o quadro legal para emprego em moz

ACIS em colaborao com GTZ APSP e SAL & Caldeira Advogados e Consultores, Lda.

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CONTEDO

1. INTRODUO ............................................................................................................................................................4

2. GLOSSRIO DE TERMOS .......................................................................................................................................5

3. ANLISE GERAL DO QUADRO CONSTITUCIONAL E ESTATUTRIO ....................................................6

4. ANLISE GERAL DO QUADRO JUDICIAL E ADMINISTRATIVO...............................................................7

5. PRINCPIOS GERAIS DA LEI DO TRABALHO..................................................................................................9 5.1 PROTECO DA MATERNIDADE E DA PATERNIDADE ............................................................................. 10 6. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO E CDIGOS DE BOA CONDUTA ...............................................11

7. SUJEITOS DA RELAO INDIVIDUAL DE TRABALHO..............................................................................12 7.1 MENORES .................................................................................................................................................. 12 7.2 PORTADORES DE DEFICINCIA ................................................................................................................ 12 7.3 TRABALHADORES ESTUDANTES .............................................................................................................. 12 7.4 ESTRANGEIROS......................................................................................................................................... 13 8. TIPOS DE EMPRESAS ............................................................................................................................................14

9. TIPOS DE CONTRATOS DE TRABALHO ..........................................................................................................15 9.1 CONTRATOS A PRAZO............................................................................................................................... 16 9.2 CONTRATOS EM REGIME LIVRE E DE AVENA ....................................................................................... 17 9.3 CONTRATO DE TRABALHO TEMPORRIO ............................................................................................... 17 9.4 REGIMES ESPECIAIS DE TRABALHO ........................................................................................................ 18 9.5 PERODO PROBATRIO ............................................................................................................................ 19 LISTA DE VERIFICAO ..................................................................................................................................... 19 10. HORRIO DE TRABALHO, SALRIOS E INCENTIVOS...............................................................................20 10.1 O HORRIO DE TRABALHO ..................................................................................................................... 20 10.2 TRABALHO EXCEPCIONAL, TRABALHO EXTRAORDINRIO E TRABALHO NOCTURNO ......................... 22 10.3 INTERRUPO DO TRABALHO ................................................................................................................. 22 10.4 REMUNERAO DO TRABALHO............................................................................................................... 23 10.5 O SALRIO MNIMO................................................................................................................................. 25 11. FRIAS E FALTAS...................................................................................................................................................26 11.1 FALTAS JUSTIFICADAS ............................................................................................................................. 27 11.2 AUSNCIA POR DOENA ........................................................................................................................... 29 12. MEDIDAS DISCIPLINARES E PROCESSO DISCIPLINAR ...........................................................................30

13. A RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO ...............................................................................................33

14. DIREITOS COLECTIVOS E INSTRUMENTOS DE REGULAMENTAO COLECTIVA ......................37

15. PROCEDIMENTOS DE GREVE ............................................................................................................................41

16. HIGIENE, SEGURANA E SADE NO TRABALHO .......................................................................................43

17. PROMOO DO EMPREGO.................................................................................................................................46

18. TESTES, EXAMES MDICOS E HIV/SIDA ........................................................................................................47

19. RESOLUO DE CONFLITOS .............................................................................................................................49

20. INSPECO DO TRABALHO ...............................................................................................................................50


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LISTA DE VERIFICAO ..................................................................................................................................... 51 21. SEGURANA SOCIAL ............................................................................................................................................52

22. COMISSO CONSULTIVA DE TRABALHO (CCT) .........................................................................................58

23. CONSULTAS ENTRE OS EMPREGADORES E OS TRABALHADORES ....................................................58

24. IMPOSTO SOBRE O RENDIMENTO DAS PESSOAS SINGULARES ...........................................................59

25. GESTO DE DOCUMENTOS ESSENCIAIS .......................................................................................................60 25.1 PROCESSO INDIVIDUAL ............................................................................................................................ 60 25.2 RELAO NOMINAL ................................................................................................................................. 61 25.3 PLANO DE FRIAS ..................................................................................................................................... 61 25.4 HORRIO DE TRABALHO.......................................................................................................................... 61 25.5 REGULAMENTO INTERNO ........................................................................................................................ 61 25.6 FOLHA DE SALRIOS ................................................................................................................................ 63 LISTA DE VERIFICAO ..................................................................................................................................... 63 26. ANEXO I LEGISLAO PRINCIPAL CONSULTADA ....................................................................................64

27. ANEXO II MODELO DE CONTRATO DE TRABALHO ..................................................................................65

27.1 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO ......................................................................................................65 27.2 ANEXO AO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO .............................................................................. 66 28. ANEXO III MODELOS DE PEAS PARA PROCESSOS DISCIPLINARES .................................................67 28.1 FORMULRIO DE ADMOESTAO VERBAL ............................................................................................ 67 28.2 FORMULRIO DE REPREENSO REGISTADA .......................................................................................... 68 28.3 NOTA DE CULPA ....................................................................................................................................... 69 28.4 EDITAL ...................................................................................................................................................... 70 28.5 REMESSA DO PROCESSO DISCIPLINAR AO RGO SINDICAL............................................................... 72 28.6 REMESSA DA DECISO AO TRABALHADOR E AO RGO SINDICAL..................................................... 73 28.7 DECISO.................................................................................................................................................... 74

28.7.1 Infraces disciplinares possveis ao abrigo do n 1 do Artigo 66, da Lei do Trabalho .. 76 28.7.2 Medidas disciplinares possveis ao abrigo do n 1 do Artigo 63 da Lei do Trabalho ....... 76


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1. Introduo O presente manual parte de uma srie que tem como objectivo assistir os investidores, novos e existentes, na criao, desenvolvimento e operao de negcios em Moambique. A srie de manuais, disponveis em Portugus e Ingls, tem como objectivo oferecer um guio de fcil consulta baseado nas leis em vigor. O manual foi desenvolvido pela ACIS (Associao Comercial & Industrial de Sofala) em conjunto com a SAL & Caldeira Advogados e Consultores Lda com o apoio de GTZ APSP (Ambiente Propcio para o Sector Privado). Onde relevante, as questes mencionadas no presente manual so fundamentadas, em nota de rodap, por diplomas legislativos especficos. A maior parte da legislao que suporta a informao dada abaixo est disponvel em Portugus e Ingls na pgina de Internet da ACIS, www.acisofala.com. Ao longo da elaborao do presente manual, deparmo-nos, por vezes, com a discrdia sobre quais os procedimentos correctos. Descobrimos que tal se devia ao facto de, em alguns casos, os mesmos assuntos serem tratados diferentemente em diferentes zonas do Pas. Pese embora a fonte legal reguladora de matrias laborais seja nacional, interpretaes locais da lei podem resultar em prticas locais distintas. Tommos como ponto de partida as prticas que vigoram na Provncia de Sofala. Enquanto tentamos o nosso melhor para sermos precisos, poderemos ter cometido alguns erros, e certamente omitimos alguns factos. Tambm, a lei e a administrao pblica constituem assuntos dinmicos, e muito provvel que num futuro prximo, algumas leis e regulamentos aqui descritos sejam alterados. Caso detetem qualquer erro ou omisso queiram, por favor, informar-nos para que os possamos corrigir na prxima verso do manual. Entretanto, a prudncia obriga-nos a renunciar responsabilidade pelos erros ou omisses. Em matrias especficas ou caso de dvidas, os leitores devem consultar um jurista. Os direitos autorais deste manual pertencem conjuntamente a ACIS, SAL & Caldeira e a. GTZ APSP. Se citar algo deste manual, favor faz-la notando a fonte. Todos os direitos so reservados. Setembro de 2007.


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2. Glossrio de termos Veja abaixo a lista (no exaustiva) de alguns dos termos que encontrar ao tratar de assuntos laborais. Alvar Licena de autorizao do exerccio da actividade comercial Assinatura Reconhecida

Assinatura num documento comparada com a de um documento de identidade ereconhecida como correspondente pelo Notrio.

Autorizao de Trabalho

Autorizao de trabalho emitida pelo INEFP a trabalhadores estrangeiros.Normalmente vlida por 2 anos.

BI Documento de identificao Moambicano. Todo o trabalhador Moambicano deveter o seu BI actualizado.

Caderneta de Controle Sanitrio

O livro da inspeco de sade e segurana. Depois de adquirido carimbado peloCHAEM. Deve estar disponvel para inspeco nas instalaes da sociedade.

Carto de Contribuinte

Carto de identificao individual de segurana social providenciado pelo INSS(Instituto Nacional de Segurana Social) para cada trabalhador. Deve-se arquivar umacpia no processo individual do trabalhador.

Carto de Desemprego

Documento de registo do Departamento Provincial de Trabalho. Todo o trabalhadornovo deve adquirir um.

CHAEM Departamento provincial de sade que inspecciona as instalaes de uma sociedade porrazes de segurana e de sade antes da abertura da sociedade, e realiza exames de sadea novos trabalhadores. CHAEM pode inspeccionar as instalaes das sociedades aqualquer momento.

Cpia autentificada

Cpia de um documento comparado com o original e carimbado comocorrespondente pelo Notrio.

DIRE Documento de Identificao e Residncia para Estrangeiros, emitido peloDepartamento de Imigrao Provincial com base numa Autorizao de Trabalho ouPermisso de Trabalho emitida pelo INEFP. O DIRE deve se renovado anualmente.

Folha de Salrio

Esta deve ser feita em duplicado, assinadas ambas as cpias pelo trabalhador, o qualdeve receber uma cpia com o descritivo do seu salrio. A folha deve descrever todasas dedues ao salrio e deve ser submetida mensalmente Direco Provincial deTrabalho at ao dcimo dia do ms subsequente.

Horrio de Trabalho

O horrio de trabalho determina as horas de incio e termo durante as quais asociedade estar em funcionamento, aprovado pelo Direco Provincial de Trabalho eafixado no local de trabalho da sociedade.

INEFP Instituto Nacional de Emprego e Formao Profissional. Uma instituiogovernamental que autoriza contratos e permisses de trabalho para trabalhadoresestrangeiros.

INSS Instituto Nacional de Segurana Social. Todos os trabalhadores descontam 3% dos seussalrios deduzidos na fonte, aos quais o empregador adiciona uma contribuio de 4%.Os pagamentos so feitos mensalmente at ao dcimo dia do ms subsequente.

