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LEGALE - PÓS GRADUAÇÃO DIREITO DO

TRABALHO

Sucessão de Empresas / Paralização do

Contrato de Trabalho

Professor: Rogério Martir

Doutorando em Ciências Jurídicas e Sociais pela “Universidad Del Museo Social Argentino”, Advogado militante e especializado em Direito Empresarial e Direito do Trabalho, Professor Universitário, Pós Graduação e de Cursos Preparatórios Para Carreiras Jurídicas, Vice-Presidente da OAB Guarulhos, Sócio da Martir Advogados Associados - Consultoria Jurídica Empresarial e para o Terceiro Setor e Consultor da Revista Filantropia.

SUCESSÃO DE EMPRESAS

SUCESSÃO DE

EMPRESAS

ALTERAÇÃO SUBJETIVA DO CONTRATO DE TRABALHO

• Qual a diferença entre alteração

OBJETIVA do contrato de trabalho e

alteração SUBJETIVA?

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• O contrato de trabalho é um contrato de trato

sucessivo, ou seja, não se extingue com o

cumprimento da obrigação, renovando-se no

tempo.

• Dada esta circunstância, é possível que o

contrato de trabalho esteja sujeito a

modificações que ocorrem com o passar do

tempo. Estas modificações podem alcançar

os sujeitos do contrato (subjetivas), ou seja,

as partes, em especial o empregador.

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• Sabe-se que o contrato de trabalho épersonalíssimo na figura do empregado, já que oart. 2º da CLT estabelece a necessidade deprestação pessoal de serviços. Portanto éimpossível que o contrato de trabalho sofraalteração subjetiva na pessoa do empregado, ouseja, não pode haver substituição do empregadocom continuidade do contrato de trabalho.

• Sendo assim, tratar de alteração subjetiva docontrato de trabalho implica em estudar asubstituição da figura do empregador. Daí porqueeste tema também é estudado sob o título desucessão de empresas.

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• A matéria é regida pelos artigos 10 e 448,

ambos da CLT, e que estão assim redigidos:

• Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura

jurídica da empresa não afetará os direitos

adquiridos por seus empregados.

• Art. 448 - A mudança na propriedade ou na

estrutura jurídica da empresa não afetará os

contratos de trabalho dos respectivos

empregados.

• Diante de tais dispositivos, passamos a

analisar as possíveis situações daí

decorrentes:6


• JOÃO é empregado da empresa Y, desde 2005

que tem como sócios JOSÉ e CLÁUDIO que

saíram da sociedade em 2011, entrando PEDRO

e WAGNER que saíram da sociedade em 2013,

entrando JOSEFA e MARIA que permaneceram

até a rescisão do contrato de trabalho e

permanecem até hoje!!

• Houve SUCESSÃO de empresas ou

empregadores?

• Houve alteração subjetiva do contrato de

trabalho?

• Qual a responsabilidade dos envolvidos

(sócios)?7

ALTERAÇÃO NA PROPRIEDADE DA EMPRESA

• A alteração na propriedade da empresa nãocaracteriza a sucessão trabalhista, ou seja, nãoocorre alteração subjetiva do contrato de trabalho.

• Isto porque o contrato de trabalho é mantido entre oempregado e a pessoa jurídica empregadora, que é aresponsável e não com seus sócios.

• Revela-se importante anotar, neste tópico, que ascláusulas contratuais firmadas entre os vendedores eos compradores da pessoa jurídica não são oponíveis aterceiros.

• Tal cláusula, que tem validade apenas entre oscontratantes. Pode autorizar a propositura da açãoregressiva. Não autoriza a modificação do pólo passivona reclamação trabalhista e nem mesmo intervenção deterceiros. 8

SUCESSÃO: FORMA E INFORMAL

• A alteração na estrutura jurídica da empresa podeser formal ou informal.

• Sendo formal, ocorrerá através da transformação,incorporação, fusão e cisão (total ou parcial).

