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Mercado de trabalho: o dilema entre recrutamento, qualificação e desemprego em 2020 Uma pesquisa Easy2Recruit -

RecrutamentoFacil.com e GazzConecta

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Efemeridade no mercado de trabalho

A veloz ascensão das tecnologias acompanha, paralelamente, uma crise de capacitação e recrutamento nas empresas voltadas ao mercado tech

O Fórum Econômico Mundial publicou um artigo, em setembro deste ano, afirmando que o grande e atual desafio para as empresas é encontrar não somente as pessoas certas, mas pessoas com habilidade e mentalidade assertivas para preencher as vagas disponíveis. A mesma pesquisa mostra, ainda, que o número de vagas em áreas como Inteligência Artificial, Dados e Conteúdo (SEO) vai beirar o dobro nos países do G-20 até 2022.

A passos tão largos, rumo ao futuro cada vez mais atualizado, o dilema que percorre o mercado de trabalho é a falta de qualificação dos profissionais para assumir as necessidades de uma empresa, ao mesmo tempo em que candidatos encontram jobs descriptions quase inatingíveis, e raras ações internas para capacitação dos mesmos. A consequência do momento é nada menos do que um mercado que carece de profissionais, e o desemprego, que atinge, em taxa recorde, 12,8 milhões de desempregados, segundo dados do segundo trimestre, divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

Para compreender a fundo esse dilema e criar um panorama de possíveis caminhos para ambos os lados - empresas e candidatos -, essa pesquisa compila resultados de enquetes realizadas pelo LinkedIn, de 21 a 27 de setembro de 2020, com mais de 3 mil votantes de diversas áreas do mercado; respostas de 52 profissionais de RH por formulários de pesquisa online; e entrevista em profundidade com dez especialistas, sendo cinco deles gestores de RH e cinco candidatos

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O primeiro impasse no momento do recrutamento divide opiniões. Para os gestores, o autoconhecimento, a clareza na busca e a responsabilidade pelo próprio desenvolvimento cabe a cada profissional. As formações internas, como os treinamentos, são opções para vagas que requerem habilidades mais específicas. Por outro lado, os entrevistados acreditam que, para melhorar nas exigências do job description, deveria haver maior abertura para contratação, independentemente das habilidades, levando em consideração o fácil aprendizado de demandas, que deve acontecer durante o período de adaptação do funcionário. Além disso, alguns profissionais afirmaram que as chamadas “soft skills”, como comunicação, trabalho em equipe e inteligência emocional, não são consideradas nas entrevistas.

Job description e qualificação: como acertar em cheio?

O problema na busca de candidatos

71,2% dos RH ‘s afirmam que os candidatos não possuem

conhecimento mínimo para as vagas.

Razão para o desemprego

46,2% dos RH’ s acreditam que a razão para a maioria das pessoas estarem

desempregadas atualmente é a falta de atualização para atender as necessidades do mercado. 34,6% entendem que há vagas, mas as exigências são muito altas e 19,2% dizem que não há vagas suficientes no mercado.

Exigências extremamente específicas

62% das pessoas acreditam que a maior dificuldade

de se recolocar no mercado é porque as vagas exigem habilidades específicas. 21% dos votantes acreditam que o motivo é a falta de atualização e 17% afirma que não existem vagas.

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O que os candidatos dizem vs. o que os RH’s dizem

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“As empresas deveriam entender que, às vezes, um candidato poderia ser excelente para uma vaga mesmo não tendo alguma habilidade muito específica. Deve-se levar em consideração que, em poucas semanas, ele já vai conseguir aprender. ” - Juan Carlos Bargueño, Gestor de Engenharia e Incorporação

“Em startups, onde você precisa crescer e se desenvolver em um curto período de tempo, você precisa de pessoas que já entrem jogando no jogo. Em empresas mais tradicionais, há mais tempo [disponível], e pode-se dar o luxo de contratar uma pessoa que tem o perfil da empresa. Essa é uma coisa que eu acho que o RH pode fazer: contratar mais por perfil alinhado à empresa do que por experiência técnica.” - Jônatas Cruz, Diretor Financeiro

“Eu acho que o gestor precisa entender exatamente para que ele quer esse profissional. Por questão de ferramentas, se a empresa pode capacitar o funcionário, não precisa pedir isso em entrevista.” - Anne Glienke, Analista de Dados

