organizacional - 2017 pesquisa de clima · 9 2. aspectos metodolÓgicos esta pesquisa de clima...

P E S Q U I S A D E C L I M A O R G A N I Z A C I O N A L - 2 0 1 7

GOVERNO DO ESTADO DE MATO GROSSO DO SUL

Reinaldo Azambuja

SECRETARIA DE ESTADO DE MEIO AMBIENTE, DESENVOLVIMENTO ECONÔMICO, PRODUÇÃO E AGRICULTURA FAMILIAR

Jaime Elias Verruck Secretário

Ricardo Senna

Secretário Adjunto

SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO ORÇAMENTO E FINANÇAS

Edson Milton Gênova Superintendente

COORDENADORIA DE ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS

Andrea Mieko Saito Lewandowski

SUPERINTENDÊNCIA DE INDÚSTRIA, COMÉRCIO, SERVIÇOS E TURISMO Bruno Gouvêa Bastos

Superintendente

COORDENADORIA ECONOMIA E ESTATÍSTICA

Daniel Massen Frainer

Coordenador

EQUIPE TÉCNICA DE ELABORAÇÃO

Daniel Amorim Souza Centurião

Brasil. Mato Grosso do Sul. Secretaria de Estado de Meio Ambiente, Desenvolvimento Econômico, Produção e Agricultura Familiar (SEMAGRO). Pesquisa de Clima Organizacional 2017: Ano base: 2017 Campo Grande: SEMADE, 2016. 15 páginas; 29,7 cm. Edição: português 1. Dados Mato Grosso do Sul 2. Estatísticas. Mato Grosso do Sul

3. Clima Organizacional

Rua Desembargador José Nunes da Cunha, s/n - Parque dos Poderes - Bloco 12 79.031-310 – Campo Grande – Mato Grosso do Sul

Internet: www.semagro.ms.gov.br - e-mail: [email protected] (67) 3318-5000 / 4025 - Fax: (67) 3318-5000

SUMÁRIO 1. APRESENTAÇÃO ............................................................................................................................... 8

2. ASPECTOS METODOLÓGICOS ......................................................................................................... 9

3. ETAPAS PARA ELABORAÇÃO DA PESQUISA .................................................................................... 9

3.1 Seleção e análise das variáveis e eixos da pesquisa ............................................................ 13

3.2 Cálculo das variáveis e construção do indicador .................................................................. 14

4. ANÁLISE DO INDICADOR DE CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................ 15

5. Considerações Gerais .................................................................................................................... 19

6. Sugestões de melhoria do processo de pesquisa ......................................................................... 20

7. Referências .................................................................................................................................... 21

LISTA DE FIGURAS Figura 1 - Hierarquia de variáveis e eixos para composição do clima organizacional .......................... 14

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1 - Média aritmética e geométrica por eixo temático .............................................................. 17 Gráfico 2 – Dispersão da média aritmética e geométrica por questão comparada com os resultados gerais. .................................................................................................................................................... 18

1. APRESENTAÇÃO

A Secretaria de Estado de Meio Ambiente, Desenvolvimento Econômico, Produção e

Agricultura Familiar – SEMAGRO apresenta neste relatório os resultados de sua primeira pesquisa

de clima organizacional, bem como um conjunto de sugestões amplas de atuação para

potencialização das forças de sua equipe interna.

Este documento é parte das metas internas de gestão desta secretaria e constitui-se em

um importante instrumento para análise e gestão do clima interno de trabalho, elemento este de

suma importância para o desempenho da equipe desta secretaria.

A incumbência da realização desta pesquisa coube a Superintendência de Administração,

Orçamento e Finanças com o apoio da Superintendência de Indústria Comércio Serviços e

Turismo, especificamente da coordenadoria de economia e estatística, na operacionalização,

organização dos resultados numéricos e relatório.

Dada à importância desta ação espera-se com os resultados obtidos um diagnóstico geral

em torno do clima organizacional, motivar novas iniciativas de pesquisa interna neste sentido, a

continuidade desta pesquisa e por fim a construção de um plano de trabalho para

encaminhamentos visando à melhoria do clima organizacional e portanto das rotinas de trabalho

na SEMAGRO.

9

2. ASPECTOS METODOLÓGICOS

Esta pesquisa de clima organizacional foi conduzida pelas equipes internas da SEMAGRO,

alocadas nas Superintendências de Administração, Orçamento e Finanças e na Superintendência

de Indústria, Comércio Serviços e Turismo, na coordenadoria de economia e estatística. Os

procedimentos adotados foram baseados na literatura bibliográfica sobre pesquisas de clima

organizacional, tendo em vista que não existia um histórico de realização deste tipo de pesquisa

nesta secretaria, ou mesmo um modelo padronizado determinado.

Neste sentido dois principais trabalhos nortearam a construção das etapas bem como a

formulação do instrumento de coleta de dados para esta pesquisa, sendo eles Bispo (2006) e

Sbragia (1983). Estes trabalhos foram selecionados por apresentarem um delineamento global da

pesquisa de clima, com um bom detalhamento inclusive de suas etapas operacionais. Além disso,

trata-se de aplicações fatuais de pesquisas de clima em organizações semelhantes ou mais

próximas a estrutura pública, com é o caso da SEMAGRO.

