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Liderança e coaching

Liderança e coaching p. 36

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saber dosear a Liderança de Equipas e ações de coaching para libertar o potencial dos colaboradores.

Mário CeitilDiretor Associado da Cegoc-TeaResponsável das Formações Liderança e Coaching

CEGOC, BEYOND KNOWLEDGE.

A mudança operada nos ecossistemas organizacionais, em virtude do agravamento das situações de escassez e de turbulência provocadas pelas situações de crise e de recessão económica, exige dos gestores e quadros, com funções hierárquicas, novas e mais complexas competências de liderança.

É necessário demonstrarem uma sólida capacidade de resistir ao stresse e de Inteligência Emocional, de modo a poderem constituir-se como exemplos positivos para os seus colaboradores, através da Confiança, da Coragem e de um forte sentido de Sinergia.

Para tal, é igualmente importante saber dosear a Liderança de Equipas com uma ação de maior proximidade através do coaching, que permita libertar o potencial que existe em cada pessoa, para guindar os colaboradores a performances de excelência.

2A Liderança e coaching

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LIDERANÇA E COACHING

© Cegoc 2013 Ficha de inscrição pág. 205

2 DIAS + 5 módulos eLearning (Total: 21h)

Ref.ª 02-A-8515 + 5 módulos eLearning (Total: 21h) Lisboa

15 de maio a 16 de junho (online)+ 17 e 18 de junho (presencial)

Lisboa6 de novembro a 8 de dezembro (online)+ 9 e 10 de dezembro (presencial)

A liderança é um valor partilhado por todos os gestores da sua equipa?Como convencer o seu comité de direção dos benefícios da liderança orientada para o “negócio”?Que atitude adotar para fazer emergir junto dos seus colaboradores um comportamento partilhado de liderança?A liderança orientada para resultados - As empresas do mercado automóvel e das tecnologias, especialmente nos Estados Unidos e no Japão, mostram que o princípio de «Todos lideres!» funciona: os colaboradores são mais empreendedores, os indicadores sociais são favoráveis, existe mais inovação e sobretudo, procura-se a conquistae retenção de novos clientes. Hoje em dia, o método «Total Leadership Management» formaliza estas boas práticas. Permite aos dirigentes darem inicio a um processo de liderança dentro da sua empresa e associar os seus gestores para gerar elevado desempenho e competitividade.

uPerformance global n Promover um processo de liderança criador de líderes.

n Criar um novo mundo, “abanar” as rotinas, fazer a diferença, ser diferente.

n Associar os seus gestores ao processo de liderança. n Ser carismático e modesto.

uQuem beneficiará deste programa ?

n Gestores de topo de grupos multinacionais. n Membro de uma equipa de Direção. n Quadro Dirigente de PME.

uPara si, o participante n Ter êxito em fazer com que seus colaboradores e em particular os gestores e chefes de projeto, tenham êxito.

n Ousar ir ao cerne das suas ideias e inspirar os atos dos colaboradores.

n Ter a sua credibilidade e a sua autoridade reconhecida pelos outros.

n Confiar nos outros e em si mesmo. n Benchmark das suas boas práticas e dificuldades. n Encontrar ideias graças às trocas de informações com pares e consultores.

uPara a sua empresa n Criar valor favorecendo permanentemente comportamentos empreendedores dos colaboradores.

n Colocar em prática aquilo que muitas vezes não passa de um slogan: mobilizar a inteligência da sua empresa.

n Colaboradores que mostram iniciativa e responsabilidade, alinhados segundo os valores e os eixos estratégicos e operacionais.

n Fazer mais com menos.

5 módulos e-learning��Boas práticas de liderança.��Saber construir uma zona de liderança.��Obter a adesão dos gestores ao processo de liderança.�� Impacte pessoal e carisma do líder.��Os cinco critérios de excelência dos líderes.

A modalidade eLearning inclui estes 5 módulos e tem a duração de 7 horas.

Formação Presencial1 Fazer emergir os lideres dentro da sua empresa.

n Fazer o diagnóstico da liderança dentro da sua empresa. n As contra-indicações da liderança.

2 Criar um novo mundo n Identificar e lidar com as 5 rotinas. n Mobilizar para as grandes causas.

3 Associar decididamente os gestores ao processo de liderança

n Criar uma zona de liderança coerente. n O método CAC para implicar os gestores: clarificar, associar, fazer coaching.

4 Desenvolver o seu impacte e carisma n Demonstrar carisma nas suas intervenções. n Exercer o seu poder com elegância.

Experimente o Total Leadership Management através de 3 momentos memoráveis:

n O concurso das causas: “And the leader is…”: “Abanar” as rotinas e promover a mudança;

n “Eu construo a minha zona de Liderança”: Associar decididamente os gestores e a Direção ao processo de liderança;

n Os seus gestores e chefes de projeto, comportam-se como líderes? Diagnóstico do estado da liderança dentro da sua empresa.

Managing ManagersDesenvolva a sua capacidade de liderança e a dos seus gestores

Programa

Destaques

Modalidade Intra empresa: Realizamos também esta formação na vossa empresa para as vossas equipas : 21 319 19 60

1200 € + IVA à taxa em vigor

Conceito global n 3 alavancas da liderança

A sua estratégia : os contextos e as regras que favorecem a liderança

Você, piloto da dinâmica da gestão: fazer emergir lideres

A sua liderança: encarnar a visão e seu impacto

A SUA ESTRATÉGIA

VOCÊ

A SUA LIDERANÇA

BlendedGlobal

Treino presencial2 dias (14 horas)

eLearning: realização de 5 módulos online (7 horas)

Avaliação final online

Pré-avaliaçãoonline

Questionário de auto posicionamento : avaliação dos conhecimentos

Questionário de auto posicionamento : avaliação dos progressos

Introdução e tomada de contacto com os primeiros instrumentos

Reforço dos conhecimentos e consolidação das práticas

Formação em sala : aplicação prática permanente, estudos de casos, coaching entre pares, plano de ações individual…

AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM

2ALiderança e coaching

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| Informações e inscrições em 21 330 31 50 | Fax : 21 330 31 55 | [email protected] | www.cegoc.pt |© Cegoc 2013

uDirigido a n Responsáveis hierárquicos com funções de “Chefia intermédia” , ou equivalente, na sua organização.

