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NIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
Gestão de pessoas.
Como os líderes podem influenciar no desenvolvimento profissional dos colaboradores, e gerar um bom resultado.
Roselani Santos Nascimento Pereira
ORIENTADOR:
prof. Paulo José
Rio de Janeiro
2018
DOCUMENTO P
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EITO A
UTORAL
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
Gestão de pessoas
Gestão de pessoas.
Como os líderes podem influenciar no desenvolvimento profissional dos colaboradores, e gerar um bom resultado.
Por: Roselani Santos Nascimento Pereira
Rio de Janeiro
2018
Apresentação de monografia à
AVM como requisito parcial para
obtenção do grau
de especialista em Gestão de
pessoa
3
AGRADECIMENTOS
Primeiramente a Deus por ter me
capacitado, minha filha e a minha mãe
pela paciência e compreensão, aos
meus parentes e amigos por ter
sempre acreditado no meu potencial.
4
DEDICATÓRIA
Dedico a minha filha Ana Letícia, minha
mãe Valdelice, todos os meus familiares,
amigos e professores, por ter acreditado
em mim.
5
Resumo
O desenvolvimento das lideranças nas organizações tem gerado polemica,
duvidas e questionamentos nos últimos tempos.
É comum no ambiente organizacional, encontrar gestores e mesmo
proprietários, sócios que não reconheçam a necessidade de oferecer uma
melhor gestão ao patrimônio mais importante da organização, que é seus
colaboradores.
São poucas as organizações que tem um programa sistemático e permanente
de desenvolvimento de líderes.
Investindo na qualificação dos seus líderes, a Organização pode adequei
melhor atributos específicos na tomada de decisão, melhorando assim o
crescimento da empresa.
Esta pesquisa está focada na capacitação dos líderes, o Tema escolhido por se
tratar da gestão de qualidade, com uma ferramenta gerencial visando o
aumento do nível do desempenho da Organização.
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METODOLOGIA
Pesquisa Baseada em levantamentos bibliográficos, com ajuda de sites na
internet que abordem o assunto e livros.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Segunda Edição, Totalmente
Revista e Atualizada. Editora Campus.
CHIAVENATO, introdução a teoria geral da administração. 9° Edição, 2014.
www.escolaedti.com.br/motivacao-no-trabalho-com-um-lider-pode-influenciar-
seus-funcionarios/
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 09
CAPÍTULO I
Contexto histórico sobre liderança 10
1.1. Liderança do presente e do passado 10
1.2. Na atualidade 11
1.3. Estilo de liderança 11
1.4. Gestão de Inovação 13
1.5. Diferença entre chefe e líder 14
CAPÍTULO II 16
Comunicação 16
2. Que é comunicação 15
2.1. Liderança e a comunicação 16
2.2. A necessidade de se comunicar 17
2.3. A eficácia da comunicação 18
2.4. Comunicação Assertiva 18
2.5. O Clima organizacional e a comunicação 19
CAPÍTULO III
3. História do RH e a responsabilidade dos Líderes 22
3.1. RH na atualidade 22
3.2. Atribuições e responsabilidades do RH 22
3.3. Responsabilidade dos gestores 23
3.4. Liderança são administradores de recursos 24
3.5. Contabilidade de Recursos Humano 24
CAPÍTULO IV
4. Treinamento e desenvolvimento da liderança como ferramenta
estratégica nas organizações. 26
4.1. Treinamento e desenvolvimento 26
4.2. Porque investir em treinamento e desenvolvimento? 27
8
4.3. investimento 29
4..4. Sobre o Programa 29
4.5. Empresas que investem em desenvolvimento da liderança 31
CAPÍTULO V
5 Avaliação de resultados e Motivação dos funcionários 35
5.1. Tipos de resultados 35
5.2. Satisfação no trabalho de todas as partes envolvidas 36
5.3. Motivação Humana 37
5.4 Hábitos das pessoas eficaz, na motivação 38
5.5 Qualidade e eficiência da motivação 38
CONCLUSÃO 41
BIBLIOGRAFIA 43
WEBGRAFIA 44
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Introdução
Desde o início das civilizações, o homem sempre buscou formatos
organizacionais coletivo ou individuais com fins específicos. Como toda ação
demanda esforço, era necessário que alguém conseguisse influenciar outras
pessoas para se atingisse o objetivo proposto.
No ambiente em que vivemos hoje, no mercado de trabalho bastante
competitivo, não adianta ter uma boa qualificação e conhecimento, se seus
Líderes não for um bom Gestor, que motivem e desenvolva pessoas.
Este trabalho fala sobre as lideranças, e a importância do desenvolvimento de
suas habilidades e competências, para influenciar no desempenho da
Organização.
Em qualquer grupo, empresarial ou não, que é estabelecido, cada indivíduo
desempenham um papel, sempre há um personagem cujos funções são
essências para que os objetivos do grupo sejam atingidos.
A prática da liderança é essencial para qualquer aspecto da nossa vida, até
mesmo fora do ambiente de trabalho. Mas para quem assume esse papel
ainda é um desafio equilibrar o conhecimento teórico e as demandas do mundo
real.
Por esse motivo desenvolver pessoas é passo fundamental para a excelência
de qualquer empresa. É a chave essencial para o sucesso e desenvolvimento
do negócio. O desafio é montar um programa, criar uma cultura que inspire as
futuras lideranças, acrescentando aprendizados importantes para a
organização e, ao mesmo tempo, tornando-as verdadeiros cúmplices e
disseminadores da cultura da empresa.
Objetivo da pesquisa é analisar a questão das lideranças como autoridade
formal para influenciar nos aspectos específicos do comportamento dos
funcionários na Organização.
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CAPÍTULO I
Contexto histórico sobre liderança
Conceito de liderança começa com a guerra, demonstrando que os mais fortes
sobrevivem, ocupam territórios, ganham credibilidade e com isso conquistam
liderados. Com o passar dos anos e a evolução da nossa espécie, esse
conceito ressalta a capacidade de alguns indivíduos comoverem, inspirarem e
mobilizarem outras pessoas, de forma a caminharem juntos na busca do
mesmo objetivo.
Não resta dúvida de que grandes mudanças na história da sociedade e das
organizações foram devidas ao esforço inovador de indivíduos dotados de
características excepcionais, como muitos reis, militares, heróis e estadistas.
No entanto, as teorias da liderança baseadas no perfil do “grande homem” são
uma ficção. Muitas empresas hoje se preocupam em listar características ou
competências necessárias ao seu pessoal.
Para Chiavenato (2014) p. 125. A liderança é necessária em todos os tipos de
organização humana, seja nas empresas ou em cada um de seus
departamentos. Ela é essencial em todas as funções da administração: o
administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as
pessoas, isto é, liderar. Para os humanistas, a liderança pode ser visualizada
sob diversos ângulos.
1.1. Líderes do presente e do passado
No contexto histórico é possível verificar que liderar era exercer um papel de
imposição: “eu mando e você obedece”; não era possível visualizar o
desenvolvimento de liderança enquanto processo de mudança, de
aprimoramento e de ação transformadora.
A atitude de liderar já era exercida muito antes de se encontrar definições a
respeito. Durante esse processo de definições, vários modelos de liderança
foram desenhados pela sociedade.
Por aproximadamente três milhões de anos, o perfil de liderança era a do líder
“sábio”, “místico” e “intuitivo”. Nesta época, as civilizações não se fixavam a
terra, somente a religião os mantinha mais estáveis. Na sociedade agrícola, o
líder era o dono de fazenda, detentor de terras que geria seus funcionários a
base de repreensões, dando origem aos líderes feudais. No período marcado
11
pela Revolução Industrial, surge um novo perfil de liderança baseado no
gerente pensante e analítico, mas que concentrava em suas mãos as decisões,
sem a interferência do conhecimento ou criatividade de seus funcionários.
Segundo Chiavenato (2014) 9º ed. p.126. Essas teorias, o líder é aquele que
tem alguns traços específicos de personalidade que o distinguem das demais
pessoas. Ele apresenta características por meio das quais pode influenciar o
comportamento dos demais. Essas teorias foram influenciadas pela teoria do
“grande homem”, defendida por Carlyle para explicar que o progresso do
mundo foi produto das realizações pessoais de alguns homens que dominam a
história da humanidade.
