o assÉdio moral no trabalho e os meios de provas · o assÉdio moral no trabalho e os meios ......
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UNIVERSIDADE DO VALE DO RIO DOCE
FACULDADE DE DIREITO, CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E ECONÔMICAS DA
UNIVERSIDADE VALE DO RIO DOCE
Rita Aparecida Mataraia Bordin
O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO E OS MEIOS DE PROVAS
Governador Valadares 2010
RITA APARECIDA MATARAIA BORDIN
O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO E OS MEIOS DE PROVAS
Monografia para obtenção do grau de bacharel em Direito, apresentada à Faculdade de Direito, Ciências Administrativas e Econômicas da Universidade Vale do Rio Doce. Orientadora: Andreza Soares Cruz
Governador Valadares 2010
RITA APARECIDA MATARAIA BORDIN
O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO E OS MEIOS DE PROVAS
Monografia apresentada como requisito para obtenção do grau de bacharel em Direito pela Faculdade de Direito Ciências Administrativas e Econômicas da Universidade Vale do Rio Doce.
Governador Valadares, ____ de ________ de ____.
Banca Examinadora:
__________________________________
Profa: Andreza Soares Cruz - Orientadora
Universidade Vale do Rio Doce
__________________________________
Prof:______________________________
Universidade Vale do Rio Doce
__________________________________
Prof:______________________________
Universidade Vale do Rio Doce
Dedico a toda a minha família, pelo carinho,
compreensão e paciência em assimilarem a minha ausência,
para a conquista de mais uma vitória e em especial a minha
mãe, quem sempre me incentivou a chegar até aqui.
AGRADECIMENTOS
A DEUS, pela sua infinita bondade, misericórdia, poder e por estar presente sempre
em minha vida, principalmente, nos momentos de maiores dificuldades.
A minha estimada família que sempre esteve ao meu lado, principalmente, ao meu
esposo JACKSON e filhos SAULO e MARCELO, que sempre me apoiaram e me
encorajaram a obter mais este objetivo.
Aos meus queridos professores pelo incentivo em continuar priorizando a jornada do
saber e do aprendizado.
E por fim, porém, não menos importante, aos meus amigos e colegas de curso pelo
companheirismo e solidariedade.
“Uma palavra contundente é algo que pode matar ou
humilhar, sem que se sujem as mãos”.
(Pierre Desproges)
RESUMO
Nas relações de trabalho deve-se buscar sempre a valorização da pessoa humana. Entretanto, com a globalização em que o capitalismo rege as relações trabalhistas, que visam principalmente o lucro, deve-se cuidar para que as conquistas de valorização do ser humano não caiam no esquecimento. Nesse ponto ressalta-se a questão do assédio moral, que se trata de condutas que atentam contra a dignidade da pessoa humana, enquanto trabalhador e que vem ocorrendo, infelizmente, com muita freqüência, em muitos ambientes de trabalho. Porém, devido à dificuldade de se conseguir provar a conduta do agressor, muitos o desprezam. Diante disto, não se especula a condenação sem prova, entretanto, discute-se que, em certos casos em que ocorram danos emocionais irreparáveis, deveria haver, dentro da legalidade, maior valorização da prova subjetiva, levando assim, à condenação do culpado, o qual cumpriria com o objetivo da indenização que é dissuasória e ressarcitória. Assim, se evitaria brechas na legislação processualista, as quais geram, além de ausência de punição, estímulo à repetição da conduta e incentivo a outros agressores. Diante dessas circunstâncias, evidencia-se a relevância do tema, mostrando a imprescindibilidade de que sobre ele se discuta, buscando trazer soluções para o problema, ao mesmo tempo em que incentiva o debate. Também se apresenta como papel educativo, contribuindo para prevenir esse tipo de conduta e consequente humanização do ambiente de trabalho. Palavras-chaves: Assédio moral. Dignidade. Prova. Indenização. Punição.
ABSTRACT
In labor relations should always be sought recovery of the human person. However, with globalization that capitalism governs labor relations, which are mainly profit, you must take care that the achievements of valuing human life is not forgotten. At this point it is worth mentioning the issue of bullying, it is conduct that is offensive to human dignity, as a worker and what is happening, unfortunately, too often, in many work environments. However, due to the difficulty of being able to prove the conduct of the offender, many despise it. Given this, it is speculated the conviction without proof, however, argues that, in certain cases where irreparable damage is emotional, there should be, within the law, greater recovery of subjective evidence, thus leading to the conviction of the guilty, which would comply with the goal of deterrence and compensation that is ressarcitória. Thus, it would avoid gaps in procedural legislation, which generates and absence of punishment, stimulus repetition of the conduct and encouragement of other perpetrators. Given these circumstances, it is evident the relevance of the theme, showing how essential that we discuss about it, trying to bring solutions to the problem, while it encourages debate. Also presented as educational role, helping to prevent such conduct and subsequent humanization of the workplace. Keywords: Harassment. Dignity. Proof. Indemnity. Punishment.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO …………………………………………………………………….......
2 VIOLÊNCIA .........................................................................................................
2.1 CONCEITO .......................................................................................................
2.2 ORIGEM ...........................................................................................................
3 ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO ........................................
3.1 CONCEITO .......................................................................................................
3.2 HISTÓRICO ......................................................................................................
3.2.1 Na Europa ..................................................................................................... 3.2.2 No Brasil .......................................................................................................
3.3 FASES ..............................................................................................................
3.4 ESTATÍSTICAS ................................................................................................
3.4.1 Em alguns países da Europa ...................................................................... 3.4.2 No Brasil .......................................................................................................
3.5 ELEMENTOS ...................................................................................................
3.5.1 Sujeitos ......................................................................................................... 3.5.2 Conduta degradante .................................................................................... 3.5.3 Reiteração e sistematização da conduta ..................................................
3.5.4 Necessidade do danos psíquico-emocional ............................................. 3.5.5 Consciência do Agente ...............................................................................
3.6 NATUREZA ......................................................................................................
3.6.1 Jurídica .........................................................................................................
3.6.2 Psicológica ...................................................................................................
3.7 CLASSIFICAÇÃO .............................................................................................
3.8 CONSEQUÊNCIAS ..........................................................................................
4 O PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA ....................................
5 INDENIZAÇÃO .................................................................................................... 6 DAS PROVAS .....................................................................................................
6.1 CONCEITO .......................................................................................................
6.2 QUEM PRODUZIRÁ AS PROVAS ...................................................................
6.3 DIFICULDADE PARA A PRODUÇÃO DE PROVAS ........................................
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6.4 SUBJETIVA ......................................................................................................
7 MEDIDAS PREVENTIVAS ................................................................................. 46
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8 CONCLUSÃO ..................................................................................................... 53
REFERÊNCIAS ...................................................................................................... 56
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1 INTRODUÇÃO
O Brasil, com a globalização, vem passando por inúmeras transformações,
não sendo diferente no campo do Direito e mais especificamente, no do Trabalho,
principalmente ao que se diz respeito às conquistas da liberdade individual, de
trabalho e demais concernentes à dignidade humana.
Partindo deste pensamento de universalização do mundo pós-moderno é que
se passou também a implementar novas políticas, sistemas e ideologias de
produção e organização do trabalho, as quais se consubstanciam na competitividade
e produtividade.
É indubitável que tal evolução trouxe inúmeros benefícios para todos os
setores da sociedade. Entretanto, trouxe também desvantagens, principalmente
pessoais, eis que, a partir dessa exigência, mais tácita do que expressa, no mercado
de trabalho, o trabalhador passou a se empenhar, desdobrar, dedicar, esforçar e
buscar esforços além de suas condições físicas, mentais, financeiras, materiais e
psicológicas, com a finalidade de se manter e crescer em seu emprego.
Consequentemente, se originou nos ambientes de trabalho, um clima
degradante e desconfortável, bastante propício à violência moral, em virtude da
necessidade de lucratividade e qualidade profissional.
Daí é que surge a figura jurídica do assédio moral, a qual além de violar a
garantia constitucional de um ambiente de trabalho saudável e equilibrado, fere e
agride a dignidade da pessoa humana do trabalhador.
Porém, mesmo aqueles funcionários que têm consciência da gravidade de
tal conduta deixam de exigir seus direitos e aqueles que, inconformados os
procuram, muitas vezes, não têm sucessos, devido à dificuldade de se conseguir
provar a conduta do agressor, por se tratar de situação muito subjetiva, eis que,
envolve sequelas emocionais e psicológicos, das quais não são detectadas em
equipamentos de saúde.
Diante das dificuldades que se mostram sobre os meios de prova no assédio
moral, o problema que se apresenta é: nos casos de assédio moral nas relações
trabalhistas, diante da dificuldade de se provar a conduta, seria juridicamente
possível haver maior valorização da prova subjetiva?
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Considerando o posicionamento jurisprudencial majoritário, a prova objetiva
seria o meio probatório mais eficaz para se demonstrar o assédio moral. Entretanto,
esta prova objetiva nem sempre é possível ou mesmo a mais condizente ou
convincente à realidade visto à existência da prova subjetiva, a qual deverá ser mais
amplamente aceita, discutida e aplicada, mormente, quando se tratar das relações
trabalhistas.
Claro que não se especula a condenação sem prova, porém, discute-se que,
em casos de danos emocionais causados à vítima, deveria haver, dentro da
legalidade, maior valorização da prova subjetiva, assim, levando à condenação do
culpado, cumpriria o objetivo da indenização que é dissuasória e ressarcitória.
A partir daí, é que o presente trabalho monográfico se justifica, ou seja,
diante da imperiosa necessidade de conscientização de toda a sociedade brasileira,
no sentido de se buscar a proteção e o resgate da dignidade da pessoa humana,
principalmente no trabalho. Ante ao exposto, é que se buscará soluções para o
problema e incentivos aos debates, eis que o tema proposto também se apresenta
como papel educativo, contribuindo para a prevenção desse tipo de conduta e
consequente humanização do ambiente de trabalho.
Por objetivo geral, se conota o de compreender o significado do assédio moral
para o Direito do Trabalho, seus reflexos, a dificuldade em se provar o mesmo e por
fim, apresentar possíveis soluções de combate, prevenção e erradicação a este, a
fim de propiciar uma melhor qualidade de vida nas relações e ambiente de trabalho.
Já num segundo plano, se tem como objetivos específicos: pesquisar sobre
leis específicas do assédio moral; conceituar o assédio moral, seus sujeitos,
características, elementos e os meios de se prová-lo; estabelecer a importância da
produção de provas para se provocar o Judiciário em pleito de reconhecimento do
assédio moral no ambiente de trabalho; analisar a efetividade desses meios de
prova; verificar se, além dos meios até então aceitos, existem outros meios de se
provar o assédio e por fim, apontar quais poderiam ser as soluções quanto à prova
no assédio moral.
Como procedimento metodológico, utilizar-se-á de pesquisa que se classifica
como descritiva, de natureza documental e bibliográfica e por fim, quanto ao método
de análise de dados, o hipotético-dedutivo.
Destaca-se ainda que todo o trabalho estará dividido em cinco capítulos, além
desta introdução. O capítulo dois versará sobre a violência com sua respectiva
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conceituação e origem; o três sobre o assédio moral, com seu conceito, histórico,
estatística, elementos, natureza, classificação e conseqüências; o quatro tratará do
princípio da dignidade da pessoa humana; o quinto, que é o tópico central do
presente, gira em torno de explanar sobre as provas, quem as produzirão, a
dificuldade em produzi-las e as subjetivas; o sexto, sobre as medidas preventivas e
por fim, a conclusão.
