O ENSINO CORPORATIVO DE QUALIDADE POR MEIO DA UNIVERSIDADE

CORPORATIVA

QUALITY CORPORATE EDUCATION THROUGH CORPORATE UNIVERSITY

RESUMO

O objetivo a que se propõe esse artigo é apresentar considerações sobre o processo de

aprendizagem organizacional de qualidade, exigindo uma nova dinâmica de aprendizagem, por meio da Universidade Corporativa, como forma de quebrar paradigmas tradicionais, trazendo para ela a responsabilidade pela coordenação do processo de ensino e aprendizagem

corporativo, desenvolvendo os aspectos técnico-funcional e comportamental, procurando suprir as deficiências do sistema educacional formal, com a finalidade de atender a demanda das

empresas por bons profissionais. O ensino corporativo de qualidade, por meio da Universidade Corporativa, pode ser apontado como ferramenta estratégica capaz de desenvolver novas técnicas, atualizar práticas e processos, criar projetos que possam ser implantados dentro da

organização e construir uma força de profissionais bem preparados, capaz de desenvolver o conhecimento como aspecto essencial à competitividade organizacional? As empresas

motivadas pela exigência da nova realidade concorrencial, vem investindo cada vez mais no desenvolvimento de seus profissionais, por meio do ensino corporativo de qualidade, via Universidades Corporativas, adaptando-a aos seus programas de aprendizagem corporativa

continuada conforme suas necessidades, desenvolvendo assim, um vínculo real entre educação corporativa, os objetivos e resultados estratégicos desejados.

Palavras-Chave: Ensino Corporativo de Qualidade; Universidade Corporativa; Aprendizagem Corporativa.

ABSTRACT

The objective of this article is to present considerations about the quality organizational learning process, requiring a new learning dynamics, through the Corporate University, as a way of

breaking traditional paradigms, bringing to it the responsibility for the coordination of the process of corporate teaching and learning., developing the technical- functional and behaviora l

aspects, seeking to fill the deficiencies of the formal educational system, in order to meet the demand of companies for good professionals. Quality corporate education, through the Corporate University, can be identified as a strategic tool capable of developing new

techniques, updating practices and processes, creating projects that can be deployed within the organization, and building a force of well-prepared professionals capable of developing

knowledge as an essential aspect of organizational competitiveness? The companies motivated by the demand of the new competitive reality are investing more and more in the development of their professionals, through the quality corporate education, through Corporate Universit ies,

adapting it to their programs of continuous corporate learning according to their needs, thus developing a real link between corporate education, the desired strategic goals and outcomes.

Keywords: Corporate Quality Teaching; Corporate University; Corporate Learning.

INTRODUÇÃO

Com as rápidas transformações tecnológicas, econômicas e sociais, há a necessidade de

se criar meios para um novo saber. Um caminho viável ao ensino corporativo de qualidade é o

investimento na ideia de uma educação norteada pelo pensar, com certeza contribuirá

expressivamente para maximizar alguns fatores motivadores do processo ensino e

aprendizagem no mundo corporativo.

O número de alunos matriculados no ensino superior no Brasil dobrou entre 2003 e

2013, mas a má qualidade do ensino oferecido não consegue atender a demanda das empresas

por bons profissionais saídos das universidades. Uma alternativa tem sido compensar essa

defasagem por meio do ensino corporativo de qualidade.

O objetivo a que se propõe esse artigo é apresentar considerações sobre o processo de

aprendizagem organizacional de qualidade, exigindo uma nova dinâmica de aprendizagem, por

meio da Universidade Corporativa, como forma de quebrar paradigmas tradicionais, trazendo

para ela a responsabilidade pela coordenação do processo de ensino e aprendizagem

corporativo, desenvolvendo os aspectos técnico-funcional e comportamental, procurando suprir

as deficiências do sistema educacional formal, com a finalidade de atender a demanda das

empresas por bons profissionais.

O ensino corporativo de qualidade, por meio da Universidade Corporativa, pode ser

apontado como ferramenta estratégica capaz de desenvolver novas técnicas, atualizar práticas

e processos, criar projetos que possam ser implantados dentro da organização e construir uma

força de profissionais bem preparados, capaz de desenvolver o conhecimento como aspecto

essencial à competitividade organizacional?

As empresas motivadas pela exigência da nova realidade concorrencial, vem invest indo

cada vez mais no desenvolvimento de seus profissionais, por meio do ensino corporativo de

qualidade, via Universidades Corporativas, adaptando-a aos seus programas de aprendizagem

corporativa continuada conforme suas necessidades, desenvolvendo assim, um vínculo real

entre educação corporativa, os objetivos e resultados estratégicos desejados.

