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PÂMELA IGESCA FERREIRA
O TELETRABALHO E A REFORMA TRABALHISTA
ESCOLA PAULISTA DE DIREITO – EPD
Especialização em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho
SÃO PAULO
2017
PÂMELA IGESCA FERREIRA
O TELETRABALHO E A REFORMA TRABALHISTA
Monografia apresentada ao Curso
de Pós-Graduação Lato Sensu, Especiali-
zação em Direito do Trabalho e Processual
do Trabalho, como parte dos requisitos pa-
ra a obtenção do título de Especialista em
Direito do Trabalho e Processual do Traba-
lho pela Escola Paulista de Direito (EPD)
SÃO PAULO
2017
Igesca Ferreira, Pâmela, 22/03/1990 Teletrabalho e a Reforma Trabalhista / Pâmela Igesca Ferreira – 2017. f. ; 30 cm Trabalho de conclusão de curso (pós-graduação) – Escola Paulista de Direito, Curso de Especialização em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho, 2017. 1. Teletrabalho. 2. Reforma Trabalhista. 3. Direito Comparado. I. Escola Paulista de Direito. Curso de Especialização em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho. III. Teletrabalho e a Reforma Traba-lhista.
PÂMELA IGESCA FERREIRA
TELETRABALHO E A REFORMA TRABALHISTA
Monografia apresentada à Escola Paulista de Direito (EPD), como parte dos requisitos para obtenção do título de Especialista em Direito do Trabalho e Proces-sual do Trabalho.
Aprovada com média ______________________.
São Paulo, __________________________________.
Banca Examinadora:
___________________________________________________________
Prof. Orientador: ...........................................................................................
___________________________________________________________
Prof. Orientador: ...........................................................................................
___________________________________________________________
Prof. Orientador: ...........................................................................................
AGRADECIMENTOS
Agradeço a meu pai, Wolnei Tadeu Ferreira, por ter me dado essa oportuni-
dade de estudo e formação e por ter me auxiliado e me orientado na conclusão des-
te trabalho.
Sou grata também a minha mãe, Lourdes Paes Igesca, por todo apoio neste
período de formação, e a minha esposa, Susiane Souza Nascimento, que além de
me apoiar me ajudou muito para a conclusão deste trabalho.
E também a ajuda do meu grande amigo, Wiliam Aparecido Rodrigues, pelo
auxílio e orientação sobre o tema e grande entendimento do assunto.
DEDICATÓRIA
Dedico esta monografia a meus familiares, aos
colegas de curso, aos professores e a todos aqueles
que direta ou indiretamente contribuíram para esta
conquista.
RESUMO
A proposta deste trabalho é obter ao final uma visão geral e atual sobre o te-
ma, quanto a sua implantação, abrangências, efetividade, vantagens e desvantagens,
assim como coletar índices atualizados sobre trabalhadores contratados nesta cate-
goria e comentar sobre a nova Reforma Trabalhista que trará um novo meio de regu-
lamentação do tema. Tendo como objetivos específicos da pesquisa, a análise desta
prática de trabalho e seus pressupostos na relação de emprego, assim como verificar
os tipos de emprego que suportam a realização do teletrabalho e a forma de sua efe-
tivação na praxe, observando as consequências positivas e negativas deste tipo de
atividade empregatícia. Para tal fim, será empregado na pesquisa o método indutivo,
cuja técnica de análise terá como base pesquisas bibliográficas, com o estudo do
posicionamento jurisprudencial e doutrinário nacional, bem como da legislação, com
o escopo de compreender as abrangências do tema, frente as transformações decor-
rentes da globalização, resultado do processo de ampla modernização e avanços
tecnológicos.
Palavras-chave: Teletrabalho. Tecnologias. Efetividade. Reforma Trabalhista
ABSTRACT
The purpose of this study is to get to the final and present an overview on the
subject, as its implementation, scopes, effectiveness, advantages and disad-
vantages, as well as collect updated figures on workers hired in this category and tell
about the new Labor Reform that will bring a new way to regulamentation the theme.
With the specific objectives of the research, the analysis of this work practice and its
assumptions in the employment relationship, as well as check the types of jobs that
support the achievement of telework and the way of its realization in practice, noting
the positive and negative consequences of this type of employment activity. For this
purpose, will be used in research the inductive method, whose technical analysis will
be based on literature searches, to the study of jurisprudence positioning and nation-
al doctrine and legislation, with the aim of understanding the theme of scopes, com-
pared transformations of globalization, a result of the comprehensive modernization
and technological advances process.
Keywords: Teleworking. Technologies. Effectiveness. Labor Reform
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................. 1
2 SURGIMENTO DO TELETRABALHO .......................................................... 3
2.1 Teletrabalho no Brasil ............................................................................ 5
3 CONCEITO DE TELETRABALHO ................................................................ 7
3.1 Modalidades de Teletrabalho ............................................................... 10
4 O TELETRABALHADOR E O CONTRATO DE TRABALHO ..................... 14
5 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TELETRABALHO ........................ 24
5.1 Vantagens ............................................................................................ 24
5.2 Desvantagens ...................................................................................... 28
6 ÍNDICES SOBRE O TELETRABALHO ................................................... 32
7 DIREITO COMPARADO: O TELETRABALHO NA AMÉRICA
LATINA .......................................................................................................... 34
8 A REFORMA TRABALHISTA ..................................................................... 41
7.1 Antes da Reforma ................................................................................ 42
7.2 Após a Reforma ................................................................................... 44
7.3 Jurisprudências sobre o Teletrabalho .................................................. 50
8 CONCLUSÃO .............................................................................................. 54
9 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................... 57
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1 INTRODUÇÃO
Esta pesquisa tem por objetivo abordar as abrangências sobre o teletrabalho
e as mudanças feitas pela Reforma Trabalhista sobre o assunto, de modo a vislum-
brar as possibilidades de implantação e efetivação desta modalidade de trabalho nos
diversos tipos de atividades econômicas brasileiras.
Trataremos sobre o conceito do teletrabalho assim como suas modalidades e
tipos de contrato de trabalho disponíveis assim como tipos de teletrabalho, e ao fim
iremos abordar o assunto sobre a Lei 13.467/17.
Assim como far-se-á menção as empresas brasileiras do setor público e pri-
vado que utilizam com sucesso o teletrabalho, assim como os números de empresas
que utilizam o teletrabalho hoje em dia.
Considerando estas experiências bem-sucedidas e a eficácia nos resultados
do trabalho, esta pesquisa procurará contextualizar essas possibilidades, seus pro-
cedimentos de modo a visualizar a importância dessa forma de labor.
As novas formas de trabalho foram surgindo no decorrer da história. Esse
processo diversificou-se com os avanços tecnológicos que ensejaram o surgimento
do teletrabalho, ou seja, o trabalho realizado à distância, longe do estabelecimento
do empregador.
O teletrabalho decorre das inovações tecnológicas e da expansão econômica
mundial, que ocasionaram a descentralização do trabalho, e a propagação e moder-
nização do trabalho a distância, flexibilizando as jornadas.
Esta modalidade observa entendimentos variados, acerca do teletrabalho,
motivo pelo qual pode-se dizer que estão em formação evolutiva.
O conceito de teletrabalho é um regime de trabalho, cujo lugar de sua presta-
ção é distante da empresa, na residência ou domicílio do empregado, implicando no
uso de novas tecnologias de informação, como um sistema de gerenciamento pela
empresa.
Muitas empresas têm adotado esta modalidade em razão das evidentes van-
tagens, visto que o teletrabalho pode ser considerado como meio de maximizar os
2
resultados de produtividade e melhorias nas condições de trabalho aos empregados,
gerando qualidade de vida, conforme contextualização no decorrer do trabalho.
O teletrabalho difere na prática tradicional de sua realização, mas não pode
versar diferenças ao trabalhador de acordo com a legislação. Embora a modalidade
esteja amparada pela Lei 12.551/11 que deu nova redação ao art. 6º da CLT geran-
do a possibilidade de reconhecimento do trabalho realizado à distância, agora este
tipo de trabalho será ainda mais abordado pela Lei 13.467/17 da Reforma Trabalhis-
ta trazendo diversas novas regulamentações que irão ajudar muito quanto ao con-
ceito e quanto ao contrato de trabalho no teletrabalho, observa-se que os aspectos
jurídicos do teletrabalho, são desafios, relativamente a falta de legislação específica
que possa conciliar a legislação vigente às suas particularidades, priorizando as ga-
rantias da relação de trabalho com intuito de assegurar proteção adequada e viabili-
zar sua efetividade.
Neste estudo serão enumeradas vantagens incontestáveis, e também suas
desvantagens em relação ao regime de teletrabalho.
Este trabalho mostra expressamente as diferenças, assim como as vantagens
e desvantagens que a Reforma Trabalhista vai trazer ao Teletrabalho, e o que isso vai
influenciar nas jurisprudências futuras para que possamos entender melhor essa nova
forma de trabalho assim como seus direitos e deveres.
3
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2 SURGIMENTO DO TELETRABALHO
Nos últimos anos a tecnologia vem aumentando consideravelmente em rela-
ção a antigamente, e com isso vem uma maior flexibilidade no trabalho. Mas apesar
disto, muitas pessoas dizem que o teletrabalho e o uso de sua tecnologia para o tra-
balho não é algo inovador pois há indicadores de seu surgimento nos Estados Uni-
dos em 1857, usando o telégrafo como meio de controle e gerenciamento para
quem estava a distância.
Apesar disto, o Teletrabalho começou a se acentuar como fenômeno global
no século XX e, principalmente no início do século XXI, tendo em vista o enorme
avanço da tecnologia neste período.
Assim sendo, ao longo do tempo muitas foram as reformulações do trabalho e
o surgimento de novas profissões em razão das “tecnologias de informação e de co-
municação tornaram-se um elemento indissociável do desenvolvimento da atividade
econômica, constituindo-se em fator cada vez mais importante na organização e es-
truturação das sociedades modernas” conforme enuncia Fincato (2014, p.108) o que
acarretou mudanças significativas nas relações de trabalho, como a existência de
relacionamentos laborais transnacionais sem deslocamentos físicos.
As constantes transformações emergem para uma relação de trabalho tam-
bém diferenciada que não mais apresentam as características de tempo, espaço e
organização, próprias das atividades comuns. Neste novo modelo de trabalho o es-
forço físico humano é substituído pela atividade informatizada. A relação tradicional
de trabalho e de emprego, progressivamente cede espaço as inovações e as novas
relações contratuais, permitindo a ausência física do trabalhador. Ressaltando-se o
novo método e o novo ambiente de trabalho, onde a ferramenta primordial do traba-
lho é a tecnologia.
O paradigma do teletrabalho, no século XXI, é contextualizado pelo interesse
e utilidade, principalmente o interesse econômico para as empresas. Pois Assim, os
empresários passam a enxergar a economia do conhecimento como fonte de produ-
4
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tividade. Sendo assim passam as empresas a adotar uma cultura de trabalho à dis-
tância, de modo flexível, maior produção intelectual, competitividade e inovação.
Assim, o teletrabalho ganha destaque a partir do momento que flexibiliza as
relações de emprego, notoriamente também no contexto brasileiro, como explica
Fincato (2014, p.108):
[...] apreciando se a novel legislação possui o condão de evitar ou re-
solver os conflitos resultantes e apresentando, caso necessárias, alternati-
vas, principalmente à luz do direito comparado europeu e da experiência
negocial coletiva brasileira.
Diante de suas características conforme se evidencia, o teletrabalho gera mui-
ta polêmica e debates sobre seu surgimento, estruturação, organização, manuten-
ção, aplicação, extinção ou regulamentação, seja no Brasil ou na Europa, fomenta
inúmeras pesquisas.
O teletrabalho é uma modalidade de trabalho que já é utilizada em vários paí-
ses, há décadas, principalmente na Europa e América do Norte. No Brasil, conside-
rando a condição de país em desenvolvimento, esta modalidade de trabalho tem
surgido lentamente, onde há a concretização apenas em alguns segmentos econô-
micos e profissões, mas nos últimos anos tem crescido rapidamente ganhando até
legislação específica na Reforma Trabalhista de 2017.
Em face dos pressupostos da globalização e das mudanças no sistema de
produção num sentido geral, pesquisas afirmam que o mercado entrou em crise em
razão da crescente competição internacional, devido aos avanços tecnológicos sem
fronteiras. Diante disso todo o processo foi dinamizado a partir da inevitável quebra
das barreiras nacionais.
O avanço das tecnologias de comunicação se elevaram a tal modo que se faz
confundir com a globalização, sendo convicto dizer também, que a sociedade vive
neste momento, “uma nova mudança no seu sistema de produção” uma verdadeira
Revolução Tecnológica. Esta nova versão de trabalho caracteriza-se pela centraliza-
ção do conhecimento da informação e sua aplicação.
5
Considerando a alta competitividade para ingressar e manter-se no mercado
de trabalho, característica comum no mercado atual, entende-se a necessidade das
empresas acompanharem o mercado e agirem em paralelo, com os novos recursos
tecnológicos, ampliando a sua automação. Esta possibilidade de descentralização
do trabalho refletiu sobre um grande número de pessoas que hoje trabalham a dis-
tância, o qual se institucionaliza como teletrabalho.
O teletrabalho surge com espaço ainda reduzido, observa-se carência concei-
tual e regulamentação satisfatória, mas já é visto como um modelo laboral promis-
sor, propagando a tendência de gerar novos empregos.
Portanto, vislumbra-se até o presente momento da dissertação que em muito
se evoluiu o direito do trabalho, tanto no que tange a legislação pertinente, como
pela própria prestação labora.
2.1 Teletrabalho no Brasil
No Brasil o Teletrabalho começou a ser introduzido realmente em 1997 atra-
vés de um seminário de Home Office/Telecommuting, e após este feito em 1999 foi
criado um grupo chamado “Teletrabalho e Novas formas de Trabalho” (CTMC Con-
vergência Tecnológica e Mobilidade Corporativa), tendo a finalidade de discutir e
estudar as práticas do teletrabalho nas corporativas.
