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LUIZ FELIPE MARTINS PEREIRA
Matrícula 11411ECO038
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E O SISTEMA DE DIREITOS HUMANOS NO
SETOR BANCÁRIO BRASILEIRO (1997 – 2018)
UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA
INSTITUTO DE ECONOMIA e RELAÇÕES INTERNACIONAIS
2018
LUIZ FELIPE MARTINS PEREIRA
Matrícula 11411ECO038
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E O SISTEMA DE DIREITOS HUMANOS NO
SETOR BANCÁRIO BRASILEIRO (1997 – 2018)
Monografia apresentada ao Instituto de Economia e Relações
Internacionais da Universidade Federal de Uberlândia, como
requisito parcial à obtenção do título de Bacharel em Ciências
Econômicas.
Orientador: Prof. Dra. Rosana Aparecida Ribeiro
UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA
INSTITUTO DE ECONOMIA E RELAÇÕES INTERNACIONAIS
LUIZ FELIPE MARTINS PEREIRA
Matrícula 11411ECO038
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E O SISTEMA DE DIREITOS HUMANOS NO
SETOR BANCÁRIO BRASILEIRO (1997 – 2018)
Monografia apresentada ao Instituto de Economia e Relações
Internacionais da Universidade Federal de Uberlândia, como
requisito parcial à obtenção do título de Bacharel em Ciências
Econômicas.
BANCA EXAMINADORA:
Uberlândia, 09 de julho de 2018
________________________________
Prof. Dra. Rosana Aparecida Ribeiro
________________________________
Prof. Adir Aparecida Juliano
________________________________
Prof. Me. Vitorino Alves da Silva
AGRADECIMENTOS
Em primeiro lugar, gostaria de agradecer a Deus por ter me dado o dom da vida e forças
para concluir este trabalho. Agradeço também aos meus pais, Marcos e Elisângela, que foram meu
alicerce ao longo desta jornada. Obrigado pela paciência, pela compreensão e por todo o suporte
financeiro e emocional nestes quatro anos de faculdade. Sem eles, não seria possível chegar até
aqui.
Aos meus familiares, o meu mais puro e sincero agradecimento, especialmente minha avó
Isaura e meu irmão Pedro Henrique, que me apoiaram nesta longa caminhada. Aos demais
familiares, mesmo estando longe, obrigado pelas orações e por sempre torcerem pelo meu melhor.
Agradeço também a minha orientadora Rosana Ribeiro, que me orientou da melhor maneira
possível, e que sempre esteve presente para sanar todas as minhas dúvidas. Obrigado pelo suporte
no pouco tempo que lhe coube, pelas correções e pelo incentivo. Aos professores, que contribuíram
de forma direta para o meu aprendizado, o meu muito obrigado!
RESUMO
Este estudo analisa, com base nos instrumentos normativos firmados nas negociações
coletivas do setor bancário, a existência de cláusulas em sintonia com o sistema de direitos
humanos em especial no que se refere à especificação do indivíduo. Os dados utilizados para a
realização desta pesquisa são as convenções coletivas firmadas no período entre 1997 e 2018,
disponíveis no site da CONTRAF. A metodologia utilizada é a do escopo temático, proposta por
Horn. Os resultados mostram uma grande concentração das cláusulas em temas que versam sobre
remuneração e segurança no emprego e rescisão do contrato de trabalho. No que tange a questão
da igualdade de oportunidades, observou-se a primeira cláusula na convenção firmada em 2001.
Além desta, foram encontradas cláusulas que garantiam benefícios aos casais homoafetivos.
Embora se observou a presença dessas cláusulas em proporção reduzida, deve-se admitir que
representam ganhos para a categoria ao longo do período. Tais ganhos podem ser atribuídos ao alto
grau de organização da categoria, dado que desde os anos 90 os bancários já discutiam questões
relacionadas à igualdade de oportunidades no ambiente de trabalho.
Palavras-chaves: direitos humanos; negociação coletiva; setor bancário.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 Sindicatos representantes da FENABAN na convenção coletiva de trabalho de
2015∕2016. ..................................................................................................................................... 31
Quadro 2 Federações filiadas à CONTRAF na convenção coletiva de trabalho de 2015∕2016,
ano de fundação e filiação. .......................................................................................................... 32
Quadro 3 Sindicatos dos bancários que assinaram a convenção coletiva de trabalho de
2015∕2016. ..................................................................................................................................... 32
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 Temas e códigos do esquema classificatório do escopo temático dos instrumentos
normativos. ................................................................................................................................... 42
Tabela 2 Distribuição das cláusulas dos instrumentos normativos (Convenções Coletivas)
firmados entre os sindicatos bancários (CONTRAF) e representante dos bancos (FENABAN)
segundo Temas do escopo temático (1997 – 2008) – (%). ........................................................ 43
Tabela 3 Distribuição das cláusulas dos instrumentos normativos (Convenções Coletivas)
firmados entre os sindicatos bancários (CONTRAF) e representante dos bancos (FENABAN)
segundo Temas do escopo temático (2008 – 2018) – (%). ........................................................ 44
Tabela 4 Número de cláusulas em consonância com o sistema de direitos humanos nas
convenções coletivas do setor bancário (1997 – 2018). ............................................................. 47
Tabela 5 Número de cláusulas em consonância com o sistema de direitos humanos nas
convenções coletivas do setor bancário (1997 – 2018). ............................................................. 48
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................. 9
2 NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E SISTEMA DE DIREITOS HUMANOS ............. 12
2.1 Sistema de Direitos Humanos e a Especificação do Indivíduo ............................ 12
2.2 O Sistema de Relações Industriais e Negociação Coletiva ................................... 15
2.3 Contextualização das Negociações Coletivas no Brasil ........................................ 17
3 NEGOCIAÇÕES COLETIVAS NO SETOR BANCÁRIO E A METODOLOGIA
DO ESCOPO TEMÁTICO ................................................................................................... 23
3.1 Negociações Coletivas no Setor Bancário .............................................................. 23
3.2 Metodologia do Escopo Temático e Atores Envolvidos ........................................ 28
3.2.1 Metodologia do Escopo Temático ...................................................................... 28
3.2.2 Atores Envolvidos na Negociação Coletiva do Setor Bancário ......................... 30
4 AS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS NO SETOR BANCÁRIO E O SISTEMA DE
DIREITOS HUMANOS ......................................................................................................... 37
4.1 Sistema de Direitos Humanos e Negociações Coletivas ........................................ 37
4.2 Análise do Escopo Temático dos Instrumentos Normativos do Setor Bancário 41
4.3 Sistema de Direitos Humanos e Negociações Coletivas no Setor Bancário ........ 47
5 CONCLUSÕES ............................................................................................................... 52
6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................... 55
ANEXO A ............................................................................................................................... 57
9
1 INTRODUÇÃO
De acordo com o artigo 2º da Convenção N. 154 da Organização Internacional do Trabalho
(OIT), a negociação coletiva envolve todas as negociações entre um empregador, um grupo de
empregadores, uma ou mais organização de empregadores e uma ou várias organizações de
trabalhadores. O objetivo é definir as condições de trabalho e emprego; regular as relações entre
trabalhadores e empregadores; e as relações entre empregadores ou suas organizações e uma
organização de trabalhadores ou mais. Atualmente, as negociações coletivas no Brasil são
reguladas principalmente via direito coletivo, que tutela os conflitos de interesses entre empregados
e empregadores.
Amorim (2015) aponta que as negociações coletivas no Brasil ganharam força no fim da
década de 1970, mesmo sendo um período caracterizado por instabilidades políticas e econômicas.
Mesmo diante de tais obstáculos, as negociações coletivas se ampliaram na medida em que
avançava o processo de redemocratização no país. As greves realizadas no fim dos anos 70 e início
dos anos 80 se configuraram como um marco na história do movimento sindical, iniciando uma
fase de maior atuação dos sindicatos, que são um dos principais atores envolvidos na negociação
coletiva.
Segundo Camargos (2015), dentro deste movimento de crescimento das negociações
coletivas, os bancários foram uma das categorias que mais se destacaram, por uma série de questões
organizacionais, tais como a fundação do Departamento Nacional dos Bancários – DNB, em 1985,
a fim de criar uma nova forma de organização sindical. Devido a essa importância da categoria
bancária no movimento de negociações coletivas no Brasil, o enfoque deste trabalho será sobre
este setor. O recorte temporal aqui utilizado compreende os anos de 1997 a 2018, dado que a partir
deste ano já se encontra disponível no site da Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo
Financeiro (CONTRAF) os instrumentos normativos que serão utilizados para a análise. Cabe
mencionar que a CONTRAF foi escolhida por representar a maior parte da categoria, dado que
representa 116 sindicatos, enquanto que a CONTEC abrange 69.
Sobre o sistema de direitos humanos, pode se dizer que este se ampliou e se diversificou ao
longo do tempo. Uma das primeiras ampliações no conteúdo do sistema de direitos humanos se
verificou após a Segunda Guerra Mundial, e compreende a inclusão de direitos econômicos,
sociais, culturais e outros. Nos anos 90, um dos principais objetivos da II Conferência Mundial de
10
Direitos Humanos realizada em Viena (1993) foi superar a discriminação, inclusive no local de
trabalho, vale dizer, que essa conferência buscou dar maior atenção aos indivíduos desfavorecidos
e socialmente excluídos (RIBEIRO, 2015). Segundo o Artigo 1° da Convenção 111 da OIT, a
discriminação é qualquer distinção, exclusão ou preferência baseada na cor, raça, gênero, religião,
etc., que vise alterar ou destruir a igualdade de oportunidade ou de tratamento no emprego ou na
profissão.
Deste modo, o objetivo principal deste trabalho é verificar a existência de cláusulas
vinculadas à igualdade de oportunidade e superação da discriminação no local de trabalho nas
barganhas coletivas realizadas entre os representantes dos empregados de bancos e os
empregadores no setor bancário, além de analisar a evolução do conteúdo dessas cláusulas e
identificar os principais motivos da transformação desse conteúdo. Sendo assim, será realizada uma
pesquisa a fim de levantar as cláusulas firmadas nas negociações coletivas do setor bancário no
período analisado. Posteriormente, será feita uma análise acerca do conteúdo destas cláusulas, cujo
objetivo principal será perceber sua evolução no período em questão.
É de extrema importância ressaltar que o tema da discriminação no mercado de trabalho
tem se tornado uma forte preocupação das agências internacionais, como a OIT. Atualmente no
Brasil, verifica-se a ausência de estudos que analisem uma possível articulação entre negociações
coletivas e a igualdade de oportunidades e a superação da discriminação no local de trabalho. Deste
modo, a realização deste estudo justifica-se pela necessidade de conhecer a tentativa por parte dos
sindicatos de superar a discriminação e promover a igualdade de oportunidades no ambiente de
trabalho.
Cabe também destacar que este trabalho se trata de um estudo de caso. Os estudos de caso
contribuem para a compreensão de fenômenos individuais, organizacionais, sociais e políticos. Tal
método de pesquisa permite uma investigação que preserva as características de eventos da vida
real, tais como processos organizacionais e administrativos, mudanças em regiões urbanas e
relações internacionais (YIN, 2001).
Deste modo, o presente estudo contará com três capítulos, além desta introdução. No
primeiro capítulo será abordado a questão dos direitos humanos e a especificação do indivíduo.
Será exposto também o Sistema de Relações Industriais proposto por Dunlop (1993), obra
considerada pioneira no âmbito das relações de trabalho. Dunlop (1993) dedicou atenção especial
às negociações coletivas e ao papel dos sindicatos na regulação das condições de trabalho. Além
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disso, o capítulo conta também com uma breve contextualização do movimento de negociações
coletivas no Brasil. No segundo capítulo faremos uma análise mais específica, isto é, o movimento
das negociações no setor bancário. Também, será explicado a metodologia do escopo temático
proposta por Horn, que será utilizada neste estudo, e serão apontados os principais agentes
envolvidos nas negociações.
No terceiro capítulo entraremos para a análise dos resultados da pesquisa, mas antes será
mencionado alguns estudos acerca do tema em nível nacional e internacional, para ressaltar sua
importância. Primeiramente, apresentaremos os resultados mais gerais do escopo temático das
convenções coletivas do setor bancário no período de 1997 a 2018, para depois apresentarmos um
resultado mais específico, isso é, a presença de cláusulas em sintonia com o sistema de direitos
humanos e a especificação do indivíduo discutido na Convenção de Viena (1993).
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2 NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E SISTEMA DE DIREITOS HUMANOS
Antes de fazermos uma análise histórica do movimento de negociações coletivas no Brasil,
é necessário introduzirmos o sistema de direitos humanos. Feito isto, poderemos iniciar a discussão
acerca das ações afirmativas nas negociações coletivas da categoria bancária, tema deste estudo.
Deste modo, na primeira seção deste capítulo falaremos sobre o tema dos direitos humanos
enfatizando seu movimento em direção à especificação do indivíduo, e, na seção seguinte,
abordaremos o Sistema de Relações Industriais proposto por Dunlop, obra considerada pioneira no
âmbito das relações de trabalho. Por fim, na terceira seção faremos uma breve contextualização do
movimento de negociações coletivas no Brasil.
2.1 Sistema de Direitos Humanos e a Especificação do Indivíduo
O sistema de direitos humanos se ampliou e se diversificou ao longo do tempo. A partir dos
anos 90, o sistema de direitos humanos incorporou temas vinculados à especificação do indivíduo
de direito. Ou seja, de direitos gerais para todos se assegura também direitos específicos para
grupos particulares de indivíduos. Um dos principais objetivos da II Conferência Mundial de
Direitos Humanos realizada em Viena no ano de 1993 é superar a discriminação, que buscou dar
maior atenção aos indivíduos desfavorecidos e socialmente excluídos (RIBEIRO, 2015). Segundo
o Artigo 1° da Convenção 111 da OIT, a discriminação é qualquer distinção, exclusão ou
preferência baseada na cor, raça, gênero, religião, etc., que vise alterar ou destruir a igualdade de
oportunidade ou de tratamento no emprego ou na profissão.
A Conferência Mundial dos Direitos Humanos contou com a colaboração de organismos
internacionais, como a Organização Internacional do Trabalho (OIT). Tal organismo foi criado em
1919 ao fim da Primeira Guerra Mundial, como parte do Tratado de Versalhes. A OIT adota o
sistema de representação tripartite, ou seja, reúnem representantes de trabalhadores, empregadores
e de governos. Deve-se dizer que o trabalho da OIT nesta Conferência realizada em Viena foi
combater a discriminação à mulher, por meio da garantia da igualdade de oportunidade e da
proteção em situações consideradas perigosas à maternidade (RIBEIRO, 2015).
Se olharmos o contexto histórico, perceberemos que os direitos humanos sofreram
mudanças significativas a partir da Declaração de 1948, com a introdução da concepção
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contemporânea de direitos humanos, baseada primordialmente na universalidade e indivisibilidade.