Candidatos

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“Hoje, a necessidade faz com que as pessoas acabem ’dando chutes’ para todos os lados e a grande questão é identificar o que a pessoa sabe fazer, quais as suas competências, qual seu perfil e o que você busca. Se ela souber o que ela busca, fica muito mais evidente reforçar aquilo que ela sabe fazer de melhor, o que ela pode entregar e a oportunidade que ela está se candidatando.” - Claudia Figueredo, Gerente de Gestão de Pessoas

“Não há outro caminho senão fazer formações internas de cargos que pedem por especificidades e, assim, para todas as outras áreas. Eu acredito que o grande dilema das empresas é encontrar o tom entre o crescimento acelerado e exponencial de novas tecnologias e ferramentas, e a formação interna.” - Pamella Xavier - Head de Recursos Humanos

“O profissional que se diferencia hoje é aquele que faz o máximo uso das suas oportunidades. Eu volto para o ponto do autoconhecimento, porque se eu sei o que eu tenho vontade de aprender, o que eu tenho curiosidade, eu, naturalmente, vou buscar, mesmo que isso não faça parte do meu escopo de trabalho hoje. - Michele Martins - Vice Presidente de Gente e Gestão

RH’s

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O awareness para reconhecimento no setor

A partir do dado em que 46,2% dos RH’s afirmam que a razão das pessoas estarem desempregadas atualmente é por não se atualizarem e não atenderem ao mínimo das necessidades do mercado atual, se torna importante a reflexão para a criação de um awareness do assunto. Mas como?

• Aproximação com as universidades;

• Investimento interno;

• Divulgação nas redes sociais.

“Se aproximar de outras universidades para entender o que eles estão pensando sobre currículo e conseguir fazer uma parceria entre empresa e academia, para que o que esteja sendo preparado lá, venha para o mercado em forma de conhecimento aplicável. Isso não é exclusivo da área de tecnologia, mas a gente percebe um afastamento da academia, ela demora mais tempo para se adaptar ao mercado de trabalho do que a velocidade que o mercado se transformou. Então, não é exatamente o candidato não estar preparado, e sim todo um sistema que deveria incentivar, desde muito cedo, os jovens a se aproximarem mais do mercado de tecnologia e escolherem informações que levem para uma formação completa.” - Michele Martins

“O que eu tenho percebido: as empresas têm se atualizado muito rapidamente com novas tecnologias, com ferramentas ágeis, como o Power Bi, em conhecimentos extremamente específicos e as pessoas não conseguem acompanhar isso na mesma velocidade. Então, por um lado, do mesmo modo que a gente tem essa velocidade das empresas precisando de profissionais com melhor competência, por outro, temos pouca oferta para essas pessoas também terem oportunidades de se atualizar.” - Pamella Xavier

“Eu penso que a capacitação a gente acaba tendo que investir internamente. A nossa própria empresa tem buscado fazer isso e trabalhado com multiplicadores, replicando o conhecimento que já se utiliza internamente.” - Claudia Figueredo

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Um tema importante acaba entrando em concordância pelo ponto de vista dos recrutadores e dos profissionais do mercado: a qualificação procedente do diploma universitário versus as habilidades conquistadas na prática. Seguindo uma raíz cultural, muitos países, como o Brasil, sempre deram prioridade e tiveram como pré-requisito de profissionalização a formação em ensino superior. Entretanto, nos dias de hoje, a realidade é outra. As profissões foram se ramificando em diversas novas áreas; as pessoas descobriram novos interesses; o mercado recebeu novas demandas e necessidades e, com isso, o diploma universitário deixou de ser um diferencial. Afinal, os conhecimentos específicos se intensificaram a partir das novas experiências que o mercado apresentou.

Habilidades VS diploma: quem sai na frente?

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“A faculdade não forma sua oratória; não te ensina a colocar suas ideias em formato de storytelling para você conseguir passar por uma situação de forma clara, nem mesmo ensina a se manter calmo numa situação de extrema pressão”, admite o diretor financeiro Jônatas Cruz, Segundo ele, essas nuances são difíceis de serem treinadas e, muitas vezes, algumas faculdades não têm como providenciar esse tipo de ensinamento na grade curricular. “Pelo menos ⅓ da formação de qualquer profissional tem que ser no mercado de trabalho, seja atuando ou procurando cursos”, destaca.

