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Ministério Público do Trabalho

Manual sobre assédio moral

COORDIGUALDADE

2008

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MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO

PROCURADORIA GERAL DO TRABALHO

Procurador-Geral do Trabalho

Otavio Brito Lopes

Vice-Procurador Geral do Trabalho

Jeferson Luiz Pereira Coelho

Coordenador Nacional da Coordigualdade

José Claudio Monteiro de Brito Filho

Vice-Coordenadora Nacional da Coordigualdade

Valdirene Silva de Assis

Comissão Elaboradora

Melícia Alves de Carvalho Mesel (Presidente)

José de Lima Ramos Pereira

Simone Beatriz Assis de Rezende

Brasília, outubro de 2008

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Sumário

1. Apresentação ..........................................................................5

2. Esboço histórico.......................................................................5

3. Conceito, caraterização e classificação.........................................6

3.1. Conceito...............................................................6

3.2. Caracterização......................................................8

3.3. Classificação.........................................................9

4. Casos Concretos..................................................................9

5. Outras Figuras.....................................................................11

6. Elementos do Assédio moral .................................................13 6.1. O agressor: perfil e motivação................................14

6.2. A vítima...............................................................16

7. Conseqüências.....................................................................19

7.1. Para o empregador................................................19

7.2. Para o empregado.................................................20

7.3. Para o Poder Público..............................................22

7.4. Para a sociedade...................................................22

8. Estratégias de Atuação...........................................................22

8.1. Sugestões de pedidos judiciais e de cláusulas de TAC..23

8.1.1. Pedidos judic iais...........................................23

8.1.2. Cláusulas de TAC..........................................27

9. Prova..................................................................................30

10. Dano Moral e Material............................................................32

11. Formas de Prevenção............................................................34

12. Legislação...........................................................................34

12.1. Constituição Federal............................................34

12.2. CLT..................................................................35

12.3. Código Civil........................................................36

12.4. Código Penal......................................................37

12.5. Leis Afins...........................................................38

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12.6. Normas Internacionais..........................................38

12.7. Legislação Federal e Estadual.................................43

12.8. Legislação Municipal e Projetos de Lei (Vide Anexo) ..44

13. Jurisprudência.................................................................44

14. Referências bibliográficas..................................................50

ANEXO ...............................................................................52

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1. APRESENTAÇÃO

Sob as denominações de Mobbing, Bullying, Harcèlement Moral, Bossing, Harassment, Psicoterror, Ijime ou Murahachibu, o assédio moral ou terror psicológico tem despertado a atenção de psicólogos, juristas, legisladores e aplicadores do direito, sendo, atualmente, questão das mais importantes - embora tão antiga quanto o próprio trabalho – em virtude do significativo aumento de denúncias de violência moral, travestida das mais variadas formas, e a necessidade de humanizarem-se as relações de trabalho.

O assédio moral, em princípio, preocupa mais os próprios trabalhadores. Contudo, deveria ser também objeto de preocupação dos empresários (já que tal prática afeta diretamente os resultados da produção), da sociedade (em virtude do desequilíbrio que ele causa às relações sociais), e do Poder Público (porque a questão afeta a saúde do trabalhador, dever do Estado, e poderá gerar obrigações por parte do sistema de previdência social), impondo, assim, a urgência de uma atuação conjunta de todos os setores envolvidos, a fim de ser combatida essa prática ilegal, imoral e nociva não só às ordens social e econômica, mas também e principalmente à vida do trabalhador, que é afetada sob todos os aspectos, já que ela interfere negativamente nos seus relacionamentos interpessoais em todas as áreas (pessoal, familiar, comunitária), além de afetar sua capacidade produtiva dentro da empresa.

Estudo realizado pela OIT e OMS mostra que as perspectivas para os próximos anos são muito pessimistas, no que tange ao impacto psicológico nos trabalhadores das novas políticas de gestão na organização do trabalho. Segundo tal estudo, predominarão as depressões, o stress, as angústias, os desajustes familiares e outros danos psíquicos.

No Brasil, pesquisas informam que cerca de 36% dos trabalhadores sofre assédio moral no trabalho.

“Portanto, lutar contra o assédio moral no trabalho é contribuir com o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades fundamentais.” (Juiz José Carlos Rizk, TRT 17ª Região, RO 0929/2002)

Daí o interesse em apresentar este manual que, sem pretensão de esgotar o tema, dos mais complexos, procura abordá-lo de forma clara, objetiva, e tem como objetivo fornecer subsídios para a atuação dos Procuradores deste Ministério Público do Trabalho, além de se constituir em fonte de informação para toda a sociedade.

2. ESBOÇO HISTÓRICO

Quem primeiro utilizou o termo mobbing1 foi o etólogo Lorenz, em 1961.

1 “O termo mobbing provém do verbo inglês to mob, que significa assediar, atacar, agredir, e foi empregado pelo famoso etologista austríaco Konrad Lorenz para definir o comportamento agressivo de certos animais, que, cercando ameaçadoramente um membro do grupo deste, conseguem afugentá-lo por medo de ser atacado.” Guedes, Márcia Novaes in Terror psicológico no trabalho, 2ª ed., São Paulo: LTR, 2004, p. 32.

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Uma década depois, em 1972, Heinemann utilizou tal termo para descrever o comportamento de um grupo de crianças investindo contra uma criança isolada. 2

O assédio moral é tão antigo quanto o trabalho, mas sua inserção no mundo jurídico deu-se a partir de 1984, após os estudos do alemão, radicado na Suécia, Heinz Leymann.3

No Brasil, a reflexão e o debate sobre esta questão são ainda mais recentes, tendo ganhado força com a repercussão da obra da psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen, Harcèlement Moral: La Violence Perverse au Quotidien, que fora traduzida e publicada aqui em 2000.

Contudo, antes mesmo daquela obra, o tema já vinha sendo objeto de estudos por parte da médica do trabalho Margarida Barreto, que impulsionou a preocupação sobre ele ao fazer a divulgação dos resultados de uma extensa pesquisa realizada para sua dissertação de Mestrado em Psicologia Social, apresentada no ano de 2000 perante a PUC/SP, com o título “Uma jornada de humilhações.”

Para essa pesquisa, Margarida Barreto colheu o depoimento de 2072 trabalhadores de 97 empresas, entre 1996 e 2000, e, do número total de entrevistados, 870 pessoas, sendo 494 mulheres e 376 homens, apresentaram relatos graves de humilhação no trabalho ou assédio moral, em virtude de haverem sofrido acidente no trabalho ou simplesmente adoecido.4

3. CONCEITO, CARACTERIZAÇÃO e CLASSIFICAÇÃO

3.1. CONCEITO

Considerando inexistir um conceito totalmente satisfatório ou que atenda a todas as hipóteses de assédio moral, transcrevem-se a seguir alguns conceitos fornecidos pela doutrina, a fim de que o leitor deste manual tenha várias possibilidades de enquadramento nessa conduta.

- Para o pioneiro neste assunto, Heinz Leymann, assédio moral é: “a deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas), que se caracterizam pela repetição, por longo tempo, de um comportamento hostil de um superior ou colega(s) contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura.”5

2 Felker, Reginald Delmar Hintz in O dano moral, o assédio moral e o assédio sexual nas relações do trabalho: frente à doutrina, jurisprudência e legislação, São Paulo: LTR, 2006, p. 171.

3 Idem.

4 Guedes, Márcia Novaes in Terror psicológico no trabalho, 2ª ed., São Paulo: LTR, 2004, pp. 28-29.

5 Citado no acórdão TRT 17ª Região, Proc. 01607.2002.006.17.00.2, Rel. Juiz Cláudio Armando Couce de Menezes, DJES 06.08.03.

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- Marie-France Hirigoyen, uma das maiores autoridades no assunto escreveu6: “O assédio moral começa freqüentemente pela recusa de uma diferença. Ela se manifesta por um comportamento no limite da discriminação... Provavelmente, da discriminação chegou-se ao assédio moral, mais sutil e menos identificável, a fim de não correr o risco de receber uma sanção. Quando a recusa se origina de um grupo, para ele é difícil aceitar alguém que pensa ou age de forma diferente ou que tem espírito crítico.” E, assim, conceitua assédio moral no trabalho: “qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física da vítima, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”.7

- Reginald Felker: “assédio moral, o terrorismo psicológico, ou seja, uma degradação do ambiente de trabalho, através de condutas abusivas de superiores hierárquicos sobre subordinados, ou destes sobre aqueles (assédio vertical, descendente e ascendente) ou de colegas (assédio horizontal), tornando extremamente penoso ao trabalhador, braçal ou intelectual, a continuidade da relação laboral...Não se trata, assim, de mero estresse, desentendimentos ou conflitos individuais pontuais, não raros no convív io humano. Aqui se trata de conduta deliberada, intencional, como objetivo de atacar a vítima na sua auto-estima, desgastando-a, humilhando-a. ”8

- Site Assédio Moral no Trabalho – www.assediomoral.org “É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-a a desistir do emprego...”

- Márcia Novaes Guedes: “todos aqueles atos comissivos ou omissivos, atitudes, gestos e comportamentos do patrão, da direção da empresa, de gerente, chefe, superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas, morais e existenciais da vítima.”9

3.2. CARACTERIZAÇÃO

6 Hirigoyen, Marie-France in Mal estar no Trabalho. Redefinindo o Assédio Moral. Tradução de Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002, p. 37, citada por Rufino, Regina Célia Pezzuto, in Assédio moral no âmbito da empresa, São Paulo: LTR, 2006, p. 43.

7 Idem, p. 61.

8 Felker, Reginald Delmar Hintz in O dano moral, o assédio moral e o assédio sexual nas relações do trabalho: frente à doutrina, jurisprudência e legislação, São Paulo: LTR, 2006, p. 172.

9 Guedes, Márcia Novaes in Terror psicológico no trabalho, 2ª ed., São Paulo: LTR, 2004, p. 32.

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Caracteriza-se o assédio moral pela prática reiterada, durante um certo lapso de tempo, de atos com conteúdo vexatório ou constrangedor e finalidade persecutória, traduzida esta em atitude que vise à desestabilização da pessoa, e, conseqüentemente, provoque o despedimento ou o prejuízo das perspectivas profissionais do trabalhador na carreira.

Sendo assim, para a caracterização do assédio moral, devem estar presentes dois requisitos essenciais: a regularidade dos ataques (trata-se de uma violência sistemática e que dura um certo tempo) e a determinação de desestabilizar emocionalmente a vítima 10.

De acordo com o Site Assédio Moral no Trabalho – www.assediomoral.org, o assédio moral “...Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ‘pacto da tolerância e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, ‘perdendo’ sua auto-estima”.

A despeito de, via de regra, o assédio moral se caracterizar por atos reiterados, excepcionalmente, pode-se ter assédio moral através de um único ato. Menciona-se como exemplo a hipótese de o empregador que despede o empregado sem justa causa, e barra sua entrada no estabelecimento ou impede-o de entrar para retirar seus pertences. Neste caso, a conduta premeditada e dirigida do ofensor, com intenção manifesta e inequívoca de humilhar o trabalhador, atentando contra sua dignidade, caracterizaria, desde logo, o assédio moral.11

Ainda, importa registrar que o assédio moral também se manifesta no setor público (cerca de 14% das vítimas), embora se possa pensar exatamente o contrário, em razão de o chefe não dispor sobre o cargo do servidor público. Um dos aspectos verificados é que, muitas vezes, os ocupantes dos cargos de chefia, normalmente cargos em comissão, são escolhidos em razão de seus laços de amizade ou relações políticas - já que presentemente está proibido o nepotismo - e não por sua qualificação técnica e preparo para o desempenho da função, o que possibilita que tal chefe, apoiado nas relações que serviram de base para sua indicação, e que o faz considerar-se intocável, torne-se arbitrário, buscando compensar e talvez esconder as suas limitações, além de servir como forma de imposição.

3.3. CLASSIFICAÇÃO

10 Idem, pp. 35 e 37.

11 Alkimin, Maria Aparecida in Assédio Moral na Relação de Emprego, Juruá, 2005, p.53, citada por Felker, Reginald Delmar Hintz in O dano moral, o assédio moral e o assédio sexual nas relações do trabalho: frente à doutrina, jurisprudência e legislação, São Paulo: LTR, 2006.

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O assédio moral classifica-se em:

? Vertical : podendo este ser descendente – quando a violência psicológica é praticada de cima para baixo, ou seja, do empregador, diretor, chefe ou superior hierárquico contra o empregado, tipo mais freqüente, chamado mobbing estratégico; e ascendente – de baixo para cima, a violência é praticada pelo grupo de empregados contra um superior hierárquico, mais raro;

? Horizontal : a violência é praticada por um ou vários colegas do mesmo nível hierárquico.

Como acima se registrou, embora a situação mais comum seja a do assédio moral partir de um superior para um subordinado, muitas vezes pode ocorrer entre colegas do mesmo nível hierárquico, ou mesmo partir de subordinados para um superior, sendo este último caso, entretanto, mais difícil de ocorre r.

O que importa destacar é que para se configurar o assédio moral, não é determinante o nível hierárquico do assediador e assediado, mas as características da conduta: a prática de situações humilhantes no ambiente de trabalho, de forma repetida, com o escopo de trazer danos à vítima de tal ação.

O assédio moral, quando vindo de um superior em relação a um subordinado, muitas vezes provoca uma desordem em todo o ambiente de trabalho, acarretando mudanças negativas também no comportamento dos demais trabalhadores, que passam a isolar o assediado - seja para proteger o emprego, por temer represálias, seja por mera competitividade e mesmo desejo de ocupar o lugar daquele - reproduzindo as condutas do agressor, dando origem, assim, ao pacto de tolerância e silêncio. O assediador, ainda, ataca os laços afetivos entre os trabalhadores, como forma de facilitar a sua conduta, pela ausência de solidariedade entre eles e mesmo a possibilidade de servirem como testemunhas.

4. CASOS CONCRETOS

O assédio moral pode se manifestar das mais variadas formas. A seguir, alguns exemplos:

a) determinar o cumprimento de tarefas estranhas à função, impossíveis, ou em condições e prazos inexeqüíveis;

b) designar para a realização de funções triviais (serviços gerais, servir cafezinhos, tirar xérox, arquivar documentos etc) o exercente de funções técnicas, especializadas, ou aquelas para as quais se exijam conhecimentos e/ou treinamentos específicos;

c) isolar a vítima, deixando-a sem comunicação com os demais colegas;

d) impedir a vítima de se expressar, restringindo-lhe o exercício do direito de livre opinião e manifestação das idéias;

e) tratar a vítima com rigor excessivo, de modo desrespeitoso ou irônico;

f) ridicularizar ou inferiorizar a vítima diante dos outros;

g) utilizar-se de palavras, gestos e atitudes que impliquem em desprezo ou humilhação à vítima;

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h) fazer críticas ou comentários que subestimem os esforços ou a capacidade da vítima;

i) controle do tempo ou da quantidade de vezes para uso do banheiro;

j) vigilância acentuada e constante, especificamente sobre a vítima, no ambiente de trabalho;

k) divulgação de boatos, comentários maliciosos, atos imorais ou criminosos atribuídos, falsamente, à vítima, que atinjam a sua honra e dignidade, realizando, inclusive, neste caso, o ofensor as condutas tipificadas como crimes contra a honra no Código Penal, a saber calúnia, injúria e difamação;

l) transferir, injustificadamente, o local de trabalho, o turno ou horário, bem como a função da vítima, com o propósito de causar-lhe prejuízo, ocorrendo, geralmente, quando esta retorna ao trabalho após licença;

m) não atribuir tarefas ao empregado, obrigando-o a permanecer ocioso;

n) retirar os instrumentos de trabalho, sonegar informações indispensáveis ao desempenho das funções ou dificultar, por qualquer forma, a realização pela vítima de suas atividades;

o) perseguir o trabalhador que moveu ação trabalhista - quando ele não é sumariamente despedido - através de condutas como preterição em promoções, rebaixamento de funções etc;

p) praticar atos humilhantes antecedendo a despedida, tais como trancar a sala onde trabalha o empregado, esvaziar as gavetas da mesa, fazer circular ou afixar documentos com repreensão pública;

q) determinar que o trabalhador exerça suas atividades em salas mal iluminadas, espaço exíguo ou com péssimas instalações;

r) ameaçar constantemente de despedida, ou de prática de algum mal ao trabalhador ou a sua família;

s) colocar em dúvida, reiteradamente e injustificadamente, o trabalho ou a capacidade do trabalhador;

t) tecer comentários maldosos e injuriosos sobre condições familiares, sociais, cor, raça, origem, características ou preferência sexual do trabalhador;

u) expor ao ridículo, através da imposição de utilização de fantasias, pagamento de prendas, entregas de “prêmios”, inclusão do nome da vítima em lista de empregados incompetentes, ou de menor produtividade etc;

v) muito comum é o assédio em circunstâncias em que o empregado goza de estabilidade ou de alguma garantia no emprego. Nesses casos, é perpetrado através da discriminação, rigor excessivo, provocações, inação forçada, serviços superiores às forças do trabalhador, vexatórios ou distintos daqueles relacionados com as suas funções;

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w) exemplos de assédio moral no serviço público: em órgãos colegiados, quando é vedado o ingresso de colega, por inveja ou medo de confronto com pessoa melhor preparada culturalmente, através da utilização de expedientes para desacreditar o colega perante a comunidade científica (horizontal). Da mesma forma, servidor público que pretende afastar detentor de cargo comissionado ou função gratificada, desejados por ele, mediante o uso de comentários desairosos, falsas alegações, delações, e outros atos que visem desprestigiar o ocupante do posto desejado (vertical ascendente). Ainda, do ocupante de cargo em comissão, cuja escolha se deu por laços políticos, e não em função da sua capacidade, que se sente ameaçado por subordinado mais competente, utilizando-se de manobras visando desqualificar o trabalho deste último, com o intuito de afastá-lo da função ou setor (vertical descendente);

x) o assédio moral, muitas vezes, é sutil (já que a agressão aberta permite o revide e desmascara a estratégia insidiosa), quando, então, é praticado através de comunicação não verbal: olhares de desprezo, suspiros, erguer de ombros, silêncio, ignorar a presença da vítima;

y) há, também, preferência por condutas como: zombaria, fofoca, ironias e sarcasmos, de mais fácil negação, em caso de reação do ofendido (“foi só uma brincadeira”, “não é nada disso, você entendeu mal”, “a senhora está vendo e/ou ouvindo coisas”, “isso é paranóia sua”, “ela é louca”, “não fiz nada demais, ele (ela) é que era muito sensível”);

z) condutas que ocorrem com maior freqüência: gestos, humilhações, atitudes para inferiorizar, amedrontar, menosprezar, desprezar, ironizar, difamar, caluniar, ridicularizar. Ainda, risinhos, suspiros, piadas jocosas relacionadas ao sexo ou a alguma característica ou condição da vítima, ser indiferente à presença dela, estigmatizar, colocá-la em situações vexatórias, falar baixinho acerca dela, olhar e fingir que não vê, rir daquela que apresenta dificuldade, não cumprimentar, sugerir que peça demissão, dar tarefa sem sentido ou inútil, dirigir-se através de terceiros, tornar público algo íntimo da vítima.

5. OUTRAS FIGURAS

É importante distinguir o assédio moral de outras figuras.

Assim, não se configura assédio moral:

a) atos praticados pelo empregador no regular exercício do seu poder de comando - nos termos da própria legislação trabalhista, o empregador tem poderes para admitir, assalariar e dirigir a prestação pessoal dos serviços do empregado, além de fiscalizar e disciplinar, podendo, para tanto, e presentes os requisitos, aplicar penalidades, que vão da advertência à demissão por justa causa. Assim, o poder de direção confere a possibilidade de organizar, dirigir e fiscalizar a atividade laboral. Contudo, esta discricionariedade é relativa, na medida em que a conduta diretiva não poderá violar os direitos da personalidade do trabalhador.

b) qualquer descontrole comportamental do ofensor – as pessoas são passíveis de erros e descontroles, extrapolando seu direito e invadindo o de outrem. Os princípios da proporcionalidade e da razoabilidade

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auxiliarão na distinção entre tais condutas e o assédio moral, que se reveste de maior gravidade exatamente pela intenção deliberada de humilhar, constrange e prejudicar a vítima.

c) assédio sexual - embora seja freqüente confundir-se o assédio moral com o assédio sexual, trata-se de figuras diferentes. O assédio sexual caracteriza-se pela conduta que tenha por fim constranger a pessoa a realizar ato de natureza sexual, podendo ocorrer de forma repetitiva ou mesmo em um único momento. É crime previsto no art. 216-A do Código Penal brasileiro, que dispõe: “Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.” As condutas que caracterizam esta prática criminosa vão desde indiretas ou palavras picantes até carícias ou intimidação, ameaças e represálias, sendo que estas últimas ocorrem em razão da recusa dos favores sexuais.

Contudo, a resistência da vítima ao assédio sexual pode ensejar a prática do assédio moral, como forma de vingança do assediador rejeitado, que, geralmente, passa a isola r o assediado resistente, atribuindo-lhe tarefas mais complicadas, obrigando-o a trabalhar mais etc.

O assédio moral pode, assim, ter sua origem no assédio sexual. Exemplo disto “é o caso do marinheiro que, ao rejeitar as propostas sexuais de um alto ofic ial, passou a sofrer pesada discriminação no trabalho cotidiano. Abusando do poder que detinha, o oficial rejeitado determinou que lhe fossem reservadas as tarefas mais difíceis, arriscadas e fatigantes; foi isolado do convívio com os demais colegas, ficando proibido de desfrutar junto ao grupo dos momentos de lazer, inclusive de jogar futebol, durante as pausas na jornada. Não suportando a desqualificação humilhante e o isolamento, solicitou baixa do serviço.”12

d) mania de perseguição - não se configura assédio moral no trabalho “manifestações paranóicas de indivíduos que se sentem perseguidos por todos e por qualquer coisa, ou espíritos anormalmente melindrosos que se ofendem ante o mais inocente gracejo ou a observação mais irrelevante. Também não se configurará como assédio a(s) censura(s) ou advertência(s) efetuada(s) diante de uma inobservância aos deveres impostos ao trabalho, concretizadas de forma reservada e respeitosa.”13

e) fatos isolados - igualmente, não caracterizam assédio moral, indisposição pontual, mal-entendido, que freqüentemente ocorrem nas relações interpessoais.

6. ELEMENTOS DO ASSÉDIO MORAL

Integram o assédio moral os seguintes elementos:

12 Guedes, Márcia Novaes in Terror psicológico no trabalho, 2ª ed., São Paulo: LTR, 2004, p. 45.

13 Felker, Reginald Delmar Hintz in O dano moral, o assédio moral e o assédio sexual nas relações do trabalho: frente à doutrina, jurisprudência e legislação, São Paulo: LTR, 2006 , p. 176.

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a) objetivo - consistente na conduta típica; b) teleológico - representado pela intencionalidade lesiva do agente

agressor; c) organizacional - referente ao contexto sociolaboral; e d) subjetivo – formado pelos sujeitos ativo e passivo do assédio. A conduta típica (o elemento objetivo) do assédio moral consiste em uma

conduta antijurídica, representada por atos de agressão e hostilidade, abusivos, sem a menor preocupação com a ética e moral.

A intencionalidade lesiva do agente agressor (elemento teleológico) refere-

se à intenção do agressor em produzir danos lesivos à vítima, independentemente de serem alcançados ou não. O objetivo principal da ação agressiva consiste na tentativa de atingir a esfera profissional da vítima, e geralmente, para que se retire dos quadros do empregador. Essa intenção, porém, não precisa estar ligada, necessariamente, ao desligamento do assediado da organização, mas na prática de lhe causar dano de ordem moral, física ou psíquica. Assim, o dano pretendido pode até mesmo não ser alcançado, mas isso não afasta a existência do assédio moral, o que se deduz pela mera presença da intenção de causá-lo, criando-se um clima de terror no ambiente do trabalho.14

O contexto sociolaboral (elemento organizacional) diz respeito ao local em que se pratica ou se permite praticar o assédio moral na relação de trabalho, qual seja a empresa ou organização produtiva em que agressor e agredido desenvolvem as suas atividades profissionais. Não é imprescindível que a agressão ocorra no local do trabalho da vítima e nem tampouco que os envolvidos sejam empregados da empresa ou organização produtiva pois podem estar na qualidade de terceiros que mantenham com o empregador algum vínculo contratual, tais como, o médico do trabalho, os fornecedores e os terceirizados em geral.

Passa-se, a seguir, à análise dos elementos subjetivos (sujeitos ativo e passivo).

6.1. O agressor: perfil e motivação

O sujeito ativo do assédio moral, denominado de agressor, assediante, assediador, agente causador e sitiante, mantém relação jurídica com a empresa ou organização produtiva, seja na condição de empregado seja como seu sócio ou proprietário único, ou ainda, terceiros contratados.

Geralmente, existe uma desigualdade entre o sujeito ativo e o sujeito

passivo, em que aquele possui uma superioridade hierárquica sobre este, que, por sua vez, fica impedido de reagir às ofensas com receio de aumentar o clima conflituoso e de sofrer algum prejuízo no âmbito do trabalho.

14 Da Silva, Jorge Luiz de Oliveira in Assédio moral no ambiente de trabalho, Rio de Janeiro: Editora e Livraria Jurídica do RJ, 2005, p.70 entende que: “Muito embora o enfoque no dano oriundo do assédio moral seja a tônica da problemática, é certo que o processo de psicoterror, por si só, apresenta significativa importância no campo jurídico, uma vez que funciona como o catalisador do conjunto de ocorrências que irão caracterizar os danos... Iniciado o processo de agressões, mesmo que ainda não tenha precipitado nenhuma espécie de dano à vítima, é de suma importância a consolidação da oportunidade de fazer cessar tal processo”.