Universalidade porque se trata de uma extensão universal dos direitos humanos, considerando que
a condição de pessoa é o único requisito para a titularidade dos direitos; e indivisibilidade porque
o catálogo de direitos políticos e civis foram agregados ao catálogo de direitos econômicos, sociais
e culturais (PIOVESAN, 2005).
Após a Declaração de 1948, o Direito Internacional dos Direitos Humanos começou a se
desenvolver, adotando vários instrumentos internacionais de proteção. Tal proteção se deu em
grande medida pelo processo de universalização dos direitos humanos, integrando tratados
internacionais de proteção que refletem o compromisso e a consciência ética dos Estados. Cabe
aqui destacar que os direitos humanos abarcam uma série de direitos, considerados fundamentais
para os indivíduos. Em especial, os direitos humanos defendem o direito à vida, alegando que todos
os indivíduos possuem o direito à vida e à segurança, e, além disso, defendem também uma série
de outros direitos, como por exemplo os direitos sociais, civis, políticos, culturais, etc.
Nessa perspectiva, é importante abordar o tema do direito do trabalho. Segundo Cecato
(2006), há uma forte interseção entre os direitos humanos e o direito do trabalho. Deste modo, o
direito do trabalho surge a partir da observação de que é necessário algum tipo de regulamentação
que garanta ao trabalhador condições mínimas de dignidade. Além disso, o direito do trabalho visa
de alguma maneira enfrentar o problema da discriminação, o que de certa forma o aproxima ainda
mais dos direitos humanos. No âmbito do direito do trabalho, existem diversas leis que visam
proteger os direitos humanos dos trabalhadores, impondo limites ao poder dos empregadores sobre
os seus empregados.
A primeira fase de proteção dos direitos humanos foi marcada pela temática da proteção
geral, que expressava o temor da diferença com base na igualdade formal (PIOVESAN, 2005).
Com o decorrer do tempo, tornou-se insuficiente tratar o indivíduo de forma genérica, geral e
abstrata, fazendo-se necessária a especificação do indivíduo de direito, que passa a ser visto de
forma particular e peculiar. Em outras palavras, até um determinado momento visava-se uma
proteção mais geral ao indivíduo, e depois essa proteção se torna mais especial e particularizada,
mediante o reconhecimento da vulnerabilidade de determinados grupos. Deste modo, neste cenário
surge além do direito à igualdade, o direito à diferença.
No âmbito global, coexistia o sistema geral e o sistema especial de proteção aos direitos
humanos, sendo os dois complementares. O sistema especial foca no processo de especificação do
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sujeito, no qual o indivíduo passa a ser visto de acordo com sua especificidade; e o sistema geral
se volta para toda e qualquer pessoa, considerando sua abstração e generalidade. Ao lado desse
sistema normativo global, surge o sistema regional de proteção, com a finalidade de
internacionalizar os direitos humanos no plano regional, particularmente na Europa, América e
Ásia. Cabe aqui ressaltar que os âmbitos global e regional não são dicotômicos, mas
complementares, dado que estes compõem os instrumentos de proteção dos direitos humanos em
nível internacional.
Segundo Piovesan (2005), dentro da concepção de igualdade destacam-se três vertentes: a
igualdade formal, partindo-se da ideia de que “todos são iguais perante a lei”; a igualdade material,
que corresponde ao ideal de justiça social e distributiva; e a igualdade material que parte do
reconhecimento de identidades, isto é, gênero, orientação sexual, raça etc. Deste modo, temos o
chamado caráter bidimensional da justiça, que nada mais é que uma soma da redistribuição e do
reconhecimento.
No que tange ao Direito Internacional do Trabalho, há duas maneiras de se enfrentar o
problema da discriminação: a repressiva punitiva, que visa proibir e punir a discriminação; e a
promocional, que tem como principal objetivo promover e fomentar a igualdade. Segundo Piovesan
(2005), é essencial que se combine a medida repressiva punitiva com a medida promocional, isto
é, harmonizar a proibição da discriminação com políticas compensatórias que acelerem a
igualdade.
É importante destacar que a igualdade e a discriminação estão associadas ao conceito de
inclusão e exclusão. A igualdade envolve a inclusão social, enquanto que a discriminação implica
em exclusão e intolerância à diferença. Piovesan (2005) destaca que a proibição da exclusão não
resulta necessariamente em inclusão e, desde modo, a proibição da exclusão não é suficiente para
promover a igualdade.
Para promover a inclusão social, as ações afirmativas são tidas como um importante
instrumento, dado que são medidas especiais que visam superar a discriminação e acelerar o
processo de igualdade em grupos considerados socialmente vulneráveis. A ação afirmativa também
é considerada uma “discriminação positiva”, visto que prevê a adoção de medidas especiais de
proteção ou incentivo a grupos ou indivíduos, até que se alcance uma equiparação de grupos sociais
(PIOVESAN, 2005).
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A regulação do trabalho que objetiva assegurar condições adequadas ao exercício do
trabalho e a superar a discriminação no local de trabalho conta com legislação internacional e
nacional, como Consolidação das Leis Trabalhistas e os instrumentos normativos das negociações
coletivas.
A regulação internacional do trabalho prevê a negociação coletiva como instrumento
importante que assegure condições dignas no exercício do trabalho. Segundo o artigo 2° da
convenção 154 da OIT, a negociação coletiva envolve todas as negociações entre um empregador,
um grupo de empregadores, uma ou mais organização de empregadores e uma ou várias
organizações de trabalhadores. O objetivo é definir as condições de trabalho e emprego; regular as
relações entre trabalhadores e empregadores; e as relações entre empregadores ou suas
organizações e uma organização de trabalhadores ou mais. Noutras palavras, a negociação coletiva
é uma modalidade de regulação do trabalho.
2.2 O Sistema de Relações Industriais e Negociação Coletiva
John Thomas Dunlop, no ano de 1958, publicou seu livro intitulado “Sistema de Relações
Industriais”. Essa obra é considerada por muitos o primeiro esforço sistêmico de elaboração de um
arcabouço teórico no âmbito das relações de trabalho. O objetivo geral da obra é apresentar uma
teoria geral de relações de trabalho, visto que a obra busca oferecer ferramentas para possibilitar o
entendimento dos fatos e as práticas nas relações de trabalho.
Nessas relações, há uma série de interações entre os atores. Para Dunlop (1993), esses atores
são os administradores de empresas, os trabalhadores e as agências especializadas. O autor acredita
que sua obra poderia ser útil para as mais diversas relações de trabalho, tanto nas empresas e nos
setores, como nos países. Dentro de um sistema de relações de trabalho, são produzidas uma vasta
gama de normas que governam a relação de emprego e dos demais agentes. Desde modo, se houver
mudanças no ambiente, o autor acredita que as normas do sistema podem ser afetadas, ou até
mesmo o sistema como um todo.
Quanto à hierarquia dos atores das relações de trabalho, Dunlop acredita que são três:
trabalhadores, administradores e agências especializadas. A hierarquia dos trabalhadores é
composta por associações, sindicatos, organizações políticas etc. Já a hierarquia dos
administradores é composta por administradores públicos ou privados, incluindo um leque vasto
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de instituições. Quanto às agências especializadas, o autor afirma que é composta pelos organismos
governamentais, que, em alguns casos, podem exercer uma influência tão forte nas relações de
trabalho que podem anular as hierarquias dos trabalhadores e dos administradores.
De acordo com Dunlop, a interação dos atores ocorre sob a influência de três contextos
distintos, sendo eles: a tecnologia, os mercados e a distribuição de poder. A tecnologia está ligada
às características do local de trabalho (mobilidade, tamanho da força de trabalho, etc.), às operações
(conteúdo, ritmo e jornada de trabalho), e às funções de trabalho. Já a influência dos mercados
abarca o mercado do produto, o mercado de trabalho e as limitações de orçamento com que as
empresas no geral se deparam. O mercado do produto pode apresentar variações de acordo com o
tipo da estrutura de mercado, isto é, se o mercado é caracteristicamente monopolista, oligopolista
ou de concorrência perfeita. Em geral, o mercado influencia diretamente o grau de liberdade no
estabelecimento das normas. Quanto à distribuição de poder, este se refere à distribuição de poder
entre os atores da sociedade, sendo essa distribuição essencial para definir as funções dos atores,
assim como as formas de interação entre eles.
Dunlop (1993) também faz referência a outro elemento que constitui um sistema de relações
de trabalho, a ideologia, que basicamente pode ser caracterizado como um conjunto de ideias e
crenças que são comumente compartilhadas pelos atores. Essa ideologia define o lugar e o papel a
ser desempenhado por cada ator, assim como as ideias de cada ator acerca do seu respectivo lugar
e papel em uma sociedade.
O último elemento do sistema de relações de trabalho apontado pelo autor é a teia de
normas, que é resultado das interações entre os atores. Essas normas podem aparecer simplesmente
como obrigações em regulamentos, políticas, decretos, na legislação do trabalho e entre outros.
Quanto a essas normas, Dunlop as diferencia em normas substantivas e normas de procedimento.
Para o autor, as normas substantivas regulam as compensações, os deveres e as performances que
são aguardadas dos trabalhadores, além das normas que definem seus respectivos direitos. Já as
normas de procedimento são basicamente os procedimentos para o cumprimento das normas, assim
como para decidir sua aplicação em casos mais específicos.
Segundo Dunlop (1993), as características do sistema de trabalho são determinadas nos
estágios iniciais do desenvolvimento, e a partir desse período não há alterações significativas nessas
relações. Em resumo, Dunlop acredita que o sistema de relações industriais corresponde a um
conjunto de interações entre os atores coletivos que admite a existência de conflitos, assim como
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suas resoluções através da atuação dos atores. Fazendo uma articulação entre o Sistema de Relações
Industriais de Dunlop, conforme detalhado acima, e as negociações coletivas, podemos dizer que
esta última é considerada como peça-chave no sistema de relações de trabalho, dado que ela torna
possível criar determinadas regras para regular essa relação. Para Dunlop, as regras que são
produzidas no ato das negociações coletivas são fortemente influenciadas pelo cenário externo,
sendo eles elementos econômicos, sociais, tecnológicos e jurídicos (CONFORTO; RIBEIRO,
2005).
As negociações coletivas e o sistema de relações de trabalho procuram solucionar os
problemas impostos pelo ambiente externo. Deste modo, os sindicatos exercem uma função
importante, e, para Dunlop, sua força é uma função dos desejos dos empregadores e dos
trabalhadores, das condições dos mercados e sua respectiva estrutura, assim como da capacidade
desses sindicatos em extraírem resultados benéficos (CONFORTO; RIBEIRO, 2005).
2.3 Contextualização das Negociações Coletivas no Brasil
A negociação coletiva visa de alguma maneira realizar convenções coletivas e acordos
coletivos. Segundo o artigo 611 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a Convenção
Coletiva do Trabalho é um acordo de caráter normativo, onde os sindicatos representantes de
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho que são aplicáveis, no
âmbito dessas representações, às relações de trabalho individuais. Já o Acordo Coletivo é
facultativo, ou seja, pode ser celebrado entre os sindicatos representantes de categorias
profissionais e uma ou mais empresas, de modo a estipular normas aplicáveis no âmbito da empresa
ou nas relações de trabalho dos respectivos acordantes. Deste modo, a diferença principal é que, a
Convenção Coletiva é firmada entre o sindicato da categoria profissional e o sindicato da categoria
econômica, enquanto que o Acordo Coletivo é realizado entre o sindicato da categoria profissional
e uma ou mais empresas.
Feito este comentário, é necessário fazer um retrospecto do movimento de negociações
coletivas no Brasil, para que possamos entender sua evolução. Segundo Amorim (2015), antes do
golpe de 1964, a negociação direta entre empregados e empregadores era realizada com grandes
dificuldades, de modo que a resolução de conflitos entre as partes era feita principalmente pela
Justiça do Trabalho. No entanto, no que se refere à trajetória do movimento sindical até 1964, o
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autor aponta que houve certo fortalecimento. Esse fortalecimento é justificado em grande parte
pela expansão da atividade econômica, entre os anos de 1956 e 1960, e pelo crescimento da
inflação. A elevação da inflação possibilitou que os patrões e os empregados se encontrassem com
maior frequência, de modo a negociar reajustes salariais.
Após o golpe de 1964, o movimento sindical caminha cada vez mais para um processo de
desarticulação, perdendo cada vez mais o seu poder de pressão. Alguns fatores contribuíram para
o enfraquecimento do movimento sindical, tais como: criação de uma restrita lei de greve (Lei
4.330, de 1 de julho de 1964) e a criação do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), que
ocasionou um aumento na rotatividade dos postos de trabalho (AMORIM, 2015).
Devemos destacar que antes de 1964 não existia uma política específica de determinação
dos reajustes salariais, e, após tal ano, os reajustes passaram a ser determinados dentro da política
econômica do governo, e não mais no âmbito das negociações coletivas. O controle governamental
não se resumiu apenas ao setor público brasileiro, mas também ao setor privado, o que reduzia os
reajustes e acabava tornando a mão-de-obra mais barata.
Voltando para questão das negociações coletivas, o golpe de 1964 reduziu ainda mais a
pressão dos sindicatos e o poder de barganha, devido à introdução de política salarial e regulamento
do direito de greve (AMORIM, 2015). Sendo assim, as negociações coletivas no período pós-golpe
praticamente não existiram, mesmo no período de crescimento econômico vivenciado entre 1968
e 1973 (período conhecido como Milagre Econômico).
Esse cenário começou a se modificar após 1978, ano em que as negociações coletivas
tomaram um caráter descentralizado, dado que as políticas salariais se tornavam cada vez mais
insuficientes à medida que o processo inflacionário avançava. A partir de então, os sindicatos
passaram a buscar cada vez mais realizar negociações diretas com os patrões, ao passo que as
pressões exercidas sobre a categoria começavam a ganhar força através de paralisações parciais.
Deve-se enfatizar que, o movimento de negociações coletivas se ampliou à medida que
avançava o processo de redemocratização no país. As greves realizadas no fim nos anos 70 e início
dos anos 80 se configuraram como um marco na história do movimento sindical, iniciando-se uma
nova fase de maior atuação dos sindicatos (AMORIM, 2015). A título de exemplo, podemos citar
a greve de 41 dias dos metalúrgicos de São Bernardo do Campo em São Paulo (SP), no ano de
1980.
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Nos anos 90, pode-se considerar que a tendência de descentralização que vinha ocorrendo
se consolidou ainda mais, principalmente na área da indústria. No entanto, nos processos de
negociação do período foram adotadas posturas mais defensivas, podendo ser observada na redução
do número de greves realizadas pelas diversas categorias. No que diz respeito ao comportamento
dos participantes nas mesas de negociação, Amorim (2009) acredita que se tinha um ambiente mais
cooperativo do que conflituoso, dado que as negociações aconteciam cada vez mais no nível das
empresas e os seus temas eram voltados para desempenho e superação de metas. Outro fator que
confirma esse ambiente menos conflituoso no âmbito das negociações é a redução do número de
greves realizadas nas diversas categorias.