A metodologia empregada neste artigo procurou articular as particularidades teórico -

conceituais que estão em íntima relação com as amplitudes, os interesses, os conhecimentos e

os saberes do pesquisador. Entendendo que o campo de pesquisa é derivado do universo do

conhecimento, do conhecimento científico, em suas relações com as áreas específicas dos

saberes do pesquisador.

Para tanto, o desenvolvimento metodológico da pesquisa foi baseado em campo

teórico, exploratório bibliográfico, tomando como base livros, artigos científicos, trabalhos

acadêmicos, revistas acadêmicas, entre outras fontes de consulta.

DO SENSO COMUM PARA O SENSO CRÍTICO

A curiosidade é a força motriz utilizado tanto na elaboração de pensamento ingênuo

quanto ao pensamento crítico. O que diferencia as duas formas de pensar é a inquietação em

relação aos critérios que corroboram com esse pensamento. A transposição do pensamento

ingênuo para o crítico é a aptidão que o indivíduo tem em aperfeiçoar o pensar, a capacidade

em passar do senso comum para o senso crítico.

Para Saviani (1986, p. 43) a curiosidade do ser humano sofre mutações ao longo do

tempo, as revoluções tecnológicas, econômicas e sociais, alteram os comportamentos,

transpondo o estágio da ingenuidade a condição crítica.

Ainda segundo Saviani (1986, p. 43) “transpor o senso comum à consciência filosófica

denota passar de uma concepção fragmentária e incoerente a uma concepção unitária, ativa e

cultivada”. Identificada pela manifestação presente à experiência de vida de cada indivíduo na

sociedade.

O aumento dos saberes, que permite compreender melhor o ambiente sob os seus

diversos aspectos, favorece o despertar da curiosidade intelectual, estimula o sentido

crítico e permite compreender o real, mediante a aquisição de autonomia na

capacidade de discernir. (DELORS, 2003, p. 91).

Para transpor o senso comum é importante implementar na organização um sistema

empresarial de aprendizagem, capaz de disponibilizar a todos na empresa a oportunidade de

crescimento profissional e intelectual.

A condição crítica é a capacidade do indivíduo de externar suas considerações sobre

algo, seja ela negativa ou positiva, dentro de um contexto pela qual se estabelece critérios ou

razões que possibilitem a formulação de juízos de valor, compreendido pelo indivíduo como

padrões, regras, convenções, diretrizes, princípios, ideais, leis, objetivos etc.

As exigências impostas pelo novo paradigma tecnológico e de gestão empresaria l

apoiam-se na flexibilidade organizacional do trabalho, nas novas formas de contratação do

trabalho, nos produtos e padrões de consumo, e estão voltadas à produção de bens e serviços

com elevada carga de qualificação aplicada. Isto requer também uma mão de obra mais rápida

e eficiente, capacitada a sobreviver em um mundo cada vez mais concorrencial e competitivo.

A atual competitividade entre as empresas torna exponencial a batalha entre elas e as

conduz a alimentar uma demanda cada vez maior por mais ciência, mais tecnologia, melhores

formas de organização; para que possam estar à frente da empresa concorrente, para tanto,

buscam conquistar uma fatia maior do mercado e a ampliação do seu poder, ou seja, é a busca

do lucro a qualquer preço.

A rivalidade atual entre empresas pode ser caracterizada pela sensível alteração na

forma de disputa por um espaço no mercado cada vez mais canibalizado, promovendo-se uma

verdadeira antropofagia empresarial (WOOD, 1998, p. 6-17), elevando exponencialmente a

disputa pelo mercado, demandando mais tecnologia, forte reestruturação organizacional, mão

de obra mais qualificada, num círculo vicioso sem fim.

Em consequência disso, conforme relatam Cardoso e Carvalho (2006), muitas

organizações passaram a substituir os velhos modelos de centro de treinamento e

desenvolvimento, centrados no desenvolvimento pessoal, por novos modelos com

foco na capacitação e na aprendizagem contínua da força de trabalho. (LINHARES;

LINS, 2011, p. 4)

É nesse contexto que surge a Universidade Corporativa, como uma tentativa das empresas

de superar o modelo estático e reativo de treinamento e desenvolvimento, adotando amplo sistema

educacional corporativo (VERGARA; RAMOS, 2002). A postura da empresa em relação às

constantes necessidades de ampliação da capacidade de aprendizado corporativo exige

constates aperfeiçoamento na área de treinamento e desenvolvimento, recrutamento e seleção,

qualificação, entre outros fatores.