• Ocorre transformação jurídica quando a pessoajurídica modifica a sua forma legal (LTDA, S/A,etc).

• Ocorre transformação econômica quando aempresa altera seu ramo de atividade ou modificaseu capital social.

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• Dá-se a fusão quando duas pessoas jurídicas

distintas, por um ato de união, criam uma terceira

pessoa, extinguindo-se as originárias.

• Haverá cisão quando uma empresa, por ato de

divisão, cria outra pessoa jurídica, extinguindo-se

a originária (total) ou não (parcial).

• Ocorre incorporação quando, por um ato de

união entre duas empresas distintas, uma é

absorvida e deixa de existir, subsistindo a outra.

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• Sucessão Informal:

• Acontece que nem sempre a sucessão deempresas acontece de maneira formal. É comumque empresários, intentando livrar-se de suasdívidas trabalhistas, encerram a pessoa jurídica(formal ou informalmente) e constituem outra, ouainda, transferem a unidade produtiva a terceirosque passam a explorar a atividade econômica soba denominação de outra personalidade jurídica.

• Estes procedimentos fraudulentos, visandoprejudicar o crédito dos trabalhadores, foramreconhecidos pela doutrina e pela jurisprudênciacomo sucessão informal.

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• Haverá sucessão informal sempre que uma pessoajurídica:

• (i) continuar a exploração da atividadeeconômica de uma anterior,

• (ii) com identidade total ou parcial depatrimônio.

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• JOÃO, sofreu “dano moral” em 2012 quando estavaregistrado (CTPS) pela empresa “A”, uma padaria.Em 2013 o estabelecimento empresarial é vendidopara “B”, o contrato de trabalho de JOÃO érescindido, mas continua trabalhando sem registropara a empresa “B” que comprou o estabelecimentoempresarial, nos mesmos moldes. Em 2014 oestabelecimento é vendido novamente para “C” quemantém JOÃO como empregado e o registra.Desde 2012 realizava e não recebia 2 horas extrasdiárias e seu salário estava 20% abaixo do piso.

• Pergunta-se:

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• Houve sucessão?

• Formal ou Informal?

• Qual a responsabilidades das empresasenvolvidas?

• Como deve ser composto o polo passivo de umaeventual reclamação trabalhista e o que pedir??

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RESPONSABILIDADE DO SUCESSOR

• Para a maioria dos doutrinadores, não existeresponsabilidade solidária de sucessor esucedido, sendo exclusivamente do sucessor,vez que a solidariedade não se presume, resultada lei ou da vontade das partes, segundo oprincípio insculpido no artigo 896 do CC.

• Na legislação trabalhista não há dispositivodeterminando a responsabilidade solidária daempresa sucedida, embora, segundo a melhordoutrina, seja admitida quando haja fraude nasucessão, objetivando a exoneração dasobrigações trabalhistas da empresa primitiva.

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• A configuração da sucessão empresarial ocorre com a continuidade da exploração do negócio. E ainda que haja mudança da atividade empresarial, se houver contratação dos empregados que prestavam trabalho ao empregador anterior pelo novo comprador, sem qualquer alteração em suas condições de trabalho, da mesma forma poderá ocorrer a sucessão empresarial e, é assim, porque o objetivo do direito do trabalho é proteger o empregado.

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• IMPORTANTE: Se o novo proprietário (sucessor) desativar o comércio adquirido por alguns meses e, posteriormente voltar a operar no ramo, na opinião da maioria dos juristas, estaria descaracterizada a sucessão trabalhista. A interrupção nas atividades comerciais sucedidas por um certo lapso de tempo é fator importante na medida em que afasta a continuidade da prestação de trabalho do trabalhador. Não existe prazo estabelecido para esta interrupção.

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SUCESSÃO RECONHECIDA NA EXECUÇÃO

• Como está assente nos arts. 10 e 448 da CLT, o sucessor responde pelas obrigações trabalhistas, pelas dívidas do sucedido, mesmo nos processos em execução, assumindo por imposição de lei o pólo passivo da demanda, em lugar do sucedido.

