no trabalho estabelecidas na lei ou em instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, ou determinadas pelo empregador. 1.4. O empregador deve assegurar formação nesta matéria? Sim, o empregador deve assegurar formação adequada, que habilite os trabalhadores a prevenir os riscos associados à respetiva atividade e os representantes dos trabalhadores a exercer de modo competente as respetivas funções. 2. Quais as obrigações do empregador face a acidentes de trabalho e doenças profissionais? O empregador é obrigado a transferir a responsabilidade para entidades legalmente autorizadas a realizar este seguro. 2.1. Quem garante as prestações resultantes de acidentes de trabalho? A garantia do pagamento das prestações que forem devidas por acidentes de trabalho cabe ao empregador. 2.2. E se este não tiver capacidade do seu cumprimento? Se as prestações que forem devidas por acidentes de trabalho não possam ser pagas pela entidade responsável, nomeadamente por motivo de incapacidade económica, a garantia é assumida pelo Fundo de Acidentes de Trabalho.

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2.3. Quem é responsável pela reparação dos danos de doença profissional? A responsabilidade pela reparação dos danos emergentes de doenças profissionais é assumida pela Segurança Social. 2.4. Qual a responsabilidade do empregador na manutenção do posto de trabalho? O empregador deve assegurar a trabalhador afetado de lesão provocada por acidente de trabalho ou doença profissional que reduza a sua capacidade de trabalho ou de ganho a ocupação em funções compatíveis. 2.5. Existe regulamentação da prevenção e reparação? Sim, o regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais, bem como o regime da promoção e prevenção da segurança e da saúde no trabalho, encontram regulamentação em legislação especial (ver Lei n.º 98/2009 e Lei n.º 102/2009).

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Cedência Ocasional 1. Em que consiste a cedência ocasional de trabalhador? Na disponibilização temporária de trabalhador, pelo empregador, prestar trabalho a outra entidade, a cujo poder de direção aquele fica sujeito, mantendo-se o vínculo contratual inicial. 2. Em que condições é lícita a cedência ocasional de trabalhador?

O trabalhador esteja vinculado ao empregador cedente por contrato de trabalho sem termo;

A cedência ocorra entre sociedades coligadas, em relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou entre empregadores que tenham estruturas organizativas comuns;

O trabalhador concorde com a cedência;

A duração da cedência não exceda um ano, renovável por iguais períodos até ao máximo de cinco anos.

3. Quais as formalidades a que deve obedecer a cedência de trabalhador? Documento escrito, assinado pelo cedente e pelo cessionário, contendo:

Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

Identificação do trabalhador cedido;

Indicação da atividade a prestar pelo trabalhador;

Indicação da data de início e da duração da cedência;

Declaração de concordância do trabalhador. 4. Quais as obrigações do trabalhador cedido? O trabalhador está sujeito ao regime de trabalho aplicável ao cessionário no que respeita ao modo, local, duração de trabalho, suspensão do contrato de trabalho, segurança e saúde no trabalho e acesso a equipamentos sociais. 5. Quais os direitos do trabalhador cedido?

À retribuição mínima que, em IRCT aplicável ao cedente ou ao cessionário, corresponda às suas funções, ou à praticada por este para as mesmas funções, ou à retribuição auferida no momento da cedência, consoante a que for mais elevada;

As férias, subsídios de férias e de Natal e outras prestações regulares e periódicas a que os trabalhadores do cessionário tenham direito por idêntica prestação de trabalho, em proporção da duração da cedência.

6. Qual a consequência caso a cedência deixe de produzir efeitos? Cessado o acordo de cedência, de extinção da entidade cessionária ou de cessação da atividade para que foi cedido, o trabalhador regressa ao serviço do cedente, mantendo os direitos que tinha antes da cedência, cuja duração conta para efeitos de antiguidade.

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7. Quais são as consequências do recurso ilícito à cedência ou irregularidade do acordo? A cedência ocasional de trabalhador fora das condições em que é admissível, ou a falta do acordo confere ao trabalhador cedido o direito de optar pela permanência ao serviço do cessionário em regime de contrato de trabalho sem termo. 7.1. Como se efetiva o direito de permanência ao serviço do cessionário? Pode ser exercido até ao termo da cedência, mediante comunicação ao cedente e ao cessionário por carta registada com aviso de receção.

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Redução da Atividade e Suspensão de Contrato de Trabalho

Disposições gerais

1. Em que consiste a redução do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho? Na impossibilidade temporária, respetivamente parcial ou total, de prestação de trabalho por facto imputável ao trabalhador ou ao empregador. 1.2. Há outras circunstâncias que permitam a redução do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho?

A necessidade de assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção de postos de trabalho, em situação de crise empresarial;

O acordo entre trabalhador e empregador, nomeadamente acordo de pré-reforma;

Falta de pagamento pontual da retribuição. 2. Quais os efeitos da redução ou da suspensão? Durante a redução ou suspensão, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho. 2.1. O tempo de redução ou suspensão conta-se para efeitos de antiguidade? Sim. 2.2. É possível fazer cessar o contrato de trabalho enquanto ocorra a redução ou suspensão? Sim. A redução ou suspensão não tem efeitos no decurso de prazo de caducidade, nem obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais.

Suspensão por facto respeitante ao trabalhador

1. Quando ocorre a suspensão respeitante a trabalhador? Quando o impedimento temporário não lhe seja imputável e se prolongue por mais de um mês, nomeadamente nos casos de doença, acidente ou facto decorrente da aplicação da lei do serviço militar. Não obstante possa ocorrer suspensão antes do prazo de um mês sempre que seja previsível que o impedimento vai ter duração superior àquele prazo. 2. A suspensão afeta o pagamento do subsídio de natal? Sim, nestes casos é pago o proporcional.

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3. A suspensão afeta o vencimento das férias? Sim, nas situações em que o impedimento ocorra na transição do ano civil e o contrato se encontre suspenso à data do dia 1 de janeiro, as férias não se vencem (ver capítulo regime

jurídico das férias ponto 7/2.º parágrafo). 4. Qual a consequência do carácter definitivo do impedimento? O contrato de trabalho caduca.

Redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador

1. Em que circunstâncias se pode recorrer ao regime da redução ou suspensão? O empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa, desde que tal medida seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho. 1.1. Estes regimes são extensíveis a outras situações de crise empresarial?

No âmbito de declaração de empresa em situação económica difícil

Em processo de recuperação de empresa. 1.2. Qual a condição para recorrer ao regime de redução ou suspensão? A empresa deve ter a sua situação contributiva regularizada perante a administração fiscal e a segurança social, salvo quando se encontre numa das situações extensíveis identificadas no número anterior. 1.3. Há impedimento temporal para recurso a novo regime de redução ou suspensão? O empregador só pode recorrer novamente à aplicação das medidas de redução ou suspensão depois de decorrido um período de tempo equivalente a metade do período anteriormente utilizado, podendo ser reduzido por acordo entre o empregador e os trabalhadores abrangidos ou as suas estruturas representativas. 2. Em que se traduz a redução do período normal de trabalho?

Um ou mais períodos normais de trabalho, diários ou semanais, podendo dizer respeito a diferentes grupos de trabalhadores, rotativamente;

Diminuição do número de horas correspondente ao período normal de trabalho, diário ou semanal.

3. A quem deve o empregador comunicar, por escrito, a intenção de redução ou suspensão?

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À comissão de trabalhadores;

Na sua falta, à comissão intersindical ou comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger;

Na falta destas entidades a cada trabalhador a abranger. 3.1. Quais os elementos de informação que devem constar da comunicação de redução ou suspensão?