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Trata-se do clássico assédio moral vertical descendente, “de cima para baixo”, em que o agressor utiliza do seu poder hierárquico ou de supremacia para com o agredido, o que torna a situação por demais difícil, quase impossível de solução diversa do que a saída do empregado subordinado da empresa, diante da impotência da parte mais fraca da relação jurídica laboral.

O ato é praticado por um superior hierárquico, patrão, sócio, diretor, gerente, supervisor, chefe, assessor ou responsável, ou seja, por quem exerce posição de poder e mando e que sob uma roupagem do exercício do poder diretivo, cometem um verdadeiro abuso desse poder, sendo considerado pela legislação como um ato ilícito (artigo 187 do CC). Quanto mais alto o grau de subordinação pior a situação da vítima, pois as esferas superiores de solução vão se esvaziando. E o fato mais grave ocorre quando a agressão parte do próprio dono da empresa, última instância de possibilidade de resolução do caso. Outro ponto importante reside na situação em que o superior hierárquico não participa diretamente da agressão, mas consente o seu desenvolvimento no ambiente do trabalho através dos outros empregados, o que não descaracteriza a ocorrência do assédio moral vertical descendente, por omissão. O agressor possui um perfil de uma pessoa perversa, com traços narcísicos de personalidade (egocentrismo, necessidade de ser admirado, intolerância à crítica)15, que alimenta a sua felicidade com o prazer de realizar o mal a outrem, servindo de catalisador desse sentimento, o sofrimento e o desespero alheio, notadamente com a demonstração do poder e da força com todas as armas psicológicas, principalmente, que dispõe, de forma ilimitada e totalmente afastada dos limites éticos, próprios da pessoa humana comum. No sentir de MARIE-FRANCE HIRIGOYEN16, essa personalidade narcísica possui, pelo menos, cinco das seguintes manifestações: a) o sujeito tem um senso grandioso da própria importância; b) é absorvido por fantasias de sucesso ilimitado, de poder; c) acredita ser “especial” e singular; d) tem excessiva necessidade de ser admirado; e) pensa que tudo lhe é devido; f) explora o outro nas relações interpessoais; g) não tem a menor empatia; h) inveja muitas vezes os outros; i) dá provas de atitudes e comportamentos arrogantes. Pode-se dizer que são características comuns da personalidade do agressor: a) grandeza; b) egocentrismo extremado; c) ausência de empatia; d) são sequiosos de admiração e aprovação; e) inveja; f) falta de profundidade afetiva e de compreensão das emoções dos outros; g) atos de arroubos e de dispersão; h) ignorância dos sentimentos de tristeza e de luto dos outros; i) depressão; j) ressentimento; l) vingança; m) raiva; n) megalomania; o) paranóia; p) orgulho; q) intolerância; r) desconfiança; s) menosprezo pelos outros; t) insegurança e complexo; e, u) ironia. Esse tipo de assediante, por fim, pratica algumas condutas que são típicas de pessoas fracas, que se utilizam do seu poder para agredir os que estão sob a

15 Hirigoyen , Marie-France in Assédio Moral – a violência perversa no cotidiano, tradução: Maria Helena Kühner, 7ª edição: Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2005, pp. 139/151.

16 Idem, p. 142.

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sua órbita de direção: a) habilidade em humilhar sem perder a postura; b) agressivo e perverso com as palavras; c) utiliza a violência psicológica de forma consciente e estratégica; d) sente prazer em torturar os seus subordinados, não conseguindo se relacionar com os mesmos; e) adora se elogiar e receber sozinho o reconhecimento pelos projetos bem sucedidos; f) não respeita as diferenças entre as pessoas; e g) não tolera erros alheios. Outro tipo de agressor consiste no que pratica o assédio moral horizontal, ou seja, o próprio colega de trabalho. Nessa hipótese, não se encontra presente a subordinação de um para com o outro, mas a identidade de grau na hierarquia da empresa. O perfil dessa espécie de assediador, além de algumas características encontradas no assédio moral vertical descendente, vem marcado, fortemente, pela insegurança e conseqüente receio do reconhecimento do trabalho de outro colega, ou seja, pelo medo da concorrência, além de adorar bajular os seus superiores. Além de tudo, possui a falsidade como uma possível característica, sempre na tentativa de conquistar a confiança do colega e prejudicá-lo perante as chefias respectivas, quando não usa de grosserias para com o colega, na intenção de tornar péssimo o ambiente de trabalho para este, ainda que seja preciso mentir, enganar e ludibriar. Esse tipo de assediante também possui o perfil consistente na facilidade com que ele busca unir outros colegas contra a vítima, valorizando as falhas desta e olvidando as suas virtudes. A motivação da agressão varia bastante, podendo ser: a) a exclusão da vítima do ambiente de trabalho; b) o desejo sexual não correspondido; c) a competição exagerada; d) o sentimento que o agressor tenha pela vítima ao se sentir ameaçado profissionalmente por esta; e) o cumprimento de metas do grupo na tentativa de incentivar o aumento da produção17; f) o incremento da participação nos lucros ou a percepção de comissões; e, g) a antipatia entre colegas de trabalho. O assédio moral ascendente, mais raro, é desenvolvido por um agressor que se encontra subordinado à vítima, sendo, assim, praticado de baixo para cima.

Nesse caso, geralmente, os subordinados se insurgem contra a mudança da chefia, passando a hostilizá-la, provocando incidentes no ambiente do trabalho, até mesmo para prejudicar o exercício laboral do novo chefe.

A motivação pode ser a simples substituição do chefe ou como resposta à

frustração de não terem conseguido a promoção para a função, forçando a dispensa

17 Ramos, Izabel Christina Baptista Queiróz, “Reflexões sobre o assédio moral e as limitações do poder hierárquico do empregador” in Revista do Ministério Público do Trabalho do Rio Grande do Norte, nº 06, agosto/2005, p. 69, expõe que “as relações capital/trabalho, frente à forte concorrência dos mercados internacionais, combinados com o grande índice de desemprego, vêm trazendo reflexos pessoais nem sempre positivos para o trabalhador, que se sente obrigado a se submeter ao poder de direção do empregador exercido, muitas vezes, de forma abusiva e ilimitada, pressionando o obreiro ao cumprimento de metas e tarefas exageradas e até mesmo insuportáveis”.

16

do novo responsável. Pode ser que a desvalorização do atual chefe sirva para demonstrar a predileção pelo anterior.

Válidas as palavras de MAURO AZEVEDO DE MOURA 18 sobre a figura do

assediador, como sendo “alguém que não pode existir senão pelo rebaixamento dos outros, pois tem necessidade de demonstrar poder e ter uma boa auto-estima. Dissimula sua incompetência... Em resumo, trata-se de alguém que é covarde, impulsivo, fala uma ‘fala vazia’ e não escuta. Não assume responsabilidades, não reconhece suas falhas e não valoriza os demais. É arrogante, desmotivador, amoral, plagia ou se apropria do trabalho de outros, é cego para o aprendizado”.

O agressor também pode ser um terceiro que tenha relação jurídica

com a empresa, e a agressão, por sua vez, pode ser praticada fora do ambiente de trabalho, como por exemplo, o médico ou perito contratado pela empresa que constrange os empregados no momento do exame ou avaliação, ou ainda, o fornecedor da empresa que coage os empregados no ambiente de trabalho, isso porque nesses casos, o agressor funciona como se fosse um preposto da empresa, e para isso deve ser provado que a empresa sabia dessa conduta, mas não tomou qualquer providência.

6.2. A vítima

Qualquer trabalhador pode ser vítima do assédio moral no ambiente de

trabalho, mas alguns segmentos são mais propícios a essa conduta, considerados como grupos com maior grau de vulnerabilidade, representados pelas dificuldades de acesso ao emprego ou de conquistar promoções dentro da própria empresa, como por exemplo, as mulheres, os trabalhadores estrangeiros, os contratados por tempo determinado ou os que possuem deficiência.

As mulheres, apesar da igualdade material tão propagada na ordem constitucional, vêm encontrando dificuldades na inserção no mercado de trabalho, e principalmente, conforme dados estatísticos, na promoção no próprio emprego. E dentro desse universo feminino, a mulher grávida ou as que possuem filhos pequenos, apresentam-se como possíveis vítimas do assédio moral, além das mães solteiras e separadas.

Se o trabalho da mulher for utilizado em postos que tradicionalmente são ocupados pelos homens, quando aquela passa a manter uma posição hierárquica superior, o encaminhamento para o assédio moral horizontal é muito maior. Outra situação possível de favorecer o assédio moral contra a mulher reside nas situações de gravidez, em que a empresa dispensa uma empregada grávida, sem se preocupar com a sua estabilidade provisória, e é forçada, judicialmente, a reintegrá-la. Quando não se conforma com a decisão judicial, no retorno da empregada, submete-a, a situações vexatórias e humilhantes.

Os estrangeiros são alvos potenciais do assédio moral quando se verifica que os nacionais passam a temer pelos seus postos de trabalho. Isso piora, sensivelmente, se aqueles estiverem em situação irregular no Brasil, sendo submetidos a condições exaustivas de trabalho, com afronta à dignidade da pessoa humana.

18 Apud Moreira, Francisco Renato Melo de Oliveira , “Assédio moral no ambiente de trabalho” in Revista da Amatra/Recife, Ano IX, nº 26, p. 66.

17

Os trabalhadores contratados por prazo determinado podem ser sujeitos ao assédio moral diante da precariedade de sua contratação e pelo fato de que essa temporariedade estimula a deteriorização da relação laboral (nesta hipótese incide também os empregados dos fornecedores da empresa que podem sofrer assédio de prepostos da empresa principal ou de empregados desta).

Os trabalhadores com deficiência, diante da sua própria condição, ficam

mais vulneráveis. Isso se verifica, com nitidez, quando um acidentado é reabilitado, e por algum motivo, passa a apresentar uma menor produção do que os demais. E como a empresa não pode dispensá-lo, diante da sua estabilidade, favorece a existência de um ambiente hostil com o intuito de que ele próprio se desligue do trabalho. Similar situação ocorre com os portadores de doenças profissionais, por exemplo, os que possuem LER/DORT.

Outros grupos propensos ao assédio moral são os negros, os idosos e os

homossexuais. Ainda que a Constituição Federal estabeleça a igualdade como direito de

todos (artigos 1º, V, 3º, IV e 5º), a prática demonstra que a teoria não se concretiza, havendo a discriminação quanto aos negros, aos homossexuais e aos idosos.

O incentivo às ações afirmativas, tais como a utilização de cotas para

negros, deve ser fortalecido, inclusive cabendo aos sindicatos profissionais buscarem a inclusão de cláusulas nas negociações coletivas de trabalho para esse fim, sempre na tentativa de favorecer a igualdade material.

Importa destacar em relação aos idosos, que normalmente ocorre uma

propensão à substituição da mão de obra antiga pela mais nova, sob o argumento de que eles não resistem às inovações, inclusive tecnológica, quando o que se deveria priorizar é a sua experiência na atividade e o seu aproveitamento para o aperfeiçoamento dos mais novos19.

Aliás, às vezes a discriminação que dá origem ao assédio moral, é praticada

contra as pessoas com idade mais avançada do que os demais empregados, ainda que não se trate de idosos (geralmente, isso ocorre com os empregados que possuem idade superior a 40 ou 45 anos).

Outras potenciais vítimas do assédio moral são os portadores de estabilidade provisória (membros da CIPA, dirigentes sindicais, trabalhadores que recebem auxílio doença do INSS); os portadores de HIV ou outras doenças graves; e as pessoas obesas ou com sobrepeso.

MARIE-FRANCE HIRIGOYEN observou que, algumas características do agredido

aumentam a sua vulnerabilidade ao assédio 20: a) pessoas atípicas – portadoras de diferenças perceptíveis, tais como o sexo ou a cor da pele; b) pessoas

19 Chaves, Daniela Lustosa Marques de Souza “Mercado de trabalho e discriminação etária: a vulnerabilidade dos trabalhadores ‘envelhecentes’ , in LTr, São Paulo, 2006, p. 146, conclui que os idosos “tornam-se mais vulneráveis ao assédio moral para que se demitam ou se aposentem levando a empresa a deles se livrar mais rapidamente e sem maiores custos”.

20 Hirigoyen, Marie-France in Mal-estar no Trabalho: Redefinindo o assédio moral , Tradução: Rejane Janowitzer, 2ª edição, Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2005, pp. 219/226.

18

excessivamente competentes ou que ocupam espaço demais – com personalidade que coloca em risco o espaço do chefe ou do colega, ensejando uma forte reação destes a fim de rebaixá-los ou afastá-los do ambiente do trabalho. São trabalhadores que são extremamente dedicados ao trabalho, criativos, detalhistas, perfeccionistas e bastante competentes; c) os que resistem à padronização – pessoas que possuem uma personalidade tal que são marcadas pela extrema honestidade, excesso de ética ou de dinâmica, que os tornam diferentes dos demais empregados, levando aos incomodados a pretender transformar essas qualidades em defeitos. São trabalhadores que possuem dificuldades de relacionamento interpessoal; d) os que fizeram as alianças erradas ou não têm a rede de comunicação certa – as pessoas que se isolam e que não possuem aliados são potenciais vítimas do assédio moral, sendo facilmente agredidas e sacrificadas; e) os assalariados protegidos – trabalhadores com alguma proteção legal na garantia do trabalho, como os casos de mulheres grávidas ou pessoas com alguma estabilidade que somente podem ser dispensados pela prática de falta grave, o que favorece a presença do assédio moral como forma de incentivá-los a pedir a demissão. Muito comum no serviço público; f) pessoas menos “produtivas” – os seus colegas, enquadrados no sistema de máximo desempenho e de maior produção, tendem a isolá-los e rejeitá-los, principalmente se houver produção por grupo, como se aquela pessoa de menor eficiência fosse a causa do pior eventual desempenho; e, g) pessoas temporariamente fragilizadas – casos em que o trabalhador se encontra, provisoriamente mais frágil por alguma dificuldade pessoal, estão propensas a serem agredidas em ambiente de trabalho principalmente se ocupar um cargo ou função que outros desejem.

Outros fatores que influenciam a prática do assédio moral são a baixa auto-

estima da vítima, a necessidade exacerbada de reconhecimento, e a sua suscetibilidade, comuns nos sensitivos, tímidos, hiperemotivos e ansiosos.21

São também vulneráveis ao assédio moral os trabalhadores indígenas,

principalmente os que não entendem a prática e a língua dominante no País.

7. CONSEQÜÊNCIAS O assédio moral produz efeitos nas relações laborais, seja para o

empregador seja para o empregado, além de conseqüências diretas para o poder público e para toda a sociedade.

Trata-se, pois, de uma prática antijurídica que favorece o enfraquecimento

das relações humanas e o fomento dos conflitos sociais que terminarão por desaguar na esfera judicial, principalmente se for levada em consideração a forte tendência constitucional de valorização do conteúdo ético do contrato de trabalho através da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho, objetivos da República Federativa do Brasil (artigo 1º da CF).

O assédio moral, em si, é um fenômeno destrutivo por repercutir além da esfera dos envolvidos diretamente na relação, ademais, os efeitos daninhos permanecem ainda após o rompimento do vínculo de trabalho, com dificuldades de solução e de recuperação. 7.1. Para o empregador

21 Idem, pp. 228/237.

19

Não basta que o empregador abstenha-se de praticar o assédio moral,

deverá, também não aceitá-lo ou permiti-lo, devendo manter o ambiente de trabalho equilibrado e saudável, garantindo a dignidade do trabalhador, até mesmo porque assediar ou permitir o assédio moral em face de um empregado poderá atingir a honra ou a boa-fama deste, com possibilidade concreta da prática dos delitos de injúria, calúnia ou difamação, em sendo atingidas a moral e a imagem do trabalhador.

Deve ser observado que o assédio moral vulnera, de morte, direitos fundamentais da pessoa humana, altamente protegidos pela ordem constitucional vigente e, inclusive, por tratados internacionais ratificados pelo Brasil.

A queda da produtividade apresenta-se como um dos efeitos do assédio moral uma vez que o trabalhador, desgastado psicologicamente, fica desestimulado a produzir com afinco, o que gera perda da lucratividade do empregador.

Se o assédio moral acarretar na dispensa ou na demissão do assediado, a empresa perderá uma mão-de-obra já treinada e experiente e deverá arcar com uma maior rotatividade de empregado, o que nunca é aconselhável diante do custo para se treinar um novo trabalhador, inclusive levando-se em conta o fator tempo para que ocorra a substituição da mão-de-obra qualificada por outra do mesmo nível ou melhor, atingindo economicamente o empregador.

Ainda que o empregado não seja dispensado ou peça demissão do emprego, pode dar ensejo a sucessivas licenças-médicas ou a faltas que poderão terminar por prejudicar a produção da empresa (e sempre lembrando que o processo produtivo moderno exige mais de cada empresa, diante da alta competitividade, inclusive internacional).

Aliás, a globalização, a internet e a facilidade da comunicação mundial tornaram o acesso à informação uma importante ferramenta no mundo empresarial, e, com isso, a prática de qualquer conduta ensejadora de assédio moral, poderá, literalmente, ganhar o mundo, ou seja, ser propagada com uma facilidade tal, que ao se perceber, a empresa já poderá ter sido afetada quanto à sua imagem, tanto nacional como internacionalmente.

A prática do assédio pode gerar para o empregador a rescisão indireta do contrato de trabalho nos termos das alíneas “a”, “b” e “c”, do artigo 483 da CLT, além da indenização por ato do agente agressor.

O assédio moral também potencializa o risco de acidente de trabalho, pois o empregado assediado tende a ficar mais tenso, e, se houver o sinistro, com ou sem morte, a empresa já assumirá um risco econômico com as despesas hospitalares, médicas, farmacêuticas, e indenizações conseqüentes, inclusive as judiciais. Isso sem falar com o custo do tratamento psicológico da vítima de assédio moral.

ANDRÉ LUIZ SOUZA AGUIAR22 resume essas conseqüências para o empregador: “Neste aspecto, MOURA (2002, p.1) assinala que ‘as empresas perdem tanto nos custos tangíveis (eficiência, absenteísmo, recrutamento e seleção, litígios na justiça, aumento de acidentes e doenças do trabalho), quanto

22 Aguiar, André Luiz Souza in Assédio moral: o direito à indenização pelos maus tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho, 2ª edição, São Paulo: LTr, 2006, pp. 57/58.

20

nos custos intangíveis (reputação da empresa, relações com a sociedade e sabotagem). Para GUEDES (2003), de forma direta, recaem sobre a empresa os custos do tempo de trabalho perdido e do reforço das medidas de segurança e da produtividade, a diminuição de qualidade do produto, o deterioramento da imagem da empresa e a redução de sua clientela”.

Cabe, assim, ao empregador observar a função social do contrato de trabalho, sob pena de praticar verdadeiro abuso de direito, ato ilícito que gera conseqüências para quem o pratica (artigo 187 do CC), isso sem falar que o trabalho constitui ,direito social por excelência, que deve ser protegido e valorizado por todos, sobretudo por aquele que, de alguma forma, beneficia-se dos seus frutos, como é o caso do empregador. 7.2. Para o empregado O assédio moral afeta a vida do empregado sob todos os ângulos: pessoal, familiar e profissional. A nível pessoal, o assediado pode passar a apresentar: a) depressão, angústia, estresse, crises de competência, crises de choro, mal-estar físico e mental; b) ansiedade e desilusão; c) distúrbios psicossomáticos; d) cansaço exagerado, falta de interesse pelo trabalho e irritação constante; e) insônia, alterações no sono e pesadelos; f) diminuição da capacidade de concentração e memorização; g) vergonha; h) isolamento, tristeza, redução da capacidade de se relacionar e de fazer amizades; i) pessimismo; j) paranóia; l) mudança de personalidade; m) aumento ou perda excessiva de peso; n) aumento da pressão arterial, problemas digestivos, tremores e palpitações; o) redução da libido; p) sentimento de culpa, baixa auto-estima e perda súbita da autoconfiança q) alcoolismo e uso de drogas; e, r) tentativa ou consumação de suicídio.

Ainda, no aspecto pessoal, o assediado pode desenvolver distúrbios emocionais de tal gravidade, que poderá provocar o aparecimento de doenças novas ou o agravamento das moléstias já existentes, podendo chegar, inclusive, à desvitalização em que o assediado se torna imobilizado, perdendo a vontade e o desejo, como um verdadeiro “assassinado psíquico” ou até mesmo alterações profundas na sua personalidade, com o surgimento de traços paranóicos.

Na esfera familiar, o assédio também produz seus efeitos, quando o(a) assediado(a) passa a importar para o convívio com os seus entes familiares, os sentimentos e os comportamentos negativos da vida profissional, acarretando, com isso, o seu isolamento em casa e o seu distanciamento para com o parceiro(a), o esfriamento de suas emoções para com os seus filhos, ou seja, uma degradação no relacionamento familiar, podendo atingir, até mesmo, as suas responsabilidades como pai e esposo. Isso sem falar no uso de álcool ou de drogas. Assim, o período que seria reservado para o seu prazer com a família passa a se transformar em um verdadeiro tormento para todos.

No campo profissional, várias são as conseqüências do assédio moral, tais como, a perda do interesse no trabalho, a queda de sua produtividade, o adoecimento gerando o absenteísmo, e o aumento do risco de acidente de trabalho.

21

Na realidade, o assédio moral consiste em uma das conseqüências da “coisificação”23 do trabalhador, em que o empregado, para o empregador, passa a ser, tão somente, visto como uma peça a mais no processo produtivo.

Como bem exposto por MARIE-FRANCE HIRIGOYEN24, “o assédio moral é um

processo singular, no qual a pessoa se transforma naquilo de que é acusada. Dizem- lhe: ’você é uma nulidade’ e ela perde a capacidade e se sente uma nulidade. É vista como paranóica e, depois de algum tempo, levada a se sentir desconfiada, rígida e maníaca. É o resultado do poder das palavras, as quais, por imposição, transformam o outro”. 7.3. Para o poder público O assédio moral repercute também no próprio poder público. Primeiramente, na utilização do sistema de saúde, em que o empregado assediado precisa de tratamento médico, algumas das vezes por um longo tempo, com o uso de medicamentos, e conforme a gravidade da doença, internações (Isso sem falar na utilização de tratamento médico nos casos de alcoolismo, do uso de drogas e de depressão). E tudo isso acarretando a utilização de uma grande quantidade de recursos do sistema público de saúde para os respectivos tratamentos.

O sistema previdenciário, da mesma forma, poderá ser acionado, seja com os afastamentos prolongados do empregado para tratamento médico seja para a sua reabilitação, como também nas hipóteses de aposentadoria.

Outra repercussão diz respeito ao aumento de denúncia ao Ministério Público do Trabalho, bem como a busca do Poder Judiciário para a solução dos conflitos. 7.4. Para a sociedade O trabalhador, como toda a pessoa, é um ser gregário e precisa viver em sociedade. Porém, ao ser vítima de assédio moral, as conseqüências sofridas no âmbito pessoal e profissional repercutem, também, nas suas relações sociais.

O trabalhador agredido se afasta de todos, inclusive dos amigos, e começa a desenvolver um processo de solidão, esquecendo o seu período de lazer e de

23 Aguiar, André Luiz Souza , op. cit., p. 45, elucida essa questão: “a explicação sobre a coisificação, dada por ALMEIDA (2003, p.2), envolve a perversidade do indivíduo na relação contratual do trabalho: ‘são indivíduos que no lugar de estabelecer um relacionamento interpessoal entre um eu e um tu, estabelecem relacionamentos onde existem um eu e um isso. Se o outro é um isso, ele pode ser manipulado, desrespeitado, vilipendiado sem o menor problema, pois é uma coisa’. O reflexo dessa postura ganha contornos de excesso de poder e de manipulação de pessoas ao reduzi-las a meros objetos, objetos estes que, na dinâmica da perversidade narcisista, conforme HIRIGOEYEN (2001, p. 13), refletem ‘[...] uma fria racionalidade, combinada a uma incapacidade de considerar os outros como seres humanos [...]’”.

24 Hirigoyen, Marie-France in Mal-estar no Trabalho: Redefinindo o assédio moral , Tradução: Rejane Janowitzer, 2ª edição, Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2005, p. 182.

22

descanso, isolando-se, amargando a sua tristeza, com a conseqüente redução da capacidade de se relacionar com outras pessoas e de fazer amizades.

Ademais, se do assédio moral resultar a rescisão contratual, estará sendo fomentado o desemprego, com um agravante, a vítima poderá não retornar ao mercado de trabalho nas mesmas condições de antes, isso se não buscar o ingresso no mercado informal de trabalho.

8. ESTRATÉGIAS DE ATUAÇÃO O Ministério Público do Trabalho, ao tomar ciência da prática de assédio moral, deverá dar início ao processo investigativo através de representação, procedimento preparatório para a instauração de inquérito civil e do próprio inquérito civil público, cabendo ao Procurador (a) designado (a) verificar a pertinência do tema, a sua relevância social e a possibilidade de atuação ministerial.

Na esfera administrativa, várias providências podem ser realizadas, tais como, pedido de esclarecimentos ao denunciante, oitiva de testemunhas, colheita de provas documentais, interrogatório do denunciado e inspeção no local da ocorrência. A celebração de Termo de Ajuste de Conduta pelo denunciado encerra as investigações.