1.2. Na atualidade
Hoje, fala-se em modelo de liderança, em líderes de líderes, em equilíbrio entre
os enfoques para resultados e nos enfoques do desenvolvimento do homem.
Significa que erros e acertos precisam ser avaliados para garantir que estamos
trilhando um caminho certo e seguro.
Com o aparecimento de novas demandas da sociedade, outros modelos de
trabalho se fizeram necessários e as organizações tiveram que quebrar
paradigmas autônoma, responsável e que traga resultados. É necessária uma
visão empreendedora tanto para líderes quanto para liderados.
Para Bennis, o líder eficaz é aquele que tem abertura para novas ideias,
receptividade para propostas de mudança, cultiva a inovação, apresenta
curiosidade pelas coisas, possui coragem para mudar e enfrentar
adversidades, é perseverante na busca de seus ideais e dos objetivos e cultiva
a experimentação, sempre testando novas opções, alternativas e caminhos.
1.3. Estilo de liderança
Houve tempos em que se acreditava que um líder já nascia líder; hoje em dia,
está mais que comprovado que isso não acontece, pois não há uma relação
direta entre um traço de personalidade de um líder.
Dos estudos sobre a teoria dos estilos desde o início do século 20, destacam-
se três.
12
São eles:
Liderança autocrática (ênfase no líder): o líder centraliza as decisões e
impõe suas ordens ao grupo. O comportamento dos grupos mostrou
forte tensão, frustração e agressividade, e nenhuma espontaneidade,
iniciativa ou formação de grupos de amizade. Embora aparentemente
gostassem das tarefas, não demonstraram satisfação em relação à
situação. O trabalho somente se desenvolvia com a presença física do
líder. Quando ele se ausentava, as atividades paravam e os grupos
expandiam seus sentimentos reprimidos, chegando a explosões de
indisciplina e agressividade.
Liderança liberal (ênfase no liderado): o líder delegava totalmente as
decisões ao grupo e deixava-o completamente à vontade e sem controle
algum. Embora a atividade dos grupos fosse intensa, a produção foi
medíocre. As tarefas se desenvolviam ao acaso, com muitas oscilações,
perdendo-se tempo com discussões por motivos pessoais e não
relacionados com o trabalho. Notou-se forte individualismo agressivo e
pouco respeito ao líder.
Liderança democrática (ênfase no líder e no liderado): o líder conduzia
e orientava o grupo e incentivava a participação democrática. Houve
formação de grupos de amizade e relacionamentos cordiais entre os
trabalhadores. Líder e subordinados desenvolveram comunicações
espontâneas, francas e cordiais. O trabalho mostrou um ritmo suave e
seguro, sem alterações, mesmo quando o líder se ausentava. Houve um
nítido sentido de responsabilidade e comprometimento pessoal, além de
uma impressionante integração grupal dentro de um clima de satisfação.
Sabemos que não existe um estilo correto, os três estão certos, porém, o
grande desafio do líder é saber quando aplicar cada estilo.
E um quarto estilo de liderança surge:
Liderança Coaching, esse é um estilo dos tempos modernos, onde o
desafio dos líderes está em foco.
O líder demostra um verdadeiro interesse pelo aumento do crescimento
profissional dos seus colaboradores, e desempenho de cada um,
incentivando-os e dando feedback constante para manter as pessoas
motivadas e alinhadas nas atividades.
Esse modelo de líder:
Busca manter seus colaboradores sempre motivados.
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Promove criar um ambiente de trabalho agradável, com um clima
de cooperação e confiança.
Estimula uma visão positiva do futuro na equipe de trabalho,
primando pelo desempenho de cada indivíduo
Enquanto as teorias sobre traços de personalidade são simplistas e
limitadas, as teorias sobre estilos de liderança consideram apenas
certas variáveis da situação. Explicam a liderança dentro de um
contexto mais amplo e partem do princípio de que não existe um único
estilo de liderança válido para toda e qualquer situação. A recíproca é
verdadeira: cada situação requer um tipo de liderança para alcançar
eficácia dos subordinados. (CHIAVENATO, 2014, p. 130).
1.4. Gestão de Inovação
Em ambiente de negócios marcado pela constante necessidade de inovação,
agilidade, flexibilidade, competitividade, diferenciação frente a concorrentes,
em que o conhecimento necessário aos profissionais muda cada vez mais
rápido, em que a prática de uma gestão competitiva é fundamental, faz-se
necessário desenvolver ferramentas de geração, disseminação, aplicação e
comprovação do conhecimento cada vez mais focadas no negócio e estratégia
de cada organização.
Em uma pesquisa da Amcham Brasil, publicado 20/03/2013 15h38, última
modificação 20/03/2013 15h38, com 37 executivos, consultores e profissionais
do segmento durante o comitê aberto de Inovação da Amcham-São Paulo em
fevereiro. Do total dos ouvidos, 59% avaliam que a existência desse líder é
fundamental e 41% dizem ser importante.
Inovação é a chave para o sucesso nos dias de hoje e, cada vez mais, se
tornou um importante diferencial.
A Inovação está na pauta dos líderes e é um importante aliado na competição
corporativa
Um ambiente inovador estimula as decisões a deixem de ser centralizadas,
abrindo espaço para que soluções e ideias surjam não só nas matrizes, como
também em suas filias. Nesses ambientes as ideias não precisam vir somente
do alto comando da empresa, em um ambiente inovador, jovens funcionários
contribuem e são estimulados a tal pelos seus líderes ou profissionais mais
seniores.
A inovação enquanto processo de mudança intencional e benéfico para a
organização requer múltiplas pessoas para transformar uma ideia criativa em
algo comercializável no mercado (Monteiro, 2005; Tidd, Bessant, & Pavitt,
2008),
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Nas organizações os líderes estão inseridos em uma cadeia hierárquica, sendo
os líderes intermediários seguidores de um líder principal. A percepção dos
líderes intermediários sobre o último, com relação a características inovadoras
e como porta-voz da estratégia voltada para inovação, pode impactar no papel
do gestor intermediário do discurso estratégico junto aos colaboradores.
Ter um líder que responda pelo estímulo à inovação dentro das
organizações faz toda a diferença.
1.5. Diferença entre chefe e líder
Gerir capital humano exige mais que a simples atuação como chefe.
Verdadeiros líderes sabem que resultados se obtêm através de pessoas, são
elas que fazem a diferença, e esquecer essa história de que não tem perfil de
liderança, todo mundo tem qualidades para liderar.
Algumas pessoas já são líderes natas, outras precisam se aperfeiçoar, saber a
diferença de um Chefe e um líder, conscientizar-se que a conduta de um para o
outro e muito diferente.
Seguem abaixo algumas diferenças entre visões de chefia e liderança:
CHEFES LÍDERES
Empurram
Comandam São mestres São comandantes
São donos da voz mais alta Administram
São cópias, Mantêm, Focalizam os sistemas e a estrutura,
Perguntam como e quando Convivem melhor no status quo
São bons soldados, Obtêm resultados por meio ou apesar das pessoas
Querem segurança e estabilidade São obedientes
São fazedores Vestem a camisa da empresa Buscam status de vida
Puxam
Comunicam São maestros São treinados
São donos dos ouvidos mais acurados Inovam
São originais Desenvolvem Inspiram confiança
Perguntam o quê e por quê Desafiam, mudam
São eles mesmos Desenvolvem pessoas e grupos Querem desafios
São contestadores São criativos
Participam dos negócios da empresa Privilegiam qualidade
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É comum haver confusão entre os dois, às vezes, por falta de experiência ou
até mesmo falta de tato. Mas é fato que um líder, pode ser chefe, mas um
chefe dificilmente será um líder.
*Conclusão das questões abordadas
Os capítulos acima abordados, é um estudo simplificado sobre a liderança,
conceito histórico, desenvolvimento e melhoria de um líder no decore dos anos,
e com a diferença de um chefe para um líder e a visão de cada um.
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CAPITILO II
COMUNICAÇÃO
2. O Que é Comunicação
Comunicação é o meio de troca de informações que, mal interpretadas,
poderão causar sérios prejuízos financeiros, desencontros de execução de
tarefa assim como constrangimento pessoal e organizacional.