Fundamentos económicos, financeiros ou técnicos da medida;

Quadro de pessoal, discriminado por secções;

Critérios para seleção dos trabalhadores a abranger;

Número e categorias profissionais dos trabalhadores a abranger;

Prazo de aplicação da medida;

Áreas de formação a frequentar pelos trabalhadores durante o período de redução ou suspensão, sendo caso disso.

3.2. Os trabalhadores abrangidos podem constituir comissão representativa? Sim, nos cinco dias posteriores à receção da comunicação podem designar de entre eles uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco elementos, consoante a medida abranja até 20 ou mais trabalhadores. Neste caso o empregador envia a esta comissão os elementos de informação que devem constar na comunicação de redução ou suspensão. 4. Depois da comunicação da redução ou suspensão o que deve o empregador fazer? Nos cinco dias posteriores à comunicação deve o empregador promover a fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista a um acordo sobre a modalidade, âmbito e duração das medidas a adotar. 5. Quando é comunicada a decisão final? Celebrado o acordo ou, na falta deste, após terem decorrido 5 dias sobre o envio da comunicação, o empregador comunica a cada trabalhador, por escrito, a medida que decidiu aplicar, com menção expressa do fundamento e das datas de início e termo da aplicação. 5.1. A quem deve ser remetida informação sobre a decisão final?

À estrutura representativa dos trabalhadores Ao serviço competente do ministério responsável pela área da segurança social (da

área da sede da empresas)

5.1.1. O que deve conter essa informação?

Ata das reuniões de negociação em que conste a matéria acordada e, bem assim, as posições divergentes das partes, com as opiniões, sugestões e propostas de cada uma; ou

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Documento em que o justifique e descreva o acordo, ou as razões que obstaram ao mesmo e as posições finais das partes;

Relação de que conste o nome dos trabalhadores, morada, data de nascimento e de admissão na empresa, situação perante a segurança social, profissão, categoria e retribuição;

A medida individualmente adotada, com indicação das datas de início e termo da aplicação.

5.2. Qual o limite temporal de aplicabilidade da medida de redução ou suspensão? A redução ou suspensão deve ter uma duração previamente definida, não superior a seis meses ou, em caso de catástrofe ou outra ocorrência que tenha afetado gravemente a atividade normal da empresa, um ano. 5.2.1. Estes prazos podem ser objeto de prorrogação? Sim, por um período máximo de seis meses, desde que o empregador comunique tal intenção e a duração prevista, por escrito e de forma fundamentada, à estrutura representativa dos trabalhadores e esta não se oponha, por escrito e nos cinco dias seguintes ou na falta desta aos trabalhadores abrangidos. 5.3. Quando se inicia o regime de redução ou suspensão? A redução ou suspensão pode iniciar-se decorridos cinco dias sobre a data da comunicação ao trabalhador da medida a aplicar, ou imediatamente em caso de acordo entre o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores, a comissão representativa ou a maioria dos trabalhadores abrangidos ou, ainda, no caso de impedimento imediato à prestação normal de trabalho que os trabalhadores abrangidos conheçam ou lhes seja comunicado.

6. Pode ser ministrada formação profissional durante a redução ou suspensão? Sim, desde que orientada para a viabilização da empresa e a manutenção dos postos de trabalho, ou o desenvolvimento da qualificação profissional dos trabalhadores que aumente a sua empregabilidade. 6.1. Qual o procedimento para aprovação da formação profissional? O empregador elabora o plano da formação, precedido de consulta aos trabalhadores abrangidos e de parecer da estrutura representativa dos trabalhadores, e determina prazo, nunca inferior a 5 dias, para estes se pronunciarem. 7. Quais os deveres do empregador no período de redução ou suspensão?

Efetuar pontualmente o pagamento da compensação retributiva, bem como o acréscimo a que haja lugar em caso de formação profissional;

Pagar pontualmente as contribuições para a segurança social sobre a retribuição auferida pelos trabalhadores;

Não distribuir lucros, sob qualquer forma, nomeadamente a título de levantamento por conta;

Não aumentar a retribuição ou outra prestação patrimonial atribuída a membro de

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corpos sociais, enquanto a segurança social comparticipar na compensação retributiva atribuída aos trabalhadores;

Não proceder a admissão ou renovação de contrato de trabalho para preenchimento de posto de trabalho suscetível de ser assegurado por trabalhador em situação de redução ou suspensão.

7.1. Pode o empregador fazer cessar o contrato de trabalho? Durante o período de redução ou suspensão, bem como nos 30 ou 60 dias seguintes à aplicação das medidas, consoante a duração da respetiva aplicação não exceda ou seja superior a seis meses, o empregador não pode fazer cessar o contrato de trabalho do trabalhador abrangido, 7.2. Há alguma exceção? Sim, exceto se se tratar de cessação da comissão de serviço, cessação de contrato de trabalho a termo ou despedimento por facto imputável ao trabalhador. 7.3. Qual a consequência do incumprimento da regra quanto à cessação do contrato? O empregador procede à devolução dos apoios recebidos, em relação ao trabalhador cujo contrato tenha cessado. 8. Quais os deveres do trabalhador no período de redução ou suspensão?

Pagar contribuições para a segurança social com base na retribuição auferida e na compensação retributiva;

Caso exerça atividade remunerada fora da empresa, comunicar o facto ao empregador, no prazo de cinco dias a contar do início da mesma, para efeitos de eventual redução na compensação retributiva;

Frequentar ações de formação profissional previstas no plano.

9. Quais os direitos do trabalhador no período de redução ou suspensão?

A auferir mensalmente um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado;

A manter as regalias sociais ou prestações da segurança social a que tenha direito e a que a respetiva base de cálculo não seja alterada por efeito da redução ou suspensão;

A exercer outra atividade remunerada. 9.1. Qual a retribuição a que tem direito o trabalhador durante a redução? A retribuição do trabalhador é calculada em proporção das horas de trabalho. 9.2. O trabalhador tem direito a alguma compensação? Sim, durante o período de redução ou suspensão, o trabalhador tem direito a compensação retributiva na medida do necessário para, conjuntamente com a retribuição

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de trabalho, prestado na empresa ou fora dela, assegurar mensalmente o montante mínimo mensal, até ao triplo da retribuição mínima mensal garantida. 9.2.1. Como é paga a compensação? A compensação retributiva é paga em 30 % do seu montante pelo empregador e em 70 % pelo serviço público competente da área da segurança social. 9.2.2. A compensação mantem-se durante a frequência de formação profissional? Sim, acresce a esta o valor pago pelo serviço público competente na área do emprego e formação profissional, correspondente a 30 % do indexante dos apoios sociais destinado, em partes iguais, ao empregador e ao trabalhador. 9.3. Quais as consequências no caso de impedimento por motivo de doença durante a suspensão? O subsídio de doença da segurança social não é atribuído relativamente a período de doença que ocorra durante a suspensão do contrato, mantendo o trabalhador direito à compensação retributiva. 9.4. Quais as consequências do não pagamento pontual do montante mínimo mensal? O trabalhador tem direito a suspender o contrato de trabalho com fundamento na falta de pagamento pontual da retribuição. 10. Qual o efeito da redução ou suspensão no vencimento de férias? O tempo de redução ou suspensão não afeta o vencimento e a duração do período de férias, nem a marcação e o gozo. 10.1. Qual o efeito no pagamento do subsídio de férias? O trabalhador tem direito ao pagamento pelo empregador do subsídio de férias devido em condições normais de trabalho. 11. Qual o efeito da redução ou suspensão no subsídio de Natal? O trabalhador tem direito ao subsídio de Natal por inteiro, que é pago pela segurança social em montante correspondente a metade da compensação retributiva e pelo empregador no restante. 12. Cabe ao empregador informar a evolução das medidas? Sim, o empregador deve informa trimestralmente as estruturas representativas dos trabalhadores ou a comissão representativa, ou na sua falta, aos trabalhadores abrangidos, da evolução das razões que justificam o recurso à redução ou suspensão da prestação de trabalho. 13. Em que caso pode o serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral pôr termo à aplicação do regime?