n Quadros que exerçam uma função transversal na sua organização, com necessidade de mobilizar elementos de qualquer área para obter resultados no seu trabalho.

uObjetivos n Experienciar o grau de eficácia de alguns comportamentos de gestão e liderança dos desempenhos, e elaborar um “mapa” dos seus pontos fortes e pontos de melhoria.

n Treinar-se nas principais áreas de gestão das pessoas e das equipas (fixar objetivos, animar e motivar, delegar).

n Refletir sobre hipóteses de solução e respetivos impactes, para alguns dos problemas reais da gestão de equipas e pessoas.

uMétodos pedagógicosn Metodologia ativa e prática, com estudos de caso

e simulações que recriam os ambientes da gestão e liderança organizacional.

n Cada participante definirá ao longo do curso um plano de ação das mudanças a pôr em prática, adequado ao seu perfil de líder, e facilitador do progresso das performances da sua equipa.

n Partilha de boas práticas para promover a melhoria das competências esperadas na função.

uDirigido an Chefias diretas.

n Chefias intermédias. n Chefes de equipa e Supervisores, com responsabilidades hierárquicas ou funcionais pela condução de pessoas.

uObjetivos n Enquadrar o papel da chefia e do líder nos contextos organizacionais atuais.

n Comunicar eficazmente a todos os níveis. n Liderar e motivar os colaboradores para agir, contribuindo com o melhor de si próprios.

n Resolver problemas e tomar decisões, pensando no todo e agindo caso-a-caso.

n Conduzir as equipas de forma a garantir bons desempenhos e obter bons resultados.

uMétodos pedagógicos n Trabalhos de vertente interativa e prática, com vários exercícios, debates e sínteses.

n Autodiagnóstico dos estilos pessoais de liderança. n Treino de aplicação dos estilos de liderança a vários contextos.

n Elaboração de planos de ação a partir das dificuldades reais diagnosticadas durante o curso.

“ Liderar pessoas e equipas, e gerir as respetivas competências e motivações de forma a obter os melhores resultados, são desafios apresentados a chefias diretas e intermédias, em organizações de qualquer dimensão e em qualquer sector de atividade.Neste curso propomos-lhe refletir, debater e treinar um conjunto de ferramentas técnicas, capazes de proporcionar uma melhoria significativa da liderança e motivação das pessoas e equipas pelas quais é responsável. ”Programa1 Caracterizar o âmbito da gestão

e liderança de equipas e pessoas n As responsabilidades associadas a gerir e liderar equipas.

n Missão, desafios, valores e cultura da organização.

n Liderar pelo exemplo. n Diagnosticar o seu estilo pessoal de gestão e liderança.

2 Desenvolver a sua eficácia de gestão e liderança

n Saber utilizar os estilos de gestão e liderança, de forma realista e adaptada aos contextos e às pessoas:

- Boas práticas versus práticas a evitar; - Identificar prioridades de mudança relativamente aos objetivos.

n Reforçar o seu impacte sobre a envolvente: - afirmar-se face a diferentes tipos de equipas.

n Identificar preferências de estilos de gestão e liderança nos seus interlocutores para melhorar o entendimento e a colaboração.

n Identificar prioridades de mudança relativamente aos objetivos.

3 Desenvolver a competência e a autonomia da equipa

n Diagnosticar as necessidades de evolução da equipa.

n Organizar a equipa, de modo a facilitar a sua progressão (individual e coletiva).

n Utilizar as entrevistas e reuniões para mobilizar a equipa.

4 Motivar a equipa n Identificar os fatores facilitadores da motivação e as situações que promovem a desmotivação.

n Dar feedback construtivo e melhorar os desempenhos.

5 Comunicar eficazmente com os diferentes interlocutores

n Os critérios de sucesso e as dificuldades da prática quotidiana: - transmitir a sua mensagem a diferentes interlocutores; - desenvolver relações positivas nas situações face - a - face; - saber escutar e desenvolver a empatia; - utilizar argumentos adaptados aos diferentes interlocutores.

n Prevenir e tratar desacordos e conflitos: - comunicar oportunamente; - adoptar uma atitude positiva e construtiva; - usar de Clareza, Objetividade e Cortesia; - saber dizer “não”, quando necessário.

Inclui 2 módulos e-Learning à distância, após a realização

da formação:n Encorajar e manter a motivação da equipa.n Competências relacionais do gestor.

Programa1 Caracterizar o âmbito da

liderança de equipas e pessoasn Identificar as responsabilidades

e desafios associados à função. n Distinguir gestão e liderança:

- diferenças e complementaridades; - papéis e responsabilidades.

n Definir os critérios e a finalidade da liderança eficaz.

n Diagnosticar o seu estilo pessoal de liderança.

2 Saber utilizar os estilos de liderança para reforçar e promover os desempenhos

n Caracterizar os diferentes estilos de liderança: - boas práticas, práticas a evitar; - o papel do líder enquanto influenciador da evolução de competências e motivações.

n Saber utilizar os estilos de liderança para obter os melhores resultados das equipas em diferentes contextos.

3 Motivar e animar a equipa n Identificar os fatores facilitadores da motivação.

n Identificar as situações que promovem a desmotivação.

n Treinar-se nas etapas do Modelo VIE para motivar as equipas.

n Dar feedback construtivo com impactes na melhoria dos desempenhos: - elogiar os membros da equipa; - criticar os desempenhos e estimular a sua melhoria.

4 Comunicar eficazmente com os diferentes interlocutores

n Identificar formas de transmitir ideias e opiniões a diferentes interlocutores: - treinar a coerência entre forma e conteúdo da mensagem; - argumentar de acordo com os estilos dos interlocutores.

n Saber escutar, mesmo nas situações mais difíceis.

n Gerir os interfaces cliente-fornecedor interno.