No entanto, apesar da promessa de resultados promissores do modelo “Universidade

Corporativa”, devem ser tomados muitos cuidados já conhecidos dos

administradores. Comprometimento da alta administração da empresa, existência de

recursos financeiros mínimos para implementação, eficiente e contínuo sistema de

comunicação do novo modelo, envolvimento das pessoas e adaptação à realidade da

empresa são alguns exemplos de cuidados fundamentais que devem ser tomados

para que o processo de mudança não naufrague no meio do caminho. Assim como

prédios de empresas e indústrias abandonadas que não acompanharam as mudanças

no ambiente à sua volta, os “campi” e os projetos de Universidades Corporativas

podem se tornar verdadeiros “elefantes brancos” para suas empresas, se não forem

bem administradas. (CARVALHO; CRUZ, 2001, p. 38.)

O ensino corporativo de qualidade deve ser entendido como um processo de educação

corporativa que permita a criação e sistematização da cultura da aprendizagem continuada, com

a utilização de ferramentas teórico-práticas capazes de promover o aprender a apreender, um

novo modo de pensar e agir que permita a todos os profissionais da empresa, clientes, parceiros

e fornecedores a obtenção de conhecimento, qualificações e competências necessárias para

atingir os objetivos estratégicos da organização, propiciando uma fonte de vantagem

competitiva sustentável frente aos concorrentes, com efeitos à longo prazo, criando um

ambiente favorável a criatividade, a inovação e pautado pela qualidade naquilo que se propõem.

AS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO E O PAPEL DO LÍDER

Os líderes tradicionais continuam aplicando a liderança extremada, conservadora e

centralizada, em geral, são literalmente treinados a buscarem resultados, focados na eficácia,

valorizam prazos; não incentivam o processo criativo e inovador na equipe; não elogia, mas é

extremamente duro quando alguém comete um erro; enaltece a disciplina e gosta que seus

subordinados respeitem a hierarquia, faz questão que o grupo saiba quem manda.

Existe uma diferença entre gerenciar e liderar, entre líder e liderança. A liderança pode

ser definida como o processo de influência pelo qual o líder, com suas ações, orienta de forma

compartilhada seus liderados rumo ao objetivo estabelecido. O líder é o indivíduo; já, a

liderança é a função ou atividade que esse indivíduo executa.

Outro ponto interessante a ser abordado é a diferença entre liderança e gerenciamento.

O gerenciamento está relacionado ao planejamento, aos objetivos e metas estabelecidas. A

liderança está pautada pela capacidade do líder em lidar com as mudanças, com as pessoas e

suas inter-relações.

A liderança está ligada ao conhecimento, empatia, relações interpessoais, motivações

etc., que se classifica como ação de fatores internos à pessoa; a gerência ou gerenciamento está

ligado à visão, planejamento, controle, administração de recursos; ação de fatores externos.

MUDANÇAS DE PARADIGMA

A partir de 1990 algumas expressões estão sendo exaustivamente utilizadas, em função

disso, acabam sendo entendidas de forma distorcida ou mesmo negligenciadas ao invés de

serem assimiladas no seu contexto maior. Uma dessas expressões é a “mudança de paradigmas”

ou a “quebra de paradigmas”.

Paradigma é definido, geralmente, como um conjunto de regras e/ou regulamentos

escritos ou não; a forma como se realiza determinada ação na empresa. O paradigma estabelece

e define limites, determina o comportamento de acordo com esse perímetro.

A “mudança de paradigma” acabou tornando-se sinônimo de adoção de novos modelos

e reflete a necessidade em mudar antigas formas de atuação na empresa, com a finalidade de

torná-las mais competitivas. Porém, poucas dessas “ações inovadoras” nas empresas podem

ser classificadas como quebra de paradigma.

Ao determinismo de paradigmas e modelos explicativos associa-se o determinismo

de convicções e crenças, que, quando reinam em uma sociedade, impõem a todos e

a cada um a força imperativa do sagrado, a força normalizadora do dogma, a força

proibitiva do tabu. As doutrinas e ideologias dominantes dispõem, igualmente, da

força imperativa que traz as evidências aos convencidos e da força coercitiva que

suscita o medo inibidor nos outros. (MORIN, 2003, p. 27).

As organizações em um contexto extremamente competitivo necessitam dispor de

profissionais altamente qualificados, exigindo uma sólida formação técnico-funcional como

comportamental, possibilitando a melhoria e a inovação contínua, gerando capacidade

competitiva.

Paradigma é toda uma constelação de opiniões, valores e métodos, participados

pelos membros duma determinada sociedade, fundando um sistema disciplinado,

mediante o qual está sociedade orienta a si mesma e organiza o conjunto de suas

relações. Sendo a globalização um novo elemento ambiental, é necessário observar

como as estratégias na área de Recursos Humanos, estão gerando mudanças na

estrutura organizacional. Mudanças principalmente em relação ao capital humano.

