M a n a g e m e n t

Intenção de Permanência

Grupo de Estudos de Retenção de Pessoas

UBQ/MG – ABRH/MG

Claudemir Oribe - Qualypro

M a n a g e m e n t Claudemir Oribe

2

• Consultor Organizacional e Instrutor especializado em T&D, Sistemas de

Gestão e Métodos de Resolução de Problemas.

• Ex-Professor de Indicadores de RH em de Pós-Graduação da PUC Minas

• Sócio da Qualypro – BH/MG

• Mestre em Administração – FDC/PUC Minas

• MBA Executivo – FDC

• Pós Graduação Engenharia Econômica – FDC

• Especialização Consultoria Organizacional – Sebrae

• Cursos de Especialização França, Canadá, EUA e Japão

M a n a g e m e n t Grupo de Estudos – Retenção de Pessoas

André Nery Silva Tradimaq

Claudemir Oribe (Coord.) UBQ

Cristiane Prosdocini L. Oliveira Localiza

Júlia Soares Nogueira Minas Tênis Clube

Letícia Oliveira Guimarães Outotec

Margareth Lúcia de Carvalho Gonzaga (ex. Egesa)

Maria Cristina Iglesias ABRH-MG

Maria Letícia Castro Leite (Coord.) ABRH-MG

Maria Lídia Santos CMBH

Renata de Araújo Santana Jaguar Mining

Valéria Cristina Moreira V&M Tubes

Vivian Pires Maia da Silva Credicon

3

M a n a g e m e n t

Grupo de Estudo Retenção de Pessoas – ABRH/MG e

UBQ/MG

• Início dos trabalhos: abril de 2012

• Coordenação:

– Maria Letícia Castro Leite: ABRH / FIEMG

– Claudemir Oribe: UBQ / Qualypro

4

M a n a g e m e n t Objetivos iniciais do grupo

1. Definir o que é retenção

2. Identificar ações de sucesso e insucesso na área

3. Compreender as variáveis que definem o potencial de retenção

4. Avaliar e validar os indicadores existentes como, por exemplo, o Índice

de Intenção de Ficar (intention to stay)

5. Compreender a relação entre variáveis humanas e organizacionais

(satisfação do trabalhador, clima, condições de trabalho, liderança,

etc) e a retenção

6. Identificar elementos de controle que possibilitem ação organizacional

5

M a n a g e m e n t Revista Você S/A RH (Dez/07 - Jan-Fev/08)

• A retenção de talentos apresenta-se como principal

desafio da área de RH.

• Passada a fase de desafios em uma

empresa, o profissional sairá em busca de

outro emprego.

6

M a n a g e m e n t Pesquisa da Consultoria Deloitte em 2006

• 1.396 empresas de 60 países, incluindo 65 brasileiras.

• Atração e Retenção: itens mais citados na pesquisa em

todas as regiões.

• 69% das organizações estão preocupadas com a capacidade

de atrair novos talentos.

• 66% retenção de talentos-chave é o fator

crítico a enfrentar.

• Brasil: retenção é a maior preocupação,

com 51% das empresas.

7

M a n a g e m e n t Retenção e rotatividade de pessoal: HSM

• Está entre as prioridades dos

executivos brasileiros e deve ocupar

o topo da lista nos próximos 3 anos.

• 54% dos executivos apontaram esse

como o principal desafio para 2012.

• Competência fundamental para a

sobrevivência das empresas.

8

M a n a g e m e n t Repor custa caro!

• Business Week (1998): US$ 10.000,00 para 50% dos

postos de trabalho e US$ 30.000,00 para 20%.

• Grupo Hay: 50 a 60% do salário anual de uma pessoa

9

M a n a g e m e n t Como surgiu a ideia

• Constatações imediatas:

1. Resultados de cases de sucesso são difíceis de replicar.

2. É relevante saber o que leva uma pessoa a sair ou ficar na empresa.

3. Entrevista de desligamento: dúvidas quando a sua confiabilidade.

• Pesquisar as razões da saída é duvidoso e tardio, então…

• ...vamos pesquisar a Intenção de Permanência!