Um importante instrumento utilizado nesta pesquisa foi o formulário de coleta de dados

digital e online, o que permitiu a economia do uso de papel, equipe de aplicadores, e equipe de

tabulação uma vez que os resultados já vêm organizados em planilhas eletrônicas. Este elemento

tornou a etapa de operacionalização da pesquisa mais rápida, segura e também fornece maiores

garantias de sigilo aos respondentes, uma vez dispensada à equipe de aplicadores.

As etapas de operacionalização da pesquisa se deram da seguinte maneira: i) pesquisa

bibliográfica para auxílio na construção da pesquisa e do instrumento de coleta de dados; ii)

análise das referências e construção de um primeiro esboço do instrumento de coleta de dados;

iii) análise crítica do instrumento de coleta e ajustes iv) definição do processo de envio e tempo de

resposta; v) validação do questionário e do prazo de resposta; vi) disparo da pesquisa para

respostas piloto e vi) disparo final para respostas, ao final desta etapa foi elaborado o presente

relatório.

Por fim esta pesquisa cumpriu a finalidade de mensuração do clima organizacional da

SEMAGRO para o ano de 2017. Essa mensuração se deu por meio da construção de um indicador

partindo dos resultados das respostas obtidas no formulário de coleta de dados. Esse indicador foi

construído a partir das médias do score de pontuação de cada questão, sendo agrupados por

questão, por seção e finalmente em uma única média geral para a secretaria.

3. ETAPAS PARA ELABORAÇÃO DA PESQUISA

O formulário de pesquisa foi construído baseado nos modelos fornecidos pela bibliografia

adaptados a realidade da secretaria. As adaptações realizadas foram no sentido de eixos de

avaliação desejados na pesquisa, termos para apresentação das questões, formato da resposta

desejado, para que fosse possível assim a formulação do indicador a partir das médias.

Os eixos utilizados no formulário foram vida profissional, 9 questões, estrutura

organizacional, 4 questões, incentivos profissionais, 3 questões, remuneração, 2 questões,

ambiente de trabalho, 3 questões, e cultura organizacional, 1 questão, totalizando 22 questões

para resposta. Essas questões foram formuladas utilizando fundamentalmente os dois trabalhos

citados como referencias, sendo a opção do formato de resposta pela escala do tipo Likert,

variando de 1 a 5, sendo 1 totalmente desfavorável e 5 totalmente favorável.

O formulário foi submetido à avaliação da equipe de trabalho, do superintendente

13

responsável e do secretário de estado até a sua aprovação final. De posse da versão final aprovada

foram feitos os ajustes e configurações no formulário eletrônico e determinado o prazo de 8 dias

corridos para a resposta, destes 5 dias úteis. A pesquisa foi encaminhada via e-mail institucional

para cada um dos servidores, com anexo de uma circular assinada pelo secretário de estado

comunicando sobre a pesquisa e suas finalidades. Além disso, superintendentes e coordenadores

foram ratificados para incentivar suas equipes a responderem a pesquisa por meio de circular

específica.

Na resposta nenhum servidor podia se identificar e nem havia outra forma possível de

identificação dos servidores, garantindo assim a liberdade de respostas. Cada respondente poderia

dar apenas uma resposta ao formulário, dando assim a garantia de não ocorrência de viés na

pesquisa. O formulário foi disponibilizado para todos os servidores da SEMAGRO, ao total 126. No

início do questionário foram adicionadas 4 questões sobre o perfil dos colaboradores,

possibilitando assim algumas análises mais detalhadas das respostas.

A aplicação final da pesquisa se deu entre os dias 15 a 22 de dezembro de 2017sendo

possível a todos os servidores a resposta a qualquer período do dia por meio do acesso ao link de

acesso disponibilizado por e-mail. Desta forma, com o livre acesso para todos os servidores não foi

definida uma amostragem prévia para o processo, mas sim que seriam conduzidos os resultados

com o índice de respondentes que preenchessem o questionário dentro do prazo estabelecido.

3.1 Seleção e análise das variáveis e eixos da pesquisa

Para esta primeira pesquisa sobre o clima organizacional da SEMAGRO foram selecionados

6 eixos de análise, já apresentados, anteriormente com 22 questões que serão melhores descritos

nesta seção. Com o objetivo de uma análise interna tão somente nesta pesquisa optou-se pela

exclusão de algumas variáveis e eixos propostos pelo trabalho de Bispo (2006). Deste modo, a

partir da análise dos fatores internos, pode-se gerar planos de ação mais imediatos.

O eixo vida profissional é o que compreende o maior número de questões e objetiva

verificar o quanto os servidores se identificam e se satisfazem profissionalmente com a carreira

exercida na secretaria.

A estrutura organizacional busca indicar a interferência de relacionamento e capacitação

nas atividades.

Quanto aos incentivos profissionais há uma tentativa de identificar o entendimento dos

servidores quanto ao reconhecimento do trabalho realizado.

No eixo remuneração é avaliada a percepção de concordância com relação à

compatibilidade da remuneração e as atividades exercidas pelo servidor.