No conteúdo das negociações também ocorreram mudanças expressivas, como por
exemplo, a supressão de cláusulas que versam sobre a indexação salarial, como tentativa de repor
as perdas salariais passadas nos acordos coletivos (AMORIM, 2009). Os sindicatos, por sua vez,
passaram a ter como pauta assuntos relacionados às mudanças no processo produtivo e os impactos
sobre os trabalhadores. No entanto, foram poucas cláusulas sobre este tema no período, e as poucas
cláusulas que existiam continham no máximo aspectos defensivos, como forma de conceder
garantias aos trabalhadores demitidos.
É importante abordar as diversas modificações vivenciadas na economia brasileira e, mais
do que isso, articular os impactos de algumas crises nas negociações coletivas. Amorim (2009) faz
referência ao que ele chama de crises agudas vivenciadas pela economia brasileira e explicita os
seus impactos sobre o movimento das negociações. O período de 1994 a 2003 foi marcado por
baixas taxas de crescimento anual, instabilidades na economia internacional e diversas crises na
segunda metade da década de 90, tais como a do México, da Rússia e a desaceleração internacional
proveniente do atentado terrorista nos Estados Unidos em setembro de 2001. Por outro lado, a
política econômica brasileira se viu extremamente voltada para a manutenção da estabilidade de
preços no período.
É dentro deste contexto que o autor identifica os períodos de crise aguda, que reflete
diretamente sobre as negociações coletivas. O autor destaca três períodos principais, sendo eles:
1996-1999, 2001 e 2003. No primeiro período, tinha-se um câmbio sobrevalorizado, alto nível de
desemprego e baixo crescimento econômico, e, na pauta das negociações, a greve geral se
encontrava na pauta sindical. No processo de negociação, a radicalização patronal de demissões
realizadas de surpresa e não negociada acarretou uma radicalização sindical como resposta, que
20
ocasionou confrontos com a polícia e ocupação de fábricas (AMORIM, 2009). Os sindicatos dos
trabalhadores acabaram adotando uma postura mais defensiva, que pode ser observada pelo
adiamento da negociação salarial de data-base e pelas poucas rodadas de negociação no período.
No segundo momento de crise aguda (2001), ocasionada pelo apagão vivenciado no Brasil
e os ataques terroristas nos EUA, o processo de negociação se viu em situação defensiva e truncada.
No conteúdo dessas negociações, destacava-se principalmente a renovação de acordos coletivos e
flexibilização de remuneração e jornada de trabalho. Já no terceiro período de crise aguda (2003),
ocasionado pela elevação da inflação no fim de 2002, nota-se que se retomou uma prática vigente
nos anos 80, isto é, as negociações ocorrendo fora da data-base, e continham em seu conteúdo
principalmente antecipações e abonos salariais (AMORIM, 2009).
Segundo Amorim (2009), nestes três períodos de crise pode-se identificar uma espécie de
comportamento padrão na forma das entidades de trabalhadores lidarem com a crise, sendo elas:
ação conjunta das centrais sindicais, descentralização das negociações devido à diferença de
resposta dos setores econômicos nos momentos de crise e variedade de soluções negociadas.
Após o ano de 2003, os sindicatos se encontram em um contexto mais favorável para a
negociação coletiva, devido ao crescimento econômico nos cinco anos subsequentes.
Especialmente nos anos de 2006 e 2007, quase todas as categorias obtiveram acordos salariais com
reajustes iguais ou superiores à inflação. Com a crise econômica mundial de 2008, semelhante ao
que ocorreu nas crises anteriores citadas acima, as centrais sindicais agiram em conjunto para
exercer pressões sobre o governo, reivindicando principalmente medidas que diminuíssem o peso
da crise sobre a economia e o mercado de trabalho (AMORIM, 2009).
Nas negociações coletivas no período da crise de 2008, a Justiça do Trabalho voltou a
exercer papel importante, dado que a onda de demissões iniciadas pela Embraer em fevereiro de
2009 fez com que o Tribunal Regional do Trabalho de Campinas concedesse uma liminar
suspendendo tais demissões, evidenciando para as outras empresas os riscos de demissões
unilaterais (AMORIM, 2009). Com relação ao negociado após setembro de 2008, verificou-se
redução pouco expressiva na proporção de acordos com reajustes iguais ou superiores à inflação,
o que demonstra que a crise exerceu pouco efeito sobre a negociação salarial.
Ao adentrarmos na segunda década dos anos 2000, podemos observar que no ano de 2010
foi registrado a maior proporção de negociações com aumento real nos salários desde a série
iniciada em 1996, totalizando 106 negociações com ganhos reais superiores a 3%. Além disso,
21
destaca-se um crescimento expressivo no número de negociações com faixas de aumento real mais
elevadas (DIEESE, 2011). A título de comentário, o comércio foi o setor econômico que obteve a
maior proporção de negociações com ganhos reais salariais em 2010.
Se analisarmos os reajustes salariais acumulados no período de 2008 a 2011, 91% das
negociações realizadas somaram ganhos reais aos salários no final do período, e pode-se dizer que
os resultados apresentaram significativa semelhança aos alcançados em 2010, e superiores aos
observados em 2008 e 2009. Ao contrário de 2010, o cenário de 2011 foi caracterizado por elevação
inflacionária e certa desaceleração do crescimento econômico, mostrando que as entidades
sindicais se mostraram capazes de manter os patamares de ganhos mesmo em conjunturas menos
favoráveis (DIEESE, 2012).
Segundo Dieese (2015), das 708 unidades de negociação analisadas no ano de 2015, 52%
conquistou aumentos reais nos salários, enquanto que 30% conseguiram reajustes no mesmo
patamar da variação do INPC e 18% tiveram reajustes abaixo da inflação. Este desempenho das
negociações neste ano pode ser explicado pela variação da inflação, o nível de desemprego e o
crescimento econômico. Isto é, as negociações coletivas no ano foram prejudicadas pela elevação
da inflação e do nível de desemprego, e pela queda do crescimento econômico. Neste período, a
indústria foi o setor que apresentou os piores resultados em comparação com os outros setores da
economia brasileira.
Ainda chamando a atenção para o ano de 2015, segundo Fipe (2016), no primeiro semestre
do ano os reajustes medianos ficaram ligeiramente acima do INPC, mas, no segundo semestre,
caminhou-se para uma situação de empate. Nos dois últimos meses, os reajustes ficaram abaixo do
nível de inflação.
Com relação aos movimentos grevistas, observou-se uma intensificação a partir do ano de
2012, com destaque para os trabalhadores terceirizados contratados pelo setor público e privado,
trabalhadores de construção em grandes obras e professores municipais. Esses movimentos
cresceram mesmo em um cenário de crescimento econômico, elevação dos ganhos reais nas
negociações e queda do desemprego. A piora dos indicadores de emprego observados em 2016
contribuíram ainda mais para a ação grevista, passando a ocorrer no campo do imediato (DIEESE,
2017).
Se olharmos para os reajustes salariais dos últimos 20 anos, perceberemos que o ano de
2016 foi um dos mais desfavoráveis para os trabalhadores, dado que a proporção de reajustes acima
22
da inflação atingiu apenas 19%, ao passo que os reajustes abaixo da inflação chegaram ao patamar
de 37%. Deste modo, a variação média de 2016 foi negativa (-0,52%), o que não se observava
desde o ano de 2003 (DIEESE, 2017). Esses resultados podem ser explicados pelo desempenho
econômico brasileiro1 dos últimos dois anos, agravados pela crise econômica e política vivenciada.
Segundo o Dieese (2017), enquanto este cenário não for revertido, as negociações coletivas
continuarão acontecendo em um ambiente significativamente adverso aos trabalhadores.
Segundo o Dieese (2017), as negociações coletivas no primeiro semestre do ano de 2017
apresentaram um relativo aumento da proporção de reajustes acima da inflação e redução dos
reajustes que se mantiveram abaixo. Essa ligeira recuperação dos reajustes com aumentos reais no
primeiro semestre de 2017 pode ser explicada, em grande medida, pelos baixos índices
inflacionários registrados no período. Com relação à proporção dos reajustes que se mantiveram
no mesmo nível da inflação, houve relativa queda, mas estes ainda se mantiveram em patamares
elevados (cerca de 30%). A variação média que tinha sido negativa no ano de 2016 passou a ser
positiva no primeiro semestre do ano de 2017, representando um avanço significativo no
movimento das negociações.
No segundo semestre de 2017, o que se observa é uma elevação da proporção dos reajustes
salariais acima do nível da inflação. Até o mês de outubro registrou-se elevação dos aumentos reais,
situação que se modificou no mês de novembro, dado que houve queda abrupta dos reajustes reais
(FIPE, 2017).
Olhando para o ano de 2017 em sua totalidade, podemos perceber que as negociações
coletivas tiveram resultados bem melhores que o ano de 2016, dado que apenas 10% das
negociações ficaram abaixo do INPC (FIPE, 2018). O balanço das negociações que no ano de 2016
havia sido negativa, tornou-se positiva no ano de 2017.
1 Segundo dados do Banco Central do Brasil (BACEN), a variação real do PIB no ano de 2014 foi de 0,5%, em 2015
-3,55% e em 2016 -3,46%.
23
3 NEGOCIAÇÕES COLETIVAS NO SETOR BANCÁRIO E A
METODOLOGIA DO ESCOPO TEMÁTICO
No capítulo anterior, realizamos uma breve contextualização acerca do movimento de
negociações coletivas no Brasil, desde 1964 até os dias atuais. Tal contextualização é de extrema
importância para que possamos abordar o movimento das negociações coletivas no setor bancário,
tema deste estudo. Desde modo, na primeira seção deste capítulo abordaremos de maneira direta
as negociações coletivas no setor bancário, realizando um breve histórico. Na segunda seção,
dividida em duas subseções, trataremos da metodologia do escopo temático proposta por Horn,
diferenciando as normas substantivas das normas de procedimento, e abordaremos os principais
atores envolvidos no movimento de negociações do setor bancário no período recente.
3.1 Negociações Coletivas no Setor Bancário
Segundo Cânedo (1986), o movimento sindical dos bancários no Brasil se originou no ano
de 1923, a partir da criação da Associação dos Funcionários de Bancos de São Paulo. Se
observarmos a história do movimento de trabalhadores em nível nacional, podemos observar um
relativo atraso em comparação à outras categorias, como por exemplo a dos ferroviários e
comerciários, que se organizaram no início do século passado. Menos de 10 anos depois, foi
deflagrada a primeira greve dos bancários, em 1932, que buscava principalmente melhorias
salariais e sanitárias, visto que os casos de tuberculose eram altos na época. No final de 1933, a
jornada de trabalho dos bancários foi reduzida para 6 horas, considerada a maior conquista da
categoria na década de 30.
A partir de 1934, o sindicalismo bancário avançou, em conjunto com a intervenção
governamental, que visava aperfeiçoar o sistema de crédito e enfraquecer os bancos estrangeiros
(CÂNEDO, 1986). Deve-se destacar que o movimento sindical bancário, de 1934 a 1964, se viu
liderado principalmente por partidos comunistas.
O número de sindicatos bancários não aumentou de maneira significativa a partir de 1934,
dado que os poucos sindicatos já existentes, liderados pelos comunistas, evitavam a formação de
novos. Por outro lado, o Ministério forçava a criação de novos sindicatos, o que gerou conflito com
a liderança bancária e acabou contribuindo para a centralização do movimento (de forma não
24
oficial) no Rio de Janeiro (CÂNEDO, 1986). No que tange às reivindicações, a liderança bancária
não priorizou o aumento salarial nesta época.
Cânedo (1986) destaca algumas dificuldades no âmbito das negociações enfrentadas pelos
sindicatos dos bancários até o ano de 1964, sendo elas: o papel da Justiça do Trabalho, que
encaminhava a pressão dos conflitos entre os empregados e os empregadores para o aparato estatal;
o decreto 9.700, que proibia greves e dava poder ao judiciário de converter as disputas mercantis
em judiciárias; e o papel da CLT, que regulamentava contratos de trabalho e salários. Deste modo,
pode-se dizer que houve no período certa inexistência de uma pressão sobre o sistema vigente para
a resolução de conflitos, dado que a própria legislação impedia que os sindicatos discutissem com
a direção bancária assuntos relacionados à situação de trabalho.
Até o ano de 1966, se buscava principalmente modificar o sistema de negociações vigente
no período, ou seja, era inegável o desejo de um sistema de negociações em que os sindicatos
tivessem maior autonomia. No geral, o saldo das negociações no período não evoluía de maneira
significativa, e o poder patronal e as relações de trabalho se mantiveram intactos (CÂNEDO, 1986).
Dentro deste contexto de negociações coletivas no setor bancário é essencial mencionar a
CONTEC (Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Empresas de Crédito), fundada em 28
de julho de 1958. A CONTEC é uma entidade sindical brasileira que coordena os sindicatos dos
bancários e de securitários no Brasil, representando seus interesses junto aos empregadores e
poderes executivo, judiciário e legislativo.
Conforme explicitado no capítulo anterior, o movimento das negociações coletivas se
ampliou a partir do processo de redemocratização do país. Segundo Camargos (2015), dentro deste
movimento de crescimento das negociações coletivas, os bancários foram uma das categorias que
mais se destacaram, por uma série de questões organizacionais, tais como a fundação do
Departamento Nacional dos Bancários – DNB, em 6 de junho de 1985, a fim de criar uma nova
forma de organização sindical. Tal departamento foi criado pois reconhecia-se a necessidade
articular a organização da categoria no país.
Devido a essa importância da categoria bancária no movimento de negociações coletivas
no Brasil, o enfoque deste trabalho será sobre este setor. O recorte temporal aqui utilizado
compreende os anos de 1997 a 2018, dado que a partir deste ano já se encontra disponível no site
da Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (CONTRAF)2 os instrumentos
2 Criada em janeiro de 2006.
25
normativos que serão utilizados para a análise. Atualmente no Brasil há duas confederações que
representam os bancários, a CONTRAF e a CONTEC. A CONTRAF foi escolhida devido à sua
maior representatividade, dado que a maioria dos sindicatos dos bancários é filiada a ela.
A CONTRAF possui como principal objetivo atender as demandas das categorias que
desempenham atividades no sistema financeiro, incluindo-os nas negociações sindicais para igualar
seus direitos e aumentar suas conquistas. Dentro dessas categorias encontram-se os funcionários
de bolsas de valores, os securitários, os promotores de vendas, etc.
Segundo Amorim (2015), a negociação coletiva no setor passou por mudanças nas últimas
três décadas, dado que nos anos de 1970 as negociações regionais eram entre bancos e bancários.
Em 1979, a estratégia sindical levou à composição de instâncias nacionais para acompanhar as
negociações em diversas capitais, visando pressionar os sindicatos mais fracos e evitar que estes
assinassem acordos desfavoráveis. Dois momentos se destacam nessa história: o ano de 1979, onde
ocorreram importantes greves nas principais capitais; e o ano de 1985, visto que uma greve de dois
dias bem-sucedida fez com que as negociações coletivas passassem para uma estrutura centralizada
e nacional. Essas novas negociações de caráter centralizado, a partir de 1990, possibilitou acordos
em torno de novas questões, como a negociação por participação nos lucros e resultados e a
eliminação do adicional por tempo de serviço. Em 1997, novas temáticas surgiram acerca de
assuntos como segurança bancária, saúde no trabalho, jornada e terceirização no meio bancário.