Enfim, diante do acima exposto, se verifica que o presente tratará
primordialmente, sobre a identificação e constatação, do assédio moral, para que ele
seja previsto, combatido e erradicado no ambiente de trabalho, para uma melhor
qualidade de vida e produtividade, constituindo-se assim numa sociedade mais
democrática, justa e feliz, consubstanciando em um verdadeiro estado democrático
de direito.
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2 VIOLÊNCIA
Antes mesmo de dar início ao tema propriamente dito, no qual diz respeito ao
assédio moral no ambiente de trabalho e a dificuldade em se prová-lo, é que,
preliminarmente, se insere alguns tópicos que giram em torno da violência, de forma
mais genérica, para que se entenda um pouco melhor sobre o universo das relações
humanas, quais sejam, pessoais e principalmente, profissionais.
Infelizmente, a violência vem crescendo vertiginosamente em todas as
nações e esta se manifesta de várias formas, com diferentes graus de severidade e
não se produz isoladamente, pois, faz parte de uma seqüência crescente de
episódios, dos quais o homicídio e o suicídio são as mais extremas.
A violência é um problema que assola e envolve todos os membros de uma
nação sejam eles: brancos, negros; adultos, crianças, adolescentes e idosos;
homens, mulheres; ricos, pobres; nacionais, estrangeiros; empregados e
empregadores, enfim, todos que constituem uma sociedade.
2.1 CONCEITO
Em um contexto técnico, referida palavra deriva do latim violentia e implica em
denominá-la como qualquer comportamento proveniente de vis, força, vigor contra
qualquer coisa ou ente. Porém, a violência se diferencia de força, apesar de se
tratarem de palavras que costumam estar próximas na língua e pensamento
cotidiano, isto é, enquanto a força designa, em sua acepção filosófica, a energia ou
"firmeza" de algo, a violência caracteriza-se pela ação corrupta, impaciente e
baseada na ira.
Desta forma, se tem que a violência:
Está associada à forma como a sociedade se organiza, distribui os seus bens e serviços e constrói seus valores e normas. Ela tem raízes profundas nas estruturas culturais, sociais, econômicas e políticas, A violência é apresentada pelas ações de indivíduos ou grupos e causa danos físicos, emocionais, morais e espirituais a outras. Ela pode assumir várias formas (GREGORI, 2001, p. 15).
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Em síntese, a violência se trata de atitude que provoca dano a outro ser, seja
este vivo ou inanimado, negando-se por parte do agressor o respeito à integridade
física ou psicológica, o estado natural das coisas e pessoas e até mesmo a vida de
outro, ou ainda, é o uso excessivo de força, além do necessário ou esperado e que
deve, portanto, ser combatida de forma também categórica.
2.2 ORIGEM
Não se pode deixar de observar a violência e até mesmo entender como ela
funciona e está relacionada, conforme se tem, basicamente, para a sua ocorrência,
à interação de quatro planos crescentes: o individual, o relacional, o comunitário e o
social, que é o chamado Modelo Ecológico de Violência.
Na verdade, cada plano, conforme o próprio nome indica, está associado a,
primeiramente, um indivíduo sozinho, que passa para o estágio da possibilidade de
se relacionar com outro, depois com outros e por fim, com muitos outros indivíduos,
seres, cidadãos, elementos, enfim, pessoas, buscando a melhor forma de
convivência harmoniosa possível, seguindo e adotando comportamentos culturais,
éticos, religiosos, sociais e morais condizentes aos hábitos e costumes da
coletividade, mas quando tais regras ou padrões se rompem, surge aí a violência.
Sendo assim, se conclui que:
(...) Não há um fator único que explique porque algumas pessoas se comportam de forma violenta em relação a outras, ou porque a violência ocorre mais em algumas comunidades do que em outras. A violência é o resultado da complexa interação de fatores individuais, de relacionamento, sociais, culturais e ambientais. Entender como esses fatores estão relacionados à violência, é um dos passos importantes na abordagem de saúde pública para evitar a violência. (SOARES, 2005, p. 37).
Vale destacar que nesta violência social, está implícita a cometida no
ambiente de trabalho, principalmente a praticada por superiores hierárquicos, de
forma constante e repetitiva, destinada a humilhá-lo, diminuí-lo, criando uma
crescente tensão psicológica, que culmina num gradual isolamento do trabalhador
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dos círculos da empresa e na redução de sua auto-estima, levando-o a um quadro
altamente depressivo que teve origem no assédio moral.
Situações vexatórias ou humilhantes, como alcunhas ou apelidos
maliciosamente conferidos ao trabalhador; racismo, sexismo (conjunto de ações e
idéias que privilegiam entes de determinada orientação sexual ou de determinado
gênero em detrimento de outros entendidos por aqueles como opostos), homofobia
(se trata da aversão ou medo por homossexuais, originando-se assim em
procedimentos discriminatórios e ofensivos a estes) e xenofobia (medo ou aversão
que um ser humano tem em relação ao que é diferente para este indivíduo, motivo
pelo qual não é entendido e respeitado).
Enfim, se tratam de atitudes discriminatórias, debochadas e destinadas a
tolher e humilhar o empregado. São estas que constituem assédio moral no
ambiente de trabalho, conforme se verificará no próximo capítulo.
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3 ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Após as explanações suscitas que giram em torno da violência, a partir do
presente capítulo, tratar-se-á acerca do assédio moral no ambiente de trabalho, o
qual recebe outras nomenclaturas, tais como: mobbing (nomenclatura de origem
inglesa, cujo conceito será explanado mais adiante); terrorismo psicológico; tirania
no trabalho; violência psicológica; ou molestamento moral e por fim, a invalidação,
os quais em suma, significam diminuir o outro, desprezá-lo, mostrá-lo como errado,
incompleto, tolo e menor, ou seja, são as inúmeras formas de violência psicológica.
Porém, para o presente estudo ater-se-á somente à nomenclatura do assédio moral,
que é a mais usada dentre as doutrinas e jurisprudências.
3.1 CONCEITO
Etmologicamente, assédio provém do verbo assediar, o qual significa:
perseguir com insistência, importunar, molestar, com pretensões insistentes; assaltar
(FERREIRA, 2006, p. 183 apud ALKIMIN, 2008, p. 39), isto é, submeter alguém a
ataques repetitivos, sem cessar.
Já o termo moral, deve ser entendido em seu aspecto filosófico, que se refere
ao agir ético, isto é, de acordo com as normas morais ou regras escritas que
regulam a conduta na sociedade de como se deva proceder ou ser, visando a
prática do bem e evitar o mal a outrem.
Desta maneira, é que se verifica a utilização de tal expressão:
A escolha do termo moral implicou uma tomada de posição. Trata-se efetivamente de bem e de mal, do que se faz e do que não se faz, e do que é considerado aceitável ou não em nossa sociedade. Não é possível estudar esse fenômeno sem levar em conta a perspectiva ética ou moral, portanto, o que sobra para as vítimas do assédio moral é o sentimento de terem sido maltratadas, desprezadas, humilhadas, rejeitadas (MARIE-FRANCE, 2002, p. 15-16 apud ALKIMIN, 2008, p. 39).
Assim como no ordenamento jurídico pátrio, não existe previsão específica,
sobre o assédio moral, no Direito também não.
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Entretanto, a doutrina e jurisprudência, buscam no campo da psicologia, uma
conceituação para identificar tal fenômeno social e estudar suas conseqüências
jurídicas, a fim de dirimir conflitos e dicotomias que o tema apresenta.
Deste modo, se tem que o assédio moral é:
Qualquer conduta abusica (gesto, palavra comportamento, atitude ...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho (JANOWITZER, 2002, p. 17, apud ALKIMIN, 2008, p. 38).
Ou ainda,
A deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não-éticas (abusivas), que se caracterizam pela repetição, por longo tempo, de um comportamento hostil de um superior ou colega(s) contra um indivíduo que apresenta, com reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura (LEYMANN apud BARROS, 2003, p. 142).
Enfim, o assédio moral se constitui basicamente através da violência,
principalmente psicológica, conforme já mencionada, que se transcende, conforme o
caso, para o organismo e psíquica, provenientes e manifestadas nas condutas
individuais que transportam para os comportamentos coletivos, especialmente, nos
locais e ambientes de trabalho, os quais, se não forem ou estiverem saudáveis,
contaminarão o restante dos seus personagens. Este se trata, então, do tema
proposto para o presente.
3.2 HISTÓRICO
Tal assunto se transcorre num momento histórico de contemporaneidade,
com transformações em todos os segmentos das sociedades mundiais, inclusive do
Direito e mais especificamente, nos direitos individuais e de personalidade, devido a
sua construção e evolução se dar através da convivência entre as pessoas.
Para discorrer sobre o seu surgimento, que é de se fará uma suscinta
explanação da origem do assédio moral, o qual se deu:
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3.2.1 Na Europa
As primeiras pesquisas sobre o assédio moral no trabalho surgiram no campo
da Medicina e da Psicologia do Trabalho, por volta do ano de 1980, pelo sueco
Heinz Leymann, psicólogo do trabalho que denominou o mobbing:
Do ponto de vista etmológico, a palavra tem origem no verbo inglês to mob que indica as ações de assaltar, agredir em massa assediar, e do substantivo derivado mob que significa multidão em tumulto, quantidades de pessoas desordenadas, logo a expressão mobbing está associada à forma de violência coletiva, ligada à organização do trabalho (ALKIMIN, 2008, p. 40).
Ressalta-se ainda que, o surgimento de tal expressão se verificou,
preliminarmente, para identificar um comportamento agressivo ou antipredatório por
parte de alguns animais observados.
Desde então, se fomentou muitos outros estudos sobre o tema em questão,
que foram divulgados em toda a Europa, mais acentuadamente a partir de 1984.
Já a partir de 1995, diversos países passaram a adotar algumas medidas
preventivas, visando o bem estar, nas relações e ambientes do trabalho, com
consequente avanço e desenvolvimento profissional, como por exemplo:
a) Alemanha – adotou medidas de atendimento médico específico para
amenizar o sofrimento das vítimas do assédio moral e introduziu aspectos
que envolvem este em disciplina de estudo universitário como parte da
cadeira de Psicologia do Trabalho;
b) Bélgica – possui legislação própria sobre o assunto. Tal ordenamento é
datado de 11 de junho de 2000, na qual visa combater as formas de
violência no trabalho, incluindo-se o assédio sexual e principalmente, o
assédio moral eis que:
O assédio moral é ali definido como todo tipo de condutas abusivas e repetidas, de qualquer origem, que se manifestam mediante palavras, comportamentos, atos, escritos, ou gestos que visem atentar contra a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica do trabalhador, o por em perigo seu emprego ou ainda criar um ambiente degradante, humilhante ou ofensivo (BARROS, 2004, p. 145 - 146).