Já o eixo ambiente de trabalho verifica o quanto as relações de trabalho influenciam nas

atividades do dia a dia exercidas pelos servidores, e de forma indireta também na sua satisfação

quanto à equipe de trabalho.

Por fim a cultura organizacional analisa as tradições e costumes, até informais, de modo a

perceber suas influências no trabalho e nas relações.

As variáveis selecionadas dentro de cada eixo encontram-se detalhadas no organograma a

seguir, para melhor compreensão da aplicação destas variáveis pode-se consultar as questões

utilizadas, bem como o seu formato no apêndice I, onde se encontra disponível o formulário de

coleta de dados.

14

Figura 1 - Hierarquia de variáveis e eixos para composição do clima organizacional

Elaboração: SEMAGRO

As variáveis selecionadas e questões formuladas foram baseadas nas literaturas já citadas e

a opção pelo formato de resposta em escala se deu pela possibilidade de construção de um

indicador numérico do clima organizacional da secretaria. O procedimento de tratamento dos

dados e de construção deste indicador está descrito a seguir.

3.2 Cálculo das variáveis e construção do indicador

Todos os dados preenchidos nas respostas foram automaticamente tabulados em uma

planilha eletrônica que serviu como banco de dados para a construção dos indicadores.

Primeiramente foram construídas as médias aritmética e geométrica, a mediana e o desvio padrão

para cada uma das questões respondidas, exceto para seção de perfil para a qual foram elaboradas

estatísticas de contagem e frequência simples.

Como passo seguinte foram realizadas as médias aritmética e geométrica, a mediana e o

desvio padrão do cálculo já realizado pelas questões obtendo assim os resultados para cada eixo de

forma agrupada, sendo este passo repetido para todos os eixos, gerando assim um indicador que

reflete um resultado médio geral unificado, sendo este o indicador generalizado de clima

organizacional.

As estatísticas utilizadas para a análise podem ser representadas para fins de cálculo

algébrico da seguinte maneira:

M= ∑ nk

nk

N, para n=n1, n2, …, nk

Clima Organizacional

Vida Profissional

Orgulho do trabalho

Orgulho da atividade

Plano de Carreira

Indicação para amigos

Futuro da Secretaria

Sucesso na carreira

Indicação para familiáres

Esforço para o sucesso

Capacitação

Estrutura Organizacional

Confiança na chefia

Liderança da chefia

Perfil da chefia

Estrutura hierárquica

Incentivos Profissionais

Reconhecimento pela família

Reconhecimento pela secretaria

Reconhecimento por amigos e parentes

Remuneração

Salário

Patrimônio

Ambiente de Trabalho

Ambiente favorávell

Relacionamento

Burocracia

Cultura organizacional

Interferencia da cultura no trabalho

15

Onde M é a média aritmética utilizada para as questões, seções e índice geral. O termo N

representa o total de termos e n o valor de cada termo sendo somado k vezes. Sendo este o

principal indicador apresentado. Além dele foi calculada a média geométrica que tende a suavizar o

resultado médio, como indicador com finalidade comparativa, sendo calculado da seguinte

maneira:

𝑀�̅� = √𝑛1 𝑛2𝑛3 … 𝑛𝑘 𝑘

Onde n assume a mesma característica que na média aritmética, porém se dá pela

multiplicação sucessiva dos n termos. A mediana foi assumida como uma estatística alternativa de

comparação e consiste exatamente no termo central da série que está sendo observada. A última

estatística utilizada foi o desvio padrão calculado da seguinte forma:

𝐷 = √∑(𝑥 − �̅�)2

(𝑛 − 1)

O termo D é a estatística de desvio, x é a observação e x̅ a média das observações e por fim,

n é o número de observações. O desvio padrão fornece uma estatística de dispersão ou

proximidade da observação em relação a sua média. Em geral foram adotadas estatísticas de

tendência central para a criação do indicador por uma questão de simplificação do método de

obtenção deste indicador e de fácil compreensão e entendimento.

4. ANÁLISE DO INDICADOR DE CLIMA ORGANIZACIONAL

A SEMAGRO conta atualmente com 123 servidores sendo 44 comissionados, 79 cargos

efetivos. Destes servidores 4 encontravam-se de licença e 4 em férias no período de aplicação da

pesquisa e 115 estavam ativos e em rotina de trabalho. Deste total, 17 são chefias entre

coordenadorias, superintendentes e secretários.

Além disso, é dividida em três superintendências, a Superintendência de administração

orçamento e finanças (SUAF), com 44 servidores, a Superintendência de Indústria, comércio,

serviços e turismo (SICTUR), com 19 servidores e a Superintendência de meio ambiente, ciência e

tecnologia, produção e agricultura familiar (SUMAPRO), com 42 servidores, além das assessorias

que totalizam 18 servidores.