Através deste grupo surgiram diversos livros e palestras sobre o assunto,
além de representações em outros estados e países, apesar disto o primeiro con-
gresso sobre o assunto (CBT – Congresso Brasileiro de Teletrabalho) foi realizado
em 2006, com o apoio da Sobratt e da ESPM.
Sendo a Sobratt uma Sociedade Brasileira de Teletrabalho que estuda, orga-
niza e atende várias empresas que gostariam de implementar o teletrabalho em seu
ambiente de trabalho.
No Brasil, conforme a tendência da época, se faz evidente que o trabalho do
homem acompanha o movimento oscilante da economia, e o teletrabalho insurge-se
em face da invenção, do aperfeiçoamento e generalização dos novos mecanismos
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informatizados e meios comunicacionais, os quais sugestionam concomitantemente
novas fórmulas organizacionais e gerenciais de empresas e instituições, como ajuste
necessário para atender aos objetivos da sociedade.
Com isso o teletrabalho já existe em boa quantidade de empresas no Brasil,
que permitem que seus empregados trabalhem à distância de suas casas ou postos
de trabalho, sendo a maioria destas empresas estrangeiras, sendo que até 2008, o
Serpro era a única empresa na administração pública brasileira praticando o teletra-
balho.
Com toda essa evolução das tecnologias de informação e do teletrabalho jun-
to as empresas, cada dia mais e mais empresas utilizam o teletrabalho em suas
empresas, e foi este fato que ajudou a Sobratt a levar até o judiciário tal tema, atual
e abrangente, para que pudesse ser normatizado através da Reforma Trabalhista
(Lei 13.467 de 2017), na qual já foi aprovada e entrará em vigor na data de
10/11/2017, contendo alguns artigos que normatizam o teletrabalho e seus contra-
tos, o que veremos mais pra frente deste trabalho.
7
2
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3 CONCEITO DE TELETRABALHO
A origem do termo teletrabalho, não faz consenso com sua origem e sim com
seu significado, proveniente da palavra grega tele, sugere distância, longe.
A diversas conceituações sobre teletrabalho e que se encontram em processo
de formação evolutiva, não tendo um consenso por parte dos estudiosos do assunto
em relação à utilização ou não de tecnologias de informação e comunicação e até
mesmo sobre a quantidade de horas gastas em atividades que são desenvolvidas
fora do escritório tradicional, ou seja, externas.
Inicialmente, observa-se um período de produção relativamente pequena so-
bre teletrabalho, sendo a partir dos anos 90 que cresce o interesse de muitos países
em inserir a nova modalidade de trabalho entre as demais exercidas.
Os termos mais utilizados para este tipo de trabalho é Teletrabalho, Telewor-
king, Telecommuting, ou até mesmo trabalho à distância, que acontece quando os
trabalhadores trabalham remotamente, normalmente em suas residências, podendo
trabalhar todos os dias do mês, em apenas alguns dias, ou de maneira ocasional,
sob determinadas circunstâncias estabelecidas pela empresa. Os empregados nes-
tes casos trabalham com computador equipado com modem e linha telefônica fa-
zendo parte de uma empresa, mas que não precisam comparecer às suas instala-
ções físicas para desempenhar suas atividades.
Atualmente o teletrabalho apresenta-se cada vez mais abrangente, refletindo
a realidade social, organizacional, condições tecnológicas, condições econômicas e
os desafios próprios da produção delineados pela contemporaneidade. Sua prática
enfatiza: flexibilização, competição globalizada, trabalho intensivo em conhecimento,
autonomia e qualidade de vida, entre outros. (COSTA, 2004)
Deste modo, pode-se entender que o teletrabalho é uma modalidade especial
de trabalho realizado à distância com o uso de novas tecnologias de informação, fora
do ambiente comum de trabalho e das instalações físicas da empresa, normalmente
no próprio domicílio do empregado que subvertem as relações clássicas de trabalho,
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apresentando novos tipos de atividade descentralizada, que reúnem informação e
comunicação, versando novas formas de subordinação jurídica.
Essa nova forma de trabalhar transcende os limites territoriais e poderá ser
transregional, transnacional e transcontinental. Permite-se até mesmo atividade em
movimento e seu exercício depende da utilização da informática ou da telecomuni-
cação, o que exigirá alta ou média qualificação às pessoas que executarem esse
tipo de trabalho. (BARROS, 2008)
Neste sentido, Martins (2014), entende que “a distância é o gênero e entre suas
espécies há o trabalho em domicílio e o teletrabalho. Refere-se a este tipo de trabalho,
como “periférico, à distância e remoto”. Sendo que o teletrabalho não se confunde
com os demais trabalhos da área de informática, como analistas, programadores ou
digitadores. Salienta que nem todo teletrabalho é realizado em domicílio, podendo ser
realizado em um veículo conectando-se com o empregador por meio de computador,
smatphone, iphone etc. Deste modo, todo teletrabalho é realizado à distância, no en-
tanto, nem todo trabalho à distância pode ser considerado teletrabalho.”
Além disto, segundo termos doutrinários, o trabalho na residência do empre-
gado é uma modalidade do trabalho a distância, ao qual há entendimento no sentido
de que é mais frequente em atividades manuais. Não obstante, o teletrabalho dife-
rencia-se deste em razão da ênfase na utilização de recursos eletrônicos, de infor-
mática e de comunicação, realizado em atividades que exigem conhecimentos espe-
cializados como auditoria, gestão de recursos, tradução, jornalismo, digitação entre
outros.
No entanto, as especificidades desta prática laboral, e peculiaridades inerentes
e inevitáveis a execução do trabalho em domicílio, estas não poderão estender-se aos
trabalhadores à distância, ensejando diferenciações de direitos. Deste modo, convém
observar a igualdade de tratamento entre os teletrabalhadores e demais empregados,
com fundamento no artigo 5º, caput, e 7º, XXXII, da CF/88, que assim coadunam:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natu-
reza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade, nos termos seguintes:
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(.. .)
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de ou-
tros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelec-
tual ou entre os profissionais respectivos. (BRASIL, 1988)
O artigo 6º da CLT, simultaneamente estabelece que não se diferencia o traba-
lho realizado no domicílio do empregado e o executado no estabelecimento do em-
pregador. Logo, estendem-se as normas jurídicas ao teletrabalho quando compatíveis,
conforme disposição:
Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimen-
to do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de
emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de co-
mando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurí-
dica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do
trabalho alheio. (BRASIL, 1943)
Assim sendo considerado possível o teletrabalho, e sendo este considerado de
igual valor e entendimento do trabalho comum realizado na sede da empresa.
O art. 83 da CLT (BRASIL, 1943), paralelamente, define o trabalho em domi-
cílio como aquele “executado na habitação do empregado ou em oficina de família,
por conta de empregador que o remunere”, além de assegurar ao empregado o salá-
rio mínimo. Tendo em vista a autonomia do tempo que o empregado tem ao seu dis-
por com o teletrabalho é eventual e está associada à flexibilidade do trabalho, pois
apesar de trabalhar o mesmo tanto de horas normais estas horas poderão ser contro-
ladas pelo próprio empregado, sendo que esta não significa liberdade absoluta, pois
ainda assim poderá ser controlado pela empresa também.
O contrato de trabalho não difere dos demais, mas existem “distinções” como
o pagamento de horas extras, sendo este o maior empasse em relação as aborda-
gens desta modalidade. Considerando que o empregado tem a liberdade de admi-
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nistrar o tempo de seu trabalho, resulta a dificuldade de reconhecimento das horas
extras. Deste modo seria similar ao trabalho do empregado que exerce atividades
externas, conforme art. 62, inciso I da CLT:
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste Capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a
fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na
Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de emprega-
dos; (...) (BRASIL, 1943)
A doutrina esclarece este disposto argumentado que a lei excluiu a partir deste,
o benefício da remuneração das horas extras para algumas categorias profissionais
cuja atividade seja externa, como é o caso do propagandista, do cobrador, jornaleiro
etc, em decorrência das dificuldades de controle do tempo dedicado à empresa.
Sendo assim, o Teletrabalho traz a facilidade e dinamismo na execução do tra-
balho, viabilizado pelas novas tecnologias do mundo atual, além de smartphones e
iphones até computadores de última tecnologia, promove-se uma relação de emprego
que oferece melhor qualidade de vida ao trabalhador, além de economia para o em-
pregado e para o empregador, maior convivência familiar e mais dedicação a atividade
produtiva a ser realizada, tudo pelo fato de ter mais tempo de lazer disponível e menos
tempo perdido com viagens de trânsito até o local de trabalho.
3.1. Modalidades de Teletrabalho
O Teletrabalho tem algumas modalidades diferentes às alternativas de traba-
lho flexível, dentre uma prática diferenciada e inovadora que ganha espaço a partir
das dimensões tecnológicas contemporâneas. Sua contextualização estabelece a
execução de atividades laborais à distância provenientes de vínculo empregatício e
subordinação ao empregador.
Em que pese caracterizar o gênero à distância, sendo o teletrabalho e o tra-
balho a domicílio espécies deste, condicionam-se ao gênero. Visto que compete ca-
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racterizar o teletrabalho como modalidade contemporânea preponderante à sua es-
pécie, estruturada por demais modalidades que à suportam.
Teletrabalho no Domicílio é o trabalho realizado em lugar diferenciado do am-
biente físico da empresa, utilizando tecnologias apropriadas para execução de ativi-
dades passíveis de serem remotamente realizadas, sendo esta modalidade de tele-
trabalho realizada na residência do empregado permitindo que seu horário seja fle-
xível.
Teletrabalho no Centro-Satélite de telesserviços, normalmente é o trabalho
realizado em local diverso do ambiente físico da empresa, em um edifício de escritó-
rios de propriedade da empresa, ao qual o empregado comparece regularmente pa-
ra trabalhar, pois este local é mais próximo a residência do empregado do que a se-
de oficial da empresa, possuindo assim apenas flexibilidade de horário e não de lo-
cal, como é o caso do teletrabalho em domicílio.
Teletrabalho Internacional é o teletrabalho realizado na residência do empre-
gado que reside fora do país da sede da empresa, que também utiliza tecnologias
apropriadas para o trabalho a distância e permite flexibilidade de horário.
Teletrabalho móvel é aquele realizado pelo empregado que esta fora do tra-
balho e de sua residência, normalmente em viagem e que necessita de um celular
ou notebook para realizar seu serviço, sendo este um trabalho realizado esporadi-
camente, mas que designa o teletrabalho como sendo onde quer que a pessoa este-
ja trabalhando no momento.
Temos também o Teletrabalho para as centrais de atendimentos, ou famosos
“Call Centers”, seria um trabalho realizado fora do ambiente físico da empresa mas
que utiliza tecnologias próprias para execução da atividade mas que tem que ser
respeitado o horário estabelecido pelo empregador, independendo do local físico em
que o empregado se encontre.
Neste sentido, entende Costa (2004, p. 15):
- Home-office – é o teletrabalho realizado no domicílio do teletraba-
lhador; o espaço de trabalho na empresa é mudado para um escritório na
residência do trabalhador.
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- Teletrabalho móvel – o trabalho é realizado por pessoas que estão
constantemente se movimentando, seja em viagens, visitando ou trabalhan-
do nas instalações de clientes; os teletrabalhadores móveis usam celulares,
laptops, palmtops, por exemplo, para a realização de suas tarefas; o escritó-
rio passa a ser qualquer lugar onde o teletrabalhador esteja: o carro, o avi-
ão, o trem ou o escritório do cliente.
- Escritórios satélites – escritórios pertencentes à própria empresa,
geralmente em áreas fora do centro, em locais de aluguel mais barato e de
acesso mais fácil para os empregados.
- Telecentros – escritórios equipados com os recursos tecnológicos
necessários ao teletrabalho, onde diversas empresas ou pessoas podem
alugar espaço pelo tempo necessário (um dia, uma semana ou o período de
um projeto).
- Telecottages – proposta originária dos países escandinavos, é uma
iniciativa típica das comunidades para atrair empregos, atualizar a mão-de-
obra e criar competitividade para a economia local, especialmente na Euro-
pa. Os telecottages funcionam como locais onde é oferecido treinamento e
disponibilizada infra-estrutura e tecnologia para moradores e empresas da
comunidade, e em praticamente todos os casos recebem ou receberam
subsídios governamentais.
Os termos mais comuns utilizados para o teletrabalho são:
Teletrabalho (Telecommuting): É o processo de levar o trabalho aos
funcionários em vez de levar estes ao trabalho; atividade periódica fora da
empresa um ou mais dias por semana, seja em casa seja em outra área in-
termediária de trabalho é a substituição parcial ou total das viagens diárias
do trabalho por tecnologia de telecomunicações, possivelmente com o auxí-
lio de computadores, e outros recursos de apoio.
Teletrabalho (Telework): Denominação equivalente ao termo Teletra-
balho, utilizado na Europa. É qualquer alternativa para substituir as viagens
ao trabalho por tecnologias de informação como telecomunicações e com-
putadores.
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Teletrabalhador (Teleworker, Telecommuter): É o funcionário da em-
presa que trabalha em casa todos ou em alguns dias da semana, utilizando
os equipamentos necessários para se comunicar com a empresa. É o agen-
te do processo de teletrabalho.
Trabalho Flexível (Flexible Working): É o conceito que envolve uma
variedade de novas práticas de trabalho, que incluem tanto as horas de tra-
balho flexível, os locais flexíveis, como também as formas de contrato de
trabalho. Pode também ter o significado de ter o uso flexível do espaço no
escritório, onde os funcionários não dispõem de suas mesas de trabalho,
que são compartilhadas pelos colegas.