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Vale destacar ainda que, no mencionado ordenamento jurídico consta de
forma bastante acentuada, quanto à “exigência de medidas preventivas,
formativas e informativas a serem tomadas pelo empregador, assim como
procedimentos para atuar diligentemente, quando evidenciado o assédio
moral” (BARROS, 2004, p. 146);
c) França - onde a vitimologia passou a ser especialidade na área médica e
consiste em analisar as razões que levam um indivíduo a se tornar vítima,
com seus respectivos processos, consequências e os direitos que podem
pretender. Para tanto é que naquele país, existem inúmeras propostas de
Leis de Modernização Social e projetos que visam dirimir o assédio moral
no trabalho, das quais se destacam: a alteração constante no artigo 222-
33-2 do Código Penal, o qual possui como sanção ao assediador, um ano
de prisão e multa de quinze mil Euros e o acréscimo, ao artigo 122-49 do
Código do Trabalho:
Dos tipos de artimanhas reiterados de assédio moral, cujo objeto ou efeito é a degradação das condições de trabalho suscetível de atentar contra os direitos e dignidade do trabalhador, alterar sua saúde psíquica, mental ou comprometer seu futuro profissional (BARROS, 2004, p. 145).
Acrescenta-se ainda que, nesta legislação trabalhista francesa, também se
verifica a possibilidade de concessão à vítima de se valer da mediação ou
acordo, antes da via judicial;
d) Itália – a “violência silenciosa” é entendida como um fenômeno que
acontece na esfera psicológica do outro. É mais divulgado na região de
Lazio, onde foi aprovada a Lei 16, em 11 de julho de 2002, que tem por
objetivo primordial:
Previnir e combater o fenômeno mobbing no local de trabalho (grifo do autor), na qual são indicadas as finalidades e definições de mobbing, além de estabelecer medidas de prevenção e informação. No Parlamento Italiano há inúmeros projetos e propostas de lei desciplinando o mobbing como delito e estabelecendo a repressão penal (ALKIMIN, 2008, p. 40).
e) Portugal – Já se encontra bastante evoluído, eis que existe o projeto de lei
nº 252, Inciso VII, da Assembléia o qual equipara o assédio moral ao ato
discriminatório passível de anulidade, prevendo regime com pena de
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prisão e multa, alternativamente. Tem por título: “Proteção Laboral contra
o Terrorismo Psicológico ou Assédio Moral”.
Enfim, se destacou alguns dos ordenamentos jurídicos nos países que deram
destaque à situação do tema aqui proposto.
3.2.2 No Brasil
O primeiro ordenamento jurídico a versar sobre o assédio moral, no Brasil, é
de âmbito municipal e é originário de Iracemápolis, do Estado de São Paulo, que
editou a Lei 1.163/00, vigente a partir de 24 de abril de 2000.Tal Lei denominou o
fenômeno em estudo e previu penalidade à prática de assédio moral no âmbito da
Administração Pública.
Posteriormente, também de âmbito municipal, se tem a Lei 13.288, vigente a
partir de 10 de janeiro de 2001, de São Paulo/SP, que procura conceituar o assédio
também no âmbito da administração, tendo, basicamente, por destinatário os
funcionários públicos municipais e por finalidade protegê-los contra o terror
psicológico no trabalho.
Posteriormente, em 23 de maio de 2002, surgiu a Lei municipal, de nº 3.921,
do Rio de Janeiro.
Quanto à legislação estadual, destaca-se a Lei 13.314, vigente a partir de 15
de outubro de 2007, do Estado do Recife e é considerada como sendo a primeira Lei
estadual específica em todo o Brasil, que trata do tema. É de autoria do deputado
estadual Isaltino Nascimento, sendo regulamentada pelo governador Eduardo
Campos, através do nº 30.948, de 26 de outubro de 2007.
Em Minas Gerais, mais especialmente, nesta cidade de Governador
Valadares, se implementou, em 05 de outubro de 2009, a Lei 6.019, a qual: “dispõe
sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral nas dependências da
admistração pública municipal direta por servidores públicos municipais” e que
representa um grande avanço para o Estado mineiro.
Já em âmbito federal, se verificam oito projetos federais, dos quais se
destacam:
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a) o projeto de lei 4.591/01, de autoria da ex-deputada Rita Camata, no
plano da Administração Pública, o qual: “dispõe sobre a aplicação de
penalidades à prática de assédio moral por parte dos servidores públicos
da União, das autarquias e das fundações públicas federais e seus
subordinados, alterando a Lei 8.112, de 11.12.1990”. Nele se verifica as
penas de: advertência, suspensão, destituição de cargo em comissão,
destituição de função comissionada e demissão;
b) o Projeto de Lei nº 4742/01, de autoria do Deputado Federal Marcos de
Jesus, no sentido de tipificar o crime do assédio moral no Código Penal,
prevendo a pena de detenção de três meses a um ano além de multa,
para aquele autor condenado pela Justiça, a partir da introdução do artigo
146 – A, com a nomenclatura do Assédio moral (grifo nosso), eis que se
entende que tal matéria deveria ser tratada no Capítulo Relativo à
Periclitação da Vida e da Saúde, logo após o crime de maus-tratos, com o
número 136-A, com a seguinte redação:
Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica.
Tal dispositivo se justifica, segundo o referido deputado, em razão da
apresentação de um estudo publicado em 2001 e realizado durante dois
anos e meio pela professora Margarida Barreto, da Pontífice Universidade
Católica (PUC) de São Paulo/SP, que:
Evidencia as implicações do assédio na saúde. Segundo o estudo, oitenta por cento dos trabalhadores entrevistados sofriam de dores generalizadas, quarenta e cinco por cento tiveram aumento da pressão arterial, sessenta por cento sentiam palpitações e tremores e quarenta por cento perceberam redução da libido (GALVÃO, 2009, p. 1).
Por se tratarem de dispositivos ainda em análises, não existe legislação
específica federal pacífica sobre o assédio moral no âmbito da relação de trabalho,
pois, conforme disposto no artigo 22, Inciso I da Constituição Federal, a competência
para legislar sobre direito do trabalho e consequente tema do assédio moral, é da
União. Assim, as leis municipais ora apresentadas e outras mais que surgirem não
se tratam de normas jurídicas trabalhistas, mas sim, administrativas, que visam à
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regulamentação de condutas havidas entre a Administração Pública e seus
contratados.
Deste modo, se sugestiona também quando a possibilidade da aplicação e
implementação das Convenções Coletivas que também servirão de instrumentos
eficazes para estabelecer: o conceito do assédio moral, as infrações encontradas
neste com suas respectivas sanções e por fim, as medidas preventivas.
3.3 FASES
Para incrementar ainda mais sobre o tema proposto é que, segundo consta
na enciclopédia livre, “no assédio moral se verifica, basicamente, quatro fases”,
(WIKIPEDIA, 2010, p. 01), as quais se evoluem da seguinte forma:
a) primeira fase – é quando surgem as discussões positivas que giram em
torno de um problema. É algo normal que nas empresas surjam conflitos
devido à diferença de interesses. Porém, quando tais problemas já não
mais se resolvem através do diálogo, surge aí então, um problema mais
profundo, dando-se a isto na seguinte fase;
b) segunda fase – também denominada fase de estigmatização – é quando o
agressor põe em prática toda estratégia de humilhação de sua vítima,
utilizando uma série de comportamentos perversos cuja finalidade é
ridicularizar e isolar socialmente aquela. Nesta, a vítima não é capaz de
crer no que está passando, e é freqüente que negue a evidência ante o
resto do grupo a que pertence;
c) terceira fase – é quando ocorre a intervenção da empresa. Esta dar-se-á
de forma:
- positiva, eis que a direção realiza uma exaustiva investigação do conflito
e se decide adotar uma providência para a solução da lide, como por
exemplo, trocar a vítima ou o agressor de posto, assim como articula
mecanismos necessários para que não voltem a produzir mais os conflitos,
- negativa, eis que a direção veja a vítima como o problema a combater,
reparando em suas características pessoais distorcidas e manipuladas,
tornando-se cúmplice do conflito;
23
d) quarta fase ou fase de marginalização ou exclusão da vida laboral – é
quando ocorrerá, no mínimo, o abandono do trabalho por parte da vítima. E
em casos mais extremos, é quando esta chegue ao suicídio.
Enfim, se denotou as situações mais evidentes e mais frequentemente
ocorridas quanto ao “desenvolvimento ou evolução” do assédio moral, através de
suas fases.
3.4 ESTATÍSTICAS
Mediante o acima exposto, se observa que, outros estudos também foram
implementados e dentre estes, se passou a divulgar as primeiras estatísticas sobre o
assédio moral, primeiramente em toda a Europa, se estendendo gradativamente,
aos demais continentes mundiais, conforme abaixo se verifica:
3.4.1 Em alguns países da Europa
Pesquisa demonstrada em 1998 e divulgada através dos estudos elaborados
pelo mestre Heinz Leyman, esboçou que: “8,1 % dos trabalhadores europeus
empregados sofreram violência psicológica de vários tipos no ambiente do trabalho”
(MOLON, 2004, p. 1).
Dentre os países pesquisados, destaca-se a Grã-Bretanha em primeiro lugar,
com dezesseis, vírgula, três por cento dos trabalhadores violentados.
Em segundo, a Suécia com dez, vírgula, dois por cento, ou seja, se constatou
que, em um ano, três, vírgula, cinco por cento dos trabalhadores, de uma população
economicamente ativa de quatro, vírgula, quatro milhões de pessoas, sofreram
perseguição moral por um período superior a 15 meses e para se consubstanciar o
mobbing, era necessário que as humilhações se repetissem pelo menos uma vez na
semana e tivessem a duração mínima de seis meses.
Posteriormente, vem a França com nove, vírgula, nove por cento; a Alemanha
com sete, vírgula, três por cento; a Itália contou com quatro, vírgula, dois por cento e
24
por fim, quanto ao Reino Unido, as pesquisas realizadas pelo Instituto de Ciência e
Tecnologia de Manchester apontam que:
De um terço à metade das doenças provocadas por estresse são gerados pro assédio no emprego (Wokplace Bullying, Andy Ellis), sendo que um entre oito empregados no Reino Unido já sofreu esse terror psicológico, o que equivale a três milhões de empregados assediados, num total de doze milhões de trabalhadores europeus vítimas do assédio moral (BARROS, 2004, p. 146).
Apesar de não constar nas estatísticas como destaque, cabe salientar a
despeito da Inglaterra, pois este trata de tal fenômeno do assédio moral de forma
mais abrangente eis que, não prisma apenas quanto a organização do trabalho, mas
também quanto vida escolar, familiar, corporações de exército, dentre outros.
Diante do acima exposto, se conota em dizer que os números não retratam a
realidade. O fenômeno pode estar mascarado em face de aspectos culturais, eis que
em muitos casos, as vítimas não formalizam representações, ou mesmo, não
verbalizam suas situações fatídicas.
Os dados revelam que a Europa possui doze milhões de indivíduos que
sofrem de assédio moral e este constitui um fenômeno internacional, de acordo com
a Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Ainda segundo a OIT e a Organização Mundial de Saúde (OMS) pesquisas
ainda apontam que, infelizmente, as perspectivas para os próximos vinte anos não
são nada promissoras no que dizem respeito aos impactos psicológicos nos
trabalhadores das novas políticas de gestão na organização do trabalho vinculadas
às políticas neoliberais. Se continuar a predominância da má qualidade de vida do
profissional, em todos os sentidos, especialmente nas relações de trabalho, o
quadro dos desajustados e desequilibrados aumentará e consequentemente, o caos
se estabelecerá.
3.4.2 No Brasil
25
Apesar do tema em foco ainda ser pouco discutido, comentado e divulgado,
este abrange todas e quaisquer classes e camadas sociais e vem se alarmando, de
acordo com estatísticas que assim o demonstram.