5 Desenvolver a sua eficácia de gestão e liderança

n Gerir prioridades de forma coerente: - definir objetivos e “regras de jogo”.

n Desenvolver a competência e a autonomia da equipa: - princípios de funcionamento das equipas eficazes; - controlo dos resultados;

- consequências das estratégias de competição (G/P;P/G) e de cooperação (G/G) nos resultados das equipas.

n Afirmar-se face a diferentes tipos de colaboradores: - os colaboradores ocasionais; - os colaboradores “ex-colegas”.

n Tomar decisões oportunas: - gerir resultados ou gerir culpas? - analisar dificuldades e problemas; - gerar alternativas para obter soluções; - lidar com tensões e conflitos, adotando uma atitude positiva e construtiva; - saber dizer “não”, quando necessário.

n Saber delegar: - formar no posto de trabalho; - acompanhar os desempenhos; - saber tratar os erros.


da formação:n Desenvolver e manter a motivação da equipa.n Liderança e acompanhamento do desempenho.

Liderar e gerir equipas - Liderança para responsáveis hierárquicos ou funcionais

Liderança de equipas - Treino prático em liderança para chefias diretas

3 DIAS 21 horas

2 DIAS 14 horas

Ref.ª 02-A-001

Ref.ª 02-A-002

Porto18 a 20 de março

Lisboa3 a 5 de abril

Porto7 a 9 de Outubro

Lisboa21 a 23 de Outubro

Porto18 e 19 de abril

Lisboa6 e 7 de maio

Porto17 e 18 de Outubro

Lisboa18 e 19 de novembro

990 € 2ª insc. 500 € 3ª insc. 450 €

+ IVA à taxa em vigor

790 € 2ª insc. 400 € 3ª insc. 350 €



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Ref.ª 02-A-8501 + 5 módulos eLearning (Total: 21h) Lisboa

20 de fevereiro a 20 de março (online)+ 21 e 22 de março (presencial)

Lisboa25 de setembro a 23 de outubro (online)+ 24 e 25 de outubro (presencial)

Os gestores são um farol importante para as suas equipas. Durante períodos de mudança, é o seu comportamento que guia o comportamento da equipa. Eles encarnam e representam a organização. Atualmente, gerir uma equipa é gerir a mudança. Os negócios evoluem através da integração das mudanças do mercado, pela manutenção da liderança relativamente à concorrência, pela adoção das novas tecnologias, pelo assumir de riscos calculados e pelo investimento em novas regras e novos riscos.

uPerformance global n Reconhecer o seu próprio perfil de líder da mudança. n Identificar o perfil da sua equipa. n Clarificar os seus objetivos de mudança e comunicá-los à equipa.

n Envolver a equipa e torná-la proativa relativamente à mudança.

n Construir uma rede de aliados num ambiente de mudança.

n Ter sucesso nos primeiros passos rumo à mudança.


n Dirigentes de empresa, Quadros de topo, Gestores ou responsáveis de equipas.

n Organizações públicas ou privadas que desejam implementar mudanças rapidamente, quer local quer internacionalmente.

n Organizações envolvidas em processos de fusão ou aquisição.

uPara si, o participante n Demonstrar confiança no seu papel como líder da mudança.

n Transformar problemas em soluções. n Melhorar a sua capacidade de influência construindo redes de aliados.

n Impulsionar o seu desenvolvimento profissional, tornando-se mais adaptável.

uPara a sua empresa Transformar os gestores em líderes da mudança, para que possam:

n Contribuir para o alinhamento estratégico. n Envolver e motivar as equipas de modo mais eficaz. n Garantir o cumprimento dos objetivos (produtividade, prazos, qualidade, etc.).

n Criar um ambiente proativo dentro da organização.

5 módulos e-learning��Gerir a mudança: identificar o seu perfil.��Gerir a mudança: processos e instrumentos.��Gerir a mudança: criar uma visão de futuro.��Gerir a mudança: a rede de aliados.��Desencadear a dinâmica da mudança.


Formação Presencial1 Introdução

n Cada mudança é uma nova aventura. n O ritmo de cada mudança é muito variável. n Os ciclos humanos são mais longos do que os económicos. n Organizações de elevado desempenho integram três níveis de mudança.

2 Primeiro talento: encarnar a mudança n Estilo CONCEPTUAL: pensamento e centragem nos processos.

n Estilo ESTRATEGA: pensamento e centragem nas relações. n Estilo MOBILIZADOR: ação e centragem nas relações. n Estilo METÓDICO: ação e centragem nos processos.

3 Segundo talento: a sua lucidez para escolher a estratégia

n Dois grandes contextos de mudança. n Ser resiliente, preparar-se para mudar e criar a mudança. n Ser lúcido em relação às vantagens de não mudar e às consequências negativas de mudanças bem sucedidas.

n Os sete critérios para objetivos de mudança exequíveis.

4 Terceiro talento: a sua capacidade de criar o futuro n Metáforas ao serviço da mudança. n Quadro de objetivos.

n Estados desejados. n Perguntas de contexto. n O carisma do líder da mudança. n Técnicas positivas ao serviço da mudança.

5 Quarto talento: a sua rede de aliados n Para que servem as redes? Que rede escolher? n Três princípios para construir uma rede de aliados. n Identificar aliados na equipa ou grupo de projeto. n O percurso provável da assimilação da mudança.

6 Quinto talento: os seus primeiros passos n As melhores mudanças começam com resultados imediatos.

n Planear o progresso: mudanças temporizáveis e atingíveis.

Aprendizagem inovadora n Ações e-Learning: casos reais, situações reais em tempo real. n Coaching pelos pares: feedback e conselhos práticos em pares.

n O consultor como seu coach.

Conteúdo n O primeiro instrumento para um líder da mudança é a própria mudança.

n Despender mais tempo a construir uma rede de aliados do que a lidar com resistências.

n As melhores mudanças começam com resultados imediatos. n Avaliação dos estilos de líder de mudança.