Não verificação ou cessação da existência do fundamento invocado;

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Falta das comunicações ou recusa de participação no procedimento de informações e negociação por parte do empregador;

Incumprimento de qualquer dos deveres do empregador. 14. Quais os direitos dos representantes dos trabalhadores durante a redução ou suspensão? A medida de redução ou suspensão relativa a trabalhador que seja delegado sindical ou membro de estrutura de representação coletiva dos trabalhadores não prejudica o direito ao exercício das correspondentes funções na empresa. 15. E possível recorrer ao regime de redução ou suspensão fora dos casos de situação de crise empresarial? Sim, em caso de encerramento temporário ou diminuição temporária de atividade de empresa ou estabelecimento. 15.1. O que se entende por encerramento temporário? Há encerramento temporário de empresa ou estabelecimento por facto imputável ao empregador sempre que, por decisão deste, a atividade deixe de ser exercida, ou haja interdição de acesso a locais de trabalho ou recusa de fornecimento de trabalho, condições e instrumentos de trabalho, que determine ou possa determinar a paralisação de empresa ou estabelecimento. 15.2. Quais os direitos do trabalhador?

Sendo devido a caso fortuito ou de força maior, 75 % da retribuição;

Sendo devido a facto imputável ao empregador ou por motivo de interesse deste, a totalidade da retribuição.

15.2.1. Pode o trabalhador exercer outra atividade profissional? Sim, não obstante ao valor da retribuição deduz-se o que o trabalhador receba no período em causa por essa outra atividade que passa a exercer por efeito do encerramento ou diminuição de atividade. 15.3. Qual o procedimento?

O empregador informa os trabalhadores e a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão intersindical ou as comissões sindicais da empresa, sobre fundamento, duração previsível e consequências de encerramento, com antecedência não inferior a 15 dias ou, sendo esta inviável, logo que possível. Podendo a comissão, dentro do prazo de 10 dias, emitir parecer sobre o encerramento.

O empregador constitui a caução que garanta o pagamento de retribuições em mora, se existirem, de retribuições referentes ao período de encerramento e de compensações por despedimento, relativamente aos trabalhadores abrangidos.

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15.3.1. Quais as particularidades da caução?

O empregador é dispensado de prestar caução relativa a compensações por despedimento coletivo em caso de declaração expressa neste sentido, por escrito, de dois terços dos trabalhadores abrangidos.

A caução deve ser utilizada decorridos 15 dias após o não pagamento de qualquer prestação garantida ou, no caso de retribuição em mora, após a sua constituição.

A caução deve ser reforçada proporcionalmente em caso de aumento de retribuições, da duração do encerramento ou da sua extensão a outro estabelecimento da empresa.

15.4. Quais os atos proibidos ao empregador em caso de encerramento temporário?

Distribuir lucros ou dividendos, pagar suprimentos e respetivos juros ou amortizar quotas sob qualquer forma;

Remunerar membros dos corpos sociais por qualquer meio, em percentagem superior à paga aos respetivos trabalhadores;

Comprar ou vender ações ou quotas próprias a membros dos corpos sociais;

Efetuar pagamentos a credores não titulares de garantia ou privilégio com preferência em relação aos créditos dos trabalhadores, salvo se tais pagamentos se destinarem a permitir a atividade da empresa;

Efetuar pagamentos a trabalhadores que não correspondam ao rateio do montante disponível, na proporção das respetivas retribuições;

Efetuar liberalidades, qualquer que seja o título;

Renunciar a direitos com valor patrimonial;

Celebrar contratos de mútuo na qualidade de mutuante;

Proceder a levantamentos de tesouraria para fim alheio à atividade da empresa.

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Licença sem Retribuição 1. Em que condições pode ser concedida a licença?

Acordo entre trabalhador e empregador;

Para frequência de curso de formação ministrado sob responsabilidade de instituição de ensino ou de formação profissional, ou no âmbito de programa específico aprovado por autoridade competente e executado sob o seu controlo pedagógico, ou para frequência de curso ministrado em estabelecimento de ensino.

2. Qual a duração da licença? Excecionada a situação do acordo entre as partes, a licença sem retribuição pode ter duração superior a 60 dias.

2.1 Pode o empregador recusar a licença superior a 60 dias? Sim, o empregador pode recusar a concessão de licença:

Quando, nos 24 meses anteriores, tenha sido proporcionada ao trabalhador formação profissional adequada ou licença para o mesmo fim;

Em caso de trabalhador com antiguidade inferior a três anos;

Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com a antecedência mínima de 90 dias em relação à data do seu início;

Quando se trate de microempresa ou de pequena empresa e não seja possível a substituição adequada do trabalhador, caso necessário;

Em caso de trabalhador incluído em nível de qualificação de direção, chefia, quadro ou pessoal qualificado, quando não seja possível a sua substituição durante o período da licença, sem prejuízo sério para o funcionamento da empresa.

3. Qual o efeito da Licença? A licença determina a suspensão do contrato de trabalho, mantendo-se, nomeadamente, os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho.

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Pré-Reforma 1. Em que consiste a pré-reforma? Considera-se pré-reforma a situação de redução ou suspensão da prestação de trabalho, constituída por acordo entre empregador e trabalhador com idade igual ou superior a 55 anos, durante a qual este tem direito a receber do empregador uma prestação pecuniária mensal, denominada de pré-reforma. 2. Como se efetiva a situação de pré-reforma? Mediante acordo reduzido a forma escrita, que deve ser remetido à segurança social no prazo de 5 dias após a sua entrada em vigor, e deve conter:

Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

Data de início da pré-reforma;

Montante da prestação de pré -reforma;

Organização do tempo de trabalho, no caso de redução da prestação de trabalho. 3. Como se determina a prestação de pré-reforma? O montante inicial da prestação de pré-reforma não pode ser superior à retribuição do trabalhador na data do acordo, nem inferior a 25 % desta ou à retribuição do trabalho, caso a pré-reforma consista na redução da prestação de trabalho. 3.1. A prestação de pré-reforma é também objeto de atualizações salariais? Salvo estipulação em contrário, a prestação de pré-reforma é atualizada anualmente em percentagem igual à do aumento de retribuição de que o trabalhador beneficiaria se estivesse em pleno exercício de funções ou, não havendo tal aumento, à taxa de inflação. 3.2. A prestação de pré-reforma goza também de garantia salarial? Sim, a prestação de pré-reforma goza também das garantias dos créditos emergentes de contrato de trabalho. 4. O trabalhador na situação de pré-reforma pode exercer outra atividade? Sim, o trabalhador pode exercer outra atividade profissional remunerada. 5. Quais as consequências do Incumprimento do pagamento? Em caso de falta culposa de pagamento da prestação de pré-reforma ou, independentemente de culpa, se a mora se prolongar por mais de 30 dias, o trabalhador pode:

Retomar o pleno exercício de funções, sem prejuízo da antiguidade, ou

Resolver o contrato, com direito à indemnização nos mesmos termos da cessação da pré-reforma em virtude da cessação do contrato de trabalho.

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6. Quando cessa a pré-reforma? A pré-reforma cessa:

Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez;

Com o regresso do trabalhador ao pleno exercício de funções, por acordo com o empregador ou nos termos do incumprimento do pagamento da prestação;

Com a cessação do contrato de trabalho. 6.1. Com a cessação do contrato de trabalho há lugar a indemnização? Caso a modalidade de cessação do contrato de trabalho conferisse ao trabalhador direito a indemnização ou compensação se estivesse no pleno exercício de funções, tem direito a indemnização no montante das prestações de pré-reforma até à idade legal de reforma por velhice.