Ainda dentro daquela mesma pesquisa acima descrita, a qual serviu de
aparato para outros diversos estudos, a saber, a realizada pela Dra. Margarida
Barreto, em sua tese de Mestrado pela Pontífice Universidade Católica (PUC) de
São Paulo/SP, se apurou ainda que:
Trinta e seis por cento da população brasileira, economicamente ativa, sofre desse tipo de violência. Em outra pesquisa mais recente, um total de quatro mil setecentos e dezoito profissionais ouvidos em todo o território, sessenta e oito por cento deles afirmaram sofrer algum tipo de humilhação várias vezes por semana, sendo que a maioria dos entrevistados sessenta e seis por cento disseram ter sido intimidados por seus respectivos superiores. (BARROS, 2008, p. 144).
Segundo ainda tal pesquisa, dos entrevistados, as mulheres são as maiores
vítimas, eis que, sessenta e cinco por cento das entrevistadas, apresentaram
histórias de humilhação, contra vinte e nove por cento dos homens.
Complementando, se verifica ainda que, num outro estudo realizado em
noventa e sete empresas de São Paulo, nos setores: químico, plástico e cosmético,
estes apontaram que, dos dois mil e setenta e dois entrevistados, oitocentos e
setenta deles, ou seja, quarenta e dois por cento também apresentaram históricos
de situações vexatórias e humilhações constantes no trabalho.
Denota-se ainda, que no presente estudo, não se estimou quanto à categoria
dos servidores públicos de modo geral. Todavia, reconhece-se que, quanto aos
policiais militares, se trata de uma das classes que é mais assediadas no país. A
estrutura militar, que se funda no binômio constitucional da hierarquia e disciplica,
propicia a ploriferação e desenvolvimento do assédio moral. Aprofundar sobre tal
assunto, tornar-se-á muito extenso o presente, não sendo este o objetivo primordial.
Enfim, trata-se de um quadro crítico que merece ser, preferencialmente,
banido da sociedade.
3.5 ELEMENTOS
26
A figura do assédio moral, muitas vezes se manifesta de forma silenciosa,
motivo pelo qual se faz necessário identificar suas particularidades ou
peculiaridades, conforme abaixo se verifica:
3.5.1 Sujeitos
Aqui, se tratará acerca das pessoas que poderão incidir no assédio moral,
(ALKIMIN, 2006, p. 41 apud FALKEMBACH, 2007, p. 01), quais sejam nos pólos:
a) ativo: assediador, ou agressor, que poderá ser o empregador ou qualquer
outro superior hierárquico a este ou ainda algum colega de serviço,
inclusive subordinado.
Não existe um traçado ou um perfil específico para este sujeito, mas se
verifica que, normalmente, este se apresenta como pessoa idônea, que
projeta uma imagem bastante positiva de si mesma, dificultando e
mascarando a sua identificação.
É importante ressaltar ainda que, alguns chefes se tornam agressores a
trabalhadores por serem constantemente pressionados pelas empresas
para se cumprir determinadas metas. Neste caso, o problema de assédio
moral é um problema estrutural da empresa;
b) passivo: vítima, que normalmente é o empregado, individualmente
considerado ou uma coletividade, subordinado ao assediante, todavia,
poderá ser o próprio superior hierárquico quando o assédio partir de um ou
vários de seus subordinados.
Aqui também, se observa de igual modo ao ativo, que não se
consubstancia um traçado ou perfil de tal sujeito, entretanto, este se
apresenta, normalmente e aos olhos do assediador, como um
inconformista, que graças a sua preparação ou sua inteligência, questiona,
sistematicamente, os métodos e fórmulas de organização do trabalho que
lhe são impostos.
Por outro lado, enfatiza-se que:
27
Uma pessoa que não é funcionário ou participa ativamente do ambiente de trabalho, não poderá ser vítima de assédio moral, pois, em razão da necessidade de reiteração e sistematização da conduta assediante, a vítima tem que integrar a organização do trabalho de forma permanente e sistemática – continuidade de prestação laboral – logo, o trabalhador eventual que comparece na empresa esporadicamente não poderia, em tese, ser vítima do assédio moral (BARROS, 2003, p. 43).
3.5.2 Conduta degradante
Trata-se daquela que é capaz de romper com a harmonia e equilíbrio no meio
ambiente de trabalho, afetando a qualidade de vida social, diretamente, sendo
atentatória e contrária aos bons costumes e à boa-fé que devem compor toda
relação social ou jurídica.
(...) a ileicidade de conduta está no procedimento contrário a um dever preexistente (grifo do autor). Sempre que alguém falta ao dever a que é adstrito, comete um ilícito, e como os deveres, qualquer que seja a sua causa imediata, na realidade são sempre impostos pelos preceitos jurídicos, o ato ilícito importa na violação do ordenamento jurídico (BARROS, 2008, p. 50).
Enfim, tal conduta deverá ser considerada para fins morais e jurídicos,
abusiva, ultrajante, vexatória, contrária à moral, seja por parte do empregador que
se utiliza de sua superioridade hierárquica para constranger seus subalternos, seja
por parte do empregado, que entre si se colidem com a finalidade de excluir alguém
indesejado do grupo, o que pode se dar, aliás muito comumente, por motivos de
competição ou de discriminação pura e simples.
3.5.3 Reiteração e sistematização da conduta
Por se tratar de um fenômeno de natureza psicológica, não há de ser apenas
um ato esporádico ou isolado capaz de trazer lesões psíquicas à vítima. Isto é, o
comportamento do agressor em relação ao ofendido deverá ser repetitivo,
prolongado, ofensivo ou humilhante.
28
Como bem esclarece o acórdão proferido no Tribunal Regional do Trabalho
da 17ª Região:
A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do assediado de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho. (NASCIMENTO, 2004, p. 1).
Assim, não há que se falar em quantitativa temporal, sabendo-se somente
que esse deve ser suficientemente longo para que cause um impacto real e de
verdadeira perseguição pelo assediador.
Entretanto, se constatou que: “o assédio moral, em regra, se configura no
prazo de 1 a 3 anos” (LEYMAN, 2004 apud NASCIMENTO, 2004, p. 10), o que,
porém, não deve servir de parâmetro, vez que o assédio pode ser verificado em
tempo mais exíguo, dependendo do interstício que o dano levar para se instalar.
3.5.4 Necessidade do danos psíquico-emocional
Estudiosos da saúde, tais como psicólogos e médicos do trabalho esboçam
que o processo desencadeador do assédio moral pode levar a vítima à total
alienação do mundo social que o cerca, julgando-se inútil e sem forças e o levando,
a suicídio, em alguns casos, nada raros.
Tais danos se revestem de índole patológica, ou seja, os danos psíquicos:
Constituem, portanto, uma enfermidade que pressupõe diagnóstico clínico. Deverá provar-se. O dano psíquico poderá ser permanente ou transitório. Ele se configura quando a personalidade da vítima é alterada e seu equilíbrio emocional sofre perturbações, que se exteriorizam por meio de depressão, bloqueio, inibições (...) Estes estados devem guardar um nexo de causalidade com o fato danoso. Poderá ocorrer desse último não gerar o desequilíbrio emocional, mas agravá-lo. Nessa última hipótese, aplica-se a concausa e o responsável responde pelo agravamento (RAMOS, 2008, p. 3).
Nesta esteira, entende-se que a configuração do assédio moral depende de
prévia constatação da existência do dano, no caso, a doença psíquico-emocional.
29
Para tanto, necessária é a realização da perícia, a qual far-se-á por psiquiatra
ou outro especialista da área para que, por meio de um laudo técnico, informe o
magistrado, que não poderia chegar a tal conclusão sem uma opinião profissional,
sobre a existência desse dano, inclusive fazendo a aferição do nexo causal.
Deste modo, a não configuração do assédio moral pela ausência do dano
psíquico não exime o agressor da devida punição, pois a conduta será considerada
como lesão à personalidade do indivíduo, ensejando o dever de indenizar o dano
moral daí advindo.
E por fim, para melhor esclarecimento, a concausa, em suma, se trata de uma
causa para o acidente, na qual não esteja associada ou relacionada a ele,
acarretando em lesão ao trabalhador e reduzindo a sua capacidade laboral ou
mesmo lhe provocando a morte.
3.5.5 Consciência do Agente
Implica em descrever que a conduta do assediante deva ser consciente, isto
é, esta deverá ser premeditada e intencional, sendo previsível seu efeito danoso
sobre o ambiente de trabalho, e sobre a integridade, principalmente, psicológica e
física da vítima, ainda que o seu premeditador não tenha noção de seus efeitos ou
tenha a intenção de afetar o trabalhador no aspecto pessoal (intimidade e
integridade), todavia, ele assumirá os riscos dos resultados danosos.
Em outras palavras, tal agente poderá agir dolosamente, ou seja, com a
intenção de praticar a conduta consciente de ser esta contrária ao ordenamento
jurídico e, consequentemente, assumirá os seus resultados danosos, ou ainda,
culposamente, que é o caso deste violar o ordenamento jurídico, sem a intenção de
causar danos à vítima.
Enfim, tal entendimento se faz necessário para fins de se verificar se o
assediante violou o ordenamento jurídico, seja ele de natureza penal, civil ou
trabalhista, pouco importando para a responsabilização do agente se agiu com dolo
ou culpa, se tinha ou não consciência do resultado danoso, nascendo da conduta
antijurídica e do resultado danoso o dever de reparar o dano.
30
3.6 NATUREZA
Aqui se verifica através de duas formas ou dois tipos:
3.6.1 Jurídica
O próprio conceito do assédio moral dispõe que a finalidade maior da conduta
de discriminação é a exclusão da pessoa do ambiente de trabalho, de modo que se
expõe a vítima a situações de desigualdade propositadamente e, o que é mais
importante, sem motivo legítimo.
Vale destacar, entretanto, que não são consideradas discriminações as
situações fáticas legítimas, pois, se justificam pela própria desigualdade de
condições, como, por exemplo, o caso de gestantes, deficientes físicos, auditivos
e/ou visuais, dentre outros.
Nesse sentido, dispõe a Convenção 111 da Organização Internacional do
Trabalho, a qual foi adotada pela OIT em 25 de junho de 1958 e entrou em vigência
no dia 15 de junho de 1960. O ato de ratificação foi registrado pelo governo
brasileiro, daquela época, junto à OIT, em 26 de novembro de 1965; internamente foi
ratificada em 1968 pelo Decreto nº 62.150. Sendo assim, o artigo 5°, 1, da referida
Convenção, reza que: “As medidas especiais de proteção ou de assistência
previstas em outras convenções ou recomendações adotadas pela Conferência
Internacional do Trabalho não são consideradas como discriminação”, ou seja,
As medidas especiais de proteção ou de assistência previstas em outras convenções ou recomendações adotadas pela Conferência Internacional do Trabalho não são consideradas como discriminação (artigo 5º, Inciso I da Constituição Federal de 1988). Qualquer distinção, exclusão ou preferência, com base em qualificações exigidas para um determinado emprego, não será considerada como discriminação (SILVA, 2005, p. 5).
3.6.2 Psicológica
31
Na formulação psicológica, verifica-se que é comum a modalidade da conduta
agressiva e vexatória, capaz de constranger a vítima, trazendo nela sentimentos de
humilhação, inferiorização, afetando essencialmente a sua auto-estima, além da
finalidade de exclusão.