Esse fato não tira o crédito e a importância do ensino superior, já que este prepara pessoas para a vida, para compreender e solucionar problemas que envolvem a sociedade como um todo. Para a analista de dados Anne Glienke, que tem duas graduações, mas nenhuma na área que atua hoje, a faculdade não deve ser desmerecida. “Eu preciso estudar dez vezes mais do que alguém que já tem essa formação. Acho que essa base falta muito para quem não

é da tecnologia, por exemplo, e quer entrar nessa área”, afirma. Entende-se, de maneira geral, que para além das universidades, as pessoas conseguem a qualificação através de outros meios e isso abre espaço para a inclusão social de forma mais acessível na busca por empregos.

De acordo com o artigo “Why skills – and not degrees - will shape the future of work”, divulgado em setembro deste ano, usar um diploma como critério de empregabilidade, significa ter talentos com habilidades redundantes. “Isso prejudica a todos nós também - porque nossa atual dependência excessiva de diplomas universitários afasta ainda mais os já vulneráveis candidatos a emprego. No entanto, se mudarmos nosso foco de graus para habilidades, capacitaremos uma força de trabalho maior, que representa a diversidade de nossas populações e ajudará a fechar as lacunas de oportunidades e empregos tão familiares”, diz o artigo.

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Prioridade no recrutamento

Confira a opinião dos especialistas sobre a preferência ao diploma

1- Conhecimento básico

“Não existe necessidade de diploma acadêmico. Existe o conhecimento básico para cada função, seja lá por onde ele veio, mas hoje os profissionais têm que ter muito mais habilidades de se autodesenvolver.” Daniela Catalan - Diretora de Recursos Humanos

2- Autodesenvolvimento

“Eu acredito que depende muito da vaga. Por uma questão de qualidade do profissional, a gente busca algum tipo de formação, não necessariamente em determinada área. Uma pessoa que busca conhecimento, independente de qual seja, é uma pessoa diferenciada. Isso para a gente é uma competência não menos importante. Tão importante quanto um currículo são as suas competências.” Pamella Xavier - Head de Recursos Humanos

3- Resolução de problemas

“Hoje não é um pré-requisito ter a formação no ensino superior, mas quando a gente está falando de profissões muito complexas, eventualmente, apenas uma formação mais completa e mais profunda te dá aquele conhecimento, então não é excludente. Entretanto, dá para abrir mão da formação acadêmica formal quando a pessoa aprende de forma autônoma pelas experiências, isso está sendo muito valorizado: aprender fazendo. Passa a valer não só a quantidade de habilidades, mas a capacidade de resolução de problemas.” Michele Martins - Vice Presidente de Gente e Gestão

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Investimento e retorno na capacitação

dos candidatos se comprometeriam em permanecer, por algum tempo, em caso de contratação e fornecimento de treinamento para execução das tarefas.

dos RH’s acreditam que os candidatos têm interesse em serem treinados.

dos RH’s acreditam que a razão pela qual uma empresa contrata somente candidatos “prontos” para uma vaga é a falta de tempo, pois é necessário crescer rapidamente. Os outros 13,5% acreditam que o motivo é pela falta de orçamento para a área de treinamentos.

Investimento e retorno é um modelo de aprendizado e resultado constantemente utilizado no mercado, a fim de que tanto a empresa quanto o funcionário saiam beneficiados. Para os candidatos entrevistados, assumir uma vaga sem estar 100% apto, em um curto espaço de tempo, é totalmente

93% 59,6% 86,5%

possível, principalmente se essa pessoa contar com habilidades como resiliência e determinação. A permanência em uma empresa em troca do treinamento para a capacitação pode parecer a aliança perfeita, mas, para alguns dos candidatos, há outros fatores que podem interferir no acordo.

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Anne Glienke não se comprometeria sem antes conhecer a cultura da empresa. “Tem que ser um ambiente adequado para a minha saúde mental e para o meu desenvolvimento profissional; preciso ter um plano de carreira e enxergar como a empresa está alinhada a esses meus objetivos. Por isso, um treinamento para mim é muito pouco, até porque, na minha área, boa parte das coisas que eu preciso aprender, eu consigo pela internet, então eu não vejo vantagem. Não é o que eu espero da empresa, mas claro que eu acredito em empresas que compartilham conhecimento”, afirma.

