MBA EM U.A.N.MBA EM U.A.N.

ABORDAGEM SISTEMICA DE ABORDAGEM SISTEMICA DE GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS

Agmar Vieira Jr.Agmar Vieira Jr.Consultor, Professor e PalestranteConsultor, Professor e Palestrante

““Nunca tivemos tantas opções para decidir nosso Nunca tivemos tantas opções para decidir nosso destino. Nenhuma escolha será boa, porém, se não destino. Nenhuma escolha será boa, porém, se não

soubermos quem somos.” Peter Drucker, soubermos quem somos.” Peter Drucker, consultor.consultor.

“ “Os homens trazem dentro de si Os homens trazem dentro de si não somente a sua não somente a sua

individualidade, mas a individualidade, mas a humanidade inteira, com todas as humanidade inteira, com todas as

suas possibilidades.”suas possibilidades.”

GOETHEGOETHE

Inovação tecnológica

Rápidas mudanças

Globalização

Crescente volatilidade de mercados

Parceriasestratégicas

Crenças e Valores

Novos modelosde gestão

Sofisticaçãodo consumidor

Maior complexidadenas relações

EMPRESA EM TEMPO REALEMPRESA EM TEMPO REAL

FLEXIBILIDADE + ADAPTABILIDADE + VELOCIDADE

SOBREVIVÊNCIA NOS NEGÓCIOS

GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS

A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por “um um conjunto de políticas e práticas que permitem a conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organizaçãoconciliação de expectativas entre a organização

e as pessoas para que ambas possame as pessoas para que ambas possamrealizá-las ao longo do temporealizá-las ao longo do tempo.”

(Joel Souza Dutra, professor da USP)

CONCEITOS E NOMENCLATURASCONCEITOS E NOMENCLATURAS

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOALADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

RELAÇÕES INDUSTRIAISRELAÇÕES INDUSTRIAIS

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSHUMANOS

GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE TALENTOSGESTÃO DE TALENTOS

GESTÃO DE CAPITAL HUMANOGESTÃO DE CAPITAL HUMANO

AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES

PeríodoPeríodo

IndustrializaçãoIndustrializaçãoClássicaClássica

IndustrializaçãoIndustrializaçãoNeoclássicaNeoclássica

Era daEra daInformaçãoInformação

1900-19501900-1950 1950-19901950-1990 Após 1990Após 1990

EstruturaEstruturaFuncional, BurocráticaFuncional, Burocrática

Piramidal, Rígida ePiramidal, Rígida eInflexível Inflexível

Matricial,Matricial,departamentalizaçãodepartamentalizaçãopor produtos/serviçospor produtos/serviços

ou unidades estratégicasou unidades estratégicas

Fluída e FlexívelFluída e FlexívelRedes de equipesRedes de equipesmultifuncionaismultifuncionais

CulturaCultura Foco no passado e nasFoco no passado e nastradições. Manutenção tradições. Manutenção

do do status quostatus quo

Foco no presente. Foco no presente. Ênfase na adaptaçãoÊnfase na adaptação

ao ambienteao ambiente

Foco no futuro. Foco no futuro. Ênfase na Ênfase na mudançamudança

e na inovação e na inovação AmbienteAmbiente Estático e PrevisívelEstático e Previsível Intensificação dasIntensificação das

mudançasmudanças Imprevisível e turbulentoImprevisível e turbulento

PessoasPessoas

DenominaçãoDenominação

Fatores de produçãoFatores de produçãoinertes, sujeito ainertes, sujeito a

regulamentos rígidos eregulamentos rígidos eao controleao controle

RelaçõesRelaçõesIndustriaisIndustriais

Pessoas como recursosPessoas como recursosque precisam serque precisam ser

administradosadministrados

AdministraçãoAdministração de RHde RH

Pessoas como Pessoas como seres humanosseres humanos

proativosproativos

Administração Administração de Pessoasde Pessoas

EVOLUÇÃO DA GESTÃO DEEVOLUÇÃO DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS NO BRASILRECURSOS HUMANOS NO BRASIL

