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PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

COMO FATOR DE DECISÃO EM RH

José Carlos de [email protected]

04/12/2006

Revelar as principais tendências da gestão com pessoas – pesquisa USP/FIA – 2010;Mostrar como a atividade de gestão com pessoas (RH) deve estar inserida no planejamento estratégico corporativo;Analisar as vantagens dessa participação mais ativa;Verificar quais os requisitos (incluindo a formação profissional) para efetivar essa forma de atuação.

OBJETIVOS DA PALESTRA

Revista EXAME – 08/11/06 – Pg.86RH nada estratégico

“O papel do diretor de RH está longe de ser reconhecido de maneira unânime entre as empresas brasileiras, segundo levantamento realizado pela pesquisadora Betania Tanure, da Fundação Dom Cabral, com 188 executivos de diversas áreas. Para 57% deles o peso do diretor de RH nas decisões estratégicas é menor que o de seus colegas de outros departamentos. Apenas 9% dos entrevistados afirmaram que esses profissionais influenciam o futuro do negócio, enquanto para 35% eles tem função meramente operacional.”

Vamos refletir ?

Por que isso acontece ?

Características do ambiente de negócios

Profundas e velozes transformações em geralAcirrada competitividade entre empresasMaior visibilidade das organizações (ênfase no marketing institucional e na responsabilidade social) – “o cliente é o rei”Qualidade e Produtividade é o que interessa (Normas – ISO 9000 / 14000 /... , competência individual e em equipe)Sofisticação e Tecnologia (Informática e Comunicações)

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CONTEXTUALIZAÇÃO

Valorização do conhecimento tanto quanto (ou mais do que) a experiência

Falta de garantia do emprego/ “empregabilidade”

Alterações no Contrato de TrabalhoO colaborador “fica” com a empresa enquanto ela for atraenteO compromisso “é infinito enquanto dura”Não é mais possível assumir compromissos sobre a carreira do colaboradorCondições que atraem o candidato talentoso: desafios, clima organizacional favorável, humor, ética, diversão, imagem institucional, sucesso, oportunidades, etc., além do pacote de recompensas e benefícios.

segue...

Características do ambiente de negócios (cont.)

a – Mudanças tecnológicasFormas de organização do trabalho (ex: home office)Fluxo das tarefasExigência de novas e diferenciadas habilidadesEquipamentos e processos automatizadosOrganização virtual

b – Mudanças humanasAprendizado como fundamento na carreiraEmpregado como “parceiro de negócios” (oferece competência e deseja reconhecimento)Maior participaçãoDesejo de auto-realizaçãoExigência de ética e responsabilidade social

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IMPACTO NAS EMPRESAS

c – Mudanças organizacionaisHorizontalização das estruturas, redução de níveis hierárquicos, estruturas em redeEquipes multifuncionais com bastante autonomia e com o compromisso de agregar valoresVisão e ação estratégica fazendo parte do cotidiano das pessoas e orientando resultadosNecessidade da organização: aprender continuamente (“learning organization”)

ESSES NOVOS PARÂMETROS EXIGEM QUE A ATIVIDADE DE GESTÃO COM PESSOAS

(RH) SE REINVENTE.

IMPACTO NAS EMPRESAS (cont.)

PESQUISA 2010 – TENDÊNCIAS EM GESTÃO DE PESSOAS

FONTE: USP/FIA (Fundação Instituto deAdministração) – 2004. Coordenador: Prof. André FischerMetodologia: DelphiEmpresas: 103 de uma amostra de 599 (“500 maiores

e melhores/Exame”; “150 melhores para se trabalhar/Você S/A”, universidades, consultorias)

Respondentes: 186 formadores de opinião de uma amostra de 1050.

PARA ONDE VAI A FUNÇÃO RH?

Principais Desafios Organizacionais• Ampliação de mercados – 57 %• Redução de custos – 39,8%Principais Estratégias Organizacionais• Excelência Operacional – 37,6%• Orientação para serviços – 22,6%Competências Organizacionais Críticas• Competências em Gestão com Pessoas – 73,4%• Competências em Gestão de Negócios – 59,9%• Competências em Gestão de Inovação e

Produtos – 40,8%

PESQUISA 2010 – TENDÊNCIAS EM GESTÃO DE PESSOAS – FIA/USP – 2004

RESULTADOS

Principais Desafios de Gestão de Pessoas• Alinhar pessoas/competências humanas

à estratégia de negócio – 82,3 %• Desenvolver e capacitar gestores – 69,4%• Alinhar políticas e processos de gestão à

estratégia de negócio – 33,3%• Apoiar e promover mudanças

organizacionais – 25%

PESQUISA 2010 – TENDÊNCIAS EM GESTÃO DE PESSOAS – USP/FIA – 2004

RESULTADOS

Principais Estratégias de Gestão de Pessoas• Maior investimento em capacitar e

desenvolver gestores/lideranças – 26,9 %• Redefinir/aprimorar/reestruturar as

políticas de gestão de pessoas na empresa – 25,8%

• Maior investimento em educação, treinamento e desenvolvimento de pessoas – 25,3%