Liderar e Gerir a Mudança

Programa

Destaques



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Conceito globaln Os 5 talentos do líder da mudança

VocêEncarnar a mudançaA sua lucidezEscolher uma estratégiaA sua capacidade de criar o futuroAntever e gerir as reações dos seus colaboradores Comunicar e persuadirO seu capital socialCriar e mobilizar as suas redesOs seus primeiros passosDar os “primeiros passos” para o êxito

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BlendedGlobal












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Ref.ª 06-B-8518 + 5 módulos eLearning (Total: 21h) Lisboa

24 de abril a 26 de maio (online) + 27 e 28 de maio (presencial)

Lisboa18 de setembro a 16 de outubro (online) + 17 e 18 de outubro (presencial)

Como pode centrar a sua atividade na satisfação do cliente?A sua equipa e a sua empresa têm uma “orientação cliente”?Como pode ganhar a preferência dos seus clientes?Como pode acompanhar e monitorizar os benefícios de possuir uma equipa e um departamento orientado para o cliente?

uPerformance global n Compreender a relação intrínseca que existe entre: a satisfação dos clientes, o crescimento e o desenvolvimento da empresa e a orientação dos colaboradores para um atendimento de excelência.

n Identificar e operacionalizar as práticas de gestão que contribuem para uma relação duradoura com o cliente.

n Desenvolver a iniciativa e a proatividade da sua equipa face aos clientes. Cooperar com outros gestores para eliminar as barreiras que dificultam o compromisso dos colaboradores na relação com o cliente.


n Gestores responsáveis por equipas que tenham contacto direto ou indireto com os clientes (vendas, após-venda, serviços administrativos…).

uPara si, o participante n Integrar a orientação para o cliente nas suas práticas de gestão.

n Encorajar os seus colaboradores a criar entusiasmo nos clientes.

n Desenvolver relações de cooperação com outros gestores.

uPara a sua empresa n Favorecer o compromisso dos gestores na fidelização dos clientes.

n Incrementar a proatividade e aumentar o número de iniciativas totalmente orientadas para o cliente.

n Facilitar a cooperação e o relacionamento interdepartamental.

n Servir de forma entusiasta os clientes e diminuir os litígios.

n Aumentar o número de clientes fidelizados e prescritores.

5 módulos e-learning��Fatores-chave de uma relação duradoura com o cliente.��O papel do gestor na relação duradoura com o cliente��Gerar entusiasmo no cliente.��As reclamações na relação duradoura com o cliente.��Fidelizar através da relação com o cliente.


Formação Presencial1 Transformar os clientes nos melhores aliados

da sua empresa n O entusiasmo dos clientes: um fator de crescimento. n Distinguir três conceitos: a satisfação, a preferência e a lealdade do cliente.

n Três ferramentas para criar o entusiasmo: o percurso-cliente, a experiência do cliente, os momentos de verdade.

n Construir uma Aliança com o Cliente: o desafio dos colaboradores em contacto com os clientes.

2 Estar comprometido na fidelização dos clientes n O percurso-cliente e os processos: as contribuições diretas e indiretas dos seus colaboradores.

n Autodiagnóstico: as suas práticas atuais permitem-lhe construir uma relação duradoura com os clientes?

n Saber escutar os clientes: níveis de satisfação, feedback verbal e reclamações.

n As expectativas dos clientes e os planos de melhoria.

3 Construir a “Cultura Cliente” da sua equipa n Clarificar, junto da sua equipa, a forma como todos podem contribuir para diferenciar positivamente a empresa de forma a que esta seja alvo da preferência do cliente.

n Conhecer, detalhadamente, as necessidades do cliente. n Estimular a curiosidade acerca do mercado e da concorrência.

n Focalizar os seus colaboradores no cliente.

4 Desenvolver a proatividade da sua equipa n A satisfação do cliente enquanto missão privilegiada dos seus colaboradores e da sua equipa.

n Fatores a considerar na defi nição coerente dos objetivos: a produtividade, a qualidade de serviço e a satisfação do cliente.

n A imprevisibilidade das reclamações: definir regras e margem de manobra.

n Encorajar a iniciativa e saber lidar com as disfunções. n Envolver a equipa na resolução dos problemas do cliente.

5 Fomentar a cooperação no seio da sua equipa para estimular o entusiasmo do cliente

n Estabelecer e encorajar relações internar solidárias. n Resolver os problemas que não dependem diretamente dos membros da sua equipa.

n Utilizar os pontos fortes e o sucesso da sua empresa para desenvolver o orgulho da sua equipa.

Cinco estudos de caso para detalhar e estimular a orientação para o cliente da sua equipa.

n Missão 1: Identificar as contribuições diretas e indiretas da sua equipa na satisfação e fidelização dos clientes.

n Missão 2: Analisar e obter feedback do barómetro da qualidade de serviço.

n Missão 3: Delinear um plano de ação para promover a orientação para o cliente da sua equipa.

n Missão 4: Gerir as reclamações. n Missão 5: Comunicar para fomentar a cooperação e a orientação para o cliente.

Criar e gerir equipas orientadas para o clienteGanhar a preferência do cliente

Programa

Destaques



Orientação para a Fidelização dos Clientes

Colaboradores

Comité de

Direção

Aliançacom o Cliente

Gestores

Proa

tivid

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Entu

sias

mo

Promover uma “Cultura Cliente” no quotidiano da empresaFomentar a Proatividade da equipa para obter a preferência do clienteApoiar o Entusiasmo da equipa para construir relações duradouras com os clientes

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Conceito global

BlendedGlobal












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2 DIAS 14 horas

Ref.ª 02-A-541

Lisboa11 e 12 de março

Lisboa3 e 4 de outubro

uDirigido a n Chefias e líderes que necessitem de analisar e desenvolver as suas competências emocionais, para melhorar o seu desempenho e capacidade de adaptação a diferentes situações.

uObjetivos n Identificar a importância da inteligência emocional aplicada à gestão e liderança nas organizações.

n Caracterizar as competências “obrigatórias” do líder emocionalmente inteligente.

n Potenciar o cluster de competências da Gestão das Relações.

uMétodos pedagógicos n Metodologia participativa, com utilização de um plano de aprendizagem baseado no modelo de autoaprendizagem de Richard Boyatzis.

“ Utilizar a Inteligência emocional para expressar as suas emoções em ambientes de gestão e liderança, tomar melhor decisões, enfrentar ambientes de incerteza e progredir com sucesso. ”Programa1 Aplicar o modelo

de competências da Inteligência Emocional de Boyatzis, Goleman e Mackee aos contextos de gestão e liderança

n A importância das emoções nas organizações.

n Os impactes de um líder emocionalmente inteligente: - nas performances financeiras; - no clima organizacional; - na fidelização e satisfação dos clientes; - na produtividade e satisfação dos colaboradores.

2 Caracterizar os estilos de Liderança com Inteligência Emocional e as situações em que devem ser utilizados

n Treinar a aquisição de competência de liderança com base no modelo da Mudança Intencional de Boyatzis.

n Desenvolver uma cultura emocionalmente inteligente.