Contudo, caso reste frustrada a solução do feito no âmbito administrativo, o

Ministério Público do Trabalho ajuizará a medida judicial cabível, a saber: ação cautelar, mandado de segurança, ação trabalhista (nas hipóteses de representação de incapazes), com destaque para a ação civil públic a (incluindo os objetos de natureza reparatória, pacificamente aceito nas cortes trabalhistas).

Para maior efetividade da prestação jurisdicional, importante utilizar-se de

pedidos de antecipação da tutela, quando presentes os seus requisitos legais, fazendo com o que a decisão judicial de primeiro grau produza efeitos imediatos. Um pedido importante nas ações ajuizadas do Ministério Público do Trabalho reside no dano moral coletivo sob o argumento de que o descumprimento da legislação, por si só, já autoriza a condenação do empregador na reparação do dano à sociedade. Importante frisar essa fundamentação para que se evite o argumento de que o dano moral somente pode ser pedido em ações individuais próprias. A sociedade possui um patrimônio moral que deve ser protegido pelas decisões judiciais.

Ressalte-se que o membro do Ministério Público do Trabalho poderá, ainda, no exercício do caráter pedagógico e preventivo de sua atuação, expedir notificações recomendatórias, realizar audiências públicas e seminários, estabelecer parcerias com outras instituições (superintendências regionais do trabalho, associações civis de combate ao assédio moral, fóruns estaduais, e sindicatos), elaborar material institucional etc.

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8.1. SUGESTÕES DE PEDIDOS JUDICIAIS E DE CLÁUSULAS DE TAC (tais quais constam nas Peças de onde foram retirados25, sendo apenas suprimidos os nomes das empresas. Deverá, assim, cada Procurador, diante das peculiaridades do caso concreto, buscar a solução que tutele com a máxima efetividade o direito violado)

8.1.1. Pedidos Judiciais:

A) PRÁTICA DE PUNIÇÃO E DE ASSÉDIO MORAL PELO NÃO ATINGIMENTO DE METAS DE PRODUÇÃO

DO PEDIDO DE ANTECIPAÇÃO DOS EFEITOS DA TUTELA Ante o exposto, o Ministério Público do Trabalho requer a antecipação dos

efeitos da tutela para determinar: (1) à empresa que:

1. não aplique aos seus empregados penalidades não previstas em lei, não exigindo o uso de camisetas com apelidos, ou a participação em reuniões sem direito a assento, ou danças vexatórias, nem qualquer outra punição que venha a ferir-lhes a dignidade;

2. não tolerar que sejam imputados apelidos ou outros constrangimentos a qualquer de seus empregados;

3. não praticar ou tolerar o assédio moral em seu ambiente de trabalho.

(2) a fixação de multa diária (astreinte) de R$10.000,00 (dez mil reais) pelo descumprimento de qualquer das obrigações acima, por empregado prejudicado, reversível ao FAT, cujo pagamento ficará a cargo da ré .

DO PEDIDO DEFINITIVO De conformidade com os fundamentos expendidos, o Ministério Público do

Trabalho requer: 1) a condenação definitiva da empresa nas obrigações especificadas

no pedido de antecipação dos efeitos da tutela, no sentido de : 1) não aplicar aos seus empregados penalidades não previstas em lei, não exigindo o uso de camisetas com apelidos, ou a participação em reuniões sem direito à assento, ou danças vexatórias, nem qualquer outra punição que venha a ferir-lhes a dignidade; 2) não tolerar que sejam imputados apelidos ou outros constrangimentos a qualquer de seus empregados, e 3) não praticar ou tolerar o assédio moral em seu ambiente de trabalho.

2) a condenação da empresa a pagar, nos termos do art. 13 da Lei n. 7.347/85, a indenização de R$ 30.000.000,00 (trinta milhões de reais), reversível ao Fundo de Amparo do Trabalhador – FAT, instituído pela Lei nº 7.998/90, pelo dano moral coletivo decorrente da lesão por ela genericamente causada;

3) a fixação de multa diária (astreinte) de R$10.000,00 (dez mil reais) pelo descumprimento de qualquer das obrigações acima,

25 Extraídos de peças dos Procuradores Izabel Christina Baptista Queiróz Ramos, Mônica de Macedo Guedes Lemos Ferreira, Francisco Marcelo Almeida Andrade, Viktor Byruchko Júnior, Alessandro Santos de Miranda, Gustavo Rizzo Ricardo e Xisto Tiago de Medeiros Neto.

24

por empregado prejudicado, cujo pagamento ficará a cargo da ré que der ensejo ao inadimplemento, reversível ao FAT;

B) PRÁTICA DE ASSÉDIO MORAL PARA O ATINGIMENTO DE COTAS NAS VENDAS

Ante o exposto, requer o Ministério Público do Trabalho:

A tutela antecipada do pedido, expedindo-se o competente mandado, contendo expressa obrigação de a Acionada, de imediato, expedir norma interna, com prova de recebimento por todos os empregados, contendo informação sobre o conceito de assédio moral, suas implicações no campo do relacionamento entre os trabalhadores, fixando-se punição a todos que vierem descumprir o comando interno, impondo-se, na hipótese de descumprimento da obrigação de fazer, multa liminar (§ 2º do art. 12 da Lei nº 7.347/85 e §§ 3º e 4º do art. 84 da Lei 8.078/90) à ordem de R$ 20.000,00 (vinte mil reais) por cada dia de descumprimento da ordem proveniente da tutela antecipada, valor a ser revertido ao FAT - Fundo de Amparo ao Trabalhador, ex vi do art. 11, V da Lei 7.998/90;

Seja, por sentença, julgada procedente a ação, confirmando-se a tutela antecipada e condenando-se o empregador ao pagamento da taxa judiciária;

Tratando-se de obrigação de fazer, relativamente à adoção de norma interna, requer o Ministério Público do Trabalho a condenação da Acionada na multa diária (art. 11 da Lei 7.347/85 e § 4º do art. 84 da Lei 8.078/90) à ordem de R$ 2.000,00 (dois mil reais), por descumprimento da obrigação de fazer, imposta pela decisão de fundo, valor reversível ao FAT - Fundo de Amparo do Trabalhador (art. 13 da Lei 7.347/85, c/c art. 11, V, da Lei 7.998/90).

Condenação pela ocorrência de dano moral coletivo à ordem de R$ 10.000.000,00 (dez milhões de reais), reversível ao FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador ( art. 13 da Lei 7.347/85, c/c art. 11, V, da Lei 7.998/90 ).

C) PRÁTICA DE ASSÉDIO MORAL CONSISTENTE EM ATOS DE HUMILHAÇÃO E DE CONSTRANGIMENTO, TRATAMENTO AGRESSIVO E DESTEMPERADO POR CHEFE DE SETOR BANCÁRIO

Posto isto, requer o Ministério Público do Trabalho:

I. Com base na aplicação conjugada dos artigos 11, da Lei nº 7.347/85 e 83 do CDC, como medida inibitória, que o Banco seja condenado a:

não permitir, não tolerar e não submeter seus empregados, por meio de seus prepostos ou superiores hierárquicos, a situações que evidenciem assédio moral, causador de dano à personalidade, à dignidade, à intimidade, ou à integridade física e/ou mental dos seus empregados ou trabalhadores que lhe prestem serviços, garantindo-lhes tratamento digno, consoante a diretriz expressa no art. 1º, III, da CF;

constituir, no prazo de 30 dias da intimação da decisão, no âmbito da Ouvidoria Interna do Banco, uma comissão integrada por representantes de trabalhadores, diretamente por eles escolhidos, através de processo eletivo do qual participe o órgão de representação sindical

25

dos trabalhadores, para fins de apuração de recebimento de denúncia, investigação, prevenção e saneamento de práticas ensejadoras de assédio moral, com preservação do sigilo da fonte, sob pena de multa diária;

proceder à divulgação da decisão a ser proferida nesses termos através de mecanismos de comunicação interna, como boletins informativos, afixação de cartazes, realização de seminários e outras medidas que dêem publicidade à providência, comprovando essas iniciativas nos autos, sob pena de pagamento de multa;

II.Com base no artigo 3º, da Lei nº 7.347/85, seja o Banco condenado ao pagamento de uma indenização no valor de R$ 600.000,00 (seiscentos mil reais) por danos morais causados aos atributos da personalidade coletiva de seus empregados, reversíveis ao FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador.

D) PRÁTICA DE ASSÉDIO MORAL CONSISTENTE EM ATOS DE AMEAÇAS, COBRANÇAS DESMEDIDAS, USOS DE ADJETIVOS OU APELIDOS HUMILHANTES E DE ACESSÓRIOS DEPRECIATIVOS, EXPOSIÇÃO NEGATIVA DA IMAGEM, ENVIO DE MENSAGENS ELETRÔNICAS OFENSIVAS E REVISTA ÍNTIMA

Ante o exposto, com fundamento na legislação invocada e consoante os substanciais argumentos fáticos e jurídicos referenciados, o Ministério Público do Trabalho requer:a) a concessão de MEDIDA LIMINAR, inaudita altera parte, com extensão a todos os estabelecimentos da empresa, considerado o padrão geral das ilicitudes apontadas, para o fim de ser determinada: a.1) a imediata suspensão do tratamento assediador e indigno dispensado aos trabalhadores, explicitado nas ameaças e cobranças desmedidas, uso de adjetivos ou apelidos humilhantes ou jocosos; determinação de uso de acessórios depreciativos, como perucas ou vestimentas; exposição negativa da imagem, por meio de fotografia, em quadros ou murais; envio de mensagem eletrônica (e-mail) ofensiva e a realização de quaisquer outros métodos abusivos relacionados ao objetivo de aumentar as vendas ou punir quem não atinja as metas estabelecidas; a.2) a imediata suspensão da exigência de apresentação de carta de fiança como requisito para admissão do trabalhador no emprego, bem como a devolução das cartas de fiança entregues por todos os trabalhadores, em atividade ou que já foram desligados da empresa; a.3) a imediata suspensão da revista íntima realizada nos trabalhadores; a.4) a imediata suspensão dos descontos efetivados nos salários dos empregados, em decorrência do procedimento imposto para o rateio do valor dos produtos furtados ou desaparecidos; a.5) a obrigação de ser afixada cópia da decisão liminar deferida, em todas as lojas da empresa, em mural ou quadro de avisos existente; a.6) a obrigação de se dar ciência pessoal a todos os empregados da empresa, da medida liminar acolhida, e comprovar o cumprimento de tal determinação, por meio de documento idôneo, no prazo de 15 (quinze) dias, contados a partir da intimação relativa à referida medida liminar; a.7) a fixação de multa pelo descumprimento das obrigações elencadas, no valor de R$ 100.000,00 por cada prática efetivada;

DOS PEDIDOS DEFINITIVOS Requer, por fim, a procedência da presente ação civil pública, confirmando-

se a liminar deferida, e condenando-se a empresa nas seguintes obrigações:

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I – abster-se de utilizar tratamento assediador e indigno com os trabalhadores, explicitado nas ameaças e cobranças desmedidas; uso de adjetivos ou apelidos humilhantes ou jocosos; determinação de uso de acessórios depreciativos, como perucas ou vestimentas; exposição negativa da imagem, por meio de fotografia, em quadros ou murais; envio de mensagem eletrônica (e-mail) ofensiva; e a realização de quaisquer outros métodos indignos relacionados ao objetivo de aumentar as vendas ou punir quem não atinja as metas estabelecidas; II – abster-se de exigir a apresentação de carta de fiança como requisito para admissão do trabalhador no emprego, bem como devolver as cartas de fiança entregues por todos os trabalhadores, em atividade ou que já foram desligados da empresa; III – abster-se de realizar revista íntima nos trabalhadores; V – abster-se de efetivar descontos nos salários dos empregados, em decorrência do procedimento imposto para o rateio do valor dos produtos furtados ou desaparecidos; V – fixar multa pelo descumprimento das obrigações elencadas, no valor de R$ 100.000,00, por cada prática identificada. VI – pagar indenização pelo dano coletivo identificado, no valor de R$ 10.000.000,00 (dez milhões de reais), quantia arbitrada considerando a gravidade, a natureza, a abrangência e a repercussão das condutas ilícitas denunciadas; a grandeza econômico-financeira da empresa, e o grau de reprovabilidade social das mencionadas práticas. O valor da indenização deverá ser revertido em prol de um fundo destinado à reconstituição dos bens lesados, conforme previsto no artigo 13 da Lei n. 7.347/85. No caso de interesses difusos e coletivos na área trabalhista, esse fundo é o FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador –, que, instituído pela Lei n. 7.998/90, custeia o pagamento do seguro-desemprego (art.10) e o financiamento de políticas públicas que visem à redução dos níveis de desemprego.

8.1.2. Cláusulas de TAC

A) ASSÉDIO MORAL CONSISTENTE EM UTILIZAÇÃO DE PRÁTICAS VEXATÓRIAS, DISCRIMINATÓRIAS OU HUMILHANTES CONTRA EMPREGADOS E TERCEIRIZADOS, NA ADMISSÃO OU NO CURSO DO CONTRATO DE TRABALHO

COMPROMETE-SE O COMPROMISSÁRIO A:

Cláusula 1ª – ABSTER-SE de, por qualquer de seus representantes, administradores, diretores, gerentes ou pessoas que possuam poder hierárquico, utilizar práticas vexatórias ou humilhantes contra seus empregados, diretos ou terceirizados, na admissão ou no curso do contrato de trabalho, especialmente as que consistam em pressão psicológica, coação, intimidação, discriminação, perseguição, autoridade excessiva, condutas abusivas e constrangedoras e assédio moral, por intermédio de palavras agressivas, ou de qualquer outro comportamento que os submeta a constrangimento físico ou moral que atente contra a honra e a dignidade da pessoa humana;

Cláusula 2ª – ADOTAR todas as medidas necessárias para coibir toda e qualquer prática de discriminação no trabalho, praticada por e contra qualquer servidor, no ambiente de trabalho;

Cláusula 3ª – ADOTAR todas as medidas necessárias para coibir qualquer prática vexatória e/ou atentatória da dignidade e da intimidade de seus empregados;

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Cláusula 4ª – NÃO TOLERAR quaisquer atos que manifestem preconceito ou assédio, de qualquer espécie, aplicando punições a seus autores após a realização de investigação do fato;

Cláusula 5ª – DAR EFETIVIDADE aos mecanismos existentes ou criar, se não existentes, para apreciar as queixas dos empregados ou qualquer denúncia recebida, relativa às práticas discriminatórias e/ou de assédio e/ou desigualdades de tratamento, investigando-as e, se for o caso, promover a reconciliação entre as partes;

Cláusula 6ª – PROMOVER o acompanhamento da conduta de seus empregados que, comprovadamente, tenham praticado atos discriminatórios ou de assédio, de modo a impedir que novos casos venham a ocorrer, especialmente, o relativo ao objeto do Procedimento Investigatório origem deste TAC;

Cláusula 7ª – DAR CIÊNCIA a todos os seus servidores do presente Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta, mesmo àqueles que forem admitidos posteriormente, afixando ainda o Termo por 60 (sessenta) dias, a contar da assinatura deste, no local destinado à ciência de seus atos, por seus servidores.

B) ASSÉDIO MORAL CONSISTENTE EM UTILIZAÇÃO DE MONITORAÇÃO/REGISTRO EM LOCAIS DESTINADOS A REPOUSO E/OU ALIMENTAÇÃO DOS TRABALHADORES, VESTIÁRIOS, SANITÁRIOS, BEM COMO OS DESTINADOS A SERVIÇOS MÉDICOS

Compromete-se a retirar, no prazo de 30 (trinta) dias (a Comissão sugere de imediato), as câmeras de filmagem atualmente existentes nos seus estabelecimentos e a não instalar e/ou manter câmeras de filmagem ou equipamento de monitoração eletrônica, ressalvadas razões de saúde e de segurança pessoal, considerando os seguintes parâmetros:

1-Em hipótese alguma admitir-se-á qualquer forma de monitoração/registro em locais destinados ao repouso e/ou alimentação dos trabalhadores, vestiários, sanitários, e os destinados aos serviços médicos e/ou de medicina do trabalho;

2-a monitoração eletrônica deve ser absolutamente necessária para o fim especificado, não se justificando caso exista outro método de supervisão eficiente e menos invasivo;

3-não deve ser adotado sistema que permita monitoração do comportamento e da produtividade do trabalhador (controles comportamental e de desempenho);

4-todo e qualquer registro não deve ser retido por tempo superior ao necessário ao fim legítimo a que se destina. Qualquer retenção dos dados registrados por prazo superior a 03 (três) meses deve ser adequadamente justificada, competindo ao empregador adotar as medidas necessárias à documentação e comprovação dos fatos justificadores da medida excepcional;

5-observar que um risco específico não justifica controle geral de pessoal/setor. Assim, toda e qualquer monitoração eletrônica deve considerar que os sistemas empregados, a localização dos equipamentos e os ângulos de gravação/registro (grandes planos/focos específicos) devem limitar-se exclusivamente ao campo necessário para a função e finalidade perseguidas, constituindo infração ao presente instrumento todo e qualquer registro dispensável ao objetivo legitimamente perseguido;

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6-Admite-se que os sistemas de registro vocacionados para a proteção de pessoas, em relação ao público em geral que freqüenta o estabelecimento, possam captar imagens/sons de trabalhadores. Mas os sistemas empregados, a localização dos equipamentos e os ângulos de registro devem limitar-se ao campo necessário para a finalidade da proteção aqui referida;

7-Todos os trabalhadores devem ser informados da existência dos equipamentos/meios de captação existentes, em especial dos previstos no item 6 supra, bem assim a respeito da localização dos mesmos.

C) ATOS DISCRIMINATÓRIOS OU DE ASSÉDIO MORAL CONTRA EMPREGADOS DE UMA DETERMINADA CATEGORIA PROFISSIONAL PRATICADOS OU PERMITIDOS POR DIRIGENTE SINDICAL

1. ABSTER-SE de praticar ou de permitir que se pratique atos discriminatórios ou de assédio moral contra os empregados que pertencem à sua categoria, bem como quaisquer atos limitativos para efeito de acesso às vantagens decorrentes da relação de emprego, sua manutenção, valor da remuneração, ascensão funcional, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade e quaisquer outras formas (CRFB, artigos 1º, incisos III e IV, 3º, inciso IV, in fine, 5º, caput, II e XLI, 7º, incisos XXX, XXXI e XXXII; CLT, artigo 3º, parágrafo único e artigos 1º e 4º da Lei n. 9029/95);

2. ABSTER-SE de praticar ou de permitir que se pratique contra os empregados que pertencem à sua categoria dispensa discriminatória, observando os preceitos contidos no artigo 4º da Lei n. 9029/95;

3. ABSTER-SE de praticar ou de permitir que se pratique contra os empregados que pertencem à sua categoria atos discriminatórios por motivo de convicção filosófica ou política;

4. ATUAR com zelo e atenção na defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas (CRFB, artigo 8º, inciso III).

D) PRÁTICA DE REVISTA ÍNTIMA

Compromete-se a EMPRESA ao seguinte:

1. Abster-se de realizar revistas íntimas, assim entendidas aquelas que importem qualquer tipo de contato físico e/ou exposição de partes do corpo ou objetos pessoais;

] 2. Abster-se de adotar, na defesa de seu patrimônio ou por qualquer outra razão, prática vexatória e/ou atentatória da dignidade e da intimidade de seus empregados;

3. Se houver necessidade de adotar medidas necessárias à segurança do estabelecimento, de seus clientes e empregados, dar ciência a estes últimos e respeitar as prescrições dos itens anteriores;

4. Dar ciência a todos os empregados do presente Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta, mesmo àqueles que forem admitidos posteriormente, afixando ainda o Termo, por 60 (sessenta) dias a contar da assinatura deste, no local destinado à troca de roupa e descanso dos empregados.

E) PRÁTICA DE DISCRIMINAÇÃO

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DAS OBRIGAÇÕES ASSUMIDAS:

1. abster-se de adotar ou permitir que algum empregado adote em relação aos demais empregados ou trabalhadores que prestem serviços à empresa qualquer atitude que importe assédio moral, abuso do poder diretivo do empregador ou que possa ser caracterizada como discriminatória em razão das condições econômicas, ajuizamento de ação, origem, raça, gênero, cor, sexo, idade, estado civil, orientação sexual, religião, ideologia política, filiação sindical, estado civil, situação familiar ou qualquer outro critério que se revele discriminatório, nos termos da Declaração Universal dos Direitos Humanos – arts. 1°, 2° e 7° da Convenção n. 111 da Organização Internacional do Trabalho – art. 1°- e da Constituição Federal de 1988 – art. 1°, inc. III e IV; art. 3°, inc. IV, art. 5°, caput, inc. XXXIV, “a” e inc. XXXV e art. 7°, inc. XXIX; Prazo: imediato

2. providenciar a realização, durante o horário do trabalho e sem qualquer tipo de desconto nos salários dos empregados/trabalhadores, de uma palestra sobre “assédio moral no trabalho”, a ser ministrada por profissional especializado na matéria, a qual deverá ser assinada por todos os empregados/trabalhadores e inclusive por encarregados de setor, gerentes e diretores da empresa; Prazo: 01 ano

3. garantir as saídas dos postos de trabalho a qualquer momento da jornada a fim de que os empregados/trabalhadores satisfaçam suas necessidades fisiológicas, nos termos do Item 17.1 da NR 17; Prazo: 90 dias

4 Divulgar o Código de Ética e Conduta a todos os seus colaboradores, onde constará, inclusive, a existência de um Comitê de Ética e Conduta, o qual servirá para avaliar possíveis casos de abuso e irregularidades existentes no meio ambiente de trabalho. A comprovação dessa divulgação será feita de forma gradativa, em razão da complexidade que se espera obter no momento da apresentação do Código de Ética e Conduta. Prazo: 90 dias

9. PROVA

A prova do assédio moral possui reconhecida dificuldade de sua produção, exatamente em função de que a agressão decorrente dessa prática possui características próprias de ser oculta, invisível e silenciosa, ou seja, “atinge a personalidade e a dignidade do empregado; não se mostra visível como uma chaga ou uma lesão física e concreta no corpo da pessoa, pois a lesão se dá pela dor moral” 26.

Os meios de prova admitidos para a comprovação do assédio moral são os expressamente previstos no CPC e na CLT, bem como, os meios moralmente legítimos (artigo 332 do CPC).

Aliás, a Consolidação das Leis do Trabalho mostra-se omissa quanto ao disciplinamento sistemático dos meios de prova cabíveis no processo trabalhista, com algumas inserções isoladas, tais como, o interrogatório das partes (artigo

26 Castelo, Jorge Pinheiro, “A prova do dano moral trabalhista” in Revista do Advogado, Ano XXII, n. 66, junho/2002, p.55.

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848), a confissão (artigo 844, caput), a prova documental (artigos 787 e 830), a prova testemunhal (artigos 819 a 825, 828, 829, 848, §2º), e a prova pericial (artigos 827 e 848, §2º).

Evitando-se o vazio legislativo, deve ser aplicado, subsidiariamente, o CPC (artigo 769 da CLT), desde que condicionada à não vulneração dos princípios peculiares do direito trabalhista.

O agressor, em regra, tende a negar a alegada agressão, cabendo ao agredido promover a prova por todos os meios legais e moralmente admitidos e legítimos, como documentos (bilhetes, mensagens eletrônicas, advertência por escrito, avisos, portarias, cartas e outras correspondências), testemunhas, confissão, perícia 27 e interrogatório da parte.

A interceptação telefônica não pode ser determinada pelo Juiz do Trabalho mas apenas como prova em investigação criminal e em instrução processual penal (artigo 1º da Lei nº 9296/96) pelo juízo competente, in casu, o criminal.

O Juiz do Trabalho não poderá utilizar dessa determinação, ainda que seja para a verificação de crime (por exemplo, de discriminação), pois afastada da autorização legal. Pode o Procurador do Trabalho utilizar uma interceptação regular, adquirida em um processo penal, e transportá-la para o processo laboral a título de prova emprestada, evidentemente desde que tenha sido regularmente adquirida no processo originário, com a autorização judicial competente e o devido respeito ao contraditório em ambos os processos (no penal e no trabalhista).

A gravação telefônica, conforme a aplicação subsidiária do artigo 383 do CPC pode ocorrer, “podendo haver dois desfechos: o empregador aceitar a conformidade da reprodução, validando a prova apresentada; ou, o empregador a rejeitar, impugnando-a, fazendo com que o juiz, obrigatoriamente, ordene a realização de exame pericial, quando então, será constatada a autenticidade ou não da gravação” 28.

Portanto, o membro do Ministério Público do Trabalho deve possuir o devido cuidado na produção de suas provas, principalmente quanto à comprovação do assédio moral,

Caso venha ao procedimento administrativo ou processo judicial, prova produzida sem as cautelas exigidas por lei, e se esta a única forma de comprovar a ocorrência do assédio moral, deve-se buscar a sua prevalência, em face da aplicação do princípio da ponderação, em que serão sopesados os direitos colididos, prevalecendo o de maior peso e valor.

27 Felker, Reginald Delmar Hintz in O dano moral, o assédio moral e o assédio sexual nas relações do trabalho: frente à doutrina, jurisprudência e legislação, São Paulo: LTR, 2006, p. 213: o julgador pode, muito bem, verificar a existência do assédio moral através do conjunto de circunstâncias que revestem o caso concreto, “independentemente de exame psiquiátrico, ou realizado por técnico da área, diligência, certamente muito apreciada e pretendida pelo ofensor, mas que somente serviria para retardar a solução do feito, dificultar a prestação jurisdicional ainda mais, ao ofendido, sem mérito justificável.”