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Incumprimento do Contrato de Trabalho

Suspensão – Incumprimento por parte do empregador

1. Quais as consequências da falta culposa do empregador ao cumprimento de prestações pecuniárias?

O empregador é obrigado a pagar os correspondentes juros de mora à taxa legal, ou a taxa superior estabelecida em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou acordo das partes.

O trabalhador tem a faculdade de suspender ou fazer cessar (ver capítulo cessação do contrato

de trabalho por iniciativa do trabalhador - resolução) o contrato. 1.1. Quando há lugar à suspensão do contrato de trabalho por não pagamento pontual da retribuição?

No caso de falta de pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias sobre a data do vencimento, o trabalhador pode suspender o contrato de trabalho, mediante comunicação por escrito ao empregador e ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, com a antecedência mínima de oito dias em relação à data de início da suspensão.

O trabalhador pode suspender o contrato de trabalho antes de decorrido o período de 15 dias supra referido, quando o empregador declare por escrito que prevê que não vai pagar a retribuição em dívida até ao termo daquele prazo.

A falta de pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias é declarada, a pedido do trabalhador, pelo empregador ou, em caso de recusa, pelo serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, no prazo de 5 ou 10 dias, respetivamente.

A declaração do não pagamento deve especificar o montante das retribuições em dívida e o período a que respeitam.

1.1.2. Quais os direitos do trabalhador durante a suspensão?

Pode exercer outra atividade remunerada, desde que continue a cumprir o dever de lealdade ao empregador originário.

Tem direito a prestações de desemprego. (ver artigo 25.º da Lei 105/2009) 1.1.3. Quando cessa a suspensão do contrato de trabalho?

Mediante comunicação por escrito ao empregador e ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, de que põe termo à suspensão a partir de determinada data;

Com o pagamento integral das retribuições em dívida e juros de mora;

Por acordo entre trabalhador e empregador para regularização das retribuições em dívida e juros de mora.

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Poder Disciplinar – Incumprimento por parte do Trabalhador

1. Quem detém o poder disciplinar? Quando há incumprimento dos deveres por parte do trabalhador, este pode ser submetido ao poder disciplinar do empregador, que pode ser exercido diretamente por este ou por superior hierárquico do trabalhador, nos termos estabelecidos por aquele. 2. Existe prazo para o exercício do poder disciplinar? O direito de exercer o poder disciplinar prescreve um ano após a prática da infração, ou no prazo de prescrição da lei penal se o facto constituir igualmente crime. 3. Pode o empregador suspender o trabalhador durante o decurso do processo disciplinar?

Com a entrega da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador cuja presença na empresa se mostrar inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição; ou

Nos 30 dias anteriores à notificação, desde que o empregador justifique, por escrito, que, tendo em conta indícios de factos imputáveis ao trabalhador, a presença deste na empresa é inconveniente, nomeadamente para a averiguação de tais factos, e que ainda não foi possível elaborar a nota de culpa.

4. Qual o prazo para instaurar o processo disciplinar? O procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infração. O procedimento disciplinar prescreve decorrido um ano contado da data em que é instaurado quando, nesse prazo, o trabalhador não seja notificado da decisão final. 5. Quais as sanções disciplinares que o empregador pode aplicar?

Repreensão;

Repreensão registada;

Sanção pecuniária;

Perda de dias de férias;

Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;

Despedimento sem indemnização ou compensação. 5.1. Existem limites na aplicação das sanções disciplinares?

As sanções pecuniárias aplicadas a trabalhador por infrações praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias (O empregador deve entregar ao serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da segurança social o montante de sanção pecuniária aplicada)

A perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis;

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A suspensão do trabalho não pode exceder 30 dias por cada infração e, em cada ano civil, o total de 90 dias.

5.2. Qual o prazo para aplicação da sanção disciplinar? A sanção disciplinar não pode ser aplicada sem audiência prévia do trabalhador, e a sua aplicação deve ter lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob pena de caducidade. 5.3. E obrigatório o registo de sanções disciplinares? Sim, o empregador deve ter um registo atualizado das sanções disciplinares, feito por forma a permitir facilmente a verificação do cumprimento das disposições aplicáveis, nomeadamente por parte das autoridades competentes que solicitem a sua consulta. 6. Quais os comportamentos subsumíveis no conceito de justa causa de despedimento? Sempre que o comportamento culposo do trabalhador, pela sua gravidade e consequências torne a continuidade da relação de trabalho impossível, isso constitui justa causa para despedimento. No entanto, constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:

Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;

Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;

Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;

Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;

Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;

Falsas declarações relativas à justificação de faltas;

Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;

Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;

Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;

Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;

Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;

Reduções anormais de produtividade.

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7. Quando deve ser elaborada a Nota de culpa? No caso em que se verifique algum comportamento suscetível de constituir justa causa de despedimento, o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados. A notificação da nota de culpa ao trabalhador interrompe a contagem dos prazos para o exercício do poder disciplinar e para instaurar o procedimento disciplinar. 7.1. A quem deve a entidade patronal remeter cópia da nota de culpa? Aquando da entrega da nota de culpa ao trabalhador, o empregador remete cópias da comunicação e da nota de culpa à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respetiva. 7.2. Quando há lugar a realização do inquérito prévio? Caso o procedimento prévio de inquérito seja necessário para fundamentar a nota de culpa, o seu início interrompe a contagem dos prazos para o exercício do poder disciplinar e para instaurar o procedimento disciplinar, desde que ocorra nos 30 dias seguintes à suspeita de comportamentos irregulares, o procedimento seja conduzido de forma diligente e a nota de culpa seja notificada até 30 dias após a conclusão do mesmo. 7.3. Qual o prazo para resposta à nota de culpa? O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considera relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade. 7.4. A entidade patronal é obrigada a realizar as diligências probatórias? Cabe ao empregador decidir a realização das diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa. Com exceção no caso de despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental, em que o empregador deve realizar as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, salvo se fundamentar por escrito a natureza dilatórias ou impertinentes das mesmas. 7.4.1. Qual o número de testemunhas obrigatório para audição? O empregador não é obrigado a proceder à audição de mais de três testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total. Sendo da responsabilidade do trabalhador assegurar a comparência das testemunhas que indicar.

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7.4.2. Quem e quando pode emitir parecer sobre o processo? Após a receção da resposta à nota de culpa ou a conclusão das diligências probatórias, o empregador apresenta cópia integral do processo à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respetiva, que podem, no prazo de cinco dias úteis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado. 7.4.3. Qual o prazo para proferir a decisão de despedimento? Recebidos os pareceres referidos no ponto anterior ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão de despedimento, devidamente fundamentada e por escrito, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção. 7.4.4. Qual o prazo no caso de ausência de comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical? O prazo é o mesmo, isto é, de 30 dias, mas conta-se a partir da data da conclusão da última diligência de instrução. 8. A quem deve a entidade patronal remeter cópia da decisão? A decisão é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, à comissão de trabalhadores, ou à associação sindical respetiva, caso aquele seja representante sindical. 8.1. Quando produz efeitos a decisão? A decisão determina a cessação do contrato logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida. 9. Qual o procedimento em caso de microempresa? No procedimento de despedimento em microempresa, caso o trabalhador não seja membro de comissão de trabalhadores ou representante sindical, são dispensadas as formalidades relativas à Nota de Culpa, Instrução e Decisão a estes respeitantes. 9.1. Qual o prazo para proferir a decisão? O empregador deve proferir a decisão dentro dos seguintes prazos, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção:

Se o trabalhador não responder à nota de culpa, 30 dias a contar do termo do prazo para resposta à mesma;

30 dias a contar da conclusão da última diligência.

