PROGRAMA SEBRAE/RJ DE CAPACITAÇÃO EM NEGÓCIOS SOCIAIS

GESTÃO DE PESSOAS

GESTÃO DE PESSOAS

Competências gerais

• Compreender os conceitos e processos de

gestão de pessoas focados na captação,

desenvolvimento e retenção de talentos e a

c o n t r i b u i ç ã o d e l e s p a ra a m e l h o r i a d o

gerenciamento e satisfação das pessoas.

• Compreender a posição de empreendedor

como um agente mobilizador de mudanças

produtivas por meio do desenvolvimento de sua

equipe.

• Predispor-se a se relacionar com a equipe de

trabalho, favorecendo um ambiente de apoio,

sinergia e cooperação em busca de resultados

empresariais positivos.

• Conscientizar-se de que o conhecimento e a

aplicação de processos estruturados são

essenciais para o exercício da gestão de pessoas e

estimulam o crescimento dos talentos e da sua

empresa.

03

Líderes empreendedores

“UMA QUESTÃO DE ATITUDE!”

O que você leva na sua?

Bagagem de mão

04

O que inspira e motiva você hoje?

O que estáfazendo peloseu futuro?

Bagagem de mão

Quem você é?

De onde você vem?

Em EQUIPE

1. RESPONDER AS PERGUNTAS OBJETIVAMENTE.

2. COMPARTILHAR AS RESPOSTAS COM OS DEMAIS.

3. VOLUNTARIAR - SE PARA APRESENTAÇÃO FINAL.

05

Escolha de local,valor de capital

investido

Falta de experiência em gestão

Quantitativo ecapacitação de

empregados

POR QUE A MORTALIDADE

DAS EMPRESAS?(estudos e pesquisas SEBRAE)

Falta de comportamento /atitudes empreendedoras

Falta de formação / experiência,

relacionada ao negócio

Falta de planejamento

antes da abertura

06

Qual o ativo mais

importante nas

organizações ?

PESSOAS

Serem informadas

sobre seu

desempenho!

Serem vistas por

terem diferentes

motivações, valores

e crenças!

Se sentirem parte,

pertencerem!

Serem vistas por terem

diferentes capacidades de

aprender, produzir e

dar respostas!

Se sentirem

consideradas

e reconhecidas! PESSOAS(necessidades)

07

Tem necessidades diferentes!

Tem capacidades diferentes!

Querem fazer parte!

Quem são e como funcionam?

Que impactos essas

descobertas trouxeram

para a gestão ?

Querem ser reconhecidas e queridas!

Tem motivações, crenças e valores diferentes!

Querem ter seu desempenho avaliado!

08

Gestão de pessoas

Associação de habilidades e métodos,

políticas, técnicas e práticas definidas, com

o objetivo de administrar os

comportamentos internos, potencializar o

capital humano nas organizações e

impulsionar a empresa a alcançar seus

objetivos, a partir do aprimoramento das

relações de confiança mútua.

09

O que é liderança?

É a capacidade de influenciar pessoas em direção ao

alcance de objetivos.

Autoridade; Influência; Tem seguidores.

É a ação de comprometer pessoas para contribuir

máximo possível com os objetivos traçados.

É a habilidade de inspirar confiança e apoio entre as

pessoas de cuja competência e compromisso depende o

desempenho.

E líder?É o que estimula a modificação do comportamento e da

atitude das pessoas, de forma a potencializá-las para

execução de trabalhos e desenvolvimento de equipes.É o

que propicia a integração das pessoas aos processos de

mudança.

Tem a missão de formar novos líderes!

10

Qual a diferença

Entre chefe e líder?

CHEFE ou LÍDER

11

Qual o foco de

atuação do líder?

RE

LA

CIO

NA

ME

NT

O

CO

M

PE

SS

OA

S

DIS

CIP

LIN

AD

OD

IRE

TIV

OTA

RE

FA

CONSCIENTE A quem servir?

Qual o propósito do serviço?

FOCARESULTADOS

LÍDER

12

Delegar responsabilidades

Direcionar: FIRME

Treinar: APOIO,

ALINHAMENTO

Apoiar: RELACIONAMENTO, FORTALECIMENTO

Delegar: DISTÂNCIA, CONFIANÇA

O líder ajuda o liderado a amadurecer.

O que é delegação e

como deve delegar?

13

Como ocorre a

comunicação?

COMUNICAÇÃO FILTROS

OMISSÃO

GENERALIZAÇÃO

DISTORÇÃO

VALORES

CRENÇAS

DECISÕES

MEMÓRIAS

APRENDIZAGENS

REALIDADE EXTERNA

REPRESENTAÇÃOINTERNA

COMPORTAMENTO

FISIOLOGIA

ESTADO

Impacto Emocional da Mensagem

7%

Palavras

55%

ExpressõesFaciais eCorporais

Tom de voz

38%

14

Administração de

conflitos na transformação

dos grupos

Importante! ADMITIR que existe o CONFLITO!

CONFLITO!

Divergência de ideias, valores e crenças!

Não é danoso, nem patológico!