IRPS Imposto sobre o rendimento das pessoas singulares. Imposto retido na fonte de todosos trabalhadores alistados na folha de salrios (nacionais e estrangeiros) pago peloempregador at ao vigsimo dia do ms. Pago de acordo com as faixas de impostos.

Notrio O Registo Provincial e Departamento de Notrio, responsvel pelo registo desociedades, preparao de certos documentos legais, autenticao de assinaturas edocumentos, etc.


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NUIT Nmero nico de identificao tributria, solicitado por formulrio Modelo 05. Permisso de Trabalho

Permisso de trabalho emitido pelo INEFP para gerentes e scios estrangeiros.Normalmente vlida por 2 anos.

Plano de Ferias

O Plano de Frias elaborado anualmente nos termos da Lei de Trabalho e afixadono local de trabalho da sociedade.

Processo Individual

Deve ser aberto um processo individual para todo o trabalhador novo, e deve conteruma fotografia, o contrato de trabalho, carto de desemprego, certificado sanitrioemitido pelo CHAEM, assim como cpias de quaisquer processos disciplinares oupromoes, etc.

Procurao Documento preparado pelo notrio disponvel com diferentes poderes permitindo parte mandatada desempenhar amplas ou limitadas funes em nome da sociedade.

Relao Nominal

Lista de todos os trabalhadores (nacionais e estrangeiros, incluindo os scios)mencionados na Folha de Salrios, incluindo detalhes sobre o salrio, classe, nvel,qualificaes, etc. A Relao Nominal deve ser renovada anualmente e afixada nolocal de trabalho da sociedade.

Seguro Colectivo

Seguro dos trabalhadores que deve ser pago por todas as sociedades para todos ostrabalhadores, cobrindo acidentes de trabalho e outros problemas no cobertos peloINSS.

3. Anlise Geral do Quadro Constitucional e Estatutrio Considerando os objectivos do presente manual, ser considerada a seguinte legislao laboral Moambicana:

(i) A Constituio da Repblica de Moambique de 2004 (a Constituio); (ii) Convenes internacionais das quais Moambique signatrio; (iii) A Lei 23/2007, de 01 de Agosto (a Lei de Trabalho); (iv) Lei n 8/98 de 20 de Julho (a Lei 8/98 lei do trabalho em vigor at 30 de

Outubro de 2007); (v) Outras leis e regulamentos anteriores Lei de Trabalho mas que continuam

em vigor; e (vi) Legislao sectorial especifica que aborda questes laborais.

A ltima categoria, a qual inclui, por exemplo, a regulamentao de sade e segurana em algumas reas tais como minerao e operao de produtos petrolferos, est fora do alcance do presente manual. A Constituio probe o trabalho compulsivo excepto o realizado no contexto da legislao penal.1 Estabelece que todos os trabalhadores tm direito justa remunerao, ao descanso, a frias e a um ambiente de trabalho seguro e higinico.2 Os trabalhadores s podem ser despedidos conforme os casos e termos estabelecidos na lei. Os trabalhadores tm a liberdade de se organizarem em associaes profissionais ou em sindicatos, conforme regulado por lei;3 tem direito greve, e os lock-outs so proibidos.4

1 N 2 do art. 84 da Constituio. 2 Ibid.: n 1 e 2 do artigo 85. 3 Ibid.: art. 86.


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Nenhum destes princpios gerais, grandemente seno universalmente aceites, so controversos em Moambique. As diferenas entre os trabalhadores e os empregadores quanto ao quadro legal laboral tm como referncia a Lei de Trabalho e no a Constituio.

4. Anlise Geral do Quadro Judicial e Administrativo O quadro judicial para as relaes laborais em Moambique estabelecido pela Lei n 18/92 de 14 de Outubro (a Lei dos Tribunais de Trabalho). A Lei dos Tribunais de Trabalho criou formalmente os tribunais de trabalho considerados como instituies judiciais distintas conforme o Artigo 223, nmero 2, da Constituio. A Lei dos Tribunais de Trabalho prev a existncia de tribunais de trabalho distritais e provinciais.5 As qualificaes geralmente aplicveis aos juzes e oficiais de justia nos tribunais comuns so aplicveis aos tribunais de trabalho.6 A jurisdio dos tribunais de trabalho cobre questes de trabalho e as emergentes de doenas profissionais e de acidentes de trabalho,7 assim como questes emergentes de contravenes s normas de trabalho e de segurana social, incluindo a cobrana de multas impostas pela Inspeco do Trabalho.8 As peties ou requerimentos conforme a Lei dos Tribunais de Trabalho podem ser apresentadas ao tribunal por escrito ou verbalmente, sendo ai reduzidas a escrito.9 Esta medida pretende que os trabalhadores, que tendem a ser menos letrados e podem ter dificuldades em reclamar, tenham melhor acesso aos tribunais. Os procedimentos laborais so deliberadamente mais simples que os procedimentos civis, por razes similares.10 No geral, o Cdigo de Processo Laboral aplicvel, mas os tribunais de trabalho tem considervel liberdade para aplicar procedimentos mais simples do que os estabelecidos naquele cdigo de modo a contribuir melhor para o efeito do princpio da economia processual.11 Os tribunais de trabalho devem procurar a conciliao entre as partes sempre que a considerem possvel antes de iniciar o processo.12

4 Ibid.: art. 87. 5 Art. 1 da Lei dos Tribunais de Trabalho. 6 Ibid.: arts. 5, 6 e 7. 7 Ibid.: n 1 do art. 8. 8 Ibid.: n 2 do art. 8. 9 Ibid.: n 1 do art. 16. 10 Ibid.: n 2 do art. 21 2. 11 Ibid.: n 1 e 2 do art. 31. 12 Ibid.: n 1 do art. 20.


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Fora dos casos previsto na lei, o direito de recorrer aos tribunais de trabalho extingue-se aps 6 meses a contar da data em que qualquer das partes tomou conhecimento dos factos que fundamentam a sua pretenso.13 At entrada em funcionamento dos tribunais de trabalho, os tribunais comuns tem competncia para continuar a exercer jurisdio sobre casos laborais.14 De facto, esta proviso continua em vigor. At ao momento, no existe nenhum tribunal de trabalho em Moambique. Em Maputo e na Beira, existem seces dos tribunais provinciais (dois em Maputo e uma na Beira) que esto reservadas exclusivamente para questes laborais. Recentemente, o Ministrio da Justia comeou a recrutar e formar pessoal administrativo para os Tribunais de Trabalho. O quadro administrativo para relaes laborais em Moambique determinado por poucos instrumentos. Para alm da Lei de Trabalho, abordada com mais detalhe a seguir, e do Decreto n 7/94 de 9 de Maro, que cria a Comisso Consultiva de Trabalho, o Diploma Ministerial n 88/95 de 28 de Junho (DM 88/95) estabelece o estatuto orgnico do Ministrio de Trabalho. A nvel central, o Ministrio do Trabalho inclui as seguintes unidades:

Direco Nacional de Trabalho Direco Nacional de Planificao e Estatstica do Trabalho Inspeco do Trabalho Departamento de Trabalho Migratrio Departamento de Administrao e Finanas Departamento de Recursos Humanos Gabinete de Estudos, e Gabinete do Ministro.15

As responsabilidades e funes de cada uma destas unidades so estabelecidas pelo DM 88/95, e correspondem praticamente aos seus ttulos. Destas unidades, a que mais directamente est envolvida diariamente na mediao da relao entre os trabalhadores e a entidade empregadora a Direco Nacional de Trabalho. O Ministrio de Trabalho tambm exerce uma funo de tutela sobre um nmero de instituies relacionadas mas distintas, nomeadamente:

Instituto Nacional de Segurana Social (INSS) Instituto Nacional do Emprego e Formao Profissional (INEFP) Escola de Estudos Laborais (Instituto Alberto Cassimo).16

13 N 1 do art. 56 da Lei do Trabalho. Este o novo prazo de prescrio, razo porque a Lei do Trabalho expressamente revoga o n 2 do art. 16 da Lei dos Tribunais do Trabalho atravs do n 2 do art. 272. 14 Art. 28 da Lei dos Tribunais de Trabalho. 15 N 1 do art. 2 do DM 88/95. 16 Ibid.: n 2 do art. 2.


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O INSS discutido com mais detalhe abaixo. O INEFP responsvel, entre outros assuntos, pela explorao de centros de formao tcnica e pela gesto dos processos pelos quais os trabalhadores estrangeiros so autorizados a trabalhar em Moambique. Existem tambm rgos colectivos subordinados ao Ministrio do Trabalho. Estes so:

O Conselho Coordenador, e O Conselho Consultivo.17

O Conselho Coordenador, sob a direco do Ministro, responsvel pela coordenao das actividades do Ministrio.18 O Conselho Consultivo, tambm sob a direco do Ministro, responsvel pela anlise e pela emisso de pareceres sobre questes fundamentais da actividade do Ministrio do Trabalho.19

5. Princpios gerais da Lei do Trabalho A interpretao e aplicao das normas da Lei do Trabalho obedecem, entre outros, ao princpio do direito ao trabalho, da estabilidade no emprego e no posto de trabalho, da alterao das circunstncias e da no discriminao em razo da orientao sexual, raa ou de ser portador de HIV/SIDA.20 Sempre que entre uma norma da Lei do Trabalho ou de outros diplomas que regulam as relaes de trabalho houver uma contradio, prevalece o contedo que resultar da interpretao conforme com os princpios definidos na Lei do Trabalho.21 A violao culposa de qualquer princpio definido na lei torna nulo e de nenhum efeito o acto jurdico praticado nessas circunstncias, sem prejuzo da responsabilidade civil e criminal do infractor.22 No sentido de garantir a proteco da dignidade do trabalhador a Lei do Trabalho confere ao trabalhador certos direitos. Nesta perspectiva temos em primeiro lugar, o direito privacidade que obriga o empregador a respeitar os direitos de personalidade do trabalhador, em especial, o direito reserva da intimidade da vida privada.23 Assim, o empregador no pode divulgar a terceiros aspectos relacionados com a vida ntima e pessoal do trabalhador, tais como os

17 Ibid.: art. 12. 18 Ibid.: n 1 do art. 13. 19 Ibid.: n 1 do art. 14. 20 N 1 do art. 4 da Lei do Trabalho. 21 Ibid.: n 2. 22 Ibid.: n 3. 23 Ibid.: art. 5.