28 Pereira, José de Lima Ramos “As provas ilícitas e a sua admissibilidade nos processos civil e trabalhista in Revista do Ministério Público do Trabalho do Rio Grande do Norte, nº 4, dez/2003, p. 43.

31

Ademais, nas ações inibitórias, típicas ações em que se busca impedir a prática, a continuação ou a repetição do ilícito, como nas hipóteses de assédio moral, o direito processual deve sofrer adequação dos seus institutos, com vista a buscar a efetividade de tais direitos

No processo trabalhista vigora o princípio de que a prova deve ser feita por quem alega o fato, nos exatos termos do artigo 818 da CLT combinado com o artigo 333 do CPC.

O assédio moral pode ser provado pela prova indireta, que não se refere diretamente ao fato em si mas a outro, do qual, por trabalho do raciocínio dedutivo, se chega àquele, como, por exemplo, a testemunha ou o perito que descrevem a cena encontrada no ambiente de trabalho após um acidente ocorrido com algum trabalhador. Consiste na prova indiciária ou por presunção, também conhecida, por prova artificial. Vale observar que muitos juristas não a consideram meio de prova mas o Código Civil de 2002, no artigo 212, inciso IV, faz essa classificação.

Outra questão relacionada à prova do assédio moral diz respeito à inversão do ônus da prova, pois, muitas vezes, “ante a impossibilidade de prova direta do dano moral” 29, o autor não possui prova dessa prática, o que, conforme o caso, pode autorizar a mitigação do ônus da prova da referida lesão, cabendo ao réu (empregador), a produção da prova em sentido contrário, como autorizado pelo artigo 6º, inciso VIII, do CDC, de aplicação subsidiária, desde que presente a verossimilhança das alegações (aparência de ser verdadeiro), pois a hipossuficiência do empregado já se encontra presumida, absolutamente.

No que se refere à inversão do ônus da prova, no campo do assédio moral, resta perfeitamente possível, ainda que existam correntes contrárias, pois há um alto grau de dificuldade para que o empregado consiga prova a seu favor, principalmente se for levado em consideração que as pessoas que testemunharam os fatos geralmente continuam sob a subordinação do empregador, além do que eventuais documentos, que poderiam ser utilizados como prova, são por este produzidos, unilateralmente, que ainda os mantém sob a sua guarda.

Assim, reforça-se a possibilidade da inversão do ônus da prova, “impondo ao agressor o ônus de provar a inexistência de conduta assediante e da possibilidade de existência do nexo de causalidade; até porque, diante do desequilíbrio social e econômico entre empregado e empregador, perfeitamente justificável é a inversão do ônus da prova” 30.

10. DANO MORAL E MATERIAL

Entende-se por dano moral a violação à honra, à moral, aos direitos subjetivos do trabalhador, configurando-se num dano de natureza não patrimonial, devendo ser indenizado mesmo que não provado prejuízo material, porquanto tem

29 Da Silva, Luiz de Pinho Pedreira in A reparação do dano moral no Direito do Trabalho, São Paulo: LTr, 2004, p. 148.

30 Alkimin, Maria Aparecida in Assédio moral na relação de emprego, Curitiba: Juruá Editora, 2005, p. 118.

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seus reflexos no âmbito psicológico da vítima, na sua dignidade, embora, muitas vezes, possa ter reflexos também de natureza patrimonial. 31

Nem todo dano moral, ou dano à personalidade do empregado, configura o

mobbing que, de fato, é figura diversa. Cita-se como exemplo a hipótese de empregador que insulta empregado uma única vez diante dos colegas, o que não configurará, em tese, o assédio moral, mas pura e simplesmente um dano moral, um dano à personalidade do trabalhador.

O mobbing exige uma conduta reiterada, visando causar prejuízo ao

empregado, podendo acarretar um dano físico, emocional ou psíquico. A pessoa que sofre dano moral tem direito a buscar reparação, cuja

finalidade da indenização consubstancia-se em: a) compensação à vítima pelo mal sofrido, pela humilhação, pela violação ao seu direito de personalidade, física ou jurídica, compensação que pode ser, ou não, pecuniária ou cumulativa; b) uma punição ao ofensor; um castigo pela indevida conduta, violadora de direito alheio; e c) uma função didática, para que sirva de exemplo à sociedade, desestimulando outros a procederem da mesma forma, e ao próprio ofensor para que não repita o ato32

Quanto ao dano material, é aquele que afeta o patrimônio da vítima, pela

perda ou deterioração de uma coisa economicamente apurável. A reparação exigida pelo lesado pode ser a reconstituição do status quo

ante, denominado pela doutrina como sanção direta, ou então a indenização, consistente no pagamento do valor em dinheiro, possibilitando à vítima adquirir outro bem semelhante ao danificado (sanção indireta).33

O assédio moral pode também acarretar dano material, como a perda do

emprego, gastos com tratamento médico e psicológico, ou seja, dano emergente e lucro cessante.

De acordo com a Constituição Federal, art. 5, inc. V, é assegurado o direito

de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem.

Nos termos da Súmula 37 do STJ, são cumuláveis as indenizações por dano

material e dano moral oriundos do mesmo fato. Dessa forma, o empregado, além de poder pleitear as verbas rescisórias sob o fundamento de descumprimento, pelo empregador, dos deveres legais e contratuais (rescisão indireta, CLT, art. 483 e incisos), poderá pleitear indenização por dano material e moral.

Por outro lado, o empregador está autorizado a dispensar, por justa causa, o

agressor, que pode ser colega ou superior hierárquico da vítima, com amparo no art. 482 da CLT.

31 Moreira, Francisco Renato Melo de Oliveira, Revista da Amatra, Recife, Ano IX, n.º 26, dezembro 2006. 32 Idem.

33 Valdir Florindo, in Dano Moral e o Direito do Trabalho, São Paulo: Ltr, 1995, p. 31

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DANO MORAL E O ASSÉDIO MORAL- A indenização a título de dano moral é assegurado pelo inc. X do art. 5.º da CF, cuja dimensão leva em consideração a dignidade da pessoa humana, numa acepção em que se congrega o respeito à cidadania, à imagem, à honradez, e à auto-estima, que são, também, valores inseridos como direitos fundamentais e, portanto, extrapolam os direitos constantes da rescisão contratual de cunho meramente trabalhista.

Sonia Mascaro Nascimento aduz que34: a) a exigência de dano psíquico,

emocional ou psicológico é requisito para a configuração do assedio moral; b) é necessária a prova técnica do dano, que se daria por meio de aludo médico afirmando existir a doença advinda do trabalho; c) a vítima da conduta assediadora que não sofrer esse tipo específico de dano não ficará desprotegida, pois ainda poderá pleitear danos morais pela ofensa aos seus direitos de personalidade.

De outro modo entende Regina Célia Pezzuto Rufino, para quem “... a

ausência de efetiva comprovação do dano, na esfera psicológica da vítima, não resultará na ausência da respectiva penalização ao infrator, pois se o empregado tiver uma estrutura emocional bem preparada, o ato vexatório sofrido não deixará de ensejar a correspondente indenização”.35

11. FORMAS DE PREVENÇÃO PELO EMPREGADOR: zelar pela proteção da dignidade e pela valorização do

trabalho, garantindo um ambiente laboral saudável e favorável à realização pessoal do trabalhador; editar instruções e outros atos, com o objetivo de impedir a prática de ações discriminatórias e humilhantes contra seus empregados; investir em uma política de respeito entre seus funcionários, inclusive com a instituição de código de ética para todos os seus trabalhadores; campanhas de conscientização e esclarecimento; identificar problemas interpessoais; escolher bem seus prepostos, ocupantes de chefias, conscientizando-os sobre os limites de suas competências; criar mecanismos efetivos de veiculação de queixas, garantindo o sigilo, boa comunicação, averiguação e punição correta do assediador; incentivar a solidariedade entre os colegas de trabalho, principalmente aqueles que testemunham o assédio; instituir política comportamental na empresa, em busca de melhorias na auto-estima e diminuição do absenteísmo dos empregados; cobrar atuação dos sindicatos e das CIPAs; averiguar causas de redução de produtividade e ausência ao trabalho dos empregados etc.

PELO EMPREGADO: resistir, imediatamente e logo no início, à prática

discriminatória; não ter medo de denunciar; conhecer seus colegas de trabalho, mantendo bom relacionamento com eles; praticar a solidariedade para com os colegas de trabalho e principalmente com as vítimas de discriminação e assédio moral; comunicar ao sindicato e às autoridades competentes a existência de ato configurador de assédio moral; exigir a partic ipação ativa da CIPA e do sindicato da categoria; contribuir para um saudável ambiente de trabalho etc.

34 Nascimento, Sonia Mascaro in O assédio moral no ambiente de trabalho, citada por Cláudia Brum Mothé em artigo intitulado “O Assédio Moral nas Relações de Trabalho”, Informativo Semanal COAD, 01/2007, p. 11. 35 Rufino , Regina Célia Pezzuto in Assédio Moral no Âmbito da Empresa, São Paulo: Ltr, 2006, p.98

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PELA CIPA: maior atuação de seus membros; identificação dos problemas existentes no local de trabalho, buscando a melhor solução para eles; promover a solidariedade entre os colegas de trabalho etc.

PELO SINDICATO: presença constante no local de trabalho; observação

atenta para verificação da ocorrência de qualquer conduta atentatória aos direitos dos trabalhadores; orientar sobre assédio moral, e distribuir material informativo aos trabalhadores; criar mecanismo de rápida e direta comunicação, bem como garantir a confidencialidade da vítima para gerar confiança; dar visibilidade social ao problema; incluir nos instrumentos normativos proteção contra a prática de assédio moral; mobilização dos trabalhadores; campanhas de conscientização etc.

PELOS PODERES, INSTITUIÇÕES E ÓRGÃOS PÚBLICOS: fiscalização;

investigação; campanhas esclarecedoras, audiências públicas, fóruns, seminários etc.

12. LEGISLAÇÃO 12.1. CONSTITUIÇÃO FEDERAL Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: III - a dignidade da pessoa humana; IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa; Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação. Art. 4º A República Federativa do Brasil rege-se nas suas relações internacionais pelos seguintes princípios: II - prevalência dos direitos humanos; Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: II - ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei; V – é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem; X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação; Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição. Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

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Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: VI – as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho; Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios: III – função social da propriedade; VII – redução das desigualdades regionais e sociais; VIII – busca do pleno emprego; Art. 193. A ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais. 12.2. CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo emp regador: b) incontinência de conduta ou mau procedimento; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, próprias ou de outrem; Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 12.3. CÓDIGO CIVIL Art. 11. Com exceção dos casos previstos em lei, os direitos da personalidade são intransmissíveis e irrenunciáveis, não podendo o seu exercício sofrer limitação voluntária. Art. 12. Pode-se exigir que cesse a ameaça, ou a lesão, a direito da personalidade, e reclamar perdas e danos, sem prejuízo de outras sanções previstas em lei. Parágrafo único. Em se tratando de morto, terá legitimação para requerer a medida prevista neste artigo o cônjuge sobrevivente, ou qualquer parente em linha reta, ou colateral até o quarto grau. Art. 20. Salvo se autorizadas, ou se necessárias à administração da justiça ou à manutenção da ordem pública, a divulgação de escritos, a transmissão da palavra,

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ou a publicação, a exposição ou a utilização da imagem de uma pessoa poderão ser proibidas, a seu requerimento e sem prejuízo da indenização que couber, se lhe atingirem a honra, a boa fama ou a respeitabilidade, ou se se destinarem a fins comerciais. Parágrafo único. Em se tratando de morto ou de ausente, são partes legítimas para requerer essa proteção o cônjuge, os ascendentes ou os descendentes. Art. 21. A vida privada da pessoa natural é inviolável, e o juiz, a requerimento do interessado, adotará as providências necessárias para impedir ou fazer cessar ato contrário a esta norma. Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes. Art. 421. A liberdade de contratar será exercida em razão e nos limites da função social do contrato. Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo. Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem. Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil: III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele; Art. 933. As pessoas indicadas nos incisos I a V do artigo antecedente, ainda que não haja culpa de sua parte, responderão pelos atos praticados pelos terceiros ali referidos. Art. 942. Os bens do responsável pela ofensa ou vio lação do direito de outrem ficam sujeitos à reparação do dano causado; e, se a ofensa tiver mais de um autor, todos responderão solidariamente pela reparação. Parágrafo único. São solidariamente responsáveis com os autores os co-autores e as pessoas designadas no art. 932. 12.4. CÓDIGO PENAL Maus-tratos Art. 136. Expor a perigo a vida ou a saúde de pessoa sob sua autoridade, guarda ou vigilância, para fim de educação, ensino, tratamento ou custódia, quer privando-a de alimentação ou cuidados indispensáveis, quer sujeitando-a a trabalho excessivo ou inadequado, quer abusando de meios de correção ou disciplina: Pena - detenção, de dois meses a um ano, ou multa. § 1º - Se do fato resulta lesão corporal de natureza grave: Pena - reclusão, de um a quatro anos.

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§ 2º - Se resulta a morte: Pena - reclusão, de quatro a doze anos. § 3º - Aumenta-se a pena de um terço, se o crime é praticado contra pessoa menor de 14 (catorze) anos. (Incluído pela Lei nº 8.069, de 1990) Calúnia Art. 138 – Caluniar alguém, imputando-lhe falsamente fato definido como crime: Pena – detenção, de seis meses a dois anos, e multa. § 1º Na mesma pena incorre quem, sabendo falsa a imputação, a propala ou divulga. § 2º É punível a calúnia contra os mortos. Difamação Art. 139 - Difamar alguém, imputando-lhe fato ofensivo à sua reputação: Pena - detenção, de três meses a um ano, e multa. Injúria Art. 140 - Injuriar alguém, ofendendo-lhe a dignidade ou o decoro: Pena - detenção, de um a seis meses, ou multa. § 1º - O juiz pode deixar de aplicar a pena: I - quando o ofendido, de forma reprovável, provocou diretamente a injúria; II - no caso de retorsão imediata, que consista em outra injúria. § 2º - Se a injúria consiste em violência ou vias de fato, que, por sua natureza ou pelo meio empregado, se considerem aviltantes: Pena - detenção, de três meses a um ano, e multa, além da pena correspondente à violência.

§ 3o Se a injúria consiste na utilização de elementos referentes a raça, cor, etnia, religião, origem ou a condição de pessoa idosa ou portadora de deficiência: (Redação dada pela Lei nº 10.741, de 2003) Pena - reclusão de um a três anos e multa. (Incluído pela Lei nº 9.459, de 1997) Constrangimento ilegal Art. 146 - Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça, ou depois de lhe haver reduzido, por qualquer outro meio, a capacidade de resistência, a não fazer o que a lei permite, ou a fazer o que ela não manda: Pena - detenção, de três meses a um ano, ou multa. 12.5. LEIS AFINS Lei n.º 7.347/85, art. 1.º, inc. IV; Lei Complementar n.º 75/93; art. 83, III; Lei n.º 9.029/95. 12.6. NORMAS INTERNACIONAIS

CONVENÇÃO N.º 111, da OIT, promulgada pelo Decreto n.º 62.150, de 19/01/1968. Proíbe qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.

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RECOMENDAÇÃO N.º 111, da OIT, de 25/06/58, que define discriminação, formula políticas e sua execução." DECLARAÇÃO DOS DIREITOS DO HOMEM, DE 1789. DECLARAÇÃO UNIVERSAL DOS DIREITOS HUMANOS, DE 10.12.1948, art. 23.1: “Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho, a condições eqüitativas e satisfatórias de trabalho e à proteção contra o desemprego.” DECLARAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, ADOTADA NA CONFERÊNCIA INTERNACIONAL DO TRABALHO, DE 18.06.1998, “especificou algumas diretrizes para que os efeitos da globalização da economia não afetem gravemente valores comuns sociais, lembrando os princípios relativos aos direitos fundamentais como:

a) A liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva;

b) A eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou obrigatório; c) A abolição efetiva do trabalho infantil; e d) A Eliminação da discriminação em matéria de emprego e

ocupação.”36

RESOLUÇÃO DO PARLAMENTO EUROPEU SOBRE ASSÉDIO MORAL NO LOCAL DO TABALHO (2339/2001 INI) O Parlamento Europeu, - Tendo em conta os artigos 2º, 3º, 13º, 125º a 129º, 136º a 140º e 143º do Tratado CE, - Tendo em conta as suas resoluções de 13 de Abril de 1999 sobre a modernização da organização do trabalho - uma abordagem positiva de mudança (1); de 24 de Outubro de 2000 sobre o Emprego - orientações para as políticas de emprego dos Estados-Membros em 2001 - relatório conjunto sobre o emprego de 2000 (2); e de 25 de Outubro de 2000 relativa à Agenda de Política Social (3), - Tendo em conta as passagens relevantes das conclusões dos Conselhos Europeus de Nice e de Estocolmo, - Tendo em conta o artigo 163º do seu Regimento, - Tendo em conta o relatório da Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais e o parecer da Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade de Oportunidades (A5-0283/2001), A. Considerando que, segundo um inquérito efectuado pela Fundação de Dublin junto de 21.500 trabalhadores, 8% dos trabalhadores da União Europeia, ou seja, 12 milhões de pessoas, declaram ter sido vítimas de assédio moral no trabalho no decurso dos 12 meses precedentes, havendo, por conseguinte, que presumir que é muito superior o número de casos efectivamente existentes, B. Considerando que a frequência da violência e do assédio no trabalho, fenómenos entre os quais a Fundação inclui o assédio moral, varia muito entre os Estados-Membros, devido, segundo a Fundação, ao facto de que os casos são pouco

36 Nascimento, Amauri Mascaro, in Curso de Direito do Trabalho, 18ª Ed., São Paulo: Saraiva, 2003, p. 393.

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declarados em certos países, que a sensibilização é maior noutros e que existem diferenças de sistema jurídico e diferenças culturais; que a insegurança das condições de trabalho é uma razão essencial da frequência crescente da violência e do assédio, C. Considerando que a Fundação de Dublin observa que as pessoas sujeitas a assédio moral são muito mais susceptíveis ao stress do que os trabalhadores em geral; que, segundo as constatações da Agência Europeia para a Segurança e a Saúde no Trabalho, o assédio constitui um risco potencial para a saúde que frequentemente leva a doenças relacionadas com o stress; que os dados nacionais sobre o assédio moral no trabalho repartidos em função do sexo não permitem, no entanto, segundo a Agência, estabelecer um quadro uniforme da situação, D. Considerando que, segundo os dados de um Estado-Membro, o assédio moral é de longe mais frequente se o trabalhador está submetido a uma tensão elevada, forma de trabalho que é mais habitual entre as mulheres do que entre os homens e que aumentou consideravelmente no decurso dos anos 1990, E. Considerando que, no conjunto, os estudos e a experiência apontam para uma clara relação entre, por um lado, o assédio moral no trabalho e, por outro, o stress ou o trabalho sob forte tensão, uma concorrência acrescida e uma segurança profissional reduzida, bem como uma situação laboral precária, F. Considerando que entre as causas de assédio moral se podem citar, por exemplo, as deficiências de organização do trabalho, de informação interna e de enquadramento; que os problemas da organização que ficam durante longo tempo sem resposta fazem pesar uma grande pressão sobre os grupos de trabalho e podem desembocar na designação de "bodes expiatórios" e no assédio moral; que as consequências para as pessoas e para o grupo de trabalho podem ser consideráveis, da mesma forma que os custos para as pessoas, as empresas e a sociedade, 1. Entende que o assédio moral, fenómeno cuja verdadeira dimensão ainda não se conhece, constitui um problema grave da vida laboral e que é importante que os parceiros sociais lhe confiram uma atenção acrescida, incluindo novas medidas para o combater; 2. Chama a atenção para o facto de o crescente aumento dos contratos a termo e da precariedade do emprego, especialmente entre mulheres, proporcionar condições propícias à prática de diferentes formas de assédio; 3. Chama a atenção para as consequências devastadoras do assédio moral na saúde física e psíquica daqueles que dele são alvo - e consequentemente das suas famílias - e que frequentemente necessitam de assistência médica e psicoterapêutica, o que, de forma geral, os induz a ausentarem-se do trabalho por razões de doença ou os incita a demitirem-se; 4. Chama a atenção para a circunstância de diversos estudos apontarem para o facto de as mulheres serem mais frequentemente vítimas de fenómenos de assédio moral do que os homens, quer se trate de assédio vertical descendente (de um superior em relação a um subordinado) ou ascendente, de assédio transversal (horizontal) ou de assédio misto; 5. Chama a atenção para o facto de acusações falsas de assédio moral se poderem transformar num temível instrumento de assédio moral; 6. Sublinha que as medidas de luta contra o assédio moral no trabalho devem ser consideradas como um elemento importante dos esforços destinados a melhorar a qualidade do emprego e as relações sociais no local de trabalho; que contribuem também para lutar contra a exclusão social, o que pode justificar acções comunitárias e está na linha da Agenda Social Europeia e das orientações para o emprego; 7. Observa que os problemas de assédio moral no trabalho provavelmente ainda são subestimados em muitas partes da União e que uma série de argumentos justificam acções comuns a nível comunitário, por exemplo, o facto de ser difícil conceber instrumentos eficazes para prevenir e combater este fenómeno, de as

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orientações em matéria de luta contra o assédio moral no trabalho poderem contribuir para a estabelecimento de normas e ter uma influência nas mentalidades, e de as razões de equidade argumentarem igualmente em favor de tais orientações comuns; 8. Exorta a Comissão a ter igualmente em conta, na comunicação sobre uma estratégia comunitária em matéria de saúde e de segurança no trabalho e no reforço da dimensão qualitativa da política social e do emprego, bem como no Livro Verde sobre "a responsabilidade social das empresas", os aspectos do ambiente de trabalho que são frequentemente considerados como sendo de ordem psíquica, psicológica e social, incluindo a organização do trabalho, e a apostar numa acção a longo termo, sistemática e preventiva no que respeita ao ambiente de trabalho - tendo em vista, nomeadamente, lutar contra o assédio moral no trabalho -, bem como a abordar a necessidade de uma iniciativa legislativa nesse sentido; 9. Exorta o Conselho e a Comissão a incluírem indicadores quantitativos referentes ao assédio moral nos indicadores de qualidade de emprego a apresentar ao Conselho Europeu de Laeken; 10. Exorta os Estados-Membros, na perspectiva do combate ao assédio moral e sexual no local de trabalho, a analisarem e, eventualmente, ampliarem a sua legislação vigente na matéria, bem como a examinarem e qualificarem de forma unificada a definição de assédio moral; 11. Faz questão de salientar expressamente a responsabilidade que cabe aos Estados-Membros e a toda a sociedade em matéria de assédio moral e de violência no local de trabalho, domínio em que entrevê o cerne de uma estratégia de combate a estes fenómenos; 12. Recomenda aos Estados-Membros que obriguem as empresas, os poderes públicos e os parceiros sociais a instituírem políticas de prevenção eficazes, a preverem um sistema de troca de experiências e a definirem procedimentos aptos a resolver o problema no tocante às vítimas, assim como a evitar que este se repita; recomenda, neste âmbito, que seja incrementada a informação e a formação dos trabalhadores por conta de outrem, dos efectivos que exercem funções de chefia, dos parceiros sociais e dos médicos do trabalho, tanto no sector privado como no sector público; no contexto deste regulamento, chama a atenção para a possibilidade de colocar uma pessoa de confiança no local de trabalho, à qual os trabalhadores se possam dirigir, se tal desejarem; 13. Exorta a Comissão a ponderar a clarificação ou extensão do domínio de aplicação da Directiva-Quadro para a Saúde e a Segurança no Trabalho, ou inclusivamente a elaborar uma nova directiva-quadro, enquanto instrumento jurídico de combate ao assédio e também como mecanismo de defesa do respeito pela dignidade da pessoa do trabalhador, da sua intimidade e da sua honra; neste contexto, sublinha a importância de prever acções sistemáticas e preventivas no domínio do ambiente de trabalho; 14. Sublinha que o conhecimento, incluindo a investigação, poderão ser facilitados e melhorados com estatísticas de melhor qualidade, e insiste no papel do Eurostat e da Fundação de Dublin nesta matéria; exorta a Comissão, a Fundação de Dublin e a Agência Europeia para a Segurança e a Saúde no Trabalho a tomarem iniciativas tendo em vista estudos aprofundados do assédio moral; 15. Sublinha a importância de um estudo mais aturado da incidência do assédio moral no trabalho e da sua relação com a organização do trabalho e com factores como sexo, idade, ramo de trabalho e profissão; requer que o estudo em causa inclua uma análise da situação específica das mulheres sujeitas a assédio moral; 16. Verifica que um Estado-Membro já criou regulamentação tendente a c ombater o assédio moral no local de trabalho e que outros acometeram a via que os levará a promulgar leis destinadas a reprimir o assédio moral, frequentemente com base no modelo da legislação criada para reprimir o assédio sexual; convida os Estados-Membros a debruçarem-se sobre os problemas ligados com o assédio moral no trabalho e a terem-no em conta nas suas legislações nacionais ou outras acções;