Entende-se em sentido geral que há muitas pessoas trabalhando em casa,
conforme consentimento do empregador, em instituições públicas e privadas. O tra-
balhador pode realizar o trabalho em período integral ou em tempo parcial, podendo
ser um trabalhador com contrato por tempo determinado; há pessoas trabalhando em
casa que usam “acidentalmente” seus próprios computadores, como os arquitetos ou
tradutores, sendo que o computador não é seu único instrumento de trabalho; e há
ainda muitas pessoas que executam o trabalho fora de suas casas e completam o
trabalho com o auxílio de fax, celular, laptop e internet tornando possível trabalhar de
quase qualquer lugar, definindo assim uma dinâmica de interações do teletrabalho.
Apesar disto, estes métodos deviam ser normatizados para que não houvesse
confusão, nem reclamações trabalhistas desnecessárias sobre regulamentos relacio-
nados a como o empregado trabalharia em sua residência, controle do seu emprega-
dor, pagamento de contas, equipamentos da empresa ou individuais e diversas outras
questões que são comuns de divergência entre magistrados.
14
4 O TELETRABALHADOR E O CONTRATO DE TRABALHO
Como já foi dito anteriormente cada vez mais as empresas estão optando pe-
lo teletrabalho, além da redução de custos que esta empresa terá, os índices de
aumento de produtividade são alarmantes, também tendo uma redução dos índices
de absenteísmos no trabalho.
Támbém são vistos uma melhora no clima organizacional e maior flexibilidade
além de melhorar a qualidade de vida de seus empregados, por isso, cada vez mais
trabalhadores estão optando pelo teletrabalho e as empresas estão apoiando isto.
Algumas pessoas ainda tem entendimentos diversos sobre o vínculo de em-
prego e o contrato de trabalho nestes casos, assim, Nascimento (2011 p. 351) ar-
gumenta que o contrato é a grande categoria jurídica que torna clara a ligação e o
vínculo de emprego. Devido ao poder de autodeterminação dos sujeitos, sofre ne-
cessárias limitações legais para que haja equilíbrio entre os mesmos, no entanto,
esse aspecto não altera a natureza jurídica do contrato de trabalho. Sua especifici-
dade resulta, entre outros, dos seguintes elementos: é um contrato com pessoa físi-
ca, a qual empenha-se com seu trabalho, ao contratá-lo, o empregador pactua o
modo como o trabalho será prestado, sendo uma decisão sua e não do contratado, e
este aceita sujeição em troca de direitos e salário. Menciona a heteronomia retratada
pelas relações contratuais trabalhistas que se diferem aos demais tipos contratuais
no ordenamento jurídico. Considerando sua especificidade como típica ou atípica.
Haja visto que, típicos são os contratos previstos em lei, aqueles em tempo integral e
que tem duração indeterminada em suas diferentes espécies, concomitantemente
entende-se que o contrato de teletrabalho insere-se nesta categoria jurídica.
Sustentam alguns autores que o vínculo empregatício pode configurar-se a
partir de critérios distintos da subordinação jurídica, como a dependência econômica
ou a alteridade. Porém, também há entendimento de “adaptação da subordinação
jurídica” do teletrabalhador em relação ao credor do trabalho, segundo Barros
(2008). Abordando três fatores em relação à subordinação jurídica apresentada no
teletrabalho, entre os quais: o controle é “facilitado pelos aparelhos de vídeo-
15
61
40
fiscalização” com capacidade de registros diversos e memória privilegiada, sendo
associada a uma “capacidade de síntese inviável”, à humana, e, “métodos mais dis-
cretos” de controle, senão invisíveis.
É fator de caracterização do vínculo empregatício e do contrato de trabalho,
“a atividade profissional e pessoal de pessoa física para outrem, o que abrangerá
não somente as relações de emprego, mas outras relações jurídicas” como os con-
tratos embora sob outros títulos, conforme explica Nascimento (2011, p. 390).
Com efeito, o contrato de teletrabalho considera-se típico, segundo provisiona
a lei, são os contratos em tempo integral e duração indeterminada em suas diferen-
tes espécies. E pressupõe não-eventualidade, haja visto que a atividade normal do
empregador depende de sua prática.
A Legislação brasileira permite a livre estipulação contratual entre as partes
desde que estas não contrariem as disposições de proteção ao trabalho, como esta-
belece artigo 444 da CLT:
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de li-
vre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. (BRASIL, 1943)
Entretanto a legislação trabalhista brasileira não exige contrato ou aditivo con-
tratual em relação ao teletrabalho. Mas a SOBRATT apresenta as seguintes orienta-
ções:
[...] recomenda-se sua adoção, contendo cláusulas que regulem a re-
lação com, no mínimo, a pessoalidade, a responsabilidade técnica, o contro-
le de jornada, do descanso semanal, intervalos e repousos, o controle de
presença, a definição dos custos envolvidos a serem pagos pela empresa
(espaço, internet, energia etc), os relatórios exigidos, os equipamentos e ins-
trumentos a serem utilizados, a observância rigorosa das normas legais de
saúde e segurança e o tempo de trabalho (horários de conexão, controle via
sistema etc). Se houver prática indevida, não prevista, inclusive fora de horá-
rios permitidos, deve-se prever advertências e penalidades a fim de evitar
adicionais noturnos, horas extras não combinadas, sobreaviso e outros.
16
62
Da mesma forma, deve ser feita a análise apropriada dos cargos pas-
síveis de manterem-se em supervisão, controle e comando à distância. Nes-
se sentido, recomenda-se a redação de um regulamento interno e do contra-
to de trabalho, contendo os parâmetros citados acima. Deve-se salientar que
não há previsão legal que obrigue o envolvimento de sindicatos nas ques-
tões afetas ao teletrabalho, mas cada representação sindical pode envolver-
se na elaboração do regulamento. Consideram-se as seguintes situações,
que podem ser reguladas com os sindicatos: informações sobre os trabalha-
dores envolvidos, contatos diretos, acidentes de trabalho, avaliação do local
de trabalho e controle de jornadas. SOBRATT (2013, p. 107)
A teoria majoritária entende que a natureza jurídica do Teletrabalho é contratu-
al, esta, por sua vez não comporta uma resposta unitária. Sendo assim, a natureza de
um contrato está diretamente ligada ao objeto do contrato. E tudo dependerá da forma
como se realiza a prestação de serviços. (SILVA, 2004)
Ainda sobre o contrato de teletrabalho, assim como todo contrato, o contrato do
teletrabalho deve ser bem elaborado para evitar eventuais discussões. Deverá ter
cláusulas bem definidas, que versem sobre responsabilidade das tarefas, bem como:
definição explicita da execução do serviço; assim como auxílio, orientação, suprimen-
tos, manutenção e etc; devendo também ser objeto de cláusula no contrato, o horário
de trabalho, colocando que não deverão exceder o limite legal; poderá ainda constar
no contrato a previsão da flexibilidade do horário; assim como pode-se definir dias para
o teletrabalhador executar o trabalho dentro da empresa, para interação de grupo ou
efetivação de outro fim; explicitar o espaço físico a ser considerado “local de trabalho”
em caso de acidentes de trabalho; cláusula da necessidade de confidencialidade e uti-
lização pessoal, o teletrabalhador deve priorizar sigilo dos dados como se estivesse no
escritório, sendo que terceiros não poderão fazer seus trabalhos; cabe a empresa dis-
ponibilizar programas seguros para evitar invasores; estabelecer também, cláusula de
exclusividade de serviços, guarda dos dados e da obrigação de não concorrência;
cláusula especifica de possibilidade de visitas do encarregado da empresa ao local de
trabalho; Da necessidade ou não de aviso prévio para pedir permissão, sendo que a
visita estará restrita ao local efetivo de trabalho; outro fator importante é a troca do sis-
tema normal de trabalho para adoção do modelo de Teletrabalho, em regime de teste
17
de adaptação, com cláusula de reversibilidade se o trabalhador não se adaptar, sem
prejuízo das partes; cláusula sobre a obrigatoriedade de comunicação, da quebra de
quaisquer dos mecanismos que são utilizados para o trabalho a distância; e cláusula
para considerar a relatividade dos custos de manutenção, entre outras. (SILVA,
2004)
Barros (2008, p. 327), faz inferência à alteração contratual, “é possível medi-
ante acordo entre as partes e desde que não acarrete prejuízo para o trabalhador”,
nos moldes do art. 468 da CLT (BRASIL, 1943):
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pe-
na de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Existem alguns exemplos tecnológicos de segurança que a empresa poderá
embutir em seus equipamentos para efetivação do trabalho, constando como cláusu-
la contratual o tipo de método de controle a ser utilizado:
- Autenticação por leitor biométrico, pelo qual é possível realizar a au-
tenticação de login/logout por leitura biométrica e durante a jornada possibili-
tar re-autenticação em tempos randômicos a fim de certificar que o colabora-
dor em teletrabalho que está acessando as informações da empresa seja o
autorizado pela companhia.
- Autenticação e gestão por webcam, permitindo autenticar por reco-
nhecimento facial e, durante a jornada, o gestor poderá acioná-lo por meio
de videoconferência.
- Atendimento e reconhecimento por voz pela tecnologia de softpho-
ne, onde é possível que o colaborador em teletrabalho realize o atendimen-
to receptivo e ativo, bem como prover autenticação no sistema por reconhe-
cimento de voz. SOBRATT (2013, p. 110)
Por fim, vale ressaltar a necessidade de conhecimento do empregado dos
métodos de controle a serem instalados, considerando as opções de mercado e sua
discrição, muitas vezes invisíveis.
18
O contrato poderá também estabelecer a troca do controle de atividade por
controle de resultado, sendo que esta situação precisa ser aperfeiçoada, de modo a
não resultar em cerceamento de liberdade do trabalhador.
Alguns acreditam que o teletrabalho criou um segundo modelo de contrato de
trabalho, pois se trata de trabalho que ocorre no domicílio do empregado, tendo di-
versas regras diferenciadas, como no caso dos equipamentos, pagamento de contas
de luz e etc.
Neste tipo de trabalho, a tecnologia abre espaço para uma nova forma de su-
bordinação, onde o empregado fica subordinado ao empregador indiretamente, cri-
ando-se assim a telessubordinação. O trabalho geralmente é realizado fora da fisca-
lização direta do empregador, comum em atividades com conhecimentos especiali-
zados, podendo ser em domicílio, onde o empregado pode fazer o horário que dese-
jar, mostrando uma subordinação menos intensa que pode ser entendida como “su-
bordinação virtual”. Entretanto, o empregador poderá controlar as atividades do em-
pregado, pelo computador, seja pelo número de toques, produção, relatórios, e horá-
rios de entrega de sua prestação de serviços. (MARTINS, 2014)
O trabalhador ainda poderá estar em conexão direta e permanente com o cen-
tro de dados da empresa, possibilitando receber instruções do empregador, assim
como este poderá controlar a execução do trabalho e comprovar quantidade e quali-
dade das tarefas de forma instantânea. Com a internet é possível até aferir o tempo
de conexão do terminal do empregado, bem como é possível saber quando foi o últi-
mo acesso no teclado. Estes registros são viabilizados por um software aplicativo, ao
qual a doutrina faz referência. O programa cerceia a livre iniciativa do empregado, ou
seja, em caso de desrespeitar os procedimentos codificados, o programa bloqueia as
atividades. Visto que o controle poderá estar presente ainda quando a execução do
serviço esteja desconectada. (BARROS, 2008)
Em alguns casos, o empregado recebe ordens por e-mails ou fax, “derruban-
do até mesmo as barreiras que separam a vida privada da vida laboral”. Neste senti-
do, Barros (2008) faz referência aos tribunais espanhóis que assimilam a presença
física à virtual, realçando que as novas tecnologias não podem servir de burla à le-
19
41
gislação, ou seja, não poderá implicar retrocesso social de modo a favorecer a pre-
cariedade do emprego.
As ferramentas de trabalho do trabalho flexível ou remoto, como também é
denominado o teletrabalho são os tablets (dispositivos pessoais em formato de pran-
cheta usado para acesso à Internet, organização pessoal, visualização de fotos, ví-
deos, leitura de livros, jornais e revistas e entretenimento), smartphones (telefone
inteligente, em tradução livre, que são telefones móveis com funcionalidades avan-
çadas, entre as quais a capacidade de conexão com redes de dados para acesso à
internet, a sincronização dos dados do organizador com um computador pessoal, e
uma agenda de contatos que pode utilizar toda a memória disponível do celular) e
laptops (computadores portáteis), geralmente fornecidos pelo empregador.
Argumenta Duarte (2005) que, se a prestação de trabalho em domicílio não
assumir a feição de empreendimento autônomo ou “estabelecimento” familiar, não
haverá dúvidas da existência do contrato de emprego, preenchendo os pressupostos
já tradicionais: subordinação, continuidade, fixação de qualidade e quantidade, en-
trega do produto acabado em tempo predeterminado, cumprimento de ordens, pos-
sibilidade de punições e a pessoalidade também indispensável, observa-se que o
fato de haver colaboração minoritária de familiares ou terceiros não a desfigura, ten-
do em vista as peculiaridades do caso.
O exame dos elementos caracterizadores da subordinação jurídica, deverá
ser feito em conjunto a fim de revelar o vínculo empregatício, podendo assim resultar
significativo conforme orienta Barros (2008, p. 327). Neste sentido, a doutrina aponta
indicadores relevantes:
A submissão do teletrabalhador a um programa informático confecci-
onado pela empresa, que lhe permite dirigir e controlar a atividade do em-
pregado; o fato de o credor do trabalho ter a faculdade de escolher e substi-
tuir o programa operativo específico, com assunção de riscos; disponibilida-
de de tempo em favor do empregador, com a obrigação de assistir a reuni-
ões ou cursos de treinamento, sob pena de sansão disciplinar. Outro indício
consiste em ser a empresa proprietária dos equipamentos de produção
(computador, linha telefônica, fax, impressora, etc); percebimento de impor-
tância fixa pelos serviços prestados; assunção de gastos pelo credor do tra-
balho com água, luz, aluguel, estacionamento, manutenção de equipamen-
20
4
2
tos e outros. A esses indícios acrescente-se a integração do teletrabalhador
na organização empresarial, a qual se manifesta pelo grau elevado de con-
fiança, e participação na vida da empresa, dispondo de crachá, de autoriza-
ção para chamadas telefônicas externas, código para acesso informativo à
empresa, figuração nas listas de distribuição interna de documentos aos di-
retórios eletrônicos da empresa ou aparecimento de sua representação vir-
tual na respectiva página, fatos que não ocorrem com os profissionais que
trabalham como sujeito de um contrato civil ou mercantil.