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atinentes vida familiar, afectiva, sexual, estado de sade, ou convices polticas e religiosas.24 A Lei do Trabalho confere proteco aos dados pessoais, proibindo o empregador de exigir ao trabalhador, no acto de contratao ou na execuo do contrato de trabalho, a prestao de informaes relativas sua vida privada, excepto quando particulares exigncias inerentes natureza da actividade profissional o exijam, por fora da lei ou dos usos de cada profisso, e seja fornecida, por escrito, a respectiva fundamentao. Assim, os dados pessoais do trabalhador obtidos pelo empregador sob reserva de confidencialidade, bem como qualquer informao cuja divulgao violaria a privacidade daquele, no podem ser fornecidos a terceiros sem o consentimento do trabalhador, salvo se razes legais assim o determinarem.25 Embora excepcionalmente se admita o uso de meios de vigilncia a distncia (mediante o emprego de equipamento tecnolgico) quando se destinem proteco e segurana de pessoas e bens, bem como quando a sua utilizao integre o processo produtivo com o conhecimento dos trabalhadores, por regra a Lei do Trabalho interdita o uso desses meios no local de trabalho, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador.26 Do ponto de vista da Lei do Trabalho, a correspondncia do trabalhador, de natureza pessoal, efectuada por qualquer meio de comunicao privada, designadamente cartas e mensagens electrnicas, inviolvel, salvo nos casos expressamente previstos na lei. Porm, o empregador possa estabelecer regras e limites de utilizao das tecnologias de informao na empresa, nomeadamente do correio electrnico e acesso a internet, ou vedar por completo o seu uso para fins pessoais.27

5.1 Proteco da maternidade e da paternidade Tal e qual na Lei 8/9828, a Lei do Trabalho garante me trabalhadora, ao pai ou tutor, direitos especiais relacionados com a maternidade, a paternidade e o cuidado dos filhos na sua infncia. O exerccio de tais direitos depende da informao do respectivo estado ao empregador, podendo este solicitar os meios comprovativos do mesmo. Durante a gravidez e aps o parto a Lei do Trabalho garante a mulher certos direitos relativos a ocupao, cuidados a observar tendo em conta o seu estado, a proteco da sua dignidade e, fundamentalmente a garantia da estabilidade no emprego.29

24 Ibid.: n 2. 25 Ibid.: n 2. 26 Ibid.: art. 8. 27 Ibid.: n art. 9. 28 Art. 74 e seguintes da Lei 8/98. 29 Art. 11 da Lei do Trabalho.


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Similarmente ao regime da Lei 8/98, a Lei do Trabalho confere mulher trabalhadora o direito, alm das frias normais, a uma licena por maternidade de sessenta dias consecutivos, a qual pode ter incio 20 dias antes da data provvel do parto, podendo o seu gozo ser consecutivo mesmo nos casos de parto a termo ou prematuro, independentemente de ter sido um nado vivo ou um nado morto. Notar e reter que em caso de internamento hospitalar da me ou da criana durante o perodo de licena a seguir ao parto, este perodo suspenso, mediante comunicao da trabalhadora ao empregador, pelo tempo de durao do internamento.30 O pai tem direito a uma licena por paternidade de um dia, de dois em dois anos, que deve ser gozada no dia imediatamente a seguir ao parto. Nestes casos, o trabalhador/pai que pretenda gozar a licena por paternidade deve informar, por escrito, ao empregador, prvia ou posteriormente ao parto.31

6. Fontes do direito do trabalho e cdigos de boa conduta As fontes primrias do direito do trabalho so:32

a Constituio da Repblica; os actos normativos emanados da Assembleia da Repblica e do Governo; os tratados e convenes internacionais de que Moambique parte; e os instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho. Estes incluem, por sua

vez, diversas formas de convenes colectivas; acordos de adeso; e decises arbitrais voluntrias.33

Constituem igualmente, fontes secundrias de direito do trabalho os usos laborais de cada profisso, sector de actividade ou empresa, que no forem contrrios lei e ao princpio da boa f, excepto se os sujeitos da relao individual ou colectiva de trabalho convencionarem a sua inaplicabilidade.34 Embora no sejam considerados uma fonte do direito do trabalho (do mesmo modo como no so os regulamentos internos), a lei permite que os sujeitos da relao de trabalho possam estabelecer cdigos de boa conduta.35 Na falta de definio legal na Lei do Trabalho, podemos definir cdigos de boa conduta como o instrumento onde constam os princpios e regras gerais aplicveis nas relaes entre uma empresa ou um sector ou sectores de actividade econmica e seus trabalhadores que procura reflectir as expectativas das partes envolvidas, em diferentes matrias, ajudando a reduzir as incertezas, flexibilizar e melhor adequar algumas

30 Ibid.: n 1, 2 e 4 do art. 12. 31 Ibid.: n 5 e 6 do art. 12. 32 Ibid.: n 1 do art. 13. 33 Ibid.: art. 15. 34 Ibid.: n 2 do art. 13. 35 Ibid.: art. 14.


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matrias sujeitas s especificidades e dinmica da tecnologia utilizada e aumentar a transparncia e responsabilidades nas relaes entre as partes. As fontes de direito superiores prevalecem sobre as fontes hierarquicamente inferiores, excepto quando estas, sem oposio daquelas, estabeleam tratamento mais favorvel ao trabalhador.36 Salvo excepes, as disposies da Lei do Trabalho s podem ser afastadas por instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho e por contratos de trabalho, quando estes estabeleam condies mais favorveis para o trabalhador.37

7. Sujeitos da relao individual de trabalho So sujeitos da relao laboral aqueles a quem se pode imputar normas do Direito do Trabalho, ou seja, aqueles que podem ser titulares das relaes que tais normas visam regular. Entre esses sujeitos podemos encontrar: menores, portadores de deficincia, estudantes-trabalhadores e estrangeiros.

7.1 Menores Quanto aos menores, o empregador s pode admitir ao trabalho o menor que tenha completado quinze anos de idade, mediante autorizao do seu representante legal.38 A admisso tem que ser precedido de exame mdico para se conhecer da sua robustez fsica, sade mental e aptido para o trabalho em que ser ocupado.39

7.2 Portadores de deficincia Os empregadores so incentivados a adoptarem medidas tendentes a permitir o acesso ao emprego de portadores de deficincia gozando dos mesmos direitos e obedecendo aos mesmos deveres dos demais trabalhadores.40

7.3 Trabalhadores estudantes Uma vez autorizado pelo empregador a frequentar, em instituio de ensino, curso para desenvolver e aperfeioar as suas aptides, em especial, as tcnico-profissionais, o trabalhador estudante goza do direito de se ausentar do servio durante o perodo de prestao de provas de exame, sem perda de remunerao. Para o propsito, deve comunicar ao empregador com antecedncia de, pelo menos, sete dias. A manuteno deste estatuto depende da obteno de aproveitamento escolar.41

36 Ibid.: n 1 do art. 16. 37 Ibid.: n 1 e 2 do art. 17. 38 Ibid.: n 1 art. 26. 39 Ibid.: n 1 do art. 24. 40 Ibid.: n 1 e 2 do art. 28. 41 Ibid.: art. 29.


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7.4 Estrangeiros O empregador, nacional ou estrangeiro, pode ter ao seu servio, ainda que realize trabalho no subordinado, trabalhador estrangeiro mediante a autorizao do Ministro do Trabalho ou das entidades a quem este delegar, mediante requerimento do empregador.42 O empregador pode tambm ter ao seu servio trabalhador estrangeiro, mediante simples comunicao ao Ministro do Trabalho ou a quem este delegar, um nmero de trabalhadores estrangeiros que correspondem s seguintes quotas:

a) 5% da totalidade dos trabalhadores, nas grandes empresas; b) 8% da totalidade dos trabalhadores, nas mdias empresas; c) 10% da totalidade dos trabalhadores, nas pequenas empresas.43

A definio do tipo de empresas consta da seco 8 abaixo. De forma expressa a Lei do Trabalho estipula que em projectos de investimento aprovados pelo Governo, nos quais se preveja a contratao de determinado nmero de trabalhadores estrangeiros em nmero inferior ou superior s quotas indicadas, no exigvel a autorizao de trabalho bastando, para o efeito, a comunicao ao Ministrio do Trabalho, no prazo de 15 dias, aps a sua entrada no pas.44 H porm condies e restries contratao de estrangeiros. Assim, condiciona-se a contratao de trabalhador estrangeiro a que este possua as qualificaes acadmicas ou profissionais necessrias e a sua admisso s pode efectuar-se desde que no haja nacionais que possuam tais qualificaes ou o seu nmero seja insuficiente.45 No prisma das restries, vedada a contratao de estrangeiros quando tenham entrado no pas mediante visto diplomtico, de cortesia, oficial, turstico, de visitante, de negcios ou de estudante. O trabalhador estrangeiro, com residncia temporria, no pode permanecer em territrio nacional findo o perodo de vigncia do contrato em virtude do qual entrou em Moambique.46 A contratao de estrangeiros mediante autorizao em Moambique encontra-se regulada pelo Decreto n 57/2003 de 24 de Dezembro. Notar que esse decreto pode vir a ser sofrer alteraes para melhor harmoniz-lo com a Lei do Trabalho. importante ressaltar que no caso de contratao de trabalhadores estrangeiros o nus de regularizao do estatuto do trabalhador em termos de trabalho e residncia recai

42 Ibid.: n 4 do art. 31 conjugado com n 2 do art. 33. 43 Ibid.: ns 4 e 5 do art. 31 da Lei do Trabalho. 44 Ibid.; n 6. 45 Ibid.: n 1 art. 33. 46 Ibid.: n 1 e 2 art. 32.


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sobre a prpria empresa, devendo tambm informar ao Ministrio do Trabalho sobre o trmino da relao laboral entre a empresa e o trabalhador estrangeiro. Perguntas Frequentemente Colocadas

1. A lei do trabalho aplica-se aos estrangeiros? Sim.

2. O pedido de autorizao de trabalho estabelece algum espao para a experincia de um especialista que no tem nenhum grau acadmico passado por qualquer instituio educacional?

Sim. Nos termos da alnea b) do n 2 do art 4 do Decreto n 57/2003 de 24 Dezembro, se o trabalhador estrangeiro a contratar no tiver nenhum grau acadmico passado por qualquer instituio educacional, o empregador deve anexar os documentos comprovativos da experincia profissional.