(KUHN, 1996, p. 75)

As pessoas resistentes às mudanças não entendem que a grande solução do passado pode

passar a ser um grande problema no presente, ou seja, o que é bom hoje, não quer dizer que é o

ideal para a empresa num próximo instante. Essas pessoas incorrem num grave erro, visto que

ao resistirem às mudanças tornam-se facilmente substituíveis.

O novo contexto competitivo internacionalizado nos oferece um ambiente cada vez mais

dinâmico, torna os processos nas empresas cada vez mais desatualizados em um espaço de

tempo muito curto. Por isso a importância, nesse momento, da aprendizagem corporativa.

A NECESSIDADE DA MUDANÇA

É notório que todo processo de mudança vem acompanhada por crises e rupturas nos

modelos gerenciais adotados pelas empresas. Isso resulta em uma transformação na cultura

organizacional, esse período de adaptação à nova realidade cria um período com a presença de

dois modelos de gestão o tradicional contrapondo-se a nova realidade organizacional.

O velho padrão de exploração taylorista/fordista que esteve em vigência durante o

século XX, está esgotando-se – em especial em setores de ponta da economia, com

tecnologia de produção contínua. No padrão antigo de exploração a educação jogava

um papel periférico, na medida em que o trabalhador era preparado na própria linha

de produção, sem necessitar de grandes conhecimentos técnicos e habilidades

especiais. Fragmentado, o trabalhador era rapidamente substituído por outro num

processo de barateamento da mão-de-obra. Ao longo desse século, as lutas dos

trabalhadores foram assediando este padrão de exploração que, aliada à surda guerra

intercapitalista deste final de éculo em torno da acumulação de tecnologia (condição

fundamental de hoje para se acumular capital), gerou a crise deste modelo de

exploração. A batalha intercapitalista acirrou o desenvolvimento de novas

tecnologias e, com elas, o aparecimento de novas formas de organização do trabalho.

(FREITAS apud LINHARES, 2006, p. 91).

As mudanças afetam diretamente a ordem corporativa e a vida das pessoas, transformam

a forma como devem ser encarados esses acontecimentos, mexe com autoestima, tem reflexos

imediatos em nossas vidas, na família, no trabalho, no convívio com os amigos, com os

parentes, enfim, está transformando as nações, as empresas e as pessoas.

O novo paradigma empresarial exige gestores da inovação, profissionais criativos,

aptos, qualificados, eficientes e eficazes, que tenham a capacidade de olhar a empresa de outra

forma, analisar o ambiente interno e externo, procurando uma formação contínua e

compartilhada de ensinar, aprender e liderar.

Para que haja transformação é preciso haver uma significa formação contínua e

compartilhada entre integrantes de uma organização, proporcionando um exercício

permanente de atitudes voltada as mudanças. “A mudança e a resistência à mudança

são os polos opostos do processo de transformação” (NOGUEIRA, 2005, p. 13).

O cerne do problema está na forma como as pessoas encaram as dificuldades, as suas

imperfeições, frustrações etc. É isso, na verdade, que as incomodam. O status quo, a segurança,

o espaço que conquistaram na empresa podem ser atingidos por fatores alheios a sua vontade,

por isso se sentem ameaçadas.

COMPETÊNCIAS E HABILIDADES

Competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, focada na análise,

no enriquecimento de experiências e vivências capazes de mudar a estrutura e o significado das

práticas no trabalho e sua compreensão.

Para Fleury e Fleury (2001, p. 3):

O conceito de competência é pensado como conjunto de conhecimentos, habilidades

e atitudes (isto é, conjunto de capacidades humanas) que justificam um alto

desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na

inteligência e personalidade das pessoas.

Eficácia empresarial, gestão por competências, humanização nas empresas não

devem ser encaradas como neologismos e/ou novidades, mas ingredientes que devem se

misturar no dia-a-dia corporativo.

Rodriguez (2008, p. 4) faz referência às competências organizacionais:

Competências organizacionais: relacionadas às competências que a empresa

reconhecidamente possui e, portanto, depende não somente das pessoas, mas

também da gestão que utiliza e da tecnologia que a suporta. Significa que a empresa

só irá possuir determinada competência quando houver uma sintonia das dimensões

processos, tecnologia e pessoas, no sentido de formar e manter uma determinada

competência organizacional reconhecida pelos seus pares, quais sejam: clientes,

fornecedores, acionistas, sociedade, concorrentes e empregados.

Para Dutra (2001, p. 42) as empresas nesse novo contexto empregam diferentes formas

para caracterizar competências por meio da observação da evolução do processo

organizacional:

Observando esse processo evolutivo, nota-se que as competências nas organizações

tendem a ser caracterizadas como a contribuição das pessoas para a capacidade da

empresa de interagir com seu ambiente, mantendo ou ampliando suas vantagens

competitivas.

