DIREITO DO TRABALHO

Empregado: Análise dos Requisitos do artigo 3º. CLT

Teletrabalho

Trabalho Intermitente

Trabalho a Tempo Parcial

Empregados regidos por legislação especial:

Empregado Doméstico

Empregado Rural

Empregado Temporário

Sonia Soares

CLT

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física

que prestar serviços de natureza não eventual a

empregador, sob a dependência deste e mediante

salário.

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa,

individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da

atividade econômica, admite, assalaria e dirige a

prestação pessoal de serviço.

Da leitura dos artigo 3º c.c. 2º da CLT, requisitos do empregado:

pessoa física;pessoalidade;Não eventualidade;Subordinação (Dependência);Salário (onerosidade).

CLT

EMPREGADO EM DOMICÍLIOArt. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Alterado pela L-012.551-2011)

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Acrescentado pela L-012.551-2011)

( trabalho remoto)

DO TELETRABALHO‘Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.

‘Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.’‘

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.’‘

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.’

‘Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.’”

CUIDADO

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: ........................................................................................................................................................III - os empregados em regime de teletrabalho.

TRABALHO INTERMITENTE

Art. 443 - § 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e conterá: (MP nº 808)I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;II - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e observado o disposto no §12; eIII - o local e o prazo para o pagamento da remuneração. (

§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro horas para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa.

§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para

fins do contrato de trabalho intermitente. ( Lei nº 13.467, de 2017)§ 6º Na data acordada para o pagamento, observado o disposto no § 11, o empregado receberá, de imediato, as seguintes parcelas:I - remuneração;II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;III - décimo terceiro salário proporcional;IV - repouso semanal remunerado; eV - adicionais legais.§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o

deste artigo.§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017)

§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir,

nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. ( Lei nº 13.467/2017)§ 10. O empregado, mediante prévio acordo com o empregador, poderá usufruir suas férias em até três períodos, nos termos dos §1º e § 2º do art. 134. (MP nº 808/17)§ 11. Na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o pagamento das parcelas a que se referem o § 6º não poderá ser estipulado por período superior a um mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação de serviço. (MP nº 808/17)§ 12. O valor previsto no inciso II do caput não será inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função. (MP nº 808/17)§ 13. Para os fins do disposto neste artigo, o auxílio-doença será devido ao segurado da Previdência Social a partir da data do início da incapacidade, vedada a aplicação do disposto § 3º do art. 60 da Lei nº 8.213, de 1991. (MP nº 808/17)

§ 14. O salário maternidade será pago diretamente pela Previdência Social, nos termos do disposto no § 3º do art. 72 da Lei nº 8.213, de 1991. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)§ 15. Constatada a prestação dos serviços pelo empregado, estarão satisfeitos os prazos previstos nos §1º e § 2º.

Trabalho em Regime de Tempo Parcial

Redação anterior Nova redação

Art. 58-A - Considera-se trabalho em

regime de tempo parcial aquele cuja

duração não exceda a vinte e cinco horas

semanais.

X Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo

parcial aquele cuja duração não exceda a 30 h

semanais, sem a possibilidade de horas suplementares

semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a

26 h semanais, com a possibilidade de acréscimo de

até 6 horas suplementares semanais.

§ 1º - O salário a ser pago aos

empregados sob o regime de tempo

parcial será proporcional à sua jornada,

em relação aos empregados que

cumprem, nas mesmas funções, tempo

integral.

X

§ 2º - Para os atuais empregados, a

adoção do regime de tempo parcial será

feita mediante opção manifestada

perante a empresa, na forma prevista em

instrumento decorrente de negociação

coletiva.

X

NIHIL X § 3o As horas suplementares à duração do trabalho

semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50%

sobre o lário-hora normal.

NIHIL X § 5o As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser

compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua

execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês

subsequente, caso não sejam compensadas.

NIHIL X § 6o É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter

um 1/3do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.

NIHIL X § 4o Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser

estabelecido em número inferior a 26 semanais, as horas suplementares a este

quantitativo serão consideradas horas extras para fins

do pagamento estipulado no § 3o, estando também limitadas a 6 horas

suplementares semanais.

NIHIL X § 5o As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser

compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua

execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês

subsequente, caso não sejam compensadas.

NIHIL X § 6o É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter

um 1/3do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.

Empregado Doméstico

Direito CLTLC 150/2015

Aplicação ou não da CLT:

Art. 7º - Os preceitos constantes da presente

Consolidação salvo quando for em cada caso, expressamente

determinado em contrário, não se aplicam: a) aos

empregados domésticos, assim

considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de

natureza não-econômica à pessoa ou

à família, no âmbito residencial destas.

Art. 19. Observadas as peculiaridades do trabalho

doméstico, a ele também se aplicam as Leis nº 605, de 5

de janeiro de 1949, no 4.090, de 13 de julho de

1962, no 4.749, de 12 de agosto de 1965, e no7.418,

de 16 de dezembro de 1985, e, subsidiariamente, a

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada

pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943

Direito EC 72/2013LC 150/2015

Conceito: Não traz Art. 1°: Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços

de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à

pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por

semana, aplica-se o disposto nesta Lei.Idade para o

trabalho doméstico

Não tratou do assunto.Apenas maiores de 18 anos podem exercer atividade como empregado doméstico. (art. 1°, parágrafo único)

FGTSAntes era facultativo, mas a partir

da EC passou a ser obrigatório, apenas aguardando

regulamentação.

FGTS agora é obrigatório, de 8% ao mês. (art. 21)

INSS Não tratou do assunto. A parte do INSS do empregador caiu de 20% para 8% sobre o salário do

empregado doméstico. A parte do empregado continua de 8 a 11%. (art. 34)

Indenização p/ dispensasem justa

causa

Não previu, apenas deixou para lei regulamentar o FGTS.