3. Se um especialista estrangeiro pretendido por um curto perodo de tempo como poder ser contratado?

Nos termos do art. 5 do Decreto n 57/2003 de 24 Dezembro, estrangeiros podem trabalhar legalmente em Moambique por perodos no superiores a 90 dias (consecutivos ou em todo o ano) mediante comunicao do empregador ao Ministro do Trabalho no prazo de quinze dias da chegada do trabalhador a Moambique, anexando o comprovativo de cumprimento das regras de entrada e permanncia de estrangeiros em Moambique. O empregador deve informar o rgo local da administrao do trabalho 15 dias aps a sada do trabalhador de Moambique.

8. Tipos de empresas A classificao das empresas em pequenas, mdias e grandes empresas ganha especial relevncia na Lei do Trabalho. Assim, para efeitos da Lei do Trabalho:

Grande empresa: a que emprega mais de 100 trabalhadores; Mdia empresa: a que emprega mais de 10 at ao mximo de 100 trabalhadores; Pequena empresa: a que emprega at 10 trabalhadores.47

47 Ibid.: art. 34.


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Como vimos acima a tipologia das empresas tem efeitos na contratao de estrangeiros mediante mera comunicao e, mais abaixo veremos o seu efeito na contratao.

9. Tipos de Contratos de Trabalho O Capitulo III da Lei do Trabalho regula as relaes individuais de trabalho, estruturalmente distintas das relaes colectivas. Conforme o Capitulo III, existem dois tipos de contratos de trabalho, para contratao a tempo inteiro:

o contrato por tempo determinado; e o contrato a prazo que pode ser:

a prazo certo ou a prazo incerto.

Estas no so opes permutveis. O Captulo III movido, na definio dos contratos, pelo princpio de proteco dos trabalhadores. Assim, excepto quando o contrato estabelea o contrrio, a presuno feita em qualquer conflito a favor do trabalhador. Exemplificando, se uma pessoa desenvolve uma actividade pela qual retribuda e o faz sem oposio expressa do empregador ou quando o trabalhador esteja em dependncia econmica deste, presume-se a existncia de uma relao laboral.48 A relao de trabalho pois todo o conjunto de condutas, direitos e deveres estabelecidos entre empregador e trabalhador, relacionados com a actividade laboral ou servios prestados ou que devam ser prestados, e com o modo como essa prestao deve ser efectuada.49 A validade de uma relao laboral no depende da existncia de um contrato escrito nem os direitos do trabalhador so afectados pela falta da forma escrita do contrato de trabalho. Pelo contrrio, a falta de forma escrita imputvel ao empregador que fica sujeito a todas as consequncias.50 Tal como na Lei 8/98, a Lei do Trabalho exige a forma escrita nos contratos de trabalho, salvo tarefas de execuo instantnea ou de durao no superior a 90 dias.51 O contrato de trabalho deve ser assinado por ambas as partes e conter as seguintes clusulas:

identificao do empregador e do trabalhador; categoria profissional, tarefas ou actividades acordadas;

48 Ibid.: n 1 do art. 19. 49 Ibid.: n 2. 50 Ibid.: n 6 do art. 38. 51 Ibid.: n 1 e 3 do art. 38.


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local de trabalho; durao do contrato e condies da sua renovao; montante, forma e periodicidade do pagamento da remunerao; data do incio da execuo do contrato de trabalho; indicao do prazo estipulado e do motivo justificativo, em caso de contrato a

prazo; data da celebrao do contrato e, sendo contrato a prazo certo, a da sua

cessao.52 importante notar que na falta da expressa indicao da data de incio da execuo do contrato de trabalho, considera-se que o contrato de trabalho vigora desde a data da sua celebrao.53

9.1 Contratos a prazo O contrato de trabalho a prazo certo celebrado por um perodo no superior a dois anos, podendo ser renovado por duas vezes, mediante acordo das partes, por regra para a realizao de tarefas temporrias e pelo perodo estritamente necessrio para o efeito.54 Os contratos que no indiquem explicitamente a respectiva durao presumem-se celebrados por tempo indeterminado a no ser que o empregador comprove a temporalidade ou transitoriedade das tarefas ou actividades que constituem objecto do contrato de trabalho.55 Por regra os contratos de trabalho a prazo certo e a prazo incerto s podem ser celebrados para a realizao de tarefas temporrias que, entre outras so:

a substituio de trabalhador que, por qualquer razo, esteja temporariamente impedido de prestar a sua actividade;

a execuo de tarefas que visem responder ao aumento excepcional ou anormal da produo, bem como a realizao de actividade sazonal;

a execuo de actividades que no visem a satisfao de necessidades permanentes do empregador;

a execuo de uma obra, projecto ou outra actividade determinada e temporria, incluindo a execuo, direco e fiscalizao de trabalhos de construo civil, obras pblicas e reparaes industriais, em regime de empreitada;

a prestao de servios em actividades complementares s previstas na alnea anterior, nomeadamente a subcontratao e a terciarizao de servios;

a execuo de actividades no permanentes.56

52 Ibid.: alneas a) a h) do n 1 do art. 38. 53 Ibid.: n 5 do art. 38. 54 Ibid.: n 1 do art. 42 conjugado com o n 1 do art. 40. Referir que a Lei do Trabalho enumera as situaes consideradas de necessidades temporrias nas alneas do n 2 do art. 40. 55 Ibid.: n 2 do art. 41 da Lei do Trabalho. 56 Ibid.: n 2 do art. 40.


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O contrato de trabalho a prazo certo em que sejam excedidos os perodos da sua durao mxima ou o nmero de renovaes previstas havido como celebrado por tempo indeterminado.57 Ressalvar que, as pequenas e mdias empresas gozam da faculdade de poderem livremente celebrar e renovar contratos a prazo certo, nos primeiros 10 anos da sua actividade.58 A celebrao do contrato de trabalho a prazo incerto s admitida nos casos em que no seja possvel prever com certeza o perodo em que cessar a causa que o justifica, designadamente nas situaes previstas no n. 2 do art. 40 da Lei do Trabalho.59

9.2 Contratos em regime livre e de avena A semelhana da Lei 8/98, a Lei do Trabalho prev tambm o conceito de contratos em regime livre e de avena. Estes contratos podem ser usados nas situaes em que o trabalho realizado no preenche o normal perodo de trabalho mas seja realizado dentro dele, no caso de contratos em regime livre. Nas situaes em que o trabalho no integra o normal processo produtivo nem preenche o perodo normal de trabalho, podem ser usados contratos em regime de avena.60

9.3 Contrato de trabalho temporrio A Lei do Trabalho, nos artigos 79 a 83, abre espao a terciarizao da contratao. Assim, o empregador pode ter a seu servio, ao abrigo de um contrato de utilizao entre a empresa e uma agncia privada de emprego, trabalhadores pertencentes ao quadro de pessoal da tal agncia. Designa-se contrato de utilizao ao contrato de prestao de servio, a prazo certo, celebrado entre a agncia privada de emprego e o utilizador, pelo qual aquela se obriga, mediante remunerao, a colocar disposio do utilizador, um ou mais trabalhadores temporrios.61 Por sua vez, o trabalhador e a agncia privada de emprego celebram um contrato de trabalho temporrio, pelo qual este se obriga, mediante remunerao, a prestar temporariamente a sua actividade a um utilizador.62 A celebrao de contratos de utilizao s admitida em certos casos dos quais destacamos apenas alguns:

57 Ibid.: n 2 e 3 do art. 42. 58 Ibid.: n 3 do art. 42. 59 Ibid.: art. 44. 60 Ibid.: art. 21. 61 Ibid.: n 1 do art. 81. 62 Ibid.: n 1 do art. 80.


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Substituio directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razo, se encontre temporariamente impedido de prestar servio;

Necessidade decorrente da vacatura de postos de trabalho, quando j decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento;

Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produo apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo a agricultura, agro-indstria e actividades decorrentes;

Acrscimo excepcional da actividade da empresa;

Execuo de uma obra, projecto ou outra actividade definida e temporria, incluindo a execuo, direco e fiscalizao de trabalhos de construo civil, obras pblicas, montagens e reparaes industriais, em regime de empreitada ou em administrao directa, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e acompanhamento;

Proviso de servios de segurana, manuteno, higiene, limpeza, alimentao e outros servios complementares ou sociais inseridos na actividade corrente do empregador;

Desenvolvimento de projectos, incluindo concepo, investigao, direco e fiscalizao, no inseridos na actividade corrente do empregador;

Lanamento de uma nova actividade de durao incerta, bem como incio de laborao de uma empresa ou estabelecimento (neste ltimo caso, o contrato de utilizao tem que ser por tempo determinado).63

Perguntas Frequentemente Colocadas

1. Os empregadores que investem em formao dos seus trabalhadores (existentes ou novos) podero estabelecer pactos obrigatrios de permanncia com esses trabalhadores? No existe um dispositivo explcito na lei prevendo pactos de permanncia com trabalhadores que tenham recebido formao. Seja como for, o objective de garantir que trabalhadores que tenham recebido formao por conta do empregador no abandonam a empresa antes desta beneficiar do investimento feito pode ser alcanado, em parte, pela elaborao de regras claras no contrato de trabalho ou no regulamento interno. Por exemplo, que o trabalhador dever pagar directamente por algum do treino que receba e obter reembolsos graduais do empregador no decurso de certos anos de trabalho, pode encorajar os trabalhadores a permanecerem e aplicar os conhecimentos obtidos.

9.4 Regimes especiais de trabalho

63 Ibid; n 1 e 2 do art. 82 da Lei do Trabalho.


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A Lei do Trabalho pressupe mais regimes especiais de trabalho do que a Lei 8/98, especificamente, para as relaes de trabalho domstico, ao domiclio, mineiro, porturio, martimo, rural, artstico, desportivo, segurana privada, empreitada, livre e de avena.64 Estes regimes carecem ainda de regulamentao.