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Créditos do Trabalhador

1. Quem pode ser responsabilizado pelo pagamento de crédito?

Por crédito emergente de contrato de trabalho, ou da sua violação ou cessação, vencido há mais de três meses, respondem solidariamente o empregador e sociedade que com este se encontre em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, nos termos previstos do Código das Sociedades Comerciais.

O sócio, gerente, administrador ou diretor nos termos previstos no Código das Sociedades Comerciais (ver artigos 78.º, 79.º e 83.º daquele diploma).

O Fundo de Garantia Salarial quando o crédito na possa ser pago pelo empregador por motivo de insolvência ou de situação económica difícil, nos termos previstos em legislação específica (ver artigo 380.º Lei 99/2003 e artigo 316-326.º da Lei 35/2004, ainda em vigor nos

termos da alínea o) da Lei 7/2009 http://www2.seg-social.pt/left.asp?02.23). 2. Qual o prazo de prescrição de crédito? O crédito de empregador ou de trabalhador emergente de contrato de trabalho, da sua violação ou cessação prescreve decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho.

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Cessação do Contrato de Trabalho por Caducidade 1. Quais as causas de caducidade de contrato de trabalho? O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente:

Verificando-se o seu termo (ver capítulo cessação de contrato a termo);

Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;

Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez. 1.2. Quais as situações que podem ser consideradas de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva por parte do empregador? 1.2.1. Morte de empregador A morte de empregador em nome individual faz caducar o contrato de trabalho na data do encerramento da empresa, salvo se o sucessor do falecido continuar a atividade para que o trabalhador se encontra contratado, ou se verificar a transmissão da empresa ou estabelecimento. 1.2.2. Extinção de pessoa coletiva A extinção de pessoa coletiva empregadora, quando não se verifique a transmissão da empresa ou estabelecimento, determina a caducidade do contrato de trabalho. 1.2.3. Encerramento de empresa O encerramento total e definitivo de empresa determina a caducidade do contrato de trabalho, devendo seguir-se o procedimento previsto para o despedimento coletivo, com as necessárias adaptações.

1.2.4. Insolvência e recuperação de empresa? A declaração judicial de insolvência do empregador não faz cessar o contrato de trabalho, devendo o administrador da insolvência continuar a satisfazer integralmente as obrigações para com os trabalhadores enquanto o estabelecimento não for definitivamente encerrado. 1.3. Em que medida a reforma por velhice faz caducar o contrato de trabalho? Considera-se a termo o contrato de trabalho de trabalhador que permaneça ao serviço decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da sua reforma por velhice, e sujeito ao regime definido neste Código para o contrato a termo resolutivo, com as necessárias adaptações e as seguintes especificidades:

É dispensada a redução do contrato a escrito;

O contrato vigora pelo prazo de seis meses, renovando-se por períodos iguais e sucessivos, sem sujeição a limites máximos;

A caducidade do contrato fica sujeita a aviso prévio de 60 ou 15 dias, consoante a iniciativa pertença ao empregador ou ao trabalhador;

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A caducidade não determina o pagamento de qualquer compensação ao trabalhador.

O disposto nos números anteriores é aplicável a contrato de trabalho de trabalhador que atinja 70 anos de idade sem ter havido reforma. 2. Há lugar ao pagamento de alguma compensação ao trabalhador? Verificando-se a caducidade do contrato nos casos anteriores, com exceção por reforma, o trabalhador tem direito a compensação calculada nos mesmos termos do despedimento coletivo (ver artigo 366.º do código do trabalho com a redação introduzida pela lei n.º 23/2012 e capítulo Cessação – Iniciativa do empregador ponto 8).

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Cessação do Contrato de Trabalho por Revogação 1. O que significa revogação do contrato de trabalho? O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo. 2. A revogação exige alguma formalidade? Sim, o acordo de revogação deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar, mencionando expressamente a data de celebração do acordo e a de início da produção dos respetivos efeitos. 3. É obrigatório o pagamento de compensação ao trabalhador? Não. No entanto, sempre que no acordo ou conjuntamente com este as partes estabelecerem uma compensação pecuniária global para o trabalhador, presume-se que esta inclui os créditos vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude desta. 4. O trabalhador tem direito às prestações de desemprego? A regra é que a revogação não determina a atribuição das prestações de desemprego. 4.1. Qual a exceção? A revogação dá direito às prestações de desemprego sempre que fundamentada em motivos que permitam o recurso ao despedimento coletivo ou por extinção do posto de trabalho, tendo em conta a dimensão da empresa e o número de trabalhadores abrangidos. (ver n.º 4 do artigo 10.ª do DL 220/2006). 4.2. Existem limites?

Nas empresas que empreguem até 250 trabalhadores, são consideradas as cessações de contrato de trabalho até três trabalhadores inclusive ou até 25% do quadro de pessoal, em cada triénio;

Nas empresas que empreguem mais de 250 trabalhadores, são consideradas as cessações de contrato de trabalho até 62 trabalhadores inclusive, ou até 20% do quadro de pessoal, com um limite máximo de 80 trabalhadores em cada triénio.

4.2.1. Como se determinam os limites? Os limites são aferidos por referência aos três últimos anos, cuja contagem se inicia na data da cessação do contrato, inclusive, e pelo número de trabalhadores da empresa no mês anterior ao da data do início do triénio, com observância do critério mais favorável 4.2.2.Qual a consequência do incumprimento dos limites? O empregador fica responsável pelo pagamento das prestações de desemprego. 5. Pode o trabalhador fazer cessar os efeitos do acordo de revogação? Sim, sempre que as assinaturas do acordo de revogação não sejam objeto de

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reconhecimento notarial presencial. 5.1. Como deve ser feita tal comunicação? Comunicação escrita dirigida ao empregador, até ao sétimo dia seguinte à data da respetiva celebração do acordo de revogação. 6. Quando se efetiva a cessação do acordo de revogação? Quando em simultâneo com a comunicação o trabalhador entregar ou puser, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade do montante das compensações pecuniárias pagas em cumprimento do acordo, ou por efeito da cessação do contrato de trabalho.

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Cessação do Contrato de Trabalho por Iniciativa do Empregador

Caducidade do contrato a termo (ver capítulo cessação de contrato a termo)

Despedimento por facto imputável ao trabalhador (ver capítulo incumprimento do

contrato de trabalho - poder disciplinar)

Despedimento coletivo

1. O que se entende por despedimento coletivo? Considera-se despedimento coletivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses. 2. Quantos trabalhadores devem ficar abrangidos?

Dois trabalhadores no caso de microempresa ou de pequena empresa Cinco trabalhadores no caso de média ou grande empresa

3. Qual o fundamento para promover um despedimento coletivo? Sempre que se fundamente em encerramento de uma ou várias seções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. 3.1. O que se entende por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos?

Motivos de mercado — redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;

Motivos estruturais — desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

Motivos tecnológicos — alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

4. A quem deve o empregador comunicar a intenção de despedimento coletivo? O empregador comunica a intenção de proceder ao despedimento, por escrito:

À comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às

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comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger.

Na falta daquelas, a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos.

Em simultâneo deve o empregador enviar cópia da comunicação de despedimento coletivo ao serviço do ministério responsável pela área laboral com competência para o acompanhamento e fomento da contratação coletiva (DGERT).

4.1. Os trabalhadores abrangidos podem constituir comissão representativa? Sim, podem designar, de entre eles, no prazo de cinco dias úteis a contar da receção da comunicação, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores. Neste caso o empregador envia a esta comissão os elementos de informação que devem constar na comunicação de despedimento coletivo. 4.2. O que deve constar da comunicação de despedimento coletivo?