PERÍODOPERÍODO FASEFASE CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS

Antes deAntes de 19301930

Pré-jurídico-Pré-jurídico-trabalhistatrabalhista

Inexistência de legislação trabalhista e deInexistência de legislação trabalhista e de departamento pessoaldepartamento pessoal Descentralização das funçõesDescentralização das funções

Décadas deDécadas de 30 a 4530 a 45 BurocráticaBurocrática

Advento da legislação trabalhistaAdvento da legislação trabalhista Surgimento do departamento pessoal paraSurgimento do departamento pessoal para atender as exigências legaisatender as exigências legais

Décadas deDécadas de 45 e 6445 e 64

TecnicistaTecnicista Implantação da indústria automobilísticaImplantação da indústria automobilística implementação dos subsistemas de RHimplementação dos subsistemas de RH Preocupação com a eficiência ePreocupação com a eficiência e desempenhodesempenho

PERÍODOPERÍODO FASEFASE CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS

SSurgimento da gerência de RH urgimento da gerência de RH Integração dos enfoques administrativo,Integração dos enfoques administrativo, estrutural e comportamental estrutural e comportamental Reformas estruturais profundas nas empresasReformas estruturais profundas nas empresas Surgimento do movimento da qualidadeSurgimento do movimento da qualidade Demanda de novas necessidades das pessoasDemanda de novas necessidades das pessoas Nova abordagem de Gestão de PessoasNova abordagem de Gestão de Pessoas

De 1964 àDe 1964 à 19901990

Da GestãoDa GestãoProfissionalizada Profissionalizada

ààGestãoGestão

EstratégicaEstratégica

EVOLUÇÃO DA GESTÃO DEEVOLUÇÃO DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS NO RECURSOS HUMANOS NO

BRASILBRASIL

DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RHDIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH

VisãoClássica

Visão Contemporânea

Administração de

Recursos Humanos

Administração de Pessoas

Administraçãode Pessoal

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOASOBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

Ajudar a organização a alcançar seus Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.objetivos e realizar sua missão.

Garantir um equilíbrio entre os Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da interesses dos funcionários e os da organização.organização.

Contribuir para a melhoria do Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional.desempenho individual e organizacional.

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOASOBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

Atrair, desenvolver e manter profissionais Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados.qualificados.

Garantir o comprometimento e a motivação dos Garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos.indivíduos.

Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

Administrar as mudanças.Administrar as mudanças.

GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS

COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER EFICAZ E EFICIENTEEFICAZ E EFICIENTE??

ATRAVÉS DA UTILIZAÇÃO DE UM CONJUNTO DE PROCESSOS E ATIVIDADES DA ÁREA DE

RECURSOS HUMANOS

PROCESSOS DE GP SEGUNDO CHIAVENATO, USP, PROCESSOS DE GP SEGUNDO CHIAVENATO, USP, SP.SP.

PROCESSOSDE

G.P.

AGREGARPESSOAS

APLICARPESSOAS

RECOMPENSARPESSOAS

DESENVOLVERPESSOAS

MANTERPESSOAS

MONITORARPESSOAS

Quem deve trabalhar na organização: Recrutamento de Pessoas Seleção de Pessoas

O que as pessoas deverão fazer: Desenho de Cargo Avaliação de Desempenho

Como recompensar as pessoas: Recompensas e Remuneração Benefícios e Serviços

Como desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanças Programas de ComunicaçãoComo manter as pessoas no trabalho: Segurança Qualidade de Vida

Como saber o que as pessoas fazem: Sistemas de Informação Gerencial Banco de Dados

PLANEJAMENTO DE GESTÃO DE PESSOASPLANEJAMENTO DE GESTÃO DE PESSOAS

AGREGARPESSOAS

APLICARPESSOAS

RECOMPENSARPESSOAS

DESENVOLVERPESSOAS

MANTERPESSOAS

MONITORARPESSOAS

CARACTERÍSTICAS DA CARACTERÍSTICAS DA GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS

☞☞ SITUACIONALSITUACIONAL

☞☞ RESPONSABILIDADE DE LINHA E RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFFSTAFF

☞☞ SISTÊMICASISTÊMICA

A GESTÃO DE PESSOAS É:A GESTÃO DE PESSOAS É:

Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas, aplicável a toda ou qualquer organização

O CARÁTER O CARÁTER SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOASSITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS

O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil decada organização em particular, pois depende de aspectos como:

Negócio da Organização

Capacidade Financeira

Contexto Ambiental

Estrutura Organizacional

Cultura Organizacional

Tecnologia Utilizada Processos Internos

☛ A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos os gerentes da organização

A GESTÃO DE PESSOASA GESTÃO DE PESSOASCOMO RESPONSABILIDADE DE LINHA COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA

E COMO E COMO STAFFSTAFF

☛ A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar apoio (staff) aos gerentes e à organização

A Função Recursos Humanos é vista como um grande SistemaIntegrado, composto por vários Subsistemas e Processos

Interligados e Interdependentes

OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOASOS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SÃO INTERDEPENDENTESSÃO INTERDEPENDENTES

VISÃO SISTÊMICAVISÃO SISTÊMICA

GESTÃ0 DE PESSOASGESTÃ0 DE PESSOAS

OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SERVEM PARA DARSUPORTE ÀS AÇÕES GERENCIAIS E AOS DEMAIS

PROCESSOS ORGANIZACIONAIS

QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO

DE INDIVÍDUOS E DOS GRUPOS

NAS ORGANIZAÇÕES?

INSATISFAÇÃO COM ....INSATISFAÇÃO COM ....

AMBIENTE DE TRABALHOAMBIENTE DE TRABALHO

REMUNERAÇÃOREMUNERAÇÃO

GERENTES/LIDERANÇAGERENTES/LIDERANÇAADMINISTRAÇÃOADMINISTRAÇÃO

GRUPO DE TRABALHOGRUPO DE TRABALHO

TRABALHOTRABALHO

. GERAM CONFLITOS. GERAM CONFLITOS

. AFETAM A MOTIVAÇÃO. AFETAM A MOTIVAÇÃO

. AFETAM O CLIMA ORGANIZACIONAL. AFETAM O CLIMA ORGANIZACIONAL

. EXIGEM MAIS DAS LIDERANÇAS. EXIGEM MAIS DAS LIDERANÇAS

. CRIAM DIFICULDADES NA COMUNICAÇÃO. CRIAM DIFICULDADES NA COMUNICAÇÃO

. IMPACTAM NA CULTURA . IMPACTAM NA CULTURA

ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

PESSOASPESSOAS

ORGANIZAÇÃOORGANIZAÇÃO

GESTÃ0 DE PESSOASGESTÃ0 DE PESSOAS

Cultura Organizacional

Mudança Organizacional

Clima Organizacional

Motivação

Gestão de Conflitos Trabalho em Equipe Comunicação

Liderança

OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E O MODELO DE GESTÃO DE UMAORGANIZAÇÃO ESTÃO INTERRELACIONADOS COM A

GESTÃO DE PESSOAS, TORNANDO-A MUITO MAIS COMPLEXA

Gestão Empresarial

Relações de Poder

O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUALO CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL

E A NOVA VISÃO ESTRATÉGICAE A NOVA VISÃO ESTRATÉGICA

DE GESTÃO DE PESSOASDE GESTÃO DE PESSOAS

POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE PESSOASPOR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE PESSOAS

VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICAVEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA

PARA AS ORGANIZAÇÕES? PARA AS ORGANIZAÇÕES?

POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO

FATOR ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES?

DESENVOLVIMENTO DESENVOLVIMENTO TECNOLÓGICOTECNOLÓGICO GLOBALIZAÇÃOGLOBALIZAÇÃO

Transformações econômicas, políticas, culturais e sociais

Crescimento da indústria de serviços

Reestruturação de indústrias e de mercados

Incertezas

Ambiente das organizações mais dinâmico, diversificado e competitivo

O CONTEXTO DE MUDANÇASO CONTEXTO DE MUDANÇAS

Mudanças nas políticas e regulamentações

Novas tecnologias

Mudanças no perfil dos fornecedores

Consumidores mais exigentes

Mudança no perfil dos concorrentes

AS MUDANÇAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTESE SETORES EM QUE AS ORGANIZAÇÕES ATUAM

Mudança nas relações entre organizações: parcerias,negociações “ganha-ganha”, redes colaborativas, etc..