9.5 Perodo probatrio Os perodos probatrios mximos para os novos trabalhadores so os seguintes:

a) para os contratos a prazo certo:

90 dias nos contratos a prazo certo com durao superior a um ano, reduzindo-se esse perodo a 30 dias nos contratos com prazo compreendido entre 6 meses e 1 ano;

15 dias nos contratos a prazo certo com durao at 6 meses; 15 dias nos contratos a termo incerto quando a sua durao se preveja

igual ou superior a 90 dias;

b) para os contratos por tempo indeterminado:

90 dias para a generalidade dos trabalhadores; mas 180 dias para os tcnicos de nvel mdio e superior e os trabalhadores que

exeram cargos de chefia e direco.65 Durante tais perodos, salvo estipulao contratual em contrrio, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem necessidade de invocao de justa causa e sem direito a indemnizao desde que informe previamente e por escrito com antecedncia mnima de sete dias.66 O perodo probatrio pode ser reduzido pelos instrumentos de regulamentao colectiva ou pelo contrato individual de trabalho.67 Na falta de estipulao, por escrito, do perodo probatrio, presume-se que as partes exclura-no do contrato de trabalho.68 Por isso, essencial ao empregador sempre lembrar estipular que haja perodo probatrio e indicar a sua durao.

Lista de verificao Contratos a prazo:

64 N 1 do art. 3 da Lei do Trabalho. Conferir igualmente o art. 3 da Lei 8/98. 65 Art. 47 da Lei do Trabalho. 66 Ibid.: art. 50. 67 Ibid.: n 1 do art. 48. 68 Ibid.: n 2.


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Durao mxima do contrato = 2 anos Nmero mximo de renovaes = 2, salvo se pequena ou mdia empresa nos

primeiros 10 anos de actividade. Perodo probatrio:

90 dias nos contratos a prazo certo com durao superior a um ano, reduzindo-se esse perodo a 30 dias nos contratos com prazo compreendido entre 6 meses e 1 ano;

15 dias nos contratos a prazo certo com durao at 6 meses, e 15 dias nos contratos a termo incerto quando a sua durao se preveja igual

ou superior a 90 dias. Frias = 1 dia por cada ms de trabalho efectivo no primeiro ano, dois dias por

cada ms no segundo ano e 30 dias a partir do terceiro ano. Resciso = indemnizao pelo tempo que faltar at ao termo do contrato.

Contratos por tempo indeterminado:

Durao Mxima = indeterminada Nmero mximo de renovaes = no aplicvel Perodo probatrio = 90 dias para a generalidade dos trabalhadores e 180 dias

para os tcnicos de nvel mdio e superior e os trabalhadores que exeram cargos de chefia e de direco

Frias = 1 dia por cada ms de trabalho efectivo no primeiro ano, dois dias por cada ms no segundo ano e 30 dias a partir do terceiro ano

Resciso = Indemnizao varivel entre trs a trinta dias por cada ano em funo da categoria salarial medida pelo salrio mnimo mas s daqui alguns anos, continuando a prevalecer por enquanto o regime na Lei 8/98 em relao aos trabalhadores contratados ao abrigo da Lei 8/98 e, portanto, com direitos adquiridos.

10. Horrio de Trabalho, Salrios e Incentivos

10.1 O Horrio de Trabalho O horrio de trabalho, ou o perodo normal de trabalho, regulado pelo Capitulo III, Seco IX da Lei do Trabalho. Como regra geral, o perodo normal de trabalho, no pode ser superior a 48 horas por semana e a oito horas por dia.69 A lei estabelece algumas excepes a esta regra. O perodo normal de trabalho dirio pode ser estendido at nove horas se for concedido meio-dia de descanso complementar.70 Adicionalmente, admite-se que por instrumento de regulamentao colectiva de trabalho se estabelea, excepcionalmente, uma jornada diria de 12 horas desde que a durao do 69 N 1 do art. 85 da Lei do Trabalho. 70 Ibid.:, n 2.


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trabalho semanal no exceda 56 horas, s no contando para este limite o trabalho excepcional e extraordinrio prestado por motivo de fora maior.71 De qualquer forma, a durao mdia de 48 horas de trabalho semanal deve ser apurada por referncia a perodos mximos de 6 meses por meio de compensao das horas anteriormente prestadas pelo trabalhador, atravs da reduo do horrio de trabalho, dirio ou semanal.72 Os estabelecimentos que se dediquem a actividades industriais, com a excepo dos que laborem em regime de turnos, podem adoptar um perodo normal de trabalho semanal de 45 horas por 5 dias.73 A Lei do Trabalho tal como a Lei 8/98 permite alguma flexibilidade no acrscimo do perodo normal de trabalho de trabalhadores que exeram funes intermitentes ou de simples presena do trabalhador e nos casos de trabalhos preparatrios ou complementares que, por razes tcnicas so necessariamente executados fora das horas de trabalho.74 A Lei do Trabalho permite que o perodo normal de trabalho seja reduzido sempre que o aumento da produtividade o consinta, devendo-se, nestes casos, dar prioridade as actividades que impliquem fadiga fsica ou intelectual, no devendo em todo o caso implicar a reduo dos rendimentos, tanto nas situaes de acrscimo como nas de reduo do perodo normal de trabalho.75 Tais alteraes podem ser reguladas directamente pelos Ministros do Trabalho e do sector em causa ou atravs de instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho.76 Em geral, as entidades empregadoras so livres de estabelecer o horrio de trabalho dentro dos limites legais ou convencionais do perodo normal de trabalho, mas devem primeiro consultar o rgo sindical competente. O horrio de trabalho deve ser aprovados pelo Ministrio do Trabalho e afixado em local bem visvel no local de trabalho.77 Na determinao dos horrios, e na medida do possvel, o empregador deve atender aos interesses dos trabalhadores designadamente os que esto a estudar ou tenham capacidade de trabalho reduzida.78 Os trabalhadores devem desfrutar de um intervalo no dia de trabalho no inferior a 30 minutos e no superior a duas horas; o intervalo pode ser por tempo superior quando assim estabelecido por instrumentos de regulamentao colectiva.79 71 Ibid.:, n 3. 72 Ibid.:, n 4. 73 Ibid.:, n 6 art. 85. 74 Ibid.: n 1 do art. 86. Conferir igualmente o n 1 do art. 29 da Lei 8/98. 75 Ns 2 e 4 do art. 86 da Lei do Trabalho. 76 Ibid.: n 3 do art. 86. 77 Ibid.: ns 2 e 3 do art. 87. 78 Ibid.: n 4 do art. 87.


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10.2 Trabalho excepcional, trabalho extraordinrio e trabalho nocturno A Lei do Trabalho, semelhana da Lei 8/98, distingue entre o trabalho excepcional e o trabalho extraordinrio. O trabalho excepcional aquele realizado num dia que normalmente seria um dia de descanso ou feriado. Neste caso o trabalhador tem direito a um dia completo de descanso nos 3 dias seguintes, se tiverem sido ultrapassadas 5 horas, caso contrrio ter direito a meio dia de descanso.80 O trabalho extraordinrio (vulgo, overtime) o trabalho prestado no perodo de tempo para alm do perodo normal de trabalho dirio.81 O trabalhador pode prestar at 96 horas de trabalho extraordinrio por trimestre, no podendo realizar mais de 8 horas de trabalho extraordinrio por semana nem exceder 200 horas por ano.82 O trabalho nocturno o trabalho que se realiza entre as 20:00 horas de um dia e a hora de incio do perodo normal de trabalho do dia seguinte. Os instrumentos de regulamentao colectiva podem estabelecer o perodo de trabalho nocturno de forma mais restrita.83 Entretanto, necessrio frisar que, nos termos do nmero 1 do artigo 91 o trabalho realizado em regime de turnos, mesmo quando realizado dentro do perodo referido acima, no considerado trabalho nocturno. Nas empresas de laborao contnua e naquelas em que houver um perodo de funcionamento de amplitude superior aos limites mximos dos perodos normais de trabalho, deve o empregador organizar turnos de pessoal diferente. A durao do trabalho de cada turno no pode ultrapassar os limites mximos dos perodos normais de trabalho fixados na lei, funcionando em regime de rotao. Em todo o caso, o trabalho em regime de turnos deve seguir as regras gerais do perodo normal de trabalho.84 Veja abaixo as regras que regulam a remunerao para os diferentes horrios de trabalho.

10.3 Interrupo do Trabalho A Lei do Trabalho dispe que um dia da semana completo deve ser reservado para o descanso. Normalmente, esse dia coincide com Domingo.85 Os feriados pblicos, como tal qualificados por lei, so tambm considerados interrupo do trabalho. So nulas as clusulas do instrumento de regulamentao

79 Ibid.: ns 1 e 2 do art. 88. 80 Ibid.: ns 1 e 4 do art. 89. 81 Ibid.: n 1 do art. 90. 82 Ibid.: n 3 do art. 90. 83 Ibid.: art. 91. 84 Ibid.: art. 92. 85 Ibid.: n 1 do art. 95.


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colectiva de trabalho ou do contrato individual de trabalho que estabeleam feriados em dias distintos dos legalmente consagrados, ou que no reconheam essa consagrao.86 Se o feriado coincidir com Domingo, a interrupo do trabalho deferida para a segunda-feira.87 Compete ao Ministro do Trabalho e apenas a esse oficial decretar a tolerncia de ponto. Uma tolerncia de ponto deve ser anunciada com, pelo menos, dois dias de antecedncia. A decretao da tolerncia de ponto confere ao trabalhador o direito de suspender a prestao da actividade laboral, sem perda de remunerao.88 Os trabalhadores tm tambm direito a frias remuneradas. Este assunto abordado na seco 11, abaixo. Perguntas Frequentemente Colocadas

1. A tolerncia de ponto poder ser decretada por outra pessoa que no seja a Ministra do Trabalho?

No. S a Ministra do Trabalho tem competncia para decretar tolerncias de ponto, que, em todo o caso, deve ser anunciada com, pelo menos, 2 dias de antecedncia. (confira n 1 do art. 97).

2. Os trabalhadores podero trabalhar em dia de tolerncia de ponto se forem pagos pelo trabalho extraordinrio?

Sim. Uma vez que o trabalhador no obrigado a trabalhar quando se decrete tolerncia de ponto (excepto as actividades que, pela sua natureza, no possam sofrer interrupo n 3 do art. 97), s se for compensado convenientemente como acontece na situao anloga de trabalho excepcional, isto , o que realizado em dia de descanso semanal, complementar ou feriado (n 1 art. 89).