A comunicação é conhecida como um dos fatores mais importante dentro de
uma empresa, isso porque qualquer ação começa com comunicação. A falha
em um processo de comunicação pode causar perdas financeiras além de mal-
estar entre os funcionários de uma organização. porém não nos damos conta
dos momentos em que nos comunicamos.
Uma carta, um e-mail, um memorando, uma ata são maneiras de como a
informação pode ser transmitida. A partir daí ocorre o processo de
interpretação e depois de transcorridas teremos recebido a informação por
completo.
A comunicação é uma atividade administrativa que tem dois propósitos
principais:
Proporcionar informação e compreensão necessárias para que as
pessoas possam conduzir suas tarefas.
Proporcionar as atitudes necessárias que promovam motivação,
cooperação e satisfação nos cargos.
2.1. Liderança e a Comunicação
Se comunicar bem é essencial para que o líder possa expressar suas ideias
com clareza, e que saiba se relacionar bem com seus colaboradores, colegas e
clientes. É essencial para inspirar seus profissionais, fazê-los colaborar, estar
motivados, engajados e produtivos, a que possa delegar as tarefas com
assertividade e dar feedbacks e orientações aos liderados.
Dentro das organizações, ainda existem líderes que literalmente pararam no -
tempo no que se refere ao seu próprio desenvolvimento como gestor, ou seja,
que deixaram de evoluir, que sofrem da chamada Síndrome de Gabriela, “eu
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nasci assim, eu cresci assim, e sou mesmo assim, vou ser sempre assim…
Gabriela… sempre Gabriela”. que repetem velhos erros que pecam em sua
forma de se comunicar.
São gestores grosseiros em sua comunicação interpessoal e gerencial, na
forma de delegar as tarefas e cobrar resultados, porém eles não assumem
suas responsabilidades, o que leva a muitos transtornos, retrabalhos e
desmotivação profissional na equipe.
2.2. A necessidade de se comunicar
Dentro da organização a comunicação é uma ferramenta importante, pois
através dela que o líder transmite as informações a seus liderados para que
sejam executadas as tarefas e cumpram os objetivos.
Para a Teoria das Relações Humanas, a comunicação é importante no
relacionamento entre as pessoas e na explicação aos participantes das razões
das orientações tomadas. Os subordinados devem receber continuamente dos
superiores um fluxo de comunicações capaz de suprir-lhes as necessidades.
Mas também os superiores devem receber dos subordinados um fluxo de
comunicações capaz de lhes dá uma ideia adequada do que está acontecendo.
Dentro desse aspecto, surge a necessidade de o administrador acompanhar o
trabalho dos subordinados para avaliar seu desempenho e habilidades.
Segundo Chiavenato (2004, p. 418), para comunicação: “Comunicação é a
transmissão de uma informação de uma pessoa para outra ou de uma
organização para outra”.
Nas organizações a comunicação interna é importante para o desenvolvimento
e sobrevivência da mesma. É um instrumento que traz muitos benefícios para a
organização. Está presente em todas as tarefas e ambientes, é responsável
pela criação e manutenção das relações interpessoais entre os funcionários,
pela harmonia do ambiente, e pela qualidade da produção, já que ela contribui
no comportamento das pessoas.
Essa necessidade é avaliada em três pontos fundamenta:
A pessoa trabalha melhor quando conhece os padrões de seu
trabalho.
A organização opera mais eficientemente quando o funcionário e seu
chefe têm um entendimento comum das responsabilidades e padrões
de desempenho que a empresa espera obter deles.
Cada um pode ser auxiliado a dar a máxima contribuição à
organização e a utilizar ao máximo as suas habilidades e
capacidades.
A comunicação é imprescindível para qualquer organização social.
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2.3. A eficácia da comunicação
As experiências sobre liderança permitiram concentrar a atenção nas
oportunidades de ouvir e aprender em reuniões de grupo e avaliar os
problemas das comunicações entre grupos nas empresas. Identificou-se a
necessidade de elevar a competência dos administradores por meio do
relacionamento interpessoal, a fim de adquirirem condições para ultrapassar os
problemas de comunicação humana e confiança e franqueza no seu
relacionamento humano.
Assim, a Teoria das Relações Humanas criou uma pressão sensível sobre a
Administração no sentido de modificar a maneira de dirigir as organizações e
as pessoas. Torna-se, pois, indispensável à elaboração de uma estratégia de
comunicação eficiente que leve em conta as variáveis internas e externas da
empresa.
Chiavenato (2004, p. 448), ao afirmar que “A liderança é exercida como uma
influência interpessoal em uma dada situação e dirigida através da
comunicação humana para consecução de um ou mais objetivos específicos”.
A comunicação assume uma função vital. Quando uma empresa não se
comunica bem os problemas logo aparecem, funcionários desmotivados,
fornecedores que perdem a confiança e clientes insatisfeitos.
A comunicação eficaz é fundamental para o sucesso de uma Empresa, pois
mais que transmitir a mensagem é fundamental para a organização, que os
líderes se comuniquem diária e constantemente com seus liderados e não
somente em ocasiões especiais, e que as pessoas possam relacionar o
comportamento do líder com seu dia a dia. A comunicação deve ser fortalecida
durante todo tempo, ser natural e verdadeiro, a eficácia é estabelecida através
de uma prática constante entre líderes e liderados.
2.4. Comunicação Assertiva
A comunicação assertiva é uma das principais competências de um profissional
de sucesso, esta capacidade demonstra o nível de sua inteligência social, ou
seja, sua habilidade de se relacionar com os outros e de conquistar a
colaboração das pessoas.
Se o líder precisa ensinar à sua equipe de colaboradores uma nova forma de
executar determinada tarefa, mas não o faz, o grupo certamente continua a
executá-la do modo antigo. Por outro lado, se todos os profissionais são
comunicados pelo líder e têm suas dúvidas resolvidas, todos aprendem como
proceder e, dali em diante suas ações serão mais produtivas e efetivas.
Se deseja ser ou ter um líder com habilidades de comunicação, tem que invista
em seu desenvolvimento profissional por meio do Coaching que agreguem esta
poderosa ferramenta a sua gestão de pessoa e empresas.
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Algumas atitudes da comunicação assertiva:
1. Aprenda a entender o outro
2. Aprenda a ouvir na essência
3. Atenção à sua fala
4. Acerte o momento
5. Tenha embasamento
6. Seja um bom intermediador
7. Busque evolução contínua
2.5.O Clima organizacional e a comunicação
O clima organizacional é influenciado por uma série de fatores, como o nível de motivação, a confiança nos líderes, a resistência a mudanças, entre outros. Por isso mesmo, não é algo que pode ser alterado da noite para o dia, exigindo um
conjunto de mudanças e a manutenção constante das ações.
PARA CHIAVENATO (2014) p. 124, O clima O organizacional representa o ambiente psicológico e social que existe em uma organização e que condiciona o comportamento dos seus membros. O moral elevado conduz
a um clima receptivo, amigável, quente e agradável, enquanto o moral baixo quase sempre provoca clima negativo, adverso, frio e desagradável.
Pode-se dizer que parte dos conflitos se deve à falta de diálogo com os
gestores e colegas e também a falta de respeito às regras das empresas.
A seguir, algumas dicas que parecem ser simples, mas fazem toda a diferença na construção de um clima organizacional saudável e que favorecerá um
desempenho melhor dos colaboradores:
Transparência:
os colaboradores sabem exatamente o que os líderes e a organização espera deles.
Padrões:
os objetivos e metas estabelecidos são motivadoras e realistas ao mesmo tempo.
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Responsabilidade:
Não há necessidade de pedir autorização a todo momento e os
colaboradores possuem autonomia para executarem suas tarefas.
Ambiente de trabalho:
As condições no ambiente de trabalho respeitam seus ocupantes, quanto a ventilação, temperatura, iluminação, sinalizações, etc.
Reconhecimento:
Os colaboradores são recompensados e reconhecidos quanto atingem
as metas ou superam as expectativas.
Comprometimento:
As pessoas se sentem orgulhosas em pertencerem à organização e em colaborar para o seu desenvolvimento.
SEGUNDO CHEAVENATO (2014) p. 111. A Teoria das Relações Humanas
passou a estudar essa interação social. As relações humanas são as ações e
as atitudes desenvolvidas com os contatos entre pessoas e grupos. Cada
pessoa tem uma personalidade própria e diferenciada que influi no
comportamento e nas atitudes das outras com quem mantém contatos e vice-
versa.