3 Analisar as Competências da IE (com base no instrumento 360º de medida das Competências Emocionais).

n Lidar com as barreiras a uma conduta emocionalmente Inteligente.

n Elaborar o seu Plano de Progresso.

Nota: n Utilização de um instrumento 360º de medida das competências de IE .

n O processo 360º deverá ser realizado antes dos participantes estarem em sala, para que estes possam

receber o seu relatório durante a formação. Recomendamos que as inscrições sejam feitas com pelo menos duas semanas de antecedência.

n Podem ser adicionadas a este programa, sessões de Coaching, com o objetivo de apoiar cada um dos participantes na sua evolução. Será utilizado um conjunto de ferramentas de apoio, para estabelecer e seguir um Plano de Ação.


da formação:

n Lidar com as emoções da sua equipa;n Compreender a disfunção emocional.

Liderar com Inteligência Emocional - Inteligência Emocional aplicada à liderança

A Grandeza da Liderança - Grandes Líderes - Grandes Equipas - Grandes ResultadosVer formações FranklinCovey na página 50.

3 DIAS 21 horas

Ref.ª 03-A-673

Lisboa27 a 29 de maio + follow-up

Lisboa14 a 16 de outubro + follow-up

inclui almoços 2000 € + IVA

à taxa em vigor

2 DIAS 14 horas

Ref.ª 07-A-192

Porto6 e 7 de maio

Lisboa20 e 21 de maio

Porto7 e 8 de outubro


uDirigido a n Todos os colaboradores de uma empresa chamados a intervir como Responsáveis pela condução de equipas de Projeto.

uObjetivos n Posicionar-se numa organização mista projeto/ /função para delimitar as suas margens de manobra.

n Identificar as condições de eficácia de uma gestão transversal.

n Utilizar as alavancas da influência para mobilizar a sua equipa de projeto e os decisores.

n Aplicar as técnicas adaptadas para gerir, animar uma equipa e motivar os indivíduos ao longo do desenvolvimento do projeto.

n Antecipar e tratar os conflitos.

uMétodos pedagógicos n Uma pedagogia ativa. n Esta formação privilegia uma pedagogia alternando os aspetos metodológicos com o treino prático.

n Utilização de grelhas de análise e de diagnóstico para referenciar as práticas e os comportamentos.

“ Mobilizar, coordenar e fazer trabalhar em conjunto pessoas de serviços, de setores, de funções diferentes sem dispor de autoridade hierárquica formal, é um desafio com o qual é confrontado um responsável de projeto.Para esse líder, o êxito passa por uma gestão transversal eficaz da equipa de intervenientes, os quais devem canalizar para o projeto as suas competências e os seus contributos. ”Programa1 Passar do projeto “somatório

de especialidade” a um projeto vivenciado como a “obra comum” de uma equipa

n Especificação do projeto. n Arranque do projeto. n Fixar objetivos. n Redigir o caderno de encargos. n Redigir o relatório de inicio de projeto.

2 Posicionar-se numa organização por projeto e situar as suas margens de manobra

n Organigrama de atividades n Decompor o projeto em atividades coerentes.

n Descrever de maneira exaustiva as atividades a executar.

3 A constituição da equipa n Formalizar a relação serviços/ / intervenientes/ responsáveis do projeto.

n Conduzir uma entrevista para associar um interveniente ao projeto.

4 O orçamento e o trabalho em equipa

n Elaborar o orçamento inicial. n Características de uma equipa eficaz e suas fases de evolução.

n Regras para uma delegação eficaz.

5 A negociação n Negociar para cooperar. n Preparar e conduzir uma relação negociada.

6 O planeamento n Construir um plano com método. n Analisar as restrições e durações e identificar o caminho crítico e as folgas.

n Introduzir pontos de controlo.

7 O trabalho em grupo n Saber quando trabalhar em grupo. n Orientar com sucesso uma sessão de trabalho de grupo.

8 Conduzir reuniões de projeto n Organizar e conduzir eficientemente uma reunião de projeto.

n Identificar os três tipos de reuniões: arranque, ponto de situação e plano de ação.

9 O controlo de execução n Obter dados sobre o trabalho executado e estimativas sobre o que falta fazer.

n Analisar o progresso do projeto. n Reagir em caso de desvios face ao planeado.

10 Antecipar e gerir os desacordos e as situações conflituais

n Reagir face a uma situação de conflito.

n Identificar os tipos de conflito e conhecer as atitudes adequadas.

n Lidar com comportamentos agressivos.

11 A contribuição pessoal n Potenciar os seus pontos fortes enquanto elemento de uma equipa de projeto.

n Tomar consciência dos seus progressos.

Gerir uma equipa de projetos - A gestão sem autoridade formal

790 € 2ª insc. 400 € 3ª insc. 350 €


790 € 2ª insc. 400 € 3ª insc. 350 €



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uDirigido a n Gestores e Líderes que queiram desenvolver as competências de Coaching para promover o desenvolvimento das pessoas e das equipas.

uObjetivos Compreender a importância e as especificidades da ação de Coaching na liderança quotidiana das pessoas e das equipas. Aplicar técnicas e processos de Coaching nas ações de liderança quotidiana:

n Integrar um novo membro na equipa; n Lidar com problemas específicos de performance e produtividade dos colaboradores, como, por exemplo, melhorar os hábitos pessoais e profissionais e expandir e/ou diversificar o conhecimento e as competências;

n Preparar uma pessoa de elevado potencial para a sua promoção e/ou sucessão;

n Ajudar um colaborador direto a lidar com o stresse e a ansiedade no trabalho;

n Ajudar as pessoas a consciencializarem os seus hábitos contra produtivos e a resignificarem as suas perceções de modo a poderem corrigi-los de modo sustentável.

uMétodos pedagógicos n O workshop foi desenhado de acordo com uma perspetival “apropriativa” e essencialmente prática e o seu Itinerário Pedagógico está focalizado naquilo que é considerado o principal OVC (Objetivo Verdadeiramente Crítico) das missões de um Lider/Coach: o diagnóstico da coachabilidade de cada colaborador e a adoção de estratégias de Coaching adaptadas à realidade de cada um.