Deste modo, para definir a natureza do vínculo existente entre o teletrabalha-
dor e o empregador, serão necessários os elementos tradicionais e os típicos do tele-
trabalho. A subordinação jurídica denominada telessubordinação, poderá manifestar-
se durante a execução do trabalho, ou relação ao resultado. Menciona-se a substitui-
ção do controle da atividade pelo controle do resultado. (BARROS, 2008)
O empregado receberá comandos “trabalhos a serem executados” dentro
deste meio virtual, sendo controlado e supervisionado, assim, como fará a apresen-
tação dos resultados do seu trabalho pelo mesmo. Muitas vezes tem horário para
iniciar e terminar, embora esteja em qualquer lugar. Em seu entendimento, a lei nada
modifica, pois, o art. 3º da CLT (BRASIL, 1943) já define o trabalho subordinado,
cuja relação de emprego independe da forma que o empregador comanda o empre-
gado, seja ao vivo ou por meios telemáticos como no teletrabalho.
A contratação para o trabalho em sistema de teletrabalho, considerando suas
peculiaridades e situações próprias, passíveis de construção jurisprudencial, é pru-
dente estabelecer contrato de acordo com a redação do art. 6º da CLT (BRASIL,
1943), que dá autenticidade oficial à relação de emprego se presentes todos os ele-
mentos de sua caracterização. Como sugestão contratual, pode-se mencionar as
vantagens deste tipo de contratação, que servirão de elemento importante para aná-
lise de ocorrências contratuais inesperadas.
Deste modo, elenca-se a economia e a praticidade para ambas as partes,
considerando a desnecessidade de deslocamento à empresa, que em contrapartida
repercute maior organização pessoal, ensejando eficiência e produtividade. Em rela-
ção à estrutura da empresa, torna-se menos onerosa ao empregador. O trabalhador
21
ampliará a convivência familiar e aumentará sua liberdade laboral de modo a permitir
a multiplicidade de atividades, podendo dedicar-se a outras fontes de renda compa-
tíveis e não colidentes com o trabalho exercido. (LIMA, 2012)
O teletrabalho também pode ser executado de forma autônoma (por conta
própria e risco do trabalhador), o que afasta a incidência dos direitos trabalhistas
para o prestador de serviços que laborar desta maneira. Por sua vez, é importante
frisar que a relação de emprego entre o teletrabalhador empregado e o empregador,
não obstante suas peculiaridades, fundamenta-se nos mesmos elementos da con-
cepção clássica da relação de emprego contidos nos arts. 2°, 3°(pessoalidade, habi-
tualidade, subordinação e onerosidade) combinados com o art. 6° da CLT (prestação
dos serviços fora do estabelecimento do empregador) (PAIVA, 2010; ESTRADA,
2010).
A subordinação entre o empregado e o empregador no direito do trabalho
possui várias nuances. No contrato de trabalho entre o teletrabalhador empregado e
o empregador ela é mitigada e manifesta-se de forma diferente da sua concepção
clássica porque a atividade do prestador é descentralizada do processo produtivo do
tomador e se desenvolve longe dos seus olhos.
Em referência ao disciplinamento escrito e repousos durante a prestação de
serviço, a recomendação que se destaca, é que o trabalhador não estará sujeito a
cumprimento de jornada, mesmo vinculado a comandos remotos advindos do empre-
gador, este não será objeto de controle e fiscalização. Observar que não haverá regis-
tro das horas de trabalho efetuadas, atendendo a sua natureza externa, não passível
de fiscalização.
Priorizar a liberdade do trabalhador em repousar e alimentar-se, sendo necessá-
rio o mínimo de onze horas de repouso entre os expedientes de trabalho e em caso de
afastamentos, ficará a critério do trabalhador o tempo necessário, desde que sejam
cumpridas suas obrigações em tempo eficiente para preservar sua saúde e higidez
física. No entanto, nada impede uma estrutura contratual de teletrabalho que distri-
bua autonomamente, sem prejuízos, a jornada que eleger mais adequada, para
atendimento dos serviços a serem prestados.
22
47
A SOBRATT define que, o perfil do teletrabalhador é muito importante: “o tele-
trabalho não é para qualquer um, nem para qualquer chefe”. Assim, entende-se que
o sucesso do trabalho a distância, depende muito da escolha do perfil psicológico e
profissional do teletrabalhador, e de seus supervisores. Seja qual for a situação, se
faz necessário identificar se o profissional tem o perfil adequado para aderir ao pro-
grama. Embora as exigências variem de acordo com a empresa e o segmento, al-
gumas características básicas são consideradas essenciais para estes profissionais,
como:
Gostar de trabalhar sozinho; autoconhecimento; empreendedorismo
na busca alternativas; instrução e cultura; maturidade profissional e pessoal;
perseverança; disciplina, organização e estilo sistemático; organização, ad-
ministração do tempo e capacidade de planejamento; capacidade de agir de
modo autônomo frente a imprevistos; comunicação clara e objetiva; com-
promisso e lealdade para com a empresa; ética e confiabilidade já compro-
vada em situações passadas; competência; flexibilidade e capacidade de
adaptação; concentração e foco nos resultados; equilíbrio; automotivação;
resiliência; familiaridade com as TICs; não possua histórico de doenças
emocionais como, depressão, síndrome do pânico, transtornos de humor;
capacidade para separar problemas pessoais dos profissionais. (SOBRATT,
2013)
Costa (2014 apud GAUTHIER e DORIN, 1996, p.32) apresenta os seguintes
critérios de seleção para os teletrabalhadores:
Flexível, confiável, capacidade de adaptação, autodisciplinado, confi-
ante, bom senso, independente, capaz de trabalhar sem supervisão e sem
pressão hierárquica, boa aptidão para a comunicação, bem organizado, boa
gestão do tempo, eficácia para solucionar problemas, autonomia, saber tra-
balhar em equipe, experiência no trabalho, vários anos de experiência na
organização, espaço na residência para o escritório, cuidados convenientes
para as crianças e pessoas idosas, possuir amigos fora do trabalho, família
solidária, desejo e razão para iniciar o teletrabalho.
Assim podemos verificar que o teletrabalho não é para qualquer pessoa e que
este teletrabalhador precisa ter um preparo e saber conciliar muito bem o seu traba-
23
lho com as horas com a família e de lazer, para não se confundirem no horário de
trabalho, proporcionando assim maior efetividade em seu trabalho como maior de-
sempenho também, tanto para a empresa como para o teletrabalhador.
24
49
5 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TELETRABALHO
Assim como todo e qualquer trabalho essa modalidade de trabalho a distância
tem suas vantagens e desvantagens que vamos elencar a seguir neste trabalho.
Há vantagens advindas com o teletrabalho e estas atingem tanto o emprega-
do quanto o empregador. Evitar os deslocamentos, aumento de produtividade, redu-
ção de custos e formação de novos campos de trabalho. Por outro lado, como aler-
tam MARTINS(2010), ESTRADA(2011) e FINCATO(2011), há também desvanta-
gens. Para o empregado, as desvantagens mais apontadas foram o isolamento so-
cial, no qual o ele deixa de ter interação dentro da empresa e de conviver com os
colegas e superiores; bem como as reduzidas oportunidades de carreira ou até
mesmo sua ausência; para os empregadores, são citadas a falta de lealdade dos
teletrabalhadores com a empresa; a falta de legislação; as objeções feitas pelos sin-
dicatos a esta forma de trabalho e a forte dependência da tecnologia.
Diante disso, a SOBRATT (2013, p. 72), menciona que “o teletrabalho atende às
necessidades e exigências de um mundo empresarial pautado na eficiência e no lu-
cro”, sem dissociar prioridades como a competividade de mercado e as reduções de
espaço e custos, compartilhando benefícios e contribuindo com a sustentabilidade
econômica, ambiental e social. Atitudes estas consideradas estratégias essenciais na
atualidade, visto o crescimento exacerbado da humanidade e o consumo ilimitado em
meio aos riscos de deficiência das reservas naturais, procurando atender as necessi-
dades presentes sem comprometer garantias às gerações futuras.
5.1. Vantagens
Para a empresa há redução de custos, pois pode eximir vale transporte, des-
pesas com as instalações como água, energia, aluguel, telefone, higienização, mó-
veis, dentre outros; ponto essencial é a produtividade porque quando labora fora do
ambiente da empresa, o teletrabalhador exerce suas funções com maior motivação,
pelo fato de não estar no mesmo local que seus chefes.
25
O teletrabalho recupera e valoriza a melhor parte do artesanato e da indústria,
e que permite retorno às pequenas unidades produtivas ou mesmo ao trabalho em
casa. No artesanato, as oficinas eram separadas umas das outras, ao contrário do
momento atual em que cada unidade produtiva é ligada às outras por via telemática,
pois as matérias-primas não são materiais, mas imateriais.
Segundo a SOBRATT, os benefícios podem ser delineados como financeiros,
econômicos e redutores do absenteísmo e rotatividade de pessoal para as empresas.
É comprovada a melhora da continuidade das operações, redução de custos diversos
e melhores resultados no trabalho. A experiência das empresas demonstra que o te-
letrabalho, representa muitas vantagens face a algumas desvantagens. Em princípio,
pode ocorrer redução dos custos tradicionais, tais como aluguéis, consumo de ener-
gia elétrica, gás e água, vales-transporte, auxílio-combustível e estacionamento. Em
contrapartida, influi na redução da quantidade de pessoas transitando pelas ruas,
contribui para a diminuição dos acidentes de trânsito, dos acidentes de trabalho, co-
labora com a questão ambiental, entre outros. E um ponto interessante é o respeito e
fidelidade do trabalhador diante da confiança conferida pela empresa ao lhe proporci-
onar a oportunidade de trabalhar na segurança e aconchego do lar, priorizando sua
qualidade de vida. (SOBRATT, 2013)
Observa-se que na contratação de um teletrabalhador há flexibilidade, já que
sua admissão pode ocorrer, e não haver contato pessoal do responsável pela em-
presa e o empregado. Desta forma, admite-se que empresas internacionais contra-
tem um teletrabalhador, já que o serviço deve ser realizado através de equipamento
tecnológico fornecido pela empresa.
A produtividade do teletrabalhador se sobressai sobre todas as vantagens,
posto que redobrará seus esforços para atingir determinada meta, pois somente as-
sim conseguirá obter o seu salário, já que geralmente não labora por hora ou dia,
mas sim por produtividade.
Para o teletrabalhador há diversas vantagens, dentre elas, mais tempo para
dedicar-se à família, tendo em vista que o labor será realizado no próprio domicílio
ou em local mais próximo a sua residência; o que aumenta a convivência com seus
filhos, esposo, esposa e outros familiares.
26
Outro fator importante é a redução dos gastos com deslocamento realizado
diariamente para a empresa, seja por automóvel próprio, ônibus ou metrô. Mesmo
sendo escritório mais próximo da residência do teletrabalhador, há redução de gas-
tos e tempo e isso faz com que o empregado trabalhe por mais tempo pois também
gastará menos tempo se locomovendo para o trabalho.
É importante destacar os riscos que traz para o teletrabalhador enfrentar dia-
riamente o trânsito para locomover-se até a empresa. Se o mesmo for trabalhar com
o seu próprio carro, além dos gastos com combustível e manutenção, possui diver-
sos riscos inerentes como: colisões, furtos, roubos, além do cansaço e estresse que
o trânsito causa para o motorista, além de não correr o risco de sofrer um acidente
de trabalho, o que também é muito bom para a empresa, que não terá gastos adici-
onais caso isso ocorra.
Muitos obreiros enfrentam diariamente ônibus ou metrô para conseguirem se
deslocar até o lugar do labor e vivenciam o caos social da superlotação dos meios
públicos de transporte, o que causa maior estresse ao trabalhador depois de um
longo dia de jornada.
A introdução do teletrabalho na prática laborativa da empresa, requer plane-
jamento, assim como análise das atividades propostas à prática desta modalidade
de modo a efetivar os objetivos organizacionais anteriormente citados. Estas norma-
tizações em caráter geral, bem como adequações do contrato de trabalho são medi-
das que possibilitam base documental que a sustente. O teletrabalho conforme es-
tabelece o art. 6º da CLT (BRASIL, 1943), não distingue o trabalho realizado no es-
tabelecimento do empregador do executado no domicílio do empregado ou o reali-
zado a distância desde que esteja caracterizada a relação de emprego. Visto que,
em relação ao domicílio, entende-se como o local de prestação do serviço e o víncu-
lo empregatício é caracterizado pela subordinação, em que pese o parágrafo único
do mesmo artigo fazer relação à subordinação jurídica através dos meios telemáti-
cos e informatizados de comando. Neste sentido, evidencia-se que a efetivação do
teletrabalho é substancialmente concreta, a partir de que há argumentos capazes de
produzir efeitos, que podem ser positivos ou negativos. Sendo que efetividade não
se confunde com eficiência ou eficácia.
27
50
Para tanto são imprescindíveis os cuidados na implantação dessa modalidade
de prestação de serviços, cujas vantagens podem ser enumeradas e incontestáveis,
bem como, acrescentam-se as possíveis desvantagens, cujas acepções serão elen-
cadas em momento posterior no decorrer da contextualização deste trabalho.
Considerando que certas características do teletrabalho, como a flexibilidade
de horário, a ausência física do empregador, a desconcentração ou o tipo de traba-
lho realizado ainda ocasionam confusão com o trabalho autônomo.