Vinculado diretamente ao gabinete do secretário de estado encontram-se outras estruturas

organizacionais como Instituto de Meio Ambiente do Mato Grosso do Sul (IMASUL), Agência

Estadual de Metrologia, Junta Comercial do Estado de Mato Grosso do Sul (JUCEMS), Empresa de

Gestão de Recursos Minerais (MS-MINERAL), Fundação de Turismo (FUNDTUR), Fundação de

Ciência e Tecnologia (FUNDECT), Agência de Desenvolvimento Agrário e Extensão Rural (AGRAER),

Agência Estadual de Defesa Sanitária Animal e Vegetal (IAGRO), estruturas estas que não foram

contempladas nesta primeira pesquisa, por se tratarem de estruturas organizacionais de certa

maneira independentes, com administração de pessoal própria.

Ao total a pesquisa teve 75 respostas, 65,21% do total de servidores ativos, uma média de 9

respostas por dia, e de 13 respostas por dia útil de trabalho. Das respostas 37,9% foram

provenientes da SUAF, 33,3% da SUMAPRO, 16,7% da SICTUR e 12,1% das assessorias. Com relação

às informações do perfil, 28% dos respondentes estavam no intervalo de idade entre 50 e 60 anos,

21,2% com mais de 60 anos, 19,7% de 20 a 30 anos, 16,7% de 40 a 50 anos, 12,1% de 30 a 40 anos e

16

apenas 1,5%.

Com relação ao tempo de serviço público 47% dos respondentes sinalizou ter mais de 15

anos de tempo de serviço público, outros 21,2% tem de 1 a 5 anos, entre 10 e 15 anos são 15,2% e

apenas 6,1% tem menos de 1 ano. A relação entre sexos foi bastante equilibrada, com 49,2% de

mulheres respondentes e 50,8% de homens.

O resumo geral das estatísticas geradas para cada uma das seções e o índice geral pode ser

visualizado na Tabela 1. A média geral utilizada como indicador de clima foi de 4,0602 em uma

escala de 1 a 5. Neste sentido a média obtida pode ser considerado médio-alta, sinalizando assim

um clima organizacional positivo. Partindo-se assim da premissa teórica Sbragia (1983) de que o

clima organizacional “é um fator determinante do desempenho institucional no sentido de que

níveis elevados de clima tendem a favorecer contribuições individuais, resultando, em

consequência benefícios organizacionais e pessoais”, desta forma a SEMAGRO pode ser

considerada de clima bom.

Tabela 1 - Resumo das médias por questão e eixo temático

Média Aritmética Média Geométrica Mediana Desvio Padrão

Vida Profissional 3,8781 3,5775 4 0,2440

Q1 4,4800 4,3403 5 0,9206 Q2 4,3867 4,2685 5 0,8526 Q3 3,1867 2,8179 3 1,3626 Q4 3,3467 2,9288 3 1,4472 Q5 4,5733 4,4648 5 0,8083 Q6 4,0800 3,8711 4 1,0875 Q7 3,2933 2,9353 3 1,3333 Q8 3,6892 3,3442 4 1,3337 Q9 3,8667 3,7005 4 1,0179

Estrutura Organizacional 4,3400 4,1635 5 0,0577

Q10 4,4000 4,2068 5 1,0134 Q11 4,3067 4,1101 5 1,0263 Q12 4,4400 4,3085 5 0,9040 Q13 4,2133 4,0339 5 1,0173

Incentivos Profissionais 4,1822 3,9884 5 0,2473

Q14 3,7333 3,4367 4 1,2339 Q15 4,4800 4,3872 5 0,7598 Q16 4,3333 4,2078 5 0,8751

Remuneração 3,5133 3,2044 4 0,0335

Q17 3,3067 2,9926 4 1,2837 Q18 3,7200 3,4313 4 1,2364

Ambiente de Trabalho 3,9668 3,7320 4 0,1881

Q19 3,9867 3,7467 4 1,1330 Q20 4,3733 4,2589 5 0,8506 Q21 3,5405 3,2575 4 1,2072

Cultura Organizacional 3,7432 3,4896 4 1,1711

Q22 3,7432 3,4896 4 1,1711 Resultado Geral 3,9373 3,6789 4 0,42513

Fonte: Dados da pesquisa.

A análise dos indicadores de clima no caso desta pesquisa deve ser feita considerando a

premissa teórica de quanto maior o indicador melhor o clima organizacional, seguindo uma escala

17

de 1 a 5, onde 1 representa um clima muito ruim, 2 um clima ruim, 3 um clima regular, 4 um clima

bom e 5 um clima muito bom. Todos os valores dentro de um intervalo de 1 até < 2, como 1,99 por

exemplo serão considerados como um clima muito ruim, para todos os pontos da escala, por este

motivo os resultados são apresentados com 4 casas decimais sem arredondamentos. Outro

importante fator, este também motivador deste procedimento de cálculo, é o fato de não se

considerar distinção entre os eixos temáticos nem entre as questões, de forma a não dar a nenhum

deles mais importância que outro.

A média geométrica como esperado apresentou resultado um pouco abaixo da média

aritmética ficando em um score médio, ou regular. A mediana do índice geral foi 5, seguindo a

tendência das medianas das seções que apresentaram scores elevados, no sentido da escala. O

desvio padrão do índice geral também foi baixo sinalizando que as observações de forma geral tem

pouco distanciamento de sua média.