“ O Coaching é atualmente considerado uma ferramenta fundamental para o Desenvolvimento Pessoal e para a construção de Equipas de Elevado Desempenho. A Formação em Competências de Coaching nos líderes empresariais constitui, por isso, um investimento de elevado valor acrescentado para a promoção da excelência das pessoas e das equipas, nas organizações ”Programa1 O quê, o porquê e o quando

do Coaching n Breve história sobre as práticas de Coaching, o seu sentido e os seus objetivos.

n Definição do Coaching enquanto ação centrada no desenvolvimento dos outros.

n Os dois polos dos processos de Coaching: O Coach e o Cliente (Coachee).

n Especificidades e contextos das práticas de Coaching: O Coach Externo, o Coach Interno, o Lider/Coach.

n As 7 alavancas de mudança nas práticas de coaching: autoconsciência, responsabilidade, acreditar em si próprio, ausência de censura, focalização nas soluções, desafio e ação.

2 Os contextos do exercício do Coaching na perspetiva do Lider/Coach

n Praticar o Coaching dos colaboradores diretos: Desafios, Oportunidades e Ameaças.

n Alinhamento entre o desenho e as dinâmicas dos processos de Coaching e a estratégia da organização.

n As “3 agendas” do processo de coaching: a agenda do Lider/Coach, do coachee individual e da organização.

n Missão dos processos de coaching, no contexto do Lider/Coach: alinhar aquilo que as pessoas fazem melhor com aquilo de que a organização mais necessita.

n Os princípios da Liderança/ /Coaching: Criar um ambiente seguro e desafiante, trabalhar com a agenda do coachee, facilitar e colaborar, incentivar a autoconsciência do coachee, promover a aprendizagem sustentada a partir da experiência, modelar as competências a desenvolver no coachee.

n Assegurar a ética nas ações de Liderança/Coaching.

n Desenvolver uma cultura de coaching na organização.

3 Competências fundamentais do Líder/Coach

n Ser consciente e aprender a desafiar as suas próprias conceções e representações da realidade.

n Reconhecer as situações em que fatores escondidos podem influenciar negativamente o estabelecimento e a continuidade de uma relação de coaching mutuamente significativa.

n Clarificar o mix de ações sobre a performance e ações sobre o desenvolvimento de acordo com as necessidades do coachee.

n Reconhecer a necessidade de procurar ajuda para melhor poder apoiar os projetos de desenvolvimento do coachee.

n Aprender a identificar as suas limitações pessoais face às perspectivas de desenvolvimento do coachee.

n Aumentar a sua competência para ver os processos de coaching simultaneamente como fazendo parte deles e como observador externo (in and out).

n Aprender a sair do papel de Lider/ /Coach e assumir um outro papel (Lider, Manager, Mentor…) de acordo com as dinâmicas situacionais e as necessidades do coachee.

n Ajudar o coachee a identificar respostas alternativas face aos constrangimentos que o sistema organizacional possa impor ao seu desenvolvimento pessoal.

n Ajudar os coachees a, face aos desafios que enfrentam, encontrar formas de gerar soluções positivas para eles, como indivíduos, e para a organização.

Liderança e Coaching - Promover a excelência nas pessoas e nas equipas

2 DIAS 14 horas

2 DIAS 14 horas

Ref.ª 02-A-851

Ref.ª 02-A-852



Lisboa11 e 12 de abril


uDirigido a n Gestores e Lideres.

uObjetivos n Determinar os objetivos do coaching com cada colaborador e/ou com a equipa;

n Planear e estruturar a primeira sessão de coaching; n Estruturar as sessões de coaching de continuidade; n Estabelecer o clima adequado e criar uma boa relação.

n Estabelecer e acompanhar planos de progresso; n Redigir relatórios de progresso e relatórios finais de coaching.

uMétodos pedagógicos n A metodologia e os conteúdos deste workshop são definidos com base no modelo de Executive Coaching desenvolvido pela FranklinCovey em parceria com a Columbia University Business School, nos Estados Unidos.

n O workshop consiste numa ação de treino intensivo de aplicação do “FranklinCovey Coaching Toolkit” para Lideres/Coaches.

n Cada formando recebe um exemplar do Coaching Toolkit que integra as ferramentas para cada um dos pontos mencionados no programa.

“ Destinado aos Lideres/Coaches que, não sendo coaches profissionais, usam as “coaching skills” para a promoção do crescimento e do desenvolvimento dos seus colaboradores, este workshop fornece as ferramentas metodológicas básicas para uma correta aplicação das técnicas de coaching, permitindo aos Lideres/Coaches tirar o máximo proveito deste processo de “relação catalizadora” para potenciar a sua liderança. ”Pré-requisitos

n Tratando-se de um workshop de treino prático, não é objetivo desta ação fornecer informação detalhada sobre os conceitos de coaching, que constitui um dos objetivos de um outro workshop desta gama, “Liderança e Coaching: Promover a excelência nas pessoas e nas equipas”.

n Neste contexto, considera-se recomendável que os participantes nesta ação possuam já alguma informação prévia sobre os conceitos básicos, princípios e contextos das práticas de coaching.

Programa1 A reunião para a definição

dos objetivos do coaching n Os objetivos do processo. n Os princípios que o balizam. n As regras a respeitar.

2 Planear e Estruturar as sessões de coaching

n A estrutura e as competências/ /ferramentas.

n A estrutura da 1ª sessão: - a preparação física e psicológica do coach. - as etapas da sessão. - os “ingredientes” para criar o clima adequado. - o contexto: os tipos de feedback. - a recetividade ao feedback. - o desenho do draft do PDI (Plano de Desenvolvimento Individual).

n A estrutura das sessões de continuidade: - O acompanhamento do Plano; - Lidar com os impasses e as objeções; - Relançar a ação.

n As competências e as ferramentas: - A presença do coach: a comunicação não verbal, os mapas mentais, os juízos, os “ruídos” na comunicação, os silêncios. - A linguagem apropriada versus as expressões a evitar. - Os vários níveis de escuta. - As condições/regras de um bom feedback. - O espelhar, o parafrasear, o reformular. - As boas questões para os vários momentos e objetivos.

3 Os relatórios de progresso (de final de sessão)

n Para que servem. n Que dados registar. n Como utilizá-los.