Camargos (2015) aponta que os primeiros passos da categoria rumo à negociação coletiva
nacional consistem na remoção dos principais dispositivos autoritários da legislação sindical e no
fim da intervenção do Ministério do Trabalho na gestão dos sindicatos, estes que se mostraram
essenciais durante este processo, além da renovação das direções sindicais.
O surgimento de um novo modelo de negociação na categoria permitiu que se alcançassem
importantes conquistas, tais como: a cesta alimentação (1994); a participação nos lucros e
resultados (1995); a complementação do auxílio doença e acidente de trabalho do INSS; a criação
da Comissão Permanente de Raça, Gênero e Orientação Sexual (1997); e a inclusão de cláusulas
sobre Igualdade de Oportunidade (2002) (CAMARGOS, 2015).
Ainda sobre esse novo modelo de negociação coletiva, pode-se dizer que ele considerava
que: os bancos eram os mesmos em todo o país, e, portanto, os bancários deveriam ter os mesmos
direitos; e a unificação da mobilização e da negociação coletiva ampliaria o poder de pressão dos
trabalhadores sobre os bancos (CAMARGOS, 2015).
26
Outros dois fatores foram fundamentais para a implantação desse modelo de organização
sindical e negociação coletiva nos bancos, sendo o primeiro a unificação da data base dos bancários
em 1 de setembro, no ano de 1983; e o segundo o reconhecimento dos trabalhadores da Caixa
Econômica Federal como bancários, em 1986.
De 1991 até 1995, os bancários não realizaram greves nacionais, devido ao elevado
desemprego, às privatizações no setor bancário e as turbulências geradas no setor pelo Plano Real.
Mesmo assim, os bancários conseguiram fazer paralisações rápidas, revelando-se um importante
mecanismo de pressão sobre os bancos no momento da negociação coletiva (CAMARGOS, 2015).
Em 1996, os bancários realizaram a primeira greve pós Plano Real, que durou nove dias. Dessa
vez, tiveram que enfrentar o interdito proibitório, impedindo que os sindicatos se aproximem do
local de trabalho e fixem cartazes e faixas nas instalações dos bancos. Os sindicatos bancários
denunciaram esses interditos proibitórios junto a organismos internacionais, e em 2012 a OIT
solicitou que o governo brasileiro declarasse fim aos mesmos.
Segundo Camargos (2015), mesmo diante dessa restrição imposta, os bancários mantiveram
as paralisações-relâmpago e outras formas de mobilização no ambiente de trabalho. Houve uma
paralisação total dos bancários da Cidade de Deus, em Osasco-SP, que contou com mais de 1.200
sindicatos de todo o país. Os trabalhadores de bancos privados conquistaram a complementação
salarial para os afastados por doenças ou acidentes.
Quanto às negociações no ano 2000, pode-se dizer que a década foi dividida em duas partes:
a primeira entre 2000 e 2003, onde as taxas de crescimento baixas e o alto nível de desemprego
inibiram as possibilidades de melhores acordos salariais; e a segunda, onde taxas de crescimento
mais expressivas melhoraram o contexto de negociações salariais. De 1996 a 2003, os reajustes
salariais estiveram frequentemente abaixo da inflação acumulada no período, e a partir de 2004 os
reajustes apresentaram ganhos reais. Quanto aos reajustes aplicados nos pisos, no início de 2000
estes foram realizados com percentuais abaixo da inflação, e a partir de 2004 os reajustes passaram
a ser superiores à inflação. Outro dado importante é que, de 2004 em diante, todos os anos foram
marcados por greve nacional da categoria (AMORIM, 2015).
Quanto à luta por igualdade na categoria dos bancários, pode-se dizer que se iniciou em
meados dos anos 80, com reivindicação pelo pagamento do auxílio creche na campanha salarial de
1986. Camargos (2015) aponta que essa luta se deu através de duas estratégias principais: ações
27
políticas, através da inserção de cláusulas de promoção à igualdade nas negociações coletivas; e
produção de pesquisas e estudos sobre a situação de mulheres e negros nos bancos.
No final da década de 1990, a negociação coletiva do setor passou a incluir cláusulas
prevendo a criação de uma mesa temática de negociação sobre igualdade de oportunidades em
2001. A inclusão dessa cláusula é reflexo de discussões da categoria, iniciadas em meados de 1990,
acerca de temas relacionados ao assédio sexual e discriminação de gênero. Segundo Camargos
(2015), a primeira cláusula acerca da temática “igualdade de oportunidades” foi inserida no ano de
2002. Na convenção coletiva firmada entre o CONTEC e FENABRAN, foi encontrada cláusula
sobre “igualdade de oportunidade”, que estabelece o compromisso de discussão acerca da
discriminação e do acompanhamento de um programa de promoção de igualdade.
Quanto ao perfil dos trabalhadores bancários, o II Censo de Diversidade mostrou que a
presença de trabalhadores negros (pretos mais pardos) sofreu significativo aumento, passando de
19% em 2008 para 24,8% em 2014. No entanto, deve-se ressaltar que essa participação é inferior
à sua participação na PEA, que segundo a Pesquisa Nacional de Amostragem Domiciliar (PNAD),
era de 58,7% em 2012. Esses mesmos dados da PNAD nos mostram que, a parcela da PEA que
possui Superior Completo e Incompleto é 52,4% composta por negros, mesmo sabendo que a
participação de negros no setor bancário representa menos de um quarto dos empregados com
Superior Completo ou Incompleto. Essa diferença nos diz que a redução de desigualdades ocorreu
de forma lenta no setor, sendo explicada pelas políticas de cotas implementadas (AMORIM;
NETO, 2015).
Ainda considerando os dados da PNAD, podemos perceber que a presença de negros é
maior nos bancos públicos (21,5%), que nos privados (16,5%), o que está diretamente relacionado
com a forma de acesso ao emprego. Em relação à forma de conhecimento das vagas, a PNAD
indica que 44,9% dos negros tiveram conhecimento das vagas através de editais, enquanto que os
brancos possuem conhecimento das vagas através da indicação de amigos (29,4%), seguida da
indicação por funcionários dos bancos (22,8%). Portanto, nota-se que as informações acerca das
vagas de emprego chegam de maneira diferente para brancos e negros, o que representa um indício
de discriminação (AMORIM; NETO, 2015).
Amorim e Neto (2015), também destaca que o Censo de Diversidade realizado em 2014
revela que há discrepância entre os salários de negros e brancos, mesmo havendo uma diminuição
dessa relação comparada ao censo de 2008 (87,3% contra 84,1%). Quanto à questão de promoções
28
na carreira, apenas 18% dos bancários negros obtiveram mais de três promoções ao longo da
carreira, contra 26,9% dos brancos.
Diante destes dados, percebe-se que a ampliação de cláusulas referentes à igualdade de
oportunidades no setor bancário é de extrema importância, visto que há discrepâncias dentro da
categoria, principalmente relacionadas a questões raciais e de gênero. As ações afirmativas, de
certa maneira, contribuiriam para amenizar tais desigualdades dentro do ambiente de trabalho.
3.2 Metodologia do Escopo Temático e Atores Envolvidos
Após realizar uma breve contextualização das negociações coletivas do setor bancário, de
1920 até os dias atuais, é de extrema importância detalhar a metodologia que será utilizada nesse
estudo, assim como mencionar os principais atores envolvidos. Deste modo, na subseção a seguir
abordaremos a metodologia do escopo temático proposta por Horn, detalhando-a e apresentando a
diferença entre as normas substantivas e as normas de procedimento. Na subseção seguinte
abordaremos os principais atores envolvidos nas negociações coletivas recentes.
3.2.1 Metodologia do Escopo Temático
A metodologia do escopo temático foi proposta por Horn e consiste em quatro níveis de
agregação, que serão explicitados de maneira detalhada ao longo desta subseção. Na literatura
clássica de relações industriais, estabelece-se uma diferença entre as normas substantivas e as
normas de procedimento. É extremamente importante fazer esta distinção para dar o primeiro passo
na classificação das cláusulas coletivas segundo o seu escopo temático. Segundo Horn (2004), as
normas substantivas têm como principal objetivo regular a relação de emprego, sendo aplicáveis
em todos os contratos individuais sujeitos aos acordos. Essas normas definem um conjunto de
obrigações e direitos em um posto de trabalho específico, não somente relacionado a questões como
remuneração, jornada de trabalho, duração do contrato, etc., mas também podem definir que o
beneficiário de um determinado direito não seja necessariamente o empregador ou o empregado
(como por exemplo um benefício que garanta que o empregador cubra as despesas com educação
dos filhos dos empregados).
29
Já as normas de procedimento não regulam diretamente a relação de emprego, e sim
indiretamente, ajustando o processo de formulação, aplicação e observância das regras (HORN,
2004). Geralmente, as normas de procedimento regulam a relação entre os sindicatos dos
trabalhadores e as associações dos empregadores; e os direitos e obrigações institucionais de cada
indivíduo em suas relações. As normas de procedimento podem ser estipuladas para definir a
aplicação e garantir o cumprimento dos acordos coletivos, como por exemplo cláusulas que fixam
a duração dos acordos coletivos e definem sanções aos empregadores que não cumprem as regras
substantivas.
Feita a distinção entre as normas substantivas e as normas de procedimento, faz necessário
apresentar um esquema de classificação das cláusulas. Segundo Horn (2004), a unidade básica do
esquema de classificação é o tópico temático da cláusula coletiva, sendo necessário um
reordenamento de seu conteúdo. Se isso não fosse feito, teríamos sérios problemas metodológicos
para análise do conteúdo das cláusulas ao longo do tempo e entre diferentes unidades de
negociação. Em seguida, deve-se rearranjar o conteúdo dos acordos coletivos, para separar as
regras segundo seu tópico temático.
Há duas possibilidades de ajustamento. Na primeira, se a cláusula original reunir normas
de diferentes tópicos temáticos, deve-se separá-las em diferentes normas de acordo com a
quantidade de tópicos temáticos. Ou seja, uma norma deve corresponder necessariamente a um
tópico temático específico. Na segunda, se o conteúdo de mais de uma cláusula corresponder a um
mesmo tópico temático, deve-se fazer uma combinação destes em uma única cláusula (HORN,
2004).
O esquema de classificação proposto por Horn (2004) possui quatro níveis de agregação. O
primeiro nível é o tópico temático da cláusula, que, por exemplo, acontece quando cláusulas que
fixam uma porcentagem de reajuste salarial nominal vinculada ao aumento do custo de vida são
reunidas no tópico temático “reajuste salarial baseado no aumento do custo de vida”. Os tópicos
temáticos considerados semelhantes são reunidos em grupos temáticos semelhantes, representando
o segundo nível de agregação. Como exemplo de um grupo temático, podemos citar a reunião de
todas as cláusulas referentes a reajustes de salários em um grupo temático de mesmo nome. O
terceiro nível reúne os grupos temáticos semelhantes em temas, onde, o tema remuneração, por
exemplo, abarca todos os temas que se referem a essa questão. Por último, o quarto nível de
agregação divide os temas em dois níveis: normas substantivas e normas de procedimento.
30
O esquema de classificação em sua totalidade compreende 163 tópicos temáticos, 32 grupos
e 13 temas, sendo que em cada tópico temático é necessário ter pelo menos uma cláusula que aborde
o tema do tópico. Todos estes estão especificados no Anexo A deste estudo.
3.2.2 Atores Envolvidos na Negociação Coletiva do Setor Bancário
A intenção principal desta seção é, de maneira detalhada, abordar os atores que estão
envolvidos nas negociações coletivas do setor bancário brasileiro no período recente. Olhando para
o último instrumento normativo disponível, isto é, a convenção coletiva de trabalho que abrange
os anos de 2016 a 2018, percebemos que os atores envolvidos são: a Federação Nacional dos
Bancos (FENABAN), a Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro
(CONTRAF) e federações, e, por último, os sindicatos dos bancários. Esses atores se encontram
envolvidos nas negociações coletivas desde 1997. Outro ator importante nas negociações do setor
bancário é a CONTEC, mas, neste estudo, nos concentraremos nos instrumentos normativos
firmados pela CONTRAF, que representa a maior parte da categoria.
A FENABAN funciona como uma espécie de braço sindical do sistema financeiro,
representando todos os seus associados nas diversas questões trabalhistas. A Federação Nacional
dos Bancos foi fundada em 1966 e integrada à Federação Brasileira de Bancos (FEBRABAN) em
1983. Segundo Quadro 1, atualmente, a FENABAN é constituída por sete sindicatos de bancos,
sendo eles: de São Paulo, abrangendo São Paulo, Mato Grosso e Mato Grosso do Sul, Paraná,
Amazonas, Pará, Acre, Amapá, Roraima e Rondônia; do Rio de Janeiro, que abrange também o
Espírito Santo; da Bahia (incluindo Sergipe); de Minas Gerais, que abrange também o Distrito
Federal, Goiás e Tocantins; do Rio Grande do Sul (e também Santa Catarina); de Pernambuco,
incluindo Alagoas, Paraíba e Rio Grande do Norte; e do Ceará (abrangendo Maranhão e Piauí).