10

M a n a g e m e n t

"Tudo é número."

Lema da Escola Pitagórica fundada por Pitágoras

22/10/2013 11

M a n a g e m e n t O que é a intenção de permanência?

Predisposição deliberada e consciente de o trabalhador

manter seu vínculo com a organização empregadora.

Fonte: Mobley; Horney, Hollingsworth, 1978.

12

M a n a g e m e n t Construto da IP

Compensações Turnover Satisfação no

trabalho

Identificação

e significado

positiva

Condições

externas

desfavoráveis

Sensação de

perda

Condições

internas

favoráveis

Desajuste

pessoal

Aspectos

racionais

Intenção de

permanência

Os impactos negativos realimentam o processo

Planos para o

futuro

Condições

sociodemo-

gráficas

Impactos

13

M a n a g e m e n t Construto da IP

Turnover Satisfação no

trabalho

Condições

externas

desfavoráveis

Sensação de

perda

Compensações

Identificação

e significado

positiva

Condições

internas

favoráveis

Desajuste

pessoal

Aspectos

racionais

Intenção de

permanência

Os impactos negativos realimentam o processo

Planos para o

futuro

Condições

sociodemo-

gráficas

Impactos

14

Retenção

Retenção

M a n a g e m e n t Descrição do Construto

• Identificação e significado

• Importância

• Orgulho

• Satisfação da família

• Confiança

15

M a n a g e m e n t Descrição do Construto

• Condições internas

• Relacionamentos com chefia e equipe

• Condições de trabalho

• Ausência Conflito

• Políticas e procedimentos

• Sentimento de justiça

• Adaptação ao grupo

• Desafios • Condições externas

• Salário

• Benefícios

• Propostas de trabalho

• Seguro desemprego + trabalho informal

• Relacionamentos

16

M a n a g e m e n t Descrição do Construto

• Condições sociodemográficas

• Migração de retorno

• Reaproximação da família

• Levas migratórias

• Planos para o futuro

• Ter filhos

• Montar negócio

• Aspectos racionais

• Carreira

• Localização

• Volume de trabalho

• Outras restrições 17

M a n a g e m e n t Descrição do Construto

• Sensação de perda

• Compensações

• Idem aos aspectos racionais +

• Aspectos afetivos

• Sacrifícios

• Disposição para aceitar compensações

• Intenção de permanência

• Intenção de deixar a empresa

• Tempo de permanência

• Impressão sobre troca de emprego

18

M a n a g e m e n t Exemplos de questões

• Eu sinto orgulho do que faço.

• Minha família está satisfeita com o fato de eu trabalhar aqui.

• Estou satisfeito com o relacionamento que tenho com minha

chefia.

• Eu gostaria de trabalhar em outra empresa.

• Eu tenho procurado novas propostas de trabalho.

• O tempo que você leva para chegar ao trabalho é...

• Eu penso em desenvolver trabalho autônomo ou se dedicar a

um negócio.

• Eu sinto que estou fazendo algum sacrifício em trabalhar aqui.

• Tenho pensado em deixar a empresa.

• A ideia de trocar de emprego ou trabalho me... 19

M a n a g e m e n t Implantação da pesquisa

SurveyMonkey – plano plus mensal (R$ 49,00/mensais)