Analisando o conjunto de eixos temáticos é possível verificar que três de seus indicadores

apresentaram scores de pontuação para a média aritmética dentro da escala denominada regular,

com notas 3,8781, 3,5133, 3,9668 e 3,7432, sendo estes os eixos vida profissional, remuneração,

ambiente de trabalho e cultura organizacional. Já os eixos que obtiveram os melhores scores foram

estrutura organizacional e incentivos profissionais, com 4,3400 e 4,1822. A evolução comparativa

por eixo entre média aritmética e média geométrica pode ser observada no Gráfico 1.

Gráfico 1 - Média aritmética e geométrica por eixo temático

Fonte: Dados da Pesquisa.

Fica claro a partir do Gráfico 1 o comportamento semelhante entre as duas médias, no

entanto, a sua diferença de grandezas por ora coloca determinado eixo em escala de pontuação

pior, como no caso de incentivos profissionais com média aritmética de 4,1822 e média geométrica

de 3,9884. Pela primeira é classificado como um resultado bom na escala de 1 a 5 e pela segunda é

classificado como um resultado regular. Este aspecto serve como um fator comparativo apenas, no

sentido de confirmar os arredores de onde a pontuação exata deve ficar, podendo assim ser

classificada como médio-alta, ou boa com possibilidades de melhoria neste caso.

Para os demais eixos temáticos as médias encontram-se dentro da mesma faixa de score da

escala de 1 a 5, podendo então se confirmar como o score real do eixo e considera-lo como regular

para o caso do eixo vida profissional, bom para o eixo estrutura organizacional, bom para o eixo

3,8781 4,3400 4,1822

3,5133 3,9668

3,7432 3,5775

4,1635 3,9884

3,2044

3,7320 3,4896

0

1

2

3

4

5

Vida Profissional EstruturaOrganizacional

IncentivosProfissionais

Remuneração Ambiente deTrabalho

CulturaOrganizacional

Média Aritimética Média Geométrica

18

remuneração, regular para o eixo ambiente de trabalho e regular para cultura organizacional.

Analisando o comportamento das médias das respostas em torno das médias gerais é

possível perceber a proximidade entre os pontos das médias aritmética e geométrica, e entre as

linhas dos indicadores gerais, cujos valores estão apresentados como rótulos no Gráfico 2. Além

disso, nota-se que as médias das questões são bem comportadas em torno da média geral, estando

em geral bem próximas e sem nenhum ponto muito distante, o que de certa forma, consideradas

as limitações deste tipo de análise demonstra a ausência de pontos inexplicados, ou possíveis erros

de operação, como tabulação, ou de respondentes que não estão comprometidos com a pesquisa.

Gráfico 2 – Dispersão da média aritmética e geométrica por questão comparada com os resultados gerais.


Uma análise rápida do desvio padrão dos eixos possibilita verificar que este indicador é

bem pequeno para todos os eixos, sendo bem próximo de zero para os eixos estrutura

organizacional e remuneração. Os demais eixos apresentam desvios padrão também baixos

reforçando a proximidade com a média e a coesão das respostas e do indicador gerado, no sentido

de uma boa aproximação do indicador construído da realidade apresentada.

Estabelecendo um ranking das questões do formulário a partir das médias aritméticas e

geométricas pode-se verificar os pontos exatos dentro de cada eixo em que os servidores

sinalizaram serem maiores potencialidades e maiores dificuldades na construção do clima

organizacional.

Tabela 2 - Questões com melhores e piores médias.

Questões com maiores médias Média Aritmética Média Geométrica

Q5 4,5733 4,4648

Q1 4,4800 4,3403

Q15 4,4800 4,3872

Q12 4,4400 4,3085

Q10 4,4000 4,2068

Questões com menores médias Média Aritmética Média Geométrica

Q3 3,1867 2,8179

Q7 3,2933 2,9353

Q17 3,3067 2,9926

Q4 3,3467 2,9288

Q21 3,5405 3,2575

3,8282

0

1

2

3

4

5

Q1

Q2

Q3

Q4

Q5

Q6

Q7

Q8

Q9

Q1

0

Q1

1

Q1

2

Q1

3

Q1

4

Q1

5

Q1

6

Q1

7

Q1

8

Q1

9

Q2

0

Q2

1

Q2

2

Média Aritimética Geral Média Geométrica Geral Média Aritimética Média Geométrica

4,0602

19


As questões 5 e 1 com maiores médias sinalizam que os servidores se preocupam com o

futuro da secretaria e que sentem orgulho de trabalhar nesta secretaria. Estas questões revelam

importantes aspectos do clima organizacional da secretaria e se manifestam em duas condições

uma de que as pessoas realmente se preocupam com a secretaria e gostam de seu trabalho por

uma questão de pertença, pois estão há muitos anos no serviço público, atuando nesta secretaria,

ou por uma questão de preocupação de comodismo, pois não querem alterar o status de trabalho

nesta secretaria por outra, ou perder suas posições caso hajam mudanças ou extinção da

secretaria.