No quadro a seguir, encontram-se os sindicatos que representam a Federação Nacional dos
Bancos – FENABAN na convenção coletiva de trabalho 2015∕2016:
31
Quadro 1 Sindicatos representantes da FENABAN na convenção coletiva de trabalho de 2015∕2016
Representante dos Empregadores Sindicatos
Federação Nacional dos Bancos – FENABAN
Sindicato dos Bancos nos estados de São Paulo, Paraná,
Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Acre, Amazonas,
Pará, Amapá, Rondônia e Roraima
Sindicato dos Bancos dos Estados da Bahia e de
Sergipe
Sindicato dos Bancos dos Estados do Rio de Janeiro
(com base territorial no Estado do Espírito Santo)
Sindicato dos Bancos do Estado de Minas Gerais,
Goiás, Distrito Federal e Tocantins
Sindicato dos Bancos nos Estados do Rio Grande do
Sul e Santa Catarina
Sindicato dos Bancos dos Estados de Pernambuco,
Alagoas, Paraíba e Rio Grande do Norte
Sindicato dos Bancos dos Estados do Ceará, Maranhão
e Piauí
Fonte: Convenção Coletiva de Trabalho CONTRAF 2015∕2016
Representando os trabalhadores temos a Confederação Nacional dos Trabalhadores do
Ramo Financeiro - CONTRAF, constituída por federações e sindicatos dos bancários. No quadro
2 estão listadas as federações, o ano de sua fundação e a sua filiação:
32
Quadro 2 Federações filiadas à CONTRAF na convenção coletiva de trabalho de 2015∕2016, ano de fundação e
filiação
Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro - CONTRAF
Federações Ano de Fundação Filiação
Federação dos Trabalhadores em Empresas de Crédito de São
Paulo 1989 CUT
Federação dos Trabalhadores de Trabalhadoras em Instituições
Financeiras do Rio Grande do Sul 1943 CUT
Federação dos Trabalhadores em Empresas de Crédito do Centro
Norte – FETEC-CUT∕CN 1990 CUT
Federação dos Empregados em Estabelecimentos Bancários dos
Estados da Bahia e Sergipe 1968 CTB
Federação dos Trabalhadores do Ramo Financeiro de Minas
Gerais – FETRAFI-MG∕CUT 2012 CUT
Federação dos Trabalhadores do Ramo Financeiro dos Estados do
Rio de Janeiro e Espírito Santo 1958 CUT
Federação dos Trabalhadores em Empresas de Crédito do Paraná 1992 CUT
Fonte: Convenção Coletiva de Trabalho CONTRAF 2015∕2016
Apresentada as federações que representaram a CONFRAF na convenção coletiva de
2015∕2016, faz-se necessário mencionar os 116 sindicatos dos bancários que também assinaram a
convenção. No quadro a seguir, estão listados todos os sindicatos dos bancários que assinaram a
convenção coletiva de 2015∕2016:
Quadro 3 Sindicatos dos bancários que assinaram a convenção coletiva de trabalho de 2015∕2016
CONTRAF
Sindicato dos Bancários e Financiários de Alagoas (AL); Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de Campina Grande e Região (PB), Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários no Estado do Ceará (Fortaleza),
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários do Cariri (CE), Sindicato
dos Bancários e Trabalhadores no Sistema Financeiro do Extremo Sul. da Bahia (BA),
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários no Estado do Maranhão
(MA), Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários e Financiários no
Estado do Piauí (PI), Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários no
Estado da Paraíba (João Pessoa), Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos de
33
Crédito no Estado de Pernambuco (PE), Sindicato dos Empregadas em
Estabelecimentos Bancários no Estado do Rio Grande do Norte (RN).
São Paulo
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Araraquara, Sind icato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários de Assis, Sindicato dos Trabalhadores em
Empresas do Ramo Financeiros de Barretos e Região, Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários e Financiários de Bauru e Região, Sindicato dos
Empregados Estabelecimentos Bancários de Bragança Paulista, Sindicato dos
Trabalhadores em Empresas do Ramo Financeiro de Catanduva e Região, Sindicato
Empregados em Estabelecimentos Bancários de Guarulhos e Região, Sindicato dos
Empregados Em Estabelecimentos Bancários de Jundiaf e Região, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários e Financeiros de Limeira, Sindicato dos
Trabalhadores em Empresas do Ramo Financeiro de Mogi das Cruzes, Suzano, Poá,
Biritiba Mirim e Salesópolis, Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos
Bancários e Financiários de Presidente Prudente, Sindicato dos Trabalhadores em
Empresas do Ramo Financeiro do Grande ABC, Sindicato dos Empregados
Estabelecimentos Bancários de São Paulo, Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de Taubaté e Região e Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários e Financiários do Vale do Ribeira
Rio Grande do
Sul
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Alegrete e Região,
Sindicato dos Bancários de Bagé e Região, Sindicato dos Empregados Estabelecimento
Bancários de Camaquã, Sindicato dos Empregados Estabelecimentos Bancários de
Carazinho, Sindicatos dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Caxias do
Sul, Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Cruz Alta, Sindicato
dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Erechim, Sindicato dos Empregados
Em Estabelecimentos Bancários de Frederico Westphalen, Sindicato dos Empregados
em Estabelecimentos Bancários de Guaporé, Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de Horizontina, Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de Ijuí, Sindicato dos Bancários do Litoral Norte, Sindicato
dos Bancários e Financiários de Novo Hamburgo e Região, indicato dos Empregados
em Estabelecimentos Bancários de Passo Fundo, Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de Pelotas, Sindicato dos Bancários de Porto Alegre,
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Rio Grande, Sindicatos
dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Rosário do Sul, Sindicato dos
Bancários de Santa Cruz do Sul e Região, Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de Santa Maria e Região, Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de Santa Rosa, Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de Santo Ângelo, Sindicato das Empregados em
34
Estabelecimentos Bancários de São Borja, Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de São Luiz Gonzaga, Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de Sant' Ana do Livramento, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários de Santiago, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários São Gabriel, Sindicato dos Empregados
Em Estabelecimentos Bancários de São Leopoldo, Sindicato dos Bancários e
Financiários do Vale do Cai, Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos
Bancários de Vale Paranhana e Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos
Bancários de Vacaria
Centro Norte
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários do Estado do Acre,
Sindicatos dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Barra do Garças e Região,
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Brasília, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários e do Ramo Financeiro no Estado de
Mato Grosso (Cuiabá), Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de
Campo Grande e Região (MS), Sindicato dos Bancários de Dourados e Região
(MS), Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários do Pará e Amapá
(PA/AM), Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários d Rondonópolis,
Sindicato dos Bancários e Trabalhadores do Ramo Financeiro do Estado de Rondônia e
Sindicato dos Trabalhadores do Ramo Financeiro do Estado de Roraima.
Bahia e
Sergipe
Sindicato dos Bancários da Bahia, Sindicato dos Bancários e Financiários de Camaçari,
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários da Feira de Santana,
Sindicatos dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Ilhéus, Sindicato dos
Bancários de Itabuna e Região, Sindicato dos Bancários de Irecê e Região, Sindicato
dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Jacobina e Região, Sindicato
dos Bancários de Jequié e Região, Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos
Bancários de Juazeiro e Região, Sindicatos dos Empregados em Estabelecimentos
Bancários de Vitória da Conquista e Região e Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários no Estado de Sergipe
Minas Gerais
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Belo Horizonte e Região,
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Cataguases,
Sindicato dos Trabalhadores do Ramo Financeiro de Divinópolis e Região, Sindicatos
dos Empregados Em Estabelecimentos Bancários de Ipatinga, Sindicato dos
Trabalhadores do Ramo Financeiro da Zona da Mata e Sul de Minas -SRRF (Juiz de
Fora), Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Patos de Minas e
Região, Sindicato dos Trabalhadores do Ramo Financeiro de Teófito Otoni e Região,
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Uberaba
35
Rio de Janeiro
e Espírito
Santo
Sindicato dos Trabalhadores em Empresas do Ramo Financeiro de Angra dos Reis
(Itaguai, Seropedica, Mangaratiba e Paraty), Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários da Baixada Fluminense, Sindicato dos Bancários e dos
Trabalhadores do Ramo Financeiro de Campos dos Goytacazes e Região, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários de Itaperuna, Sindicato dos Empregados
em Estabelecimentos Bancários Macaé e Região, Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de Niterói, Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos
Bancários de Nova Friburgo, Sindicatos dos Empregados em Estabelecimentos Bancários
e no Ramo Financeiro dos Municípios de Petrópolis e São José do Vale do Rio
Preto, Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários do Município do
Rio de Janeiro, Sindicato Empregados Estabelecimentos Bancários do Sul Fluminense,
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Teresópolis, Sindicato
dos Empregados Estabelecimentos Bancários de Três Rios, Sindicatos dos Empregados
em Estabelecimentos Bancários do Estado do Espírito Santo.
Paraná
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Apucarana, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários de Arapoti e Região, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários de Assis Chateubriand, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários de Campo Mourão, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários em Cornélio Procópio, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários e Financiários de Curitiba e Região,
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Guarapuava, Sindicato
dos Trabalhadores e Empregados em Estabelecimentos Bancários e Similares ou
Conexos de Londrina e Região, Sindicatos dos Empregados em Estabelecimentos
Bancários de Paranavaí, Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários
de Toledo e Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Umuarama.
Santa Catarina
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Araranguá e Região, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários de Blumenau e Região, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários de Concórdia e Região, Sindicato dos
Bancários e Financiários de Criciúma e Região, Sindicato dos Empregados em
Estabe lec imentos Bancár ios Chapeco , Xanxerê e Região , Sind icato dos
Empregados em Estabe lec imentos Bancár ios de Flor ianópol is e Região,
Sind ica to dos Empregados em Estabe lec imentos Bancár ios de Joaçaba e
Região, Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários e Cooperativas de
Crédito de São Miguel do Oeste e Região e Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de Videira
Fonte: Convenção Coletiva de Trabalho CONTRAF 2015∕2016.
36
Depois de detalhar a metodologia a ser utilizada nesse estudo e mencionar os principais
atores envolvidos nas negociações coletivas do setor bancário, podemos partir para a análise das
convenções coletivas. No próximo capítulo, analisaremos os instrumentos normativos das
convenções coletivas do período de 1997 a 2018, dado que a partir deste ano já se encontra material
disponível no site da CONTRAF.
37
4 AS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS NO SETOR BANCÁRIO E O
SISTEMA DE DIREITOS HUMANOS
O objetivo principal deste capítulo é analisar o escopo temático dos instrumentos
normativos firmados pela categoria bancária representados pela CONTRAF e representante dos
empregadores (FENABAN) no período que vai de 1997 a 2018. Em especial, estudaremos a
difusão de cláusulas do sistema de direitos humanos vinculados à especificação do indivíduo nas
negociações coletivas dos bancários.
Sendo assim, este capitulo será estruturado em três seções. Na primeira seção faremos
referência a alguns estudos sobre o tema em nível nacional e internacional. Primeiramente
abordaremos um estudo realizado em Portugal, que enfatiza a questão da igualdade e não
discriminação no ambiente de trabalho. Posteriormente é apresentado um estudo feito pela OIT
acerca das questões de gênero e raça nas negociações coletivas brasileiras, no período de 2001 a
2006. Em seguida faremos referência a um estudo sobre as negociações coletivas e a questão dos
diretos humanos nas fábricas automotivas brasileiras. Na segunda seção, apresentaremos os
resultados gerais da análise dentro do recorte temporal escolhido, assim como sua distribuição
dentro dos temas ao longo do período. Por fim, na terceira seção é apresentado os resultados mais
específicos deste estudo, isto é, a presença de cláusulas em sintonia com o sistema de direitos
humanos nas negociações coletivas do setor bancário dentro do recorte temporal escolhido para
esta pesquisa.
4.1 Sistema de Direitos Humanos e Negociações Coletivas
A discussão em torno da especificação do indivíduo do Sistema de Direitos Humanos
influenciou negociações coletivas em vários países. Neste estudo, destacaremos a presença de
cláusulas vinculadas à especificação do indivíduo nas negociações coletivas de Portugal. Em
seguida, analisaremos a difusão de cláusulas vinculadas à promoção da igualdade de oportunidades
e a eliminação da discriminação no local de trabalho, por meio de um estudo realizado pela OIT
(2009) nos instrumentos normativos firmados no Brasil. Outro passo compreende o estudo das
contribuições de Ribeiro (2015), que identifica cláusulas nas negociações coletivas dos
metalúrgicos em consonância com a especificação do sujeito no Sistema de Direitos Humanos.
38
Em relação a Portugal, um estudo acerca das relações de trabalho no país aponta tal questão
nas convenções coletivas realizadas, apontando seus resultados em diferentes setores. A síntese dos
resultados será apresentada nessa subseção.
O estudo aponta que, nas convenções coletivas da hotelaria e restauração, se não houver
paridade entre mulheres e homens em qualquer categoria ou nível de qualificação, as empresas
devem priorizar o gênero menos representado no momento do recrutamento (DRAY, LOPES, et
al., 2016). Ainda sobre a convenção coletiva da hotelaria e reustauração, é previsto que a cada 100
trabalhadores deve haver pelo menos 2 com capacidade de trabalho reduzida, ou pelo menos um
se a empresa tiver entre 50 e 100 trabalhadores.
Além disso, no setor de confecção e vestuário, as convenções estudadas firmam que no
processo de admissão os indivíduos considerados deficientes físicos possuem preferência. Já no
acordo coletivo do setor de saúde, é determinado que sejam feitos processos de seleção não
discriminatório para recrutamentos ou mudanças de categoria.
Nos acordos coletivos do setor bancário, é previsto que os dirigentes sindicais não podem
ser discriminados em consequência do exercício da atividade sindical, no que tange à questões de
promoção e remuneração. Outro acordo coletivo no mesmo setor ainda afirma que, nas empresas,
deve haver uma participação equilibrada de trabalhadores de ambos os sexos nas áreas de formação
(DRAY, LOPES, et al., 2016).
Já no setor de comunicações, é previsto que deve ser desenvolvido políticas que promovam
a igualdade de oportunidades tanto no momento das admissões, quanto na própria carreira
profissional e nas promoções. No âmbito dos transportes rodoviários, três acordos firmados pela
mesma empresa com diferentes sindicatos determinam tal igualdade de oportunidades nas
admisões e promoções, independentemente do sexo do trabalhador ou dos casos de deficiência
(DRAY, LOPES, et al., 2016).
Tais resultados deste estudo foram mencionados para frisar que a questão da igualdade de
oportunidades e a não discriminação têm ganhado espaço nas negociações coletivas dos mais
variados setores, tanto a nível nacional quanto internacional. A preocupação dos trabalhadores e
dos sindicatos em assegurar igualdade no local de trabalho e nos processos de recrutamento se
mostra em consonância com os debates já citados baseados na especificação do sujeito proposta
pelo sistema especial de proteção aos direitos humanos.
39
Outro estudo acerca do tema foi feito pela OIT, que abarca a questão da equidade de gênero
e racial nas negociações coletivas brasileiras, mais especificamente os direitos assegurados às
mulheres e os negros. O período de abrangência é de 2001 a 2006, contemplando os acordos e
convenções coletivas nos níveis regional, setorial e nacional.
Segundo OIT (2009), quase 20% do total de unidades de negociação estudados possuem
pelo menos uma cláusula referente à igualdade entre os sexos, estabelecendo garantias contra a
discriminação. Dentro destas, quatro unidades firmam a igualdade de oportunidades
independentemente do sexo do trabalhador em relação a postos de trabalho e∕ou manutenção de
emprego.
No período estudado, três unidades de negociação incluíram cláusulas referentes à
igualdade de gênero e apenas uma excluiu. Segundo OIT (2009), na negociação da Companhia de
Saneamento de Minas Gerais no ano de 2006 foi firmado que, em processos seletivos para cargos
de confiança em que estiverem concorrendo mulheres e negros, serão acrescidos dois pontos no
total que estes obtiveram nas avaliações.
Com relação às cláusulas que têm como objetivo promover uma equidade racial, OIT (2009)
considera que as garantias para os trabalhadores negros obtidas através das negociações coletivas
são um instrumento extremamente importante para alcançar uma situação de equidade racial. No
entanto, o estudo aponta que cláusulas desse tipo são pouco frequentes nas negociações coletivas,
e são asseguradas por apenas 10% das 220 unidades de negociação analisadas. Observando o seu
conteúdo, grande parte destas proíbem atos e políticas discriminatórias. Mesmo que estas cláusulas
não se encontrem difundidas na grande maioria das unidades de negociação, o estudo aponta que
houve relativa evolução no período.