Feedback na Comunicação
Dentro do âmbito da Comunicação um feedback é uma reposta que se dá ou se envia, um retorno, um parecer em comunica algo a partir de uma
comunicação original ou provocado por essa.
Um feedback é uma mensagem que responde algo, é uma reação a uma mensagem recebida. É uma palavra que tem origem no idioma inglês, sendo
uma palavra formada pela junção dos termos feed e back. O termo feed pode ser traduzido como “alimentação/alimentar” e back como “de volta”. Assim, do idioma inglês essa palavra pode ser compreendida como realimentar, responder, retorno, reação.
O feedback é uma excelente ferramenta de desenvolvimento, promovemos o crescimento das pessoas quando as corrigimos e quando
reconhecemos seus desempenhos excelentes.
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Realmente não é fácil praticar o feedback, atualmente para a maioria
dos Líderes, o mais difícil é fazer a crítica, mas é um direito do trabalhador. E alguns subordinados têm a coragem de perguntar ao superior o que ele tem a dizer sobre o trabalho dele.
Em livros e treinamentos são apresentados vários modelos para se
praticar o feedback corretivo, sem que ele se transforme num assédio moral.
O feedback é uma das principais atribuições da função gerencial, que ainda precisa ser muito praticada. Os profissionais precisam saber se estão
atendendo às expectativas do seu gestor e da empresa; como o que precisam melhorar e o que estão desempenhando com excelência. As empresas perdem muitos talentos que não foram desenvolvidos por falta de feedback ou porque
receberam feedback inadequados ou injustos.
Ainda há muita dificuldade em se elogiar, essa é uma grande reclamação dos colaboradores, em todos os níveis da hierarquia. Alguns gestores dizem
que “Fazer bem feito não é mais do que sua obrigação”, “Ele é pago para isso”, “Elogiar estraga” etc. Mas hoje já se percebe uma prática maior de elogios.
O feedback não deve ser aplicado apenas no momento da avaliação de
desempenho, ele deve ser realizado no momento em que as situações acontecem. Críticas devem ser aplicadas em, no máximo, vinte e quatro horas. Já os elogios devem ser aplicados o mais rápido que puder. Se possível, no
momento em que o comportamento ou desempenho excelente acontece. Com isso vemos então que num sistema poderemos ter um feedback positivo ou
negativo.
Feedback negativo é aquele que contribui para a manutenção do
equilíbrio do sistema regulando e neutralizando suas atividades,
Feedback positivo permite que o sistema evolua, cresça, se transforme
para obter um outro estado de equilíbrio.
*Conclusão das questões abordadas
Nesses capítulos, foi falado um pouco sobre a importância de se comunicar-se,
de maneira correta, da importância de dá um feedback construtivos e da
comunicação assertiva para motivar os colaboradores.
Como um líder deve se comportar e praticar a comunicação sobre seus
liderados, e assim melhora o clima organizacional.
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Capitulo III
História do RH e a responsabilidade dos Líderes.
A evolução que a gestão do capital humano tem tido nas últimas décadas, era
comum nas empresas a existência de um departamento que cuidava das
interações da empresa com seus empregados, o Departamento Pessoal, mais
comumente reconhecido até de forma pejorativa por alguns como DP.
Na década de 60, a história da Administração obteve um marco de mudança.
Deixou de estar orientada em tarefas e processos, passando a ser orientada
em pessoas.
A importância da implantação do Recursos Humanos na organização, para em
parceria com DP, possa motivar e desenvolver pessoas, visando um aumento
da produtividade e um bom relacionamento no ambiente de trabalho, é
importante para o crescimento da empresa.
3.1. RH na atualidade.
Na atualidade Gestão de Pessoas consiste em várias atividades entregadas,
como descrição e análise de cargos, planejamento de Rh, recrutamento,
seleção, orientação e motivação de pessoas, avaliação do desempenho,
remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, segurança,
saúde, entre outros.
O que é definido nas estratégias quanto a gestão de pessoas pelo
Departamento de Recursos Humanos que neste caso, tem um papel de
normatizador das políticas, de orientador das práticas, de apoio intensivo aos
gestores para que estes sim, participem na prática, da gestão de pessoas.
3.2. Atribuições e responsabilidades do RH.
A Gestão de Pessoas é o equilíbrio indispensável nas organizações, pois
busca entender os colaboradores e o contexto no qual estão inseridos,
alicerçando e compactando num único horizonte.
Algumas atribuições:
Cultura organizacional
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Avaliação de desempenho
Estratégias e planejamento de RH
Programas de desenvolvimento de líderes
Treinamento e desenvolvimento de pessoal
Relações com empregados e relações sindicais. (CHIAVENATO, 2005, p. 14)
Entre outros....
Participar e influenciar o desenvolvimento e os resultados que os indivíduos
entregam para as empresas,
Buscando relacionar-se os fatores que propiciam o alinhamento da Gestão de
Pessoas às estratégias organizacionais, auxiliar no controle interno de
pessoas.
Ao falarmos em Liderança e o seu desenvolvimento, estamos falando em
adicionar novas competências ao seu repertório pessoal e profissional, as
quais reforcem suas habilidades para gerir os processos e as pessoas.
3.3. Responsabilidade dos gestores
Segundo Chiavenato (2014) p.165. A responsabilidade é o outro lado da
moeda. Significa o dever de desempenhar a tarefa ou atividade para a qual a
pessoa foi designada. O grau de autoridade é proporcional ao grau de
responsabilidade assumida pela pessoa. Para os autores neoclássicos, a
responsabilidade provém da relação superior-subordinado e do fato de alguém
ter autoridade para exigir determinadas tarefas de outras pessoas. É a relação
contratual, pela qual o subordinado concorda em executar certos serviços em
troca de retribuições ou compensação monetária. A autoridade emana do
superior para o subordinado, enquanto a responsabilidade é a obrigação
exigida do subordinado para que realize tais deveres. Por conseguinte, diz-se
que a responsabilidade é delegada aos subordinados, embora, na realidade, o
que se delega é a autoridade, e não somente a responsabilidade. Sobre esse
assunto há muita discussão e controvérsia.
É comum, portanto, encontrarmos empresas nas quais boa parte de seus
gestores abdicam de seu papel na gestão de pessoas, sobrecarregando o RH
para tais práticas. Isso ocorre porque, na maioria das vezes, a organização não
investiu o suficiente na formação e no desenvolvimento de seus líderes.
Chiavenato (2014) p.125. A Teoria das Relações Humanas constatou a
influência da liderança sobre o comportamento das pessoas. enfatizava a
autoridade formal – considerando apenas a chefia nos níveis hierárquicos
superiores sobre os níveis inferiores nos aspectos relacionados com as
atividades do cargo.
24
3.4. Liderança são administradores de recursos.
Os recursos financeiros, a tecnologia e infraestrutura e os recursos humanos.
A gestão do recurso humano gera melhores respostas quando o gestor atua
como líder. Muitos gestores ocupam posições na hierarquia das organizações
por deterem profundo conhecimento do negócio, sendo em muitos casos bons
técnicos. Porém, alguns pecam, pois não foram sensibilizados para a
importância do capital humano.
Chiavenato (2014) p. 126. liderança é o processo de exercer influência sobre
pessoas ou grupos nos esforços para realização de objetivos em determinada
situação. A liderança depende de variáveis no líder
Os líderes eficazes sabem que o seu potencial é determinado pelas pessoas
que o rodeiam. Têm a consciência de que na sociedade do conhecimento o
talento é a principal fonte de vantagem competitiva.
Os líderes empresariais eficazes não dependem nem se limitam a sistemas
formais de controlo e comando. Constroem relacionamentos de confiança e
com significado com os seus colaboradores, obtendo o seu comprometimento e
a sua observância mesmo na ausência da hierarquia e do poder formal.
E quando se torna uma pessoa mais madura e segura de suas ideias e atos,
até os conflitos acaba sendo um mecanismo de geração de novas ideias
e conceitos, o que é benéfico para todos.
3.5. Contabilidade de Recursos Humano.
A contabilidade estratégica de recursos humanos considera o reconhecimento
das pessoas como recurso organizacional e estratégico, tendo como objetivo à
sobrevivência e à continuidade das organizações, com o objetivo de serem
competitivas, em busca de maiores retornos de investimentos em recursos
físicos, tecnológicos e humanos.