Todo mês o empregador deve depositar mais 3,2% em conta específica, vinculada

ao empregado. Se a dispensa for sem justa causa o empregado levanta, se for pedido de demissão ou justa causa, o

empregador levanta. (art. 22)Seguro

DesempregoNão tratou do assunto. Passou a ser direito, no valor de um

salário mínimo nacional, por até 3 meses, se tiver mais de 15 recolhimentos ao

FGTS. (art. 26)

Contratação temporária

Não tratou do assunto. Contrato de experiência e para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição

temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso, este último no

limite de 2 anos. (art. 4°)

SAT Estendeu esse direito, mas condicionou à lei complementar.

Passou a ser direito. O empregador deve recolher, junto com a contribuição social, 0,8 % do salário do

empregado doméstico. (art. 34, III)

Salário-Família Não tratou do assunto.

Passou a prever, nos mesmos moldes que o do trabalhador comum. (art. 37, que alterou o artigo 65

da Lei 8.213/91)

Simples dos domésticos

Não tratou do assunto.

Criou o supersimples das domésticas, onde o empregador pode todos os recolhimentos em guia

única, como FGTS, indenização de 3,2% de dispensa, FGTS, INSS, SAT, e IRPF do empregado doméstico.Ainda será regulamentado sobre os detalhes do

pagamento, então por enquanto mantem-se a forma comum de pagamento. (arts. 31 a 35)

Férias Já era previsto.

Podem ser fracionadas em dois períodos, sendo um dos períodos de no mínimo 14 dias, e abonadas até 1/3, desde que haja solicitação em até 30 dias antes

do término do período aquisitivo. (Art. 17)

Direito EC 72/2013

LC 150/2015

Jornada de

Trabalho

Jornada de 8

horas diárias,

limitada a 44

horas semanais,

salvo acordo ou

convenção

coletiva,

pagamento de

horas extras.

- A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 horas

diárias e 44 semanais.....

- É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas,

estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas

ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos

para repouso e alimentação.

- Em relação ao empregado responsável por acompanhar o

empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas

apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser

compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o

art. 2º. § 1º O acompanhamento do empregador pelo empregado

em viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito

entre as partes.

- Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja

duração não exceda 25 horas semanais, admitindo trabalhar 1 hora

extra por dia.

- Obrigatória a adoção do controle de frequência.

DOMÉSTICO: A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50%;

Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia.

No regime de compensação previsto no § 4º: I – será devido o pagamento, como horas extras, na forma do § 1º, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho; II – das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês;III – o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do § 5o, o empregado fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão.

A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal.

É obrigatória a concessão de intervalo , no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos.

Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia.

Em caso de modificação do intervalo, na forma do § 1º, é obrigatória a sua anotação no registro diário de horário, vedada sua prenotação.

RuralO trabalho rural está regulado pela Lei nº 5.889/73, regulamentado pelo Decreto nº 73.626/74 e no artigo 7º da Constituição Federal/88.O empregado rural é a pessoa física que em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade a empregador rural, mediante dependência e salário. A norma que cuida do trabalhador rural é a Lei 5889/73. A Constituição Federal prevê em seu artigo 7º direitos não só para os trabalhadores urbanos, mas também inclui o trabalhador rural.

Trabalhador TemporárioLei 6.019/74, - Lei 13.429 de 31/03/2017.“Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. (Lei 31.429/17)§ 1o É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.§ 2o Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.” (NR)

“Art. 4º Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.” (NR)“Art. 5º Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa definida no art. 4o desta Lei.” (NR)

“Art. 9º O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá:I - qualificação das partes;II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário;III - prazo da prestação de serviços;IV - valor da prestação de serviços;V - disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho.§ 1o É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado.§ 2o A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.

§ 3o O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.” (NR)“Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.§ 1o O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.§ 2o O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.§ 4o Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da CLT.

§ 5o O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1o e 2o deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.§ 6o A contratação anterior ao prazo previsto no § 5o

deste artigo caracteriza vínculo empregatício com a tomadora.§ 7o A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.” (NR)

Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.

Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;d) repouso semanal remunerado;e) adicional por trabalho noturno;f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;g) seguro contra acidente do trabalho;h) proteção previdenciária .§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário.

Art. 13 - Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver prestando serviço.

Art. 15 - A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou cliente a apresentação do contrato firmado com a empresa de trabalho temporário, e, desta última o contrato firmado com o trabalhador, bem como a comprovação do respectivo recolhimento das contribuições previdenciárias.Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.

Trabalhadores não empregados. Principais

características

Trabalhador autônomo. Art. 442-B. CLT

Trabalhador Eventual

Trabalhador Avulso. Garantia Constitucional

de equivalência de direitos.

Trabalhador cooperado. Principais

carcaterísiticas da cooperativa de serviços.

Estagiário

Funcionário Público. Diferença com

empregao pública.

Relação de emprego não se adequa sob a

ótica civil ou contratual, que não conta com intervenção

Trabalhador autônomo. Art. 442-B.

CLT

Antes

Da

Reforma

Lei 13.467/2017 MP 808/2017

Inexisten

te

X Art. 442-B. A

contratação do

autônomo, cumpridas

por este todas as

formalidades legais,

com ou sem

exclusividade, de

forma contínua ou não,

afasta a qualidade de

empregado prevista no

art. 3o desta

Consolidação.

Art. 442-B. A

contratação do

autônomo, cumpridas

por este todas as

formalidades legais, de

forma contínua ou não,

afasta a qualidade de

empregado prevista no

art. 3º desta

Consolidação.