RESULTADOS

Princípios de Gestão de Pessoas - altíssima relevância

• Gestão de Pessoas contribuindo com o negócio da empresa – 62,4 %

• Gestão por Competências – 55,4%

Tendências quanto à Gestão Estratégica de RH - altíssima relevância

• Engajamento do corpo gerencial no processo de formulação e implementação estratégica – 74,7%

• Participação do gestor de RH na gestão estratégica da empresa – 66,1%


RESULTADOS

Perfil do Profissional de RH• Conhecimento em gestão de negócios – Estratégia – 80,1%• Experiência multifuncional - generalista – 69,4%• Domínio de outros idiomas – 61,3%• Experiência profissional em áreas de negócios – 56,5%• Experiência profissional em área de Gestão de Pessoas – 52,2%• MBA – concentração em RH – 38,2%• Formação acadêmica em Ciências Humanas (Administração,

Psicologia, etc.) - 31,2%• Experiência internacional – 24,2%• Domínio de ferramentas de informática – 22%• Conhecimento em gestão de negócios – Finanças – 13,4%• MBA genérico – 12,9%• Conhecimentos em gestão de negócios – Marketing – 8,6%• E outros com percentual menor


RESULTADOS

Competência do Profissional de RH• Liderança – 68,3%• Postura Estratégica – 54,8%• Trabalho em Equipe – 53,2%• Conhecimento do negócio – 35,5%• Orientação para o Cliente – 33,3%• Promotor da mudança cultural e de atitudes – 31,7%• Gerenciar na presença da ambigüidade e dicotomia – 30,7%• Ética – 26,9%• Orientação para resultados – 24,7%• Flexibilidade – 22%• Negociação – 21,5%


RESULTADOS

• Estrutura Tradicional de Pessoal/RH• Entendendo melhor o novo paradigma – “Atuação

estratégica de Gestão com Pessoas”• Planejamento Estratégico – o que é?• Cultura e Comportamento Organizacional• A importância da vocação e motivação• Processos estratégicos básicos

• Gestão por Competências• Gerenciamento de Desempenho por Resultados - BSC• Remuneração Estratégica

• Formação e atuação profissional

A TRANSFORMAÇÃODE “DPzão” À “PARCEIRO DO NEGÓCIO”

O QUE DEVE SER CONSIDERADO ?

Recrutamentoe Seleção

Avaliação deDesempenho

Depto. de PessoalRelações Trabalhistas

Higiene eSegurança do

Trabalho

Contencioso Trabalhista

e Assistência Social

Treinamento eDesenvolvimento

BenefíciosServiços Gerais

Remuneração

SUBSISTEMA DE RH SUBSISTEMA DE RH -- tradicionaltradicional

A gestão estratégica com pessoas privilegia como objetivos fundamentais o equilíbrio e a otimização dos resultados

finais da empresa, a felicidade e o desenvolvimento permanente dos talentos

que a compõem.

Para isso irá trabalhar com diversos conceitos multidisciplinares e processos

integrados.

O profissional de RH (gestão com pessoas) deve estar à frente desse processo.

ENTENDENDO MELHOR O NOVO PARADIGMA

HIERARQUIA DE RESPONSABILIDADES NO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

Definição de MISSÃO/VISÃO

Disseminação de VALORES

OBJETIVOS DO NEGÓCIO

OBJETIVOS FUNCIONAIS

Depto. A Depto. B Depto. C Depto. D Depto. E

Ações estratégi-cas

Açõesestratégi-cas

Ações estratégi-

cas

Açõesestratégi-

cas

Açõesestratégi-

cas

Análise de cenários externos (oportunidades e ameaças) e interno (forças e fraquezas)

VALORES/CRENÇAS/PREMISSAS /EXPERIÊNCIAS

COSTUMES ÉTICOSapoiados em

influenciados pelo segmento do

NEGÓCIOdelineiam a

CULTURA ORGANIZACIONALque determina o estilo de

GESTÃO

Criando uma PRESSÃO SOCIALPRESSÃO SOCIAL que culmina por configurar o

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

REAVALIAÇÃO DA CULTURA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

COMPETÊNCIA: Conhecimentos + Habilidades + Atitudes

MOTIVAÇÃO:Prazer em realizar algo, “brilho nos olhos”,paixão permanente

VOCAÇÃO: Dons e interesses

RECONHECIMENTO: Financeiro, Simbólico, Social

A IMPORTÂNCIA DA VOCAÇÃO, MOTIVAÇÃO, COMPETÊNCIA E RECONHECIMENTO

• Gestão por Competências• Gerenciamento de Desempenho

por Resultados - BSC• Remuneração Estratégica

PROCESSOS BÁSICOS DA GESTÃO ESTRATÉGICA COM PESSOAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Competência é um agregado de conhecimentos, habilidades e atitudes relacionados que afetam mais significativamente o desempenho de um papel objetivando a agregaagregaçção de valor ão de valor aos resultados organizacionais. aos resultados organizacionais.