A questão 15 sinaliza o sentimento de valorização do trabalho realizado pelos servidores

nesta secretaria por seus familiares, o que pode ser um retrato importante do sentimento da

imagem gerada pela secretaria frente a estes familiares que e também do senso de pertença. AS

questões 10 e 12 expressam a relação com a chefia imediata e as médias obtidas demonstram que

as chefias de modo geral são bem vistas e figuras que transmitem confiança a sua equipe.

Com relação às questões que apresentaram as menores médias a questão 3 foi a que a que

apresentou pior média, sinalizando a insegurança e insatisfação dos respondentes com relação ao

plano de carreira em vigência. Apesar de sentirem orgulho do local onde trabalham os servidores

relataram que não tem interesse aparente que seus filhos trabalhem nesta secretaria, além de

terem declarado que os familiares têm reconhecimento e valorizam o trabalho nesta secretaria.

Apesar do orgulho em trabalhar na secretaria sinalizaram que não acham o salário

condizente com o trabalho realizado, ou tão justo, conforme demostra a questão 17 com a terceira

pior média entre as questões. Em média os resultados de indicam que os servidores têm uma

tendência a não recomendar a amigos e familiares que trabalhem nesta secretaria. Por fim a

questão 21 que apresentou a quinta pior média sinaliza que a burocracia em voga na secretaria

influencia negativamente nas atividades dos servidores.

5. CONSIDERAÇÕES GERAIS

Uma primeira consideração sobre a pesquisa é a importância da realização da primeira

pesquisa de clima da secretaria nesta gestão no sentido de compreensão da gestão do clima como

ferramenta de melhoria das atividades conduzidas pela secretaria. Um segundo ponto é o

considerável e importante volume de participação dos servidores obtido nesta primeira pesquisa,

o que deu a ela aparentemente um resultado representativo.

As etapas metodológicas de forma geral se apresentaram satisfatórias, porém com vários

apontamentos possíveis de melhoria e incrementos que vão desde a realização sistêmica e

periódica da pesquisa como ferramenta de gestão estratégica até ao aprimoramento dos objetivos

e destinação dos resultados da pesquisa no formato de plano de ação.

A construção de um indicador numérico no formato de médias também se apresentou

uma prática válida, gerando um resultado de simples visualização, fácil atualização e manipulação,

além de expressar de forma consistente os resultados da pesquisa, considerando a premissa

teórica sobre o clima organizacional, os aspectos de análise a partir da escala de 1 a 5 e também a

premissa de igualdade entre o peso das questões e eixos.

Os eixos e variáveis escolhidos para esta primeira pesquisa se demonstraram aptos no

sentido da avaliação interna desejada e os resultados verificados podem ser considerados também

20

satisfatórios para uma primeira aproximação, mas também passível de melhorias como relatado

na seção seguinte deste relatório.

Sobre os resultados o indicado de clima dado pela média aritmética demonstrou um clima

organizacional bom para a secretaria, com uma nota considerada médio-alta, passível assim de

análise de suas potencialidades de forma mais detalhada, sendo elas, a estrutura organizacional e

a incentivos profissionais, para que assim possam ser alavancadas por meio de ações de gestão do

clima organizacional.

No entanto o papel mais importante da pesquisa de clima é sim detectar quais são os

estrangulamentos que se tratados podem melhorar o clima e, portanto, o desempenho da equipa

da SEMAGRO. Neste ínterim, cabe destaque apara quatro das seis dimensões analisadas que

apresentaram scores considerados regulares, sendo eles: o eixo vida profissional, o eixo

remuneração, o eixo ambiente de trabalho, e o eixo cultura organizacional. A luz da teoria

aspectos fundamentais para que se alcance um bom clima organizacional.

Dentro destes eixos variáveis como a justa remuneração aos servidores sendo compatíveis

com suas ocupações e responsabilidades, um plano de carreira mais adequado, revisado e

disseminado, a revisão de processos internos de forma a dar mais celeridade, eficiência e menos

burocracia, a capacitação e autonomia de pequenas decisões de caráter simples podem tornar o

clima organizacional melhor na SEMAGRO.

6. SUGESTÕES DE MELHORIA DO PROCESSO DE PESQUISA

Como sugestões para uma nova pesquisa de clima organizacional tem-se primeiramente a

definição de uma periodicidade para a ocorrência desta pesquisa, permitindo que os servidores

saibam que esta é uma rotina da gestão e que dentro do ano já existe um período determinado no

calendário de trabalho para tal ocorrência.

Um segundo ponto constitui-se no estabelecimento de um comitê que abranja mais

participantes e envolva os servidores na resposta da pesquisa, permitindo assim que a cultura de

gestão do clima organizacional seja implantada constantemente. Comitê este que deve pensar no

calendário da pesquisa, na sua operacionalização e principalmente na proposição de planos de ação

a partir de seus resultados.

A inclusão de eixos que tratem também das influências externas no clima organizacional

dentro da pesquisa são complementos importantes para uma próxima pesquisa, permitindo assim

que sejam observados aspectos mais amplos que influenciam o clima, conforme o modelo proposto

por Bispo (2006).

A determinação de uma amostragem mínima prévia pode ser também um fator que

garanta maior segurança a pesquisa no sentido de concretização do seu objetivo que é de captar a

percepção dos servidores sobre o clima organizacional. Essa amostragem mínima serviria apenas

como uma baliza de segurança para um número minimamente viável para que os resultados sejam

expressivos.