§ 1º É vedada a celebração de cláusula de exclusividade no contrato previsto no caput. (Incluído pela M P nº 808/17)

§ 2º Não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º o fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços. (Incluído pela M P nº 808/17)

§ 3º O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo. (Incluído pela M P nº 808/17)

§ 4º Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade prevista em contrato. (Incluído pela M P nº 808/17)

§ 5º Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros, e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo, desde que cumpridos os requisitos do caput, não possuirão a qualidade de empregado prevista o art. 3º. (Incluído pela M P nº 808/17)

§ 6º Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício. (Incluído pela M P nº 808/17)

§ 7º O disposto no caput se aplica ao autônomo, ainda que exerça atividade relacionada ao negócio da empresa contratante.

Se houver a contratação do trabalhador sob a forma de autônomo, desde que cumpridas por este (o trabalhador) todas as formalidades legais, não terá a qualidade de empregado mesmo que trabalhe de forma contínua.

A intenção é clara! Faça um contrato escrito. Registre otrabalhador no órgão ou conselho competente. Cumpra alegislação tributária. Pronto! Ele é autônomo e nãoempregado.

Se a interpretação for esta, sequer precisaria de outros itenspara reforma. Bastaria este artigo para acabar com o direitodo trabalho no Brasil porque, qualquer um sabe fazer umcontrato formal e cumprir todas as formalidades legais paraque, na aparência, todos os trabalhadores fossemautônomos, ou seja, não empregados, e assim, nãotivessem direitos trabalhistas.

Segundo o texto constitucional e fontes:

a) Se não cumprir as formalidades legais não é autônomo, logo, éempregado;

b) Se cumprir as formalidades legais, então vamos analisar se haviasubordinação jurídica, já que esta condição, afasta a qualidade deautônomo e, portanto, o movimento é de fraude e, assim,rechaçado pelo art. 9º da CLT que ainda está em vigor.

E mesmo que o legislador tivesse a audácia de revogar o art. 9º daCLT, a conclusão não seria outra. Isto porque é princípio da ciênciajurídica que o direito não agasalha a fraude e não festeja a malícia.Ninguém pode discordar desta afirmação! Ninguém pode, em sãconsciência, validar um artigo que afirma que um contratofraudulento, desde que formal, produza efeito jurídico posto quetal seria consolidar a fraude. Fraude que o direito não admite nemem favor do vulnerável e, muito menos, contra este.

Então não mudou nada?Claro que mudou.Embora o dano não seja aquele maquiavelicamentepretendido, haverá dano.Este dispositivo acaba com as teorias da subordinaçãoobjetiva e da subordinação estrutural, que faziampresumir subordinação se o trabalhador estivesseinserido na estrutura do empregador de formapermanente e exclusiva.Hoje, se o autônomo estiver inserido na estruturaempresarial, principalmente na atividade essencial,presume-se subordinado.Com a reforma, a prova deverá ser produzida.

Lei 8212/91, Ar.12, V, “h) a pessoa física que exerce, porconta própria, atividade econômica de natureza urbana,com fins lucrativos ou não;”

Trabalhador Eventual Teorias segundo o Prof. Amauri Mascaro Nascimento: 1. teoria do evento: admitido na empresa em virtude de um

determinado e específico fato, acontecimento ou evento; 2. teoria dos fins: teoria mais prestigiada, informando que

eventual será o trabalhador chamado à realização de tarefa não inserida nos fins normais da empresa, tarefas estas que, por esta razão, serão esporádicas e de estreita duração.;

3. teoria da descontinuidade: trabalho esporádico, descontínuo e interrupto em relação ao tomador;

4. teoria da fixação: trabalhador não se fixa a uma fonte de trabalho/pluralidade de tomadores de serviços.

Alínea “a” do inciso IV do art. 12 da Lei 8.212/91: “trabalhador eventual é aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego”.

Trabalhador avulso

O trabalhador avulso pode ser portuário e não portuário.

O avulso tem os direitos previstos na Constituição e em legislação especial. As Leis nº 8.212/91 e 8.213/91 que disciplinam, respectivamente, o plano de custeio e o plano de benefícios da Previdência Social definem genericamente trabalho avulso como: "quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos em regulamento".

O Regulamento da Previdência Social, Decreto n° 3.048/99, no artigo 9º, VI dispõe :

Art.9º. São segurados obrigatórios da previdência social as seguintes

pessoas físicas:

VI - como trabalhador avulso - aquele que, sindicalizado ou não, presta

serviços de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo

empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão-de-

obra, nos termos da Lei 8.630/93 ou do sindicato da categoria.

A redação do inciso VI do artigo 9º, gênero trabalho avulso se reparte em:

a) avulso portuário que labora com a intermediação do Órgão Gestor de Mão-de-Obra (OGMO), nos termos da Lei 8.630/93 e

b) avulso não-portuário, que labora com a intermediação do sindicato.

Os portuários são regidos pela Lei 12.815/2013 e os não portuários pela Lei 12.023 em 27 de agosto de 2009.

Trabalho avulso portuário está adstrito aos seguintes pressupostos

legais: a) prestação de serviço dentro da área geográfica [12] do porto organizado; b) execução de atividades definidas por lei; c) ter habilitação profissional; d) colocar sua força de trabalho à disposição

dos operadores portuários por intermédio do OGMO; e) não ter vínculo empregatício com o OGMO.

Trabalhador avulso não-portuário labora com a intermediação do sindicato fora da área dos portos organizados e executa, normalmente, serviços que demandam

pouca ou nenhuma qualificação profissional, como o carregamento e/ou descarregamento de mercadorias e outros elencados no artigo 350, II, da

Instrução Normativa MPS/SRP nº 03/2005. O acesso ao trabalho é

precário e varia de acordo com os usos e costumes de cada região do país. Ademais, há situações que nem sempre existe um sindicato a intermediar o trabalho e a remuneração restringe-se apenas ao pagamento de diárias, sem contemplar direitos sociais básicos, como férias acrescidas do terço constitucional, gratificação de natal e FGTS, entre outros

Trabalhador avulso, seja ele portuário ou não, tem os mesmos direitos trabalhistas do trabalhador com vínculo empregatício permanente, por força do artigo 7º, XXXIV, da Constituição Federal.