O Head of Outbound Luiz Augusto Pires Ribeiro, por outro lado, acredita neste modelo, mas considera que os profissionais devam se preparar melhor para algumas vagas. “Eu acredito nesse modelo, mas também acredito que o profissional possa fazer a parte dele. Hoje, com acesso à internet, todo mundo pode estudar sobre tudo em qualquer lugar. A quantidade de cursos online gratuitos é gigantesca, então só se for uma coisa muito técnica, que exige muito, como medicina, por exemplo”, conta.

Mas, no fim das contas, é viável para as empresas a realização de treinamentos? De acordo com os entrevistados, sim, mas trata-se de uma responsabilidade compartilhada. Daniela Catalan acredita no profissional que entra com baixo conhecimento e se desenvolve ao longo da carreira dentro da empresa que, por sua vez, em paralelo ao autodesenvolvimento do funcionário, ajuda a consolidar esse crescimento. “[a formação] tem que vir muito mais do próprio funcionário do que da empresa. Essa responsabilidade, os profissionais têm que deixar de colocar na empresa e colocar neles mesmos, eles têm que estar dispostos a buscar esse autodesenvolvimento, do que ficar esperando que a empresa invista toda hora”, conta.

Para Pamella Xavier, o treinamento é a base de tudo. “Investir em educação é investir na base principal, não adianta depois querer recuperar toda uma década dando, por exemplo, cotas. Eu acredito que informação e treinamento é necessário para todas as posições.” De forma geral, os níveis mais indicados pelas especialistas para a aplicação de treinamentos vão do básico até o intermediário, passando por estágio e trainee, com exceção de gestão. “Eu penso que, para chegar liderando, a pessoa já tem que ter um bom alinhamento de expectativa e já aplicar um plano de trabalho para o desenvolvimento da gestão da equipe”, compartilha Claudia Figueredo.

“Eu acredito que um profissional que vai entrar numa empresa e acha que ela vai dar todo o conhecimento que precisa, ele tem ter um pouco de cuidado. Na verdade, eu quero um profissional que saiba aprender, ele não precisa saber tudo, precisa ser alguém que esteja buscando esse conhecimento por si próprio”, finaliza Michele Martins.

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“Tão importante quanto contratar pessoas com as competências técnicas que a gente necessita, é o teor e a avaliação da inteligência emocional”, afirma Pamella Xavier. A pandemia do coronavírus trouxe para perto das empresas e dos funcionários a importância da capacidade de identificar, compreender, organizar e demonstrar os sentimentos e emoções de forma benéfica. Essa habilidade, conhecida como inteligência emocional, mais do que nunca, é a skill mais bem vista e procurada do momento, como oportunidade de reformular as práticas de contratação.

Essas habilidades, de acordo com o coordenador de recursos humanos Andre Andrade, deveriam ser chamadas de “essential skills”, pois são, justamente, o que o mercado busca encontrar nos

candidatos. “As funções técnicas sempre vão existir e vão continuar sendo importantes, mas as tomadas de decisões, cada vez mais aceleradas, faz com que a necessidade de ferramentas venha, principalmente, pelo ponto de vista comportamental do que técnico”, explica.

“O que esteve em falta foi a inteligência emocional. Ninguém estava preparado para tudo isso [pandemia], mas quem trabalhou essa habilidade, conseguiu passar, se readaptou, e quem não estava emocionalmente preparado não deu conta. O desemprego na pandemia tem muito a ver com a qualificação: a empresa ficou com aquela pessoa que mais estava preparada profissionalmente e emocionalmente.” - Heloise Duran, Assistente Executiva

“A gente tem que ter cuidado para não transformar isso em algo como o famoso QI, no qual a gente colocava pessoas em um parâmetro e quem fosse melhor saia ganhando. O profissional que não dedica tempo ao seu autoconhecimento, dificilmente vai ter as habilidades misturadas no ambiente de trabalho, como a gente vive hoje, porque ele precisa saber olhar para si e entender suas próprias necessidades para poder colocar isso em palavras, interagir e negociar.” - Michele Martins

“As empresas precisam estar muito atentas a esse equilíbrio emocional nos colaboradores e nas contratações. Eu penso que essa qualidade de vida, esse equilíbrio entre vida pessoal e profissional é fundamental para a saúde do colaborador, para que ele possa ter um bom rendimento e uma boa entrega. Então é necessário ter iniciativas e ações que promovam isso dentro das organizações, sem dúvidas.” - Claudia Figueredo

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Inteligência emocional é a habilidade cada vez mais buscada nas seleções

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Analisando as dificuldades de duas perspectivas diferentes e com o auxílio dos profissionais do mercado, foi possível traçar um plano de ações com grande potencial de solução para a falta de qualificação no mercado; o tempo destinado aos treinamentos e o desemprego. É válido lembrar, entretanto, que o mercado não para: todos os dias, novos impasses serão identificados e, para lidar com isso da melhor forma possível, é necessário unir mentes brilhantes.