10.4 Remunerao do Trabalho

A remunerao do trabalho regulada no Captulo III, Seco XI da Lei do Trabalho e pelo Diploma Ministerial que estabelece o salrio mnimo por ano (discutido mais abaixo). A remunerao composta pelo salrio base e todas as prestaes regulares e peridicas feitas directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espcie.89 Notar que a parte do salrio pago em espcie no pode ultrapassar os 25% do salrio global.90 86 Ibid.: n 2. 87 N 3 do art. 96 da Lei do Trabalho. 88 Ibid..: art. 97. 89 Ibid.: n 2 do art. 108. 90 Ibid.: alnea a) do n 1 do art. 113


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O trabalho extraordinrio retribudo com uma importncia correspondente a remunerao do trabalho normal, acrescida de 50% se prestado at s 20:00 horas, ou seja, 1.5 vezes a taxa normal, e 100% se prestado para alm das 20:00 e a hora de incio do perodo normal de trabalho do dia seguinte, ou seja o dobro da taxa normal.91 O trabalho excepcional deve ser pago com uma importncia correspondente remunerao do trabalho normal, acrescida de 100%, ou seja o dobro da taxa normal.92 O trabalho nocturno retribudo com um acrscimo de 25% relativamente a remunerao correspondente ao trabalho prestado durante o dia.93 A Lei do Trabalho prev facultativamente e dependentes de resultados excepcionais,94 ou por fora de contrato, um conjunto de prestaes adicionais remunerao dos trabalhadores. Estas incluem desde benefcios comuns como as despesas de transporte e os subsdios pelo trabalho nocturno, at aos benefcios menos comuns, como o bnus de antiguidade, incentivos como bnus de produtividade, o bnus pelo trabalho em condies anormais e participaes no capital social. 95 A Lei do Trabalho prev, como prestao adicional ao salrio base, a participao dos trabalhadores no capital social,96 anloga aos employee stock option plans (ESOPs) practicados em outros pases. A Lei do Trabalho diferentemente da Lei 8/98 prev que a remunerao seja por rendimento, por tempo ou mista.97 A remunerao por rendimento deixou, na Lei do Trabalho, de estar condicionada a critrios rgidos e de difcil definio como na Lei 8/98.98 Assim, a remunerao por rendimento est flexibilizada e feita em funo directa dos resultados concretos obtidos na actividade laboral, determinados em funo da natureza, quantidade e qualidade do trabalho prestado. Esta modalidade de remunerao aplicvel quando a natureza do trabalho, os usos da profisso, do ramo de actividade ou uma norma previamente estabelecida o permitam. O trabalho por pea pode ser remunerado por rendimento.99 A remunerao por tempo feita em funo do perodo de tempo efectivamente despendido no trabalho.

91 Ibid.: n 1 do art. 115. 92 Ibid.: n 2 do art. 115. 93 Ibid.: n 3 do art. 115. 94 Ibid.: parte final do n 1 do art. 109. 95 Ibid.: n 2 do art. 109. 96 Ibid.: alnea h) do n 2 do art. 109. 97 Ibid.: n 1 art. 110. 98 O n 2 do art. 51 Lei 8/98 enumera nas alneas a), b), c) e d) as situaes em que se admite a aplicao da remunerao por rendimento. Esses critrios deixaram de existir na Lei do Trabalho. 99 Art. 111 da Lei do Trabalho.


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A remunerao mista aquela que feita em funo do tempo e acrescida de uma parcela varivel em funo do rendimento do trabalhador.100 Os salrios devem ser pagos de forma regular, seja semanal, quinzenal ou mensalmente.101 Os salrios devem ser pagos em dinheiro, podendo ser pagos em espcie mediante acordo com o trabalhador, devendo os bens oferecidos ser apropriados ao uso do trabalhador e da sua famlia e calculados com base nos preos correntes na regio.102 Os nicos descontos permitidos na remunerao do trabalhador so os relacionados com a segurana social, com os pagamentos a favor do Estado (tais como IRPS), ou com os resultantes de multa por infraco disciplinar ou de ordem judicial (e.g. prestao de alimentos a menores).103 O montante total dos descontos realizados na remunerao do trabalhador no pode exceder um tero da remunerao.104

10.5 O Salrio Mnimo O salrio mnimo estabelecido anualmente, como resultado de uma negociao tripartida entre o Governo, os representantes do sector privado e dos sindicatos na Comisso Consultiva de Trabalho, ou CCT, abordada melhor na Seco 22 abaixo.105 Salrios mnimos diferentes so estabelecidos para a agricultura e outras reas de emprego. Desde 1 de Abril de 2007, o salrio mnimo em Moambique :

Para a agricultura, 1,126.50 MT, correspondente a US$ 43.64;106 e

Para a indstria, comrcio e outros sectores, 1,645.50, correspondente a US$ 63.75.107

No caso de insolvncia ou liquidao da entidade patronal, os trabalhadores com os salrios em atraso sero considerados credores privilegiados relativamente a quaisquer outros credores ordinrios; apenas o Estado tem prioridade em relao aos trabalhadores.108

100 Ibid.: n 2 do art. 110, art. 111 e art. 112 . 101 Ibid.: n 1 do art. 113. 102 Ibid.: n 2 do art. 113. 103 Ibid.: ns 1 e 2 do art. 114. 104 Ibid.: n 4 do art. 114. 105 Nos termos do n 5 do art. 108 o Governo, ouvida a Comisso Consultiva de Trabalho, estabelece o salrio ou os salrios mnimos nacionais aplicveis a grupos de trabalhadores por conta de outrem cujas condies de emprego sejam de modo a justificar que se assegure a sua proteco. 106 Alnea b) do artigo 1 do Diploma Ministerial n 54/2007 de 11 de Junho. 107 Ibid.: alnea a) do art. 1. A converso do metical para o dlar foi feita com base na taxa de cmbio de 25.81 MT/ US$1 prevalecente no dia 11 de Setembro de 2007. 108 N 1 do art. 120 da Lei do Trabalho.


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As actualizaes anuais do salrio mnimo s abrangem os trabalhadores que recebem o salrio mnimo a quem esta medida governativa visa proteger. Os trabalhadores cujos salrios esto acima do salrio mnimo no so abrangidos, no sentido de acrscimo de salrio deles na proporo da actualizao do salrio mnimo.

11. Frias e faltas As frias e as faltas so reguladas pelo Capitulo III, Seco X da Lei do Trabalho. Moambique tambm signatrio de duas convenes relevantes da Organizao Internacional do Trabalho (a OIT), a Conveno n 14 sobre os perodos semanais de descanso em estabelecimentos industriais e a Conveno n 52 sobre as frias remuneradas. A Lei do Trabalho introduz um critrio inovador na aferio do direito a frias. Assim o trabalhador tem direito a:

um dia de frias por cada ms de trabalho efectivo, durante o primeiro ano de trabalho;

dois dias de frias, por cada ms de trabalho efectivo, durante o segundo ano de trabalho;

trinta (30) dias de frias por cada ano de trabalho efectivo, a partir do terceiro ano.109

As frias incluem os fins-de-semana, razo porque a lei expressamente refere tratar-se de dias consecutivos e no a dias teis.110 Porm, caso um feriado nacional ocorra durante as frias, esse dia no contado como dia de frias.111 O mesmo acontece se o trabalhador ficar doente durante as frias: o perodo de doena s no conta quando, devidamente certificada por entidade competente, se tenha declarado durante o perodo de frias e o empregador disso seja imediatamente informado. Nestes casos o trabalhador reiniciar, aps a alta, o gozo do perodo de frias em falta, se o empregador no marcar outra data para o seu reincio.112 Notar que a durao do perodo de frias de trabalhadores com contrato a prazo certo superior a 3 meses e inferior a 1 ano, corresponder a 1 dia por cada ms de servio efectivo.113 Os empregadores podem, excepcionalmente, adquirir parte das frias dos trabalhadores, atravs da substituio de parte das frias dos trabalhadores por

109 N 1 do art. 99 da Lei do Trabalho. 110 Tal como os prazos referidos no n 4 do art. 56, as frias so contadas em dias consecutivos de calendrio excepto os seis dias que o trabalhador dever gozar em caso de substituio de frias por remunerao que, nesse caso, devero ser seis dias teis conforme o n 3 do art. 98 da Lei do Trabalho. 111 N 1 do art. 102 da Lei do Trabalho. 112 Ibid.: n 2 e 3 do art. 102. 113 Ibid.: n 3 do art. 99.


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remunerao suplementar, mediante acordo de ambos, permanecendo o trabalhador a laborar. No entanto o trabalhador deve gozar pelo menos seis dias teis de frias.114 importante frisar que a Lei do Trabalho, expressamente refere no n 4 do artigo 56, que todos os prazos mencionados no texto da lei so contados em dias consecutivos de calendrio. Perguntas Frequentemente Colocadas

1. Frias colectivas so admissveis?

Sim. O n 3 do art. 100 da Lei do Trabalho estabelece que a natureza e organizao do trabalho, bem como as condies de produo o exigirem ou permitirem, o empregador, mediante consulta prvia ao rgo sindical competente, pode estabelecer que todos os trabalhadores gozem as suas frias simultaneamente.

2. O trabalhador pode acumular frias de um ano para o outro?

Sim. Nos termos do n 1 do art. 101 da Lei do Trabalho, o empregador pode adiar o gozo total ou parcial de frias do trabalhador, at ao perodo de frias do ano seguinte, devendo disso comunicar-lhe previamente, bem como ao rgo sindical e ao rgo local da administrao do trabalho. Porm, nos termos do n 3 do art. 103, no permitida a acumulao, no mesmo ano, de mais de 60 dias de frias, sob pena de caducidade.

3. As frias so acumuladas com base no trabalho efectivo prestado pelo trabalhador. Como calculado o trabalho efectivo?

Trabalho efectivo um agregado dos seguintes elementos: (1) o tempo durante o qual o trabalhador presta servio efectivo ao empregador ou se encontra disposio deste, (2) dias feriados, (3) dias de descanso semanal, (4) dias de frias, e (5) faltas justificadas (n 2 do art. 99 e n 2 do art. 84).