Relativamente ao avulso não-portuário, pode se inferir que tem os seguintes parâmetros: a)

prestação de serviço fora da área dos portos organizados, no meio urbano ou rural; b) execução de atividades não definidas por lei; c) prestação de serviço que não demandam qualificação profissional e d) colocar sua força de trabalho à disposição de múltiplos tomadores por intermédio do sindicato.

Os portuários são regidos pela Lei 12.815/2013 e os não portuários pela Lei 12.023 em 27 de agosto de 2009.

Os portuários são regidos pela Lei 12.815/2013 e os

não portuários pela Lei 12.023 em 27 de agosto de

2009.

Os portuários prestam serviços de capatazia,

consertador, conferência, estivador, vigilância e

bloco, nas embarcações na área dos portos

organizados e de instalações portuárias de uso

privativo, com intermediação obrigatória do

OGMO, art. 9º. Alínea a do inciso VI do Regime da

Previdência Social.

Os avulsos não portuários, conforme art. 2º. são

Trabalhador cooperadoLei 12.690/12Art. 4o A Cooperativa de Trabalho pode ser:I - de produção, quando constituída por sócios que contribuem com trabalho para a produção em comum de bens e a cooperativa detém, a qualquer título, os meios de produção; eII - de serviço, quando constituída por sócios para a prestação de serviços especializados a terceiros, sem a presença dos pressupostos da relação de emprego.

Art. 2o Considera-se Cooperativa de Trabalho a sociedade constituída por trabalhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais de trabalho.

A Lei 12.690/12 proibe que a cooperativa sirva para terceirizar mão de obra subordinada ou fraudar vínculo empregatício:

Art. 5o A Cooperativa de Trabalho não pode ser utilizada para intermediação de mão

de obra subordinada.

Art. 17. Cabe ao Ministério do Trabalho fiscalizar o cumprimento do disposto nesta

Lei.

§ 1o A Cooperativa de Trabalho que intermediar mão de obra subordinada e os

contratantes de seus serviços estarão sujeitos à multa de R$ 500,00 por trabalhador

prejudicado, dobrada na reincidência, a ser revertida em favor do Fundo de Amparo

ao Trabalhador - FAT.

§ 2o Presumir-se-á intermediação de mão de obra subordinada a relação contratual

estabelecida entre a empresa contratante e as Cooperativas de Trabalho que não

cumprirem o disposto no § 6o do art. 7o desta Lei.

Art. 18. A constituição ou utilização de Cooperativa de Trabalho para fraudar

deliberadamente a legislação trabalhista, acarretará aos responsáveis as sanções

penais, cíveis e administrativas cabíveis, sem prejuízo da ação judicial visando à

dissolução da Cooperativa. 2o Fica inelegível para qualquer cargo em Cooperativa

de Trabalho, pelo período de até 5 anos, o sócio, dirigente ou o administrador

condenado pela prática das fraudes elencadas no caput deste artigo.

Art. 7o A Cooperativa de Trabalho deve garantir aos sócios os seguintes direitos, além de outros que a Assembleia Geral venha a instituir:I - retiradas não inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausência deste, não inferiores ao salário mínimo, calculadas de forma proporcional às horas trabalhadas ou às atividades desenvolvidas;II - duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, exceto quando a atividade, por sua natureza, demandar a prestação de trabalho por meio de plantões ou escalas, facultada a compensação de horários;III - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;IV - repouso anual remunerado;V - retirada para o trabalho noturno superior à do diurno;VI - adicional sobre a retirada para as atividades insalubres ou perigosas;VII - seguro de acidente de trabalho.§ 1o Não se aplica o disposto nos incisos III e IV do caput deste artigo nos casos em que as operações entre o sócio e a cooperativa sejam eventuais, salvo decisão assemblear em contrário.

CLTArt. 442

Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. (Incluído pela Lei nº 8.949, de 9.12.1994)

Estagiário – Lei 11.788/2008

Estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de estudantes. O estágio integra o itinerário formativo do estudante e faz parte do projeto pedagógico do curso (art. 1º e seu § 1º da Lei 11.788/2008).

O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e a contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho (§ 2º do art. 1º da Lei 11.788/2008).

Estágio pode ser obrigatório e não obrigatório (art. 2º da Lei 11.788/2008).

Obrigatório é o estágio definido como obrigatório no projeto pedagógico do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção do diploma (§ 1º do art. 2º da Lei nº 11.788/2008).

Não obrigatório é o estágio desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória, e parte do projeto pedagógico do curso (§ 2º do art. 2º da Lei nº 11.788/2008).

Pode ser estagiário: Estudantes que estiverem freqüentando o ensino regular, em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos (art. 1º da Lei nº 11.788/2008).

Instituição de ensino é a entidade dedicada à educação, empreendida por organização oficialmente reconhecida e polarizada para proporcionar cursos, nos termos da Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional - LDB (Lei 9.394/1996).

Quem pode contratar estagiário são as pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. Também os profissionais liberais de nível superior, devidamente registrados em seus respectivos conselhos, podem oferecer estágio (art. 9º da Lei nº 11.788/2008).

O estágio não é uma relação de emprego. O estágio não caracteriza vínculo de emprego de qualquer natureza, desde que observados os requisitos legais, não sendo devidos encargos sociais, trabalhistas e previdenciários (art. 3º e 15 da Lei nº 11.788/2008).

Os requisitos que devem ser observados na concessão do estágio:I- matrícula e freqüência regular do educando público-alvo da leiII - celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; eIII - compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e as previstas no termo de compromisso (art. 3º, incisos I, II e III da Lei nº 11.788/2008).