A disseminação da necessidade e importância de mensuração do clima por meio

campanhas e de orientações aos gestores pode ser também uma prática importante no sentido de

sensibilização e de dar maior aderência e envolvimento do corpo de servidores na pesquisa.

Garantir que os resultados sejam divulgados por meio de um informativo ou algum instrumento de

comunicação é também uma tarefa importante no sentido da credibilidade da pesquisa e dos

envolvidos, fortalecendo nos servidores a sensação de que são ouvidos.

21

Neste sentido ainda o encaminhamento de um plano de ação e a criação de ações internas

para minimização de problemas verificados são também um ponto fundamental na garantia da

credibilidade e no estimulo a novas respostas. Não como um ponto de melhoria, mas como uma

possibilidade, a utilização de métodos estatísticos mais avançados para a construção de um

indicador pode ser uma forma metodológica de obtenção de resultados mais apurados, à medida

que a pesquisa ganha corpo e forma como prática de gestão.

Outras questões podem ser acrescentadas à medida que os resultados das pesquisas já

realizadas vão determinando outros pontos de atenção ou tratamento que são passíveis de coleta

de informações na pesquisa seguinte. Neste sentido a discussão do instrumento de coleta de dados

de forma colegiada pode trazer grandes benefícios à pesquisa.

7. REFERÊNCIAS

BISPO, C. A. F. Um novo modelo de pesquisa organizacional. Revista Produção, v.16, n.2, São Paulo, Maio/Agosto, 2006. SBRAGIA, R. Um estudo empírico sobre o clima organizacional em instituições de pesquisa. Revista de Administração, v.18, Abril/Junho, 1983.

29/12/2017 Pesquisa de Clima Organizacional

https://docs.google.com/forms/d/1g3WmZ0CBqb6GeHt1_bOgHU0jz5AHNteF-s2DTEnqQqs/edit 1/6

Pesquisa de Clima OrganizacionalRepare em todas as folhas desse material e verifique que não existe qualquer espaço reservado para a sua identificação. Você não precisa colocar qualquer tipo de identificação, porém, se você quiser se identificar, não há problemas.

Você ou qualquer outro funcionário jamais poderá ser prejudicado por ter participado da pesquisa e ter fornecido informações valiosas para a avaliação do relacionamento entre a empresa e os funcionários, mesmo porque, como não é exigida qualquer identificação, não há a possibilidade e nem a intenção de se saber a avaliação individual de qualquer funcionário. Mesmo que a análise final dos resultados demonstre que existe uma enorme e perigosa insatisfação dos funcionários com a empresa, não haverá qualquer tipo de represália ou qualquer outro tipo de retorno que venha a prejudicar você ou qualquer outro funcionário.

Para cada item que consta na pesquisa existem cinco alternativas de resposta. Você precisará marcar com um X uma única alternativa para cada item, aquela que mais se aproxime da sua análise individual de cada item. As alternativas são:

Alternativa 1 – Totalmente Desfavorável – marque esta alternativa se você discorda totalmente com a afirmação contida no item que está sendo avaliado;

Alternativa 2 – Desfavorável – marque esta alternativa se você discorda apenas parcialmente com a afirmação no item que está sendo avaliado;

Alternativa 3 – Não sabe opinar – marque esta alternativa se você não tem uma opinião formada com relação a afirmação contida no item que está sendo avaliado.

Alternativa 4 – Favorável – marque esta alternativa se você concorda apenas parcialmente com a afirmação no item que está sendo avaliado;

Alternativa 5 – Totalmente Favorável – marque esta alternativa se você concorda totalmente com a afirmação contida no item que está sendo avaliado;

Porém, se você ficar em dúvida na escolha da melhor alternativa de algum item, devido à necessidade de dar maiores explicações a respeito de sua opinião sobre aquele item, você poderá fazer uso do campo de observações para fazer as suas explicações esta folha se encontra logo ao final do formulário.

Você poderá preencher as a pesquisa na empresa ou em casa pois trata-se de uma pesquisa on-line. O mais importante é que você e os demais funcionários se manifestem de forma sincera e sem qualquer interferência ou influência de quem quer que seja (chefe, colegas de trabalho ou familiares), isto para que os dados fornecidos retratem da forma mais fiel possível a realidade do relacionamento entre a empresa e os funcionários e se possa traçar bons planos de ação para se corrigir as distorções.

É importante que todos os itens sejam preenchidos.

Auxilie-nos! Todos seremos beneficiados! Contamos com você!

Muito obrigado.

*Este formulário de pesquisa possui base teórica nos trabalhos: BISPO, C. A. F. Um novo modelo de pesquisa organizacional. Revista Produção, v.16, n.2, São Paulo, Maio/Agosto, 2006. SBRAGIA, R. Um estudo empírico sobre o clima organizacional em instituições de pesquisa. Revista de Administração, v.18, Abril/Junho, 1983.