Os caminhos para a solução dos dilemas

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Preparo de profissionais para o mercado, não só para a empresa

Escolas, universidades e empresas são responsáveis pela capacitação da sociedade, como um todo, para o mercado de trabalho. A união de um modelo curricular mais alinhado às necessidades do mercado e do movimento das empresas para formar profissionais em conjunto, vai resultar na rotatividade de pessoas qualificadas em todas as áreas. “É fácil dizer que não tem profissional pronto para contratar, mas o que eu estou fazendo para investir na sociedade que precisa me fornecer profissionais mais prontos? Eu acredito que empresas que pretendem ter um impacto positivo na sociedade precisam estar pensando nessas pessoas que vão estar no mercado, independente se elas vão contratá-las ou não” - Michele Martins

Iniciativas para minorias

Priorizar mulheres, comunidades LGBTQIA+ e pessoas negras é um passo não só para a inclusão no mercado de trabalho, mas para a pluralidade de conhecimento compartilhado nas corporações. “Quem tem diversidade de pensamento, tem diversidade de solução.” - Anne Glienke

“A gente está vendo cada vez mais discussões sobre diversidade e inclusão. Poder dar oportunidades para pessoas consideradas minorias têm uma grande parcela de contribuição das empresas, no sentido de fazer uma revisão das suas descrições de cargo e vagas.”- Andre Andrade

Ciclo vicioso de conhecimento compartilhado

A mescla entre o autodesenvolvimento e o desenvolvimento acompanhado pela empresa, ou seja, a vontade de aprender + investimento interno, pode ser a solução para um ciclo infinito de aprendizado. Por exemplo, para toda formação que a empresa patrocinar, o profissional deve, como comprometimento, abrir turmas internas para passar o conhecimento adiante, promovendo um ciclo de informação, autodesenvolvimento e compartilhamento. “Dessa forma, antes eu tinha uma única pessoa com conhecimentos e informações, e hoje, eu já tenho uma turma sendo formada e aprendendo esses conhecimentos.”- Pamella Xavier

“É difícil contratar programador? Por que não a própria empresa gerar cursos para formar novos programadores? A solução pode estar dentro de casa.” - Luiz Ribeiro

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Mudança de mindset

Muitas vezes, a falta de clareza na seleção de candidatos acaba sendo reflexo de uma empresa que não entendeu o que realmente precisa para acertar em cheio. Ter uma liderança mais atuante no processo de aquisição de talentos, por exemplo, pode ajudar a explicitar a cultura da empresa e trazer mais assertividade no recrutamento. “Eu tinha um chefe que falava ‘escada suja você limpa de cima para baixo.’ Você não muda o modus operandi de uma empresa sem mudar o mindset da liderança. Então, eu acho que investir mais em treinamento não quer dizer, de forma alguma, que você terá melhores profissionais dentro da sua corporação.” - Andre Andrade

Autonomia e autodesenvolvimento Na maioria dos casos, não é aceitável terceirizar a culpa de uma qualificação insuficiente. Os cursos gratuitos, tanto online como presenciais, nas mais diversas áreas, são facilmente acessados e encontrados. É preciso que os profissionais busquem, sim, se atualizar o máximo possível a partir das ferramentas que possuem acesso. “Hoje existem diversos formatos de aprendizado, seja o EAD, curso Sebrae, leitura, prática, estágio e vai de cada um o modelo mais acessível de aprendizado.” - Daniela Catalan

“Existem tantos cursos online, tanto cursos gratuitos, principalmente nessa época de pandemia. Então, eu acredito que quem quer vai atrás, depende muito da pessoa, e não da empresa.” - Heloise Duran

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Seleção mais real e empática

É necessário entender que dificilmente existirá um profissional 100% capacitado para uma vaga. Será que dentro da sua empresa existe um funcionário com todas as exigências requisitadas no job description da vaga? Deve-se levar em consideração o tempo e processo de aprendizagem como crescimento e benefício para funcionário e empresa, bem como abrir oportunidades para que mais pessoas tenham acesso a um emprego de qualidade.