O estágio deve ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e pelo supervisor da parte concedente: O estágio como ato educativo escolar supervisionado deve ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e pelo supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios de atividades (em prazo não superior a seis meses) e por menção de aprovação final (§ 1º do art. 3º da Lei 11.788/2008).

O supervisor da parte concedente pode orientar e supervisionar até 10 estagiários simultaneamente (inciso III, do art. 9º da Lei 11.788/2008).

A atividade a ser exercida pelo estagiário deve estar relacionada com a sua formação educacional, ou seja, deve ser compatível com o projeto pedagógico do seu curso (§ 1º do art. 1º da Lei 11.788/2008).

As instituições de ensino e as partes concedentes de estágio podem se utilizar dos serviços dos agentes de integração.

As obrigações legais das instituições de ensino em relação aos seus educandos em estágio:I. celebrar termo de compromisso de estágio;II. avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando;III. indicar professor orientador da área a ser desenvolvida no estágio como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;IV. exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a seis meses, de relatório das atividades, do qual deverá constar visto do orientador da instituição de ensino e do supervisor da parte concedente;V. zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local, em caso de descumprimento de suas normas;VI. elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos;VII. comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas

As principais obrigações da parte concedente na relação de estágio:I. celebrar Termo de Compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;II. ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural, observando o estabelecido na legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho;III. indicar funcionário do quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até dez estagiários simultaneamente;IV. contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;V. por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;VI. manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;VII. enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de seis meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário

A jornada de atividade em estágio não deve ultrapassar:a) 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;b) 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular;c) 40 (quarenta) horas semanais, no caso do estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, desde que previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino (incisos I, II e § 1º do art. 10 da Lei 11.788/2008).

Prazo máximo de duração do estágio na mesma concedente:Até dois anos, para o mesmo concedente, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência (art. 11 da Lei nº 11.788, de 2008)

Estágio deve ser obrigatoriamente remunerado (concessão de bolsa ou outra forma de contraprestação) no caso do estágio não obrigatório.Somente no caso de estágio obrigatório é que a concessão de bolsa ou outra forma de contraprestação é facultativa (art. 12 da Lei 11.788/2008).

Auxílio-transporte ao estagiário no caso do estágio não obrigatório é compulsória a concessão.No caso de estágio obrigatório, a concessão de auxílio transporte é facultativa (art. 12 da Lei nº 11.788/2008).

O estagiário não é segurado obrigatório do Regime Geral da Previdência Social. Trata-se de uma faculdade.

O estagiário tem direito a recesso de 30 dias sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano.Nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano os dias de recesso serão concedidos de maneira proporcional.(caput e § 2º do art. 13 da Lei 11.788/2008). O recesso poderá ser concedido em período contínuo ou fracionado, conforme acordado entre as partes, preferencialmente nas férias escolares.

O recesso deve ser remunerado somente quando o estagiário receber bolsa ou outra forma da contraprestação (§1º do art.13 da Lei 11.788/2008).

Empregador. Definição legal. Requisitos.

Grupo de empresas.

Conceito.

Modalidades. Controle. Direção.

Administração e Coordenação

Responsabilidade solidária.

Responsabilidade passiva.

ResponsabIlidade ativa? Empregador único

na alteração da Lei 13.467/17

Terceirização. Validade da Terceirização e

Responsabilidade do tomador de serviços

privado e público

EMPREGADOR

CONCEITO - Enfoque Legal

CLT:“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”

características

Pessoa Jurídica (empresa);Assume o risco da atividade econômica;Admite e assalaria o empregado;Dirige a prestação de serviços (subordinante);Despersonalização (empregado se vincula aoempreendimento e não à pessoa doempregador = impessoalidade com relação apessoa do empregador o que viabiliza aaplicação concreta do princípio dacontinuidade da relação de emprego)

CLT

Por equiparação

“art. 2º. ....§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados ”

Características na figura por

equiparação

Pessoa Jurídica que não exploraatividade econômica;Pessoa Física que explora atividadeeconômica;Mantidas as demais características docaput (admite, assalaria e dirige aprestação de serviços).

Conceito segundo a doutrina

Segundo Arnaldo Süssekind (2004, p. 191), empregador é a pessoa natural ou jurídica que utiliza e dirige a prestação pessoal de serviços de um ou mais trabalhadores, numa relação jurídica em que ficam subordinados ao seu poder de comando e dele recebem os correspondentes salários. Esse poder de comando ou hierárquico é atribuído ao empregador porque só a ele cabe o risco da atividade para cuja execução contrata empregados.

GRUPO ECONÔMICO

Antes da reformaCom a reforma

Art. 2º, § 2ºSempre que uma ou mais

empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade

jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou

administração de outra, constituindo grupo industrial,

comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para

os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das

subordinadas

“Sempre que uma ou mais empresas,

tendo, embora, cada uma delas,

personalidade jurídica própria,

estiverem sob a direção, controle ou

administração de outra, ou ainda

quando, mesmo guardando cada uma

sua autonomia, integrem grupo

econômico, serão responsáveis

solidariamente pelas obrigações

decorrentes da relação de emprego”.

O grupo econômico pode ser configurado de dois modos alternativos:

1) quando as empresas envolvidas estão sob a direção, controle ou administração de outra; ou2) quando, mesmo guardando cada uma das empresas a sua autonomia, integrem grupo econômico.

A primeira hipótese refere-se ao grupo econômico hierarquizado ou sob subordinação, em que uma das empresas exerce o poder de dominação em face das demais.Essa dominação da empresa principal é exercida sob a forma de direção, controle ou administração das empresas subordinadas.

Logo, no grupo econômico hierarquizado, a empresa principal, ao exercer o seu poder de dominação:

a) dirige as empresas subordinadas, determinando o que fazer e como elas devem exercer as suas atividades; oub) controla as empresas subordinadas, decidindo a respeito dos rumos a serem tomados ou das diretrizes a serem observadas por elas (como ocorre, por exemplo, quando a empresa controladora detém quantidade de ações suficiente para exercer o controle das empresas controladas); ouc) administra as empresas subordinadas, gerindo as suas atividades e organizando o modo de atuarem no mercado.