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17. Exorta as Instituições europeias a constituírem um modelo no que respeita às acções de prevenção e de luta contra o assédio moral no trabalho no seio das suas próprias estruturas, bem como à ajuda e apoio aos indivíduos e aos grupos de trabalho, e, eventualmente, a preverem a alteração do estatuto dos funcionários, incluindo uma política de sanções adequada; 18. Verifica que as pessoas expostas a assédio moral a nível das Instituições Europeias beneficiam presentemente de muito pouca ajuda, e felicita, neste contexto, a Administração do Parlamento Europeu por ter criado, há muito tempo, um curso destinado às mulheres administradoras, consagrado à "Gestão no Feminino" , e, mais recentemente, um Comité Consultivo para o Assédio Moral ("Mobbing); 19. Apela a uma reflexão sobre a medida em que a concertação a nível comunitário entre os parceiros sociais pode contribuir para o combate ao assédio moral no trabalho, bem como a associar as organizações de trabalhadores a essa luta; 20. Apela aos parceiros sociais dos Estados-Membros para que estabeleçam entre si, e a nível comunitário, os seus próprios planos de combate ao assédio moral e à violência no local de trabalho, e para que efectuem um intercâmbio de experiências sobre os mesmos pautado pelo princípio das melhores práticas; 21. Recorda que o assédio moral comporta igualmente consequências nefastas para as entidades patronais, ao nível da rentabilidade e da eficácia económica das empresas, pelo absentismo que implica, pela diminuição da produtividade dos trabalhadores causada por estados de confusão mental e de falta de concentração e pelo pagamento de indenizações aos trabalhadores despedidos; 22. Sublinha a importância de alargar e clarificar a responsabilidade dos empregadores no que respeita ao desenvolvimento de acções sistemáticas que conduzam a um ambiente de trabalho satisfatório; 23. Apela à realização de um debate sobre as formas de apoiar as redes voluntárias ou as organizações de luta contra o assédio moral; 24. Convida a Comissão a apresentar, o mais tardar em Março de 2002, num Livro Verde, uma análise detalhada da situação respeitante ao assédio mo ral no trabalho em cada um dos Estados-Membros e a apresentar seguidamente, o mais tardar em Outubro de 2002, com base nessa análise, um programa de acção contendo medidas a nível comunitário contra o assédio moral no trabalho, o qual deverá incluir um calendário de realização; 25. Encarrega a sua Presidente de transmitir a presente resolução ao Conselho, à Comissão, à Fundação para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho e à Agência Europeia para a Segurança e a Saúde no Trabalho. (1) JO C 219 de 30.7.1999, p. 37. (2) JO C 197 de 12.7.2001, p. 68. (3) JO C 197 de 12.7.2001, p. 180. Atualizado em julho de 2004 e extraído do site www.assediomoral.org FRANÇA - foi o país pioneiro a instituir uma lei propriamente dita em seu ordenamento jurídico na busca de coibir o assédio moral (harcèlement moral). A normatização atinente ao assédio moral encontra-se no capítulo IV da lei 2002-73 de Modernização Social, promulgada em 17 de janeiro de 2002, cujos artigos 168 a 180 e 224 alteram e inserem várias disposições no Código do Trabalho francês. Resumidamente, a legislação trabalhista francesa estabelece: a) a vedação do assédio moral pela degradação deliberada das condições de trabalho do empregado, bem como a proteção à testemunha que haja presenciado a conduta referida e a nulidade de pleno direito da ruptura do contrato que advier do assédio(art. L. 122-49);

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b) a possibilidade de sanção disciplinar ao empregado que praticar o assédio (art. L. 122-50), cabendo ao empregador adotar as medidas preventivas necessárias (art. L. 122-51); c) no caso de litígio envolvendo a ocorrência de assédio moral, caberá ao empregado (à vítima) apresentar os elementos indicativos da existência do assédio. Por outro lado, cabe ao réu provar que os fatos alegados não constituem assédio, estando justificados por elementos objetivos. O juiz poderá requisitar todas as medidas necessárias ao seu convencimento(art. L. 122-52); d) os sindicatos das empresas poderão atuar em juízo em favor de empregado da companhia nos casos que envolvam assédio moral, desde que haja acordo escrito (art. L. 122-53); e) o Código Penal francês prevê o assédio moral e estabelece uma pena de um ano de reclusão, bem como multa de 15.000 euros a quem o praticar (art. 222-33-2); f) está previsto um procedimento de mediação que pode ser iniciado pela vítima do assédio moral ou sexual. O mediador é uma pessoa escolhida fora do âmbito da empresa e reconhecida por elevada idoneidade moral e competência, que tem a função de reconciliar as partes; g) acrescenta ao art. L. 230-2 a expressão "psíquica e mental" referente à proteção da saúde do trabalhador. ITÁLIA - A experiência italiana nos mostra que, apesar da ausência de uma legislação específica vedando a prática de assédio moral, é possível coibir judicialmente tal conduta através dos estudos que vêm sendo aprofundados e disseminados sobre o tema na comunidade jurídica, em especial na área do Direito do Trabalho. As primeiras decisões que enfrentaram diretamente a questão do mobbing são recentes (por volta dos anos 1999/2000), pois, até então, os tribunais italianos tratavam do fenômeno sem uma visão consciente de conjunto, de modo que o que se verificava era a fragmentação das ações que hoje pode se considerar como mobbing. Assim, verificamos a ampla casuística sobre danos por desqualificação e rebaixamento profissional. Temos como exemplo a desqualificação profissional reconhecida no caso em que um trabalhador, cuja função era testar pneus em pista e estrada, foi designado para o controle das reclamações de pneus, que consistia numa atividade meramente manual, totalmente destituída de responsabilidade e autonomia na execução do trabalho (23). Neste tocante, o art. 2.103 do Código Civil italiano desempenhou papel relevante, assim como as disposições combinadas dos arts. 32 Const., 2.043 e 2.103 do Código Civil, que tratam, basicamente, da responsabilidade do empregador, a qual foi amplamente reconhecida nos seguintes casos: "marginalização do empregado através da desqualificação progressiva da sua atividade; variação in pejus das tarefas a cumprir; empobrecimento da bagagem profissional devido à constrição do trabalhador à inatividade; atribuição ao trabalhador de tarefas diferentes e de menor qualificação por ele pertencer a uma determinada área política (chamado de "loteamento"); pôr junto um ou mais indivíduos a fim de controlar e desvalorizar a atividade da vítima; subutilização do trabalhador em relação às funções de direito; reintegração do trabalhador ilegitimamente despedido para desempenhar funções que não correspondem à sua qualificação." Cita-se um caso decidido pelo Tribunal de Milão (24), que hoje seria classificado como mobbing, no qual se considerou que "a designação do trabalhador para funções não condizentes com a categoria à qual pertence, que não permitem nenhum enriquecimento do patrimônio profissional nem avanços de carreira, e que, pelo contrário, determina um estado de inatividade e marginalização viola o art. 2.103 Código Civil e implica na condenação do empregador ao ressarcimento dos danos ao profissionalismo".

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A jurisprudência italiana ainda reconheceu vários casos de dano com a responsabilidade do empregador, tais como: "a transferência não justificada do trabalhador para outro escritório da empresa; a ameaça de demissão; a maquinação delituosa por parte do chefe de pessoal em detrimento do trabalhador, consistindo numa simulação reiterada e imotivada de sanções disciplinares; a imposição de participar de um curso de auto-avaliação das aptidões profissionais a fim de gerar nos trabalhadores a convicção de serem inúteis na organização empresarial; retorno e abertura sistemáticos da correspondência endereçada à vítima; atribuição de benefícios não merecidos a indivíduos do mesmo nível da vítima; emprego excessivo do trabalhador (levando-o ao estresse); abuso de controle da doença do empregado." As duas sentenças do Tribunal de Turim constituem um marco na jurisprudência trabalhista italiana, pois pela primeira vez, fez-se utilização do mobbing, considerando-o como um fenômeno unitário, como categoria de responsabilidade e de dano apta a tornar mais eficaz a tutela integral da personalidade moral e da saúde dos trabalhadores. Atualmente, tramitam no Congresso italiano vários projetos de lei sobre o problema de perseguições no ambiente de trabalho. 12.7- LEGISLAÇÃO FEDERAL E ESTADUAL Não há, ainda, legislação federal tratando desse tema. Contudo, no âmbito do serviço público, além de leis municipais, objeto do item seguinte, há leis estaduais, sendo, neste último caso, pioneiro o Estado do Rio de Janeiro, com a Lei nº 3.921, de 22/08/2002, e, recentemente, o Estado de Pernambuco, através da Lei nº 13.314, de 15/10/2007. 12.8 - LEGISLAÇÃO MUNICIPAL e PROJETOS DE LEI Vide anexo deste Manual

13. JURISPRUDÊNCIA DO TST

(...) II) DANO MORAL. VALOR E CRITÉRIO PARA FIXAÇÃO DA INDENIZAÇÃO. PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE. 1. A lacuna legislativa na seara laboral quanto aos critérios para fixação da indenização leva o julgador a lançar mão do princípio da razoabilidade, cujo corolário é o princípio da proporcionalidade, pelo qual se estabelece a relação de equivalência entre a gravidade da lesão à imagem e à honra e o valor monetário da indenização imposta. 2. Na hipótese, a lesão sofrida pelo Reclamante não se concretizou em ato isolado do Empregador, mas em alteração gradual no tratamento dispensado ao Obreiro no exercício de suas atividades laborais, após o ajuizamento de ação trabalhista e da rejeição do acordo proposto pelos Demandados. O comportamento do Reclamado, no sentido de afastar o Empregado de sua área de trabalho, limitando o seu espaço físico, e de repassar suas atividades a outros funcionários, visava claramente a sua desmoralização profissional, a fim de que fosse impelido a solicitar a dispensa do emprego, o que fere a dignidade do trabalhador, caracterizando o assédio moral.

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3. Contudo, sopesando os elementos que caracterizaram o caso concreto e tendo em vista que o Reclamante permaneceu recebendo os salários durante todo o período em que foi submetido ao constrangimento pelo Reclamado, verifica-se que a imposição da indenização equivalente a R$ 100.000,00 extrapola o princípio da proporcionalidade entre pena e falta. 4. Assim sendo, é de se dar provimento ao recurso de revista patronal, para reduzir a indenização por dano moral a R$ 50.000,00. Recurso de revista conhecido em parte e provido. (Processo nº TST-RR-122/2001-036-12-00.0; Ministro Relator: IVES GANDRA MARTINS FILHO; PUBLICAÇÃO: DJ - 10/03/2006)

(...) ASSÉDIO MORAL. REPARAÇÃO POR DANO MORAL. CRITÉRIOS DE PROPORCIONALIDADE E RAZOABILIDADE NA INDENIZAÇÃO - Para a fixação do valor da indenização por dano moral, deve ser aferida a situação sócio-econômica do ofendido, a capacidade econômica do ofensor, a natureza e extensão do dano e o grau de culpa do autor, a fim de evitar o enriquecimento sem causa para o Autor e garantir o caráter pedagógico para o Reclamado, sempre se levando em consideração os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade. Não configuração de violação legal e divergência jurisprudencial. Recurso de Revista não conhecido. (PROCESSO Nº TST-RR-2546/2005-562-09-00.6; Ministro Relator: CARLOS ALBERTO REIS DE PAULA; PUBLICAÇÃO: DJ - 28/09/2007)

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. AFASTAMENTO DO CARGO. CONDUTA OMISSIVA DO RECLAMADO. MODO DE TRATAMENTO. DANO MORAL. O Tribunal Regional concluiu pela configuração de danos morais, porque o banco determinara o afastamento do reclamante e se omitira sobre a situação funcional dele, deixando-o, por longo período, em situação de incerteza quanto ao local de trabalho e funções, causando-lhe humilhação e constrangimento perante a comunidade local. Trata-se de procedimento em que está embutida a desqualificação profissional do trabalhador com o esvaziamento de suas atividades, o que constitui assédio moral, com o dano consistente na afronta à dignidade do trabalhador, em seu valor como ser humano, segundo o paradigma da vida concreta, cuja condição da possibilidade de existência reside na própria vida humana: a pessoa possui uma dignidade que lhe é própria e merece respeito enquanto sujeito moral livre, autônomo e responsável, daí a situação ímpar que lhe é reconhecida e que o direito tem de proteger (Perelman). A indenização concedida, ante a configuração de dano moral, pelo tratamento dado ao reclamante com a omissão do banco em adotar providências e recomendações de auditoria interna, desvela adequada aplicação do disposto no art. 5º, X, da Constituição Federal. Não se vislumbra ofensa aos arts. 186 do Código Civil e 5º, V, da CF. Divergência jurisprudencial não demonstrada por irregularidade das citações (Súmula 337, TST). Agravo de instrumento a que se nega provimento. (Processo nº TST-AIRR-1881-2002-107-08-40.0; Relatora: JUÍZA CONVOCADA MARIA DO PERPÉTUO SOCORRO WANDERLEY DE CASTRO; Publicação: DJ – 03/08/2007)

AGRAVO DE INSTRUMENTO. ASSÉDIO MORAL. EMPREGADO GERENTE GERAL DA EMPRESA. REESTRUTURAÇÃO. DANO MORAL VERIFICADO. MATÉRIA FÁTICA. DESPROVIMENTO. É de ser mantida a v. decisão recorrida que entendeu, com base na prova, que restou configurado o dano moral, em face da postura da empresa que afetou a honra do empregado, que exercia a função de gerente geral, com boa

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reputação e que trabalhava há mais de vinte anos na empresa, e diante da prova de que durante movimento de reestruturação da empresa foi deixado de lado, apenas recebendo salário, sem nada fazer, provocando-lhe abalo psicológico. Incidência da Súmula 126 do c. TST, a inviabilizar a reforma pretendida. (Processo n° TST-AIRR-8652/2005-004-11-40.5; Ministro-Relator: ALOYSIO CORRÊA DA VEIGA; PUBLICAÇÃO: DJ – 13/04/2007)

DOS TRIBUNAIS REGIONAIS DO TRABALHO

TRT – 1ª REGIÃO

ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. "ENTENDE-SE POR ASSÉDIO MORAL EM UM LOCAL DE TRABALHO QUALQUER CONDUTA ABUSIVA MANIFESTANDO-SE, SOBRETUDO, POR COMPORTAMENTO, PALAVRAS, ATOS, GESTOS, ESCRITOS QUE POSSAM TRAZER DANO À PERSONALIDADE, À DIGNIDADE OU À INTEGRIDADE FÍSICA OU PSÍQUICA DE UMA PESSOA, PÔR EM PERIGO SEU EMPREGO OU DEGRADAR O AMBIENTE DE TRABALHO". CONFIGURADA TAL CIRCUNSTÂNCIA NO CASO CONCRETO, HÁ DE SER DEFERIDA A INDENIZAÇÃO POSTULADA. APELO OBREIRO PARCIALMENTE PROVIDO. (Processo TRT-1ª Região nº 00136-2005-022-01-00-4; 6ª Turma; Relatora: Desembargadora Rosana Salim Villela Travesedo; Publicação: DORJ de 18-05-2007, P. III, S. II, Federal)

TRT – 2ª REGIÃO

DANO MORAL. APELIDOS PEJORATIVOS. DISCRIMINAÇÃO. MOBBING COMBINADO. Se a empresa troca o empregado de setor e o deixa sem serviços ou com poucos encargos, não pode valer-se desse sub-aproveitamento para discriminá-lo e transformá-lo em alvo de chacotas e apodos por parte da chefia e colegas. As ofensas repetidas, sob a forma de exposição do trabalhador ao ridículo por meio de apelidos pejorativos (marajá, maçã podre, super-homem) configuram mecanismo perverso de discriminação identificado na literatura psiquiátrica e jurídica como modalidade de assédio moral. Quando o constrangimento parte do próprio empregador ou de preposto deste (superior hierárquico do empregado discriminado), pode ser identificado como assédio vertical descendente, mobbing descendente ou simplesmente bossing. Trata-se da forma mais comum de assédio moral no âmbito das relações de trabalho. Irrelevante, para a caracterização do fenômeno, se o assédio for praticado por chefes, sem o conhecimento do dono da empresa. Com efeito, para as finalidades da lei, o empregador é a empresa (art. 2º, CLT), que responde por atos de seus prepostos. Na situação dos autos, conforme esclareceu a testemunha (fls. 98/99), o mau exemplo dado pela chefia acabou contaminando os colegas do reclamante, que por medo ou subserviência adotaram em relação a ele epítetos ofensivos, sem que tivessem sido coibidos pelo superior. Aqui a figura passa a ser do mobbing horizontal, praticado no mesmo plano hierárquico em que se encontra o assediado, entrelaçando-se com o assédio vertical descendente retromencionado, e produzindo um tertium genus, qual seja, o mobbing combinado, a tornar ainda mais insuportável a pressão no ambiente de trabalho. O atentado repetido à dignidade do reclamante enseja a indenização por

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dano moral. (TRT-2ª Região, TURMA: 4ª; Processo nº 01605-2006-061-02-00-0 – RO; RELATOR: RICARDO ARTUR COSTA E TRIGUEIROS; DATA DE PUBLICAÇÃO: 19/10/2007)

TRT 3ª REGIÃO

ASSÉDIO MORAL- "CASTIGO"- OCIOSIDADE. Não há dúvidas de que a atitude patronal, ao deixar o empregado na ociosidade, "de castigo", configura assédio moral, lesando a honra do trabalhador, pois, descumpre uma das principais obrigações do contrato de trabalho que é a de proporcionar trabalho ao empregado, impondo-lhe humilhação injusta. Citado procedimento, evidentemente, extrapola o exercício regular do poder de comando do empregador e não guarda qualquer relação com a direção da prestação dos serviços. O reclamante foi atingido em seu direito da personalidade, o que implica no dever de reparar. (Processo TRT 3ª Região nº 00348-2007-073-03-00-5 RO; Órgão Julgador: Quinta Turma; Relator: Convocado Paulo Maurício Ribeiro Pires; Data de Publicação: 08/03/2008, DJMG, Página 15)

ASSÉDIO MORAL - INDENIZAÇÃO. A violência psíquica por parte do empregador, que submete seus vendedores ao terror constante de não atender às expectativas ou às metas de produtividade por ele fixadas, sendo, em razão disso, expostos ao ridículo perante toda a empresa, através de fotos e e-mails, além de serem obrigados a submeter-se a brincadeira vexatória que os identifiquem com imagens negativas ou pejorativas, atinge o que há de mais caro ao ser humano, no âmbito de suas relações sociais e de trabalho: imagem e auto-estima. Caracteriza, pois, a figura do assédio moral no trabalho, sendo devida a indenização reparadora do dano, nos termos dos arts. 186 e 927 do CCB. (Processo TRT 3ª Região nº 00460-2007-114-03-00-7 RO; Órgão Julgador: Oitava Turma; Relator: Cleube de Freitas Pereira; Data de Publicação: 30/01/2008, DJMG, Página 26)

TRT 5ª REGIÃO

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO. ÔNUS DA PROVA. Não se devem fazer exigências capazes de inviabilizar a proteção da dignidade, da liberdade e da saúde do trabalhador, com a imposição de "provas inconcussas", "irretorquíveis" de assédio moral no trabalho. Por outro lado, não pode haver condenação à míngua de indícios veementes de mobbing, capazes de onerar o reclamado com a apresentação de uma justificativa razoável para os seus atos. (Processo TRT 5ª Região nº 01098-2006-012-05-00-9-RO; 1ª. TURMA; RELATOR(A): Juiz Convocado(a) MARCELO PRATA; DJ 13/02/2008)

ASSÉDIO MORAL. GRAVIDEZ. DISPENSA DO TRABALHO EM VIRTUDE DA GRAVIDEZ. DISCRIMINAÇÃO. DANO MORAL CARACTERIZADO. O dano moral se caracteriza quando se atinge o patrimônio ideal, protegido pelo que a doutrina denomina de dignidade constitucional, constituído pelos valores inerentes à pessoa

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humana. O ato do empregador que manda que empregada grávida permaneça em sua residência, a fim de aguardar o transcurso da gestação sob a justificativa de o seu desempenho não corresponder às expectativas da empresa, pratica nítido assédio moral e, com isso, deve reparar o dano causado. (Processo TRT 5ª Região nº 01164-2006-029-05-00-2 RO; 2ª. TURMA; Relator Desembargador CLÁUDIO BRANDÃO; DJ 02/10/2007)

TRT 10ª REGIÃO

1. DANO MORAL TRABALHISTA. ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO. O dano moral trabalhista é aquele que agride direitos de personalidade, como a intimidade, a vida privada, a honra, a liberdade de pensamento, do uso do corpo, e, pois, a incolumidade psíquica do empregado, como a infração recorrente à obrigação de não lesar sua honra e boa fama, caracterizando o assédio (arts. 5º, V e X, 7º XXVIII, da Constituição da República, 186 e 927, caput, do Código Civil). Pode decorrer de ato de quaisquer das partes da relação de trabalho subordinado (em sua vigência ou após seu término, quando o ato lesivo corresponder a fatos ocorridos no tempo do contrato) e o empregador tem o dever solidário de reparar o dano provocado por seu empregado, preposto ou serviçal, a outro empregado (art. 932, III, do Código Civil). (...) (Processo TRT 10ª Região nº 00836-2007-018-10-00-2 RO; Juiz(a) Relator: RICARDO ALENCAR MACHADO; Publicado em: 25/01/2008)

TRT 11ª REGIÃO

ASSÉDIO MORAL. NÃO CARACTERIZADO. Para se caracterizar o assédio moral alguns aspectos são essenciais: a regularidade dos ataques, que se prolongam no tempo, e a determinação de desestabilizar emocionalmente a vítima, visando afastá-la do trabalho. Não restaram comprovados os três elementos necessários para a responsabilidade civil, quais sejam, conduta, nexo causal e dano. Recurso conhecido e improvido. (Processo TRT 11ª Região nº RO-00187/2007-052-11-00; Relator(a):LUIZA MARIA DE POMPEI FALABELA VEIGA; Publicação:18/01/2008)

TRT 12ª REGIÃO

ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. O assédio moral caracteriza-se pela repetição das condutas que expõem o trabalhador a situações constrangedoras ou humilhantes. A violência psicológica sofrida implica lesão de um interesse extrapatrimonial, juridicamente protegido, gerando direito à reparação do dano moral. (Processo TRT 12ª Região nº 00852-2006-049-12-00-1; Relator: EDSON MENDES DE OLIVEIRA; Publicação: 25/03/2008)

TRT 15ª REGIÃO

DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL SOFRIDO PELO EMPREGADO NO AMBIENTE DE TRABALHO. Considerando-se que o empregador assume os riscos da atividade econômica e dirige a prestação pessoal de serviços (art. 2º da CLT), e

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considerando-se, ainda, que nosso ordenamento jurídico estabelece que o empregador é responsável pela reparação civil, por atos de seus empregados, no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele (art. 932, III, do C.C), é inequívoca a responsabilidade do empregador pela reparação patrimonial ao dano sofrido pelo trabalhador que vier a ser submetido ao assédio moral, porquanto a sua culpa pode se configurar até mesmo na sua negligência, que se concretiza pela omissão no controle das atividades desenvolvidas na empresa. Contudo, no presente caso, há de se destacar que, muito embora o reclamante tenha alegado que foi isolado no ambiente de trabalho, o depoimento da única testemunha ouvida nos autos não se mostra suficiente para confirmar o assédio moral a que teria sido submetido o reclamante. Recurso ordinário não-provido. (Processo TRT 15ª Região nº 01251-2002-095-15-00-7 – RO e Rec. Adesivo; Relator: LORIVAL FERREIRA DOS SANTOS; Publicado em 10/06/2005)

TRT 17ª REGIÃO

ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. O que é assédio moral no trabalho? É a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações desumanas e anti-éticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a Organização. A organização e condições de trabalho, assim como as relações entre os trabalhadores, condicionam em grande parte a qualidade de vida. O que acontece dentro das empresas é fundamental para a democracia e os direitos humanos. Portanto, lutar contra o assédio moral no trabalho é contribuir com o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades fundamentais. Uma forte estratégia do agressor na prática do assédio moral é escolher a vítima e isolá-la do grupo. Neste caso concreto, foi exatamente o que ocorreu com o autor, sendo confinado em uma sala, sem ser-lhe atribuída qualquer tarefa, por longo período, existindo grande repercussão em sua saúde, tendo em vista os danos psíquicos por que passou. Os elementos contidos nos autos conduzem, inexoravelmente, à conclusão de que se encontra caracterizado o fenômeno denominado assédio moral. Apelo desprovido, neste particular. VALOR DA INDENIZAÇÃO. CRITÉRIO PARA A SUA FIXAÇÃO. A fixação analógica, como parâmetro para a quantificação da compensação pelo dano moral, do critério original de indenização pela despedida imotivada, contido no artigo 478 Consolidado, é o mais aconselhável e adotado pelos Pretórios Trabalhistas. Ressalte-se que a analogia está expressamente prevista no texto consolidado como forma de integração do ordenamento jurídico, conforme se infere da redação do seu artigo 8º. Ademais, no silêncio de uma regra específica para a fixação do valor da indenização, nada mais salutar do que utilizar um critério previsto na própria legislação laboral. Assim, tendo em vista a gravidade dos fatos relatados nestes autos, mantém-se a respeitável sentença, também neste aspecto, fixando-se que a indenização será de um salário - o maior recebido pelo obreiro -, por ano trabalhado, em dobro (RO – TRT 17ª Região nº 1142.2001.006.17.00-9, Rel. Juiz José Carlos Rizk, publicado no D. O. em: 15.10.2002).