A importância e o mérito de se estudar um fenômeno como o assédio moral é
justamente o alcance de uma definição que pode agrupar uma série de
comportamentos que suas vítimas, principalmente aquelas que trabalham em
empresas de médio e grande porte, notavam como sendo "algo errado", porém, pela
falta de uma categoria específica desse mal, muitas vezes submetiam-se e
tornavam-se cúmplices de tais práticas perversas.
A principal implicação do terrorismo psicológico é a afetação da saúde mental
e física da vítima, mais comumente acometida de doenças como depressão e stress,
chegando, por vezes, ao suicídio.
3.7 CLASSIFICAÇÃO
A classificação ou espécies do assédio moral, segundo Alexandre Agra
Belmonte, Juiz do Tribunal Regional do Trabalho, da 1ª Região de São Paulo/SP,
doutor em Justiça e Sociedade, mestre em Relações Sociais e especialista em
Direito Privado Aprofundado, Membro da Academia Nacional de Direito do Trabalho
e professor de pós-graduação da Universidade de Candido Mendes, pode
apresentar sob quatro tipos “quanto a abrangência, finalidade, efeitos e sujeitos”
(BELMONTE, 2008, p. 1331), conforme abaixo se verifica, enfatizando-se, porém, ao
quarto tipo:
a) quanto à abrangência: coletivo (como o próprio nome sugestiona, é a
agressão contra um grupo ou comunidade de trabalhadores de uma
empresa) ou individual (ao contrário do anterior, eis que se trata de
apenas um trabalhador tomado individualmente);
32
b) quanto à finalidade: imotivado (é o que não tem um objetivo ou finalidade
específica) ou estratégico (é o contrário do anterior, visto constituir
determinado fim);
c) quanto aos efeitos: ofensivo do aspecto moral da personalidade (dizem
respeito à ofensa, ou humilhação constantes à moral e aos bons
costumes, que denigrem e degradam a convivência e o relacionamento
entre os trabalhadores, atentando contra a dignidade; ofensivo do aspecto
psíquico da personalidade (é de foro íntimo, que ofende a estrutura
psicológica e psíquica da pessoa) e do aspecto físico da personalidade
(em suma se trata da submissão a condições de trabalho degradantes que
podem gerar danos à saúde;
d) quanto aos sujeitos ou pessoa a quem é dirigido o assédio é:
- vertical (grifo nosso): descendente, o qual se caracteriza com a
ofensa reiterada ao relacionamento saudável, perpetrada por superior
hierárquico ou o próprio empregador contra o trabalhador, ou
ascendente, o qual se trata do contrário da anterior e
- horizontal (grifo nosso): o qual é praticado entre colegas de trabalho
do mesmo ciclo ou nível hierárquico profissional, sem ascendência
funcional entre si. Tratam-se dos casos mais ocasionais, cuja conduta
reprovável é geralmente motivada por inveja pela discrepância salarial,
por maior competência do ofendido, pelo relacionamento privilegiado
da vítima com a chefia e por ciúmes. Conceituando e caracterizando
esse tipo de assédio tem-se que:
[...] a ação discriminatória é desencadeada pelos próprios colegas de idêntico grau na escala hierárquica. Os fatores responsáveis por esse tipo de perversão moral são a competição, a preferência pessoal do chefe porventura gozada pela vítima, a inveja, o racismo, a xenofobia e motivos políticos. [...] a vítima pode ser golpeada tanto individual como coletivo (GUEDES, 2003, p. 426).
Ressalta-se ainda que, nos casos em que a vítima é atacada tanto pelos
colegas de mesma linha hierárquica, como pelo superior ou empregador, ocorre o
assédio misto. Este tipo de assédio é mais comumente em empregos onde há alta
competitividade interna e má gerenciamento de recursos humanos, bem como em
33
locais de trabalho onde impera a gestão por estresse, em que o chefe ou o patrão
imprime um nível elevado de exigência.
3.8 CONSEQUÊNCIAS
O assédio moral é um processo composto de diversas manobras, ou seja, é
marcado por uma consecução de determinados atos no tempo.
Sendo assim, se verifica que:
O assédio nasce como algo inofensivo e propaga-se insidiosamente. Primeiro as pessoas não querem mostrar-se ofendidas e levam na brincadeira desavenças e maus-tratos. Depois desses ataques vão se multiplicando e a vítima é posta em situação de inferioridade (HIRIGOYEN, 2006, p. 66).
Partindo-se exatamente de tal pensamento é que se contou com a
participação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), no sentido desta criar
uma comissão para estudos dos custos do assédio moral na segurança e na saúde
dos trabalhadores, os quais vigoram desde o mês de novembro do ano de 2000.
Tal comissão é composta de professores universitários e cientistas sociais.
Está incumbida não somente de descrever o fenômeno, mas também de relatar os
custos do assédio em termos de estigmatização, problemas de saúde físicos e
mentais, implicações no emprego, inclusive os riscos de perda dele, relações de
trabalho-casa, dentre outros.
Sendo assim é que se passa a relacionar algumas consequências trágicas à
saúde do assediado:
a) baixa auto-estima profissional e pessoal, tais como: sentimento de culpa;
pensamentos suicidas; tentativas de suicídio; baixa de equilíbrio quanto às
manifestações emocionais, com crises de choro ou de raiva; falta de
confiança em si; sensação negativa de futuro e vivência depressiva;
endurecimento ou esfriamento das relações no ambiente de trabalho;
dificuldades de enfrentar as agressões ou interagir em equipes;
b) prejuízos à saúde física e principalmente psíquica, tais como: irritação
constante; estresse e diminuição da capacidade para enfrentá-lo;
34
pensamentos repetitivos; alteração da capacidade de se concentrar e
memorizar; mudança de personalidade com práticas de violência moral;
cansaço exagerado; aumento de peso ou emagrecimento exagerado;
distúrbios digestivos; hipertensão arterial; tremores; palpitações; aumento
de consumo e uso bebidas alcoólicas e outras drogas; alteração do sono
como: dificuldade para dormir, pesadelos, interrupções frequentes do sono
e insônia;
c) prejuízos no convívio social, profissional e familiar, tais como: diminuição
da capacidade de fazer novas amizades; morte social; redução do afeto;
sentimento de isolamento ou indiferença com respeito ao sentimento
alheio; tristeza profunda e tensão nos relacionamentos efetivos;
d) queda ou aumento da produtividade e por fim, o pedido de demissão.
Deste modo, se verifica que o assédio moral deixa sequelas, psicológicas
psicossomáticas ou fisiológicas, sendo o seu tratamento é de baixa
eficácia, eis que se obtém, na maioria dos casos, o combate, ou o
diagnóstico do sintoma, mas quanto às causas dele, muitas vezes, por
serem silenciosas e invisíveis, são difíceis de detectá-las para, finalmente,
serem impedidas de se alastrarem. Trata-se do sistema mais meramente
curativo do que preventivo.
Sendo assim, é que se observa que o assédio moral no trabalho é um fator de
risco psicossocial capaz de provocar danos à saúde da vítima podendo ser
considerado como doença do trabalho, equiparada a acidente de trabalho, na forma
do artigo 20 da Lei n° 8.213, de 1991. Sob esse prisma, compete à CIPA (Comissão
Interna de Prevenção contra Acidente de Trabalho) atuar na sua prevenção e
combate.
Enfim, o assédio traz inúmeros prejuízos, inclusive e também às empresas e
empregadores, pois, gera custos operacionais, tais como: substituição de funcionário
com treinamento de outro e consequentemente baixa produtuvidade e despesas
com tratamento médico e psicológico, além de, é claro, atingir profundamente os
direitos da personalidade do empregado, ferindo com violência o seu amor próprio, a
sua auto-estima, a sua boa-fama, a sua imagem, e principalmente, a sua dignidade
e honra, conforme se verifica no próximo capítulo sobre o que venha a representar
tal dignidade.
35
4 O PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA
Não se poderia deixar de versar sobre tal assunto, uma vez ser de suma
importância, devido a sua íntima correlação ao tema proposto.
Partindo do pensamento de capitalismo exacerbado e de universalização do
mundo pós-moderno é que se passou também a implementar novas políticas,
sistemas e ideologias de produção e organização do trabalho, as quais se
consubstanciam na competitividade e produtividade, verificada, especialmente, nos
países em desenvolvimento, como é o caso do Brasil.
Dentro desta mesma visão de crescimento financeiro é que, conforme
descrito anteriormente, o Brasil vem passando por inúmeras transformações, com a
globalização, que muitas vezes geram conflitos e lides nas relações interpessoais no
ambiente de trabalho, implicando inclusive em burlar direitos e princípios
concernentes à dignidade da pessoa humana.
Mas, de igual modo, no campo do Direito e mais particularmente, do Trabalho,
também se verifica importantes conquistas e evoluções, principalmente às que
dizem respeito quanto a liberdade individual, de trabalho e demais concernentes à
dignidade humana.
Sendo assim é que se destaca tal princípio da dignidade da pessoa humana,
eis que é fundamental e basilar no ordenamento jurídico pátrio, que apesar de não
se sobrepor aos outros, pois, todos eles se completam, é visto como sustentação
aos demais e, sobretudo, se trata do princípio em foco para o presente estudo, visto
que também nas relações de trabalho se busca sempre a valorização da pessoa
humana.
A dignidade é algo inerente ao ser humano, de valor moral e espiritual, sendo
todo ser humano dotado de tal preceito e como tal deve ser respeitada e valorizada
em qualquer tipo de relação, conforme se verifica:
A dignidade da pessoa humana é um valor espiritual e moral inerente a pessoa, que se manifesta singularmente na autodeterminação consciente e responsável da própria vida e que traz a pretensão ao respeito por parte das demais pessoas, constituindo-se em um mínimo invulnerável que todo estatuto jurídico deve assegurar, de modo que apenas excepcionalmente possam ser feitas limitações ao exercício dos direitos fundamentais, mas sempre sem menosprezar a necessária estima que merecem todas as pessoas enquanto seres humanos (MORAES, 2005, p. 66).
36
Prova disto é que a Constituição da República Federativa do Brasil constituiu
a dignidade da pessoa humana como princípio máximo do estado democrático de
direito e o traz como um de seus fundamentos, através do artigo 1º, Inciso III, no
título: Dos Princípios Fundamentais, conforme se verifica:
Artigo 1º - A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: (...) III – a dignidade da pessoa humana (...).
Percebe-se, nitidamente pelo conceito de dignidade da pessoa humana que a
prática do assédio moral configura um desrespeito a um direito que é próprio do ser
humano, qual seja, o respeito por parte das outras pessoas e implica numa
consequente prejudicialidade à saúde do trabalhador.
Dentro de tal contexto é que se deve priorizar o combate à prática do assédio
moral, a fim de que as conquistas e relações trabalhistas não sejam desprezadas,
esquecidas e, sobretudo, apagadas da história do Direito do Trabalho.
37
5 INDENIZAÇÃO
Além do princípio da dignidade da pessoa humana, cabe destacar que a
Carta Constitucional enaltece:
a) a ordem social, que tem como base o primado do trabalho, e como
objetivo o bem-estar e a justiça sociais, elencados no artigo 193;
b) a qualidade do ambiente do trabalho, o qual deverá ser sadio:
Artigo 225 – Todos têm direito ao ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações (...).
c) a valorização do trabalho humano e a livre iniciativa, preceituados no:
Artigo 170 – A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios: (...); II – propriedade privada; III – função social da propriedade (...) e
d) os valores sociais do trabalho, constantes naquele mesmo artigo 1º, Inciso
IV.