A segunda hipótese diz respeito ao grupo econômico não hierarquizado, ou seja, em que as empresas mantêm relação horizontal, isto é, de coordenação, e não de dominação, inexistindo uma empresa principal e outras a ela subordinadas.

Entretanto, nesse caso, a mera identidade de sócios não caracteriza o grupo econômico. São necessários para a configuração do grupo três requisitos:

1- demonstração do interesse integrado, 2 - efetiva comunhão de interesses e 3 - atuação conjunta das empresas dele integrantes (artigo 2º, parágrafo 3º, da CLT, acrescentado pela Lei 13.467/2017).

No âmbito rural, nos termos do artigo 3º, parágrafo 2º, da Lei 5.889/1973, sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.

Na esfera rural também se admite o grupo econômico hierarquizado, ou seja, por dominação, e o grupo econômico em que as empresas mantêm entre si relação de coordenação.

Consequência da existência de grupo econômico = todas as empresas que o integram são solidariamente responsáveis pelas obrigações decorrentes da relação de emprego

Relação jurídica do empregado é mantida com a empresa ou com o grupo econômico?

A redação do artigo 2º, parágrafo 2º, da CLT, com a redação dada pela Lei 13.467/2017, parece indicar que a responsabilidade das empresas que integram o grupo econômico é apenas passiva, ao prever que elas “serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego”

Deve ser observado o tema, sob o princípio da primazia da realidade.

Há situações em que o poder de direção é exercido pelo grupo econômico como um todo, de modo que o empregado irá prestar serviços de forma subordinada às empresas que o integram. Nesse caso, a relação de emprego existe e se desenvolve entre o empregado e o grupo econômico, o qual figura como o verdadeiro empregador. SÚMULA 129

No entanto, há situações em que o empregado é se subordina apenas a uma empresa, a qual exerce o poder diretivo e figura como o efetivo empregador. Nessa hipótese, o contrato de trabalho tem como sujeitos o empregado e a empresa. As demais empresas que integram o grupo econômico, entretanto, respondem solidariamente pelos créditos trabalhistas.

Terceirização. Validade da Terceirização e

Responsabilidade do tomador de serviços

privado e público

Terceirização passou a ser regulamentada pela

Lei 13.429, de 31/03/2017, que veio disporsobre alterações no trabalho temporário nasempresas urbanas e dispor também sobre asrelações de trabalho na empresa de prestação deserviços a terceiros.

Até então a terceirização era tratada por meio daSúmula 331 do TST.

A LEI 13.429, de 31/03/2017 já sofreu

alteração pela Reforma Trabalhista, Lei

13.467, 13/07/2017.

A lei não utiliza expressão“TERCEIRIZAÇÃO”.

A Lei trata de “empresa prestadora

de serviços a terceiros”, também

denominada de “contratada” e “

empresa contratante” .

Redação anterior LEI 13.429 Nova redação Lei 13.467,

13/07/2017

(L. 6019/74): Art. 4º-A.

Empresa prestadora de serviços

a terceiros é a pessoa jurídica

de direito privado destinada a

prestar à contratante serviços

determinados e específicos.

X (L. 6019/74): Art. 4o-A. Considera-

se prestação de serviços a

terceiros a transferência feita pela

contratante da execução de

quaisquer de suas atividades,

inclusive sua atividade principal, à

pessoa jurídica de direito privado

prestadora de serviços que possua

capacidade econômica compatível

com a sua execução.

A empresa prestadora de serviços a terceiros, não pode ser pessoa física, nem mesmo um empresário individual, devendo ser necessariamente pessoa jurídica

CRÍTICA TERCEIRIZAÇÃO DA ATIVIDADE FIM:

Ainda que a terceirização de serviços não seja um fenômeno propriamente

jurídico, deve o operador do direito conciliar seus efeitos com o valor social do

trabalho e a livre iniciativa, ambos fundamentos da República Federativa do

Brasil (artigo 1º, IV, da CRFB/88).

Por se tratar de forma de contratação, que distorce a bilateralidade inerente à

relação de emprego clássica, a terceirização deve ficar restrita à hipótese de

subcontratação de serviços especializados relacionados à atividade-meio do

tomador de serviços.

Desse modo, resta patente a inconstitucionalidade da lei que autoriza a

terceirização da atividade fim, pois tal situação equipara-se à locação de mão-

de-obra, o que viola frontalmente o princípio da dignidade da pessoa humana,

bem como o valor social do trabalho.

A terceirização ampla e irrestrita das atividades do empregador , ocasiona

grave retrocesso ao Direito do Trabalho, por permitir o retorno da locação de

serviços há muito superada - resulta em inegáveis prejuízos para a sociedade

e para o Estado.

Ocasiona também prejuízo de ordem social pois resulta em

rebaixamento remuneratório acarretado pela terceirização de

serviços e piora na qualidade vida dos terceirizados que também

são consumidores.

.Segundo estudo realizado pelo Ministério Público do Trabalho (http://www.prt2.mpt.mp.br/420-estudo-aponta-que-reforma-

trabalhista-e-inconstitucional-2), os trabalhadores terceirizados:o Recebem salários menores do que os empregados diretos;o Cumprem jornadas maiores do que os empregados diretos;o Desempenham as atividades de maior risco, sem o necessário treinamento;o Recebem menos benefícios indiretos, como planos de saúde, auxílio-alimentação, etc.o Permanecem menos tempo na empresa (maior rotatividade de mão de obra, com contratos mais curtos);o Sofrem com a fragmentação da representação sindical.