Mudanças econômicas: foco Lucratividade/Rentabilidade

O CONTEXTO AMBIENTALO CONTEXTO AMBIENTAL

AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERARAS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERARCONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARACONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA

CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, ETC. CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, ETC.

PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUEPARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUESER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OUSER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU

IMPLEMENTAR ALGO NOVO:IMPLEMENTAR ALGO NOVO:

Nova tecnologiaNova tecnologia Novo produto ou serviçoNovo produto ou serviço Novo processo Novo processo Nova estratégia de marketingNova estratégia de marketing Nova forma de servir ao clienteNova forma de servir ao cliente Nova prática de gestãoNova prática de gestão

O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕESO DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES

QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAISQUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAISDIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADESDIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADESPARA A SOBREVIVÊNCIA DAS ORGANIZAÇÕESPARA A SOBREVIVÊNCIA DAS ORGANIZAÇÕES

AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTEEM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE,

BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL,EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE

ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS E DE INOVAÇÃO.

CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃODE CONHECIMENTOORGANIZACIONAL

INOVAÇÃO CONTÍNUA

CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEMCOMPETITIVA SUTENTÁVEL

O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃOO CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO

É TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM!

INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO-TECNOLÓGICO,

QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO.

CAPITAL INTELECTUAL

COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO ORGANIZACIONALCOMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL??

CAPITAL HUMANO CAPITAL HUMANO ATIVOS INTANGÍVEIS HABILIDADES,

EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR

INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA

ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA

CULTURA E FILOSOFIA

CAPITAL ESTRUTURAL CAPITAL ESTRUTURAL ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS

RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES,

MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS

QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA

ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS,

SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES

CAPITALINTELECTUAL

A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS

ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM DE CRIAR / ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL.AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL.

ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RECURSOS HUMANOS ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RECURSOS HUMANOS COM AS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.COM AS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.

ATUAR EFICAZMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL. ATUAR EFICAZMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL.

A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS

AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE DIRETRIZES, POLÍTICAS, INFORMAÇÕES E CONHECIMENTO EM TODOS OS NÍVEIS DA ORGANIZAÇÃO.

AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR NA REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS, BUSCANDO PROPICIAR AOS FUNCIONÁRIOS MOTIVAÇÃO, COMPROMENTIMENTO E REALIZAÇÃO PROFISSIONAL.

OS QUATRO PAPÉIS ESSENCIAIS DA GPOS QUATRO PAPÉIS ESSENCIAIS DA GP

ESTRATÉGIAS DE GP

PARCEIROESTRATÉGICO

INFRA-ESTRUTURA ESPECIALISTAADMINISTRATIVO

CONTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS

“DEFENSOR” DOSEMPREGADOS

TRANSFORMAÇÃOE MUDANÇA

AGENTE DEMUDANÇA

ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE GPADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE GP

Ajuste das estratégias de GP à estratégia empresarial Ajuste das estratégias de GP à estratégia empresarial como um todo;como um todo;

Parceria estratégica;Parceria estratégica;

Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional;Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional;

Transformação das estratégias empresariais em Transformação das estratégias empresariais em ações prioritárias em GP.ações prioritárias em GP.