4 O relatório de final do coaching n O objetivo. n Os cuidados a ter em conta.

“Coaching Tool Kit” - Métodos e técnicas de coaching para gestores e líderes

850 € 2ª insc. 450 € 3ª insc. 400 €


850 € 2ª insc. 450 € 3ª insc. 400 €




© Cegoc 2013

uDirigido a n Coaches confirmados que queiram enriquecer as suas abordagens de coaching com os contributos da Psicologia Positiva.

uObjetivos n Compreender os fundamentos do Coaching Apreciativo.

n Aplicar os princípios da Psicologia Positiva na prática de coaching.

n Estruturar os processos de coaching de acordo com a perspetiva do Coaching Apreciativo.

uMétodos pedagógicos n A metodologia deste workshop articulará a apresentação dos conceitos da Psicologia apreciativa com a integração prática do processo de Coaching.

“ O “Coaching Apreciativo” é uma metodologia de coaching desenvolvida a partir do modelos de “Inquirição Apreciativa” que guia os clientes através de um processo constituído por 4 etapas: Descoberta, Sonho, Construção e Destino.Ao utilizar esta metodologia, os coaches descobrirão novas formas de exercício da sua prática profissional e do trabalho com os seus clientes, afirmando e reconhecendo um espírito de inquirição positiva que irá permitir às pessoas ascender mais rapidamente à sua grandeza pessoal. ”Programa1 Compreender os fundamentos

do Coaching Apreciativo

1.1 Eixos e princípios fundacionais da psicologia positiva

n OS EIXOS: - eixo Um: Felicidade e Positividade; - eixo Dois: Forças de Carácter.

n OS PRINCIPIOS: - o Princípio Construcionista; - o Princípio Positivo; - o Principio da Simultaneidade; - o Princípio Poético; - o Princípio Antecipatório.

1.2 Aspetos diferenciados do Coaching com base na Psicologia Positiva.

2 Fazer emergir o “Poder” a partir de dentro

n Desenvolver um Modelo Conversacional centrado em linguagem posistiva.

n Fazer emergir as emoções positivas. n Realizar o assessment das forças de carácter do cliente.

n Criar uma visão de construtivismo pessoal assente em plataformas de aspirações realistas.

3 Estruturar o processo de Coaching com base numa perspetiva apreciativa: o Coaching Apreciativo

3.1 O início do processo n Clarificar os objetivos numa base apreciativa.

n Criar cenários de sucesso. n Soltar a expressão do sonho.

3.2 A fase da“Descoberta” n O Focus do Coaching na Fase da Descoberta: - estabelecer uma relação positiva entre o coach e o cliente; - estimular o cliente a desenvolver uma perspetiva mais empoderadora;

- afirmar um sentido do possível; - cultivar e apoiar as crenças do cliente num futuro positivo.

3.3 A fase do “Sonho” n O Focus do Coaching na Fase do “Sonho”: - encorajar o cliente a criar imagens de possibilidades; - incentivar o cliente a dar voz ao seu futuro desejado; - legitimar o sonho do cliente.

3.4 A fase da “Construção” n O Focus do Coaching na fase de Construção: - apoiar o cliente a focalizar-se no sonho; - afirmar a realidade do sonho; - suportar escolhas e ações estruturantes.

3.5 A fase do “Destino” n O Focus do Coaching na fase do “Destino”: - ajudar o cliente a reconhecer o seu sonho no presente; - apoiar o cliente para ser capaz de expandir a possibilidade de concretizar o seu sonho; - apoiar o cliente nos momentos de desencanto; - celebrar os progressos nos momentos de conclusão.

O “Coaching Apreciativo” Aplicações da Psicologia Positiva aos processos de Coaching

2 DIAS 14 horas

Ref.ª 02-A-854

© Cegoc 2013


Lisboa31 outubro e 1 de novembro

FRANKLINCOVEY EXECUTIVE COACHING PROGRAM

Benefícios do Coachingl Melhoria significativa na performance pessoal e/ou profissional.l Melhor equilíbrio vida pessoal – vida profissional.l Maior motivação.l Maior auto-reflexão e autoconsciência.l Aumento da capacidade para tomar decisões.l Melhor gestão da mudança.

Propósito do FranklinCovey Executive Coaching Programl Os Coaches Cegoc/FranklinCovey estão preparados para ouvir, observar, refletir e adaptar os modelos, estratégias e técnicas de Coaching aos contextos e necessidades específicas dos seus clientes. Os Coaches facilitam o alcance de resultados transformacionais e sustentáveis por parte dos indivíduos, equipas e organizações.l Os Coaches Cegoc/FranklinCovey dão apoio no processo de auto-revelação e potenciação da grandeza que existe em todas as pessoas.

ValoresVontade de agir l Auto-responsabilidadeRespeito l Aceitação l ConfidencialidadeIntegridade l TransparênciaFlexibilidade l Neutralidade

Missão Praticamos o coaching das pessoas e das equipas nos domínios do crescimento e desenvolvimento pessoal, dos resultados de performance, da clarificação do propósito e do direcionamento estratégico.No processo de coaching respeitamos a “agenda” do cliente e afirmamos a sua capacidade imanente para obter sucessos renovados nos percursos para alcançar uma performance superior sustentada, com um sentido crescente de realização profissional e de bem estar pessoal.

SIST

EMAS E

PROCESSOS

DE C

OACHING

DESENVOLVIMENTO DE

COMPETÊNCIAS DE COACHIN

G

PARA GESTORES E LÍDER

ES

PARA COACHES

FORMAÇÃO AVANÇA

DA

DE ASSESSMENT E MEDIDA

SISTEMAS E PROCESSOS

PAPAP RA GESTORESE

LÍDER

ES

CONSTRUIR UMA CULTURA

DE COACHING PARA GERAR GRANDES

RESULTADOS

42

Ficha de inscrição pág. 205

850 € 2ª insc. 450 € 3ª insc. 400 €



43



uDirigido a n Coaches e/ou líderes que queiram utilizar a Inteligência Emocional seja para enriquecer o seu portefólio de recursos pessoais, seja como ferramenta para desenvolver as competências emocionais e sociais dos seus clientes/ /colaboradores/coachees.

uObjetivos n Apropriar-se dos conceitos básicos da inteligência emocional como elementos fundacionais de uma prática de coaching.

n Construir o “caderno de encargos” do coach emocionalmente inteligente.

n Estimular os clientes a desenvolverem estratégias para promover a sua autoeficácia emocional e social.

uMétodos pedagógicos n A metodologia terá uma componente essencialmente de treino prático e de assessment direto aos participantes.