COMENTANDO O ARTIGO: O legislador optou por inserir a terceirização na Lei de Trabalho

temporário (Lei 6.019/74) ao invés de fazer uma Lei própria.

A Lei 13.429/2017 tinha mantido o pudor de dizer que a empresacontratada prestaria serviços determinados e específicos e nãoexplicitou a possibilidade de terceirização da atividade principal.Havia aqui algum espaço para interpretação.

Isto porque a Súmula 331, III do C. TST, ao permitir a terceirizaçãoem atividade-meio, tratava claramente de serviços específicos.Poderíamos então entender que se a Lei tratava de serviçosespecíficos, não caberia a terceirização na atividade-fim.

Verificando este risco, a Lei 13.467 declarou expressamente apossibilidade de transferência da atividade principal e eliminou aexpressão relativa aos serviços determinados e específicos.

Deixou, entretanto, claro que a empresa contratada deve teridoneidade financeira compatível com a execução do contrato.

O malefício da terceirização é pulverizar a atuação sindical.Sindicatos diferentes, direitos diferentes.

Cria o emprego precário, pois conviverão na mesma bancadatrabalhadores diretos e terceirizados, com salários e direitosdiferentes.

Retira a razão existencial da empresa contratante, cuja únicajustificativa é a obtenção do lucro, eliminando o sentido dosdispositivos constitucionais que se referem ao valor social da livreiniciativa.

Coloca em risco os trabalhadores e demais usuários econsumidores. Ex: Motorista de ônibus terceirizado.

Para o empresário também é ruim. Não há vínculo do trabalhadorcom a empresa contratante, afastando a noção de dever defidelidade e colaboração com o empreendimento (“vestir acamisa”) que é inerente ao contrato de emprego.

Redação anterior Nova

redação

§ 1o A empresa prestadora de serviços contrata,

remunera e dirige o trabalho realizado por seus

trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para

realização desses serviços.

X IDEM

O poder de direção é exercido pela empresa

prestadora de serviços em face de seus

empregados, embora estes laborem na empresa contratante. Desse modo, os referidos empregados são juridicamente subordinados à empresa prestadora de serviços e não à tomadora dos

serviços/contratante.

Caso haja subordinação direta dos

empregados terceirizados à empresa

contratante, a terceirização deverá ser

considerada ilícita, gerando o vínculo de emprego diretamente com a tomadora (exceto no caso da administração pública, em razão da exigência de aprovação prévia em concurso público, nos termos do art. 37, inciso II, da Constituição da República), incidência art. 9º da

CLT.

O artigo em comento admite a quarteirização.

A quarteirização que é o próximo estágio da terceirização, é a contratação de uma empresa de serviços para gerenciar outras empresas.

Havendo a quarteirização/subcontratação esta terá o poder de direção e deverá ter condições econômicas compatíveis para o exercício do contrato

Redação anterior Nova

redação

§ 2o Não se configura vínculo empregatício

entre os trabalhadores, ou sócios das

empresas prestadoras de serviços, qualquer

que seja o seu ramo, e a empresa

contratante.

X IDEM

Comentário: Desde que cumpridos os requisitos da

terceirização, quais sejam:

que a subordinação jurídica esteja com a empresa

contratada

e esta empresa tenha idoneidade econômica

compatível com o contrato executado.

Redação anterior Nova

redação

Art. 4 -B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação

de serviços a terceiros:

I - Prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);

II – Registro na Junta Comercial;

III - Capital social compatível com o número de empregados, observando-

se os seguintes parâmetros:

a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00

(dez mil reais);

b) empresas com mais de dez e até vinte empregados -capital mínimo de

R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais);

c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados -capital

mínimo de R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais);

d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados -capital

mínimo de R$ 100.000,00 (cem mil reais); e

e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$

250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais)."

X IDEM

Exigência de valores mínimos de capital social foi a forma que o legislador entendeu para proteger os direitos de credores e empregados envolvidos na prestação dos serviços;

Critério escolhido pode ser equivocado se considerado que o valor do capital social diz respeito tão somente ao montante que foi aportado pelos sócios na empresa, não representando efetiva disponibilidade de recursos (caixa) para fazer frente às obrigações assumidas pela empresa perante seus colaboradores e terceiros.

Talvez fosse mais seguro exigirum valor mínimo de patrimônio líquido;

A lei é omissa sobre o momento de integralização do capital social, pois pode ocorrer a constituição sem integralização total e na hipóteses das empresas já constituídas se deveriam ou não estar com o capital integralizado observando as novas exigências.

A quem caberá fiscalizar essa exigência quanto ao valor de capital social?

De acordo com a nova lei:

Art. 19-A., ”O descumprimento do disposto nesta Lei sujeita a empresa infratora ao pagamento de multa.Parágrafo único. A fiscalização, a autuação e o processo de imposição das multas reger-se-ão pelo Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943.”

A fiscalização será feita pelo Ministério do Trabalho, nos termos do artigo 626 da CLT.

Dúvida sobre o poder de fiscalização das Juntas Comerciais

Nova redação

X (L. 6019/74): Art. 4o-C. São asseguradas aos empregados da empresa

prestadora de serviços a que se refere o art. 4o-A desta Lei, quando e

enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades

da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as

mesmas condições:

I - relativas a:

a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando

oferecida em refeitórios;

b) direito de utilizar os serviços de transporte;

c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da

contratante ou local por ela designado;

d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a

atividade o exigir.

II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no

trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.

Nihil X§ 1o Contratante e contratada poderão

estabelecer, se assim entenderem, que os

empregados da contratada farão jus a salário

equivalente ao pago aos empregados da

contratante, além de outros direitos não previstos

neste artigo.

