Bernardo Leite – bernardo@bernardoleite.com.br assessoria@bernardoleite.com.br

PORQUE, HOJE, FOCO EM PESSOAS?

A ERA DO CONHECIMENTO

- O fenômeno da Participação / grupos / etc.

- A técnica ainda não envolve a ação administrativa

- Todo treinamento começa QUANDO TERMINA!

- As novas exigências do perfil profissional.

- SABER X SABER FAZER X FAZER FAZER

A “NOVA” LIDERANÇA- DESENVOLVIMENTO – palavra chave de todos os perfis de liderança.

- RETENÇÃO DE TALENTOS – “desafio” de todas as organizações.

- Mercado exige a figura do “GERENTE EDUCADOR” / Gerente “Coach”, matéria de O Estado de São Paulo, realizada com base em diversos estudos sobre as novas responsabilidades dos gerentes. Conclusões:

- ouvir mais e melhor! - dar “feed back”!

- queixa mais freqüente: não sabem ouvir; definir objetivos; monitorar performance e avaliar resultados.

Demanda dos Executivos

Desafios de negócios

Tomar melhores decisões… rapidamente

Fazer mais com… equipes menores

Aumentar a satisfação do cliente

Obter mais valor dos parceiros

Colaborar além da organização

Ambiente de negócios• Intensa complexidade

organizacional• Pressão competitiva• Renovado foco no cliente e

relações com os parceiros

Garantir conformidade

Red

uçã

o d

e C

ust

os

Au

men

tar faturam

ento

LiderançaLiderança

Infelizmente fomos obrigados a constatar,

contra nossas expectativas iniciais, que sempre havia, em praticamente todas as empresas de alto padrão,uma liderança forte e queessa parecia ter muito a

ver com o fato de a empresa ter alcançado um

alto padrão

"Vencendo a Crise" -

Tom Peters

LIDERANÇA, portanto....É INFLUENCIAR AS AÇÕES DOS OUTROS (Krausz)

É INFLUÊNCIA é INSPIRAÇÃO e é

Posicionamento Pessoal

Ou seja, liderar é, antes de tudo,

liderar a si próprio!

Liderar é.....Desenvolver

Pessoas Liderar a si próprio é...

Escolher !

SUCESSO OU FRACASSO NÃO SÃO EXPERIÊNCIASQUE OCORREM DA “NOITE PARA O DIA”!

SÃO SEMPRE AS PEQUENAS DECISÕESAO LONGO DO CAMINHO.

NÃO HÁ FRACASSOS NA VIDA. SÓ RESULTADOS,BONS OU MAUS, MAS SEMPRE RESULTADOS!

TABELA DE EXPECTATIVAS(análise de causa e efeitos)

Como tenho agido?

(último ano)Como estou

hoje?

Como gostaria de estar?

Emissor Receptor

“feedback”

mensagem código

Quem deve ter a iniciativa na solicitação do “feed back”?

Isto é: TORNAR COMUM

Significando que a mensagem dever ser COMUM aosdois: Emissor e Receptor.

FLUXO DA COMUNICAÇÃO

COMUNICAÇÃO

Ou seja, é falar e........OUVIR!

A HABILIDADE DO “OUVIR”

Falamos 125 palavras por minuto (média)A velocidade do pensamento atinge cerca de 500 palavras.

O que costumamos pensar enquanto os outros estão falando?

Quais são as barreiras para ouvir?

1- Audição seletiva: freqüentemente “selecionamos” o que nos interessa da mensagem. 2- Falta de interesse: fatores dos mais diversos possíveis nos tira a “concentração” do ato de ouvir. 3- Crenças e sentimentos: opiniões e “ressalvas” a determinados assuntos e enfoques e pessoas.

Diferençade 375palavras

E O “FEEDBACK” É A COMUNICAÇÃO A SERVIÇO DO DESENVOLVIMENTO

DE NOSSAS EQUIPES

É uma ação de Treinamento e Desenvolvimento!

O Feed Back é uma ferramenta de Gestão

Motivação

E interfere fortemente nos seguintes aspectos:

Resultados

Alinhamentode Objetivos

Comunicação

Clima Organizacional

RelacionamentoInterpessoal

mas,…

Exemplos do dia a diaFiz um relatório, um bom trabalho e entreguei. E agora? O meu esforço foi bem aplicado? Estava bom?

Será que o e-mail foi recebido?

Não fui chamado para a reunião. Será que estou na “marca do penalti”?

O que o cliente acha do nosso atendimento?

Qual é nossa ansiedade após a prova?

O feedback, isto é, a nota!

E, por isso, nunca ficamos sem resposta.

Se não a temos, criamos uma!

E, normalmente, a resposta que criamos é sempre contaminada por circunstâncias desfavoráveis.

CONSEQÜÊNCIAS DA FALTA DE FEEDBACK

- INSEGURANÇA (profissional > pessoal)

- QUEBRA DA AUTO ESTIMA (devo estar indo mal / etc)

- DESMOTIVAÇÃO (nada do que faço tem repercussão)

- FALTA DE PERSPECTIVAS DE CRESCIMENTO (como crescer sem indicadores, orientação e...cumplicidade / apoio)

“Pior do que ser avaliado negativamente é não saber o que está acontecendo”!

QUAL O REAL OBJETIVO DO FEED BACK

portanto.....

NÃO EXISTE FEED BACK NEGATIVO

Todo feed back, mesmo os mais difíceis (isto é, aquelesem que precisamos tratar questões delicadas) são realizadospara reorientar o nosso subordinado. É o princípio da Educação e isso é sempre positivo!

Vamos nos lembrar de que: PIOR DO QUE SERAVALIADO NEGATIVAMENTE É NÃO SABER COMOESTAMOS INDO!