A contabilidade de recursos humanos entra para gerenciar e auxiliar os líderes
em tomadas de decisões para saber onde e como investir.
Saber como seu investimento está sendo gasto e entender a importância dos
colaboradores nas empresas e sua relação com o sucesso organizacional,
identificando a importância do ser humano como principal capital ativo no
ambiente laboral, sendo que a Gestão de Recursos Humanos tem como meta
fazer com que estes se sintam importantes, realizados gerando maior
produtividade e o alcance das metas organizacionais.
E tais investidores identificaram certos valores e reconhecimentos que deveria
ser melhor.
25
Reconhecidos e incorporados às estratégias da organização. Esses fatores,
por sua vez, foram agrupados em áreas distintas de foco em.
Financeiro
Clientes
Processo
Renovação e Desenvolvimento
Humana, área partilhada por todas as demais
*Conclusão das questões abordadas
Esses capítulos fala um pouco da importância do RH, em seu desenvolvimento
ao longo dos anos, da diferença do DP e do RH, que em muitas empresas, a
falta de RH e grande, e que muitos confundem os dois.
Da importância de trabalharem em parceria (DP, RH e lideres), para melhoria
da organização como um todo. E apontar e sinalizar suas reais atribuições e
responsabilidades. Se só um quiser mudar e não tiver em concordância entre-
se, não chegara em lugar algum.
Mas quando todos tem um mesmo objetivo, e visão, todas as partes ganham.
26
Capitulo IV
Treinamento e desenvolvimento da liderança como ferramenta estratégica nas organizações.
4.1. Treinamento e desenvolvimento.
A principal diferença entre o passado e o presente está na consciência do papel
que ele exerce. Ao se tornar líder, é fundamental deixar o ego de lado e começar
a pensar no outro.
Que, ao treinarem um funcionário para liderança, eles não estão colocando o
seu cargo em risco, o que ocorre é o inverso.
Bem como a responsabilidade que cada pessoa exerce em suas atividades
para a obtenção dos resultados esperados, seja no relacionamento com a
equipe, nos processos de produção. No geral, um colaborador capacitado para
se autogerir e liderar permite ao gestor se ocupar com assuntos mais
estratégicos, contribuindo para uma melhor colocação do próprio profissional
que o treinou.
Esta forma de pensar deve conduzir toda aprendizagem, inclusive em assuntos
ligados à liderança, pois sabemos que coordenar refere-se ao comando de
uma equipe.
Segundo Chiavenato (2014)9º ed.pg.125. a Experiência de Hawthorne teve o
mérito de demonstrar a existência de líderes informais que encarnavam as
normas e expectativas do grupo e mantinham controle sobre o seu
comportamento, ajudando os operários a atuar como um grupo social coeso e
integrado.
Ao falar em liderança e em desenvolvimento, estamos falando em adicionar
novas competências ao seu repertório profissional e pessoal, as quais reforcem
suas habilidades para gerir os processos e pessoas. É o grande desafio do RH
para o desenvolvimento dos líderes.
27
Diferença entre treinamento e desenvolvimento
Treinamento
Treinamento é um processo dedicado à aquisição de novas ferramentas,
conceitos, técnicas e habilidades relacionadas a um cargo específico de
atuação do profissional, visando o aumento de seu desempenho.
O treinamento tem como objetivo impulsionar a eficiência, aumentar a
produtividade, elevar os níveis de qualidade, promover a segurança no trabalho
e evitar a necessidade de refazer as atividades. Em geral, os resultados de um
treinamento são obtidos em curto prazo e são satisfatórios.
Desenvolvimento
Desenvolvimento é a utilização das capacidades e experiências do indivíduo,
visando o máximo aproveitamento de seu potencial a partir dos novos
conhecimentos adquiridos anteriormente. Este é o momento do aprimoramento.
O desenvolvimento de pessoas é outro termo comum de se ouvir em empresas
que estão buscando por profissionais mais capacitados.
A ideia é que o colaborador esteja apto para evoluir os conhecimentos que já
possui e para aprender novidades. Todo esse estudo deve estar relacionado à
área em que ele trabalha de forma não engessada. A consciência deve estar
além apenas do local de trabalho, ela deve estar dentro de tudo que envolve
esse universo.
4.2. Porque investir em treinamento e desenvolvimento?
Em uma pesquisa feita na revistamelhor.com.br 42% das ações formais de
treinamento são para líderes. Portanto, quando se faz uma estimativa de
número de líderes versus o volume de ações de treinamento, percebe-se que a
formação de lideranças é prioridade nas organizações.
Com base nos dados acima, fica claro que investir no capital humano é um
fator determinante para o sucesso de uma organização. Isso acontece porque
apenas o ser humano possui a capacidade de ser produtivo, inovador,
solucionador, além de atingir metas, superar expectativas dos clientes, entre
outros fatores fundamentais.
28
O sucesso no desempenho do líder está associado à sua capacidade em lidar
com as mudanças no ambiente organizacional, reconhecimento e prática dos
valores organizacionais aliados à humildade em aprender a desenvolver
competências, suas e da equipe e isso só é possível, a partir de autoanálise e
autorreflexão dos pontos fortes e oportunidades.
Incentivar comportamentos de liderança envolve capacitar de forma alinhada
os profissionais que estão nos papéis de gestão e comando. Oferecer
treinamentos internos ou contratar consultorias especializadas é o caminho
para que as habilidades desses líderes sejam desenvolvidas. Um mesmo líder,
se devidamente preparado, pode exibir diferentes estilos de liderança em
momentos distintos, conforme a situação exigir.
Também baseado no conceito de inteligência emocional, a importância do
equilíbrio na tomada de decisões e relacionamento com pessoas, aumentar o
seu desempenho, otimizar a influência o relacionamento com a família, e
melhorar a própria qualidade de vida.
Chiavenato (2014) Para os autores humanistas, a sobrevivência da civilização
depende da capacidade de criar invenções sociais (organizações participativas)
capazes de aproveitar as energias do ser humano para o uso construtivo da
sociedade. É preciso mudar o comportamento das pessoas e suas relações
para que se aceitem e se respeitem reciprocamente, qualquer que seja a raça,
a religião, a política ou a nacionalidade. Para tanto, indicam uma tecnologia
social para orientar programas de mudança social
O objetivo é obter um controle mais rígido sobre o processo de aprendizagem,
vinculando de maneira mais estreita os programas de aprendizagem as metas
e resultados estratégicos reais da empresa.
Algumas características específicas para atender as necessidades citadas, que
as diferenciam de áreas de treinamento e desenvolvimento:
ser pró - ativos com suas ações completamente voltadas ao ambiente de negócio de cada organização;
atuarem no desenvolvimento de competências essenciais, são
inovadoras nas formas de entrega do conhecimento;
terem como premissa a disseminação do conhecimento “em qualquer momento, em qualquer lugar”;
atuarem no desenvolvimento e gerenciamento de ferramentas que propiciem de forma intensa a captação do conhecimento presente na
organização e sua adequada disseminação para fácil utilização sempre que necessário;
29
terem público alvo amplo, não se restringe ao público interno, mas
entendendo que o conhecimento é desenvolvido e utilizado por toda a rede de profissionais que envolve cada organização;
procurar acompanhar a utilização da prática do conhecimento, a transformação do conhecimento em vantagem competitiva, gerando
capital intelectual para as organizações.
4.3. investimento
O investimento para a criação e aplicação dessas modalidades não é barato,
porém é preciso lembrar que a falta deles é caro para a empresa toda. Os
resultados desses recursos serão vistos a curto, médio e longo prazo.
O primeiro fator que pode ser observado é o aumento da produtividade, que
será reforçada principalmente por três fatores:
Equipe mais qualificada
Aumento da motivação dos funcionários
Retenção de talentos
4.4. Sobre o Programa
É muito importante investir em treinamentos para os lideres, para que eles
saibam como atuar e assim, auxiliarem as equipes a se desenvolverem e
promoverem o crescimento da empresa.
Tornar-se um grande líder é um processo de aprendizado e de constante
mudança, movido majoritariamente pela experiência pessoal. Liderar é usar a
si mesmo como instrumento para fazer as coisas acontecer é uma questão de
autodesenvolvimento. Não há segredos e atalhos.