A Constituição Federal de 1988, em vários momentos, valoriza e busca
enaltecer o trabalho e a pessoa humanos e como o assédio moral se trata de uma
violência psicológica que atenta contra a honra, a vida privada, a imagem, a
intimidade, os bens materiais e imateriais do agredido, mais especificamente, no
ambiente de trabalho é que este mesmo ordenamento jurídico consagra a
possibilidade de buscar sanções, principalmente, administrativas, através de
indenizações para os casos de violência, ou violação a tal valoração, decorrente de
dano moral, material ou à imagem, conforme se verifica:
Artigo 5º - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e estrangeiros residentes no país a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: (...); V – é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além de indenização por dano material, moral ou à imagem;
38
(...); X- são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra, e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.
No Direito brasileiro, portanto, tal comportamento do assédio moral, que
causa dano à vítima, gera a obrigação de indenizar, ou seja, faz nascer, para o
agressor, o dever de reparar o prejuízo causado, mediante o pagamento de uma
quantia em dinheiro, normalmente fixada pelo Juiz no processo em que se discutiu o
assédio, destinada a reparar as consequências do ato ilícito. É o que prevê o artigo
927, do Código Civil: “Aquele que, por ato ilícito, causar dano a outrem, fica obrigado
a repará-lo”.
Observa-se que quanto ao valor da reparação, não se trata de quantia
estática ou previamente estabelecida. Tal importância deverá ser estipulada
levando-se em consideração, por exemplo, as circunstâncias do caso, a intensidade
do dano causado e por fim, a capacidade patrimonial do devedor, de modo que não
é realizada de forma aleatória.
Também se observa que tal obrigação de indenizar decorrente da prática do
assédio moral, a cargo do empregador, independe do pagamento da outra
indenização, equivalente aos quarenta por cento sobre os depósitos do Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), quando despede empregado sem justa
causa e nem se confunde com o pagamento dos direitos rescisórios ao empregado
cujo contrato de trabalho foi rompido pelo patrão.
Outrossim, se esclarece que, a violação desses direitos fundamentais, não
tem preço. Isto é, o bem vilipendiado não pode ser traduzido em expressão
monetária, pois, se trata de um patrimônio imaterial, intangível, porém, protegido
pelo ordenamento jurídico.
Claro está também que referida indenização não restitui a vítima ao estado
em que se encontrava antes do assédio. Mas ela é uma forma de demonstrar ao
agredido e à sociedade o repúdio a tais práticas e que a Justiça pode e deve
reconhecer a ilicitude do comportamento agressivo. Isso sem falar que o próprio
dano moral pode repercutir na esfera patrimonial, quando, por exemplo, o indivíduo
necessita custear despesas com médicos, remédios, enfermeiros, psicólogos ou
terapeutas, entre outras.
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Deste modo, a obrigação de indenizar como conseqüência da prática de
assédio moral representa significativo avanço da sociedade, que caminha em
direção à igualdade de tratamento e ao respeito à dignidade da pessoa humana.
Neste sentido, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região assim definiu:
O assédio moral, como forma de degradação deliberada das condições de trabalho por parte do empregador em relação ao obreiro, consubstanciado em atos e atitudes negativas ocasionando prejuízos emocionais para o trabalhador, face à exposição ao ridículo, humilhação e descrédito em relação aos demais trabalhadores, constitui ofensa à dignidade da pessoa humana e quebra do caráter sinalagmático do contrato de trabalho. Autorizando, por conseguinte, a resolução da relação empregatícia por justa causa do empregador, ensejando, inclusive, indenização por dano moral. (BARROS, 2003, p. 151).
O dano moral é aquele que atinge os direitos personalíssimos do indivíduo, ou
seja, os bens de foro íntimo da pessoa (honra, liberdade, intimidade e imagem).
Vale ressaltar, no entanto, que a prática do assédio moral não se trata de uma
mera lesão a um direito da personalidade, o que gerará uma indenização maior e
conseqüências mais significantes no que tange as verbas trabalhistas devidas ao
empregado.
Caso não ocorra a configuração do assédio moral, poderá, ainda o
trabalhador pleitear através do instituto do “dano moral” a indenização pelas
situações vexatórias ou humilhantes ocorridas no ambiente de trabalho.
Logo, se verifica que a responsabilização civil pelo dano material ou moral
encontra sua principal base legal no Código Civil Brasileiro, nos artigos 186, 187 e
188, sendo que este exemplifica os casos que não constituem ato passível de gerar
responsabilização, além, é claro, do artigo 927, já mencionado e visto anteriormente.
Também vem sendo admitida nos tribunais trabalhistas, a rescisão indireta,
no caso de estarem configuradas algumas das hipóteses previstas no artigo 483 da
Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de
maio de 1943.
Artigo 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
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e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Parágrafo 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. Parágrafo 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. Parágrafo 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965).
Inclusive, se destaca nesta oportunidade que, referido artigo, vem sendo
estudado e analisado para fins de aperfeiçoá-lo ainda mais, conforme é o caso do
Projeto de Lei n° 5.970/01, de autoria do Deputado Inácio Arruma, do Partido
Comunista Brasileiro do Estado do Ceará (PCB/CE), o qual se encontra, atualmente,
na Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público (CTASP) e após
emissão de parecer, passaria a vigorar acrescido da seguinte alínea “h”:
h) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele, coação moral, por meio de atos ou expressões que tenham por objetivo ou efeito atingir sua dignidade ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade que lhe conferem suas funções.
Já o Parágrafo 3º, passaria a vigorar com a seguinte redação:
Nas hipóteses das alíneas “d”, “g” e “h”, o empregado poderá pleitear a rescisão de seu contrato e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (NR)
Por fim, seria acrescentado o artigo 483-A, com a seguinte redação:
Quando a rescisão do contrato de trabalho for decorrente da prática de coação moral prevista na alínea “h” do artigo anterior, o juiz aumentará, pelo dobro, a indenização devida em caso de culpa exclusiva do empregador.
O que se verifica é que o autor de tal projeto almeja, dentre outros requisitos,
conceder ao empregado o direito de rescindir o contrato de trabalho em caso de
coação moral, humilhação ou abuso de poder, sendo o empregador obrigado a
pagar todos os direitos trabalhistas.
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Tais modificações sugeridas se mostram de grande valia, pois a questão da
coação moral tem se tornado um grave problema nas relações entre empregados e
empregadores em todo o mundo.
Entretanto, e por fim, cumpre salientar que qualquer que seja a mudança
ocorrida na legislação, não será o suficiente para coibir todas as práticas de abuso
de poder no âmbito do trabalho. Infelizmente, a justiça em nosso país se mostra
morosa e, provavelmente, a configuração da prática de assédio moral gerará
delongas processuais. No entanto, cabe ainda ao Poder Judiciário dificultar tal
prática, através da aplicação severa de todas as medidas cabíveis contra os
assediadores.
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6 DAS PROVAS
O assunto mais polêmico que o presente estudo aponta é o que diz respeito à
dificuldade de obtenção das provas do assédio moral. Mas antes mesmo de conotar
sobre tal assunto, far-se-á algumas considerações.
6.1 CONCEITO
O conceito de prova é abrangente. Na acepção comum, prova significa
demonstrar, ou comprovar a veracidade de uma afirmação, ou ainda:
Verificação, inspeção, exame, confirmação, reconhecimento por experiência, experimentação, revisão, comprovação, confronto – o vocábulo é usado para indicar tudo que nos pode convencer de um fato, das qualidades boas ou más de uma coisa, da exatidão de uma coisa (SANTOS, 2009, p. 11).
Já no sentido jurídico, a qual é de fundamental importância, eis que somente
se comprovando o que foi alegado é que a pessoa tem chance de ter seu pleito
deferido, tem-se o seguinte:
O vocábulo é empregado em várias acepções: Significa a produção dos atos ou dos meios com os quais as partes ou o juiz entendem afirmar a verdade dos fatos alegados (...); significa ação de provar, de fazer a prova. Nessa acepção se diz: a quem alega cabe fazer a prova do alegado, isto é, cabe fornecer os meios afirmativos de sua alegação. Significa o meio de provar considerado em si mesmo. Nessa acepção se diz: prova testemunhal, prova documental, prova indiciária, presunção. Significa o resultado dos atos ou dos meios produzidos na apuração da verdade. Nessa acepção se diz: o autor fez a prova da sua intenção, o réu fez a prova da exceção (SANTOS, 2009, p. 12).
Enfim, existem outros conceitos mais, inclusive no direito processual, porém,
ater-se-á apenas para os acima descritos, eis que são os que interessam para o
presente momento.
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6.2 QUEM PRODUZIRÁ AS PROVAS
Conforme visto anteriormente, nos autos deverão constar as provas para a
instrução quanto ao alegado em acusação e quanto ao alegado em defesa. Mas
quem as produzirão? O artigo 333, Incisos I e II, ambos do Código de Processo Civil,
com aplicação subsidiária no processo trabalhista, assim o define:
Artigo 333 - O ônus da prova incumbe: I – ao autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito; II – ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor.
O referido artigo, inicialmente, nos ensina que, na esfera judiciária, aquele
que se diz vítima é quem apresentará indícios que levem a uma razoável suspeita,
aparência ou presunção da figura em exame, ou seja, a vítima quem terá que
produzir provas de suas alegações, conforme ainda se verifica no artigo 818 da
Consolidação das Leis do Trabalho: “A prova das alegações incumbe à parte que as
fizer”.
Sendo assim, a vítima deverá se preparar para a contenda judicial da melhor
forma possível, inclusive de forma subjetiva, valendo-se de anotações do dia, mês,
ano, hora, local ou setor, o nome do agressor, colegas que testemunharam o
procedimento agressor; cartas; manuscritos; bilhetes; memorandos, laudos médicos,
gravações, filmagens, dentre outros, atestando a conduta ilícita.
Quanto às gravações e filmagens, sempre é bom salientar que não há ilicitude
alguma em se produzi-las, desde que seja na hipótese de ser a vítima um dos
elementos interlocutores. O que jamais poderá ser considerado como prova lícita,
tendo inclusive o potencial para responsabilizar seus autores é a gravação de
conversa alheia, a interceptação telefônica ou o documento ou escrito conseguido
de forma fraudulenta ou lesiva. Enfim, a vítima tão logo perceba o desenvolvimento
de um processo de assédio moral, deverá catalogar todas as provas necessárias à
demonstração futura de tal situação.
O conjunto probatório, deverá interagir de forma fidedigna, eis que se não
existir a adequada distribuição da carga probatória, a normativa a respeito da
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temática não se tornará efetiva e permanecerá no terreno da declaração de boas
intenções.
Quanto ao demandado, deverá se manifestar em duas circunstâncias,
conforme preceituado no artigo acima, a saber, para apresentar a resposta quanto
ao alegado pela vítima, ou ainda, para apresentar, em suma, fatos novos.
Tais regras de distribuição do ônus da prova foram expostas para que fosse
possível uma melhor elucidação acerca da influência do nexo técnico epidemiológico
no processo judicial trabalhista, notadamente no momento de produção das provas.