Na contramão Sandberg (apud BITENCOURT, 2004, p. 3) critica o conceito tradiciona l

de competências caracterizado por um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, por

meio da aquisição de atributos, caracterizado pela abordagem racionalista.

Por meio da análise de competências, eu estou cada vez mais convencido que os

aspectos essenciais da competência humana não podem ser reduzidos a uma lista

externa de atributos relacionados ao trabalho. Para ele, o desenvolvimento de

competências deve ser compreendido com base nas práticas organizacionais,

focalizando sua análise no enriquecimento de experiências e vivências (abordagem

interpretativa). Mais especificamente, nós destacamos que o desenvolvimento de

competências envolve a mudança na estrutura e no significado das práticas de

trabalho. A questão, então, refere-se não apenas ao que constitui as competências,

mas também a como as competências são desenvolvidas. Em suma, Sandberg

propõe a compreensão do significado do trabalho como a primeira fase para a

definição de competências. Para o autor, o desenvolvimento desse conjunto de

conhecimentos e habilidades envolve a mudança na compreensão do trabalho.

Bitencourt (2004, p. 3) reforça este entendimento, uma vez que possui um

posicionamento diferente a respeito do desenvolvimento das competências:

[ ] ...as competências se desenvolvem por meio da interação entre as pessoas no

ambiente de trabalho, privilegiando a questão da complementaridade; ou seja, não

se limitam ao desenvolvimento de um perfil idealizado de gestor (“super-homem”)

nem a listas infindáveis de atributos, mas se traduzem em práticas gerenciais

complementares ou em ações gerenciais articuladas (consolidação de competências

coletivas).

A gestão de pessoas por competências requer: 1. Foco na sustentação da estratégia da

organização; 2. Alinhamento dos diversos subsistemas e processos de Recursos Humanos; 3.

Potencialização do desenvolvimento dessas competências na organização.

A educação corporativa de qualidade é muito mais do que a implementação de um

programa de treinamento e desenvolvimento empresarial ou qualificação de mão-de-obra

oferecido por uma empresa aos seus profissionais.

Observando as diferenças entre um centro de treinamento tradicional e uma

universidade corporativa, Pinto (2004) destaca que a UC se baseia numa perspectiva

mais ampla da educação, cujo principal desafio é criar uma cultura onde a

aprendizagem seja um processo natural e inerente a toda forma de trabalho, em

qualquer nível da organização. De acordo com Eboli (2002), esse novo foco trazido

pela universidade corporativa ganhou força estratégica, evidenciando-se como um

dos pilares de uma gestão empresarial bem-sucedida. (LINHARES; LINS, 2011, p.

7)

Prahalad e Hamel tratam o conceito de competência, no nível organizacional, como um

conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos e gerenciais inerentes a

uma organização. Assim, competências essenciais as organizacionais são aquelas que conferem

vantagem competitiva, geram distinções no valor percebido pelos clientes e são difíceis de

serem imitadas pela concorrência. (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001, p. 10).

Alguns cases de sucesso são as empresas Vale do Rio Doce, Natura, Siemens, Caixa

Econômica Federal (CEF), Sadia, Banco do Brasil, Citibank, Embratel, Volksvagen,

Fiat, Carrefour, Bank Boston, investiram e perceberam as vantagens de

implementação da Univers idade Corporativa, com o objetivo de disseminar a cultura

da empresa aos colaboradores. [ ] A Universidade Corporativa tem as suas

iniciativas de desenvolvimento nas competências individuais, que formam as

competências empresariais tendo como base principal o planejamento estratégico,

sendo necessária está alinhada com os objetivos e as metas da empresa, conseguindo

de fato alcançar os lucros esperados dentro da Organização. (MENEZES, 2016, p.

5-8)

Apresenta-se no quadro 1 uma relação de competências e seus indicadores necessários

aos profissionais envolvidos com a gestão organizacional, entendida como um conjunto de

atributos capaz de gerar novos conhecimentos profissionais e organizacionais.

Quadro 1: Matriz de competências e habilidades

COMPETÊNCIAS INDICADORES

LIDERANÇA

- Ser agente na condução de ações de seu pessoal, oferecendo recursos para

aumentar a motivação e assegurar que os objetivos do negócio sejam

alcançados. - Ter a capacidade de facilitar o trabalho em equipe, rumo ao

objetivo pré-estabelecido, visando interesses interpessoais e organizacionais. -

Ser capaz de adotar estratégias e atitudes, ou seja, exercer a liderança

permitindo transformar a visão em ação.

VISÃO ESTRATÉGICA

- Reconhecer e definir problemas. - Capacidade de diagnosticar, analisar e

equacionar soluções. - Pensar estrategicamente. - Ter capacidade para tomar

decisões.

