Minicurso

2) Avaliação de Desempenhos e Competências

• Conquista do engajamento das lideranças

• Conscientização de que a avaliação é um

processo deles

• Conexão do Desempenho Individual ao

Desempenho Organizacional

Porque distância entre discurso e prática continua enorme?!?

Porque é tão difícil conseguir a adesão das lideranças nas

avaliações?

Porque geralmente é mais difícil conseguir aprovação para os

projetos de RH?

Porque são frequentes os cortes nos projetos do RH?

Porque as demissões são a primeira decisão quando as

coisas não vão bem?

Vamos encarar os fatos?

Apesar de todo o reconhecimento, e de algumas

empresas acharem que praticam gestão de pessoas...

Vamos encarar os fatos?

É preciso parar de investir em puxadinhos de eternit!

É PRECISO REFORMAR OU MELHOR,

DEMOLIR E RECONSTRUIR TUDO !!!! ......DO ZERO!!!

Vamos encarar os fatos?

E PARA ISSO É PRECISO CORAGEM, AUDÁCIA !!!!

Suportada pelo conhecimento de causa...... e

pela crença na própria capacidade de virar o jogo!

PRODUTO

OU

SERVIÇO

Lógica de um Negócio

MERCADO

RESULTADO EMPREENDEDOR

A Gestão do Desempenho é a Essência da

Gestão de Pessoas.

EXECUTAR

FUNÇÕES

TER BOM DESEMPENHO

E…

A empresa remunera

pessoas para: A empresa seleciona e

contrata pessoas para:

A empresa treina, capacita

e desenvolve pessoas para:

GERAR

RESULTADOS

Quanto a empresa paga por esse serviço contratado?

Uma empresa contrata um empregado para:

• Prestar serviço no desempenho de suas funções

• Contribuir para o resultado

A empresa recebe o serviço que contratou, pelo qual está pagando?

• custos de estrutura + • custos de recursos + • custos de administração • Investimentos em treinamento e desenvolvimento

Salário = 1.000,00 Custo = 2.000,00

Por que investir em Gestão de Pessoas?

1) Pagar sem receber o serviço que contratou

2) Não reconhecer e perder talentos que realmente adicionam valor ao seu negócio

• Interrupção de processos, projetos

• Prejuízo do fluxo de serviços, tempo e qualidade

• Impactos nos contatos e relações

3) Desperdiçar os conhecimentos e habilidades dos colaboradores que deixam a empresa

4) Desconhecer e deixar de aproveitar o manancial de conhecimentos e habilidades do quadro de colaboradores (vantagem competitiva / gestão do conhecimento)

Há alguns grandes riscos para uma empresa que não gerencia desempenhos e competências:

Por que investir em Gestão de Pessoas?

Lições

do

Esporte

Maior campeão da história do voleibol Mais de 30 títulos importantes em 20 anos de carreira

Melhor treinador do Brasil por 4 anos consecutivos (eleito pelo Comitê Olímpico Brasileiro)

Lições do Esporte

MONITORAMENTO E REGISTRO DE DESEMPENHOS

FUNDAMENTOS SAQUE BLOK PASSE

ATLETAS SP SD SE SF Tot % BP BC PA PC PD PP Tot %

3. Giovane

4. André H. 3 1 13 17 18 1 3

6. Maurício

7. Giba 3 4 4 12 23 30 2 1 12 1 3 2 18 67

9. Canha 1 3 3 7 14 1 3

10. Escadinha 19 3 1 23 83

11. Anderson 2 1 3 67 1

12. Nalbert 1 1 0

13. Gustavo 3 5 1 5 14 57 2 3

14. Rodrigo

17. Ricardo 9 10 19 47 1

18. Dante 2 3 1 7 13 38 3 2 22 2 5 1 30 73

EQUIPE 9 26 10 52 97 36 11 12 53 3 11 4 71 75

Lições do Esporte

Esporte e Empresa são muito diferentes (?)

Fundador

Crescimento, organização,

nomeação de líderes

Fundador

Efeitos da visão funcional pura

Barreiras Horizontais

Entre níveis

hierárquicos

Barreiras Verticais

Entre áreas

Barreiras Horizontais + Barreiras Verticais = Guetos

DINÂMICA ORGANIZACIONAL Guetos

Gestão do Desempenho

Que resultados ela busca?