Quanto à isonomia salarial, isto é, o direito de salário igual sem distinção de sexo, raça,
idade, etc., o estudo aponta que esta aparece em 7 unidades de negociação, representando cerca de
3% das unidades de negociação analisadas no ano de 2006. Novamente, aponta-se uma relativa
evolução, dado que em 2001 não havia cláusulas desse tema nas unidades.
Por fim, as ações afirmativas para trabalhadores negros no ambiente de trabalho foram
observadas em apenas quatro unidades de negociação. Alguns exemplos são citados, como o caso
dos trabalhadores dos Correios, em 2004, que conquistaram garantias de reserva de cotas em
concursos públicos, para ampliar a presença de negros e indígenas na empresa. Os trabalhadores
das CELESC – Centrais Elétricas de Santa Catarina conseguiram, em 2004, garantir políticas
40
afirmativas que abrangem gênero, raça e hipossuficiência econômica em concursos públicos (OIT,
2009). Essas garantias, embora em número reduzido, também representam uma evolução ao longo
do período.
Outro estudo relevante envolve as negociações coletivas nas fábricas automotivas
brasileiras, que verifica principalmente a presença de cláusulas em consonância com os direitos
humanos com ênfase na especificação do indivíduo nos instrumentos normativos firmados. Neste
artigo foram analisadas as negociações coletivas firmadas pelos representantes dos trabalhadores
da indústria automotiva no país. A escolha dessa categoria se deu pelo papel pioneiro
desempenhado por esses sindicatos no passado, além do peso do setor automotivo em nível mundial
e nacional.
Ribeiro (2015) aponta que, na maioria dos instrumentos normativos, as cláusulas
substantivas representam cerca de 80% do total, se dividindo entre temas como remuneração,
recrutamento e contrato de trabalho, segurança no emprego e rescisão do contrato de trabalho e
condições de trabalho. No entanto, a presença do tema que versa sobre a remuneração se destacou
em todos os instrumentos normativos.
Nas negociações coletivas firmadas, nota-se que quatorze unidades de negociação
contemplam entre 1% e 3% de cláusulas distribuídas no tema de direitos humanos com ênfase na
especificação do indivíduo, voltadas à igualdade e a superação da discriminação em grupos
vulneráveis. Em geral, as cláusulas dos instrumentos normativos visam melhorar as condições de
trabalho, e consequentemente, se mostram em sintonia com o Sistema de Direitos Humanos. Ou
seja, a partir do estudo do escopo temário nota-se que existem conteúdos compatíveis com as
normas internacionais voltadas a especificação do indivíduo no ambiente de trabalho, embora em
percentual reduzido.
O estudo aponta a existência de cláusulas em consonância com as preocupações da OIT e
da II Conferência de Viena, inseridas nos temas Recrutamento e Contrato de Trabalho (04) e
Condições de Trabalho (08). No caso da cláusula 040104 (critérios de recrutamento, promoção e
remanejamento de função e igualdade de oportunidades), foram encontradas no mínimo uma
cláusula nas doze unidades de negociação (RIBEIRO, 2015). Sendo assim, se percebe a
preocupação com a diversidade no processo de seleção das empresas nas unidades de negociação
de São Paulo e do Rio Grande do Sul.
41
Verificou-se a presença de cláusulas voltadas ao combate à violência e ao assédio sexual
contra mulheres, em oito e doze unidades de negociação, respectivamente. No grupo 15, a cláusula
150102 que se debruça sobre a igualdade de oportunidades, é observada nos instrumentos
normativos de dez unidades de negociação analisadas. Também, regista-se a cláusula 150104 em
oito unidades de negociação, cujo seu conteúdo visa melhorar a acessibilidade dos deficientes nas
fábricas. Em apenas uma unidade de negociação, esta cláusula busca assegurar o compromisso com
a admissão de deficientes (RIBEIRO, 2015).
Como principais resultados do estudo do escopo temático do artigo, temos que as cláusulas
observadas estão fortemente concentradas em temas como o de remuneração. Com relação às
cláusulas vinculadas ao sistema de direitos humanos voltadas à promoção da igualdade e ao
combate da discriminação, verifica-se que estas se concentram nos instrumentos normativos
firmados em terras paulistas e gaúchas. Embora a categoria dos sindicatos dos metalúrgicos seja
pioneira na adoção de cláusulas ligadas ao tema de direitos humanos, outras categorias contemplam
cláusulas que estabelecem ações afirmativas, como é o caso da Companhia de Saneamento Básico
de Minas Gerais e das Centrais Elétricas de Santa Catarina.
4.2 Análise do Escopo Temático dos Instrumentos Normativos do Setor Bancário
Nos instrumentos normativos do setor bancário foram encontradas cláusulas substantivas e
de procedimento, dispersas entre diferentes temas, dentre eles de remuneração, duração do
trabalho, férias e licença remunerada, etc. Na tabela a seguir estão detalhados todos os temas e seus
respectivos códigos:
42
Tabela 1 Temas e códigos do esquema classificatório do escopo temático dos instrumentos normativos
TEMAS CÓDIGOS
REMUNERAÇÃO 01
DURAÇÃO DO TRABALHO 02
FÉRIAS E LIÇENCAS REMUNERADAS 03
RECRUTAMENTO E CONTRATO DE TRABALHO 04
SEGURANÇA NO EMPREGO E RECISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 05
TRABALHO TEMPORÁRIO 06
TREINAMENTO 07
CONDIÇÕES DE TRABALHO 08
RELAÇÕES SINDICAIS 09
PROCEDIMENTOS DE NEGOCIAÇÃO E RESOLUÇÃO DE CONFLITOS 10
NORMAS COMPLEMENTARES SOBRE O INSTRUMENTO COLETIVO 11
SANÇÕES 12
ENTIDADES SINDICAIS DE EMPREGADORES 13
NORMAS ESPECÍFICAS DE SETOR 14
DIREITOS HUMANOS 15
Fonte: Adaptação do quadro de Horn (2003).
Antes de detalharmos a distribuição das cláusulas dentro dos temas específicos, cabe
mencionar que nos temas de código 13 e 14 não foram encontradas cláusulas. Nos demais temas
acima explicitados foram encontrados pelo menos uma cláusula, e, além disso, verificou-se certa
concentração em alguns temas específicos. Nas tabelas 2 e 3 estão apresentadas a participação de
cada tema no total de cláusulas por ano:
43
Tabela 2 Distribuição das cláusulas dos instrumentos normativos (Convenções Coletivas) firmados entre os
sindicatos bancários (CONTRAF) e representante dos bancos (FENABAN) segundo Temas do escopo temático
(1997 – 2008) – (%)
Tema
Período de Cobertura dos instrumentos normativos
1997-
1998
1998-
1999
1999-
2000
2000-
2001
2001-
2002
2002-
2003
2004-
2005
2005-
2006
2006-
2007
2007-
2008
01 56 56 55 56 58 57 59 57 57 57
02 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
03 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
04 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
05 15 15 15 15 14 15 14 14 14 14
06 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
07 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
08 6 6 6 6 5 5 5 5 5 6
09 8 8 8 7 7 7 7 7 7 7
10 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4
11 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
12 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
15 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2
Total 115 117 116 122 128 130 131 129 129 127
Fonte: Elaboração própria a partir dos instrumentos normativos da CONTRAF.
44
Tabela 3 Distribuição das cláusulas dos instrumentos normativos (Convenções Coletivas) firmados entre os
sindicatos bancários (CONTRAF) e representante dos bancos (FENABAN) segundo Temas do escopo temático
(2008 – 2018) – (%)
Tema
Período de Cobertura dos instrumentos normativos
2008-
2009
2009-
2010
2010-
2011
2011-
2012
2012-
2013
2013-
2014
2014-
2015
2015-
2016
2016-
2018
01 57 52 51 49 50 49 50 50 58
02 1 1 1 1 1 1 1 1 0
03 7 8 8 7 7 7 7 7 6
04 0 0 1 1 1 1 1 1 1
05 14 13 12 12 12 11 11 11 9
06 0 0 0 0 0 0 0 0 0
07 0 6 6 5 5 5 5 5 3
08 5 6 7 7 9 9 9 9 7
09 7 7 7 7 6 6 6 6 5
10 4 2 3 3 5 5 5 5 4
11 2 2 2 2 2 2 2 2 1
12 1 1 1 1 1 1 1 1 0
15 2 3 3 3 3 3 3 3 2
Total 128 139 145 148 164 166 168 168 204
Fonte: Elaboração própria a partir dos instrumentos normativos da CONTRAF.
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No presente estudo, as cláusulas substantivas são compostas pelos temas de 01 a 08 e 15,
enquanto que as cláusulas de procedimento abrangem os temas de 09 a 14. Somando todas as
cláusulas encontradas em todos os anos no período analisado, percebemos que 86,6% do total são
cláusulas substantivas e 13,4% são cláusulas de procedimento.
Quanto à distribuição das cláusulas por temas, é possível perceber que estas seguem uma
mesma tendência ao longo dos anos. Cerca de 58% das cláusulas presentes nos instrumentos
normativos analisados estão concentradas no tema relacionado à remuneração – 01. O segundo
tema com um maior número de cláusulas firmadas é o 05, relacionado à segurança no emprego e
rescisão do contrato de trabalho, contendo cerca de 15% do total. Em meio à diversidade de
interesses dos trabalhadores, nota-se que principalmente questões ligadas à remuneração possuem
maior peso, por estarem ligadas diretamente aos interesses mais imediatos dos trabalhadores.
Em relação ao Tema remuneração, especialmente no caso de cláusulas sobre reajustes de
salários nominais dos trabalhadores baseado no aumento do custo de vida (010101) e no aumento
de produtividade ou outros (010102), pode-se afirmar que não tivemos um número expressivo até
o ano de 2015. No entanto, na convenção coletiva firmada no ano de 2016, que possui vigência até
o ano de 2018, a presença destas cláusulas aumentou de maneira expressiva. Enquanto nos demais
anos foram encontradas uma ou duas cláusulas que tratam sobre reajustes, em 2016∕2018 foram
encontradas 16 no tópico 010101 e 15 no 010102. Esse aumento se deve, em grande medida, à uma
greve de um mês realizada pelos bancários no ano de 2016, em que eles conseguiram reajustes não
só nos salários, mas também em alguns benefícios, tais como auxílio-refeição, ajuda para
deslocamento noturno, auxílio creche e babá, auxílio funeral, etc.
Dentro do tema que versa sobre remuneração, foi possível encontrar alguns tópicos que
continham um maior número de cláusulas. É o caso do tópico temático 010508, referente a
garantias de remuneração e complementação do auxílio-doença ∕auxílio acidente. Dentro deste,
foram encontradas 14 cláusulas por ano analisado, e estas tratam basicamente de condições para a
concessão destes benefícios, estipulam que os bancos devem arcar com as despesas médicas do
empregado, etc. Outro tópico bastante influente dentro do tema de remuneração é o 010409, que
trata de gratificações concedidas por parte dos bancos à cargos específicos, tais como caixas,
tesoureiros e compensadores de cheques.
Os grupos referentes à salários indiretos, auxílios e benefícios também possuem relativo
peso dentro do tema de remuneração. Foram encontradas 6 cláusulas no tópico 010502, relativo à
46
alimentação. Nestas cláusulas são estipulados os valores mínimos de auxílio alimentação que os
bancos devem conceder aos seus empregados, prazos para fornecimento deste auxílio em casos de
afastamento por doença e acidentes de trabalho, etc. Já o 010503, que abrange a questão de
transporte dos funcionários, também possui relativa influência dentro do tema, dado que foram
encontrados em média 5 cláusulas por ano no período analisado. O Tema remuneração reuni
cláusulas que versam sobre salários diretos e indiretos, vale dizer, são cláusulas que tratam de tema
relevante para os bancários.
Em relação ao Tema 05, pode-se dizer que a maior presença deste está diretamente
relacionada à alta rotatividade dos postos de trabalho no setor, e, também, à redução dos postos de
trabalho em bancos nos últimos anos. A redução do número de trabalhadores bancários tornou-se
uma preocupação para os funcionários, e estes passaram a discutir nas mesas de negociação
questões relacionadas à estabilidade provisória no emprego, em situações de gestação, doença,
acidente, pré-aposentadoria, etc.
A título de comentário, os bancários perderam alguns benefícios e auxílios que eram
firmados nas convenções ao longo do período analisado. Notou-se que, até o ano de 2007 tinha-se
cláusulas que garantiam a concessão do auxílio educação por parte dos bancos, com a finalidade
de indenizar as despesas dos trabalhadores com a educação de primeiro grau e as despesas com
seus filhos em estabelecimentos pagos. Este auxílio não é mais discutido nas mesas de negociação,
significando uma perda para a categoria.
No entanto, apesar de tais perdas, podemos inferir que a regulação ao longo do período
estudado aumentou, o que ampliou o número de cláusulas em alguns temas. No Tema 08, por
exemplo, que trata de questões relacionadas à condição de trabalho, tinha-se 7 cláusulas na
convenção firmada em 1997, passando para 15 em 2018, representando o dobro de cláusulas.
Para analisar melhor o conteúdo dos escopos temáticos desses instrumentos normativos
seria necessário uma maior desagregação, o que não constitui o objetivo principal deste estudo.
Além disso, para analisar se a ampliação da regulação gerou mais direitos que aqueles estabelecidos
pela legislação seria necessário um cotejo entre instrumento normativo e leis, no entanto isso
também não se constitui propósito desse estudo. O objetivo principal deste é verificar o conteúdo
das cláusulas que estão em consonância com o sistema de direitos humanos, em especial aquelas
vinculadas à especificação do sujeito. Tal análise será discutida na próxima seção.
47
4.3 Sistema de Direitos Humanos e Negociações Coletivas no Setor Bancário
Após apresentar de forma mais agregada os resultados das convenções coletivas do setor
bancário firmadas no período de 1997 a 2018, é necessário desagregar o conteúdo dos instrumentos
normativos para encontrar cláusulas em consonância com o sistema de direitos humanos, em
especial aquelas relacionadas à especificação do indivíduo. Deste modo, o intuito desta seção é
mostrar a presença destas nas convenções coletivas e analisar sua evolução ao longo do período.
Em um primeiro momento, ao olhar para o número reduzido de cláusulas que versam sobre
tal tema em comparação com temas relacionados à remuneração e segurança no trabalho, por
exemplo, pode-se acreditar que o tema não é amplamente discutido pela categoria nas convenções.
No entanto, se olharmos para outras categorias e considerarmos o alto nível de organização desta,
perceberemos que os bancários tiveram ao longo do período significativos ganhos na negociação
em relação ao tema.