“Eu não vejo falta de profissionais qualificados, eu acho que o que falta é a capacidade de as empresas entenderem que não vão contratar alguém 100% pronto para cumprir a cultura desejada e dar resultado na primeira semana. Não é

assim que acontece, mesmo que a pessoa seja extremamente qualificada. A empresa tem que levar em consideração que existe um processo de amadurecimento e não adianta querer pagar metade do preço que pagaria para um profissional e ter o mesmo resultado.” - Juan Carlos Bargueño

“Percebo que, nesse momento em que estamos vivendo como sociedade, o recrutamento e seleção estão sendo mais analíticos. Você vê cada vez mais dados sendo inseridos, cada vez mais robôs fazendo os primeiros filtros de candidatos para identificar quem faz sentido para uma vaga. É cada vez mais essencial para os recrutadores serem humanos nos processos seletivos e acho que precisa haver uma leitura nessa área para entender que as pessoas não vão ter inteligência emocional o tempo todo. Uma competência que anda lado a lado com a inteligência emocional é a resiliência.” - Andre Andrade

A reflexão do setor para o futuro

Como vem sendo acompanhado ao longo do tempo, o mercado de trabalho sempre apresenta uma área com grande necessidade de funcionários para atender a uma demanda ainda maior. Aos poucos, com a evolução tecnológica, essas pessoas acabam sendo demitidas ou transferidas para outras áreas, pela substituição do trabalho. De acordo com Jônatas Cruz, na busca de soluções rápidas para os dilemas do mercado, muitas pessoas acabam não pensando no tempo de formação e atuação de qualquer tipo de profissional frente ao desenvolvimento tecnológico. “Se você tem uma empresa que precisa de 50 programadores hoje, a tendência, se a empresa continuar crescendo, é que ela precise de dois programadores no futuro. Não faz sentido sempre precisar de 50. É uma questão a ser discutida, mas, em breve, eu acho que a gente não vai precisar de tantas pessoas de tecnologia e não existe uma solução tão rápida. Se você fosse em busca de uma solução agora, seria investir na formação da base, mas acredito que o próprio cenário econômico e a demanda de tecnologia irão se ajustar no futuro.” - Jônatas Cruz

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Entrevistados:

Andre Andrade Coordenador de RH Landis+Gyr

Juan Carlos BargueñoGestor de engenharia e incorporação

Anne Glienke Analista de DadosOlist

Jônatas Cruz CFO Mercafácil

Claudia Figueredo Gerente de Gestão de PessoasFoxlux

Luiz Augusto Pires Ribeiro Head of Outbound Mercafacil

Daniela CatalanDiretora de RH Pipefy

Michele Martins Vice Presidente de Gente e Gestão Neoway

Heloise Morais Duran Secretária executiva RE/MAX

Pamella Xavier Head de RHDarnel

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Metodologia

As pesquisas com profissionais (candidatos) foram feitas entre 23 e 27/09 por enquetes no LinkedIn. Com um total de 3.760 respostas de usuários únicos em enquetes separadas.

As pesquisas com os gestores de RH das empresas foram feitas entre 21 e 24/09 através de formulários do Google Form. Com um total de 52 respostas de usuários únicos em formulários individuais.

Empresas participantes que

autorizaram participação e

divulgação no material final

Autopark, Banco Bari, Blue Empreendimentos, Creditas, Darnel, Ebanx, Electrolux, Foxlux, GHFly, Itaeté, Rede de Postos Tulio, Hospital Angelina Caron, Landis+Gyr, Logcomex, Mercafácil, Neoway, NZN, Ocean Drop, Olist, Paraná Banco, Pipefy, Printi, PwC, RE/MAX, Tecsul e Via Varejo.

Dedicatória

Homenageamos dedicando essa publicação ao conselheiro, empresário e pai Paulo Roberto (“Beto”) Mello Godoy que participou da idealização da pesquisa, mas que nos deixou no dia 19/10/2020. Muito obrigado(a)!

Expediente

Pesquisa e textos: T.M - JornalistaDiagramação: Daniel Nardes - Designer