Que desempenho precisa ter para alcançar

seus resultados

PERSPECTIVA FINANCEIRA

RECEITAS CUSTOS LUCRATIVIDADE

Valor do Produto / Serviço Relacionamento

Imagem Reputação

PERSPECTIVA DE CLIENTES E MERCADO

Pessoas com recursos, preparadas, motivadas e bem lideradas

APRENDIZAGEM

INOVAÇÃO / D.O. COMPETÊNCIAS

INFRA-ESTRUTURA TECNOLOGIA

CULTURA/CLIMA NORMAS

PROCEDIMENTOS

PERSPECTIVA DE PROCESSOS

INTERNOS

Excelência em Gestão e Operação

Processos de Inovação

Processo de Gestão de Clientes

Processos de Gestão,

Operações e Logística

Processos Normativos e Regulatórios

Desempenhos e Competências

Organizacionais Básicas

MAPA ESTRATÉGICO

Modelo Conceitual

PROCESSOS

INTERNOS

• Redução do Ciclo de

Tempo das atividades

• Inovação de produtos

• Produtividade

• De 4 para 3 semanas

• 10 novos produtos em

portfolio

• Aumento de 5% a.a.

CLIENTE E

MERCADO

• Pesquisa de satisfação do

cliente

• Captação de novos clientes

• > 90% de clientes

satisfeitos

• 15% dos prospects

• Implantar plano

orçamentário

• Melhorar uso de ativos

FINANCEIRA • Lucro

• Custo

• 28%

• Redução de 12%

• Identificar e trabalhar nos

pontos de insatisfação

• Visitas e eventos de

prospecção

AÇÕES PERSPECTIVA INDICADORES METAS

DES.ORGL.

Aprendizagem

Inovação

• Clima Organizacional

• Turnover

• Profissionais preparados

para sucessão

• Favorabilidade > 70%

• Redução de 50% no Índice

de T.O.

• 1 sucessor / cd posição de

Diretoria e Gerência

• Implantar plano de RV

• Criar Universidade

Corporativa

• Redesenhar processos

• Criar equipe P&D

multidisciplinar

Esses são os desempenho que precisam

ser gerenciados:

Descrição de Cargos: Funções / Atividades

Desempenhos/ indicadores e competências de pessoas

OBJETIVOS E RESULTADOS DA EMPRESA

DESEMPENHOS / INDICADORES NECESSÁRIOS

PROCESSOS ORGANIZACIONAIS

PROCESSOS

DESEMPENHOS E

COMPETÊNCIAS DA ÁREA 1

PROCESSOS

DESEMPENHOS E

COMPETÊNCIAS DA ÁREA 2

PROCESSOS

DESEMPENHOS E

COMPETÊNCIAS DA ÁREA 3...

SUB

PROCESSOS

DESEMPENHO E

COMPETÊNCIAS

DO SETOR 1

SUB

PROCESSOS

DESEMPENHO E

COMPETÊNCIAS

DO SETOR 2

SUB

PROCESSOS

DESEMPENHO E

COMPETÊNCIAS

DO SETOR 3

SUB

PROCESSOS

DESEMPENHO E

COMPETÊNCIAS

DO SETOR 4

SUB

PROCESSOS

DESEMPENHO E

COMPETÊNCIAS

DO SETOR 5

SUB

PROCESSOS

DESEMPENHO E

COMPETÊNCIAS

DO SETOR 6

Conexão do Desempenho Humano ao

Desempenho Organizacional

Gestão do Desempenho

Qual a parte de cada um?

Alinhamento:

resultados – desempenhos – competências

DESENV.

ORGANIZACIONAL

APRENDIZAGEM

RESULTADOS

FINANCEIROS

CLIENTES E

MERCADO

GESTÃO DOS

PROCESSOS

INTERNOS

COMPORTAMENTO

ALINHADO À CULTURA

COMPETÊNCIAS

ORIENTADAS PARA

RESULTADOS

COMPETÊNCIAS ORIENTADAS

PARA CLIENTES E MERCADO

COMPETÊNCIAS ORIENTADAS

À EXCELÊNCIA NA GESTÃO

DOS PROCESSOS INTERNOS

LIDERANÇA ESTRATÉGICA

COMPETÊNCIAS ORIENTADAS

AO DESENVOLVIMENTO

ORGANIZACIONAL

Desempenhos

Humanos

Desempenhos

Humanos

Desempenhos

Humanos

Desempenhos

Humanos

Desempenhos

Organizacional

Desempenhos

Organizacional

Desempenhos

Organizacional

Desempenhos

Organizacional

O que eu preciso fazer?

Que resultados preciso gerar para

contribuir para os objetivos da empresa?

O que é necessário saber para ter boa

performance e alcançar resultados?