11.1 Faltas justificadas A Lei do Trabalho, semelhana da Lei 8/98, tambm permite que os trabalhadores se ausentem dos seus postos de trabalho por uma variedade de razes; este tipo de ausncias so classificadas como faltas justificadas.115 So as seguintes as razes legais que o trabalhador pode invocar, bem como (onde aplicvel) o nmero mximo de dias permitidos:

114 Ibid.: n 3 do art. 98. 115 Ibid.: n 1 do art. 103 conferir igualmente o art. 43 da Lei 8/98.


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a) cinco dias, por motivo de casamento;116 b) cinco dias, por motivo de falecimento de cnjuge, pai, me, filho, enteado, irmo,

avs, padrasto e madrasta;117 c) dois dias, por motivo de falecimento dos sogros, tios, primos, sobrinhos, netos,

genros, noras e cunhados;118 d) em caso de impossibilidade de prestar trabalho devido a facto no imputvel ao

trabalhador, nomeadamente doena ou acidente;119 e) as dadas por trabalhadores como mes ou pais acompanhantes dos seus prprios

filhos ou outros menores sob a sua responsabilidade internados em estabelecimento hospitalar;120

f) as dadas por convalescena de mulheres trabalhadoras em caso de aborto antes de sete meses anteriores ao parto previsvel; 121

g) licena de maternidade por 60 dias, os quais podem iniciar 20 dias antes da data provvel do parto;122

h) amamentao por dois perodos dirios de meia hora, ou num perodo de uma hora, at um ano aps o nascimento da criana;123

i) outras prvia ou posteriormente autorizadas pelo empregador, tais como para participao em actividades desportivas e culturais.124

As faltas no resultantes das razes mencionadas acima so consideradas injustificadas.125 A falta, para ser justificada, no obstante ter de se enquadrar na enumerao do n 3 do artigo 103, carece tambm de uma comunicao ao empregador, pela meno da razo da mesma, de modo a enquadrar a falta nalguma das causas previstas na lei. Tendo em conta que a lei, no n 2 do artigo 106 dispe que a alegao de um motivo justificativo comprovadamente falso poder ser objecto de procedimento disciplinar, de crer que sendo indicado um dos motivos legais de justificao, o empregador possa averiguar a validade da razo invocada. No caso das faltas justificadas, quando previsveis, a comunicao dever ser feita com uma antecedncia mnima de dois dias.126 Quanto a faltas imprevistas, a obrigao de comunicar ser cumprida posteriormente, dentro do mais curto espao de tempo possvel.

116 Alnea a) do n 3 do art. 103 da Lei do Trabalho. 117 Ibid.: alnea b) do n 3 do art. 103. 118 Ibid.: alnea c) do n 3 do art. 103. 119 Ibid.: alnea d) do n 3 do art. 103. 120 Ibid.: alnea e) do n 3 do art. 103. 121 Ibid.: alnea f) do n 3 do art. 103. 122 Ibid.: n 1 do art. 12. 123 Ibid.: alnea c) do n 1 do art. 11. 124 Ibid.: alnea g) do n 3 do art. 103. 125 Ibid; n 4 do art. 103. 126 Ibid.: n 5 do art. 103.


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As faltas, sendo justificadas, em princpio, no determinam a perda ou prejuzo de direitos relativos remunerao, antiguidade e frias do trabalhador.127 Perguntas Frequentemente Colocadas

1. Os trabalhadores tm direito a cinco dias de faltas justificadas por cada morte de parente prximo mesmo que ocorram no mesmo ano?

Sim. A regra de cinco dias de faltas justificadas pela morte de cnjuge, pai, me, filho, enteado, irmo, avs, padrasto e madrasta. (alnea b) do n 3 do art. 103).

11.2 Ausncia por doena Em Moambique, as faltas por doena no so estritamente limitadas por um nmero de dias de ausncia predefinido. Um trabalhador pode permanecer ausente do seu local de trabalho, por doena indefinidamente, mas sem prejuzo da abordagem descrita abaixo. Depois de o trabalhador estar ausente por razes de doena por 15 dias consecutivos, ou por mais de cinco dias por trimestre, a entidade empregadora pode submete-lo Junta de Sade ou outra entidade devidamente licenciada para o efeito de modo a determinar as capacidades do mesmo para voltar ao trabalho.128 A referncia a outras entidades devidamente licenciadas admite que, eventualmente, clnicas privadas, ou mdicos individuais, entre outros, possam ser licenciados para determinar questes de aptido para trabalho. Durante o perodo de tempo de ausncia por doena o trabalhador no tem direito remunerao por conta do empregador devendo, na teoria, receber um montante por incapacidade temporria do Instituto Nacional de Segurana Social (INSS).129 As faltas dadas por trabalhadores como mes ou pais acompanhantes dos seus prprios filhos ou outros menores sob a sua responsabilidade internados em estabelecimento hospitalar podem ser descontadas por igual perodo nas frias, at ao limite de 10 dias por cada perodo de um ano de trabalho efectivo, ou na remunerao, de acordo com a vontade do trabalhador.130 De modo a provar a doena o trabalhador deve apresentar um recibo do hospital para o primeiro dia, e um atestado mdico para os dias subsequentes. Perguntas Frequentemente Colocadas

1. Que pode o empregador fazer se o trabalhador no retomar o trabalho depois da junta de sade o considerar apto para trabalhar?

127 Ibid.: n 1 do art. 105. 128 Ibid.: n 1 e 2 do art 104. 129 Ibid.: n 3 do art 105. 130 Ibid.: n 2 do art 105.


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Se o trabalhador estiver ausente por qualquer razo no indicada no n 3 do art. 103 da Lei do Trabalho (listagem taxativa das faltas justificadas) o empregador pode considerar tais ausncias como injustificadas e o trabalhador perde o direito a remunerao pelos dias de ausncia injustificada; estes dias so igualmente descontados das frias e da antiguidade do trabalhador. Adicionalmente a estas consequncias, se as faltas injustificadas durarem por trs dias consecutivos ou seis dias interpolados num semestre podero ser objecto de procedimento disciplinar e imposio de sano. A ausncia no justificada por 15 dias consecutivos constitui presuno de abandono do posto de trabalho, dando lugar ao procedimento disciplinar. Veja-se o art. 105.

2. O que acontece se o trabalhador dado como apto para trabalhar pela Junta de Sade mas est demasiado doente para trabalhar?

O empregador pode submeter de novo o trabalhador Junta de Sade (ou, no futuro, outras entidades devidamente licenciadas), para obter um parecer sobre o a falta de capacidade do trabalhador para o trabalho. Se o trabalhador estiver ausente o empregador poder proceder conforme indicado na questo anterior.

12. Medidas disciplinares e processo disciplinar O poder disciplinar uma faculdade atribuda ao empregador, de impor sanes ao trabalhador, incluindo o despedimento. Este poder, destina-se a fazer face a situaes de responsabilidade disciplinar, ou seja, actuaes do trabalhador em violao do contrato de trabalho e dos deveres legalmente estabelecidos, nos termos da lei. Os processos disciplinares so regulados principalmente pelo Capitulo III, Seco VII subseco III da Lei do Trabalho. A entidade empregadora pode aplicar medidas disciplinares aos trabalhadores por uma ampla variedade de infraces disciplinares, incluindo, entre outros, o absentismo, incumprimento culpvel das tarefas atribudas, embriaguez, roubo, furto e assdio sexual (praticado ou no no local de trabalho).131 Existem seis medidas disciplinares de que as entidades patronais podem recorrer numa ordem ascendente de severidade que so:

admoestao verbal; represso registada; suspenso do trabalho com perda de remunerao at ao limite de 10 dias por

cada infraco e 30 dias por cada ano civil; multa at 20 dias de salrio; despromoo para a categoria profissional inferior, por um perodo no superior

a 12 meses; e

131 A lista de infraces que podem originar a instaurao de um processo disciplinar, consta da Lei do Trabalho, no n 1 do art. 66.


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despedimento. 132 ilcito aplicar quaisquer outras sanes disciplinares, ou agravar as descritas acima, em instrumento de regulamentao colectiva ou no regulamento interno de trabalho. As medidas disciplinares devem ser proporcionais infraco. A entidade empregadora deve tomar em conta factores como a gravidade da infraco, ao grau de culpabilidade do trabalhador, conduta profissional do trabalhador e, em especial as circunstncias em que se deram os factos.133 Diferentemente da Lei 8/98 j no obrigatrio considerar a situao econmica do trabalhador.134 Para alm da finalidade de represso da conduta do trabalhador, a aplicao das sanes disciplinares visa dissuadir o cometimento de mais infraces no seio da empresa, a educao do visado e a dos demais trabalhadores para cumprimento voluntrio dos seus deveres. Com excepo das medidas disciplinares de admoestao verbal e repreenso registada, ou seja as mais suaves, todas as medidas disciplinares esto sujeitas instaurao de um processo disciplinar interno previsto no Artigo 67 da Lei do Trabalho. O processo disciplinar procede em fases: a de acusao, da defesa e da deciso. So eles descritas logo abaixo. Fase de acusao A entidade empregadora deve primeiro (dentro de 30 dias aps conhecimento da infraco) preparar e enviar uma nota de culpa ao trabalhador e ao comit sindical.135 Fase da defesa Dentro de 15 dias aps a recepo da nota de culpa, o trabalhador pode responder por escrito ou requerer a realizao de diligncias de prova. Findo esse perodo, o processo remetido ao comit sindical que dever dar parecer no prazo de 5 dias.136,137 Fase de deciso Seguidamente, at 30 dias aps a data limite para a apresentao do parecer do rgo sindical, e consideradas todas as diligncias probatrias, recorrendo aos meios de prova gerais para a averiguao dos factos alegados, o empregador deve proferir a sua deciso.138

132 N 1 e 2 do art. 63 da Lei do Trabalho. 133 Ibid.: n 2 do art. 64. 134 N 1 do art. 23 da Lei 8/98. 135 Ibid.: alnea a) do n 2 do art. 67. 136 Ibid.: alnea a) do n 2 do art. 67 A lei no desenvolve os procedimentos requeridos para as diligncias de prova. No geral, as partes tm direito a requerer, entre si, provas documentais ou outras com relao ao assunto em conflito. 137 A luz da Lei 8/98 o trabalhador e o comit sindical tinham o mesmo prazo de 10 dias para apresentar a defesa do trabalhador. Na Lei do Trabalho esses prazos autonomizaram-se de tal forma que cada um tem o seu, que juntos totalizam 20 dias. 138 Alnea c) do n 2 do art. 67 da Lei do Trabalho.