Neste contexto, transcreve-se a justificativa apresentada ao Congresso Naci-
onal por Eduardo Valverde, autor do Projeto de Lei que deu origem a lei
12.551/2011:
A revolução tecnológica e as transformações do mundo do trabalho exigem
permanentes transformações da ordem jurídica com o intuito de apreender a reali-
dade mutável. O tradicional comando direto entre o empregador ou seu preposto e o
empregado, hoje cede lugar, ao comando à distância, mediante o uso de meios te-
lemáticos, em que o empregado sequer sabe quem é o emissor da ordem de co-
mando e controle. O teletrabalho é realidade para muitos trabalhadores, sem que a
distância e o desconhecimento do emissor da ordem de comando e supervisão, reti-
re ou diminua a subordinação jurídica da relação de trabalho. (PL 3129/2004)
Nessa ótica, Alvarenga (2014, p.9) destaca: “a inovação legislativa teve a fina-
lidade de atribuir à atividade prestada pelo teletrabalhador o status de legítima rela-
ção de emprego”. Assim, o teletrabalho não se distingue de outras modalidades se
presentes os requisitos da relação empregatícia.
O teletrabalhador possuirá ainda o poder de administração do seu tempo, não
tendo obstrução de registro de horário ou de cartões de pontos, possibilitando maior
flexibilidade entre labor e deveres diários com a família e amigos e lazer.
Outra vantagem social muito relevante é a inclusão de pessoas com deficiên-
cia. O teletrabalho pode ser uma solução para as empresas que atuam com mais de
100 (cem) funcionários, pois estas empresas precisam contratar determinado per-
centual de funcionários com necessidades especiais
28
Considerando que o maior problema deste tipo de contratação é a falta de
acessibilidade às vagas, fator determinante para seu preenchimento. Segundo in-
formações constantes das empresas, não há candidatos em número suficiente, e
menos ainda para as vagas que exigem algum tipo de qualificação. Concluem as
empresas que não há interesse pelas vagas, mas precisam provar estas alegações.
Em relação às vantagens conexas à empresa, ao trabalhador e a sociedade,
Duarte (2005, p. 2) pontua prioritariamente as seguintes considerações:
“Diminuição do stress; aumento do bem-estar; maior disponibilidade
para a família; diminuição de despesas com vestuário, alimentação, transpor-
te; controle do próprio ritmo pessoal e de trabalho; aumento da produtivida-
de; ausência de competição; menor número de interrupções no trabalho;
menor número de afastamento por problemas de saúde; menor rotatividade
de pessoal; maior capacidade de concentração; autodisciplina e organização
pessoal; e maior tempo livre. Geração de empregos virtuais; diminuição no
congestionamento nas cidades; redução da poluição do ar; redução do con-
sumo de combustível e energia; maior utilização de mão-de-obra de deficien-
tes físicos; maior utilização de mão-de-obra incapacitada temporariamente.”
Segundo um estudo da Global EvolvingWorkforce – Força de Trabalho em
Evolução – ouviu-se 5000 profissionais de empresas de 12 países, sendo 10% do
Brasil. O resultado constatou que entre os trabalhadores brasileiros que optam pelo
“home office”, 49% sentem menos estresse, 45% dirigem menos, 33% dormem mais
e 52% conseguem dedicar mais tempo para a família. Os dados estão disponíveis
no site da Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (SOBRATT).
5.2. Desvantagens
O Teletrabalho também apresenta malefícios/desvantagens, tanto para o em-
pregado como para a empresa, conforme será abordado a seguir.
Caso a empresa resolva fazer a implantação do teletrabalho isso impactará
em todos, tanto na empresa como em seus empregados que terão que se habituar a
29
77
nova forma de trabalho imposta pela empresa, o que naturalmente não é uma coisa
fácil. Para uma empresa que conta com a rotina habitual de seus trabalhadores,
chegam diariamente à empresa, registram o ponto, mantém diálogos e trocam expe-
riências - mudar repentinamente o sistema para o teletrabalho, poderá causar certa
dificuldade no início quanto à adaptação desta forma de gestão. Além de haver o
risco de queda de produção, pois todos colaboradores da empresa precisam adap-
tar-se ao novo sistema, onde muitos terão facilidade e outros não.
As empresas encontram grande dificuldade no que tange à legislação que re-
gulamenta o teletrabalho no Brasil, mas já existem diversos itens que modernizam o
sistema de trabalho, hoje regulado pela CLT.
Outra desvantagem que sempre foi preocupação nesta modalidade é a vulne-
rabilidade das informações da empresa, sendo que uma medida de segurança pos-
sível nesse sentido, é permitir acesso a dados sensíveis somente na própria empre-
sa, para evitar fraudes e roubo de informações por parte de seus próprios emprega-
dos.
Segundo a SOBRATT (2013), o apontamento referencial nas desvantagens
do teletrabalho é a questão dos riscos ocupacionais, vistos como obstáculo, que
precedem a implantação dessa modalidade nas corporações. As discussões refe-
rem-se ao ambiente de realização do trabalho à distância, que não difere em nada
de qualquer outro trabalho, no que se refere a higiene e segurança dos trabalhado-
res. As medidas de prevenção e correção de fatores de risco previstas à empresa
são as mesmas ao teletrabalhador.
O teletrabalhador também passa por algumas dificuldades, tais como, o dis-
tanciamento de outros funcionários da empresa, prejudicando o diálogo e a amizade
que fazem parte da convivência humana. O distanciamento faz com que a troca de
experiências entre eles extermine, já que não terão contato físico para conversarem
sobre determinado problema ou dificuldade encontrada no serviço.
Isso faz com que muitas empresas adotem um tipo de teletrabalho por apenas
3 a 4 dias na semana, obrigando o teletrabalhador a ir pelo menos um dia da sema-
na a empresa para que possa fazer essa socialização com seus colegas de trabalho,
30
para que não ocorra esse tipo de rejeição ou exclusão do ambiente de trabalho, e
caso seja necessário que tenha um acompanhamento psicológico.
A SOBRATT também fala do assunto: Entre as dificuldades percebidas, a
questão da saúde é essencial, pois as consequências negativas poderão refletir nos
resultados do trabalho. Deste modo, o treinamento prévio deverá enfatizar esse as-
pecto, fazer alertas e sugerir atividades físicas que no mínimo interfiram no como-
dismo e sedentarismo mórbido resultantes da atividade.
Ponto importante é o teletrabalhador saber gerenciar e administrar o seu tem-
po, já que muitos estão laborando em seus lares e isto pode dificultar sua produtivi-
dade, cabendo a ele saber o horário correto de iniciar suas atividades trabalhistas e
seus compromissos particulares; outro ponto interessante é a questão de saber ad-
ministrar o horário de acordar, intervalos e o término das atividades.
Boa parte das relações trabalhistas de teletrabalho é realizada na casa do
empregado, sendo minoria os outros modos, e assim, dificulta ao teletrabalhador
saber diferenciar o seu ambiente doméstico do seu posto individual de trabalho. Des-
taca-se a redução do tempo de contato com o empregador, que se resume em listar
deveres, objetivos e formas de planejamento.
Além da organização e limpeza do local onde a atividade laborativa é executa-
da, que pressupõem condições seguras e institui prevenções diversas, a SOBRATT
(2013) apresenta recomendações que incluem: eletricidade, e instalações elétricas da
casa em boas condições. Desconectar os equipamentos quando necessário. Evitar o
uso de extensões duvidosas sem aterramento. A fiação deve ser devidamente organi-
zada e sem riscos. Extintor de emergência para o caso de incêndio. Projeto ergonômi-
co previsto pela NBR 17 e níveis de iluminação estabelecidos pela NBR 5413, da
ABNT (registradas no INMETRO), preferencialmente de acordo com os seguintes re-
quisitos:
- Iluminação: 500 Lux
- Níveis de ruído: Máximo 65 DB(A);
- Temperatura do ambiente: 20/23ºC;
- Umidade relativa do ar: não inferior a 40%;
- Velocidade do ar não superior à 0,75 m/s;
31
- Cadeira com características ergonômicas (NR-17);
- Mesa com bordas arredondadas (sem quinas) e dimensões de
profundidade e altura ergonômica;
- Posicionamento do micro-computador de forma ergonômica
Há ainda a questão da energia consumida, manutenção do sistema e possí-
veis visitas que o empregador fará à residência do teletrabalhador. Os gastos com
energia ficarão a cargo do teletrabalhador; nos casos de manutenção do sistema, o
teletrabalhador deverá acolher o técnico em sua residência, privando-o da autono-
mia e liberdade que possui em seu lar; quanto às visitas à casa do teletrabalhador,
elas serão feitas pelo empregador ou gerente da empresa com o objetivo de analisar
o local de trabalho, verificar se há dúvidas ou problemas a serem sanados, recaindo
na perda de autonomia e liberdade no asilo inviolável do indivíduo.
A Lei ampliou o alcance do artigo 6º aos trabalhadores à distância, equipa-
rando os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão aos
meios pessoais e diretos; configurando aqueles, também, forma de subordinação.
Porém, entende-se que existe uma necessidade de inserção adequada desta moda-
lidade na legislação, ou seja, deverá especificar diretamente o teletrabalho, tendo
em vista suas inúmeras peculiaridades.
Com tudo que foi explanado sobre as vantagens e desvantagens do teletraba-
lho, podemos analisar que suas vantagens são maiores que as desvantagens, moti-
vo este que diversas empresas já aderiram ao teletrabalho e mais ainda estão para
aderir, principalmente empresas de telemarketing, obviamente que tendo todos os
cuidados necessários para tal implementação e adequação deste teletrabalhador
para realizar seu trabalho em seu domicílio sem qualquer dificuldade ou problema
que possa afetar a ele ou a sua família.
32
85
6 ÍNDICES SOBRE O TELETRABALHO
O Teletrabalho só vem crescendo cada vez mais no Brasil e para isso pode-
mos verificar alguns números disponíveis no site da SOBRATT que informam que
68% é o percentual de empresas brasileiras que praticam o teletrabalho, em suas
diferentes modalidades, o que é um número pequeno se compararmos com outros
países como Estados Unidos (85%), Canadá (85%), França e Alemanha (77%).
É o que mostrou a pesquisa Home Office Brasil edição 2016, feita com 325
empresas de diferentes segmentos e portes, de diversas regiões do país. O interes-
se por parte das empresas também aumentou, o que reflete em um crescimento de
47% no número de participantes, em relação à primeira edição.
Os números apresentados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
(IBGE) mostram que 30 milhões de brasileiros trabalham em casa, consolidando um
movimento que começou com empresas de tecnologia e hoje é condensado por dife-
rentes profissionais de diversos segmentos da economia. (SILVA, 2013)
Estima-se que entre 150 e 200 milhões de pessoas pratiquem o teletrabalho
ao redor do mundo e que esse número dobre até 2030. (SOBRATT, 2013)
São Paulo é uma cidade composta por 645 municípios, sendo que destas se-
gundo o último Censo, 1,5 milhão de paulistanos - ou 27% dos que têm emprego -
trabalham no mesmo local onde vivem. Segundo especialistas, esse contingente
ajuda a criar empregos perto de áreas residenciais, o que reduz engarrafamentos e
estimula o comércio local. (AGENCIA ESTADO, 2013)
De acordo com um levantamento apresentado pelo jornal O GLOBO em no-
vembro de 2014, o número de micro e pequenas empresas mais que dobrou nos
últimos sete anos. (GLOBO, 2014)
Cabe mencionar que as Micro e Pequenas empresas correspondem a mais
de 90% das empresas brasileiras, e empregam cerca de 60% das pessoas economi-
camente ativas do País. São elementos essenciais para a economia brasileira, e
constantemente são beneficiadas com políticas específicas para facilitar sua sobre-
33
vivência, como, é o caso da Lei Geral para Micro e Pequenas Empresas, que criou
facilidades tributárias como o Super Simples. (IBGE, 2006)
Outro ponto relevante nesta tendência é que, mesmo com aumento do núme-
ro de empresas participantes na segunda edição, a proporcionalidade das empresas
praticantes e não praticantes acompanhou o crescimento, mantendo o índice de
37% de empresas que adotam a prática da modalidade de Home Office.
Em relação ao empreendedorismo brasileiro, a partir de pesquisas realizadas,
o Sebrae Nacional (2014) demonstra que dos 3,5 milhões de microempreendedores
individuais (MEI), 48,6% trabalham em Home Office, ou seja, 1,7 milhão opta por
manter o empreendimento no domicílio. (BRASIL, 2014)
Além disso, Nascimento (2011, p. 353) conclui que “as microempresas são as
que mais utilizam do teletrabalho. Já são 10,6 milhões de teletrabalhadores no País
– em 2001 eram apenas 500 mil”, ou seja, em 10 anos teve um crescimento absur-
do, hoje em dia esse número está muito maior, não parando de crescer.
Assim, considera-se que independentemente do porte da empresa, a modali-
dade de trabalho exige disciplina e assertividade, vez que desmistificada a prática
inovadora, vislumbram-se inúmeras vantagens, como iniciar com baixo custo de in-
vestimento e risco mínimo.
34
7 DIREITO COMPARADO: O TELETRABALHO NA AMÉRICA LATINA
Como foi visto no capítulo anterior, o teletrabalho vem crescendo muito duran-
te os últimos anos no Brasil, mas devemos analisar também outros países e como o
teletrabalho vem se desenvolvendo no mundo.
Iremos analisar os países da América Latina, e primeiramente podemos verifi-
car que, segundo a Academia Internacional de Teletrabalho, o país da América Lati-
na que mais tem Teletrabalhadores é o Brasil, com um número impressionante de
7,5 milhões, em segundo vem o México, com 2,6 milhões, e em terceiro a Argentina,
com 2 milhões de Teletrabalhadores.
Além destes três, ainda temos alguns outros países com números mais bai-
xos de Teletrabalhadores, como a Colômbia, a Costa Rica e o Chile.
No caso da Argentina, foi solicitado pela universidade de Buenos Aires, no
ano de 2001 que fosse formada uma Comissão de Teletrabalho com o objetivo de
estudar se era necessária uma regulamentação normativa a respeito dos teletraba-
lhadores que não são autônomos, ou seja, dependentes.