(Nasa)

A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO CAMINHA NESSE SENTIDO

É um processo natural e permanente no ser humano.

OBJETIVOS:

Identificar habilidades, necessidades, e.....

...conduzir o processo de desenvolvimento dos profissionais na empresa.

AVALIA- ÇÃO

FEED-BACK

PLANODE AÇÃO

MONITO-RAMENTO

A Avaliação de Desempenho não é um fim.

É um meio!!!

Portanto, a Avaliação de Desempenho

também “começa quando termina”.

E, principalmente, não é uma ferramenta de R.H., mas uma ferramenta de gestão e da Gestão.

ENFOQUEDESENVOLVIMENTISTA

Uma correlação de termos

FEEDBACK

FEEDTRHOUGH

FEEDFORWARD

PASSADO: Uma visão de fatos passados.

PRESENTE: Posicionamento, PercepçãoCompromisso – Intenção da Ação!(“condutor de ligação entre dois ladosde uma placa / circuito” - cumplicidade)

FUTURO: Uma visão de futuro. Podemos mudar o Futuro, não o passado!“Pensar o futuro” é construir um Caminho de soluções. Plano de Ação!

Reorientação, Posicionamento,Indicadores.

Percepção,cumplicidade,intenção daAção.

Visão de Futuro,Potencialidades,Monitoramento.

O que pode influenciar a percepção(na prática do feedtrhough)

FATORES CULTURAIS: normas, padrões, valorização cultural.

FATORES PESSOAIS:

Desejos, preferências, estereótipos: “em jejum só vemos comida”!

Experiências passadas: educação, preconceitos, traumas, etc.

Contexto e quadro de referências: ambiente, clima, pressão, etc.

Você não é o que pensa ou pretende ser, mas o que os demais percebem. Ronald Laing

O quadrado azul NÃO EXISTE! Sua mente o criou.

16 de uma unidade 1 de 16 unidades 9 de 4 unidades

4 de 9 unidades

QUANTOS QUADRADOS VOCÊ ESTÁ VENDO?

Temos que orientarnossos subordinados“caminho das pedras”

TESTEA- O sucesso organizacional depende principalmente daqueles que decidem. De nada adianta decidir bem se a execução é falha.B- O sucesso organizacional depende principalmente daqueles que executam as decisões que são tomadas nos níveis superiores. C- O sucesso organizacional depende tanto dos que decidem quanto dos que executam. Decisão e execução tem igual importância para o sucesso organizacional.

NOVO TESTE - ESCOLHER O PIOR!

A- executar deficientemente uma decisão inadequada, B- executar deficientemente uma decisão adequada, C- executar eficientemente uma decisão inadequada.

“ fazer certo as coisas certas” - Peter Drucker

EFICIÊNCIA X EFICÁCIA

fazer certo as coisas certas

meio

atividades

objetivos

Missão

Qual a missão de Treinamento? Pessoas Aptas!

Outro exemplo:

Qual a missão de Manutenção de Ar condicionado?

AR CONDICIONADO FUNCIONANDO!

INTENÇÃO DA AÇÃO

Porque devo (quero) desenvolver meuSubordinado ?

1- Porque gosto do meu subordinado.

2- Porque sou uma pessoa boa.

3- Porque faz parte das minhas atribuições de líder.

4- Porque gosto de mim e preciso ter a melhor equipe.

5- Nenhuma das anteriores.

Goethe nos ensinou:

“Trate um homem como ele é, e ele continuará sendo como é.

Trate-o como ele pode e deve ser, e ele se tornará o que pode e deve ser”

DESENVOLVER É:

“PENSAR” O FUTURO(na prática do feedforward)

- Escolher uma mudança de comportamento que faça diferença.

- O futuro como alvo nos remete para a identificação das potencialidades (atuais ou em desenvolvimento).

- Reduz o “Você é assim” e reforça o “Você pode (ou deverá) ser .....

- É preciso muito mais esforço para melhorar uma área de incompetência do que evoluir de uma competência para a Excelência!

- Deve-se empregar o mínimo de esforço possível em melhorar áreas de baixa competência.

FEEDFORWARDComo agir:

• Use o passado como informação, mas olhe o futuro como alvo.• Identifique características potenciais do seu subordinado.• Faça com que seus subordinados e equipes visualizem a sua presença no futuro. Onde deverão estar!!!• Analise o futuro em termos de resultados e expectativas (ampla)• Utilize uma visão de Coaching: analise o passado, mude o presente e alcance o futuro!• Faça do feedback uma ferramenta diária.• Acompanhe, defina indicadores e implante a auto gestão.• Comemore os resultados, espere muito e mostre confiança.• Lembre-se de estar próximo!!!

Sorte ajuda?

Em que situação conseguimos vender melhor um carro?

O que é sorte? Oportunidade Conhecimento

Perseverança

Normalmente, sem fundamentação científica, temos maioresdificuldades quando a situação é adversa.

Equacionar esta situação é uma das preocupações fundamentais na ação de Feedback

PORÉM, QUANDO A SITUAÇÃO NÃO É, DE ALGUMAMANEIRA, ADVERSA?

JUNTOS NOS DÃO SORTE !

“um trabalho deEquipe e o objetivo da

Empresa”

portanto......

Estouapaixonado!

TEMOS INTELIGÊNCIA?

AGIR, EIS A INTELIGÊNCIA VERDADEIRA.

SEREI O QUE QUISER,

MAS TENHO QUE QUERER O QUE FOR.

O ÊXITO ESTÁ EM TER ÊXITO!

CONDIÇÕES DE PALÁCIO,QUALQUER TERRA LARGA TEM, MAS...,

ONDE ESTARÁ O PALÁCIO, SE NÃO O FIZEREM ALI!

FERNANDO PESSOABernardo – (11) 5041.0166