As especificações de cada tema, grupo e código temático (de acordo com a metodologia
proposta por Horn) estão disponíveis no anexo A. As tabelas 4 e 5 nos mostram a presença dessas
cláusulas ao longo do período:
Tabela 4 Número de cláusulas em consonância com o sistema de direitos humanos nas convenções coletivas do
setor bancário (1997 – 2018)
Tema∕
Grupo∕
Cláusula
Período de Cobertura dos instrumentos normativos
1997-
1998
1998-
1999
1999-
2000
2000-
2001
2001-
2002
2002-
2003
2004-
2005
2005-
2006
2006-
2007
2007-
2008
15 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2
1501 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2
150101 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
150102 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
150103 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1
150104 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
150105 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
150106 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
150107 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Fonte: Elaboração própria a partir de instrumentos normativos da CONTRAF.
48
Tabela 5 Número de cláusulas em consonância com o sistema de direitos humanos nas convenções coletivas do
setor bancário (1997 – 2018)
Tema∕ Grupo∕
Cláusula
Período de Cobertura dos instrumentos normativos
2008-
2009
2009-
2010
2010-
2011
2011-
2012
2012-
2013
2013-
2014
2014-
2015
2015-
2016
2016-
2018
15 2 4 4 5 5 5 5 5 5
1501 2 4 4 5 5 5 5 5 5
150101 0 0 0 0 0 0 0 0 0
150102 0 0 0 0 0 0 0 0 0
150103 1 1 1 2 2 2 2 2 2
150104 0 0 0 0 0 0 0 0 0
150105 1 2 2 2 2 2 2 2 2
150106 0 0 0 0 0 0 0 0 0
150107 0 1 1 1 1 1 1 1 1
Fonte: Elaboração própria a partir de instrumentos normativos da CONTRAF.
Olhando para as tabelas percebe-se que, no ano de 1997, os bancários possuíam apenas uma
cláusula em consonância com o sistema de direitos humanos (150105). No entanto, tal cláusula
previa apenas um auxílio aos funcionários que tivessem filhos excepcionais ou deficientes físicos.
Segundo o texto da convenção coletiva firmada no período 1997-1998,
Idêntico reembolsos e procedimentos previstos na cláusula Auxílio-Creche∕Auxílio-Babá,
estendem-se aos empregados ou empregadas que tenham “filhos excepcionais” ou
“deficientes físicos que exijam cuidados permanentes” sem limite de idade, desde que tal
condição seja comprovada por atestado fornecido pelo INSS ou instituição por ele
autorizada, ou, ainda, por médico pertencente a Convênio mantido pelo banco.
(CONTRAF, Convenção Coletiva de Trabalho, 1997-1998).
No entanto, é na convenção coletiva de 2000-2001 que aparece a primeira cláusula com
foco na questão da igualdade de oportunidades (150103). Embora fosse a primeira, tal cláusula
apenas previa que o sindicato apresentaria um resultado de pesquisas sobre o tema e abriria
discussões entre as partes. Segundo Camargos (2015), a FENABAN por muito tempo se recusava
a reconhecer que havia qualquer tipo de discriminação dentro da categoria, e somente neste ano
que a categoria conquistou a instalação da mesa sobre igualdade de oportunidades.
No entanto, mesmo tendo conquistado a mesa temática acerca do tema da igualdade de
oportunidades só no ano de 2001, cabe destacar que a categoria já vinha se organizando muito
49
antes. Segundo Camargos (2015), já em 1997 os bancários realizaram o Primeiro Encontro das
Mulheres Bancárias e foi criada a Secretaria para Assuntos de Gênero, Raça e Orientação Sexual.
Ainda, no ano 2000, os bancários realizaram o seminário “Rumo à Construção de Relações
Igualitárias no Mundo do Trabalho”. Tais eventos nos mostram que a preocupação da categoria
com a questão da igualdade de oportunidades se deu antes de 2001.
É valido afirmar que os bancários não atuavam somente dentro do espaço negocial, mas
também fora dele, produzindo informações acerca das discriminações existentes dentro dos bancos,
mediante estudos baseados na RAIS, na PNAD e na PED-Dieese (CAMARGOS, 2015). Além
destes estudos, os bancários produziram cartilhas que tratavam sobre prevenção e combate ao
assédio sexual no trabalho.
Nota-se que, na convenção firmada no período 2000-2001, embora os bancários ainda não
tivessem firmado cláusulas que buscassem promover igualdade de oportunidades dentro da
categoria, estes se comprometiam a estudar sobre o tema e discutir posteriormente. Não podemos
negar que este fato constitui um avanço nas discussões sobre o tema, pois mostra a preocupação da
categoria com o sistema de direitos humanos em especial à promoção da igualdade e o combate à
discriminação.
Sobre a luta dos bancários em torno da temática “igualdade de oportunidades” em âmbito
normativo, pode-se afirmar que as primeiras discussões conduzidas pelos dirigentes sindicais se
iniciaram no fim dos anos 90, quando líderes sindicais criaram grupos dedicados aos temas “saúde
e condições do trabalho”, “segurança bancária” e “igualdade de oportunidades”.
Na convenção seguinte, isto é, no período de 2001-2002, há outro avanço no conteúdo da
discussão. É firmado que,
As partes ajustam entre si a constituição da Comissão Bipartite que desenvolverá
campanhas de conscientização e orientação a empregados, gestores e empregadores no
sentido de prevenir eventuais distorções que levem a atos e posturas discriminatórias nos
ambientes de trabalho e na sociedade de forma geral. (CONTRAF, Convenção Coletiva
de Trabalho, 2001-2002).
Nos anos seguintes, não se teve avanços no número de cláusulas sobre tal tema e nem no
conteúdo da cláusula já existente. Somente na convenção firmada no período 2009-2010 que
aparecem mais cláusulas que tangenciam o tema. Na cláusula já existente que foi acima citada,
adicionou-se mais um parágrafo, que diz:
O Programa FEBRABAN de Valorização da Diversidade no Setor Bancário e o Programa
FEBRABAN de Capacitação Profissional e Inclusão Social de Pessoas com Deficiência
50
do Setor Bancário servirão de premissa para orientação dos bancos na implementação de
suas ações, de acordo com as diretrizes e planos de ação definidos ou que vierem a ser
definidos no Programa. (CONTRAF, Convenção Coletiva de Trabalho, 2009-2010).
Além desta, aparece uma nova cláusula (150107), que abarca a questão da relação
homoafetiva. É firmado que,
As vantagens desta Convenção Coletiva de Trabalho aplicáveis aos cônjuges dos
empregados abrangem os casos em que a união decorra de relação homoafetiva estável,
devidamente comprovada. (CONTRAF, Convenção Coletiva de Trabalho, 2009-2010).
Na convenção firmada no período 2011-2012 é encontrada mais uma cláusula do tópico
150103, que afirma o comprometimento da Comissão Bipartite de Igualdade de Oportunidades em
realizar reuniões trimestrais com o objetivo que acompanhar o Programa de Valorização da
Diversidade. Deste modo, é possível mais uma vez notar a preocupação por parte da categoria em
promover igualdade dentro do ambiente de trabalho.
Na metodologia do escopo temático, no geral, além dos códigos que foram citados acima,
as cláusulas vinculadas às ações afirmativas também podem ser captadas pelo código 040104. A
diferença entre as cláusulas de código 040104 e 150103 se justifica pela cobertura do direito, pois
a primeira se refere a candidatos submetidos aos processos de seleção das empresas, e, a segunda,
aos próprios empregados. A cláusula 040104 trata de critérios de recrutamento, promoção e
remanejamento de função e a igualdade de oportunidades, e foi encontrada pela primeira vez na
convenção coletiva de trabalho do período 2010-2011. No entanto, tal cláusula prevê apenas a
avaliação do pedido de realocação para outra agência ou posto de atendimento bancário por parte
dos bancos, quando um funcionário for vítima de sequestro consumado, e não de igualdade de
oportunidade propriamente dita.
Verifica-se que a presença destas cláusulas, embora em número reduzido, são um grande
avanço na caminhada rumo à igualdade de oportunidades e eliminação da discriminação no
ambiente de trabalho no setor bancário. Espera-se que esse movimento de negociações coletivas se
fortaleça cada vez mais, não só no setor estudado como também nos outros, afim de ampliar o tema
referente à igualdade de oportunidades nas mesas de negociação, para que, em um futuro bem
próximo, se alcance uma situação igualitária tanto dentro do ambiente de trabalho quanto nos
processos de recrutamento e planos de carreira e salários independentemente de questões de cor,
gênero, etc.
51
No entanto, apesar de se esperar um fortalecimento das negociações coletivas e uma
ampliação de cláusulas relacionadas à igualdade de oportunidades, a conjuntura nacional e
internacional atual nos faz questionar sobre tal possibilidade, uma vez que, tais conquistas ainda
que tímidas no campo da especificação do indivíduo podem retroceder.
No âmbito internacional, a conjuntura atual se revela um pouco distinta daquela que
permitiu a construção do sistema de direitos humanos. Se tomarmos como base o crescimento
econômico mundial, este segue em menor ritmo do que aquele que vigorou após a Segunda Guerra
Mundial. Neste período, também conhecido como Era de Ouro do capitalismo, teve-se um
momento de prosperidade econômica principalmente em países ocidentais, que perdurou até o
início da década de 1970. Tal prosperidade econômica, sem sombra de dúvidas, favoreceu a
construção do sistema de direitos humanos.
Por outro lado, a conjuntura nacional coloca desafios ao movimento sindical, dado que se
alterou sua forma de financiamento recentemente. A extinção do imposto sindical proposto pela
última reforma trabalhista brasileira impactou diretamente o financiamento das entidades sindicais,
e pode ser considerado um obstáculo para o andamento das negociações coletivas no país. Além
disso, a desaceleração econômica vivenciada pelo Brasil nos últimos anos também impõe
dificuldades ao movimento, dado que, como já foi citado neste estudo, foi em momentos de
prosperidade que se obteve ampliações nas negociações. Sendo assim, faz-se necessário uma
superação de tais entraves para que se possa avançar no movimento negocial, não só no setor
bancário, como também nos demais setores da economia.
52
5 CONCLUSÕES
O sistema de direitos humanos se ampliou e se diversificou ao longo do tempo, e, a partir
da década de 90, foram incorporados temas vinculados à especificação do indivíduo. De direitos
gerais para todos, passou a ser assegurado também direitos específicos para determinados grupos
de indivíduos. A Declaração de 1948 também pode ser considerada um marco importante para o
sistema de direitos humanos, dado que se introduziu uma concepção contemporânea baseada na
universalidade e indivisibilidade.
É importante destacar que até determinado momento se visava uma proteção mais geral do
indivíduo, e logo após essa proteção passa a ser mais particularizada, a partir do reconhecimento
da vulnerabilidade de alguns grupos. Surge então, além do direito à igualdade, o direito à diferença.
Foi visto também que igualdade está relacionada à inclusão social, e que a discriminação
envolve exclusão. Deste modo, as ações afirmativas são consideradas um importante instrumento
para promover a inclusão social, pois são medidas que visam superar a discriminação e acelerar o
processo de igualdade em grupos socialmente vulneráveis.
Passando para o movimento das negociações coletivas no Brasil, foi visto que antes do
golpe de 1964, as negociações entre patrões e empregados eram feitas com grandes dificuldades
(AMORIM, 2015). Após 1964 a situação se agravou ainda mais, havendo redução no poder de
barganha dos sindicatos, devido à introdução de políticas salariais e regulamento do direito à greve.
No entanto, o movimento de negociações ganhou força à medida que avançava o processo de
redemocratização do país.
Dentro desse movimento de crescimento das negociações coletivas, os bancários foram uma
das categorias que mais se destacaram, por uma série de questões. Quanto à luta por igualdade dos
trabalhadores bancários, viu-se que essa se iniciou em meados dos anos 80. A luta se deu através
de cláusulas de promoção à igualdade nas negociações e produção de pesquisas sobre a situação
de negros e mulheres nos bancos.
Alguns estudos em nível nacional e internacional foram citados para frisar a importância
do tema. De maneira geral, no estudo realizado em Portugal acerca da presença de cláusulas
vinculadas à especificação do indivíduo nas negociações coletivas, foi possível verificar que há
uma preocupação em promover igualdade nos processos seletivos e no próprio ambiente de
trabalho, como é o caso do setor de comunicações e de confecção e vestuário.
53
No estudo feito pela OIT, que abrange o período de 2001 a 2006, verificou-se que nas
negociações analisadas foram encontradas cláusulas referentes à igualdade de gênero e racial.
Embora em percentual reduzido, essas cláusulas já representam um avanço na trajetória rumo à
igualdade de oportunidades. Já no estudo realizado nas fábricas automobilísticas brasileiras,
observou-se que a maioria das cláusulas estão concentradas no tema relacionado à remuneração.
Com relação às cláusulas vinculadas ao sistema de direitos humanos voltadas à promoção da
igualdade e ao combate da discriminação, percebeu-se que estas se concentram nos instrumentos
normativos firmados em terras gaúchas e paulistas.
Passando para a própria análise do presente estudo, concluiu-se que as cláusulas dos
instrumentos normativos firmados pela categoria bancária representados pela CONTRAF e pelos
representantes dos empregadores (FENABAN) no período que vai de 1997 a 2018, concentram-se
em grande medida nos temas relacionados à remuneração e segurança no emprego e rescisão do
contrato de trabalho. Além disso, verificou-se que 86,6% das cláusulas encontradas são
substantivas, e 13,4% de procedimento.
Inferiu-se que, ao longo do período analisado, embora observado perdas de alguns
benefícios e auxílios que eram concedidos pelos bancos aos trabalhadores, que a regulação
aumentou, ampliando o número de cláusulas em determinados temas. Para analisar melhor o
conteúdo dos escopos temáticos de tais instrumentos seria necessário uma maior desagregação e
comparação com a legislação trabalhista, o que não constitui objetivo deste estudo.
Por fim, com relação à presença de cláusulas em consonância com o sistema de direitos
humanos, em especial aquelas relacionadas à especificação do indivíduo, observou-se que na
convenção coletiva de 2000 – 2001 apareceu a primeira cláusula com foco na igualdade de
oportunidades. Tal cláusula firmava o comprometimento por parte dos bancários em estudar sobre
o tema e discutir posteriormente.
Além desta, verificou-se o aparecimento de cláusulas que garantiam os mesmos benefícios
concedidos pelos bancos a casais homoafetivos. Também, é firmado na convenção do período
2011 – 2012 que a Comissão Bipartite de Igualdade de Oportunidades realizaria reuniões
trimestrais para acompanhar o Programa de Valorização da Diversidade.
Em suma, embora tais cláusulas se encontrem em percentual reduzido, não se pode negar
que constituem um avanço na caminhada rumo à igualdade de oportunidades e eliminação da
discriminação no setor bancário. Mesmo com a conjuntura nacional e internacional adversa à
54
ampliação de tais cláusulas em consonância com os direitos humanos, espera-se que o movimento
se fortaleça para que se alcance uma situação de igualdade de oportunidades no futuro.
55
6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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YIN, R. K. Estudo de Caso: Planejamentos e Métodos. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2001.