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TRT 19ª REGIÃO

RECURSO ORDINÁRIO. DANOS MORAIS. QUANTIFICAÇÃO. A razoabilidade enquanto critério para a mensuração do dano moral possui o significado especial de: estabelecimento de regras de comedimento que resultem na conclusão pela conciliação entre o campo de interesse do indivíduo (lesado) e o campo de interesse do lesante, de tal maneira que o dano moral encontre o seu fundamento na síntese formada pela necessidade de preservação do equilíbrio das relações sociais (essencialmente dinâmicas), e pelo anseio de justiça. Recurso não provido. (Processo TRT 19ª Região nº 00148.2007.059.19.00-9 – RO; DESEMBARGADORA RELATORA: VANDA LUSTOSA; Data de Publicação: 15/01/2008)

TRT -23ª REGIÃO

DANO MORAL. INEXISTÊNCIA. Para responsabilizar o empregador pela prática de ato passível de gerar indenização por dano moral, imperativa a comprovação da existência do ato ofensor e do dano, bem como do nexo causal entre referido ato e o dano experimentado pela parte ofendida. Inexistindo tal demonstrativo, descabe a indenização perseguida. Frise-se que a simples apuração por parte da Reclamada, mediante auditoria interna, da responsabilidade das diferenças que vinham sendo detectadas no caixa da filial onde a Obreira prestou serviços não traduzem, por si só, atos atentatórios ao seu patrimônio moral que possam ser classificados como sendo de assédio moral e que devessem, portanto, ser reparados monetariamente. Recurso provido, neste particular. DEVOLUÇÃO DE DESCONTOS. O art. 462 da CLT veda a efetivação de descontos no salário do empregado, salvo se resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou convenção coletiva. Assim, não se enquadrando a hipótese versada nestes autos, em nenhuma das hipóteses descritas no citado dispositivo legal, devida a restituição à Obreira do valor descontado indevidamente de suas verbas rescisórias. Recurso patronal a que se nega provimento, no particular. (Processo TRT 23ª Região nº 00742.2007.051.23.00-7; Relatora: Desembargadora LEILA CALVO; Publicação: 25/3/2008)

TRT 24ª REGIÃO

ASSÉDIO MORAL - CONDUTA DO EMPREGADOR - AUSÊNCIA DE POTENCIAL LESIVO - NÃO-CONFIGURAÇÃO. 1. Apenas o tratamento constrangedor que afeta a dignidade humana e a valorização do trabalho, prejudicando o empregado e acarretando ofensa à sua respeitabilidade, pessoalidade e ao seu nome profissional consubstancia-se em assédio moral, passível de indenização. 2. Simples altercação entre empregado e empregador após breve discussão com ânimos exaltados não caracterizam assédio moral. Recurso ordinário não provido, por unanimidade. (Processo TRT 24ª Região nº 00007-2007-003-24-00-4 RO; JUIZ RELATOR: NICANOR DE ARAÚJO LIMA; PUBLICAÇÃO: DO/MS N° 192 de 20/11/2007)

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14. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. Aguiar, André Luiz Souza in Assédio moral: o direito à indenização pelos maus tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho, 2ª edição, São Paulo: LTr, 2006.

2. Alkimin, Maria Aparecida in Assédio moral na relação de emprego, Curitiba: Juruá Editora, 2005.

3. Cartilha sobre Assédio Moral, Sindicato Nacional dos Servidores do Ministério Público da União, Brasília, gestão 2005/2007.

4. Cartilha Assédio Moral no Trabalho, Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria, Brasília, julho de 2006.

5. Castelo, Jorge Pinheiro, “A prova do dano moral trabalhista” in Revista do Advogado, Ano XXII, n. 66, junho/2002.

6. Chaves, Daniela Lustosa Marques de Souza, “Mercado de trabalho e discriminação etária: a vulnerabilidade dos trabalhadores ‘envelhecentes’ , in LTr, São Paulo, 2006.

7. Da Silva, Jorge Luiz de Oliveira in Assédio moral no ambiente de trabalho, Rio de Janeiro: Editora e Livraria Jurídica do RJ, 2005.

8. Da Silva, Luiz de Pinho Pedreira in A reparação do dano moral no Direito do Trabalho, São Paulo: LTr, 2004.

9. Felker, Reginald Delmar Hintz in O dano moral, o assédio moral e o assédio sexual nas relações do trabalho: frente à doutrina, jurisprudência e legislação, São Paulo: LTR, 2006.

10. Ferrari, Irany e Martins, Melchíades Rodrigues in Dano Moral: múltiplos aspectos nas relações de trabalho, 2ª ed., São Paulo: LTR, 2006.

11. Florindo, Valdir in Dano Moral e o Direito do Trabalho, São Paulo: Ltr, 1995. 12. Guedes, Márcia Novaes in Terror psicológico no trabalho, 2ª ed., São Paulo: LTR, 2004.

13. Hirigoyen , Marie-France in Assédio Moral – a violência perversa no cotidiano, tradução: Maria Helena Kühner, 7ª ed.: Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2005.

14. Hirigoyen, Marie-France in Mal-estar no Trabalho: Redefinindo o assédio moral, Tradução: Rejane Janowitzer, 2ª edição, Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2005.

15. Moreira, Francisco Renato Melo de Oliveira , “Assédio moral no ambiente de trabalho” in Revista da Amatra, Recife, Ano IX, nº 26.

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16. Mothé, Cláudia Brum, “O Assédio Moral nas Relações de Trabalho”, Informativo Semanal COAD, 01/2007. 17. Nascimento, Amauri Mascaro in Curso de Direito do Trabalho, 18ª Ed., São Paulo: Saraiva, 2003.

18. Pereira, José de Lima Ramos “As provas ilícitas e a sua admissibilidade nos processos civil e trabalhista” in Revista do Ministério Público do Trabalho do Rio Grande do Norte, nº 4, dez/2003.

19. Ramos, Izabel Christina Baptista Queiróz, “Reflexões sobre o assédio moral e as limitações do poder hierárquico do empregador” in Revista do Ministério Público do Trabalho do Rio Grande do Norte, nº 06, agosto/2005.

20. Rufino, Regina Célia Pezzuto in Assédio moral no âmbito da empresa, São Paulo: LTR, 2006.

21. Site Assédio Moral no Trabalho WWW.assediomoral.org.

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ANEXO LEGISLAÇÃO MUNICIPAL E PROJETOS DE LEI SOBRE ASSÉDIO MORAL - Iracemápolis-SP(Lei 1.163 de 24/04/2000 e Decreto Regulamentador 1134/2001) CÂMARA MUNICIPAL DE IRACEMÁPOLIS - SP Lei nº 1163/2000, de 24 de abril de 2000. "Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral nas dependências da Administração Pública Municipal Direta por servidores públicos municipais." CLÁUDIO COSENZA, Prefeito Municipal de Iracemápolis, Estado de São Paulo, no uso de suas atribuições legais. Faz saber que a Câmara Municipal aprovou e ele sancionou e promulga a seguinte Lei: Artigo 1º - Ficam os servidores públicos municipais sujeitos às seguintes penalidades administrativas na prática de assédio moral, nas dependências do local de trabalho: I – Advertência. II - Suspensão, impondo-se ao funcionário a participação em curso de comportamento profissional. III - Demissão. Parágrafo Único - Para fins do disposto nesta Lei, considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis, passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços. Artigo 2º - Os procedimentos administrativos do disposto no artigo anterior será iniciado por provocação da parte ofendida ou pela autoridade que tiver conhecimento da infração funcional. Parágrafo Único - Fica assegurado ao servidor o direito de ampla defesa das acusações que lhe forem imputadas, sob pena de nulidade. Artigo 3º - As penalidades a serem aplicadas serão decididas em processo administrativo de forma progressiva, considerada a reincidência e a gravidade da ação. § 1° - As penas de curso de aprimoramento profissional, suspensão e multa deverão ser objeto de notificação por escrito ao servidor infrator; §2º - A pena de suspensão poderá, quando houver conveniência para o serviço, ser convertida em multa, sendo o funcionário, nesse caso, obrigado a permanecer no exercício da função. Artigo 4º - Esta Lei deverá ser regulamentada pelo Executivo no prazo de 60 (sessenta) dias. Artigo 5º - As despesas decorrentes da execução orçamentária da presente Lei correrão por conta das dotações orçamentárias próprias, suplementadas se necessários. Artigo 6º - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário. Iracemápolis, aos vinte e quatro dias do mês de abril do ano dois mil. Cláudio Cosenza Prefeitura Municipal

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- Cascavel-PR (Lei 3.243 de 15/05/2001) CÂMARA MUNICIPAL DE CASCAVEL - PR Lei nº 3.243/2001, de 15 de maio de 2001. "Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral nas dependências da administração pública municipal direta, indireta, autárquica e fundacional, por servidores ou funcionários públicos municipais efetivos ou nomeados para cargos de confiança." A Câmara Municipal de Cascavel, Estado do Paraná, aprovou, de autoria do ilustre vereador Alcebiades Pereira da Silva, e eu, presidente promulgo a seguinte lei: Artigo 1º - Ficam os servidores ou funcionários públicos municipais de Cascavel, de qualquer dos Poderes constituídos, efetivos ou nomeados para cargos de confiança, sujeitos às seguintes penalidades administrativas, pela prática de assédio moral, nas dependências do local de trabalho, e no desenvolvimento das atividades profissionais: I. Advertência escrita; II. Suspensão, cumulativamente com: a) obrigatoriedade de participação em curso de comportamento profissional; b) multa; III. Exoneração ou Demissão. Parágrafo Único - Para fins das disposições desta Lei, fica considerado como assédio moral do tipo de ação, gesto ou palavra, que atinja a auto estima, a segurança, a dignidade e moral de um servidor ou funcionário, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, causando-lhe constrangimento ou vergonha, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional, à estabilidade ou equilíbrio do vínculo empregatício e a saúde física ou mental do servidor funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar créditos de idéias de outros; ignorar ou excluir um servidor ou funcionário de ações e atividades pertinentes à sua função específica, só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma contínua sem motivação justa; espalhar rumores maliciosos de ordem profissional ou pessoal; criticar com persistência causa justificável; subestimar esforços nos desenvolvimento de suas atividades; sonegar-lhe trabalho; restringir ou suprimir liberdades ou ações permitidas aos demais de mesmo nível hierárquico funcional; outras ações que produzam os efeitos retro mencionados. Artigo 2º - Os procedimentos administrativos dispostos no artigo anterior serão iniciados por provocação da parte ofendida ou pela autoridade que tiver conhecimento da infração funcional. Parágrafo Único - Fica assegurado ao servidor o direito de ampla defesa e do contraditório, das acusações que lhe forem imputadas, sob pena de nulidade do processo. Artigo 3º - As penalidades a serem aplicadas serão decididas em processo administrativo, de forma progressiva, consideradas a reincidência e a gravidade da ação. § 1º - A pena suspensão, sob as formas de obrigatoriedade de participação em curso de comportamento profissional ou multa, será objeto de notificação, por escrito, ao servidor ou funcionário infrator. § 2º - A pena de suspensão, sob a forma de participação em curso de comportamento profissional, poderá, quando houver conveniência para o serviço público, ser convertida em multa, sendo o funcionário, neste caso, obrigado a permanecer no exercício da função. Artigo 4º - As despesas decorrentes da execução orçamentária da presente Lei, correrão por conta das dotações orçamentárias próprias, suplementadas se necessário. Artigo 5º - Esta Lei deverá ser regulamentada pelo Executivo Municipal, no prazo de 60 (sessenta) dias.

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Artigo 6º - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário. Cascavel, 15 de maio de 2001. Itacir Gonzatto 1º Secretário Atair Gomes da Silva 1º Secretário - Guarulhos-SP (Lei 358 de 19/07/2001) CÂMARA MUNICIPAL DE GUARULHOS - SP Lei nº 358/01 Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de "assédio moral" nas dependências da administração pública municipal direta e indireta por servidores públicos municipais. A Câmara Municipal de São Paulo aprova: Artigo 1º - Ficam os servidores públicos municipais sujeitos às seguintes penalidades administrativas na prática de assédio moral, nas dependências do local de trabalho: I - Curso de aprimoramento profissional II – Suspensão III – Multa IV - Demissão Parágrafo único - Para fins do disposto nesta lei considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços. § 2º - A multa de que trata o inciso III deste artigo terá um valor mínimo de 20 UFMG (Unidades Fiscais do Município de Guarulhos), tendo como limite a metade dos rendimentos do servidor. Artigo 2º - Os procedimentos administrativos do disposto no artigo anterior será iniciado por provocação da parte ofendida ou pela autoridade que tiver conhecimento da infração funcional. Parágrafo único - Fica assegurado ao servidor o direito de ampla defesa das acusações que lhe forem imputadas, sob pena de nulidade. Artigo 3º - As penalidades a serem aplicadas serão decididas em processo administrativo, de forma progressiva, considerada a reincidência e a gravidade da ação. § 1º. As penas de curso de aprimoramento profissional, suspensão e multa deverão ser objeto de notificação por escrito ao servidor infrator; § 2º. A pena de suspensão poderá, quando houver conveniência para o serviço, ser convertida em multa, sendo o funcionário, nesse caso, obrigado a permanecer no exercício da função; Artigo 4º - A arrecadação da receita proveniente das multas impostas deverão ser revertidas integralmente a programa de aprimoramento profissional do servidor naquela unidade administrativa. Artigo 5º - Esta lei deverá ser regulamentada pelo Executivo no prazo de 90 (noventa) dias. Artigo 6º - As despesas decorrentes da execução orçamentária da presente lei correrão por conta das dotações orçamentárias próprias, suplementadas se necessário.

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Artigo 7º - Esta lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário. Sala das Sessões, 19 de Julho 2001. José Luiz Ferreira Guimarães Vereador – PT - Sidrolândia - MS (Lei 1.078 de 05/11/2001) PREFEITURA MUNICIPAL DE SIDROLÂNDIA - MS Lei municipal n° 1078/2001 Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral no âmbito da administração municipal e dá outras providências. O Prefeito Municipal de Sidrolândia Enelvo Iradi Felini, Estado de Mato Grosso do Sul, no uso de suas atribuições legais, faz saber que a Câmara aprovou e ele sanciona a seguinte Lei: Artigo 1º - A prática de assédio moral no âmbito da administração Pública Municipal direta e indireta por Servidores Públicos Municipais, é punida com as penas de: I - Advertência II - Suspensão, impondo-se ao servidor punido a participação em curso de comportamento social: III - Demissão IV - Multa § 1º - A multa de que trata o inciso deste artigo terá um valor mínimo de 10 (dez) UFM (unidade fiscal do município), tendo como limite 30%(trinta por cento) do rendimento do servidor. § 2º - A pena de suspensão poderá, quando houver conveniência para o serviço, ser convertida em multa, sendo o funcionário, neste caso, obrigado a permanecer no exercício da função. Artigo 2º - Para fins do disposto nessa Lei, considera-se assédio moral todo tipo de ação, gestos ou palavras que atinja, pela repetição a auto – estima a segurança de uma pessoa, fazendo-a duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, a evolução da carreira profissional ou á estabilidade do vínculo empregatício do servidor, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomas créditos de idéias de outros; ignorar ou excluir um servidor diretamente subordinado, só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; com persistência; subestimar esforços; admoestar com rudeza e, por facciosismo de ordem político – partidário ou ideológico; designar servidor para exercer função incompatível com seu cargo. Artigo 3º - Os procedimentos administrativos para apuração da ocorrência de assédio moral, serão iniciados por provocação da parte ofendida ou pela autoridade que tiver conhecimento da infração funcional. § 1º - Fica assegurado ao servidor a ampla defesa sobre pena de nulidade do procedimento. Artigo 4º - As penalidades a serem aplicadas, serão decididas em processo administrativo, observando-se a gradatividade, a gravidade e a reincidência da ação. Artigo 5º - O Poder Executivo , por ato próprio, regulamentará a presente Lei, no prazo de 60(sessenta) dias á contar da data de sua publicação. Artigo 6º - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação, ficando revogadas as disposições em contrário. Gabinete do Prefeito Municipal de Sidrolândia, aos cinco dias do mês de novembro de dois mil e um. Enelvo Iradi Felini Prefeito Municipal

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- Jaboticabal -SP (Lei 2.982 de 17/11/2001) CÂMARA MUNICIPAL DE JABOTICABAL - SP Lei n° 2.982, de 17 de NOVEMBRO de 2001 Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral nas dependências da Administração Pública Municipal Direta, Indireta, Autárquica e Fundacional, por servidores ou funcionários públicos municipais efetivos ou nomeados para cargos de confiança. O Presidente da Câmara Municipal de Jaboticabal, Estado de São Paulo, no uso de suas atribuições legais, nos termos do §8°, do artigo 57, da Lei Orgânica do Município de Jaboticabal, c.c. o artigo 211, inciso II, do Regimento Interno, promulga a seguinte Lei: Artigo 1º - Ficam os servidores ou funcionários públicos municipais de Jaboticabal, de qualquer dos Poderes constituídos, efetivos ou nomeados para cargos de confiança, sujeitos às seguintes penalidades administrativas, pela prática e assédio moral, nas dependências do local de trabalho, e no desenvolvimento das atividades profissionais. I - advertência escrita; II - suspensão, cumulativamente com: a) obrigatoriedade de participação em curso de comportamento profissional; b) multa; III - exoneração ou demissão. Parágrafo único - Para fins das disposições desta lei, fica considerado como assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra, que atinja a auto-estima, a segurança, a dignidade e moral de um servidor ou funcionário, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, causando-lhe constrangimento ou vergonha, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional, à estabilidade ou equilíbrio do vínculo empregatício e à saúde física ou mental do servidor ou funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um servidor ou funcionário de ações e atividades pertinentes à sua função específica, só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma contínua sem motivação justa; espalhar rumores maliciosos de ordem profissional ou pessoal; criticar com persistência causa justificável; subestimar esforços no desenvolvimento de suas atividades; sonegar-lhe trabalho; restringir ou suprimir liberdades ou ações permitidas aos demais de mesmo nível hierárquico funcional; outras ações que produzam os efeitos retro mencionados. Artigo 2º - Os procedimentos administrativos dispostos no artigo anterior serão iniciados por provocação da parte ofendida ou pela autoridade que tiver conhecimento da infração funcional. Parágrafo único - Fica assegurado ao servidor o direito de ampla defesa e do contraditório, das acusações que lhe forem imputadas, sob pena de nulidade do processo. Artigo 3º - As penalidades a serem aplicadas serão decididas em processo administrativo, de forma progressiva, consideradas a reincidência e a gravidade da ação. § 1º - A pena de suspensão, sob as formas de obrigatoriedade de participação em curso de comportamento profissional por multa, será objeto de notificação, por escrito, ao servidor ou funcionário infrator. § 2º - A pena de suspensão, sob a forma de participação em curso de comportamento profissional, poderá, quando houver conveniência para o serviço público, ser convertida em multa, sendo o funcionário, neste caso, obrigado a permanecer no exercício da função. § 3º - Para garantir os princípios decorrentes desta lei, além do normal procedimento apuratório constante na legislação municipal, o Sindicato dos

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Funcionários Municipais será assistente onde acompanhará todo o feito com causídico de sua confiança. Artigo 4º - As despesas decorrentes da execução orçamentária da presente lei correrão por conta das dotações orçamentárias próprias, suplementadas se necessário. Artigo 5º - Esta Lei deverá ser regulamentada pelo Executivo no prazo de 60 (sessenta) dias. Artigo 6º - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário. Câmara Municipal de Jaboticabal, 17 de dezembro de 2001. Dr. Carlos Eduardo Pedroso Fenerich Presidente. Autor: Vereador Maurício Benedini Brusadin - São Paulo - SP (Lei 13.288 de 10/01/2002) CÂMARA MUNICIPAL DE SÃO PAULO - SP Lei nº 13.288, de 10 de janeiro de 2002. Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de "assédio moral" nas dependências da Administração Pública Municipal Direta e Indireta por servidores públicos municipais. A Câmara Municipal de São Paulo decreta: Artigo 1º - Ficam os servidores públicos municipais sujeitos às seguintes penalidades administrativas na prática de assédio moral, nas dependências do local de trabalho: I - Curso de aprimoramento profissional II - Suspensão III - Multa IV - Demissão Parágrafo único - Para fins do disposto nesta lei considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços. § 2º - A multa de que trata o inciso III deste artigo terá um valor mínimo de 20 UFM (Unidades Fiscais do Município), tendo como limite a metade dos rendimentos do servidor. Artigo 2º - Os procedimentos administrativos do disposto no artigo anterior será iniciado por provocação da parte ofendida ou pela autoridade que tiver conhecimento da infração funcional. Parágrafo único - Fica assegurado ao servidor o direito de ampla defesa das acusações que lhe forem imputadas, sob pena de nulidade. Artigo 3º - As penalidades a serem aplicadas serão decididas em processo administrativo, de forma progressiva, considerada a reincidência e a gravidade da ação. § 1º. As penas de curso de aprimoramento profissional, suspensão e multa deverão ser objeto de notificação por escrito ao servidor infrator; § 2º. A pena de suspensão poderá, quando houver conveniência para o serviço, ser convertida em multa, sendo o funcionário, nesse caso, obrigado a permanecer no exercício da função;

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Artigo 4º - A arrecadação da receita proveniente das multas impostas deverão ser revertidas integralmente a programa de aprimoramento profissional do servidor naquela unidade administrativa. Artigo 5º - Esta lei deverá ser regulamentada pelo Executivo no prazo de 60 (sessenta) dias. Artigo 6º - As despesas decorrentes da execução orçamentária da presente lei correrão por conta das dotações orçamentárias próprias, suplementadas se necessário. Artigo 7º - Esta lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário. Sala das sessões Arselino Tatto Vereador - PT - SP - Natal - RN (Lei 189 de 23/02/2002) CÂMARA MUNICIPAL DE NATAL - RN Lei nº 189/02, de 23 de fevereiro de 2002. Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral nas dependências da administração pública municipal direta, indireta, autárquica e fundacional, por servidores públicos municipais nomeados para cargos de confiança. Faço saber que a Câmara Municipal aprovou e eu sanciono a seguinte Lei: Artigo 1º - Ficam os servidores públicos municipais de Natal, de qualquer dos poderes constituídos, nomeados para cargos de confiança, sujeitos às seguintes penalidades administrativas, pela prática de assédio moral nas dependências dos locais do trabalho, e no desenvolvimento das atividades profissionais:

I. Advertência Escrita; II. Suspensão, cumulativamente com: a. Obrigatoriedade de participação em curso de comportamento profissional; b. Multa. III. Exoneração.

Artigo 2º - Para fins das disposições desta Lei, fica considerado como assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra, que atinja a auto-estima, a segurança, a dignidade e moral de um servidor ou funcionário, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, causando-lhe constrangimento ou vergonha, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional, à estabilidade ou equilíbrio do vínculo empregatício e à saúde física ou mental do servidor ou funcionário. Parágrafo único - Para efeito desta Lei, considera-se assédio moral, dentre outros, os seguintes comportamentos: marcar tarefas com prazos impossíveis; transferir alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um servidor ou funcionário de ações e atividades pertinentes à sua função específica, só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma contínua sem motivação justa; espalhar rumores maliciosos de ordem profissional ou pessoal; criticar com persistência causa justificável; subestimar esforços no desenvolvimento de suas atividades; sonegar-lhe trabalho; restringir ou suprimir liberdades ou ações permitidas aos demais de mesmo nível hierárquico funcional; outras ações que produzam os efeitos retro mencionados. Artigo 3º - Os procedimentos administrativos dispostos nos artigos anteriores serão iniciados por provocação da parte ofendida ou pela autoridade que tiver conhecimento da infração funcional. Parágrafo Único - Fica assegurado ao servidor o direito de ampla defesa e do contraditório, das acusações que lhe forem imputadas, sob pena de nulidade do processo.

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Artigo 4º - As penalidades a serem aplicadas serão decididas em processo administrativo, de forma progressiva, consideradas a reincidência e a gravidade da ação. § 1º - A pena de suspensão, sob as formas de obrigatoriedade de participação em curso de comportamento profissional ou multa, será objeto de notificação, por escrito, ao servidor ou funcionário infrator. § 2º - A pena de suspensão, sob a forma de participação em curso de comportamento profissional, poderá, quando houver conveniência para o serviço público, ser convertida em multa, sendo o funcionário, neste caso, obrigado a permanecer no exercício da função. Artigo 5º - As despesas decorrentes da execução orçamentária da presente Lei correrão por conta das dotações orçamentárias próprias, suplementadas se necessário. Artigo 6º - O Poder Executivo regulamentará esta Lei no prazo de 60 (sessenta) dias. Artigo 7º - Esta Lei entrará em vigor da data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário. Antônio Júnior da Silva Vereador - PT – RN Atualizado em julho de 2004 - Americana - SP (Lei 3.671 de 07/06/2002) PREFEITURA MUNICIPAL DE AMERICANA - SP Lei n° 3.671, de 07 de junho de 2002 Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de 'assédio moral' nas dependências da Administração Pública Municipal Direta e Indireta por servidores públicos municipais. Dr. Waldemar Tebaldi, Prefeito Municipal de Americana, no uso das atribuições que lhe são conferidas por lei, faz saber que a Câmara Municipal aprovou e ele sanciona e promulga a seguinte lei: Artigo 1º - Ficam os servidores públicos municipais sujeitos às seguintes penalidades administrativas na prática de assédio moral, nas dependências do local de trabalho: I - curso de aprimoramento profissional; II - suspensão; III - multa; IV - demissão. § 1º - Para fins do disposto nesta lei considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar créditos de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços. § 2º - A multa de que trata o inciso III deste artigo terá um valor mínimo de R$ 21,28 (vinte e um reais e vinte e oito centavos), reajustável anualmente pelo Índice de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA), nos termos da Lei Municipal n° 3.610, de 26 de dezembro de 2001, ou por outro indexador que vier a substituí-lo ou modificá-lo por força de lei, tendo como limite a metade dos rendimentos do servidor. Artigo 2º - Os procedimentos do disposto no artigo anterior serão iniciados por provocação da parte ofendida ou pela autoridade que tiver conhecimento da infração funcional, com abertura de processo administrativo específico para o caso.