COMUNICAÇÃO

- Ter a capacidade de desenvolver expressão e comunicação na área de

atuação. - Desenvolver a capacidade de comunicar-se eficazmente em um

processo de negociação. - Comunicação interpessoal ou intergrupal. -

Apresentar a capacidade de se expressar clara e objetivamente, verbalmente

e/ou em documentos técnicos e de análise; fazer argumentações; formar

opinião fundamentada e manter a coordenação de ideias.

VISÃO OPERACIONAL

- Ser capaz de refletir e atuar criticamente no processo produtivo. -

Compreender a posição, a função, o controle e o gerenciamento do processo

de produção.

RACIOCÍNIO LÓGICO

- Ser capaz de desenvolver o raciocínio lógico, crítico e analítico. - Ter a

capacidade para operar valores e formulações matemáticas presentes na

administração, controle e produção.

CRIATIVIDADE E

INOVAÇÃO

- Ter iniciativa, criatividade e determinação. - Ser proativo, aberto às

mudanças e disposição para aprender. - Trazer soluções para os problemas do

dia-a-dia. - Procurar soluções para um projeto ou alternativas para os

problemas. - Ter capacidade para promover mudanças de novas tecnologias de

gestão, informação, processos e de comportamentos considerando o tempo

como um elemento estratégico.

VALORES ÉTICOS

- Capacidade em entender as implicações éticas do seu exercício profissional.

- Capacidade de transferir conhecimentos da vida e experiências profissionais

em diferentes modelos organizacionais. - Tornar-se um profissional integro,

adaptável, justo, pautados por valores éticos e de cidadania.

ORGANIZAÇÃO E

PLANEJAMENTO

- Adquirir a capacidade para realizar, elaborar e desenvolver projetos. - Capaz

de planejar nos três níveis: estratégico, tático e operacional.

EMPREENDEDORISMO

- A capacidade em identificar e analisar novas oportunidades de negócio. - Ter

a capacidade de implementar as oportunidades de negócio, tendo como foco a

inovação e a criação de valor. - Capacidade de prever, controlar de forma

consistente os riscos e oportunidades, conseguindo antever problemas,

tomando decisões objetivas, práticas e eficientes. - Ter a habilidade de

gerenciar sua área e responsabilidades como um negócio, apresentando

comportamentos consistentes de arrojo e coragem na busca dos objetivos da

organização.

Fonte: elaborada pelo autor

É incontestável a importância da educação corporativa via Universidade Corporativa e

a intervenção e mediação da liderança no conjunto dos papéis relativos ao ensino e

aprendizagem, agregando um processo de avaliação que possibilite a criação de condições para

que os profissionais desenvolvam conhecimentos, competências e habilidades.

Segundo Meister (1999) a educação corporativa é um trabalho em andamento, na

busca da execução das estratégias da empresa. A educação corporativa também é

um laboratório de aprendizagem para a organização e um instrumento de educação

permanente. Dessa forma, a autora define educação corporativa como um sistema

de desenvolvimento de pessoas, pautado pela gestão por competências, cujo papel é

o de servir de ponte entre o aprimoramento pessoal e a estratégia de atuação da

empresa. (TUMELERO; VELOSO; AMAORIN, 2011, p. 3-4)

A Universidade Corporativa é responsável pela gestão de todas as iniciativas de

educação da empresa, melhorando a qualidade do conhecimento, a fim de ampliar o seu nível

de compreensão sobre a empresa e o negócio, num efeito multiplicador de informações que

complementarão as já estabelecidas para a execução das atividades profissionais quotidianas,

possibilitando a toda empresa e ao quadro de pessoal a chance de crescimento.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Para que se preconizem inovações nas organizações, o componente intelectual demonstra

ser indispensável à aprendizagem corporativa porque tudo parece indicar que somente com uma

articulação de nível intelectual poderemos avançar no âmbito da qualificação profissional desejada.

Essa articulação compreende a interação com a realidade por meio do questionamento constante

das práticas educativas empregadas pela empresa.

A acentuada aceleração no desenvolvimento científico e tecnológico nas últimas três

décadas tem marcado as empresas com profundas transformações na gestão, no modo de produção

e nas relações humanas.

O foco principal da Universidade Corporativa está direcionada a formação, qualificação e

requalificação de profissionais; a interação com todos os níveis hierárquicos, promovendo ações

de reciprocidade, de trocas mútuas, por meio de suas ações de ensino, aprendizagem e

humanização.

O foco da educação corporativa de qualidade deve firmar-se na amplitude das atitudes,

ações e decisões dos empregados envolvidos em qualquer projeto, procurando ajustar o foco das

suas atenções; atender suas necessidades e aspirações; ultrapassar os obstáculos internos e externos

que possam desfavorecer o atingimento do objetivo seja ele empresarial ou pessoal.