Esta comissão acabou sendo criada no ano de 2003, apresentando seu pri-
meiro projeto de lei de teletrabalho no ano de 2007.
Apesar disto a Argentina não tem uma lei nacional específica sobre teletraba-
lho, tendo sido apresentados 7 projetos de lei entre o ano de 2007 e 2014, já a nível
provincial em 2013 foi sancionado a Lei 2861 de Promoção e Difusão do Teletraba-
lho, além de ter sido emitidas várias resoluções e ter sido elaborado o Manual de
boas práticas de saúde e segurança no Teletrabalho.
Segundo a Academia Internacional de Teletrabalho, a Bolívia tem um avanço
grande no que tange a proteção do empregado, sendo hoje uma das leis mais prote-
toras da América Latina, e apesar de todo o estudado não se encontra nenhum foco
referente ao Teletrabalho em sua legislação, isto significa que não tem sido uma
preocupação para eles, por quê na Bolívia a Tecnologia não está tão ampla como
nos outros países, não tendo a possibilidade de chegar a todas as pessoas.
35
Apesar disto, a lei nº 164 de 2011, lei Geral de Telecomunicações, tecnologi-
as de informação e comunicação é um passo muito importante para o avanço do
teletrabalho neste país, pois promove o uso das tecnologias de informação e comu-
nicação para melhorar as condições de vida das pessoas.
No país do Chile existem diversas experiências de implementação do teletra-
balho tanto de organizações públicas como de privadas, o Instituto Nacional de Pro-
priedad Intelectual (Inapi) foi a primeira instituição do Estado a implementar o Tele-
trabalho Público, com o objetivo de aumentar a produtividade e a qualidade dos ser-
viços, o projeto permite eximir o controle de horário da jornada de trabalho de até
10% da cotação máxima dos empregados.
A implantação do teletrabalho deverá ocorrer nos anos de 2017 e 2018 e con-
siste em quatro dias de teletrabalho e um dia de trabalho na instituição Inapi, sendo
que os teletrabalhadores continuam sendo funcionários públicos com os mesmo di-
reitos e deveres de quem não é teletrabalhador.
A promoção do teletrabalho tem sido mencionada em diversos programas
presidenciais desde 2005 a 2009, de qualquer jeito faz um bom tempo que tem tido
projetos de lei sobre teletrabalho e trabalho a distância.
O reconhecimento do teletrabalho se deu mediante a lei nº 19.759 do ano de
2001, que modificou o Código de Trabalho no que concerne as modalidades de con-
tratação, modificando o artigo 22 que dispõem que serão excluídos da limitação de
jornada os trabalhadores contratados para prestarem serviços preferencialmente
fora do lugar de funcionamento da empresa, mediante a utilização de meios informá-
ticos e de telecomunicações, não dizendo expressamente sobre teletrabalho, mas
podendo ser aplicado por se entender que o teletrabalho é o serviço prestado prefe-
rencialmente fora do local da empresa através de meios tecnológicos, como expres-
so na lei.
Apesar disto a aplicação do teletrabalho é complicada pois tinha que ter uma
regulamentação mais completa, pois tem muito debates doutrinários sobre a nature-
za jurídica do teletrabalho e da existência ou não de vínculo de subordinação e de-
pendência.
36
Graças a Reforma Trabalhista de 2016 no atual código do trabalho do Chile, o
teletrabalho foi reconhecido, podendo os trabalhadores interessados e desde que
cumpram certos requisitos acordar com seus empregadores a possibilidade de reali-
zar parte das suas funções fora do lugar habitual de trabalho, permitindo que tanto
os sindicatos como o próprio trabalhador solicite ao seu empregador a mudança pa-
ra o teletrabalho.
Apesar disto tudo o Chile tem apenas 500 mil Teletrabalhadores, segundo a
Academia Internacional de Teletrabalho, mas é de se esperar que o teletrabalho
acelere o nível de crescimento no país, permitindo a inclusão no trabalho de empre-
gadores de diversos tipos.
No caso da Colômbia desde o ano de 2012 o Ministério de Tecnologias da In-
formação e das Comunicações e o Ministério do Trabalho se uniram para promover
o Teletrabalho no país.
Segundo a Lei nº 1221 de 2008 (Decreto nº 0884 de 2014) o teletrabalho esta
regulado na Colômbia, como uma forma de organização laboral que consiste no de-
sempenho de atividades remuneradas que utiliza como suporte as tecnologias da
informação e comunicação para o contato entre trabalhador e empresa sem requerer
a presença física do empregado em lugar específico de trabalho.
Assim foi estabelecido três modalidades de teletrabalho segundo a Academia
Internacional de Teletrabalho:
Teletrabalho Suplementário: são trabalhadores com contrato laboral
que alternam suas tarefas em distintos dias da semana entre a empresa e
um local fora dela usando as Tecnologias da Informação para o seu cum-
primento, efetuando o teletrabalho ao menos 2 dias da semana.
Teletrabalho Autônomo: São trabalhadores independentes ou empre-
gados que usam a tecnologia da informação para fazer suas tarefas em
qualquer lugar escolhido por ele.
Teletrabalho Móvel: Trabalhadores que utilizam dispositivos móveis
para executar suas tarefas, pois seu trabalho permite ausentar-se com fre-
quência da empresa, não tendo assim um lugar definido para executar suas
tarefas.
37
A Colômbia se tornou uma referência em teletrabalho na América Latina pelo
seu marco normativo exclusivo sobre teletrabalho e porque desde 2012 vem reali-
zando a cada dois anos um estudo de penetração e percepção desta modalidade no
país para avaliar o impacto do teletrabalho.
De acordo com este estudo de penetração e percepção realizado em 2016 o
número de teletrabalhadores foi triplicado, passando de 31.553 a 95.439 em 2016.
Já na Costa Rica podemos verificar algumas instituições que surgiram e os
eventos feitos desde 2006, mas apenas em 2012 foi realizado o Congresso Interna-
cional de Teletrabalho (Telework Costa Rica), organizado pela Academia Internacio-
nal de Teletrabalho (ITA) com participação de pessoas do mundo todo.
Posteriormente em 2017 o Centro Internacional do Teletrabalho (CIDTT) jun-
tamente com o Ministério do Trabalho e Segurança Social elaborou um informe do
Estado do Teletrabalho na Costa Rica, publicação que integra e analisa uma série
de variáveis desde diferentes perspectivas e a elaboração de política pública sobre
isto.
Quanto a sua legislação em 2008 foi emitido um Decreto nº 34704 com o pro-
pósito de generalizar a prática do teletrabalho a todo setor público com a criação de
uma Comissão Técnica que teve como objetivo orientar e facilitar a implementação
do teletrabalho.
Após isto, em 2013 e 2015 novos decretos foram criados sobre teletrabalho,
que apoiam a modernização do trabalho e a promoção do teletrabalho na sociedade.
O CIDTT com o apoio da Comissão Nacional do Teletrabalho apresentou a
Assembleia Legislativa o projeto de Lei de Teletrabalho nº 18.549, através do direito
comparado de outros países, com o enfoque de favorecer a inclusão no mercado de
trabalho diferentes grupos sociais, incluindo o uso de tecnologias digitais para fins
laborais.
Hoje em dia, tem 37 Instituições Públicas que aplicam o teletrabalho no país,
assim como nas empresas privadas, nacionais, como internacionais, tem promovido
a prática do teletrabalho com apoio da OIT e sindicatos de diferentes grupos, Con-
tando hoje com cerca de 20mil teletrabalhadores no país.
38
O Teletrabalho no Equador tem revolucionado e vem aumentando desde o
acesso da tecnologia, com o crescimento da conectividade por fibra ótica para cerca
de 90% da população.
Em 2015, desde sua Assembleia Nacional, ocorreram diversas tentativas para
estabelecer uma normativa que permita influenciar os empresários para que contra-
tem a modalidade de trabalho a distância ou em casa.
Após diversas tentativas, foi estabelecida a Normativa nº 190 que foca unica-
mente nas pessoas que já possuem um trabalho e que façam este de maneira flexí-
vel e a distância, mas apesar disto o Equador ainda tem muito o que evoluir em
questão do Teletrabalho, devendo este ser regido por normas mais específicas.
No México, como já visto anteriormente, temos um grande número de teletra-
balhadores no país, ficando somente atrás do Brasil, pois para eles aplicar o Home
Office representou um aumento na produtividade de cerca de 28% para as empre-
sas, ao diminuir o tempo do translado em até 5 horas.
No interior do país as estratégias de teletrabalho obedecem principalmente a
poder efetuar remotamente negócios administrativos nas oficinas corporativas que
se encontram nas principais zonas metropolitanas do México e em outros países; no
desenvolvimento do software; na gestão de infraestrutura tecnológica; nos provedo-
res de serviços; nas mesas de suporte a usuários; na educação, saúde e serviços
financeiros e no desenvolvimento tecnológico.
No México, o teletrabalho tem 4 modalidades segundo a Academia Internaci-
onal de Teletrabalho (ITA):
Trabalho Parcial: onde se trabalha menos horas que uma jornada
normal de trabalho.
Trabalho Compartilhado: onde o trabalho projetado para uma pessoa
é compartilhado por duas ou mais pessoas.
Trabalho de Casa: neste caso o empregado trabalha fora da empre-
sa, em sua residência.
Trabalho Comprimido: são comprimidas as horas que compõem a
jornada de trabalho semanal em menos dias.
39
Em 2015 foi incluído uma Lei Federal do Trabalho aspectos do teletrabalho
onde lá o nome correto seria trabalho em domicílio, que segundo o Título 6, Capítulo
XII da Lei, o seu conceito é versado sobre executar habitualmente para um empre-
gador um trabalho, em domicílio do empregado ou em local livremente escolhido por
ele, sem vigilância ou direção imediata do seu empregador, no caso esta atividade
será realizada a distância e se utilizarão tecnologias da informação e comunicação.
É mostrado também na mesma Lei o que se constitui trabalho em domicílio,
sendo este o trabalho no qual o empregador venda matérias primas ou objetos a um
trabalhador para que este os transforme ou confeccione em seu domicílio e posteri-
ormente, os venda ao mesmo empregador, ou qualquer outro trabalho ou operação
semelhante.
Estipula também que o trabalhador em domicílio é a pessoa que trabalha
pessoalmente ou com a ajuda de membros da família para um empregador, além de
caracterizar, também, o empregador, mostrando que são pessoas que dão o traba-
lho a domicílio, administrando os materiais de trabalho a qualquer forma de remune-
ração para seus empregados, além de terem que se inscrever previamente no Re-
gistro de Empregadores do Trabalho a Domicílio que fará a inspeção do trabalho.
As condições de trabalho serão estipuladas por contrato escrito, e cada uma
das partes terá uma cópia deste contrato, e uma cópia deverá ser entregue na ins-
peção do trabalho.
Além de que o trabalhador em domicílio não poderá ter salário menor do que
ganham os trabalhadores semelhantes na empresa em que labora, tendo além disto,
o direito a salário de descanso obrigatório, férias anuais, e tudo que a Lei estipula, e
nos contratos coletivos de trabalho também.
As empresas que quiserem aderir ao teletrabalho no México deverão conside-
rar todas as normas estipuladas por eles, incluindo os registros necessários, apesar
disto, o empregador deverá contar com a tecnologia de informação e comunicação
desenvolvida na área do domicílio do seu empregado, uma vez que nem todas as
áreas do México tem alcance tecnológico em sua totalidade.
O México tem um marco normativo relacionado ao teletrabalho, as vezes até
mais específico que o do Brasil, mas que muitas vezes é desconhecido por muitas
40
das instituições e organizações do país, talvez pelo fato de pensar em perder o con-
trole sobre seus empregados, ou o investimento nas tecnologias de informação e
comunicação no domicílio do empregado, ou a atualização de seus processos inter-
nos e sua cultura organizacional, são fatores que detém as empresas a adentrar o
teletrabalho.
Por fim, após todo o exposto sobre diversos países e suas legislações e even-
tos criados para o teletrabalho, sua evolução tecnológica e de comunicação, pode-
mos concluir que o Brasil está indo para o caminho certo com a aceitação da Refor-
ma Trabalhista que vai mudar muito o teletrabalho no país, e fará com que ajude
muitas das empresas neste período econômico difícil em que vivemos no nosso pa-
ís, isto fará com que o teletrabalho cresça cada vez mais através dos anos.
41
90
8 A REFORMA TRABALHISTA
A Reforma Trabalhista de 2017 é uma mudança significativa na Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT), na qual foi instrumentalizada pela lei № 13.467 de 2017,
tendo por objetivo combater o desemprego e a crise econômica no país.
O projeto de lei foi proposto e apresentado pelo Presidente da República, Mi-
chel Temer, em 23 de dezembro de 2016 na Câmara dos Deputados.
Assim sendo, seu processo passou por diversas discussões e analises em
sua tramitação no Congresso Nacional, ocasionando emendas ao projeto original,
sendo uma delas, a proposta do fim da obrigatoriedade do imposto sindical de auto-
ria do então deputado federal Paulo Eduardo Martins que com a Reforma deixaria de
ser obrigatório e passaria a ser opcional para os empregados.
O Projeto de Lei foi aprovado na Câmara dos deputados em 26 de abril de
2017 por 296 votos favoráveis à 177 votos contrários. No Senado Federal, foi apro-
vado em 11 de julho de 2017 por 50 votos à 26. Foi sancionado pelo Presidente da
República, Michel Temer, em 13 de julho de 2017 sem vetos. A lei passará a valer
no país a partir de 11 de novembro de 2017 (120 dias após a publicação, em 14 de
julho de 2017, no diário oficial)
A reforma trabalhista foi objeto de diversas discussões de diversos setores da
sociedade, pois teve muita repercussão por vários motivos, principalmente pelos
sindicatos, no que tange ao imposto sindical obrigatório.