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§ 1º - Será nomeada comissão para o julgamento do processo administrativo de que trata o caput. § 2º - Fica assegurado ao servidor direito de ampla defesa das acusações que lhe forem imputadas, sob pena de nulidade. Artigo 3º - As penalidades a serem aplicadas serão decididas em processo administrativo, de forma progressiva, considerada a reincidência e a gravidade da ação. § 1º - As penas de curso de aprimoramento profissional, suspensão e multa deverão ser objeto de notificação por escrito ao servidor infrator. § 2º - A pena de suspensão poderá, quando houver conveniência para o serviço, ser convertida em multa, sendo o funcionário, neste caso, obrigado a permanecer no exercício da função. Artigo 4º - A arrecadação das receitas provenientes das multas impostas deverão ser revertidas integralmente a programas de aprimoramento profissional do servidor naquela unidade administrativa. Artigo 5º - O Poder Executivo regulamentará esta lei no prazo de 60 (sessenta) dias, após sua publicação. Artigo 6º - As despesas decorrentes da execução orçamentária da presente lei correrão por conta das dotações orçamentárias próprias, suplementadas se necessário. Artigo 7º - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário. Prefeitura Municipal de Americana, aos 07 de junho de 2002. Dr. Waldemar Tebaldi, Prefeito Municipal. - Campinas - SP (Lei 11.409 de 04/11/2002) CÂMARA MUNICIPAL DE CAMPINAS - SP Lei nº 11.409 de 04 de novembro de 2002 Veda o assédio moral no âmbito da administração pública municipal direta, indireta, nas autarquias e fundações públicas. A Câmara Municipal aprovou e eu, Prefeita do Município de Campinas, sanciono e promulgo a seguinte lei: Artigo 1º - Fica vedado o assédio moral no âmbito da administração pública direta, indireta, nas autarquias e fundações públicas, que submeta servidor a procedimentos que impliquem em violação de sua dignidade ou, por qualquer forma que o sujeite a condições de trabalho humilhante ou degradante. Artigo 2º - Considera-se assédio moral para os fins de que trata a presente lei toda ação, gesto, determinação ou palavra, praticada de forma constante por agente, servidor, empregado, ou qualquer pessoa que, abusando da autoridade que lhe confere suas funções, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima ou a autodeterminação do servidor. § 1º. Considera para efeito do caput deste artigo: I - determinar o cumprimento de atribuições estranhas ou de atividades incompatíveis com o cargo que ocupa, ou em condições e prazos inexeqüíveis; II - designar para o exercício de funções triviais o exercente de funções técnicas, especializadas, ou aquelas para as quais, de qualquer forma, exijam treinamento e conhecimentos específicos; III - apropriar-se do crédito de idéias, propostas, projetos ou de qualquer trabalho de outrem; § 2º. Considera-se também assédio moral as ações, gestos e palavras que impliquem: I - em desprezo, ignorância ou humilhação ao servidor que o isolem de contatos com seus superiores hierárquicos e com outros servidores, sujeitando-o a receber informações, atribuições, tarefas e outras atividades somente através de terceiros;

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II - na divulgação de rumores e comentários maliciosos, bem como na prática de críticas reiteradas ou na subestimação de esforços, que atinjam a dignidade do servidor; III - na exposição do servidor a efeitos físicos ou mentais adversos, em prejuízo de seu desenvolvimento pessoal e profissional; IV - em restrição ao exercício do direito de livre opinião e manifestação das idéias. Artigo 3º - O assédio moral praticado pelo agente, servidor, empregado ou qualquer pessoa que exerça função de autoridade nos termos desta lei, é infração grave e sujeitará o infrator às seguintes penalidades: I - advertência; II - suspensão; III - demissão. § 1º - Na aplicação das penalidades serão considerados os danos que dela provierem para o servidor e para o serviço prestado ao usuário pelos órgãos da administração direta, indireta e fundacional as circunstancias agravantes e os antecedentes funcionais. § 2º - A advertência será aplicada por escrito nos casos que não justifique imposição de penalidade mais grave. A penalidade de advertência poderá ser convertida em freqüência a programa de aprimoramento e comportamento funcional, ficando o servidor obrigado a dele participar regularmente, permanecendo em serviço. § 3º - A suspensão será aplicada em caso de reincidência de faltas punidas com advertência. Quando houver conveniência para o serviço, a penalidade poderá ser convertida em multa, em montante ou percentual calculado por dia à base dos vencimentos ou remuneração, nos termos das normas específicas de cada órgão da administração direta, indireta e fundacional, ficando o servidor obrigado a permanecer em serviço. § 4º - A demissão será aplicada em caso de reincidência das faltas punidas com suspensão. Artigo 4º - Por provocação da parte ofendida, ou de oficio pela autoridade que tiver conhecimento da prática de assédio moral, será promovida sua imediata apuração, mediante sindicância ou processo administrativo. Parágrafo único - Nenhum servidor poderá sofrer qualquer espécie de constrangimento ou ser sancionado por ter testemunhado atitudes definidas neste artigo ou por tê-las relatado. Artigo 5º - Fica assegurado ao servidor acusado da prática de assédio moral o direito de ampla defesa das acusações que lhe forem imputadas, nos termos das normas específicas de cada órgão da administração, fundação ou autarquia, sob pena de nulidade. Artigo 6º - Os órgãos da administração pública municipal direta, indireta, fundações e autarquias, através de seus representantes legais, ficam obrigados ficam obrigados a tomar medidas necessárias para prevenir o assédio moral, conforme definido na presente lei. Parágrafo único - Para os fins que trata este artigo serão adotadas, dentre outras, as seguintes medidas: I - o planejamento e organização do trabalho: - levará em consideração a autodeterminação de cada servidor e possibilitará o exercício de sua responsabilidade funcional e profissional; - dará a ele possibilidade de variação de atribuições, atividades ou tarefas funcionais; - assegurará ao servidor oportunidade de contatos com os superiores hierárquicos e outros servidores, ligando tarefas individuais de trabalho e oferecendo a ele informações sobre exigências do serviço e resultado. - garantirá a dignidade do servidor.

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II - o trabalho pouco diversificado e repetitivo será evitado, protegendo o servidor no caso de variação de ritmo de trabalho; III - as condições de trabalho garantirão ao servidor oportunidades de desenvolvimento funcional e profissional no serviço. Artigo 7º - A receita proveniente das multas impostas e arrecadadas nos termos do artigo 3 º desta lei, será revertida e aplicada exclusivamente em programas de aprimoramento e formação continuada do servidor. Artigo 8º - Esta lei deverá ser regulamentada pelo Executivo no prazo de 90 (noventa) dias a contar da data de sua publicação. Artigo 9º - As despesas decorrentes da execução orçamentária da presente Lei correrão por conta das dotações próprias do orçamento municipal, suplementadas se necessário. Artigo 10º - Esta lei entra em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário. Campinas, 04 de outubro de 2002 Izalene Tiene Prefeita Municipal autoria: Vereadores Angelo Barreto, Carlos Signorelli, Maria José da Cunha, Paulo Bufalo e Sebastião Arcanjo. Prot. 10707449/02 - São Gabriel do Oeste - MS (Lei 511 de 04/04/2003) CÂMARA MUNICIPAL DE SÃO GABRIEL DO OESTE - MS Lei nº 511, de 4 DE ABRIL DE 2003. Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral no âmbito da administração pública do Município de São Gabriel do Oeste e dá outras providências. O PREFEITO MUNICIPAL DE SÃO GABRIEL DO OESTE, Estado de Mato Grosso do Sul, faz saber que a Câmara Municipal aprovou, e ele sanciona e promulga a seguinte Lei: Artigo 1º - A prática de assédio moral no âmbito da Administração Pública Municipal, depois de comprovada em processo administrativo, é punida com as seguintes penas: I - Advertência; II - Suspensão de até 30 (trinta) dias, impondo-se ao servidor punido a participação em curso de comportamento social; III - Demissão. Artigo 2º - Para fins do disposto nesta Lei, considera-se assédio moral todo tipo de ação, gestos ou palavras que atinjam, pela repetição, a auto-estima e a segurança de uma pessoa, fazendo-a duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do servidor. Artigo 3º - As ações, gestos ou palavras referidos no artigo anterior são os seguintes: I - Marcar tarefas com prazos impossíveis; II - Transferir alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; III - Tomar crédito de idéias de outros; IV - Ignorar ou excluir um servidor diretamente subordinado, só se dirigindo a ele através de terceiros; V - Sonegar informações de forma insistente; VI - Espalhar rumores maliciosos; VII - Criticar com persistência; VIII - Subestimar esforços; IX - Admoestar com rudez; X - Por facciosismo de ordem político-partidária ou ideológica, designar servidor para exercer função incompatível com o cargo.

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Artigo 4º - A verificação da prática do assédio moral será realizada mediante sindicância, observado o disposto no Art. 228 e, se for o caso, será aberto inquérito administrativo, conforme art. 230 e seguintes, todos da Lei n.º 218/92 - Estatuto dos Servidores Públicos Civis de São Gabriel do Oeste. Parágrafo único - No caso da prática de assédio moral no âmbito da Câmara Municipal, o procedimento a ser adotado para apuração será o mesmo previsto para o Processo Administrativo Disciplinar constante na Lei Complementar nº 002/2002 que Dispõe sobre o Estatuto dos Servidores Públicos do Poder Legislativo de São Gabriel do Oeste. Artigo 5º - O Poder Executivo regulamentará a presente Lei no prazo de 60 (sessenta) dias a contar da data de sua publicação. Artigo 6º - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário. São Gabriel do Oeste - MS. Em 04 de abril de 2003. Adão Unírio Rolim Prefeito Municipal CÂMARA MUNICIPAL DE PORTO ALEGRE - RS A Câmara Municipal de Porto Alegre aprovou no dia 4/12/2004, por unanimidade, projeto do Executivo que altera o Estatuto dos Funcionários Públicos do Município, proibindo o assédio moral. O projeto, protocolado em 2001 pelo vereador Aldacir Oliboni (PT-RS) e encampado pelo Executivo, inclui incisos no estatuto proibindo os funcionários a "expor os demais trabalhadores e trabalhadoras, especialmente os subordinados, evitando situações humilhantes, constrangedoras, desumanas e aéticas, de longa duração, repetitivas, capazes de desestabilizar a relação da vítima com o ambiente de trabalho, durante a jornada e no exercício de suas funções". O projeto também determina que é dever dos funcionários respeitar essa linha de conduta, evitando constrangimentos. Conforme a proposta, "o descumprimento da lei implicará em infração administrativa, podendo o funcionário responder, cumulativamente, em ações cíveis ou penais próprias, desde que haja amparo legal". JUSTIFICATIVA A exploração do trabalhador na produção de bens e serviços remonta ao período da antiguidade quando escravos eram recrutados à força. A transição do trabalho escravo para atividades laborais remuneradas ocorreu somente na modernidade. No lugar do feitor surgiu o administrador, a jornada de trabalho, o descanso remunerado e a previdência, quando o trabalhador adquire valor naquela nova ordem econômica. Contudo, até os dias atuais a saúde dos trabalhadores é atingida por relações de trabalho mal sucedidas dando margem ao surgimento a danos físicos e até mesmo ao óbito. Esta violência tem previsão legal sendo a saúde e a incolumidade física do trabalhador bens tutelados, inclusive penalmente. Deste modo, as lesões corporais e as mortes decorrentes do trabalho podem ensejar ações penais, sejam em função de comportamentos ditos dolosos ou ainda, como sói acontecer, culposos. Também são conhecidas ações judiciais de natureza indenizatória em defesa dos interesses dos trabalhadores vítimas de tais violências. Através do presente projeto de lei vimos chamar a atenção para outra forma de violência e criar um sistema protetivo do trabalhador da Administração Municipal, seja direta ou indireta. Esta outra violência, consubstanciada em comportamentos abusivos que atingem a psique do trabalhador causando danos à sua estrutura emocional. Isto ocorre pela prática reiterada que é temperada, o mais das vezes, pela ironia, mordacidade e capricho, com evidente desvio e abuso de poder do superior hierárquico. Ditados por razões de ordem interna, mas sob a aparente máscara de exercer a autoridade ditada pelo serviço, o superior hierárquico passa a

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tomar atitudes tendenciosas e discriminatórias contra o indigitado funcionário, submetendo-o a um verdadeiro festival de torturas. E este, por temor de perder o emprego ou sofrer outro gravame, submete-se. As conseqüências afloram posteriormente, sob a forma de doenças psicossomáticas, inclusive. A grave a situação já diagnosticada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e os estudos por ela apresentados demonstram que, na União Européia 9% (nove por cento) dos trabalhadores, correspondendo a 13.000,000 (treze milhões) de pessoas, convivem com tratamentos tirânicos de seus patrões. Estima-se que entre 10% (dez por cento) dos suicídios na Suécia sejam decorrentes desse comportamento abusivo. No Brasil, o fato foi comprovado por estudos científicos elaborados pela Dra. Margarida Barreto, médica do trabalho e pesquisadora da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Em dois anos e meio de pesquisas ela constatou que nas consultas realizadas em sindicatos, as pessoas queixavam-se de males generalizados. Aprofundando suas análises verificou que 80% (oitenta por cento) dos entrevistados sofriam dores generalizadas, 45% (quarenta e cinco por cento) apresentavam aumento de pressão arterial, mais de 60% queixavam-se das palpitações e tremores e 40% (quarenta por cento) sofriam redução da libido... O assunto é relevante e já ensejou em nosso país três iniciativas a nível municipal, para coibir o abuso. Projetos similares já foram apresentados em Iracemópolis, interior de São Paulo, Curitiba e na Capital de São Paulo. Tendo em vista estes exemplos, não poderia ser diferente que a Capital da melhor qualidade de vida, incluísse no Estatuto dos Funcionários Públicos Municipais esta Lei Complementar que elidirá o assédio moral no serviço público municipal. Na Suécia a matéria foi convenientemente regulada a nível federal e desde 1993 o assédio moral é considerado ação delituosa. A conduta que pretendemos tipificar como delito administrativo caracteriza-se pela reiteração de atos vexatórios e agressivos à imagem e a auto-estima do funcionário. Cite-se, como exemplo, marcar tarefas impossíveis ou assinalar tarefas singelas para pessoa que desempenhe satisfatoriamente função mais complexa; ignorar o empregado, só se dirigindo a ele através de terceiros; sobrecarregá-lo com tarefas que são repetidamente desprezadas; mudar o local de trabalho para outro em precárias instalações, como depósito, garagens, etc. Acreditamos ter demonstrado, com elementos concretos, a existência de uma conduta nociva e perigosa que urge coibir. A legislação federal vem sendo complementada no sentido de mais e melhor proteger os trabalhadores em suas relações de trabalho. Recentemente a aprovação da Lei do Assédio Sexual (Lei nº 10.224, de 15 de maio de 2001) pelo Congresso Nacional, coibiu um comportamento semelhante ao assédio moral, uma vez que o assédio sexual também ocorre no ambiente de trabalho envolvendo trabalhadores e suas organizações hierárquicas. Cumpre informar que, no presente ano, foram protocolados dois Projetos de Lei junto à Câmara dos Deputados tratando da mesma matéria. O primeiro, de autoria do Dep. Marcos de Jesus visa alterar o Código Penal com a inclusão do artigo 146-A que tipifica o assédio moral e define a sua pena (projeto de lei n° 4742/01). O outro, de autoria da Dep. Rita Camata, estabelece penalidades aos servidores públicos federais e suas autarquias que praticam a conduta definida como assédio moral (projeto de lei n° 4591/01). Através desta proposição o Legislativo Municipal de Porto Alegre demonstra a sua disposição inequívoca de coibir atos que, até bem pouco tempo, sequer mereciam a devida importância. De todo o exposto, temos certeza, os nobres edis, sensíveis à grave situação descrita, hipotecarão total solidariedade à aprovação do presente PLCL. Projeto de lei complementar nº ____/2001

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de Porto Alegre, inserindo a proibição de assédio moral, definindo a correspondente sanção administrativa. Artigo 1° - Inclui o inciso XII-A no artigo 196 da Lei Complementar N° 133 com a seguinte redação:

Art. 196 - São deveres do funcionário: (...) XII - A. respeitar os demais trabalhadores e trabalhadoras, especialmente os subordinados, evitando situações humilhantes, constrangedoras, desumanas e aéticas, de longa duração, repetitivas, capazes de desestabilizar a relação da vítima com o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções;

Artigo 2° - Inclui o inciso XII - A no artigo 197 da Lei Complementar N° 133 com a seguinte redação:

Art. 197 - Ao funcionário é proibido: (...) XII - A. expor os demais trabalhadores e trabalhadoras, especialmente os subordinados, a situações humilhantes, constrangedoras, desumanas e aéticas, de longa duração, repetitivas, capazes de desestabilizar a relação da vítima com o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções;

Artigo 3° - Acrescenta parágrafo único ao artigo 202 da Lei Complementar N° 133 com a seguinte redação:

Art. 202 - (...) Parágrafo único: São infrações administrativas as condutas descritas no inciso XII-A do artigo 197, podendo o funcionário que as praticar responder, cumulativamente, em ações cíveis ou penais próprias, desde que haja amparo legal.

Artigo 4° - Acrescenta o inciso III no artigo 206 da Lei Complementar N° 133 com a seguinte redação:

Art. 206 - (...) I. (...) II. (...) III. em decorrência da prática das condutas descritas no inciso XII-A do artigo 197.

Artigo 5° - Altera o inciso X e cria os parágrafos primeiro e segundo ao artigo 207 da Lei Complementar N° 133 com as seguintes redações:

Art. 207 - (...) X. reincidência na transgressão prevista no inciso V do art. 205 e no inciso XII-A do artigo 197 deste Estatuto. Parágrafo primeiro: Verifica-se a reincidência quando o funcionário pratica nova conduta, depois de tornada irrevogável a decisão administrativa que o tenha considerado culpado pela prática de conduta descrita no inciso XII-A do mesmo artigo 197. Parágrafo segundo: Para efeito de reincidência não prevalece a decisão administrativa anterior, se entre a data do cumprimento ou extinção da sanção e a infração posterior tiver decorrido período de tempo superior a 5 (cinco) anos.

Artigo 6° - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação. Artigo 7° - Revogam-se as disposições em contrário. Sala das sessões, 15 de junho de 2001. Aldacir Oliboni Vereador - PT - RS Atualizado em julho de 2004 O uso deste material é livre, contanto que seja respeitado o texto original e citada a fonte: www.assediomoral.org

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PROJETOS DE LEI PROJETO DE LEI FEDERAL-- ASSÉDIO MORAL -- BRASIL CÂMARA DOS DEPUTADOS Nos primórdios da história do Homem, a produção de bens e serviços era feita pela exploração dos mais fracos pelos mais fortes. A mão de obra escrava era recrutada através de guerras ou comp rada como mercadoria. Com o passar dos tempos e a visualização humanística do ser humano a força do trabalho, ao lado do capital, recursos naturais e tecnologia, passou a ser considerada fator nobre de produção. A lendária figura do feitor, que chegava até a impor sanções físicas, foi substituída pelo líder administrativo, pessoa com conhecimentos de organização e relações humanas. Ao trabalhador foi assinada jornada determinada de trabalho, previdência, descanso e lazer, integrados de modo a assegurar-lhe qualidade de vida. Políticas de incentivos buscam reconhecer-lhe o mérito e dar-lhe prestígio integrando-o cada vez mais na organização. Ocorre, muitas vezes, na prática, que até a saúde do trabalhador é destruída pela violência cometida por alguns empregadores ou chefes, inclusive no serviço público. Não cogitamos da violência corporal ostensiva, já devidamente contemplada na lei penal. Referimo-nos à violência consubstanciada no comportamento abusivo que atinge o psicológico e emocional do cidadão. É a prática reiterada que é temperada o mais das vezes pela ironia, mordacidade e capricho, com evidente desvio de poder. Ditados por razões de ordem interna, mas sob a aparente máscara de exercer a autoridade ditada pelo serviço, o chefe passa a tomar atitudes tendenciosas e discriminatórias contra o indigitado empregado, submetendo-o a um verdadeiro festival de torturas. E este, por temor de perder o emprego ou sofrer outro gravame, deixa-se crucificar. As conseqüências afloram posteriormente, sob a forma de doenças psicossomáticas, inclusive. A gravíssima situação já foi diagnosticada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e os estudos por ela apresentados demonstram que, na União Européia 9% (nove por cento) dos trabalhadores, o que correspondem a 13.000,000 (trezentos milhões) de pessoas, convivem com o tratamentos tirânicos de seus patrões. Estima-se que entre 10% (dez por cento) e 15% (quinze por cento) dos suicídios na Suécia sejam decorrentes desse comportamento abusivo. No Brasil, o fato foi comprovado por estudos científicos elaborados pela Dra. Margarida Barreto, médica do trabalho e pesquisadora da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, conforme nos noticia a revista Cláudia/abril/2001/p. 116. Em estudo preparado em dois anos e meio de pesquisas constatou, a referida médica, que nas consultas por ela realizadas em sindicatos, as pessoas queixavam-se de males generalizados. Aprofundando suas análises verificou que 80% (oitenta por cento) dos entrevistados sofriam dores generalizadas, 45% (quarenta e cinco por cento) apresentavam aumento de pressão arterial, mais de 60% (sessenta por cento) queixavam-se das palpitações e tremores e 40% (quarenta por cento) sofriam redução da libido. Vale a pena transcrever quadro tabulado, originado ainda dessa pesquisa, que demonstra a maneira como o homem e a mulher respondem à provocação dos seus chefes, provocação esta já denominada assédio moral.

Sintomas Mulheres Homens Crises de choro 100 -

Dores generalizadas 80 80

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Palpitações, tremores 80 40 Sentimento de inutilidade 72 40

Insônia ou sonolência excessiva 69,6 63,6 Depressão 60 70

Diminuição da libido 60 15 Sede de vingança 50 100

Aumento da pressão arterial 40 51,6 Dor de cabeça 40 33,2

Distúrbios digestivos 40 15 Tonturas 22,3 3,2

Idéia de suicídio 16,2 100 Falta de apetite 13,6 2,1

Falta de ar 10 30 Passa a beber 5 63

Tentativa de suicídio - 18,3 O assunto é relevante e já ensejou em nosso país duas iniciativas, a nível municipal, para coibir o abuso. Tratam-se dos Projetos apresentados em Iracemópolis, interior de São Paulo e na capital deste Estado. Na Suécia a matéria foi convenientemente regulada a nível federal; desde 1993 o assédio moral é considerado ação delituosa, conforme nos noticia a mesma revista já citada. A conduta que pretendemos tipificar como crime caracteriza-se pela reiteração de atos vexatórios e agressivos à imagem e a auto-estima da pessoa. Cite-se, como exemplo, marcar tarefas impossíveis ou assinalar tarefas elementares para a pessoa que desempenha satisfatoriamente papel mais complexo; ignorar o empregado, só se dirigindo a ele através de terceiros; sobrecarregá-lo com tarefas que são repetidamente desprezadas; mudar o local físico, sala, mesa de trabalho para outro de precárias instalações, como depósito, garagens, etc. Acreditamos ter demonstrado, com elementos concretos, a existência de uma conduta nociva e perigosa que urge coibir. Tivemos, recentemente, a aprovação pelo Congresso da lei do assédio sexual, que busca coibir comportamento que tem estritas relações de semelhança com o crime que pretendemos catalogar (Lei nº 10.224, de 15 de maio de 2001). Essa manifestação do Legislativo demonstra sua disposição inequívoca de coibir atos aos quais, até bem pouco tempo, não era dada a devida importância. De todo o exposto, temos certeza de que os nobres colegas, sensíveis à grave situação descrita, hipotecarão total solidariedade à aprovação do presente PL. Atualizado em julho de 2004 O uso deste material é livre, contanto que seja respeitado o texto original e citada a fonte: www.assediomoral.org PROJETO DE LEI -- COAÇÃO MORAL – BRASIL - PENAL CÂMARA DOS DEPUTADOS JUSTIFICATIVA A evolução recente das condições de trabalho tem se dado sob o influxo de condições extremamente desfavoráveis ao trabalhador. O problema do chamado, na França, "assédio moral" e, nos EUA, "tirania no local de trabalho", e que aqui preferimos denominar pela expressão menos equívoca de coação moral, vem se agravando nessas novas circunstâncias, constituindo-se me fenômeno existente em larga escala, que coloca em risco a sanidade física e mental dos trabalhadores. Segundo a União Geral dos Trabalhadores portuguesa, uma pesquisa realizada no âmbito da União Européia, em 1996, constatou que 4% dos trabalhadores (6

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milhões de trabalhadores) tinham sido submetidos a violência física no ambiente de trabalho no ano precedente, 2% a assédio sexual e 8% a intimidações e a coação moral. Em parecer dado a Projeto de Lei em tramitação no Congresso de Portugal, essa entidade define a violência moral desencadeada costumeiramente contra trabalhadores no local de trabalho como o comportamento vexatório/persecutório sistemático por parte da empresa ou dos seus representantes, que implicam na degradação das condições de trabalho, com a finalidade de forçar a cessação da relação de trabalho ou a modificação do status do trabalhador, e assim a descreve:

"De facto... o terrorismo psicológico ou assédio moral se corporiza por considerações, insinuações ou ameaças verbais e em atitudes que se traduzem numa degradação deliberada das condições físicas e psíquicas dos trabalhadores nos locais de trabalho que visem a sua desestabilização psíquica com o fim de provocar o despedimento, a demissão forçada, o prejuízo das perspectivas de progressão na carreira, o retirar injustificado de tarefas anteriormente atribuídas, a penalização do tratamento retributivo, o constrangimento ao exercício de funções ou tarefas desqualificantes para a categoria profissional, a exclusão da comunicação de informações relevantes para a actividade do trabalhador, a desqualificação dos resultados já obtidos."