Os motivos invocados para o despedimento coletivo;

O quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa;

Os critérios para seleção dos trabalhadores a despedir;

O número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas;

O período de tempo no decurso do qual se pretende efetuar o despedimento;

O método de cálculo de compensação. 5. Depois da comunicação do despedimento o que deve o empregador fazer? Nos cinco dias posteriores à data da comunicação de despedimento o empregador promove uma fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar, contando também com a participação do serviço competente do ministério responsável pela área laboral. 5.1. As reuniões de negociação respeitam requisitos de forma? Sim, devem ser reproduzidas em ata contendo a matéria acordada, bem como as posições divergentes das partes e as opiniões, sugestões e propostas de cada uma. 5.2. Que medidas podem ser consideradas para evitar a redução do número de trabalhadores a despedir?

Suspensão de contratos de trabalho; (ver capítulo redução e suspensão)

Redução de períodos normais de trabalho; (ver capítulo redução e suspensão) Reconversão ou reclassificação profissional; Reforma antecipada ou pré-reforma. (ver capítulo pré reforma)

5.2.1. A aplicação destas medidas carece de acordo do trabalhador? Apenas depende de acordo do trabalhador a aplicação da medida de reconversão e reforma antecipada ou pré-reforma.

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5.2.2. Quais os procedimentos para implementação da medida de suspensão e redução? Aos trabalhadores abrangidos pelo despedimento coletivo e submetidos à suspensão do contrato de trabalho ou redução de períodos normais de trabalho é aplicável o respetivo regime, excetuando-se os procedimentos relativos à comunicação e informação e negociação. 6. Qual o prazo para comunicar a decisão de despedimento coletivo? Celebrado o acordo ou, na falta deste, após terem decorrido 15 dias sobre a comunicação da intenção de proceder ao despedimento. 6.1. A quem deve ser remetida a comunicação de despedimento coletivo? O empregador comunica por escrito a cada trabalhador abrangido a decisão de despedimento. 6.1.1. O que deve constar desta comunicação de decisão de despedimento coletivo? A comunicação deve revestir a forma escrita e deve conter:

Menção expressa do motivo; Data de cessação do contrato; Indicação do montante, forma, momento e lugar de pagamento da compensação, Indicação dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato

de trabalho. 6.2. Há outras entidades a quem o empregador deve remeter a decisão de despedimento coletivo? Na data em que envia a comunicação aos trabalhadores, o empregador remete a mesma:

Ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral. À estrutura representativa dos trabalhadores.

6.2.1. Quais os elementos que o empregador remete as entidades identificadas no n.º anterior?

A ata das reuniões de negociação ou, na sua falta, informação sobre a justificação de tal falta;

As razões que obstaram ao acordo e as posições finais das partes; Relação de que conste o nome de cada trabalhador, morada, datas de nascimento e

de admissão na empresa, situação perante a segurança social, profissão, categoria, retribuição;

A medida e a data prevista para a aplicação a cada trabalhador abrangido. 7. Qual o período de tempo que deve mediar entre a comunicação da decisão de despedimento coletivo e a data da cessação? O prazo de antecedência que deve respeitar a comunicação da decisão de despedimento coletivo à data da cessação do contrato de trabalho, depende da antiguidade do trabalhador:

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Antiguidade Antecedência/dias

Inferior a um ano 15

Igual ou superior a um ano e inferior a cinco 30

Igual ou superior a cinco e inferior a 10 anos 60

Igual ou superior a 10 anos 75

7.1. Quais as consequências pelo incumprimento do aviso prévio? Não sendo observado o prazo mínimo de aviso prévio, o contrato cessa decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação de despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente a este período. 7.2. Que direitos assistem ao trabalhador durante o aviso prévio?

Crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição e desde que a comunicação da utilização dos créditos se efetive com três dias de antecedência.

Denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis, mantendo o direito à compensação.

8. Qual a compensação por despedimento coletivo? Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (ver artigo 366.º do código do trabalho com a redação introduzida pela lei n.º 23/2012). 8.1. Como é calculada a compensação por despedimento coletivo?

a) O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;

b) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida;

c) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;

d) Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

Nos termos do artigo 6º da Lei nº 23/2012, para a aplicabilidade deste artigo 366.º deve ter-se em conta o seguinte: 1 — Em caso de cessação de contrato de trabalho celebrado antes de 1 de novembro de 2011, a compensação prevista no artigo 366.º do Código do Trabalho é calculada do seguinte modo:

a) Em relação ao período de duração do contrato até 31 de outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade;

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b) Em relação ao período de duração do contrato a partir da data referida na alínea anterior, o montante da compensação corresponde ao previsto no artigo 366.º do Código do Trabalho;

c) O montante total da compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.

Quando da aplicação do disposto na alínea a) resulte um montante de compensação que seja:

a) Igual ou superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida, não é aplicável o disposto na alínea b) do referido número;

b) Inferior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida, o montante global da compensação não pode ser superior a estes valores.

2 — Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo, incluindo o que seja objeto de renovação extraordinária, nos termos da Lei n.º 3/2012, de 10 de janeiro, ou de contrato de trabalho temporário, celebrados antes de 1 de novembro de 2011, a compensação prevista no n.º 2 do artigo 344.º ou no n.º 4 do artigo 345.º do Código do Trabalho é calcula da do seguinte modo:

a) Em relação ao período de duração do contrato até 31 de outubro de 2012 ou até à data da renovação extraordinária, caso seja anterior a 31 de outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração, consoante a duração total do contrato não exceda ou seja superior a seis meses, respetivamente;

b) Em relação ao período de duração do contrato a partir da data referida na alínea anterior, o montante da compensação corresponde ao previsto no artigo 366.º do Código do Trabalho.

8.2. Quem é responsável pelo pagamento da compensação por despedimento coletivo? A compensação é paga pelo empregador, com exceção da parte que caiba ao fundo de compensação do trabalho ou a mecanismo equivalente, nos termos de legislação específica. (Na ausência de legislação específica, deve ser tido em consideração o disposto no artigo 4º da Lei nº 53/2011, que

determina a exclusiva responsabilidade do empregador neste pagamento)

8.3. Qual o prazo para pagamento? O pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho deve ser efetuado até ao termo do prazo de aviso prévio, salvo na situação de insolvência e recuperação de empresas.

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Despedimento por extinção de posto de trabalho

1. O que se entende por despedimento por extinção de posto de trabalho? Considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa (ver conceitos no

ponto 3.1 do capítulo despedimento coletivo).

2. Quais os requisitos de despedimento por extinção de posto de trabalho? a) Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do

trabalhador; b) Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; c) Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas

correspondentes às do posto de trabalho extinto; d) Não seja aplicável o despedimento coletivo (ver capítulo cessação por iniciativa do empregador –

despedimento coletivo). 2.1. O que se entende por impossível a subsistência da relação de trabalho? Considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador demonstre ter observado critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho. 3. Quais os critérios para concretização do posto de trabalho a extinguir? Havendo, na seção ou estrutura equivalente, uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir, cabe ao empregador definir, por referência aos respetivos titulares, critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho 3.1. Alguma exceção a considerar? O trabalhador que, nos três meses anteriores ao início do procedimento para despedimento, tenha sido transferido para posto de trabalho que venha a ser extinto, tem direito a ser reafetado ao posto de trabalho anterior caso ainda exista, com a mesma retribuição base. 3.2. De que facto depende a efetivação do despedimento? O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que, até ao termo do prazo de aviso prévio, seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida, bem como os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho.

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4. A quem deve ser remetida a comunicação em caso de despedimento? O empregador comunica, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, à associação sindical respetiva. 4.1. O que deve constar dessa comunicação?

a) A necessidade de extinguir o posto de trabalho, indicando os motivos justificativos e a seção ou unidade equivalente a que respeita;

b) A necessidade de despedir o trabalhador afeto ao posto de trabalho a extinguir e a sua categoria profissional.

c) Os critérios para seleção dos trabalhadores a despedir.