Tendo em vista o projeto de lei, a SOBRATT se esforçou para que eles inclu-
íssem uma legislação pertinente ao Teletrabalho, pois até o momento essa modali-
dade de trabalho não era regulamentada por lei, como já exposto anteriormente nes-
te trabalho, fazendo com que ocorresse diversas dúvidas sobre o assunto, sua regu-
lamentação e até sua implantação, que é o trabalho que a SOBRATT vem fazendo
até hoje.
Sendo assim, foi inserido alguns artigos relacionados ao Teletrabalho, seu
conceito e até mesmo contrato de trabalho, tema muito discutido pelas doutrinas por
não ser regulamentado até o momento.
42
A Reforma Trabalhista traz a regulamentação desta forma de trabalho, e o
texto da lei precisa ser lido com cuidado para a correta adequação das empresas
que optarem por contratar dentro deste contorno.
7.1 Antes da Reforma
É importante saber como era a legislação que regulamentava o Teletrabalho
antes da Reforma Trabalhista, para podermos comparar com o que virá após a Re-
forma.
No direito do trabalho brasileiro, o teletrabalho era regido, por analogia, pelo
art.6°, caput, da CLT, cuja redação não tratava do trabalho a distância, mas do exe-
cutado em domicilio, onde esclarece que não se distingue entre o trabalho realizado
no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, nesta
situação o teletrabalho, portanto, poderia ser associado com aquela modalidade de
trabalho, pelo fato de ser igualmente prestado à distância.
A instituição legislativa do teletrabalho no ordenamento jurídico trabalhista
brasileiro se deu por meio da lei 12.551, de 15 de dezembro de 2011, que alterou a
redação do caput do art.6° da CLT, prevendo o trabalho a distância, e inseriu o pa-
rágrafo único, que equipara a submissão aos meios telemáticos e informatizados de
controle do trabalho aos meios pessoais e diretos, para fins de subordinação jurídi-
ca, ou seja, para a caracterização de um contrato de trabalho:
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento
do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de
emprego.
Parágrafo único - Os meios telemáticos e informatizados de coman-
do, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica,
aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho
alheio.
43
Estevão Mallet afirma que o advento da lei 12.551/11 pouco acrescentou à
disciplina do teletrabalho no Brasil, “Dizer, portanto, que “Os meios telemáticos e
informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subor-
dinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do
trabalho alheio”, como fez a Lei 12.551, não acrescenta nada. Apenas explicita algo
latente na própria definição de empregador e empregado e na previsão do art.6° da
CLT.” (MALLET, 2012)
O efeito do parágrafo único deste artigo foi de diversas discussões acerca do
assunto pois este advento poderia provocar a revisão da súmula 428 do TST que
disciplina a questão do regime de sobreaviso para o empregado portador de apare-
lho de intercomunicação, como telefones celulares e bips diz que “ O uso de apare-
lho de intercomunicação, a exemplo de BIP, "pager" ou aparelho celular, pelo em-
pregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empre-
gado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convo-
cação para o serviço.”
Assim segundo o Ministro João Oreste Dalazen, “a Lei 12.551 afeta direta-
mente os casos em que o empregado, depois de encerrada a jornada, fica à disposi-
ção para atender um novo serviço para a empresa. A súmula 428 não considerava
esse tempo de espera como tempo de serviço, mas a lei o conta como tal. Com isso,
a súmula se tornou incompatível e terá de ser reavaliada pelos ministros.”
A lei 12.551/2011 apenas estabelece o trabalho a distância e equipara o con-
trole e comando do trabalho por meios informatizados ou telemáticos ao controle
pessoal, mas não o regulamenta.
Portanto, o teletrabalhador empregado é possuidor dos mesmos direitos pre-
vistos na ordem jurídica trabalhista brasileira que os demais empregados, devendo
apenas ser analisadas as circunstâncias nas quais o trabalho é desenvolvido para
se aferir quais direitos lhe são aplicáveis, como acontece com os demais emprega-
dos.
Estevão Mallet também discursa sobre este assunto:
44
“De todo o exposto, se tira que a Lei n° 12.551 não inovou no orde-
namento jurídico. Explicitou o que já se encontrava na legislação antece-
dente. Não inseriu no âmbito da relação de emprego trabalhador não subor-
dinado. Não criou modalidade própria e até então desconhecida de subordi-
nação. Não tornou exigíveis horas extras que antes não podiam ser cobra-
das, nem alargou a aplicação analógica da regra atinente a sobreaviso.”
(MALLET, 2012)
Sendo assim, caso o empregador tenha como fiscalizar o empregado através
de sistema de informação poderá este usufruir de horas extras e descansos remune-
rados assim como adicional noturno pelo fato do empregador ter controle sobre sua
jornada de trabalho.
A jurisprudência dos tribunais trabalhistas brasileiros já apreciava questões de
teletrabalho observando os pressupostos da relação de emprego, como exposto
neste trabalho, sem diferença em relação a qualquer outra lide.
O teletrabalho é uma realidade inexorável nas relações trabalhistas e em mui-
to anterior ao advento da lei 12.551/2011, que apenas o inseriu na CLT, lhe dando
reconhecimento legislativo, não alterando sua situação no direito do trabalho brasi-
leiro.
Por fim, podemos analisar que apesar do advento da Lei 12.551/11 ter inseri-
do o trabalho a distância isso não influenciou nem regulamentou muito o Teletraba-
lho em si, vindo à tona a necessidade de uma melhor regulamentação acerca do
assunto, que é o caso da Reforma Trabalhista, como veremos a seguir.
7.2 Após a Reforma
Como já dito anteriormente a Reforma Trabalhista trouxe diversas mudanças
na CLT, mas principalmente alguns artigos muito importantes sobre o Teletrabalho e
sua regulamentação.
Há diversas semelhanças entre o teletrabalho e outras formas de trabalho que
podem gerar confusão, por isso que agora a CLT traz em seu artigo 75-B a diferença
45
entre esses trabalhos para não confundirmos trabalho externo com o Teletrabalho,
seja no tocante à autonomia e controle, como nos direitos garantidos a cada um dos
empregados.
A CLT, em seu artigo 75-B, passa a ter uma redação expressa para caracteri-
zar esta novidade, com o conceito definido e muito claro ao desassociar o teletraba-
lho do trabalho externo:
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de te-
letrabalho observará o disposto neste Capítulo.”
“Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços prepon-
derantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de
tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se
constituam como trabalho externo.”
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador
para a realização de atividades específicas que exijam a presença do em-
pregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.‟
Por isso, é importante esclarecer que o teletrabalho será realizado preponde-
rantemente fora das dependências do empregador mesmo que o empregado com-
pareça eventualmente à empresa, ainda será considerado teletrabalho e não traba-
lho externo.
Além disto, Alvaro Mello, aborda o tema, esclarecendo que teletrabalho “é o
processo de levar o trabalho aos funcionários em vez de levar estes ao trabalho; ati-
vidade periódica fora da empresa um ou mais dias por semana, seja em casa seja
em outra área intermediária de trabalho. É a substituição parcial ou total das viagens
diárias do trabalho por tecnologia de telecomunicações, possivelmente com o auxílio
de computadores, e outros recursos de apoio” (Teletrabalho (Telework) O trabalho
em qualquer lugar e a qualquer hora…).
Também comenta Manuel Martin Pino Estrada (2014, p. 22) informando que
teletrabalho é “a atividade do trabalhador desenvolvida total ou parcialmente em lo-
cais distantes da sede principal da empresa, de forma telemática. Total ou parcial-
mente, porque há teletrabalho exercido em parte na sede da empresa e em parte em
locais dela distantes.”
46
Assim, estará no regime jurídico do teletrabalho quem exercer, na maior parte
do tempo, suas atividades fora dos limites físicos empresariais, mas, via de regra,
em um local específico, sem a necessidade de se locomover para exercê-las.
Vale lembrar ainda, como já foi falado anteriormente, que é importante para
alguns empregados o comparecimento eventual ao local da empresa para que não
sofra com isolamento e que tenha no mínimo uma manutenção dos seus relaciona-
mentos sociais, sendo oportuno que essas nuances integrem o contrato de trabalho.
Por fim, o legislador foi feliz por discriminar essas diferenças tão polêmicas
sobre trabalho externo e teletrabalho, comentando sobre a caracterização do tele-
trabalho em razão do comparecimento eventual na empresa.
Além do artigo comentado anteriormente, temos também o artigo 75-C e seus
parágrafos, que dizem:
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho de-
verá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especifi-
cará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de te-
letrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em adi-
tivo contratual.
§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para
o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição
mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Em relação ao artigo 75-C, trata sobre o contrato de trabalho no caso do tele-
trabalho e como ele deverá ser, estabelecendo regras claras para a configuração e
execução do teletrabalho, com exigência de que seja objeto de contrato escrito, e
não apenas verbal.
No caso do § 1º o legislador estabeleceu um “mútuo acordo” entre as partes
como condição para a alteração do regime comum de trabalho para o teletrabalho, o
que é muito interessante pois o empregado pode não concordar com a troca do re-
gime ou não gostar do teletrabalho, havendo assim um desinteresse por parte deste
e não podendo a empresa impor a ele tal regime.
47
Em seu § 2º porém mostra que é possível a alteração do regime de teletraba-
lho para o regime comum caso seja estabelecido pelo empregador e que este deve-
rá ser realizado através de um aditivo contratual.
Esta Reversibilidade já é usada em alguns países como na Europa, com uma
única diferença de que lá tal reversão pode ser feita por acordo individual ou coleti-
vo, tal acordo estabelece que a “reversibilidade pode implicar no retorno ao trabalho
nas instalações da empresa a requerimento do trabalhador ou do empregador”,
quando o contrato inicial é presencial e há mudança para teletrabalho e, posterior-
mente, há intento de o trabalhador alterar novamente essa condição para trabalho
presencial.
O prazo estipulado de quinze dias é justo pois caso o teletrabalhador volte ao
regime normal de trabalho terá diversas mudanças em sua rotina e em sua vida,
tendo que se adaptar as novas condições de trabalho.
Nestes casos, na jurisprudência, há que se falar em eventual “prejuízo” ao
empregado uma vez que ele irá gastar bem mais tempo para ir ao trabalho, com
deslocamentos diários, cabendo ao Judiciário se posicionar sobre a matéria, sendo
possível a aplicação, por analogia, do artigo 469 da CLT, no sentido de que as alte-
rações estão dentro do poder diretivo do empregador, além da disposição legal ex-
pressa com tal permissivo, ora em comento, o que mitiga a possibilidade de este
entendimento ser prevalente.
A Reforma Trabalhista trouxe também o artigo 75-D que discorre sobre a res-
ponsabilidade dos equipamentos no caso do teletrabalho:
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição,
manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraes-
trutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como
ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em
contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não
integram a remuneração do empregado.
48
Isso é um assunto muito importante por ser de grande discussão, sobre quem
arcará com tais despesas e a responsabilidade dos equipamentos e do fornecimento
destes, deverão ser estipulados em contrato escrito para que não haja prejuízo a
nenhuma das partes.
Dispõe sobre quem vai pagar pela aquisição e manutenção dos equipamentos
e despesas do empregado na execução do seu trabalho. Entretanto, também nesse
ponto o Ministério Público do Trabalho já se manifestou contrário à regulamentação,
pois desta forma a empresa estaria transferindo os custos e os riscos inerentes à
atividade econômica ao empregado, sem que, no entanto, o empregado participe do
lucro. Portanto, é bastante provável que este ponto seja questionado judicialmente e
possa ser revisto.
Observa que os equipamentos e o que mais for fornecido é “para” o trabalho,
e não “pelo” trabalho, mitigando discussões que eventualmente poderiam surgir so-
bre a natureza salarial desses meios.
Além de todo disposto, temos um último artigo elaborado para a reforma tra-
balhista sobre teletrabalho:
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira
expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doen-
ças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabili-
dade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo emprega-
dor.
Neste caso a lei limita a responsabilidade do empregador a apenas instruir os
empregados de maneira expressa e ostensiva para evitar doenças e acidentes de
trabalho mediante assinatura de termo de responsabilidade onde o empregado com-
promete-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Também nesse ponto o Ministério Público do Trabalho já se manifestou em
contrário, pois entende que a norma é insuficiente para garantir a saúde e segurança
do empregado, entre outros aspectos, porque o empregado poderá não dispor de
recursos para prover equipamentos e adaptações necessárias para um ambiente de
49
trabalho seguro e saudável, assim, é possível que também este ponto possa a ser
revisto judicialmente.
Sendo assim, entramos em outra discussão no caso do empregador ter que
adentrar na residência do empregado para verificar a adequação das instalações,
quebrando assim o direito à privacidade deste, apesar disto a lei traz que este tipo
de situação será estipulado em contrato pelas partes seja individual ou negociação
coletiva, cabendo assim, as partes estabelecerem direitos e deveres, assim como
limites também.
Além do artigo 75 por inteiro trazido pela reforma trabalhista, ajudando muito
na regulamentação do Teletrabalho, ela também alterou o artigo 62 da CLT, trazen-
do assim um terceiro inciso:
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
III - os empregados em regime de teletrabalho.
Com este artigo o legislador quer dizer que os empregados em regime de te-
letrabalho não têm direito, em princípio, a jornada normal mínima, nem a remunera-
ção de outras horas além das normais, nem adicional por trabalho extraordinário,
pois o seu trabalho será sempre flexível quanto as horas trabalhadas, mas neste
caso podemos analisar um contraponto pelo fato de hoje em dia temos diversos ti-
pos de tecnologias que permitem que o empregador controle o tempo de trabalho do
empregado através do sistema, mesmo ele não estando nas dependências da em-
presa, conseguindo inclusive estipular tempo de parada obrigatória de 15 minutos
duas vezes por dia, além de horário de almoço e de descanso, como é o caso dos
Call Centers hoje em dia.
Para algumas atividades, como operadores de “Call Center”, a fiel observân-
cia das jornadas de trabalho e pausas podem ser fundamentais para se evitar pro-
blemas de saúde e segurança do trabalho, podendo até mesmo ser de interesse do
empregador a manutenção de controles por meios telemáticos, para que não tenha
problemas no futuro com seus empregados.