20

M a n a g e m e n t Retenção: variáveis com correlação grande

21

0,00

0,10

0,20

0,30

0,40

0,50

0,60

0,70

Módulo da Correlação

M a n a g e m e n t Retenção: variáveis com correlação moderada

22

0,00

0,10

0,20

0,30

0,40

0,50

Módulo da Correlação

M a n a g e m e n t Retenção: variáveis com correlação grande

N Item Resultado Correlação

1 Trabalhar em outra

empresa 14% pensam nisso frequentemente ou às vezes 0,68

2 Confiança 9% confiam nunca ou raramente na empresa 0,61

3 Bom lugar para trabalhar 26% acham às vezes, raramente ou nunca é bom. 0,60

4 Compensação 16% afirma ser pouco ou nada compensador trabalhar

na empresa -0,60

5 Importância em trabalhar

na empresa 3% afirmam não ser importante ou raramente é 0,57

6 Orgulho da empresa 7,5% sentem nunca ou raramente 0,57

7 Satisfação da família 10% estão nada ou raramente satisfeitas pelo fato do

funcionário trabalhar na empresa 0,55

8 Comunicação 53% das pessoas percebem que ela não é aberta e

transparente. 0,52

9 Importância do seu

trabalho

17% admitem são serem ao menos parcialmente

reconhecidos. 0,52

10 Clima 14% pensam que nunca ou raramente á bom; 32%

pensam que é bom apenas as vezes: 32% 0,50 23

M a n a g e m e n t Retenção: variáveis com correlação moderada

N Item Resultado Correlação

11 Relacionamento com

superior 7% não estão satisfeitos 0,47

12 Oportunidades de

crescimento 66% admitem que ela pouco existe ou não existe 0,44

13 Salário externo 60% afirmam ganhar abaixo ou muito abaixo do que o

mercado oferece -0,43

14 Distribuição do trabalho 13% acreditam que nunca ou raramente é bem

distribuída 0,42

15 Oportunidades externas 65% admitem acompanhar ao menos as vezes -0,40

16 Recursos 23% das pessoas dizem não possuir os recursos

adequados para executar seu trabalho. 0,39

17 Condições físicas 34% não consideram adequadas 0,39

18 Orgulho do próprio

trabalho

5% sentem nunca ou raramente 0,37

19 Benefícios 35% acreditam que está abaixo ou muito abaixo -0,33

20 Capacitação 68% das pessoas manifestam que a empresa não investe

em capacitação.

0,36 24

M a n a g e m e n t Resultados Demográficos

• Gênero:

– IP praticamente igual nos dois sexos.

• Escolaridade

– Não há diferenças significativas no IP entre pessoas com diferentes

níveis de escolaridade.

• Faixa etária

– Pessoas acima de 45~46 anos tem uma IP ligeiramente maior e,

evidentemente na idade até 18 anos é mais baixa. Nas demais não há

diferenças significativas.

25

M a n a g e m e n t Resultados Demográficos

• Estado civil

– Solteiros e separados tem intenção de permanência ligeiramente

menor.

• Posição na empresa

– É ligeiramente menor no grupo dos especialistas, mas praticamente

não há diferenças entre os grupos funcionais.

• Filhos

– Pessoas com mais filhos e com filhos maiores de idade tem maior

intenção de permanência.

• Tempo de casa

– IP grande apenas no primeiro ano de trabalho, cai muito no segundo

ano e permanecendo praticamente estável depois disso.

26

M a n a g e m e n t Resultados Compensações

• Compensações não conseguiriam reverter um

quadro de aspectos internos demasiadamente

desfavoráveis.

27

M a n a g e m e n t

O que mais se correlaciona com a intenção de

permanência? Na ordem …

28

M a n a g e m e n t Conclusão

1. Os três elementos tidos como possíveis alvos de retenção tiveram as

maiores correlações com a intenção de permanência do funcionário.

2. Já foi evidenciado, em outras pesquisas, que a intenção de

permanência afeta o turnover.

3. Em nossa pesquisa, no entanto, devido a quantidade e ao perfil das

empresas pesquisadas, isso não foi possível ser comprovado.

29

M a n a g e m e n t Agradecimentos

• ABRH/MG e UBQ/MG

• Membros do Grupo de Estudo de Retenção e seus

empregadores

• Qualypro: divulgação da pesquisa

• Maria Lídia Santos - CMBH

• Rafael Augusto Mendes de Araújo Moraes - CMBH

• Empresas pesquisadas

30

M a n a g e m e n t

“Mede o que é mensurável e torna

mensurável o que não o é.”

Galileu Galilei O pai da ciência

22/10/2013 31

M a n a g e m e n t

32

Obrigado!

claudemir@qualypro.com.br