4.2. Após receção da comunicação o que podem os destinatários fazer? Nos 10 dias posteriores à comunicação, a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, a associação sindical respetiva podem transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado, nomeadamente sobre os motivos invocados, os requisitos do despedimento ou os critérios relevantes e não discriminatórios, bem como as alternativas que permitam atenuar os efeitos do despedimento. 4.2.1. Qual a entidade que pode verificar o cumprimento dos requisitos? Qualquer trabalhador envolvido ou entidade referida no ponto anterior pode, nos três dias úteis posteriores à comunicação do empregador, solicitar ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área do emprego a verificação dos requisitos, informando simultaneamente do facto o empregador. 4.2.2. Qual o prazo para o serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral se pronunciar? No prazo de sete dias após a receção do requerimento, o serviço elabora e envia ao requerente e ao empregador relatório sobre a matéria sujeita a verificação. 6. Qual o prazo para proferir a decisão de despedimento? Decorridos cinco dias a contar do termo do prazo do parecer fundamentado do ponto 4.2, ou, sendo caso disso, a contar da receção do relatório do serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral a que se refere o ponto anterior. 6.1. O que deve constar da decisão de despedimento? A decisão é proferida por escrito, dela constando:

a) Motivo da extinção do posto de trabalho; b) Confirmação dos requisitos do despedimento; c) Prova da aplicação dos critérios de determinação do posto de trabalho a extinguir,

caso se tenha verificado oposição a esta; d) Montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos

vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho;

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e) Data da cessação do contrato. 6.2. A quem deve ser comunica a decisão? Ao trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, à associação sindical respetiva, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, e ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral. 6.3. Qual a antecedência mínima para a comunicação, relativamente à data da cessação? O prazo de antecedência que deve respeitar a comunicação da decisão de despedimento coletivo à data da cessação do contrato de trabalho depende da antiguidade do trabalhador:

Antiguidade Antecedência/dias

Inferior a um ano 15

Igual ou superior a um ano e inferior a cinco 30

Igual ou superior a cinco e inferior a 10 anos 60

Igual ou superior a 10 anos 75

6.3.1. Quais as consequências pelo incumprimento do aviso prévio? Não sendo observado o prazo mínimo de aviso prévio, o contrato cessa decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação de despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente a este período. 6.3.1.1. Que direitos assistem ao trabalhador durante o aviso prévio?

Crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição e desde que a comunicação da utilização dos créditos se efetive com três dias de antecedência.

Denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis, mantendo o direito a compensação.

7. Qual a compensação por despedimento? (ver artigo 366.º do código do trabalho com a redação introduzida pela lei n.º 23/2012 e capítulo Cessação – Iniciativa do empregador ponto 8).

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Despedimento por inadaptação

1. O que se entende por despedimento por inadaptação Considera-se despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho. 2. O que pode ser considerado como inadaptação? A inadaptação verifica-se em qualquer das seguintes situações, quando, sendo determinada pelo modo de exercício de funções do trabalhador, torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho:

Redução continuada de produtividade ou de qualidade;

Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;

Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.

Incumpram dos objetivos previamente acordados, por escrito, no caso de complexidade técnica ou de direção.

2.1. Quais os requisitos do despedimento quando há modificações no posto de trabalho? Os requisitos cumulativos a verificar são:

Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento;

Tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, por autoridade competente ou entidade formadora certificada;

Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho ou fora dele sempre que o exercício de funções naquele posto seja suscetível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.

2.2. Quais os requisitos quando não se verificam modificações no posto de trabalho ? Os requisitos cumulativos a verificar são:

Modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador, de que resultem, nomeadamente, a redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, determinados pelo modo do exercício das funções e que, em face das circunstâncias, seja razoável prever que tenham caráter definitivo;

O empregador informe o trabalhador, juntando cópia dos documentos relevantes, da apreciação da atividade antes prestada, com descrição circunstanciada dos factos, demonstrativa de modificação substancial da prestação, bem como de que

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se pode pronunciar por escrito sobre os referidos elementos em prazo não inferior a cinco dias úteis;

Após a resposta do trabalhador ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador lhe comunique, por escrito, ordens e instruções adequadas respeitantes à execução do trabalho, com o intuito de a corrigir, tendo presentes os factos invocados por aquele;

Tenha sido ministrada formação profissional e facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias.

2.3. Quais os requisitos da inadaptação no caso de complexidade técnica ou de direção?

Caso tenha havido introdução de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, a qual implique modificação das funções relativas ao posto de trabalho;

Caso não tenha havido modificações no posto de trabalho, desde que seja cumprido a obrigatoriedade do empregador informar o trabalhador, juntando cópia dos documentos relevantes, da apreciação da atividade antes prestada, com descrição circunstanciada dos factos, demonstrativa de modificação substancial da prestação, bem como de que se pode pronunciar por escrito sobre os referidos elementos em prazo não inferior a cinco dias úteis. Nos termos do artigo 5.º da Lei n.º 23/2012, este último requisito é aplicável em caso de objetivos acordados entre empregador e trabalhador a partir de 1 de agosto de 2012.

2.4. Qual o requisito de que depende a efetividade do despedimento por inadaptação? O despedimento só pode ter lugar desde que sejam postos à disposição do trabalhador a compensação devida, os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, até ao termo do prazo de aviso prévio. 3. Há limites quanto aos trabalhadores afetos a este procedimento? Sim, o trabalhador que, nos três meses anteriores ao início do procedimento para despedimento, tenha sido transferido para posto de trabalho em relação ao qual se verifique a inadaptação tem direito a ser reafectado ao posto de trabalho anterior, caso não esteja ocupado definitivamente, com a mesma retribuição base. 4. A quem deve ser remetida a intenção de despedimento por inadaptação? A comunicação, por escrito, é remetida a:

Comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão;

Trabalhador;

Associação sindical, caso o trabalhador seja representante sindical; 4.1. O que deve constar da comunicação de despedimento por inadaptação?

A necessidade de fazer cessar o contrato de trabalho, indicando os motivos justificativos;

As modificações introduzidas no posto de trabalho ou, caso estas não tenham existido, os elementos do ponto 2.2;

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Os resultados da formação profissional e do período de adaptação. 5. Podem ser solicitadas diligências probatórias? Sim, nos 10 dias posteriores à comunicação, o trabalhador pode juntar os documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes (ver capítulo incumprimento do contrato de trabalho - poder disciplinar ponto 7.4). 5.1. A quem deve ser comunicado o resultado das diligências? O empregador deve informar o trabalhador, a estrutura representativa dos trabalhadores e, caso aquele seja representante sindical, a associação sindical respetiva. 5.2. Qual o prazo para pronúncia sobre o mesmo? Após as comunicações, o trabalhador e a estrutura representativa dos trabalhadores podem, no prazo de 10 dias úteis, transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado, nomeadamente sobre os motivos justificativos do despedimento. 6. Qual o prazo para proceder à decisão de despedimento? O prazo é de 30 dias após a receção dos pareceres referidos no ponto anterior ou o termo do prazo para o efeito, sob pena de caducidade do direito. 6.1. O que deve conter a decisão de despedimento? A decisão de despedimento deve revestir a forma escrita e conter:

Motivo da cessação do contrato de trabalho;

Confirmação dos requisitos do despedimento;

Montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho;

Data da cessação do contrato. 6.2. A quem deve ser comunicada a decisão de despedimento?

Comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão;

Trabalhador;

Associação sindical, caso o trabalhador seja representante sindical;

Serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral. 8.1. Qual a antecedência mínima para a comunicação, relativamente à data da cessação? O prazo de antecedência que deve respeitar a comunicação da decisão de despedimento coletivo à data da cessação do contrato de trabalho depende da antiguidade do trabalhador:

Antiguidade Antecedência/dias

Inferior a um ano 15

Igual ou superior a um ano e inferior a cinco 30

Igual ou superior a cinco e inferior a 10 anos 60

Igual ou superior a 10 anos 75

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8.2. Quais as consequências pelo incumprimento do aviso prévio? Não sendo observado o prazo mínimo de aviso prévio, o contrato cessa decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação de despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente a este período. 8.3. Que direitos assistem ao trabalhador durante o aviso prévio?

Crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição e desde que a comunicação da utilização dos créditos se efetive com três dias de antecedência.

Denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis, mantendo o direito a compensação.

9. Qual a compensação por despedimento? (ver artigo 366.º do código do trabalho com a redação introduzida pela lei n.º 23/2012 e capítulo Cessação – Iniciativa do empregador ponto 8). 10. Qual a obrigação do empregador após o despedimento? Nos 90 dias seguintes a despedimento por inadaptação, deve ser assegurada a manutenção do nível de emprego na empresa, por meio de admissão ou transferência de trabalhador no decurso de procedimento tendente a despedimento por facto que não lhe seja imputável.

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Cessação do Contrato de Trabalho por Iniciativa do trabalhador

Caducidade (ver capítulo cessação de contrato a termo)

Resolução

1. O que se considera justa causa de resolução do contrato de trabalho? Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:

a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição (ver capítulo incumprimento do

contrato); b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador; c) Aplicação de sanção abusiva; d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho; e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador; f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do

trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante; g) Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a

continuação do contrato; h) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito

de poderes do empregador; i) Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição (ver capítulo incumprimento do

contrato). 2. Quem deve fazer prova da existência de justa causa de resolução? Cabe ao trabalhador o ónus da prova da existência de justa causa. 3. Como deve ser feita a comunicação da resolução de contrato pelo trabalhador? O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam. 3.1. Qual o prazo para a comunicação? Nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos que consubstanciam a justa causa de resolução. 3.2. Qual o prazo no caso de necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato? Neste caso a comunicação deve ser feita logo que possível.

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3.3. Pode o trabalhador dar sem efeito a comunicação de resolução? Sim, o trabalhador pode revogar a resolução do contrato quando a sua assinatura não tenha sido objeto de reconhecimento notarial presencial. 3.3.1. Qual o prazo para a revogação da resolução? Até ao sétimo dia seguinte à data em que a mesma chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este. 3.4. Pode o empregador exigir reconhecimento notarial? Sim, o empregador pode exigir que a assinatura do trabalhador constante da declaração de resolução tenha reconhecimento notarial presencial, devendo, neste caso, mediar um período não superior a 60 dias entre a data do reconhecimento e a da cessação do contrato. 4. Em que casos há lugar ao pagamento de indemnização ao trabalhador? Nos casos de comportamento do empregador descrito nos números 1) a 6) do ponto 1. 4.1. Qual a indemnização?

O trabalhador tem direito a indemnização determinada entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, não podendo ser inferior a três meses.

No caso de fração de ano de antiguidade, o valor da indemnização é calculado proporcionalmente.

No caso de contrato a termo, a indemnização não pode ser inferior ao valor das retribuições vincendas.

5. É possível impugnar a resolução? A ilicitude da resolução do contrato pode ser declarada por tribunal judicial em ação intentada pelo empregador. 5.1. Qual o prazo para impugnar a resolução? A ação deve ser intentada no prazo de um ano a contar da data da resolução. 5.2. Qual a consequência de resolução ilícita? Não se provando a justa causa de resolução do contrato, o empregador tem direito a indemnização dos prejuízos causados, não inferior ao montante correspondente ao aviso prévio em falta ou da obrigação assumida em pacto de permanência.

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Denúncia

1. 1. Em que consiste a denúncia? No direito que assiste ao trabalhador, mediante comunicação escrita ao empregador, de fazer cessar o contrato de trabalho independentemente de justa causa. 1.2. Qual o prazo para comunicar a denúncia do contrato de trabalho?

Contrato de trabalho sem termo 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade.

Contrato de trabalho a termo certo 30 ou 15 dias consoante a duração do contrato seja de pelo menos seis meses ou inferior.

Contrato a termo incerto 30 ou 15 dias consoante a duração do contrato seja de pelo menos seis meses ou inferior, sendo que neste caso atende-se à duração do contrato já decorrida.

1.2.1. Pode o empregador exigir reconhecimento notarial? Sim, o empregador pode exigir que a assinatura do trabalhador constante da declaração de denúncia tenha reconhecimento notarial presencial, devendo, neste caso, mediar um período não superior a 60 dias entre a data do reconhecimento e a da cessação do contrato. 1.2.2. Quais as consequências do incumprimento do aviso prévio? O trabalhador que não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência. 2. Pode o trabalhador dar sem efeito a comunicação de denúncia? Sim, o trabalhador pode revogar a denúncia do contrato, caso a sua assinatura constante desta não tenha reconhecimento notarial presencial. 2.1. Qual o prazo para a revogação da resolução? Até ao sétimo dia seguinte à data em que a mesma chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este.

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Abandono do Trabalho

1. O que se entende por abandono do trabalho? A ausência do trabalhador ao serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a intenção de não o retomar. 1.1. Pode haver presunção de abandono do trabalho? Sim, presume-se que há abandono do trabalho quando o trabalhador se ausente do serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que comunique ao empregador qual o motivo. 1.1.2. Esta presunção pode ser ilidida? Sim, desde que o trabalhador apresente prova da ocorrência de motivo de força maior que o impediu de comunicar essa ausência. 2. Qual a consequência do abandono do trabalho? O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato. 2.1. Quando pode ser invocada a cessação do contrato em virtude do abandono? O empregador só pode invocar a cessação do contrato depois de comunicação ao trabalhador dos factos constitutivos do abandono ou da presunção do mesmo. 2.2. Como deve ser comunicado a situação do abandono? Por carta registada com aviso de receção para a última morada conhecida do trabalhador. 3. Qual a consequência para o trabalhador pelo abandono do trabalho? O trabalhador constitui-se na obrigação de indemnizar o empregador pelos prejuízos causados, não devendo a indemnização ser inferior à que seria no caso de falta de cumprimento do prazo de aviso prévio.

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Período Experimental

1. Qual a duração do período experimental no contrato de trabalho por tempo indeterminado?

Para a generalidade dos trabalhadores é de 90 dias;

Para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança é de 180 dias;

Para o trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior é de 240 dias. 1.2. Qual a duração do período experimental no contrato de trabalho a termo? (ver capítulo cessação de contrato a termo)

1.3. Qual a duração do período experimental no contrato em comissão de serviço? No contrato em comissão de serviço, a existência de período experimental depende de estipulação expressa no acordo, não podendo exceder 180 dias. 2. O período experimental pode ser reduzido ou excluído? O período experimental é reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma atividade, ou de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, com o mesmo empregador, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele. 3. O tempo de frequência em formação inicial conta para efeitos de período experimental? Sim, o período experimental conta a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo o período ou períodos de formação determinada pelo empregador, desde que não exceda metade da duração daquele período. 4. Os dias de falta conta para efeitos de período experimental? Não são considerados na contagem do período experimental os dias de falta, ainda que justificada, de licença, de dispensa ou de suspensão do contrato. 5. O que se entende por período experimental? Período dentro do qual o empregador ou o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho, sem necessidade de aviso prévio ou invocação de justa causa e sem direito a qualquer indemnização, salvo se existir acordo escrito em que tal esteja previsto.

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5.1. Quais as situações que exigem o cumprimento por parte do empregador de aviso prévio?

No caso de período experimental com mais de 60 dias de duração, o empregador deve dar um aviso prévio de 7 dias.

Tendo o período experimental durado mais de 120 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de 15 dias.