57
ANEXO A
MANUAL DE CLASSIFICAÇÃO DAS CLÁUSULAS DOS ACORDOS COLETIVOS DE
TRABALHO
CLÁUSULAS SUBSTANTIVAS
TEMA 01 – REMUNERAÇÃO
Grupo 0101 – Reajuste, piso e estrutura de salários
010101 Reajuste dos salários nominais baseado no aumento do custo de vida
010102 Reajuste dos salários nominais baseado no aumento da produtividade ou outro
(aumento real)
010105 Reajuste dos salários nominais de empregado admitido ou transferido após a
última data-base de revisão de dissídio (empregado novo)
010106 Política de reajuste salarial
010109 Normas complementares sobre reajuste dos salários nominais
010110 Pisos salariais
010111 Política de reajuste de pisos salariais
010112 Pisos salariais: casos especiais
010115 Salário de substituição
010116 Salário de admissão
010117 Remuneração em caso de promoção
010119 Discriminação salarial
Grupo 0102 – Procedimentos administrativos sobre a remuneração
010201 Data normal de pagamento
010202 Data de pagamento da diferença de remuneração a qualquer título, procedimentos
e erros
010203 Forma de pagamento/Tempo para recebimento/ Garantia de liquidez no dia devido
010204 Critérios de cálculo da remuneração
010205 Adiantamento de salário/benefício
010206 Recibos e demonstrativos de pagamento
010207 Deduções/Descontos
010210 Atrasos ao trabalho
010211 Garantia de salários em caso de interrupção da jornada e de outros eventos atípicos
Grupo 0103 – Horas extras
010301 Taxa geral
010302 Domingos, feriados, descanso semanal
010303 Feriados nos sábados e similares sob regime de compensação de jornada; trabalho
em dia já compensado
010304 Gozo de férias
010305 Chamada para serviços em caráter de emergência (hora de sobreaviso)
010306 Descanso semanal sob regime de compensação de jornada
010307 Empregados vigias
58
Grupo 0104 – Adicionais e gratificações de salário (exclusive horas extras)
010401 Adicional noturno
010403 Adicional por tempo de serviço
010404 Antecipação de 13° salário
010405 Pagamento de 13° salário em casos especiais
010407 Adicional de insalubridade
010409 Gratificação de função especial
010419 Remuneração extraordinária
010420 Indenização genérica/Indenização por invalidez
010421 Abonos/bônus por nascimento de filho
Grupo 0105 – Salários indiretos, auxílios e benefícios
010502 Alimentação
010503 Transporte
010504 Educação
010505 Salário-educação
010507 Creche/cesta natalidade
010508 Garantia de remuneração e complementação do auxílio-doença/do auxílio-
acidente
010509 Aposentadoria
010510 Auxílio-funeral/Indenização por morte
010511 Diárias e reembolso de despesas em serviço externo
010513 Cesta básica
010514 Casamento
010515 Produtos da própria empresa
010516 Seguro de vida
010517 Cesta natalina
010518 Previdência complementar
010519 Pagamento de taxas diversas
010529 Normas complementares sobre salários indiretos
010520 Vale cultura (2013)
Grupo 0106 – Participação nos lucros e resultados (PLR)
010601 Premissas gerais/Declarações de intenção
010602 Regras operacionais
TEMA 02 – DURAÇÃO DO TRABALHO
Grupo 0201 – Duração normal do trabalho
020101 Duração máxima do trabalho: jornada, carga semanal, carga anual
020102 Regime de compensação de horas: distribuição da carga horária semanal e
limitações (exclusive banco de horas)
020103 Intervalos para repouso e alimentação / Intervalos interturnos / Descanso semanal
/ Intervalos para fins particulares
020104 Horário de ingresso e saída
59
020105 Registro de ingresso e saída/Marcação de ponto
020108 Tempo de deslocamento até o local de trabalho
020109 Jornada em turnos
020110 Regime de compensação de horas: insalubridade (exclusive banco de horas)
020111 Horários especiais de trabalho
Grupo 0203 – Duração do trabalho de mulheres
020301 Regime de compensação de horas aplicado a mulheres: distribuição da carga
horária semanal e limitações (exclusive banco de horas)
020302 Amamentação
020303 Horário de trabalho de gestantes
Grupo 0204 – Duração do trabalho de menores
020401 Regime de compensação de horas aplicado a menores: distribuição da carga
horária semanal e limitações (exclusive banco de horas)
Grupo 0205 - Trabalho a tempo parcial
020501 Opção de empregado que trabalha a tempo normal
Grupo 0206 – Banco de horas
020601 Banco de horas: normas de implantação e de funcionamento
Grupo 0209 – Normas especiais sobre a duração do trabalho
020901 Redução ou supressão de jornada/Suspensão de jornada
020902 Duração do trabalho de estudantes
020903 Regime de compensação de horas: extensão de feriados (exclusive banco de
horas)
020904 Trabalho permanente nos dias de repouso
020905 Regime de compensação de horas: coexistência de diferentes regimes de
compensação
TEMA 03 – FÉRIAS E LICENÇAS REMUNERADAS
Grupo 0301 – Férias
030101 Fórmula de cálculo da remuneração de férias
030102 Data de pagamento
030103 Data de início do período de gozo
030104 Parcelamento do período de gozo
030105 Comunicações a empregados/representantes de empregados
030106 Conversão em pecúnia
030107 Empregado com período aquisitivo incompleto: Antecipação do período de gozo
030108 Empregado com período aquisitivo incompleto: Pagamento
030109 Empregado acidentado ou afastado com auxílio-doença ou aposentado por
invalidez
030111 Férias coletivas
030112 Interrupção do período de gozo/Cancelamento da concessão
030119 Normas complementares sobre férias
Grupo 0302 – Licença remunerada
030201 Gestação/Nascimento de filho/Adoção de crianças
030204 Aborto
60
030205 Casamento
030206 Falecimento de parentes
030207 Consulta médica de parentes
030208 Hospitalização de parentes
030209 Doação de sangue
030212 Atuação como testemunha em processo judicial/Comparecimento a juízo
030213 Recebimento do PIS
030214 Estudante
030216 Doença de parentes
030217 Exames laboratoriais e consultas médicas
030218 Assuntos escolares de parentes
030219 Busca de documentos
030229 Normas complementares sobre licença remunerada
030230 Outros casos de licença remunerada
030231 Atestado médico para garantia de remuneração
TEMA 04 - RECRUTAMENTO E CONTRATO DE TRABALHO
Grupo 0401 – Recrutamento, promoção e transferências
040101 Testes para recrutamento
040102 Transferência de local de trabalho: no país e para o exterior
040104 Critérios de recrutamento, promoção e remanejamento de função/Igualdade
de oportunidades
040105 Planos de cargos e salários
040106 Trabalho infantil
040107 Integração de cláusula coletiva ao contrato individual de trabalho
Grupo 0402 – Período de experiência, aprendizes e estagiários
040201 Pré-requisitos
040202 Duração do período de experiência
040203 Exceções ao contrato de experiência
040204 Aprendizes
040205 Estagiários
Grupo 0403 – Registros e comunicações
040301 Obrigação de registrar na carteira de trabalho
040302 Proibição de registrar na carteira de trabalho
040303 Obrigação de fornecer documentos (exclusive rescisão de contrato e saúde)
040305 Recomendação ou obrigação de comunicar ou informar
Grupo 0404 – Licença não-remunerada
040401 Consulta médica de parentes
040402 Hospitalização de parentes
040404 Recebimento do PIS
040405 Busca de documentos
040406 CIPA
Grupo 0405 – Supervisão do processo de trabalho
040501 Princípios gerais
040502 Câmeras de vigilância
61
040503 Revista nos trabalhadores e nos armários
040504 Medidas disciplinares
040505 Assédio moral/Assédio organizacional
Grupo 0406 – Subcontratação
040601 Princípios gerais que orientam a subcontratação
040602 Cooperativas
040603 Empresas prestadoras de serviços
Grupo 0407 – Normas gerais de conduta na vigência do contrato de trabalho
040701 Cumprimento de acordo ou convenção coletiva
040702 Cumprimento de norma de empresa
040703 Brindes, presentes e hospitalidades
040704 Sigilo
040705 Identificação funcional
040706 Cumprimento de norma legal
040707 Ambiente de trabalho sem hostilidade
TEMA 05 – SEGURANÇA NO EMPREGO E RESCISÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO
Grupo 0501 – Segurança no emprego e/ou de remuneração
050102 Gravidez/Gestante/Maternidade
050103 Serviço militar
050104 Acidente de trabalho; auxílio-doença e auxílio-doença profissional
050105 Empregado próximo da aposentadoria
050107 Portadores de HIV
050108 Aborto
050109 Retorno de férias
050110 Segurança geral no emprego
050111 Paternidade
050112 Dispensa coletiva
Grupo 0502 – Procedimentos administrativos para rescisão do contrato
050201 Homologação com assistência
050202 Data-limite para pagamentos após rescisão do contrato de trabalho
050203 Cálculo de pagamentos em rescisão do contrato de trabalho
050204 Obrigação de fornecer documentos e comunicar (rescisão de contrato)
050205 Forma de pagamento das parcelas rescisórias
050206 Suspensão de rescisões
050207 Critérios para despedida
050208 Exame demissional
Grupo 0503 – Aviso prévio
050301 Período de aviso-prévio: início e término
050302 Rescisão antes de se completar o período de aviso-prévio
050303 Normas especiais e complementares
050304 Tempo para procura de novo emprego
62
050305 Indenização ou abono em rescisão do contrato de trabalho
050306 FGTS
050307 Outras indenizações
TEMA 06 – TRABALHO TEMPORÁRIO
Grupo 0601 – Contrato de trabalho por prazo determinado
060101 Contrato de trabalho por prazo determinado: normas gerais
060102 Vedação ao uso de mão-de-obra temporária
TEMA 07 – TREINAMENTO
Grupo 0701 – Treinamento
070101 Treinamento
070102 Novas tecnologias: treinamento e reocupação
070103 Mulheres
070104 Acidentado: treinamento e reocupação
070105 Estágios
TEMA 08 – CONDIÇÕES DE TRABALHO
Grupo 0801 – Ambiente de trabalho e bem-estar
080101 Uniforme e calçados
080102 Equipamentos e ferramentas
080103 Instalações e facilidades: obrigação ou intenção de fazer
080104 Mulheres
080105 Instalações e facilidades: autorização para não fazer
080106 Dever de cuidar (exclusive uniformes, equipamentos, ferramentas e EPIs) e
ressarcimento
080107 Pessoas com deficiência
080108 Cultura e lazer
Grupo 0802 – Segurança do trabalho
080201 Equipamento de proteção
080202 Comunicação, informação e treinamento
080204 Profissionais de segurança
080207 Medidas preventivas
080208 Regras especiais
Grupo 0803 – Saúde
080301 Condições gerais
080304 Primeiros socorros/Atendimento emergencial
080307 Exames médicos
080308 AIDS/Portadores de HIV
080309 Serviço de assistência à saúde: privado e público
080310 Mulheres
080311 Informação, treinamento e ações de prevenção
080312 Atestados médicos
080313 Obrigação de fornecer documentos e prestar informação (saúde)
080314 Medicamentos
63
080315 Acidentes de trabalho: atendimento à saúde de acidentados
080316 Programa de requalificação profissional
Grupo 0804 – CIPA
080401 Eleições (antigo 080209)
080402 Segurança no emprego (antigo 050106)
080403 Liberação para atividades da CIPA (antigo 080209)
080404 Informação e comunicação sobre CIPA (antigo 080209)
080405 Atribuições (antigo 080209)
080406 Remuneração de membro da CIPA (antigo 080209)
CLÁUSULAS DE PROCEDIMENTO
TEMA 09 – RELAÇÕES SINDICAIS
Grupo 0901 – Facilidades ao sindicato de empregados
090101 Acesso ao local de trabalho e aos representantes da empresa (inclui quadro de
avisos)
090103 Liberação de dirigente sindical/Membro de comissão/Empregado
Grupo 0902 – Informação e comunicação
090201 Informação, comunicação e recibos
090202 Informação sobre banco de horas
Grupo 0903 – Finanças do sindicato de empregados
090301 Desconto/contribuição assistencial
090302 Contribuição de associado a sindicato/Mensalidade do sindicato
090303 Imposto ou contribuição sindical
090305 Contribuição de empregadores a sindicato de empregados
090306 Contribuição para custeio do sistema confederativo
090307 Contribuição negocial
Grupo 0904 - Administração do sindicato
090401 Número máximo de dirigentes/Estabilidade de dirigentes
Grupo 0905 – Delegados sindicais
090501 Delegados sindicais
TEMA 10 – PROCEDIMENTOS DE NEGOCIAÇÃO E DE RESOLUÇÃO DE
CONFLITOS
Grupo 1001 – Procedimentos de negociação
100102 Renegociação de cláusulas durante a vigência do instrumento coletivo
100103 Segurança no emprego de membro da comissão de negociação
100104 Extensão do período de vigência / revisão / denúncia / revogação do instrumento
coletivo (no todo ou em parte) (inclui renegociação de cláusulas e rodadas de
negociação na vigência do instrumento)
64
100105 Declarações de intenção / Declarações gerais
100106 Registro da convenção coletiva na Delegacia Regional do Trabalho
100107 Normas de negociação e relações sindicato-empresa referentes a assuntos da
CIPA (exclusive comunicação)
100108 Comissão de negociação / Comitê sindicato-empresa ou sindicato-sindicato para
objetivos específicos
100109 Documentos do empregador
Grupo 1002 – Meios e procedimentos de resolução de conflitos
100201 Cumprimento do instrumento coletivo
100202 Justiça do Trabalho
100203 Greve e ações semelhantes
100204 Hierarquia de normas (regra geral)
100205 Prevalência da norma mais favorável
Grupo 1003 - Comissões de conciliação prévia (CCP)
100301 Procedimentos para criação de CCP
Grupo 1004 Princípios de negociação
100401 Princípios de negociação
TEMA 11 – NORMAS COMPLEMENTARES SOBRE O INSTRUMENTO COLETIVO
Grupo 1101 – Normas complementares sobre o instrumento coletivo
110101 Partes
110102 Data-base
110103 Período de vigência
110104 Cobertura do instrumento coletivo: categorias, base territorial e tamanho de
empresa
110105 Validade de disposições normativas de instrumento anterior
110106 Autorização dos convenentes
110107 Objeto do instrumento
TEMA 12 – SANÇÕES
Grupo 1201 – Sanções
120101 Não-recolhimento e atraso na transferência de taxas e contribuições sindicais
120103 Descumprimento de cláusula (geral)
120104 Atraso no pagamento de remuneração
120105 Falta de registro na carteira de trabalho
120106 Atraso no pagamento de verbas rescisórias
120107 Falta de divulgação do instrumento coletivo no local de trabalho
120108 Não-pagamento nos termos do instrumento coletivo
120109 Descumprimento do dever da empresa de entregar documento ao sindicato
120110 Retenção da carteira de trabalho
120111 Descumprimento de contrato de trabalho por prazo determinado
TEMA 13 – ENTIDADES SINDICAIS DE EMPREGADORES
65
Grupo 1301 – Finanças de entidades sindicais de empregadores
130101 Finanças de entidades sindicais de empregadores