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Para todos os efeitos legais, o processo disciplinar considera-se iniciado, contando-se os prazos, a partir da data da entrega da nota de culpa ao trabalhador. Porm, em determinados casos, o processo disciplinar pode ser precedido de um inqurito que no exceder 90 dias.139 Se o trabalhador se recusar a receber a nota de culpa, deve o acto ser confirmado, na prpria nota de culpa, pela assinatura de dois trabalhadores, dos quais, preferentemente, um membro do rgo sindical existente na empresa. 140 Com a notificao da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador sem perda de remunerao -- sempre que a sua presena na empresa possa prejudicar o decurso normal do processo disciplinar.141 Em caso de processo disciplinar instaurado contra trabalhador ausente e em lugar desconhecido, que se presume ter abandonado o posto de trabalho, ou em caso de recusa de recepo da nota de culpa, deve ser lavrado um edital que, durante quinze dias, deve afixar-se num lugar de estilo na empresa, convocando o trabalhador para receber a nota de culpa, e advertindo-lhe de que o prazo, para a defesa, conta a partir da data da publicao do edital. agora proibido o chamamento de trabalhadores, para responder a processo disciplinar, atravs do jornal, revista ou quaisquer outros rgos de comunicao.142 A Lei do Trabalho considera invlido o processo disciplinar sempre que:

no for observada alguma formalidade legal, nomeadamente a falta dos requisitos ou da entrega da nota de culpa, a falta de audio do trabalhador, caso a tenha requerido, a no publicao de edital, sendo caso disso, a falta de remessa dos autos ao rgo sindical ou a no fundamentao da deciso final;

se verifique a no realizao das diligncias de prova requeridas pelo trabalhador;

e

houver violao dos prazos de prescrio da infraco disciplinar, da resposta nota de culpa ou de tomada de deciso.143

As causas de invalidade do processo disciplinar, com excepo da prescrio da infraco do procedimento disciplinar, e da violao do prazo da comunicao da deciso, podem ser sanadas at ao encerramento do processo disciplinar ou at 10 dias aps o seu conhecimento. Constitui nulidade insuprvel, porm, a impossibilidade de defesa do

139 Ibid.: n 3 do art. 67. 140 Ibid.: n 6 do art. 67. 141 Ibid.: n 5 do art. 67. 142 Ibid.: ns 7 e 8 do art. 67. 143 Ibid.: n 1 do art. 68.


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trabalhador arguido, por no lhe ter sido dado conhecimento da nota de culpa, por via de notificao pessoal ou edital, sempre que for caso disso.144 Perguntas Frequentemente Colocadas

1. Para alm da sano a aplicar em caso de processo disciplinar, os trabalhadores podero ser obrigados a pagar pelos danos causados?

Sim, se o dano tiver sido causado pela conduta dolosa ou culposa do trabalhador. Nos termos do n 4 do art. 64 no considerada como mais do que uma sano disciplinar a aplicao de uma sano acompanhada do dever de reparao dos prejuzos causados.

13. A resciso do contrato de trabalho A resciso do contrato de trabalho e os procedimentos a seguir regulada pelo Captulo IV, Seco II da Lei do Trabalho. A Lei do Trabalho prev as seguintes modalidades de resciso do contrato por iniciativa do empregador:

resciso unilateral do contrato de trabalho com justa causa (Artigo 127 da Lei do Trabalho), e

resciso unilateral do contrato de trabalho com aviso prvio (Artigo 130 da Lei do Trabalho).

A relao laboral pode tambm terminar por iniciativa do trabalhador ou por mtuo acordo entre as partes. A resciso unilateral do contrato de trabalho por iniciativa do empregador com justa causa baseia-se nas seguintes quatro causas:

a manifesta inaptido do trabalhador para o servio, verificada aps o perodo probatrio;

o comportamento culposo do trabalhador suficientemente grave para justificar a resciso;145

144 Ibid.: n 2 e 4 do art. 67. 145 O Artigo 66 da Lei do Trabalho enumera as seguintes infraces disciplinares: o incumprimento do horrio de trabalho e das tarefas atribudas; falta ao trabalho sem justificao vlida; ausncia do local de trabalho durante o perodo de trabalho sem devida autorizao; desobedincia das ordens legais ou instrues decorrentes do contrato de trabalho ou das normas que o regem; desrespeito para com os superiores hierrquicos, colegas de trabalho e terceiros, ou pelos superiores hierrquicos para com os seus subordinados no local de trabalho ou no desempenho das suas funes; injuria, ofensas corporais, maus-tratos ou ameaa a outrem no local de trabalho ou no desempenho das suas funes; quebra culposa da produtividade do trabalho; Abuso de funes ou invocao do cargo para obter vantagens ilcitas; quebra do sigilo profissional ou dos segredos da produo ou dos servios; desvio de equipamentos, bens, servios e outros meios de trabalho ou de utilizao indevida do local de trabalho para fins pessoais ou alheios ao servio; danificao, destruio ou deteriorao culposas de bens do local de trabalho; falta de austeridade, desperdcio ou esbanjamento dos meios materiais e financeiros do local de trabalho; embriaguez ou estado


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a deteno ou priso se, pela natureza das funes do trabalhador, prejudicar o normal funcionamento dos servios; e

motivos econmicos da empresa que podem ser tecnolgicos, estruturais ou de mercado.146

Sob determinadas condies, a resciso unilateral por iniciativa do empregador fundada nas situaes acima no requer o pagamento de indemnizao ao trabalhador.147 A resciso unilateral do contrato de trabalho por iniciativa do empregador com aviso prvio, baseia-se na necessidade da empresa se reorganizar internamente por motivos estruturais, tecnolgicos ou conjunturais.148 A entidade empregadora deve primeiro comunicar, por escrito, as suas intenes e razes ao trabalhador, ao comit sindical e ao rgo local de administrao do trabalho, com pelo menos 30 de antecedncia, anterior data de cessao do contrato.149 Nestes casos, a empresa deve prestar esclarecimentos e oferecer informao sobre a sua reestruturao econmica solicitada pela Inspeco do Trabalho.150 A compensao pecuniria devida como resultado de tal resciso varia em funo dos seguinte elementos:151

tipo de contrato (indeterminado ou prazo certo); o salrio do trabalhador (inclusive o bnus de antiguidade, se houver), expressa

em mltiplos do salrios mnimos nacionais, abaixo, SMs); o tempo de servio prestado; e quanto tempo aps a entrada em vigor da Lei do Trabalho a resciso ocorre.

Este ltimo critrio particularmente relevante porque os nveis de indemnizaes prevalecentes ao abrigo Lei 8/98 vo continuar a vigorar durante vrios anos.152

de drogado e o consumo ou posse de drogas no posto ou local de trabalho ou durante o desempenho das suas funes; furto, roubo, abuso de confiana, burla e outras fraudes praticadas no local de trabalho ou durante a realizao do trabalho; abandono do lugar. 146N 4 do art. 127 da Lei do Trabalho. Motivos estruturais so os que se reportam reorganizao ou reestruturao da produo, mudana de actividade ou falta de recursos econmicos e financeiros de que poder resultar um excesso de postos de trabalho. Motivos tecnolgicos so os referentes introduo de nova tecnologia, novos processos ou mtodos de trabalho ou informatizao de servios que pode obrigar reduo de pessoal. Motivos de mercado so aqueles que tm a ver com dificuldades de colocao dos bens ou servios no mercado ou com a reduo da actividade da empresa. Vide n 2 do art. 130. 147 Conferir os ns 7 e 8 do art. 127 da Lei do Trabalho. Porm, no caso de resciso por manifesta inaptido do trabalhador para o servio, o mesmo tenha que ter beneficiado de formao profissional para o efeito. Do mesmo modo, o trabalhador cujo contrato rescindido por deteno ou priso tem que ser reintegrado caso for, eventualmente, absolvido do crime de que foi acusado. 148 N 2 do art. 130 da Lei do Trabalho. 149 Ibid.: n 1 e 2 do art. 131. 150 Ibid.: n 3 do art. 131. 151 Ibid.: n 3 do art. 130 e art. 270. 152 Ibid.:, n 4 do art. 270.


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A indemnizao a pagar um trabalhador com contrato por prazo certo corresponde s remuneraes que se venceriam entre a data de cessao e a data convencionada para o termo do contrato.153 A indemnizao a pagar um trabalhador com contrato indeterminado calcula-se com base na tabela que segue. Notar que os resultados so vlidos apenas aps a data indicada na terceira coluna da tabela.154 Salrio base Indemnizao devida Data que entra em vigor 1 Entre 1-7 SMs 30 dias por cada ano de

servio 31 Outubro 2022

2 Entre 8-10 SMs 15 dias por cada ano de servio

31 Outubro 2017

3 Entre 11-16 SMs 10 dias por cada ano de servio

31 Outubro 2012

4 Mais de 16 SMs 3 dias por cada ano de servio

30 Abril 2010

Se, pelo contrrio, rescindido o contrato por tempo indeterminado de um trabalhador antes da nova tabela entrar em vigor, a indemnizao devida deve ser calculada com referncia seguinte tabela:155 Tempo de servio Indemnizao devida 1 Entre 3 a 6 meses 45 dias de salrio 2 Mais de 6 meses mas menos

de 3 anos 3 meses de salrio

3 Mais de 3 anos 3 meses de salrio por cada 2 anos ou fraco Na resciso dos contratos, os empregadores devem ter especial cuidado em seguir as formalidades requeridas na lei. A resciso deve ser comunicada por escrito e deve expressamente indicar os factos que a fundamentam, tanto ao trabalhador como ao rgo sindical e ao Ministrio do Trabalho, com antecedncia mnima de 30 dias.156 Nesse perodo, o empregador tem que prestar os esclarecimentos que lhe so solicitados pela Inspeco do Trabalho.157 Tem que por a indemnizao disposio do trabalhador na data em que o contrato cessa.158 153 Ibid.: n 4 do art. 131. Este princpio manteve-se inalterado em face da Lei 8/98 conforme o n 5 do art. 68. 154 N 3 do art. 130 e n do art. 270 da Lei do Trabalho. 155 N 6 do art. 68 da Lei 8/98. 156 N 1 e 2 do art. 131 da Lei do Trabalho. Notar que o perodo de pr-aviso na Lei 8/98 de 90 dias conforme o n 3 do art. 68. 157 N 3 do art. 131 da L

o quadro legal para emprego em moz

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