Por este motivo podem ser criadas algumas estratégias de treinamentos e
desenvolvimento para liderança, como fazer reuniões, onde os líderes escolhem
um tema para ser trabalhado, que pode ser desde gestão de pessoas, ou um
desafio que estejam tendo na área com algum membro da equipe até com temas
estratégicos
Criar Dinâmica de Grupo, com os temas escolhidos pelos líderes, começar com
uma palestra motivacional para introduzir o conceito de equilíbrio, para identificar
o campo de forças existentes dentro dos grupos e que conduzem o processo de
autorregulação e manutenção de equilíbrio.
30
A equipe também vai ser responsável por identificar o que precisa para ampliar
suas habilidades.
Oferecer a oportunidade de desenvolverem habilidades e competências
necessárias ao papel de um líder proporcionará uma atuação eficiente e eficaz
e refletirá no sucesso e motivação das equipes. Desta maneira, o programa de
treinamento deve ter o objetivo de despertar nos líderes a importância do seu
papel no contexto empresarial e seu reflexo será observado em uma equipe
motivada, um ambiente agradável e um consequente aumento da
produtividade.
Chiavenato (2014) 9º ed. P. 125. A influência significa uma força psicológica,
uma transação interpessoal na qual uma pessoa age de modo a modificar o
comportamento de outra de modo intencional. A influência envolve conceitos
como poder e autoridade, abrangendo maneiras pelas quais se provocam
mudanças no comportamento de pessoas ou de grupos sociais.
Os líderes precisam saber reconhecer seus principais atributos e
características. Portanto, os testes e dinâmica desenvolvidos especialmente
adaptados para cada caso, são tabulados pelos próprios participantes durante
o desenvolvimento.
Essa combinação entre metodologia e teoria com prática pode fazer a diferença
para um líder atual. Então, explorar cada vez mais as experiências de outras
pessoas, o que elas passaram na carreira, encurta um pouco o seu caminho e sua
visão de liderança
As organizações necessitam cada vez mais de lideranças capazes de trabalhar
e facilitar a resolução de problemas em equipe, motivando os colaboradores
para uma melhor produtividade.
Ainda segundo a revistamelhor.com.br, um dado interessante da pesquisa é
que praticamente nenhuma organização deixa de investir na formação de seus
coordenadores e supervisores. Essa ação inclui também o mapeamento de
potencial dos técnicos para avaliar quem tem as competências necessárias
para se tornar um líder de primeiro nível, e a organização começa a formá-lo
antes mesmo de ele assumir essas atribuições para, então, decidir se ele está
com as capacidades necessárias para atingir essa atribuição.
.
Maxwel (2008, pp.18-19) afirma que “a credibilidade de um líder começa com o
sucesso pessoal e se confirma na iniciativa de ajudar os outros a alcançar o
sucesso também”. Certamente para que seus liderados alcancem seus
objetivos existe a necessidade de estarem motivados e em busca de superar
31
seus desafios. “Se você mostrar o caminho das pedras, as pessoas desejarão
seguir sua liderança” completa Maxwell.
4.5. Empresas que investem em desenvolvimento da liderança
Muitas empresas e organizações se preocupam com fatores como desenvolvimento e treinamento de seus líderes e colaboradores. Essas
empresas já entenderam que esses são investimentos que trazem muito retorno, não só para o clima organizacional, mas para a empresa como um todo, a curto, médio e longo prazo.
No Brasil, já existem várias universidades corporativas reconhecidas atualmente pelo MEC.
É o caso, do banco do Brasil, e de empresas como a Vale, Volkswagen, Natura
do Brasil e Bunge do Brasil, que investem em treinamento e capacitação dos
líderes.
Segue abaixo suas características e investimento:
Banco do Brasil
O projeto da universidade começou a ser desenvolvido em 2001, e foi resultado
de processos de treinamento e desenvolvimento que vinham sendo feitos
desde 1965. Em 2002 a Unibb foi criada, e de lá para cá somam-se 13 anos de
existência e a criação de diversos cursos e procedimentos de desenvolvimento.
Entre eles a TV Corporativa Banco do Brasil, inaugurando a experiência do BB
em tele treinamento, a criação de um sistema de ensino a distância, intitulado
“Educação a distância perto de você”, e por um dos últimos cursos criado em
2011 é voltado exclusivamente para a formação de líderes. Os cursos podem
ser presenciais ou e-learning.
O investimento vem obtendo o rendimento esperado e o reconhecimento das
outras empresas, em 2014 a universidade ganhou pela segunda vez
consecutiva o prêmio de “Melhor Programa de Educação Corporativa do Brasil”
oferecido pelo EduCorp,
A Universidade só tem a crescer e tem como meta ser uma instituição
corporativa reconhecida internacionalmente por utilizar estratégias
educacionais e tecnologias inovadoras no desenvolvimento da excelência
pessoal, profissional e organizacional. Vista o empenho da empresa e dos
funcionários o objetivo será facilmente alcançado.
32
A Vale A Vale é uma empresa com mais de 70 anos de experiência em atividades de mineração. Em Moçambique, iniciamos a implantação do Projeto Carvão de
Moatize e a operação da mina em 2011. Desde o começo que o desenvolvimento e a formação de recursos humanos é uma das nossas
prioridades e um dos nossos principais desafios. Para garantir a sustentabilidade do nosso negócio apostamos na
formação, promovendo o acesso dos jovens ao mercado de emprego, e garantimos oportunidades de carreira e crescimento profissional aos
nossos trabalhadores. Investimos fortemente em formação e qualificação de mão-de-obra
especializada formando diversos profissionais em áreas como manutenção de mina, operação de equipamentos de mina, engenharia ferroviária, saúde e
segurança ocupacional e engenharia mineral.
Investimos fortemente na formação dos nossos trabalhadores porque
acreditamos que as pessoas têm o potencial transformador, a criatividade e o
poder de realização.
Através de programas de desenvolvimento procuramos desenvolver profissionais com potencial de liderança. Incentivamos também o crescimento
profissional das lideranças da empresa através de exercícios de desenvolvimento de competências, auto- análise, fortalecimento de sinergias, e
unicidade e comunicação entre os líderes para melhor responder aos desafios comuns.
Volkswagen
Desde o início da sua história, a Volkswagen do Brasil sempre investiu na
educação e qualificação dos seus empregados. Além dos cursos de idiomas,
universitários, MBA´S e especialmente em parceria com as mais conceituadas
instruções do País, a Volkswagen também investe no desenvolvimento e
capacitação técnica e corporativa.
Escola de Excelência Volkswagen
A escola de Excelência Volkswagen tem como principal objetivo treinar,
desenvolver e multiplicar o conhecimento constantemente dos profissionais de
todos os níveis hierárquicos, de maneira permanente e sustentável.
O programa de Trainee da Volkswagen do Brasil seleciona jovens para atuar
em diversas áreas da empresa, com planejamento do produto.
33
Referência no setor
O desejo por trabalhar na Volkswagen do Brasil foi reconhecido pelo especial
Valor Carreira, desenvolvido pelo jornal Valor Econômico, que tem listado a empresa como uma das empresas preferidas para se trabalhar no Brasil desde a edição de 2011.
A Volkswagen também é reconhecida como marca mais lembrada há mais de
duas décadas, de acordo com o levantamento Top of Mind, produzido pela Folha de S. Paulo e em 2014, também venceu, pelo quinto ano consecutivo, a categoria
"Veículos" no ranking "As 100 Empresas de Maior Prestígio no Brasil", do anuário "Época NEGÓCIOS 100".
Natura do Brasil
Em 2010, a companhia iniciou um projeto piloto que terminou em 2011. No final
de agosto último, a empresa lançou oficialmente seu programa, que envolve 28
diretores e vice-presidentes como mentores e 85 gerentes como seus
discípulos, segundo conta a gerente de desenvolvimento, Marisa Godoi.
Na empresa de cosméticos, o programa de mentoring é focado no
desenvolvimento das novas lideranças. O momento em que o profissional
assume a posição de líder pela primeira vez é apontado pelos especialistas
como crítico e, justamente por isso, ideal para se dar início a um processo de
mentoring.