50
Podemos analisar isto melhor se verificarmos a NR-17, Anexo II, que possui
várias disposições sobre controle de horário, intervalos, prorrogação justificada e
várias outras regulamentações sobre Teleatendimento e Telemarketing.
7.3. Jurisprudências sobre o Teletrabalho
Apesar da Reforma Trabalhista ser aceita para resolver diversos tipos de con-
flitos e dúvidas sobre o assunto do Teletrabalho, devemos analisar o que nossa ju-
risprudência brasileira entende sobre o assunto.
O entendimento jurisprudencial brasileiro em relação aos conflitos que envol-
vem teletrabalho tem se mostrado unânime. Observa-se que as reclamações tratam
relativamente a horas extras, sobreaviso, reembolso de despesas e reconhecimento
do vínculo empregatício, mesmo as decisões anteriores a Lei 12.551/2011 (BRASIL,
2011) já convergiam em mesmo sentido.
Informações apresentadas por especialistas em teletrabalho, concluem se-
gundo levantamento de dados, que as ocorrências de reclamações trabalhistas rela-
cionadas ao regime de teletrabalho constituem um número bastante reduzido em
relação aos demais regimes, em que pese haver no país um número considerável de
empresas de médio e grande porte que se utilizam do teletrabalho há alguns anos.
(SOBRATT, 2013)
Abaixo, relacionam-se respectivamente alguns julgados sobre o tema teletra-
balho até então:
VÍNCULO DE EMPREGO. CONFIGURAÇÃO. SUBORDINAÇÃO ES-
TRUTURAL. Sabe-se que para a configuração da relação de emprego é ne-
cessário o preenchimento dos requisitos estabelecidos no artigo 3º da CLT,
quais sejam: pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação
jurídica. No entanto, no exercício da função de promotor de vendas, o re-
clamante exercia atividade essencial para atingir os fins do empreendimen-
to, que abrange a comercialização de produtos fabricados pela terceira re-
clamada. É a chamada subordinação estrutural, defendida pelo hoje Minis-
tro do colendo Tribunal Superior do Trabalho, Maurício Godinho Delgado,
ou seja, não há necessidade do empregado receber ordens diretas do to-
51
mador para a caracterização do vínculo, basta que o trabalhador esteja in-
tegrado ao processo produtivo e à dinâmica estrutural da tomadora de ser-
viços, além do que, no caso em apreço, ficou claro que o autor estava su-
bordinado a supervisores da tomadora dos serviços. Recurso desprovido.
(TRTSP – RO 0000877-29.2012.5.01.0207 - DOERJ 05-06-2013. 8ª Turma.
Redator designado: Leonardo Dias Borges). (BRASIL, 2013)
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. HOME OF-
FICE: ENQUADRAMENTO E EFEITOS JURÍDICOS. OUTROS TEMAS:
SUBSTITUIÇÃO. ACÚMULO DE FUNÇÕES. HORAS EXTRAS.ADICIONAL
NOTURNO. HORAS DE SOBREAVISO. FÉRIAS INTERROMPIDAS. DE-
CISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO.
O teletrabalho e o trabalho em domicílio (home office) tornaram-se fre-
quentes nas últimas décadas em face da invenção, aperfeiçoamento e gene-
ralização de novos meios comunicacionais, ao lado do advento de novas fór-
mulas organizacionais e gerenciais de empresas e instituições. Isso não eli-
mina, porém, necessariamente, a presença de subordinação na correspon-
dente relação socioeconômica e jurídica entre o trabalhador e seu tomador de
serviços, desde que ultrapassado o conceito tradicional desse elemento inte-
grante da relação empregatícia em favor de sua dimensão ser tidos como su-
bordinados e, desse modo, efetivos empregados. Não obstante, não se po-
de negar que, de maneira geral, em princípio, tais trabalhadores enqua-
dram-se no tipo jurídico excetivo do art. 62 da CLT, realizando o parâmetro
das jornadas não controladas de que fala a ordem jurídica trabalhista (art.
62, I, CLT). Por outro lado, a possibilidade de indenização empresarial pelos
gastos pessoais e residenciais efetivados pelo empregado no exercício de
suas funções empregatícias no interior de seu home office supõe a precisa
comprovação da existência de despesas adicionais realizadas em estrito
benefício do cumprimento do contrato, não sendo bastante, em princípio,
regra geral, a evidência de certa mistura, concorrência, concomitância e pa-
ralelismo entre atos, circunstâncias e despesas, uma vez que tais peculiari-
dades são inerentes e inevitáveis ao labor em domicílio e ao teletrabalho.
Finalmente, havendo pagamento pelo empregador ao obreiro de valo-
res realmente dirigidos a subsidiar despesas com telefonemas, gastos
com informática e similares, no contexto efetivo do home office, não
têm tais pagamentos natureza salarial, mas meramente instrumental e
indenizatória. Na mesma linha, o fornecimento pelo empregador, ple-
namente ou de modo parcial, de equipamentos para a consecução do
home office obreiro (telefones, microcomputadores e seus implemen-
52
67
tos, etc.) não caracteriza, regra geral, em princípio, salário in natura,
em face de seus preponderantes objetivos e sentido instrumentais.
Agravo de instrumento desprovido. (Brasília, 07 de abril de 2010. Processo
nº TST-AIRR-62141-19.2003.5.10.0011. Ac. 6ª Turma. Mauricio Godinho
Delgado Ministro Relator). (grifo nosso) (BRASIL, 2010) HOME OFFICE -
AUSÊNCIA DE FISCALIZAÇÃO E CONSEQUENTE CONTROLE DE JOR-
NADA - INCIDÊNCIA DE EXCEÇÃO LEGAL. O sistema de trabalho conhe-
cido como home office é juslaboralmente bem aceito e já está até regula-
mentado, por meio da Lei 12.551/11, que alterou o artigo 6º/CLT. O atual
padrão normativo visa equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exer-
cida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais
e diretos. Nessa ordem de ideias, não se distingue entre o trabalho realiza-
do no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empre-
gado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pres-
supostos da relação de emprego. Os meios telemáticos e informatizados
de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subor-
dinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e
supervisão do trabalho alheio. Demonstrada na vertente hipótese a au-
sência de fiscalização da jornada praticada, além de livremente organizadas
pelo trabalhador as atividades externas realizadas, ou em sistema de home
office praticadas, incide a exceção expressa no art. 62, inciso I, da CLT.
Executado o labor fora do alcance de controle do empregador, não faz jus o
obreiro às horas extras postuladas. (TRT-3 - RO: 0000727-
42.2013.5.03.0018, Relator: Convocado Vitor Salino de Moura Eca, Quarta
Turma, Data de Publicação: 21/09/2015). (grifo nosso) (BRASIL, 2015)
RECURSO ORDINÁRIO – INDENIZAÇÃO – "HOME OFFICE" – DA-
NO MATERIAL NÃO CONFIGURADO – A hipótese em apreço "home office",
não se assemelha à utilização de veículo, ou outro maquinário específico, que
caracterizaria o salário utilidade. O reclamante utilizava as instalações de sua
residência para o trabalho e não pelo trabalho, e esse já ocupava residenci-
almente o imóvel quando da contratação pela reclamada, de maneira que não
se pode concluir que a sua utilização, como escritório de trabalho, demanda-
ria custos extras, como locação. Os custos adicionais de que cogita o recla-
mante, como energia elétrica, uso de utensílios, etc., posso visualizar a pouca
relevância jurídica, na medida em que a utilização dos equipamentos de co-
nexão entre o reclamante e a reclamada, não eram de uso exclusivo das ati-
vidades comerciais da reclamada, que com toda certeza havia uso para fins
pessoais, tanto do reclamante, como de sua família, mostrando-se imprati-
53
66
cável a mensuração e distinção dos gastos pessoais dos comerciais. (TRT
14ª R. – RO 0073700-71.2008.514.0403 – 2ª T. – Rel. Des. Carlos Augusto
Gomes Lôbo – DJe 14.12.2009 – p. 19) (BRASIL, 2009)
Podemos verificar, portanto, que os tribunais se mantêm unânimes sob uma
visão relativamente conservadora e coerente, mesmo diante da ausência de especi-
ficação da modalidade de teletrabalho na legislação trabalhista até hoje, tendo em
vista a iminente aplicação da Reforma Trabalhista a partir de 11/11/2017, na qual
deverá facilitar alguns julgados pela regulamentação trazida sobre o tema que
abrange principalmente contrato de trabalho e jornada de trabalho nestes casos.
Cabe destacar até o momento que muitas são as vantagens percebidas na
prática do teletrabalho, partindo da flexibilidade relativa a prestação do trabalho e
demais delimitações do tema, assim como a consolidação de entendimentos dos
Tribunais, haja vista a carência de reclamações trabalhistas sobre o tema, e com a
vinda da Reforma Trabalhista poderemos ver o quanto ela irá influenciar a jurispru-
dência brasileira e quanto ajudará os trabalhadores e seus empregadores com a re-
gulamentação correta do tema, e assim fazer com que, cada vez mais empresas
utilizem o Regime de Teletrabalho.
54
90
8 CONCLUSÃO
Por fim, após todo o exposto sobre teletrabalho, conforme entendimento dou-
trinário, jurisprudencial e demais disposições legais elencadas, além da Reforma
Trabalhista aprovada percebe-se que o teletrabalho é modalidade de trabalho que
só teve aumento durante os anos e que cada vez mais empresas estão aderindo a
esta forma de trabalho, juntamente com nossas tecnologias que cresceram muito
nas últimas décadas.
O Ministro Caputo Bastos discorre sobre isso, “a tecnologia marcha sem pau-
sas, à diante. A instantaneidade e a busca pelo novo remodelam a sociedade, cada
vez mais adaptada aos novos paradigmas. No mundo do trabalho não será diferen-
te. O teletrabalho, sem dúvidas, crescerá”
Assim podemos ver que o Teletrabalho (telework ou telecommuting) é uma
nova forma de ver o tempo e o espaço nas relações de trabalho, cujo gênero é a
distância, que tem sua execução efetuada em lugar diferente do estabelecimento do
empregador, embora participe ativamente da atividade empresarial interligado por
meios tecnológicos, merecendo assim, uma situação que é real no mercado de tra-
balho ser devidamente regulamentada pela lei, como foi o caso da Reforma Traba-
lhista.
Como mencionado anteriormente, as constantes transformações emergem
para uma relação de trabalho diferenciada que não mais apresentam as característi-
cas de tempo, espaço e organização, próprias das atividades comuns.
Desse modo, pontua-se que sua prática envolve barreiras a serem vencidas,
como uma abordagem mais ampla pela legislação que possibilite suprir suas especi-
ficidades, pois apesar da regulamentação que a Reforma Trabalhista vai trazer ao
assunto, ainda temos alguns pontos que precisam ser melhor explicados para que
não tenha divergência jurisprudencial sobre o assunto.
Bem como maior dinamicidade ao tema, permitindo melhor compreender sua
implantação e os benefícios que esta modalidade de trabalho pode trazer para os
55
91
diversos tipos de empresa em que existem condições para sua aplicação, bem como
para os trabalhadores.
Em geral, as disposições atinentes ao teletrabalho previstas no artigo 75 e no
62, são positivas, ao instituir a forma como essa importante forma de labor que, até
então, era objeto de previsão expressa apenas no art. 6º da CLT, deve ocorrer.
Trata-se de modo distinto de subordinação, em que o empregador pode utili-
zar-se de diversas formas de controle, como avaliar o teletrabalhador pelos seus
resultados, exigindo assim comprometimento e dedicação do mesmo.
Muitas das relações de teletrabalho transparecem limitação aos profissionais
com maior qualificação. No entanto, a pesquisa comprova que o teletrabalho pode
ser realizado por diferentes empregados, dependendo apenas de ser uma atividade
que
possa ser desenvolvida em meio as condições estabelecidas por esta modali-
dade de trabalho que seja viabilizada pelo empregador.
Pode-se constatar que prevalecem ao empregador as responsabilidades rela-
tivas as despesas e manutenção do teletrabalho, mas isto deverá ser estipulado
através do contrato individual firmado pelas partes para que não haja dúvidas.
A Lei 12.551, de 15.12.2011, apesar de reconhecer o teletrabalho, não ense-
jou alterações de destaque em nosso sistema jurídico, visto que já era amplamente
reconhecida pela doutrina e pela jurisprudência, daí que vem a necessidade de im-
plementação de um novo projeto que acabou se tornando a Lei 13.467/17, ou seja a
Reforma Trabalhista.
Em suma, a atividade poderá ser controlada pelo empregador pelas vias elen-
cadas, situação em que será devido horas extras ao empregado nos casos em que
sua jornada extrapolar as horas normais de trabalho. Em condição diferenciada desta,
o teletrabalhador terá horário livre de trabalho, mas poderá restar comprometido se
não forem consideradas a organização do ambiente de trabalho e do tempo, ou seja
separação entre trabalho e sua vida particular.
Assim, conclui-se que a empresa precisa dar total suporte ao recrutar o tele-
trabalhador, procurando a formalização contratual da atividade, através de contrato
56
individual, de acordo com o que estabelecem as normas legais impostas pela Re-
forma Trabalhista, de modo a viabilizar as garantias, assim como direitos e deveres
entre as partes na relação empregatícia, inibindo assim, futuros conflitos trabalhistas.
57
9
2
9 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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ponível em: <https://as1.trt3.jus.br/juris/consultaBaseCompleta.
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Data de Publicação: 28/08/2015. Disponível
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Relator: MARIA ELIZABETH MOSTARDO NUNES, Data de Julgamento:
11/09/2014, 12ª TURMA, Data de Publicação: 19/09/2014. Disponível em:<http://trt-
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2703632011502008 9-sp-00027036320115020089-a28>
- TRT-3 - RO: 0000727-42.2013.5.03.0018, Relator: Convocado Vitor Salino
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