Entretanto, para ensejar a efetividade da prestação judiciária, o juiz poderá
lançar mão da inversão do ônus da prova, conforme o caso, eis que se trata de
princípio do processo do trabalho que toma em consideração as facilidades do
empregador na relação material e processual trabalhista, parte mais apta à produção
da prova, por guardar consigo documentos, como, por exemplo, os relacionados ao
controle de ponto, recibos, laudos e outros quanto à admissibilidade e possível
demissão do empregado e demais de natureza similar, dos quais não estão ao
alcance do reclamante. Se tais documentos puderem, de alguma forma, comprovar
o assédio moral, aí sim poderiam ser requisitados para comprovar o alegado. Este é
inclusive o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho que já decidiu que o ônus
da prova no Direito do Trabalho não cabe necessariamente à parte que alega o fato
(RR 649939/2000). No entanto, dada a complexidade de conformação do assédio
moral, outras provas mais específicas e decisivas devem ser produzidas pela
pretensa vítima, para que possa embasar seu pedido de forma concreta.
6.3 DIFICULDADE PARA A PRODUÇÃO DE PROVAS
Conforme visto acima, através dos fatos e danos é que o trabalhador provará
que o empregador não cumpriu com sua obrigação de garantir a segurança e a
saúde daquele.
Entretanto, se trata de tarefa difícil. Enumera-se algumas dessas dificuldades
que a vítima do assédio moral, muitas vezes, encontra em apresentar as provas
quanto ao alegado.
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Primeiramente, esta deverá enfrentar: seu próprio medo, inclusive de perder o
emprego, ou de não mais conseguir novo emprego; insegurança para denunciar e
seguir o curso do processo, visto que poderá ser tolida ou perseguida ainda mais e
receio de ser considerada como pessoa oportunista, ou aproveitadeira, uma vez que
poderá ser desacreditada, por ser o agressor, pessoa idônea, conforme visto
anteriormente, assim como por este geralmente agir de forma sorrateira e silenciosa,
dificultando a sua comprovação. Isto sem contar que, muitas vezes, a vítima é
manipulada e envolvida em um contexto no qual é levada a pensar que é digna,
merecedora ou mesmo culpada pelas situações constrangedoras às quais está
submetida e até mesmo, por algum tempo, permaneceu apáticas a estas.
Num segundo momento, a vítima deverá apresentar as provas periciais ou
técnicas que incidem sobre a lesão ou seqüela deixada pelo assédio, o que se torna
novamente, em outro obstáculo, visto que o assédio moral se apresenta como uma
forma sutil e silenciosa de degradação psicológica. Isto implica dizer que, muitas
vezes, não se consegue detectar em máquinas, aparelhos, instrumentos, exames
clínicos ou testes laboratoriais as sequelas do assédio. E ainda que sejam
detectados, demandam tempo e dinheiro, ou seja, são dispendiosos, fazendo com
que a vítima caia no desânimo em seguir adiante no feito, mesmo porque, na
maioria das vezes, as vítimas se tratam de pessoas sem provisão de fundos e que
não tenham condições de custear as despesas médicas sem que causem prejuízo à
sua própria manutenção ou de sua família.
Outro fator de suma importância quanto à dificuldade da vítima em auferir
providências é no que diz respeito à desinformação desta para denunciar e
consequentemente ter seu pedido atendido e o seu agressor punido. Isto sem contar
também na falta de informações e orientações quanto à sua prevenção, em virtude
de se tratar de um fenômeno novo e pouco divulgado e propagado.
Também se observa quanto à dificuldade que se tem em distinguir e saber
traçar o limite entre os poderes que o empregador tem sobre o empregado, como o
disciplinar, o hierárquico, atuação dentro da lei, e o legítimo assédio moral, conduta
ilícita, geradora de indenização, ou seja, identificar e estipular os limites da conduta
do assediante, a fim de se constatar se realmente se trata de assédio moral ou não,
ou se trata de apenas uma conduta discriminatória ou não, ou ainda se trata de
apenas um recorrente comportamento desviado ou não.
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Enfim, os entendimentos acima colacionados mostram que há dificuldade em
relação à sistemática da prova no assédio moral perante o Judiciário, porém, tendo
em vista que se trata de temática ainda recente para o mundo jurídico e psicológico,
estando mesmo em fase de pesquisa e experimentos, os resultados obtidos são
apenas parciais.
6.4 SUBJETIVA
É entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST), conforme
vislumbrado no Agravo de instrumento em recurso de revista: Dano moral. Processo
n° 1249/2008-004-22-41.0 que:
O deferimento de indenização por danos oriundos de assédio moral praticado no ambiente de trabalho requer comprovação convincente do prejuízo alegado e do seu grau de lesividade. A exigência de provas robustas, inclusive provas objetivas, dificultam sobremaneira a comprovação assim exigida.
Tal dificuldade implicou na manifestação majoritária dos Tribunais em decidir,
com sabedoria, que a dor moral não é suscetível de comprovação. Mas como
demonstrar a extensão do sofrimento? Trata-se de uma lesão tão íntima que se
torna impossível aferir minuciosamente sua ocorrência. Diante desta inviabilidade de
comprovação da dor moral, o critério razoável tem em conta o que se convencionou
chamar homem médio, ou seja, o bom senso de um homem comum.
Neste mesmo sentido é o que o Relator e Ministro Sálvio de Figueiredo
Teixeira, da 4ª Turma do Superior Tribunal de Justiça colaciona, dentre algumas
jurisprudências, o seguinte:
Dispensa-se a prova do prejuízo para demonstrar a ofensa ao moral humano, já que o dano moral é tido como lesão à personalidade, ao âmago e à honra da pessoa, por vez é de difícil constatação, haja vista os reflexos que atingem partes muito próprias do indivíduo – o seu interior. De qualquer forma, a indenização não surge somente nos casos de prejuízo, mas também pela violação de um direito (SILVA, 2004, p. 146).
Tal posicionamento, em linhas gerais, implica em dizer que:
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O magistrado, valendo-se de sua persuasão racional e da presunção como meio de prova poderá aferir, ou até mesmo presumir a existência da dor, sofrimento, angústia, aflição, desespero, vergonha, humilhação, o descrédito perante os colegas, e admitir a existência do dano (ALKIMIN, 2008, p. 114).
Ainda existem entendimentos no sentido de que, para que exista o assédio
moral é indispensável que se obtenha a prova de que a vítima teve, no mínimo,
problema psíquico e eventualmente físico e para tanto, se faz necessário um
relatório médico, contando todo um histórico clínico de sofrimento e dor. Este deverá
ser o mais completo possível, valendo-se de atestados, radiografias, receitas, notas
fiscais de compra de medicamentos, licenças para tratamento de saúde, dentre
outros, a fim de se constatar que, até certo momento, não existiam aqueles
problemas de saúde e que estes apareceram somente após o assédio moral ou
então se agravaram em razão deste.
Cabe expor que, mesmo a partir de tal situação de constatação do assédio,
não é suficiente se não houver a existência do nexo de causalidade, ou seja, que
estes problemas de saúde são de fato decorrentes, ou advindas da relação de
trabalho. Isso é, uma declaração médica apontando os sofrimentos da vítima, por si
só, não demonstra as causas do assédio. Por isto é que esta só deve ser aceita
judicialmente, desde que esteja acompanhada de outras provas produzidas, muitas
vezes, subjetivamente.
Também, se relata que, existem certos casos em que os atos e
comportamentos empreendidos por assediador e assediado decorrem de pequenas
percepções, sinais e demonstrações, que são difíceis de serem provados, dos quais,
mesmo as pessoas próximas não conseguem perceber, por isso, é importante que o
julgador leve tais atos em conta com a análise das demais provas, para que aqui o
trabalhador tenha facilitado seu direito de provar os fatos, entrando aí novamente as
que se chama, subjetivas.
Seguindo essa linha de raciocínio é que se conota que é imprescindível, não
somente provar o dano, ou a sequela, ou a lesão deixada pelo assédio, mas
também, comprovar a idoneidade da causa que produziu tal conseqüência, ou seja,
é preciso verificar a relação causal entre o(s) fato(s) e o prejuízo físico e/ou psíquico.
Para tanto, serve como referência o que estabelece o artigo 2º da Resolução
nº 1.488 de 11 de fevereiro de 1998, do Conselho Federal de Medicina:
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Artigo 2º - Para o estabelecimento do nexo causal entre os transtornos de saúde e as atividades do trabalhador, além do exame clínico (físico e mental) e os exames complementares, quando necessários, deve o médico considerar: I - a história clínica e ocupacional, decisiva em qualquer diagnóstico e/ou investigação de nexo causal; II - o estudo do local de trabalho; III - o estudo da organização do trabalho; IV - os dados epidemiológicos; V - a literatura atualizada; VI - a ocorrência de quadro clínico ou sub-clínico em trabalhador exposto a condições agressivas; VII - a identificação de riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos, estressantes e outros; VIII - o depoimento e a experiência dos trabalhadores; IX - os conhecimentos e as práticas de outras disciplinas e de seus profissionais sejam ou não da área da saúde.
Sendo assim, os fatos, atos, comportamentos, atitudes, gestos, falas,
manuscritos, enfim, tudo que diz respeito à possível situação de assédio moral,
deverá estar bem catalogada a o seu nexo de causalidade bem analisado e definido,
pois se este não ficar provado, tudo se perderá.
Cabe destacar, no entanto, que a sugestão acima emanada, não implica em
dizer que a Justiça deva acatar e aceitar todos as meras alegações sem nenhum
suporte probatório, direto ou indireto, ou que não possuem o condão de consagrar
direitos pleiteados, senão o caos jurídico se estabeleceria, visto se tratar de regra
básica atinente ao Estado Democrático de Direito, ou seja, uma pessoa não pode
simplesmente alegar determinado fato e se revestir automaticamente dos benefícios
a ele correlatos, senão, esta contribuirá para o enfraquecimento do referido
fenômeno.
Denota-se que, a consequente reiteração de ocorrências similar à situação
acima descrita, acarretará o descrédito que pairará sobre a temática, estabelecendo
nos julgadores justificada desconfiança em relação a outras postulações envolvendo
o assédio moral, ainda que alicerçadas em provas contundentes.
Não se pode conceber, portanto, que o acesso à Justiça, amplamente
consagrado na Constituição Federal e implementado por legislações
infraconstitucionais posteriores, seja impulsionado sem fundamentos e de forma
irresponsável. Aceitar a tese suicida de que primeiro se deva provocar o Judiciário
para somente no curso do processo verificar se é possível ou não arrebanhar algum
tipo de prova que venha estabelecer a visualização do assédio moral é revelar o
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oportunismo e a má fé incompatíveis com a posição da Justiça no Estado
Democrático de Direito.
Isso sem contar que tal comportamento abre um perigoso precedente, no qual
se colocaria em xeque a honra e imagem de qualquer pessoa que se visse acusada
de assédio, aniquilando, consequentemente o bom nome desta.
Enfim, o que se verificou é que, para que haja a constatação do assédio
moral, se faz necessária a existência do dano psíquico, emocional ou psicológico,
através da auferição da prova técnica a qual se dará por meio de laudo médico
afirmando existir a doença advinda do trabalho, acompanhada de outras mais
subjetivas, que deverão ser levados em consideração no processo. Entretanto, a
vítima da conduta assediadora que não sofrer esse tipo específico de dano não
ficará desprotegida, pois ainda poderá pleitear danos morais pela ofensa aos seus
direitos de personalidade.
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7 MEDIDAS PREVENTIVAS
Antes mesmo de se procurar punir o assédio moral, se faz necessário,
preliminarmente, preveni-lo e para tanto, cabe destacar que, medidas preventivas
devem ser sempre buscadas, implementadas, incentivadas e, sobretudo, aplicadas
por todos os meios e instrumentos possíveis, envolvendo também aqueles que,
direta ou indiretamente contribuam para a constituição de um ambiente de trabalho
mais saudável.