*Obrigatório

PERFIL



1. Idade *Marcar apenas uma oval.

Até 20 anos

De 20 a 30 anos

De 30 a 40 anos

De 40 a 50 anos

De 50 a 60 anos

Mais de 60 anos

2. Tempo de serviço público *Marcar apenas uma oval.

Menos de 1 ano

De 1 a 5 anos

De 5 a 10 anos

De 10 a 15 anos

Mais de 15 anos

3. SexoMarcar apenas uma oval.

Masculino

Feminino

4. Cargo *

5. Estou vinculado a superintendência: *Marcar apenas uma oval.

Assessorias e coordenadorias vinculadas aos gabinetes

Superintendência de indústria, comércio, serviços e turismo

Superintendência de meio ambiente, ciência e tecnologia, produção e agricultura familiar

Superintendência de administração, orçamento e finanças

VIDA PROFISSIONALEstabelece o grau de identificação profissional dos funcionários com a empresa, tentando medir o nível de seu orgulho em relação à empresa e de seu sucesso profissional.

6. Sinto orgulho de trabalhar nesta secretaria. *Marcar apenas uma oval.

1 2 3 4 5

Totalmente Desfavorável Totalmente Favorável



7. Sinto orgulho da minha atividade nesta secretaria. *Marcar apenas uma oval.

1 2 3 4 5


8. Acho que a secretaria me oferece um bom plano de carreira. *Marcar apenas uma oval.

1 2 3 4 5


9. Costumo indicar esta secretaria como alternativa de emprego para meus amigos eparentes. *Marcar apenas uma oval.

1 2 3 4 5


10. Eu me preocupo com o futuro desta secretaria. *Marcar apenas uma oval.

1 2 3 4 5


11. Considero que estou obtendo sucesso na minha carreira e na minha vida profissional. *Marcar apenas uma oval.

1 2 3 4 5


12. Gostaria que meus filhos trabalhassem nesta secretaria. *Marcar apenas uma oval.

1 2 3 4 5


13. Dependo apenas dos meus próprios esforços para obter o sucesso profissional e decarreira na secretaria.Marcar apenas uma oval.

1 2 3 4 5




14. Os cursos e treinamentos que fiz são suficientes para o exercício das minhas atividades.Marcar apenas uma oval.

1 2 3 4 5


ESTRUTURA ORGANIZACIONAL Mede o nível de relacionamento e de capacitação dos elementos que compõem esta estrutura e sua interferência nas atividades realizadas pelos funcionários;

15. Eu confio plenamente no meu chefe imediato.Marcar apenas uma oval.

1 2 3 4 5


16. O meu chefe imediato é um líder.Marcar apenas uma oval.

1 2 3 4 5


17. O meu chefe imediato é a pessoa mais indicada para a função que ocupa.Marcar apenas uma oval.

1 2 3 4 5


18. Estou satisfeito com a estrutura hierárquica (chefes e subordinados) a que estouvinculado.Marcar apenas uma oval.

1 2 3 4 5


INCENTIVOS PROFISSIONAISVisam estabelecer o nível de reconhecimento profissional dos funcionários;

19. Considero que o meu trabalho é reconhecido e valorizado pela secretaria.Marcar apenas uma oval.

1 2 3 4 5




20. Considero que o meu trabalho é reconhecido e valorizado pela minha família.Marcar apenas uma oval.

1 2 3 4 5


21. Considero que o meu trabalho é reconhecido e valorizado pelos meus amigos e parentes.Marcar apenas uma oval.

1 2 3 4 5


REMUNERAÇÃOAvalia se este item está de acordo com as atividades prestadas à empresa;

22. Acho justo o meu salário atual.Marcar apenas uma oval.

1 2 3 4 5


23. O meu patrimônio é condizente com os esforços que tenho feito pela secretaria.Marcar apenas uma oval.

1 2 3 4 5


AMBIENTE DE TRABALHOEstabelece o grau de relacionamento entre os colegas de trabalho, necessário para realização das atividades individuais ou coletivas;

24. O ambiente de trabalho favorece a execução das minhas atividades na secretaria.Marcar apenas uma oval.

1 2 3 4 5


25. O relacionamento com meus colegas de trabalho favorece a execução das minhasatividades na secretaria.Marcar apenas uma oval.

1 2 3 4 5




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26. A burocracia adotada na empresa favorece a execução das minhas atividades nasecretaria.Marcar apenas uma oval.

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CULTURA ORGANIZACIONALAvalia o nível de interferência que as tradições, práticas e costumes, adotados informalmente na empresa, exercem sobre os funcionários e suas atividades;

27. A Cultura Organizacional (tradições, práticas e costumes adotados na secretaria que nãoestão previstos em qualquer regra) adotada na secretaria favorece a execução das minhasatividades na secretaria.Marcar apenas uma oval.

1 2 3 4 5


OBSERVAÇÕESFaça aqui as observações que julgar necessárias relativas ao clima organizacional ou a variáveis que nele impactam e que eventualmente não foram consideradas neste formulário.

28. Faça suas observações:

https://www.google.com/forms/about/?utm_source=product&utm_medium=forms_logo&utm_campaign=forms

organizacional - 2017 pesquisa de clima · 9 2. aspectos metodolÓgicos esta pesquisa de clima...

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