PORTANTO, A GESTÃO DE COMPETÊNCIAS É UM PROCESSO ESTREITAMENTE

RELACIONADO À GESTÃO ESTRATÉGICADA EMPRESA.

A AGREGAÇÃO DE VALOR É FATORINSEPARÁVEL DO CONCEITO DE COMPETÊNCIA


MERCADOCOMPETÊNCIASESSENCIAIS DAORGANIZAÇÃO

Competênciasindividuais



PlanejamentoEstratégico

Foco dedesenvolvimento

Modelo de Competências


• A IMPORTÂNCIA DA ANÁLISE, DEFINIÇÃO E MONITORAMENTO DAS:

• Competências organizacionais

• Competências ESSENCIAIS

• Competências genéricas

• Competências técnicas

• Competências humanas

GERENCIAMENTO DE DESEMPENHO PARA RESULTADOS- fases de execução -

a) Definição do Planejamento Estratégico Organizacional (desdobramento das metas estratégicas em metas táticas e operacionais)

b) Planejamento de Metas Individuais e/ou da Equipe (negociação)

c) Acompanhamento da realização (renegociação)

d) Avaliação

e) Distribuição de Recompensas

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

Remuneração EstratégicaTradicionalmente: remuneração = custoModernamente : remuneração = INVESTIMENTO

Objetivo : atração e retenção dos talentos que

a organização necessita para conseguir alcançar os resultados desejados

FORMAS DE RECOMPENSAS (Remuneração Estratégica)

Remuneração fixaRemuneração Variável (ou flexível)

Participação nos LucrosRemuneração por Resultados Bônus por equipeBônus individual

Participação Acionária (“stock options”)Remuneração por Competências ou por HabilidadesSalário Indireto (ou Benefícios)Plano de Previdência Privada (ou Fundo de Pensão)Recompensas Não Financeiras (simbólicas ou sociais)

Oportunidade de desenvolvimentoDesafiosQualidade de vida no trabalhoOrgulho da empresa e do trabalhoLiberdade e autonomia no trabalhoElogios, viagens, “top premium”, etc.

FORMAÇÃO DO PROFISSIONALcheck-list

Baseada na vocação – ver o seu trabalho na gestão com pessoas como missão de vidaAuto-motivação permanenteCompetências e papéis (maestria em articular os seguintes):

Visão estratégica do negócio – comprometimento e engajamento com a missão, valores e metas organizacionaisExcelência na construção de argumentos de defesa de projetosCoragem para defender as idéias e tomar decisõesHabilidade de negociaçãoVendedor da imagem pessoal e do produto RHAprender a fazer diagnósticos cuidadosos, abrangentes e consistentes antes de tomar decisão. Usar e abusar de pesquisas de clima organizacional, avaliações de desempenho e pesquisa/análise de dadosCapacidade de reinventar (inquietude)Estabelecimento de contatos diretos com seus clientes e viver a realidade deles

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FORMAÇÃO DO PROFISSIONALcheck-list

Competências e papéis (continuação):Atuação como consultor interno e “costureiros organizacionais”, alinhando os múltiplos interesses e resolvendo conflitosConhecer os instrumentos adequados para lidar com as nuances da gestão estratégicas com pessoas (BSC, Remuneração Estratégica, Gestão por Competências, Pesquisa de Clima, etc.)Coerência e ética no pensar, dizer e agir Incorporar nos processos de RH a visão de finanças, marketing, mercado, clientes, resultados,produtos e serviçosLiderar a inovação, ter disposição para transformar, empatia e influência interpessoalÊnfase no planejamento, execução e avaliação – eliminar a cultura do “apagar incêndio” e improvisoCapacidade em lidar com paradoxosResistência às frustrações

CONSIDERAÇÕES FINAISO profissional precisa transformar-se para reinventar a atividade de Gestão com Pessoas

O moderno gestor estratégico de RH (gestor com pessoas) deve ser legitimado pela sua conduta pessoal e pelo seu sistema de valores, fundamentado em princípios éticos.

Deve possuir conhecimentos e experiências que lhe possibilitem, pela ação e pela influência, ser reconhecido e valorizado naturalmente pelos seus superiores (acionistas e direção), pares (gestores e profissionais) e por toda estrutura organizacional.

Isso tudo será conseqüência de sua vocação emotivação para atuar com o que há de mais

fascinante e complexo: O SER HUMANO.

AGRADEÇO A SUA ATENÇÃO.

SE QUISER TROCAR IDÉIAS E EXPERIÊNCIAS, ESTAREI À SUA

DISPOSIÇÃO:José Carlos de Freitas

[email protected]

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