Pode ser construtivamente administrado!

É inerente à vida em grupo!

15

FUNÇÕES POSITIVAS DO

CONFLITO

ROMPE O

EQUILÍBRIO

DA ROTINA

MOBILIZA

ENERGIA

LATENTE DO

SISTEMA

DESAFIA

ACOMODAÇÃO

DE IDÉIAS E

POSIÇÕES

DESVENDA

PROBLEMAS

ESCONDIDOS

ESTIMULA A

CRIATIVIDADE PARA

SOLUÇÕES

ORIGINAIS!

ESTIMULA A

IMAGINAÇÃO

AGUÇA A

PERCEPÇÃO E

O RACIOCÍNIO

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E como agir quando os conflitos acontecem?

Menos importante

Mais importante

Mais importante

FOCO NO RESULTADO

Dialogar (Táticas de

Negociação)

Cooperar(Táticas de

Apaziguamento)

Evitar(Táticas de

Fuga/Evasão)

Competir(Táticas de

Luta)

Perde-Ganha Ganha-Ganha

LIDANDO COM CONFLITOS

FO

CO

NO

R

EL

AC

ION

AM

EN

TO

Perde- Perde Ganha- Perde

17

O que é motivação e como estimular

e incentivar pessoas ?

Conjunto de forças internas que

mobilizam o indivíduo para atingir um

dado objetivo como resposta a um

estado de , carência ou, necessidade

carência ou desequilíbrio.

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Como gerar motivação nas pessoas?

Promova mudanças

Valorize as pessoas Reconheça os avanços

Encoraje iniciativas Ofereça incentivos

Enriqueça as funções Delegue autoridade

Faça avaliações

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GESTÃO com PESSOASRecrutando, selecionando, treinando,

Remunerando, avaliando para o alcance de

resultados esperados!

GESTÃO DO

CLIMA

ORGANIZACIONAL

CARGOS

& SALÁRIOS

(C&S)

AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO

RECRUTAMENTO

& SELEÇÃO

(R&S)

TREINAMENTO

& ESENVOLVIMENTO

(T&D)

GESTÃO

ESTRATÉGICA DE

PESSOAS

O que as empresas vencedoras em gestão

de pessoas proporcionam aos seus colaboradores?

20

Recrutamento&

Seleção

R&S

Definição de Recrutamento

R&S

Definição de Seleção

É a captação de candidatos, interna e externamente à

organização, objetivando municiar o sistema de

seleção de pessoal no seu atendimento ao cliente

interno da Empresa.

É a escolha, sob metodologia específica, de

candidatos, a partir do recrutamento, para

atendimento à necessidades internas da Empresa.

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Qual a importância do R&S?

R&S – importância / consequências

Processar o R&S

R&S – IMPORTANTE!

Ter o candidato escolhido

que mais atende ao perfil

e que tem condições de

desempenhar-se

eficazmente no cargo.

Ter a descrição do

perfil exigido

Recurso bem empregado;

Soluções efetivas na produção;

Qualidade no atendimento aos clientes – satisfação;

Qualidade na relação com fornecedores;

Administração eficaz dos conflitos;

Diminuição da rotatividade;

Evita complicações de relacionamento e trabalhista.

Ter a descrição do

cargo pretendido

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R&SLevantamento de perfil – dados gerais

Dados Gerais

Cargo Abertura da Vaga / / Qtd.

Diretoria Gerência

Reporta-se Subordinados Sim Não Quantos?

Faixa Etária Sexo Feminino Masculino

Local deTrabalho

Horário deTrabalho

Jornada Normal de Trabalho(220 horas/mensais)

Jornada - Revezamento(180 horas/mensais)

Programa de

Estágio

4 Horas

6 Horas

Tipo deContratação P. Determinado P. Indeterminado C. Estágio

TerceirizadoTemporário

Faixa Salarial Inicial: R$ Mediana: R$ Final: R$

Composição Remuneração Periculosidade Penosidade Gratificação de Função

Levantamento de Perfil

R&SLevantamento de perfil – responsabilidades

Resumo da Função

Descrição dos Processos

Formação

Fontes Potenciais

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

Experiência Anterior

Interfaces

Metas

Resultados Esperados

Data / AnalistaFechamento

da vaga // //

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FONTES DE RECRUTAMENTO

R&S

Métodos de seleção

Internet

Dentro da empresa

Pessoal dispensado

CartazesRecomendação

AgênciasAssociações profissionais

Anúncios

Headhunters(Caça Talentos)

Análise de currículos

Dinâmica de grupo

Entrevista

Testes práticos

Testes escritos

Testes psicológicos

24

Treinamento

&

Desenvolvimento

Ter profissionais

capacitados para

responder aos desafios

organizacionais.

T&D - Objetivo

25

O que é T&D?

TREINAMENTO: Processos capazes de

d e s e n v o l v e r c o m p e t ê n c i a s

(conhecimentos - saber, habilidades -

saber fazer e atitudes - querer saber e

fazer) nas pessoas, para que se tornem

mais produtivas e inovadoras, a fim de

contribuir com a organização.