Para responder aos desafios do mercado, buscamos ampliar as capacidades
de profissionais de nossa empresa. Além de trazer pessoas de grande
experiência e reconhecimento para a nossa organização, priorizamos ações
que despertam as capacidades de liderança, reunido o mix necessário de
habilidades e conhecimento para a execução da nossa estratégia. Procuramos
orientar o foco dos gestores para o entendimento das necessidades dos
consumidores e, por consequência, das Consultoras Natura (CNs).
Lançado em 2015, novo programa de desenvolvimento de líderes, chamado
Mosaico, foca em experiências vivenciais aplicadas à realidade do negócio e
na solução de questões do nosso dia a dia, aproveitando a multidisciplinaridade
do grupo. Na fase que chamamos Vivendo a Natura, realizada de outubro a
dezembro, gestores tiveram experiências que estimularam uma visão
sistêmica, ampla e transversal do negócio, por meio de atividades em setores-
chave como os processos na fábrica, separação de produtos, central de
atendimento, entrega de pedidos e comercialização de produtos e serviços.
34
Bunge Brasil
Segundo a vice-presidente de gente e gestão da Bunge Brasil, Andrea
Marquez, o bom líder consegue motivar as pessoas a fazerem mais do que o
estritamente necessário. “Quando ele inspira sua equipe, as pessoas são mais
inovadoras”, afirma.
Na visão da executiva, tanto as pessoas, introvertidas quanto extrovertidas
têm potencial para atingir a liderança, pois atitudes podem ser ensinadas, como
a boa comunicação e a abertura para o diálogo.
Além de ser um exemplo para os liderados, um importante papel do líder é
representar a cultura organizacional, transformando a teoria em prática.
Na visão da diretora de RH da incorporadora Brookfield, Lygia Villar, a
liderança é a maior responsável por manter viva a cultura da empresa, por
meio de sua postura, gestão de equipe, processos e controles. Devido ao seu
rápido crescimento nos últimos anos, a Brookfield tem criado novos programas
de desenvolvimento de liderança, pois muitas pessoas foram promovidas e
precisam se aprimorar.
Algumas das características mais desejadas pela empresa são integridade,
comunicação clara e objetiva, trabalho em equipe, foco em resultados e nos
clientes.
Outro ponto importante é saber valorizar a equipe de forma meritocrática.
“Contratamos de olho nesses aspectos e promovemos de acordo com eles”,
diz.
*Conclusão das questões abordadas
Foram abordados nesses capítulos, a importância de um programa de
treinamento e desenvolvimento para líderes, E em conta meio de eliminar
problemas potenciai, por exemplo, que ainda não ocorreram, ou reais,
exemplo, que já aconteceram, dos processos de uma organização. E com isso,
foca nas causas do problema, e para cada uma das causas, gera planos de
ação.
Fala também da diferença entra o treinamento e o desenvolvimento e de seus
investimentos, mesmo não sendo barato, mas se investir, terá uma equipe
preparada e capacitada, que auxiliam as equipes a se desenvolverem e
promoverem o crescimento da empresa. Cita também grandes empresas, que
investem em treinamento e desenvolvimento de suas lideranças.
35
CAPITULO V
Avaliação de resultados e Motivação dos
funcionários
A liderança deve ter em mente que não é o responsável pela motivação de sua
equipe, mas aquele que impede que ela fique desmotivada.
A motivação é individual, e é interessante que se mantenha uma equipe com
motivações parecidas, uma equipe com motivações diferentes vai buscar
soluções alternativas e criativas.
Os líderes são avaliados pelos resultados que obtém em seu trabalho, pela
qualidade do seu relacionamento interpessoal e pela capacidade de estarem
sempre aprendendo. A arte de liderar exige, também, constante busca de auto-
conhecimento e auto- desenvolvimento.
Quando se trata de formação de liderança, tendemos a analisar o
desenvolvimento de competências – conhecimentos, habilidades e
comportamentos – com um enfoque voltado para resultados.
Sabemos também que, para a obtenção desses resultados, é necessário que o
líder tenha clara compreensão da estratégia e persistência na produção de
resultados duradouros.
5.1. Tipos de resultados
A propensão inata para liderar, valores como compreensão, a agilidade para
aprendizado, humildade para reconhecer erros, boa adaptabilidade, habilidade
para lidar com situações adversas, a autenticidade no comportamento e
valores, além de saber receber e dar feedbacks.
Segundo Barreto (2013, p.37), “O modelo de
Fiedler, por exemplo, propõe que a eficácia do estilo do líder (orientado para as
pessoas ou para a tarefa) dependerá de diversas variáveis: características das
relações líderes-liderados, estrutura da tarefa e poder inerente à posição em
que o líder se encontra.”
Quando nos referimos a modelos de competências, identificamos, em
equilíbrio, quatro áreas de resultados.
Ao pontuarmos essas áreas, obtemos a contribuição relativa de cada uma
delas para os resultados finais.
36
Estas áreas são…
• Resultados para os empregados,
• Resultados para a organização;
• Resultados para o cliente;
• Resultados para os investidores.
A vinculação direta entre resultados e competências amplia o horizonte de
visão dos líderes sobre seu papel na organização, facilitando sua tarefa de
formação de novos líderes.
As competências podem ser articuladas a resultados por meio de dois
processos:
• Partindo das competências em direção aos resultados
• Partindo dos resultados em direção às competências.
5.2. Satisfação no trabalho de todas as partes envolvidas.
A partir dos resultados obtidos com o evento em Desenvolvimento de líderes
podemos conseguir elaborar um programa de desenvolvimento voltado para
reais necessidades dos líderes e objetivos da organização.
Portanto, é desejável que a organização adote ações para resgatar valores que
reforcem a importância e a necessidade de qualificar e motivar todos os
membros de sua equipe de colaboradores, visando o aperfeiçoamento do clima
e cultura organizacional.
Chiavenato (1999), diz que a conceituação de treinamento apresenta
significados diferentes. Antigamente alguns especialistas em RH consideravam
o treinamento um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver
a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados. Mais
recentemente passou-se a ampliar o conceito, considerando o treinamento um
meio para alavancar o desempenho no cargo.
Inicialmente, esperávamos conscientizar os participantes, sobre a influência
que exercem sobre seus liderados e suas respectivas responsabilidades em
serem assertivos na gestão de pessoas, aprendendo dicas para a obtenção de
melhores resultados em todas as dimensões. (Gestão de pessoas, Segurança
do trabalho, Produção e processos do departamento pessoal).
Como resultado, obtemos a participação do Público Alvo, com objetivo
alcançado no sentido de conscientização sobre a forma de liderança que deve
ser aplicada nas situações do dia-a-dia que ocorrem no trabalho, pois somos o
resultado daquilo que pensamos e fazemos. E em detalhe, observou-se que o
treinamento gerou muita reflexão entre os participantes.
37
A satisfação no trabalho é consequência do
sucesso no desempenho das tarefas e da recompensa percebida. A
recompensa pode ser representada por estímulos externos, como elogio do
executivo, reconhecimento do trabalho, imagem social do executante, prêmios
ou gratificações, oportunidades promoções. Também pode ser provocado por
estímulos da própria tarefa, por meio de uma modelagem de trabalho que
promova variedade, identidade, autonomia e retroação. (CHIAVENATO, 2005,
p. 248 e 249)
5.3. Motivação Humana.
As necessidades humanas assumem formas e expressões que variam
conforme o indivíduo. A intensidade das necessidades e sua manifestação são
variadas e obedecem às diferenças individuais entre as pessoas. Apesar disso,
a teoria da hierarquia de necessidades de Maslow se fundamenta nos
seguintes aspectos:
1. Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito é que o
nível imediatamente mais elevado surge no comportamento da pessoa. Em
outros termos, quando uma necessidade é satisfeita, ela deixa de ser
motivadora de comportamento, dando oportunidade para que um nível mais
elevado de necessidade possa se manifestar.
2. Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de
necessidades. Algumas chegam a se preocupar com as necessidades de
autorrealização; outras estacionam nas necessidades de estima; outras ainda,
nas necessidades sociais, enquanto muitas outras ficam preocupadas
exclusivamente com necessidades de segurança e fisiológicas, sem que
consigam satisfazê-las adequadamente
. 3. Quando as necessidades mais baixas estão satisfeitas, as necessidades
localizadas nos níveis mais elevados passam a dominar o comportamento.