ADMINISTRAÇÃO DA INFRA-ESTRUTURA DA EMPRESAADMINISTRAÇÃO DA INFRA-ESTRUTURA DA EMPRESA

Concepção e desenvolvimento de processos Concepção e desenvolvimento de processos eficientes para:eficientes para:– Contratar,Contratar,– Treinar e avaliar,Treinar e avaliar,– Premiar e promover,Premiar e promover,– Gerir o fluxo de funcionários na organizaçãoGerir o fluxo de funcionários na organização

Busca pela eficiência administrativaBusca pela eficiência administrativa

Melhoria contínua dos processosMelhoria contínua dos processos

ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOSADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS

Busca por um maior envolvimento, Busca por um maior envolvimento, comprometimento e competência dos funcionários;comprometimento e competência dos funcionários;

Defensor dos funcionários dedicando tempo e Defensor dos funcionários dedicando tempo e presença pessoal a eles;presença pessoal a eles;

Promoção e desenvolvimento de ações que busquem Promoção e desenvolvimento de ações que busquem dos funcionários a contribuição esperada pela dos funcionários a contribuição esperada pela empresa.empresa.

ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA MUDANÇAADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA MUDANÇA

Identificar possibilidades de mudança e implementá-las;Identificar possibilidades de mudança e implementá-las;

Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e adaptar-se à nova;adaptar-se à nova;

O agente da mudança:O agente da mudança:– Identifica, estrutura e soluciona problemasIdentifica, estrutura e soluciona problemas– Constrói relações de confiançaConstrói relações de confiança– Cria e executa planos de açãoCria e executa planos de ação

A GP COMO PARCEIRO EMPRESARIALA GP COMO PARCEIRO EMPRESARIAL

A GP como Parceiro Empresarial deve atuar de forma A GP como Parceiro Empresarial deve atuar de forma efetiva e eficaz em todos os papéis do RH.efetiva e eficaz em todos os papéis do RH.

O Parceiro Empresarial deve ser:O Parceiro Empresarial deve ser:

. Parceiro Estratégico (suporte à gestão). Parceiro Estratégico (suporte à gestão)

. Especialista Administrativo (instrumentalizar pessoas). Especialista Administrativo (instrumentalizar pessoas)

. Defensor dos Funcionários (criar relações sólidas). Defensor dos Funcionários (criar relações sólidas)

. Agente da Mudança (pessoas como base do processo). Agente da Mudança (pessoas como base do processo)

““A verdadeira viagem de descobertaA verdadeira viagem de descobertaconsiste em não procurar novasconsiste em não procurar novas

paisagens, mas em terpaisagens, mas em ternovos olhos.”novos olhos.”

Marcel Proust, escritorMarcel Proust, escritor

ABORDAGEM SISTÊMICAABORDAGEM SISTÊMICADE GESTÃO PESSOASDE GESTÃO PESSOAS

AVJr. – Desenvolvimento Humano & OrganizacionalAVJr. – Desenvolvimento Humano & Organizacional

AGMAR VIEIRA Jr. AGMAR VIEIRA Jr.

Administrador de Empresas. MBA em Gestão Estratégica de Pessoas.Administrador de Empresas. MBA em Gestão Estratégica de Pessoas.

Consultor, Professor e Palestrante. Especialista em Gestão de Pessoas, Consultor, Professor e Palestrante. Especialista em Gestão de Pessoas, Liderança, Capacitação Gerencial e Reestruturação de Processos Liderança, Capacitação Gerencial e Reestruturação de Processos

Organizacionais. Atua como Conselheiro Profissional de Carreiras e Organizacionais. Atua como Conselheiro Profissional de Carreiras e Capacitação de Herdeiros em Empresas Familiares. Capacitação de Herdeiros em Empresas Familiares.

Ex-Presidente da ABRH – Associação Brasileira de Recursos Humanos – Ex-Presidente da ABRH – Associação Brasileira de Recursos Humanos – Regional Noroeste – PR. Regional Noroeste – PR.

Diretor de Projetos e Inovação Tecnológica, Diretor de Capacitação Diretor de Projetos e Inovação Tecnológica, Diretor de Capacitação Profissional e Membro do Conselho Consultivo da ONG Fundação Isis Profissional e Membro do Conselho Consultivo da ONG Fundação Isis

Bruder.Bruder.

E-mail: avjr1957@hotmail.comE-mail: avjr1957@hotmail.com

Fone: (44) 9143-0007– Maringá – Pr.Fone: (44) 9143-0007– Maringá – Pr.