“ No final do workshop cada participante terá uma clara compreensão do que é a inteligência emocional e do que é a eficácia emocional e social, porque é que elas são importantes e terá ainda treinado os vários passos de um processo para ajudar os seus clientes/coachees a percorrerem a sua própria jornada de progresso pessoal no sentido de se tornarem mais emocionalmente inteligentes. ”Programa1 Apropriar-se dos conceitos

básicos da inteligência emocional como elementos fundacionais de uma prática de coaching

n As emoções como modalidades de “leitura” da realidade.

n A Literacia Emocional. n A “conectividade” das Competências Emocionais e Sociais.

n As “áreas de performance” da Inteligências Emocional.

n Realizar o assessment das Competências Emocionais de cada participante através da aplicação de uma ferramenta de assessment e entrevista de coaching entre os participantes.

2 Estimular os clientes/ /colaboradores/coachees a desenvolverem estratégias para promover a sua Autoeficácia Emocional e Social

Cinco áreas críticas para desenvolver a eficácia emocional e social: Valorização do Próprio, Valorização dos Outros, Consciência Responsiva, Coragem, Sucesso Autêntico. Processos para desenvolver as cinco áreas críticas:

n Valorização do próprio: - aumentar a Autoconfiança; - fomentar o sentido de valor próprio de forma realista; - questões para desenvolver o sentido de valor próprio; - identificar e contornar os “piratas emocionais” que boicotam a autoestima; - o sentido da Auto atualização na relação de coaching; - o carácter produtivo da autenticidade.

n Valorização dos outros: - expressões emocionais da “construção mental” do outro; - barreiras emocionais à interação com os outros; - ajudar os clientes a valorizar os outros; - construir relações de confiança numa base realista; - controlar os sentimentos parasitas: medo da rejeição, medo de ser “devorado”, “fobia social”; - estabelecer a empatia como uma das competências sociais fundamentais para o sucesso pessoal sustentado.

n Consciência responsiva: - estar alertado para os estados emocionais internos e praticar o autocontrolo;

- dominar as três competências da Literacia Emocional: Saber ler-se a si próprio, Ler os Outros e Ler o ambiente; - reatividade Responsiva e Proatividade Responsiva; - práticas reflexivas na relação com os outros; - responder agindo.

n Coragem: - definir a Coragem no contexto da Inteligência Emocional e situar a sua importância nas estragégias de promoção da eficácia emocional e social dos clientes; - a importância do autoconhecimento e do autocontrolo nos momentos difíceis; - uma competência fundamental a desenvolver: a Resiliência; - a coragem para se afirmar; - a coragem para falar abertamente e expor os seus pontos de vista; - a coragem para agir; - a coragem para confiar; - aspetos operacionais sobre a coragem e objetivos para os planos de ação de mudança.

n Sucesso autêntico. n Construção das bases para que cada cliente possa realizar um projeto pessoal de sucesso, com realismo e condições de sustentabilidade e bem alicerçado nas condições e na história de vida de cada um.

O Coach Emocionalmente Inteligente Desenvolver as competências emocionais nas práticas de coaching

2 DIAS 14 horas

Ref.ª 02-A-857



uDirigido a n Quadros e Chefias que pretendam aplicar as competências e os métodos de Coaching para promover o desenvolvimento das competências e dos talentos das pessoas e das equipas.

uObjetivos n Compreender o que é o Coaching e como aplicar as competências de Coaching para potenciar o desenvolvimento das equipas.

n Reconhecer o potencial de cada elemento da equipa. n Compreender os fatores de implicação ou de bloqueio.

n Dominar as competências para desenvolver uma entrevista de Coaching.

n Praticar o modelo GROW (John Whitmore) de forma eficaz, no contexto do Coaching de equipas.

n Construir um percurso de desenvolvimento das competências para os membros da sua equipa.

uMétodos pedagógicos n Utilizaremos uma metodologia ativa que faz apelo à participação dos formandos, através da reflexão e diagnóstico das necessidades da sua equipa e do treino da condução das entrevistas de Coaching.

Programa1 Fazer evoluir o seu papel

de gestor: da chefia hierárquica ao de líder coach

n O que é o Coaching? - definições e fundamentos; - o significado de ser coach.

n Líder coach (ou manager coach): uma resposta a novas necessidades.

n Aspetos particulares e específicos do Coaching de equipas.

n Referenciar os bloqueios às novas práticas.

n O modelo GROW (John Whitmore) aplicado ao contexto das equipas.

2 Acompanhar cada colaborador no percurso do seu desenvolvimento e autonomia

n Situar os seus colaboradores face às suas performances.

n Identificar as competências e referenciar as motivações.

n Adotar comportamentos de coach para construir uma equipa de elevada performance.

n Os suportes de registo do processo de acompanhamento.

n Compreender e lidar com padrões disfuncionais nos comportamentos grupais.

3 Conduzir a entrevista de Coaching: integração dos comportamentos individuais nas dinâmicas da equipa

n Reconhecer a importância das Coaching Skills para a melhoria da performance de uma equipa.

n Identificar as etapas da entrevista de Coaching.

n A sequência do processo de questionamento de acordo com o Modelo GROW de John Whitmore: - Goals – requisitos para a definição de objetivos; - Reality – o processo; - Options – gerar alternativas; - Will – a mobilização para a concretização.

n Intervenções específicas nos diferentes estados de desenvolvimento de uma equipa: INCLUSÃO (forming), AFIRMAÇÃO (norming) e COOPERAÇÂO (performing).

n Ultrapassar as barreiras e resistências dos colaboradores e da organização aos processos de Coaching.

Praticar o Coaching dos Grupos e das Equipas

2 DIAS 14 horas

Ref.ª 02-A-406

Lisboa25 e 26 de março

Lisboa10 e 11 de outubro

850 € 2ª insc. 450 € 3ª insc. 400 €


850 € 2ª insc. 450 € 3ª insc. 400 €


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