A empresa tradicional, não conseguirá atingir a transposição entre uma empresa tradicional

focada no produto para uma empresa contemporânea focada na visão do cliente, se não entender

o papel fundamental que a educação corporativa e as pessoas exercem nesse novo contexto.

Uma verdade é incontestável: a tomada de decisão, as constantes mudanças, as

instabilidades econômico-político-social sempre estarão presentes no dia a dia empresarial. Isso

leva a reflexão de quão importante é o conceito de melhoria contínua, a atualização dos

equipamentos com o surgimento de novas tecnologias e o investimento nas pessoas em busca de

novas competências e habilidades, caso isso não ocorra provocarão certamente a perda de

competitividade em relação à concorrência.

A empresa que pretende ser eficaz nesse século, não pode esquecer-se de que está sendo

julgada pelo cliente. A empresa deverá tomar por base seus compromissos éticos, pela qualidade

de vida das pessoas – consideremos aí - os empregados, os clientes, os fornecedores e os cidadãos

em geral, pelas relações responsáveis com o meio ambiente e a responsabilidade social da empresa.

O paradigma até aqui sustentado pela maioria das empresas apresenta graves deformações.

A sociedade já está cobrando a imposição de novas ações corretivas por parte das empresas,

cobrando a mudança desse paradigma tradicional baseado na obtenção de lucros a qualquer custo.

A liderança não deve estar voltada apenas para os aspectos tecnológicos, financeiros e

materiais, visto que esses fatores isoladamente não se transformarão em vantagem competitiva, em

fator de sucesso dos negócios, por isso será indispensável considerar a extensão est ratégica das

pessoas na organização.

As Universidades Coorporativas surgiram pautadas na necessidade das empresas em se

adequarem à nova realidade competitiva internacionalizada, tendo como matriz a gestão do

conhecimento por meio da aprendizagem corporativa como um grande desafio empresarial

contemporâneo.

O processo de aprendizagem, a geração, a aplicação e transmissão do conhecimento são,

hoje, os motores de geração de vantagens competitivas em relação aos concorrentes e a gênese de

riquezas para as organizações.

A aprendizagem corporativa está associada às expressões como sociedade do

conhecimento, economia baseada em conhecimentos, redes de conhecimento e capitais do

conhecimento. Assim como os esforços empresariais estão relacionados a investimentos e os

retornos auferidos, que refletem a importância da gestão empresarial apoiada no conhecimento.

O novo paradigma de aprendizagem corporativa muda o sentido da administração

empresarial tradicional, passa a ser baseado na gestão do conhecimento, ou seja, o novo modelo

de gestão empresarial está, justamente, na capacidade da empresa converter o conhecimento

adquirido em qualidade, produtividade e inovação, gerando um diferencial competitivo sustentável

ou duradouro, devendo ser continuamente repensado.

O plano de aprendizagem corporativa requer, além da iniciativa de caráter estrutural, uma

nova orientação pedagógica empresarial. Esse novo rumo deve orientar a estratégia, mas motivada

pela formação e pelo desenvolvimento do capital intelectual. Ou seja, a formação das pessoas deve

acompanhar o desenvolvimento de novos conhecimentos e a partir deles gerar novas competências

técnicas e comportamentais que pressupõe o conhecimento de novos processos e novas

tecnologias, atitudes e comportamentos compatíveis com as atribuições a serem desempenhadas.

As empresas estão compulsoriamente entendendo que não há mais espaço no mercado para

empresas com estruturas empresariais ineficazes, tanto no seu tamanho quanto a sua estrutura de

hierarquização. É justamente nesse universo de mudanças cada vez mais rápidas e aceleradas, na

qual surge a necessidade da aprendizagem eficaz.

O novo contexto empresarial abordado neste artigo busca compreender o mundo em

transformação e destacando que a aprendizagem corporativa representa mais que a simples

incorporação de novas atitudes, ela retrata um horizonte para o desenvolvimento das empresas e

de seus profissionais.

A cultura da aprendizagem corporativa de qualidade via Universidade Corporativa difere

dos tradicionais modelos de treinamento, visto que esse novo processo se baseia em vários padrões,

não podendo ser representado por um processo único ou pré-estabelecido, mas por um conjunto

de medidas que envolvem todos dentro da empresa.

As organizações que ensinam e aprendem são aquelas que desenvolveram a capacidade de

gerenciamento do conhecimento e dos talentos disponíveis nelas. Neste sentido, pode-se

considerar que a relação entre a aprendizagem corporativa e o papel da Universidade Corporativa

como instrumento de um mesmo construto, são capazes de capacitar às pessoas na empresa para

lidarem com as exigências impostas pelo novo contexto competitivo.