Diversos estudos demonstram que essas práticas de coerção moral provocam em suas vítimas baixa auto-estima e depressão, levando às vezes até ao suicídio. A psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen, autora de obra capital sobre a matéria, atribui esse comportamento à cultura ultra-competitiva criada nesses anos de globalização neoliberal, e demonstra que se trata de um comportamento desviante, em termos psicológicos, caracterizado por sua perversidade, e acredita que a falta de punição facilita a continuidade das agressões, pois deixa de impor um limite social ao indivíduo perverso que a pratica. Quem conhece exemplos concretos dessa prátic a pode confirmar sua perversidade, o crescendo de humilhações que implica, a desestruturação da personalidade do trabalhador apanhado em suas redes. A finalidade é forçar o trabalhador que tem vínculos estáveis com a empresa a pedir a sua demissão, ou impedir a sua ascensão dentro da carreira. É um instrumento de poder de pessoas que, colocadas em um cargo no qual podem exercer seu poder, dão vazão a ímpetos tirânicos que bem revelam um componente sociopata presente em sua personalidade. Na determinação da pena, adotamos o mesmo critério do art. 203 do Código Penal, que tipifica o crime de frustração de direito assegurado por lei trabalhista, sem as agravantes consignadas por seu § 2º, por ser o tema assemelhado. A mesma consideração nos levou a propor a sua inserção logo após esse artigo. O trabalhador, como parte hipossuficiente, está extremamente vulnerável a ataques desse tipo. Em tempos de desemprego crescente, essa fragilidade se acentua. Por isso, é preciso que a legislação estabeleça mecanismos para a sua proteção e punição aos abusos contra ele cometidos. PROJETO DE LEI FEDERAL Nº 4742/2001 Introduz artigo 146-A, no Código Penal Brasileiro - Decreto-lei nº 2848, de 7 de dezembro de 1940 - , dispondo sobre o crime de assédio moral no trabalho. O Congresso Nacional decreta: Artigo 1º - Art. 1º O Código Penal Brasileiro - Decreto-lei nº 2848, de 7 de dezembro de 1940 - passa a vigorar acrescido de um artigo 146 A, com a seguinte redação: Assédio Moral no Trabalho Art. 146 A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral.

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Pena: Detenção de 3 (três) meses a um ano e multa. Artigo 2º - Esta lei entra em vigor na data de sua publicação. Sala das sessões, em 23 de maio de 2001. Marcos de Jesus Deputado federal - PL – PE Análise da COMISSÃO DE CONSTITUIÇÃO E JUSTIÇA E DE REDAÇÃO PROJETO DE LEI Nº 4.742, DE 2001 Apensado: PL nº 4.960, de 2001 Introduz art. 146-A no Código Penal Brasileiro, Decreto-Lei nº 2.848, de 07 de dezembro de 1940, dispondo sobre o crime de assédio moral no trabalho. Autor: Deputado Marcos de Jesus Relator: Deputado Aldir Cabral I - RELATÓRIO O Deputado MARCOS DE JESUS apresentou o Projeto de Lei nº 4.742, de 2001, visando tipificar o crime de assédio moral no trabalho. Na Justificação aponta pessoas que sofreram agravos em sua saúde física e psíquica, de fundo emocional, causados pelo comportamento de seus chefes que as submetem a atitudes tendenciosas e discriminatórias. O projeto pretende coibir tais fatos, a exemplo das normas sobre assédio sexual. O Projeto de Lei nº 4960, de 2001, do Deputado FEU ROSA, foi apensado a este por despacho de 3 de agosto de 2001. Estabelece também o assedio moral, tipificando como crime diversas condutas. Justifica a proposição afirmando que a exemplo do assédio sexual, o projeto surtirá efeitos para coibir abusos dos poderosos, com propósitos não libidinosos, mas ilegítimos, que levam à perda da auto-estima, à depressão, a crises e também a suicídios. Pretende coibir ainda comportamentos que acabam com o coleguismo nos ambientes de trabalho. Compete a esta Comissão o exame da constitucionalidade, juridicidade, técnica legislativa e mérito dos projetos. É o relatório. II - VOTO DO RELATOR O Projeto de Lei nº 4.742, de 2001, é constitucional quanto às atribuições do Congresso Nacional para legislar sobre Direito Penal (arts. 48 e 22 da C.F.) e quanto à iniciativa de leis ordinárias (art. 61 da C.F.). Quanto à juridicidade a proposição estabelece tipo penal demasiadamente aberto e de caráter subjetivo, violando o princípio da legalidade de que faz parte a taxatividade. A técnica legislativa necessita de aperfeiçoamento, pois a norma penal deve ser precisa, clara, não deixando margem a diversas interpretações. Em sua redação o projeto contém expressões de interpretação duvidosa como "desqualificar a segurança", "auto-estima" que poderiam ser substituídas para melhor compreensão do texto. O projeto em foco cria o art. 146-A, dentro do Capítulo que trata dos Crimes Contra a Liberdade Individual. Todavia, ele ficaria melhor situado no Capítulo relativo à Periclitação da Vida e da Saúde, logo após o crime de maus-tratos, com o nº 136-A. No mérito, a proposição trará benefícios para a sociedade, coibindo condutas de superiores hierárquicos, nocivas aos subordinados, sob o aspecto psicológico e emocional. O autor do projeto menciona estudos realizados pela Organização Internacional do Trabalho - OIT demonstrando que na União Européia, nove por cento dos

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trabalhadores, aproximadamente treze milhões, convivem com o tratamento tirânico de seus patrões. Acrescenta ainda as pesquisas realizadas pela médica Margarida Barreto da Universidade Católica de São Paulo que constatou nas consultas realizadas em sindicatos onde os paciente sofriam de dores generalizas, aumento de pressão arterial, palpitações e tremores e diminuição da libido em decorrência do comportamento tirânico de seus chefes. Se considerarmos esses fatos, concluiremos pela necessidade da proposição para tipificar como crime essa conduta extremamente danosa dos superiores hierárquicos. O Projeto de Lei nº 4960, de 2001, atende às preliminares de constitucionalidade e juridicidade, mas a técnica legislativa deixa a desejar, na redação dos tipos penais, incluindo condutas que já poderiam ser enquadradas em outros delitos capitulados no Código Penal, como os crimes contra a honra, de injúria e difamação. Aplicam-se ao projeto apensado as considerações sobre o mérito já formuladas. Todavia, há certas condutas que poderiam conduzir a erros de interpretação sobre a pessoa, punindo injustamente, certas atitudes, violando a liberdade pessoal, ou que poderiam constituir apenas um dever moral, mas não um fato grave a ser considerado como delito. O Direito Penal deve ser reservado para punir os fatos mais graves, deixando os demais para a esfera do Direito Civil, Trabalhista ou Administrativo. Para sanar o vício de injuridicidade e aperfeiçoamento da técnica legislativa, apresento o Substitutivo em anexo. Pelo exposto, VOTO, pela constitucionalidade, juridicidade, boa técnica legislativa e, no mérito, pela aprovação do Projeto de Lei nº 4.742, de 2001, e de seu apenso, Projeto de Lei nº 4.960 de 2001, na forma do Substitutivo em anexo. Sala da Comissão, em __ de __ de 2001. Deputado Aldir Cabral Relator ART. COMISSÃO DE CONSTITUIÇÃO E JUSTIÇA E DE REDAÇÃO SUBSTITUTIVO AO PROJETO DE LEI Nº 4.742, DE 2001 Acrescenta o art. 136-A ao Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940, Código Penal Brasileiro, instituindo o crime de assédio moral no trabalho. O Congresso Nacional decreta: Artigo 1º - O Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940, Código Penal Brasileiro, fica acrescido do art. 136-A, com a seguinte redação: "Art. 136-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo , colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica. Pena - detenção de um a dois anos. Artigo 2º - Esta lei entra em vigor na data de sua publicação. Sala da Comissão, em __ de __ de 2001. Deputado Aldir Cabral Relator Projeto de Lei Federal nº 5.971/2001 Altera dispositivos do Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940 - Código Penal. O Congresso Nacional decreta: Artigo 1º - Acrescente-se o art. 203-A ao Decreto-lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940 - Código Penal, com a seguinte redação:

"COAÇÃO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO Art. 203-A Coagir moralmente empregado no ambiente de trabalho, através de atos ou expressões que tenham por objetivo atingir a

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dignidade ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade conferida pela posição hierárquica. Pena - detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos, e multa."

Artigo 2º - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. Sala das sessões Inácio Arruda Deputado federal - PCdoB – CE Agnelo Queiroz Deputado federal - PCdoB – DF Aldo Arantes Deputado federal - PCdoB – GO Aldo Rebelo Deputado federal - PCdoB – SP Haroldo Lima Deputado federal - PCdoB – BA Jandira Feghali Deputada federal - PCdoB – RJ Sérgio Miranda Deputado federal - PCdoB – MG Socorro Gomes Deputada federal - PCdoB – PA Tânia Soares Deputada federal - PCdoB – SE Vanessa Grazziotin Deputada federal - PCdoB - AM Atualizado em julho de 2004 O uso deste material é livre, contanto que seja respeitado o texto original e citada a fonte: www.assediomoral.org PROJETO DE LEI -- COAÇÃO MORAL – BRASIL - CLT CÂMARA DOS DEPUTADOS JUSTIFICATIVA A evolução recente das condições de trabalho tem se dado sob o influxo de condições extremamente desfavoráveis ao trabalhador. O problema do chamado, na França, "assédio moral" e, nos EUA, "tirania no local de trabalho", e que aqui preferimos denominar pela expressão menos equívoca de coação moral, vem se agravando nessas novas circunstâncias, constituindo-se hoje em fenômeno existente em larga escala, que coloca em risco a sanidade física e mental dos trabalhadores em larga escala. Segundo a União Geral dos Trabalhadores portuguesa, uma pesquisa realizada no âmbito da União Européia, em 1996, constatou que 4% dos trabalhadores (6 milhões de trabalhadores) tinham sido submetidos a violência física no ambiente de trabalho no ano precedente, 2% a assédio sexual e 8% a intimidações e a coação moral. Em parecer dado a Projeto de Lei em tramitação no Congresso de Portugal, essa entidade define a violência moral desencadeada costumeiramente contra trabalhadores no local de trabalho como o comportamento vexatório/persecutório sistemático por parte da empresa ou dos seus representantes, que implicam na degradação das condições de trabalho, com a finalidade de forçar a cessação da relação de trabalho ou a modificação do status do trabalhador, e assim a descreve:

"De facto... o terrorismo psicológico ou assédio moral se corporiza por considerações, insinuações ou ameaças verbais e em atitudes que se traduzem numa degradação deliberada das condições físicas e psíquicas dos trabalhadores nos locais de trabalho que visem a sua desestabilização psíquica com o fim de provocar o despedimento, a

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demissão forçada, o prejuízo das perspectivas de progressão na carreira, o retirar injustificado de tarefas anteriormente atribuídas, a penalização do tratamento retributivo, o constrangimento ao exercício de funções ou tarefas desqualificantes para a categoria profissional, a exclusão da comunicação de informações relevantes para a actividade do trabalhador, a desqualificação dos resultados já obtidos."

O art. 7º, I, da Constituição Federal, assevera que é direito do trabalhador uma "relação de trabalho protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa", prevendo a estipulação legal de indenização compensatória, com essa finalidade. Nenhuma despedida mais arbitrária e injusta do que aquela que força o trabalhador a pedir, ele mesmo, a sua demissão, por lhe ter sido tornado insuportável o ambiente de trabalho, pela perseguição sistemática e pela sua submissão a comportamentos vexatórios, humilhantes e degradantes, pelo que estamos convencidos da necessidade de aprovação, neste Parlamento, de normas que protejam o trabalhador dos efeitos deletérios desses atos dos patrões ou de seus prepostos. Projeto de Lei Federal nº 5.970/2001 Altera dispositivos do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 - Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O Congresso Nacional decreta: Artigo 1º - O art. 483 do Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943 - Consolidação das Leis do Trabalho, passa a vigorar acrescido da alínea "g", com a seguinte redação:

"Art. 483 ....... g) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele, coação moral, através de atos ou expressões que tenham por objetivo ou efeito atingir sua dignidade e/ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade que lhe conferem suas funções."

Artigo 2º - O § 3º do art. 483 do Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943 - Consolidação das Leis do Trabalho, passa a vigorar com a seguinte redação:

"§ 3 Nas hipóteses das letras d, g e h, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (NR)"

Artigo 3º - Acrescente-se o art. 484-A ao Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943 - Consolidação das Leis do Trabalho, com a seguinte redação:

"Art. 484 - A Se a rescisão do contrato de trabalho foi motivada pela prática de coação moral do empregador ou de seus prepostos contra o trabalhador, o juiz aumentará, pelo dobro, a indenização devida em caso de culpa exclusiva do empregador."

Artigo 4º - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. Sala das sessões Inácio Arruda Deputado federal - PCdoB – CE Agnelo Queiroz Deputado federal - PCdoB – DF Aldo Arantes Deputado federal - PCdoB – GO Aldo Rebelo Deputado federal - PCdoB – SP Haroldo Lima Deputado federal - PCdoB – BA Jandira Feghali Deputada federal - PCdoB – RJ Sérgio Miranda Deputado federal - PCdoB – MG Socorro Gomes

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Deputada federal - PCdoB – PA Tânia Soares Deputada federal - PCdoB – SE Vanessa Grazziotin Deputada federal - PCdoB - AM Atualizado em julho de 2004 O uso deste material é livre, contanto que seja respeitado o texto original e citada a fonte: www.assediomoral.org Anexo do Decreto no 3.048, de 06 de maio de 1999 (Aprova o regulamento da previdência social, e dá outras providências) Regulamento da Previdência Social A N E X O II Agentes patogênicos causadores de doenças profissionais ou do trabalho, conforme previsto no art. 20 da lei nº 8.213, de 1991 Transtornos mentais e do comportamento relacionados com o trabalho (Grupo V da CID-10) Doenças Agentes etiológicos ou fatores de risco de

natureza ocupacional VI - Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso do álcool: Alcoolismo Crônico (Relacionado com o Trabalho) (F10.2)

1. Problemas relacionados com o emprego e com o desemprego: Condições difíceis de trabalho (Z56.5) 2. Circunstância relativa às condições de trabalho (Y96)

VIII - Reações ao "Stress" Grave e Transtornos de Adaptação (F43.-): Estado de "Stress" Pós-Traumático (F43.1)

1. Outras dificuldades físicas e mentais relacionadas com o trabalho: reação após acidente do trabalho grave ou catastrófico, ou após assalto no trabalho (Z56.6) 2. Circunstância relativa às condições de trabalho (Y96)

X - Outros transtornos neuróticos especificados (inclui "Neurose Profissional") (F48.8)

1. Problemas relacionados com o emprego e com o desemprego (Z56.-): - Desemprego (Z56.0); - Mudança de emprego (Z56.1); - Ameaça de perda de emprego (Z56.2); - Ritmo de trabalho penoso (Z56.3); - Desacordo com patrão e colegas de trabalho (Condições difíceis de trabalho) (Z56.5); - Outras dificuldades físicas e mentais relacionadas com o trabalho (Z56.6)

XI - Transtorno do Ciclo Vigília-Sono Devido a Fatores Não-Orgânicos (F51.2)

1. Problemas relacionados com o emprego e com o desemprego:Má adaptação à organização do horário de trabalho (Trabalho em Turnos ou Trabalho Noturno) (Z56.6) 2. Circunstância relativa às condições de trabalho (Y96)

XII - Sensação de Estar Acabado ("Síndrome de Burn-Out", "Síndrome do Esgotamento Profissional") (Z73.0)

1. Ritmo de trabalho penoso (Z56.3) 2. Outras dificuldades físicas e mentais relacionadas com o trabalho (Z56.6)

Atualizado em julho de 2004 texto original e citada a fonte: www.assediomoral.org

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ASSEMBLÉIA LEGISLATIVA DO ESTADO DA BAHIA JUSTIFICATIVA O assédio moral no trabalho não é um fenômeno novo. Poder-se-ia dizer que ele é tão antigo quanto à própria relação de trabalho. Ele se caracteriza pela exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, onde predomina condutas negativas, relações desumanas e anti-ética de longa duração, de um ou mais chefes, dirigidas e um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho. Na prática significa marcar tarefas com prazos impossíveis, sujeitando o trabalhador a humilhações constantemente, expondo-lhe ao ridículo, desviando-lhe das funções, tomando-lhe os créditos pelas boas idéias apresentadas, sonegando-lhe as informações de forma insistente, fazer perseguições associadas à nacionalidade, orientação sexual, gênero, raça e o próprio assédio sexual. O assédio moral no trabalho constitui fenômeno internacional segundo pesquisa da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A mesma pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em Países como Finlândia, Reino Unido e Estados Unidos. As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois, segundo a OIT e a Organização Mundial da Saúde (OMS), com a globalização, predominará nas relações de trabalho as depressões, o estresse, angustias, desajuste familiar e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho vinculadas às políticas neoliberais. Conforme relato na matéria jornalística (Jornal Folha de São Paulo, edição de junho de 2001), no Brasil o tema é ainda pouco discutido, mas os números também assustam. Estudo feito com 97 empresas de São Paulo (setores químico, plástico e cosmético) mostra que, dos 2.072 entrevistados, 870 deles (42%) apresentam histórias de humilhação no trabalho. Segundo o estudo, realizado pela médica Margarida Barreto, pesquisadora da PUC-SP (Pontifícia Universidade Católica de São Paulo), as mulheres são as maiores vítimas - 65% das entrevistadas têm histórias de humilhação, contra 29% dos homens. O medo de repreensão foi apontado como o grande problema para efetivar as denúncias. Um inquérito efetuado pela Fundação de Dublin junto a 21.500 trabalhadores, constatou que 8% dos trabalhadores da União Européia, ou seja, 12 milhões de pessoas, declaram ter sido vítimas de assédio moral no trabalho no decurso dos 12 meses precedentes, levando a presumir que tais dados são superiores ao número de casos efetivamente existentes. Segundo as constatações da Agência Européia para a Segurança e a Saúde no Trabalho, o assédio constitui um risco potencial para a saúde que freqüentemente leva a doenças relacionadas com o estresse. O assédio moral comporta igualmente conseqüências nefastas para o Estado pois diminui a produtividade dos servidores, causada por estados de confusão mental e de falta de concentração, prejudicando a imagem e a eficiência do serviço público. Tudo isso levou o Parlamento Europeu baixar a Resolução sobre o assédio moral no local de trabalho (2339/2001(INI)) apresentando recomendações os Estados Membros a adotá-la. Entre outras coisas, exorta os Estados-Membros, na perspectiva do combate ao assédio moral e sexual no local de trabalho, a analisarem e, eventualmente, ampliarem a sua legislação vigente na matéria, bem como a examinarem e qualificarem de forma unificada a definição de assédio moral. Recomenda aos Estados-membros que obriguem as empresas, os poderes públicos e os parceiros sociais a instituírem políticas de prevenção eficazes, a preverem um sistema de troca de experiências e a definirem procedimentos aptos a resolver o problema no tocante às vítimas, assim como a evitar que este se repita; recomenda, neste âmbito, que seja incrementada a informação e a formação dos

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trabalhadores por conta de outrem, dos efetivos que exercem funções de chefia, dos parceiros sociais e dos médicos do trabalho, tanto no setor privado como no setor público; no contexto deste regulamento, chama a atenção para a possibilidade de colocar uma pessoa de confiança no local de trabalho, à qual os trabalhadores se possam dirigir, se tal desejarem. Sublinha a importância de um estudo mais apurado da incidência do assédio moral no trabalho e de sua relação com a organização do trabalho e com fatores como sexo, idade, ramo de trabalho e profissão. O presente projeto segue o que vem sendo adotado por outros estados a nível de proposição legislativa, além de incorporar, na medida do possível, recomendações da OIT, OMS e do Parlamento Europeu sobre o tema. A proposição representa papel importante na melhoria da qualidade do trabalho e das relações sociais no ambiente do serviço público. Ante o exposto, contamos com a aprovação da proposição pelos nobres pares. Projeto de Lei nº 12.819/2002 Dispõe sobre o assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta, indireta, fundacional e autárquica e dá outras providências. Artigo 1º - É vedado ao servidor à prática de assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta, indireta, fundacional e autárquica. Parágrafo único - Para fins do disposto nesta Lei Complementar, considera-se assédio moral todo tipo de comportamento praticado por servidor que atinja, pela repetição e sistematização, a dignidade, a integridade psíquica ou física de uma pessoa, fazendo-a duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho. Artigo 2º - O assédio moral praticado pelo agente, servidor, empregado ou qualquer pessoa que exerça função de autoridade nos termos desta Lei será considerada infração grave, a ser apurada em processo administrativo, assegurando ao acusado a ampla defesa e o contraditório, e sujeitará o infrator às seguintes penalidades: I - advertência; II - suspensão; III - demissão. § 1º - Na aplicação das penalidades serão considerados os danos que dela provierem para o servidor e para o serviço prestado ao usuário pelos órgãos da administração direta, indireta e fundacional, as circunstâncias agravantes ou atenuantes e os antecedentes funcionais. § 2º - A advertência será aplicada por escrito nos casos que não justifique imposição de penalidade mais grave, podendo ser convertida em freqüência a programa de aprimoramento e comportamento funcional, ficando o servidor obrigado a dele participar regularmente, permanecendo em serviço. § 3º - A suspensão será aplicada em caso de reincidência de faltas punidas com advertência e, quando houver conveniência para o serviço público, poderá ser convertia em multa. § 4º - A demissão será aplicada em caso de reincidência das faltas punidas com suspensão. Artigo 3º - A ação disciplinar de que trata esta Lei prescreverá no prazo de 24 (vinte e quatro) meses contado da data da ocorrência do fato. Artigo 4º - Quando a vítima for servidor público, terá direito, se requerer, à: I - remoção temporária, pelo tempo de duração da sindicância e do processo administrativo; II - remoção definitiva, após o encerramento da sindicância e do processo administrativo. § 1º - Quando a vítima estiver sob a guarda de instituição estadual, terá direito, se requerer, à remoção temporária, e pelo tempo de duração da sindicância e do processo administrativo.

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§ 2º Se houver reincidência de práticas ofensivas e violência moral, sem que medidas preventivas tenham sido adotadas pelo chefe imediato, este deverá ser responsabilizado solidariamente respondendo administrativamente, sem prejuízos dos enquadramentos civil e penal. Artigo 5º - Os procedimentos administrativos do disposto nesta Lei serão iniciados por provocação da parte ofendida ou por qualquer autoridade que tiver conhecimento da infração funcional. Parágrafo único - Sem prejuízos das penas disciplinadas nesta Lei, o agressor condenado em processo administrativo será obrigado a retratar-se publicamente por escrito, retirando as queixas contra o(s) servidor(es). Artigo 6º - Será de responsabilidade do Estado o custeio integrado do tratamento do servidor que adoecer ou for vítima de acidente em função de assédio moral, sem prejuízo do pagamento das indenizações pertinentes, caso fique provado judicialmente a omissão do chefe hierárquico na solução do problema. Artigo 7° - Será anulada a demissão de servidor público vítima de assédio moral, devidamente comprovado, ou que tenha figurado como testemunha de processo administrativo que vise apurar tal fato. Artigo 8º - Compete ao Poder Executivo instituir equipe multidisciplinar, com representação tripartite das Secretarias de Estado, dos servidores e dos órgãos de fiscalização da relação do trabalho, para elaborar código de ética que vise coibir toda manifestação de discriminação etnia, racial, sexual, idade, gênero e de práticas nocivas à saúde física, mental e à segurança do trabalho dos servidores públicos, em particular o assédio moral e o assédio sexual. Parágrafo único - A referida equipe disporá de um prazo de 120 (cento e vinte) dias, a contar da data da aprovação desta Lei, para conclusão do trabalho, submetendo a Lei à Assembléia Legislativa. Artigo 9º - Compete ao Estado dar ampla divulgação desta Lei e do Código de Ética no Serviço Público Estadual, podendo realizar campanhas, editar cartazes e cartilhas buscando coibir a prática do assédio moral nas repartições públicas. Artigo 10º - Cabe do Poder Executivo instituir ouvidoria especial para receber e apurar denúncias de assédio moral previsto nesta Lei e outras infrações decorrentes das relações de trabalho. Artigo 11º - A receita proveniente das multas impostas e arrecadadas nos termos desta Lei, será revertida e aplicada exclusivamente no programa de aprimoramento e aperfeiçoamento funcional do servidor. Artigo 12º - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação. Artigo 13º - Revogam-se as disposições em contrário. Sala das Sessões, 18 de junho de 2002 Moema Gramacho Deputada estadual - PT Luiz Bassuma Deputado estadual - PT Zé das Virgens Deputado estadual - PT Paulo da Anunciação Deputado estadual - PT Zilton Rocha Deputado estadual - PT Yulo Oiticica Deputado estadual - PT Alice Portugal Deputada estadual - PcdoB Atualizado em julho de 2004 O uso deste material é livre, contanto que seja respeitado o texto original e citada a fonte: www.assediomoral.org