• Na sucessão formal é tudo muito simples.

• Na sucessão informar, a condição de sucessor deve ser cabalmente demonstrada no processo de execução!!

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• JOÃO tem um crédito trabalhista de R$ 50.000,00 em face da empresa “X”. A unidade produtiva da mesma é vendida para empresa “Y”, assim como toda a carteira de clientes desta, que no mercado passa a operar como se fosse a empresa “X”, tendo como distinção uma nova razão social e outro CNPJ.

• Pergunta-se:

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• Houve sucessão?

• Qual a responsabilidade e alcance no patrimônio da empresa “Y”?

• Como postular essa situação na execução trabalhista?

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Paralizações do Contrato de Trabalho

PARALIZAÇÕES DO

CONTRATO DE

TRABALHO

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1. PARALISAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO

• Tratando-se o contrato de trabalho de um contrato de

trato sucessivo, está este sujeito a paralisações na sua

execução, em virtude de diversos fatores que dependem

(ou não) da vontade das partes.

• Estas paralisações podem ser classificadas como

interrupção, suspensão e suspensão atípica do contrato

de trabalho.

• Em qualquer situação estarão paralisadas as obrigações

do empregado.

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• Temos interrupção quando estão paralisadas as

obrigações do empregado, mas mantidas as obrigações

patronais.

• Em outras palavras o empregado não é obrigado a

trabalhar, mas o empregador é obrigado a remunerar.

• Exemplos típicos: Férias, Descansos Semanais

Remunerados (DSR’s), licenças remuneradas,

afastamentos previdenciários durante os 15 primeiros

dias.

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• Temos suspensão quando estão paralisadas as

obrigações do empregado e também as obrigações

patronais.

• Em outras palavras o empregado não é obrigado a

trabalhar e o empregador não é obrigado a remunerar.

• Exemplos típicos: licença maternidade; licenças não

remuneradas; greve (ainda que considerada não

abusiva), suspensão das atividades por motivo de força

maior.

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• Temos suspensão atípica quando estão paralisadas asobrigações do empregado e também a principal obrigaçãopatronal.

• Em outras palavras o empregado não é obrigado a trabalhare o empregador não é obrigado a pagar salário, mas,subsistem obrigações acessórias.

• Exemplos típicos: Afastamento para cumprimento do serviçomilitar obrigatório (FGTS); afastamento de acidente detrabalho e/ou doença profissional após o 16º dias (FGTS);cláusulas normativas que prevêem o fornecimento debenefícios durante o afastamento não remunerado, etc.

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2. EFEITOS NO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

• Tratando a hipótese de contrato por prazo determinado,

qual o efeito da ocorrência de fatores de interrupção e/ou

suspensão do contrato de trabalho?

• Duas teorias:

– O contrato finda-se no termo estipulado, já que assim

previamente contratado;

– O período de interrupção e/ou suspensão do contrato

tem igual efeito na contagem do prazo. Findo o período,

retoma-se pelo prazo faltante

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• Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das

exigências do serviço militar, ou de outro encargo público,

não constituirá motivo para alteração ou rescisão do

contrato de trabalho por parte do empregador.

• ...

• § 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de

afastamento, se assim acordarem as partes interessadas,

não será computado na contagem do prazo para a

respectiva terminação.

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• A solução passa pela verificação das razões que levaramas partes a celebrar um contrato a termo:

• Se, por exemplo, destinava-se à obra certa e/ou aacréscimo extraordinário de serviços, então a extinção éautomática porque o motivo da contratação não existemais.

• Se, por outro lado, destinava-se à experiência, porexemplo, é possível a prorrogação, desde que assimtenham acordado as partes (aplicação analógica do art.472, § 2º da CLT), a fim de completar o período de prova.

legale - pÓs graduaÇÃo direito do trabalho … · •em outras palavras o empregado não é...

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