A aprendizagem empresarial e a Universidade Corporativa são instrumentos

condicionantes de sucesso da empresa em relação à concorrência e a utilização desses instrumentos

de gestão pela empresa deve ter como objetivo maior a melhoria das performances profissional e

organizacional, principalmente, o desenvolvimento das pessoas em um sentido mais amplo. Visto

que o conhecimento e o desempenho representam, ao mesmo tempo, um valor econômico à

organização e um valor social ao indivíduo.

Conclui-se que desenvolver pessoas não significa destinar apenas recursos finance iros

na criação de uma Universidade Corporativa, mas é o investimento na mudança de atitudes que

possam melhorar, efetivamente, o desempenho da empresa e seus profissionais, tendo como

foco o desenvolvimento de novas competências técnicas, comportamentais e gerencia is

consideradas essenciais para a o sucesso da empresa.

BIBLIOGRAFIA

BRANDÃO, H. P. e GUIMARÃES, T. de. A. Gestão de Competências e Gestão de

desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto. São Paulo: RAE – Revista de Administração de Empresas/FGV, v. 41, nº 1, Jan./Mar, 2001.

BITENCOURT, Claudia Cristina. Competências gerenciais e a contribuição da aprendizagem corporativa. São Paulo: RAE – Revista de Administração de Empresas/FGV, v. 44, nº 1,

Jan/Mar, 2004.

CARVALHO; Renata Pinheiro; CRUZ, Dulce Márcia. Universidade corporativa: uma nova estratégia para a aprendizagem organizacional. XXIX COBENGE: PUCRS - Porto Alegre/RS, 19 a 22 de dezembro de 2001.

DELORS, Jacques. Educação um tesouro a descobrir. 8. ed. São Paulo: Cortez, 2003.

DUTRA, Joel Souza et alli. Gestão de competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, 2001.

FLEURY, Maria T. L. e FLEURY, Afonso C. C. Construindo o conceito de competência. São

Paulo: RAC, Edição especial, 2001. FREITAS, Luiz Carlos de. Neotecnicismo e formação do educador. In: LINHARES, Célia et.

alii. Formação de professores: pensar e fazer. São Paulo: Cortez, 2006.

KRAEMER, Maria Elisabeth Pereira. Universidade Corporativa como alavanca da vantagem competitiva. Disponível em: <http://www.artigocientifico.com.br/acervo/7/74/tpl_1093.html.gz>. Acesso em:

05/Fevereiro/2017.

KUHN, Thomas S. A estrutura das revoluções científicas. 5. ed. São Paulo: Perspectiva,1996. LINHARES, Thiago dos Santos; LINS, Maria Teresa Gomes. Universidade corporativa

UCUFS – implantação e impacto no desenvolvimento dos servidores da Universidade Federal de Sergipe. VIII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração - 2

a 4 de dezembro de 2011. MENEZES, Simone Guimarães. Universidade Corporativa: uma educação estratégica.

Disponível em: <http://www.ab t-br.org.br/index.php?option=com_content&view=article&id=309:universidade-corporativa-

uma-educa-estratca&catid=15:educa&Itemid=80>. Acesso em: 24/09/2016. MORIN, Edgar. Os sete saberes necessários à educação do futuro. São Paulo: Cortez, 2003.

NOGUEIRA, Rodrigo dos Santos. A importância do pedagogo na empresa. Rio de Janeiro:

Universidade Veiga de Almeida, 2005. PEREIRA, Adriano G. A gestão por competência como ferramenta no processo de mudança

organizacional. Congresso Internacional de Administração. Gestão estratégica para o desenvolvimento sustentável. Ponta Grossa/PR, setembro de 2007.

PERES, Ângelo. As Universidades Corporativas: um bom caminho para as organizações da era pós-industrial. Disponível em < http://internativa.com.br/artigo_rh_12_06.html>. Acesso

em: 04/fevereiro/2008. RODRÍGUEZ, Martius V. Classificando as competências. Disponível em

<http://www.w3net.com.br/artigos/competencias/art_classificando.doc>. Acesso em: 12/Maio/ 2016.

TUMELERO, Cleonir; VELOSO, Elza Fátima Rosa, AMORIM, Wilson Aparecido Costa de; LUCAS, Angela Christina. Relação entre Práticas de Educação Corporativa e Resultados

Financeiros de Empresas que Atuam no Mercado Brasileiro. XXXV Encontro da ANPAD – Rio de Janeiro/RJ – 4 a 7 de setembro de 2011.

WOOD JR, Thomaz e CALDAS, Miguel P. Antropofagia Organizacional. São Paulo: RAE – Revista de Administração de Empresas/FGV, v. 38, n. 4, p. 6-17, out./dez, 1998.