Para gerenciar desempenhos é preciso combinar com cada colaborador

Conhecimentos/Habilidades

Desempenhos e indicadores

Atividades e responsabilidades

O que faz ou destrói o desempenho de uma

empresa é a falta de atenção da tarefa mais básica

do gerenciamento:

certificar-se de que todos, em todos os níveis,

fazem seu trabalho até o fim.

Projeto Evergreen

EXECUÇÃO

Garantir que cada um faça sua partre

AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO

X

GESTÃO DO

DESEMPENHO

AVALIAÇÃO DE

COMPETÊNCIAS

X

GESTÃO DE

COMPETÊNCIAS

Superior

Subordinados

MÉTODO

TRADICIONAL

Superior

Pares Pares Avaliado

AVALIAÇÃO 180º

Clientes

Fornecedores

Comunidade

Clientes

Internos

Superiores

Indiretos

Pares

Superior

Subordinados

MÉTODO Pares

360º

ACOMPANHAR

ORIENTAR

PROVOCAR

REFLEXÕES

DISCUTIR

COMUNICAR

AVALIAR

GESTÃO DO

DESEMPENHO

GESTÃO DE DESEMPENHOS E COMPETÊNCIAS

GESTÃO

MÉTODO

LIDERANÇAS

TECNOLOGIA

• Desempenho da empresa, das

áreas e equipes

• Identificação de deficiências

Pontuais

Locais

Generalizadas

• Decisões de investimentos em

treinamento

• Potenciais para planos de

sucessão

• Recrutamento interno

• Transferências e promoções

• Desligamentos

• Remuneração variável

• Bônus e premiações

• Curva de evolução no tempo

• Comparação competência x

desempenho

Conexão

do topo às bases

Envolvimento simultâneo das lideranças

em todos os seus níveis

GP

UMA SÓ

DIREÇÃO:

OBJETIVOS E

RESULTADOS

ORGANIZA-

CIONAIS

Benefício

Custo

TRABALHO $ALÁRIO

SITUAÇÃO COMUM

Custo Benefício

TRABALHO $ALÁRIO

SITUAÇÃO IDEAL

Benefício

Custo

TRABALHO $ALÁRIO

SITUAÇÃO SONHADA

1. Porque a gestão das pessoas, seus desempenhos e competências é

importante para a empresa?

REFLEXÕES

1. Comprovada melhoria nos indicadores de desempenho da

empresa pelo alinhamento da gestão de pessoas à gestão

de negócios

2. Base sólida para planos e tomadas de decisão de Gestão

de Pessoas

3. Conhecimento sobre o retorno do investimento em

salários

4. Base sólida para as lideranças possam efetivamente

orientar, desenvolver, estimular e monitorar o desempenho

de seus liderados

BENEFÍCIOS PARA A EMPRESA

5. Facilidade de identificação de profissionais

diferenciados para ações de reconhecimento e

retenção

6. Informações e condições adequadas à Gestão do

Conhecimento

7. Promoção do engajamento e retenção de talentos

8. Melhoria do clima organizacional

BENEFÍCIOS PARA A EMPRESA

2. Porque a gestão das pessoas, seus desempenhos e competências é

importante para os líderes?

REFLEXÕES

1. Facilita o monitoramento e registro do desempenho e

comportamento dos profissionais da equipe

2. Facilita a avaliação e o feedback

3. Embasa as orientações de melhoria de desempenho

4. Embasa as orientações de desenvolvimento de competências

5. Fundamenta e justifica as decisões

6. Proporciona melhores condições para o reconhecimento e

recompensa

7. Melhora do ambiente de trabalho da equipe e as relações dos

líderes com os liderados

8. O desempenho do líder é resultado do desempenho dos

profissionais de sua equipe

BENEFÍCIOS PARA AS LIDERANÇAS

3. Porque a gestão das pessoas, seus desempenhos e competências é

importante para os colaboradores?

REFLEXÕES

1. Clareza sobre o que a empresa espera de cada colaborador

2. Consciência da importância da contribuição de cada um para

os resultados da empresa e aumento do significado do trabalho

3. Feedbacks claros e fundamentados

4. Maiores condições de reconhecimento e recompensa pelos

desempenhos diferenciados

5. Clareza do que é preciso desenvolver e desempenhar para

crescer na carreira

6. Regras claras e compartilhadas

7. Melhoria do ambiente de trabalho e das relações empresa x

colaborador

BENEFÍCIOS PARA OS COLABORADORES

TODOS GANHAM ! ! !