DESENVOLVIMENTO: Significa dar-lhes formação básica para que modifiquem

antigos hábitos, desenvolvam novas atitudes e capacitem-se para aprimorar

seus conhecimentos e tornarem-se melhores naquilo que fazem.

Ÿ a tomada de consciência dos

c o l a b o r a d o r e s n o q u e d i z

respeito, ao cumprimento das

n o r m a s d a e m p r e s a , a o

conhecimento dos princípios e

objetivos da organização;

Ÿ a resolução de problemas

corriqueiros tais como: atrasos

e faltas, improdutividade,

desperdícios, conflitos internos,

desmotivação, acomodação e

má atendimento;

Ÿ a sinergia de equipes, ou seja,

equipes integradas superando

dificuldades, através de ações

coletivas;

Ÿ a redução dos custos, evitando

retrabalhos, diminuição dos

d e s p e r d í c i o s e d a n o s d e

equipamentos e materiais;

Ÿ a redução da rotatividade de

pessoal, através da descoberta

d e n o v a s h a b i l i d a d e s e

c o n h e c i m e n t o s d o s

colaboradores;

Ÿ a melhoria da qualidade,

aumento da flexibilidade,

n ov a s o p o r t u n i d a d e s d e

crescimento e

Ÿ a ampliação da capacidade

intelectual, através da retenção e

desenvolvimento de talentos,

tornando a organização cada vez

mais competitiva e dinâmica.

T&D - Vantagens

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Gestão por

competência

Competência = é resultante da combinação de:

Conhecimentos (saber)

Habilidades (saber fazer)

Atitudes (querer saber e fazer)

C

H

A

com

comportamentos

de entrega (do que se espera,

se necessita).

27

Cargos

&

Salários

Ter a definição clara dos papéis que os

profissionais devem desempenhar, da

remuneração compatível com a

complexidade das tarefas e desempenho

exigidos, para a organização alcançar seus

objetivos e os colaboradores se

desenvolverem.

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Importância

Benefícios

Ÿ Deixar transparente para o colaborador as regras

de ascensão e política salarial da empresa.

Ÿ Definir a política salarial e modelos estratégicos de

remuneração baseado em competências;

Ÿ Desenhar o perfil e competências dos cargos

estratégicos da organização;

Ÿ Manter o equilíbrio interno da organização por

meio da lista de cargos, responsabilidades e

resultados esperados.

Ÿ Equilibrar os salários pagos com as práticas salariais

compatíveis com o mercado e seu segmento de

atuação;

Ÿ Implantar práticas de Gestão de Pessoas que

otimizem os procedimentos administrativos;

Ÿ Elaborar um plano de carre ira , a fim de

proporcionar o desenvolvimento profissional e a

retenção dos talentos.

29

Avaliaçãode desempenho

Objetivo

Identificar a discrepância entre o

desempenho real e o esperado dos

profissionais da empresa .

30

Quais os benefícios como processo de avaliação de

desempenho ?

Avaliação de desempenho

Benefícios

Colaborador

Ÿ Promove o autoconhecimento resultando em um maior

aperfeiçoamento

pessoal e profissional;

Ÿ Identifica as necessidades de treinamentos e necessidades;

Ÿ Compreende os resultados conquistados.

Gestor:

Ÿ Permite uma orientação mais assertiva em relação ao

desenvolvimento e relacionamento com a equipe;

Ÿ Facilita a evolução no nível de comunicação com os

colaboradores

Ÿ Favorece a evolução da equipe e do gestor e equipe.

Empresa:

Ÿ Auxilia a detectar o melhor momento para promoções,

recolocações ou desligamento de colaboradores;

Ÿ Facilita o aprimoramento da comunicação;

Ÿ Obtém-se informações e dados mais apurados sobre o

desempenho organizacional.

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Gestão do clima organizacional

Objetivo

Definição

Pesquisar e identificar a opinião e percepção dos

colaboradores a respeito do ambiente, da prática, das

políticas organizacionais e da atuação dos gestores.

Ÿ Captura a “temperatura social”

Ÿ Corresponde a um flagrante fotográfico das

opiniões e percepções dos colaboradores da

organização e traduz as suas tensões e os seus

anseios.

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Eleva o índice de motivação:

“queremos ouvir você”

Gestão do clima organizacional

Pesquisa

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Gestão do clima organizacional

Dimensões motivacionais

chaves para formulação das questões

1 - Desafios

2 - Realização - satisfação

3 - Valorização / Reconhecimento

4 - Crescimento Profissional

5 - Participação

6 - Liderança, Integração e Reconhecimento financeiro

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Gestão do clima organizacional

Benefícios

Ÿ O alinhamento da cultura com as ações

efetivas da empresa;

Ÿ Otimizar a comunicação;

Ÿ Identificar necessidades de treinamento e

desenvolvimento.

Ÿ Focar no cliente interno e externo;

Ÿ Otimizar as ações gerenciais, tornando-as

mais consistentes;

Ÿ Aumentar a satisfação dos clientes

internos e externos.

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