Contudo, quando alguma necessidade de nível mais baixo deixa de ser
satisfeita, ela volta a predominar no comportamento, enquanto gerar tensão no
organismo. A necessidade mais premente monopoliza o indivíduo e o leva a
mobilizar as diversas faculdades do organismo para atendê-la.
4. Cada pessoa possui sempre mais de uma motivação. Todos os níveis de
motivação atuam conjuntamente no organismo. As necessidades mais elevadas atuam sobre as mais baixas, desde que estas estejam satisfeitas.
Toda necessidade está relacionada com o estado de satisfação ou insatisfação
de outras necessidades. Seu efeito sobre o organismo é sempre global e
conjunto, nunca isolado.
38
O comportamento motivado funciona como um canal pelo qual as
necessidades são expressas ou satisfeitas.
6. A frustração ou a possibilidade de frustração da satisfação de certas
necessidades passa a ser considerada ameaça psicológica. Essa ameaça
produz as reações gerais de emergência no comportamento humano.
5.4. Hábitos das pessoas eficaz, na motivação.
Segundo Stephen Covey, em Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes
(2005), o pensamento desse autor, compete ao líder criar condições de
trabalho que ajudem as pessoas a satisfazer suas necessidades e motivações
básicas:
• fazê-las aprender coisas novas (desenvolvimento da mente);
• ajudá-las a sobreviver (desenvolvimento do corpo);
• promover relacionamentos e relacionar-se bem com elas (desenvolvimento
do coração); e
• dar-lhes um significado para o seu trabalho (identificação e desenvolvimento
da voz interior). Ao agir dessa forma, o líder contribui para:
• o aprimoramento do talento das pessoas (dons, habilidades e pontos fortes);
• a satisfação de suas necessidades (mente, corpo, coração e espírito);
• o fomento de sua paixão (energizando-as, motivando-as e inspirando-as); e
• o desenvolvimento de sua consciência (despertando-as e ensinando o que é
certo).
5.5. Qualidade e eficiência da motivação
Com a organização disposta a realizar atribuições posicionadas para seu
capital humano a mesma terá um aumento em sua produção em se tratando de
qualidade quantidade e eficiência, A valorização do funcionário é uma atividade
que a empresa não pode deixar passar despercebida.
O colaborador é “peça” indispensável e decisiva para a empresa, sendo
gerador do seu sucesso ou insucesso.
CHAVENATO (2014) p. 120, A motivação
se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do
indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas
necessidades.
Para uma empresa poder crescer no mercado, não basta apenas ter alta
tecnologia, estruturas organizacionais bem definidas e planejamentos
39
estratégicos. Cada organização, como um todo, só irá crescer quando todas as
peças estiverem funcionando adequadamente, e as peças de maior
importância dentro desse processo são os colaboradores.
Para Henry Ford (1997) apud Lacombe
(2005, p. 16) “as duas coisas mais importantes de uma empresa não aparecem
em seus demonstrativos financeiros: sua reputação e suas pessoas”. As
pessoas para qualquer empresa são o motor central que faz o funcionamento e
o seu progresso sem seus colaboradores as empresas não alcançariam o
sucesso.
A empresa deve, dá condições físicas e psicológicas para o bem-estar dos
colaboradores, promovendo assim, um ambiente em que se possa encontrar
satisfação, desse modo, as metas organizacionais e individuais poderão mais
precisamente ser alcançadas, mediante a simetria de ambos os objetivos.
Para Maximiano, “a motivação para o
trabalho é um estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de
perseguir ou realizar uma determinada meta”. Por isso dizer que uma pessoa
está motivada para o trabalho é o mesmo que dizer que ela apresenta
disposição favorável ou positiva para tanto.
Desafiar o colaborador a fazer parte da rotina de um líder ou de uma empresa,
para que eles se sintam envolvido e motivados a atingir as metas pessoais e
ajudar a empresa a atingir suas metas de crescimento. A valorização do
funcionário dentro de uma empresa é o segredo para o sucesso da equipe.
Basta somente colocar em prática.
Quando o funcionário tem autonomia para resolver problemas sentem-se parte
da empresa e colaboram para as melhorias.
Segundo Chiavenato (1999) as pessoas passam boa parte do tempo de
suas vidas trabalhando dentro de uma organização, a empresa depende de
seus funcionários para obter sucesso e as pessoas dependem de seus
empregos para sobreviver, a colaboração deve ser mutua para que se obtenha
sucesso de ambas as partes
Existem várias teorias de motivação humana, que podem nos ajudar a
entender questões tão complexas com as quais o ser humano se depara e que
as organizações enfrentam como grande desafio.
Todo o ser humano tem necessidade de se sentir seguro e confortável para
poder desempenhar com satisfação algum tipo de trabalho que lhe seja
ofertado. Empresas que oferecem um bom ambiente organizacional sempre
tem fila de bons profissionais à espera de vagas de emprego.
A organização e seus executivos terá a certeza de que cada centavos aplicado
no programa será revestido em lucro.
40
*Conclusão das questões abordadas
No quinto e último capitulo foi abordado a satisfação no trabalho, e demostrar
que através da motivação, podemos obter profissionais eficazes, e com
qualidade e bom desempenho de suas tarefas, quando se da verdadeira
importância a motivação Humana, teremos um bom resultado para a
organização como um todo.
41
Conclusão
Considerando o que foi pesquisado e abordado até o momento, pode-se dizer
que este artigo apresenta um breve estudo, análise e reflexões sobre o líder e
a gestão de pessoas e conclui-se que todos os objetivos propostos na pesquisa
foram analisados, os fatores que influenciam o ambiente de trabalho a ter um
clima organizacional satisfatório com uma liderança treinada e capacitada a
formar outros líderes, conforme proposto no objetivo geral de treinamento.
Também foi possível melhorar o perfil dos funcionários que trabalham no setor,
analisar a percepção dos colaboradores a respeito do clima organizacional da
empresa e propor incentivo de crescimento profissional nos objetivos
específicos.
Entender se queremos ser melhores líderes, devemos te em nossa cabeça que
o desenvolvimento da nossa liderança começa conosco, com uma reforma
interna. Precisamos ser seres humanos melhores para sermos melhores
líderes.
A evolução de nossa essência vem antes de outras competências como
planejamento estratégico, negociação, visão, finanças, vendas etc. Se
queremos ser melhores líderes, precisamos entender de pessoas e nos
relacionarmos muito bem com elas, e para isso precisamos ser pessoas
melhores.
Para obtermos algo na vida primeiro devemos contribuir. Essa é a regra do
jogo. Assim, pense de que forma você pode contribuir com pessoas na sua
organização.
As equipes são compostas por indivíduos, isso significa que não podemos
tratar a todos da mesma forma, por isso, o líder deve ter sensibilidade e
conhecimento para poder lidar com situações e pessoas diferentes, sempre de
forma satisfatória e alinhada ao que é esperado pela organização.
Finalmente depois quer identificar os problemas existentes no setor, e obtiver
Clareza nas informações, como boa comunicação interna e externa, ambiente
de trabalho agradável, remuneração satisfatória, plano de carreira definido,
benefícios oferecidos, são um grande diferencial no momento de captação de
colaboradores no mercado. A usar a comunicação assertiva que consegue
passar as informações com clareza, dinâmica e respeito, obtendo o retorno
esperado.
Todo o ser humano tem necessidade de se sentir seguro e confortável para
poder desempenhar com satisfação algum tipo de trabalho que lhe seja
ofertado. Empresas que oferecem um bom ambiente organizacional sempre
tem fila de bons profissionais à espera de vagas de emprego.
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A organização e seus executivos terá a certeza de que cada centavos aplicado
no programa será revestido em lucro.
Assim o desafio para o Gestores de Recursos Humanos, é ter a sensibilidade
em preparar a sua liderança para com este novo perfil, onde o resultado da sua
organização depende de como o LÍDER atua e saiba conduzir seus liderados
ao atingimento das metas estabelecidas.
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BIBIOGRAFIA
BARRETO, Leilianne M.T.S et al, Cultura organizacional e liderança: uma
relação possível. Revista de Administração (FEAUSP), v. 48, n. 1, p.34-52
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Revista e Atualizada. Editora Campus.
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