Sendo assim é se levou em consideração algumas das sugestões segundo
Belmonte (2008, p. 1334) e que foram catalogadas nos seguintes aspectos:
a) aprender técnicas de relaxamento e enfrentamento referentes ao assédio,
caso o trabalhador seja vítima, a fim de se sentir mais fortalecido e
preparado a enfrentar o problema, sem comprometer a sua saúde física e
mental;
b) assimilar a anulação dos pensamentos ou sentimentos que relembrem a
tortura psicológica, como forma de se proteger e resistir. Deve-se afastar
pensamentos de desvalorização e evitar se sentir culpado pela prática do
assédio, ou de ser o motivo do mesmo.
c) buscar, sempre que, possível e necessário, orientação, informação, ou
ajuda profissional, seja de: associações de vítimas, psicólogos, médicos,
psiquiatras, advogados, dentre outros, sem se envergonhar de se expor;
d) construir local específico para que os funcionários possam discutir seus
problemas, citar fatos e ou situações ocorridas, relatar suas angústias, ou
seja, um local de confiança, onde o trabalhador tenha a ideal atenção
merecida, é também interessante para uma melhor relação de trabalho;
e) criar e adotar um código de ética para empresa, que promova, proíba e
evidencie a crítica de todas as formas de discriminação, preconceitos e
assédios, difundindo desta maneira a importância do respeito, da
dignidade do trabalhador, da solidariedade e da boa interação e integração
entre todos;
f) denunciar aos órgãos competentes, como, por exemplo, à Delegacia
Regional do Trabalho (DRT), ao Ministério Público do Trabalho (MPT) ou
ajuizar demanda perante a Justiça do Trabalho. Tal procedimento deverá
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ser adotado o quanto antes possível. É uma forma de tolir: os abusos,
excessos, afrontas, enfim, o assédio moral, eis que ninguém deverá ser
coagido, pressionado, torturado e humilhado a fazer ou deixar de fazer
algo contra a ética, sua própria vontade, sua moral, enfim, seus hábitos e
costumes, em virtude do outro. Tal providência poderá se mostrar, como
fator decisivo e desencadeante da suspensão das práticas violentas, que
somadas às respectivas sanções, principal e especialmente, através da
indenização é que se obterá uma forma também de prevenção, eis que
socializa o tema. Não se deve tentar solucionar o problema e lutar sozinho
contra ele. Tal atitude, além de causar problemas de saúde, pode dar a
impressão de ser a própria vítima o problema. Deve-se reagir rapidamente
e ainda comunicar a situação aos colegas de trabalho de confiança e a
eventuais comitês encarregados da prevenção de riscos ocupacionais. A
intervenção da empresa deve ser solicitada;
g) divulgar na imprensa falada ou escrita os casos de assédio, com as
conseqüentes sanções, para de certa forma coibir cada vez mais a sua
prática;
h) envolver e estimular a participação das entidades sindicais, mediadores,
membros de associações profissionais sempre que o problema do assédio
moral e outras formas de violência emergir;
i) implementar políticas no ambiente laboral no sentido de se propiciar e
incentivar: a boa convivência; o trabalho solidário; a divisão de tarefas,
funções e condições de trabalho bem definidas a cada funcionário, seja
ele superior ou subalterno; ao diálogo; à organização; à harmonia e o
bem-estar coletivo de forma a promover a paz social;
j) Investir em humanização na formação profissional, principalmente, quando
da contratação do trabalhador, visando valorizar o ser humano;
k) invocar o Estado, através de seus Poderes a fim de estruturar, equipar e
implementar políticas destinadas a prevenir, investigar, punir e erradicar tal
violência, além de estabelecer procedimentos eficazes de proteção ao ser
humano sujeitado à violência no ambiente de trabalho, com seus
respectivos familiares, conforme o caso, além de buscar uma forma de
“ressocialização”, tanto da vítima, quanto ao agressor ao meio ambiente
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profissional, de maneira natural e espontânea, formando assim uma Rede
de Cidadania, através de movimentos sociais, conforme assim pondera:
Os movimentos sociais têm um papel fundamental no desenvolvimento e implementação desta Rede de Cidadania, atuando como fiscalizadora das medidas ações e programas adotados, como capacitadoras das diferentes instituições envolvidas na Rede, mobilizando a sociedade brasileira para erradicação de violência no país. (CARNEIRO, 2003, p. 53).
l) promover a divulgação quanto ao conceito, consequencias, formas de
combate e erradicação do assédio moral, através da formação e
informação, por meio de: cursos, palestras, simpósios, treinamentos,
teleconferências, vídeos, dentre outros.
Mediante o acima exposto, em suma, se conclui que é possível sim conviver e
viver sem a prática do assédio moral e para que haja o seu combate, faz-se
necessário a constituição de uma melhor relação entre os trabalhadores, de maneira
que os englobem num ambiente de harmonia, fazendo do local de trabalho um
espaço de convivência mútua e solidária. Enfim, o papel de cada cidadão,
trabalhador ou não, independente de ser chefe, diretor, dirigente, subalterno, deve
ser no sentido de ter sempre por objetivo a conscientização de que o assédio moral
deve ser evitado, proibido, erradicado, coibido, banido, expulso definitivamente da
sociedade brasileira, mais especialmente, do ambiente de trabalho, eis que se trata
do assunto proposto no presente estudo.
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8 CONCLUSÃO
É indubitável que a globalização trouxe inúmeros benefícios para todos os
setores da sociedade, não sendo diferente para o Trabalhista e junto destes,
também surgiram alguns malefícios, dentre estes, o assédio moral no ambiente de
trabalho.
Pode-se considerar que o assédio moral está inserido na sociedade desde os
primórdios do ser humano, desde que o homem começou a se inter-relacionar com
outros homens, e que hoje, não existe nenhuma empresa e nenhum de seus
integrantes que estejam isentos do risco de envolver-se nessa prática reprovável.
Salienta-se que há primeiramente, é a conduta assediadora dentro da sociedade, e
por consequência a conduta assediadora no local de trabalho.
Diante do acima exposto, se verifica que o Brasil recebeu uma herança de
origem escravagista. Tal herança é notória nas relações trabalhistas, eis que se
perpetuam encobertas pelo manto dos poderes daqueles que se julgam superiores,
que agindo em desrespeito à lei, atentam contra a dignidade da pessoa humana,
enquanto trabalhador, conforme se verifica no assédio moral, o qual é um
desestímulo ao bom desempenho das atividades laborais e podem conduzir a outras
doenças, com efeitos extremamente nocivos, além da vítima, ao próprio local de
trabalho e à família desta e de outros ligados direta ou indiretamente a esta. É um
efeito cascata que alcança a sociedade.
Cabe frisar que o assédio moral é uma agressão, por vezes disfarçada, e,
portanto, muito difícil de buscar as provas, os sujeitos, a caracterização do dano, o
nexo causal, daí residindo à ineficiência de nossos magistrados ao se deparar com
tais casos, gerando, além de ausência de punição, estímulo à repetição da conduta
e incentivo a outros agressores. Diante dessas circunstâncias, se evidencia a
relevância do tema, mostrando a imprescindibilidade de que sobre ele se discuta a
possibilidade de aplicação das provas de forma mais subjetiva, buscando trazer
soluções para o problema, ao mesmo tempo em que incentiva o debate. Também se
apresenta como papel educativo, contribuindo para prevenir esse tipo de conduta e
consequente humanização do ambiente de trabalho.
Em razão disto, deve-se considerar a redução do ônus da prova, nos
processos em que envolvam esta matéria, devendo a prova do dano ser produzida
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mediante presunções extraídas de indícios, conforme as regras de experiência,
razão pela qual o assédio moral no Brasil vem recebendo destaque no mundo
jurídico visto ao número expressivo de comportamentos capazes de gerar esse tipo
de violência, demonstrando que suas práticas abusivas configuram um processo
profundamente devastador cujas consequências ultrapassam o que pode ser
considerado “aceitável” em um ambiente de trabalho.
As discussões que envolvem o assédio moral são personalizadas pela
complexidade. O sistema jurídico pátrio, apesar das leis a respeito, em âmbito
estadual e municipal (direcionadas à Administração Pública) e dos imprecisos e
impróprios Projetos de Lei em tramitação, ainda não está totalmente preparado para
desenvolver uma visualização perfeita em relação ao fenômeno.
Apesar de não haver uma norma jurídica disciplinadora do fenômeno assédio
moral, pode-se usar, de forma subsidiária e por analogia, artigos da Constituição
Federal (CF) Código Penal Brasileiro (CPB) e Consolidação das Leis Trabalhista
(CLT) que prevêem a punição nos casos de submeter alguém a situações
humilhantes e degradantes em razão de subordinação hierárquica.
Mas, um passo importante que, serviu de amparo para a criação de lei
específica sobre assédio moral no ambiente de trabalho é a Lei Maria da Penha, que
prevê a punição do agressor que assedia moralmente a mulher em seu ambiente
doméstico e familiar.
Neste contexto, o fenômeno do assédio moral necessita do que se denomina
visibilidade social e visibilidade jurídica. Somente cumprindo esse caminho o assédio
moral irá se consolidar no mundo jurídico como fenômeno definitivamente
reconhecido.
Importa dizer é que o Brasil vem adotando medidas no sentido de se adequar
a uma política onde inclui a saúde do trabalhador como foco principal de proteção. A
jurisprudência caminha no mesmo sentido para dissolução dos conflitos, pois o ato
mandamental do magistrado atua como remédio social perante a sociedade.
Concomitante a isso, deve-se repensar profundamente o ambiente do
trabalho, para que ele seja saudável, possibilite a comunicação, o relacionamento, a
convivência sadia, e que se valorize medidas que importe no engrandecimento do
trabalhador como ser humano, e não como uma máquina que não pensa e que não
tem sentimentos. Deve-se despertar para a “responsabilidade social da empresa”
55
onde ela própria adota a política interna de apoio aos seus trabalhadores na
ausência do Estado.
Assim o combate ao assédio moral no trabalho dever de uma forma eficaz,
exigindo a formação de um coletivo multidisciplinar que envolva diferentes agentes
sociais numa reflexão profunda com objetivo de sanar os riscos de violência
psicológica, conquistando um ambiente de trabalho onde se permeia a cidadania.
Então finalmente, o melhor a se fazer é partir para o combate intensivo desta
prática, através da formulação de um conjunto de medidas preventivas no local ao
qual o mesmo se origina, tendo por objetivo a conscientização pessoal e o
desenvolvimento de uma melhor relação humana no ambiente de trabalho, para
assim evitar a disseminação do assédio moral, bem como os problemas decorrentes
do mesmo.
Enfim, na verdade, se deve sempre buscar aplicar tal lição no cotidiano de
todo ou cada cidadão, não apenas no ambiente de trabalho, mas como em todo e
qualquer ambiente, no qual deve existir uma política de organização centrada nos
valores humanísticos e democratas, a começar pela qualidade do relacionamento
interpessoal entre as pessoas pautado na confiança, credibilidade, segurança e com
espírito de cooperação e colaboração entre os grupos, tudo para conduzir ao
aproveitamento máximo da capacidade produtiva de cada um, tornando,
principalmente, o trabalho satisfatório e as relações humanas mais dignas e
saudáveis.
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