Salário equitativo: artigo 12, “a”, Lei 6019/74:

Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da

empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer

hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

OJ 383. TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA PRESTADORA DE

SERVIÇOS E DA TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, “A”, DA LEI Nº 6.019, DE

03.01.1974. (mantida) - Res. 175/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera

vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando,

contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos

empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas

legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo

tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de

funções. Aplicação analógica do art. 12, “a”, da Lei nº 6.019,

de 03.01.1974.

Nihi

l

X § 2o Nos contratos que impliquem

mobilização de empregados da contratada

em número igual ou superior a 20% (vinte por

cento) dos empregados da contratante,

esta poderá disponibilizar aos empregados

da contratada os serviços de alimentação e

atendimento ambulatorial em outros locais

apropriados e com igual padrão de

atendimento, com vistas a manter o pleno

funcionamento dos serviços existentes.

Questão relevante a destacar, num rol claro de direitosassegurados, é a questão relativa à proteção de saúde dotrabalhador e meio ambiente de trabalho, na medida emque o país tem elevado número de acidentes de trabalho edoenças ocupacionais.

Segundo estudo realizado pelo Ministério Público do Trabalho (http://www.prt2.mpt.mp.br/420-estudo-aponta-que-

reforma-trabalhista-e-inconstitucional-2) os trabalhadores terceirizados:o Sofrem 80% dos acidentes de trabalho fatais;o Sofrem com piores condições de saúde e segurança no trabalho.

Redação anterior Nova redação

(L. 6019/74): Art. 5º-A. Contratante

é a pessoa física ou jurídica que

celebra contrato com empresa de

prestação de serviços

determinados e específicos.

X (L. 6019/74): Art. 5o-A. . Contratante é

a pessoa física ou jurídica que celebra

contrato com empresa de prestação

de serviços relacionados a quaisquer

de suas atividades, inclusive sua

atividade principal

§ 1o É vedada à contratante a

utilização dos trabalhadores em

atividades distintas daquelas que

foram objeto do contrato com a

empresa prestadora de serviços.

X IDEM

§ 2o Os serviços contratados

poderão ser executados nas

instalações físicas da empresa

contratante ou em outro local, de

comum acordo entre as partes.

X IDEM

O caput deixou clara a possibilidade de terceirizar aatividade principal (atividade-fim);

O parágrafo primeiro veda a designação detrabalhador para a atividade diversa daquela para aqual foi contratada. Na redação original do caputeste parágrafo tinha por finalidade evitar que umtrabalhador fosse contratado para atividade-meio efosse designado para a atividade-fim. Com a atualredação, não faz muito sentido. Entretanto, foimantido.

Possibilidade de reconhecer vínculo de empregodiretamente com a contratante na suainobservância?

O parágrafo segundo é auto-explicativo. Serveapenas para dizer que o trabalho executado nasdependências da contratante não é elemento parainvalidar o contrato.

Redação anterior Nova

redaçã

o

§ 3o É responsabilidade da contratante garantir as

condições de segurança, higiene e salubridade dos

trabalhadores, quando o trabalho for realizado em

suas dependências ou local previamente

convencionado em contrato.

X IDEM

§ 4o A contratante poderá estender ao trabalhador

da empresa de prestação de serviços o mesmo

atendimento médico, ambulatorial e de refeição

destinado aos seus empregados, existente nas

dependências da contratante, ou local por ela

designado.

X IDEM

§ 5o A empresa contratante é subsidiariamente

responsável pelas obrigações trabalhistas referentes

ao período em que ocorrer a prestação de serviços,

e o recolhimento das contribuições previdenciárias

observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24

de julho de 1991.

X IDEM

Os parágrafos 3º e 4º quase que repetem o art. 4º-C introduzido pela reforma.

Entretanto, o parágrafo 3º explicita que aresponsabilidade pelo meio ambiente de trabalhoé da contratante em qualquer ambiente.

Já o parágrafo 4º reafirma faculdades. Parece que aideia é não caracterizar o vínculo de emprego casoa contratante forneça tais benesses.

O parágrafo 5º consagra a responsabilidadesubsidiária do tomador.

Consagra a teoria da responsabilidade contratual,ou seja, não há necessidade de culpa,

mas, sim, do mero inadimplemento.

Entretanto, não é aplicável à administração pública,que tem lei específica (art. 71, L. 8666/93)e, para a qual, é necessária a prova (ADC

16) da culpa e, ao que parece, esta prova

deve estar robustamente provada pelo

trabalhador, segundo se extrai de notícia dejulgamento recentemente proferido pelo E. STF, cujoteor, infelizmente, ainda não foi publicado.

Redação anterior Nova

redação

“Art. 5º-B. O contrato de prestação de serviços

conterá:

I - qualificação das partes;

II - especificação do serviço a ser prestado;

III - prazo para realização do serviço, quando for

o caso;

IV - valor.”

X IDEM

Comentário: O contrato entre as empresas é formal.

Redaçã

o

anterior

Nova redação

Nihil X (L. 6019/74): Art. 5o-C. Não pode figurar como

contratada, nos termos do art. 4o-A desta Lei, a

pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham,

nos últimos dezoito meses, prestado serviços à

contratante na qualidade de empregado ou

trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se

os referidos titulares ou sócios forem aposentados.

Quarentena para evitar fraude

Nihil X (L. 6019/74): Art. 5o-D. O empregado que for

demitido não poderá prestar serviços para esta

mesma empresa na qualidade de empregado de

empresa prestadora de serviços antes do decurso

de prazo de dezoito meses, contados a partir da

demissão do empregado.

Comentário:Institui a quarentena com o objetivo de evitar a

fraude de dispensar empregados para que estes formem

empresa para prestar serviços como contratada

Art. 19-B. O disposto nesta Lei não se aplica

às empresas de vigilância e

transporte de valores, permanecendo

as respectivas relações de trabalho

reguladas por legislação especial, e

subsidiariamente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)Art. 19-C. Os contratos em vigência, se

as partes assim acordarem, poderão

ser adequados aos termos desta Lei.