UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE- UFRN

CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO SERIDÓ- CERES

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS- DCSH

CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

LAÍS PALMEIRA DE MEDEIROS DIAS

O CLIMA ORGANIZACIONAL NA SECRETARIA DE ADMINISTRAÇÃO DA

PREFEITURA MUNICIPAL DE CURRAIS NOVOS/RN

Currais Novos/RN

2017

LAÍS PALMEIRA DE MEDEIROS DIAS

O CLIMA ORGANIZACIONAL NA SECRETARIA DE ADMINISTRAÇÃO DA

PREFEITURA MUNICIPAL DE CURRAIS NOVOS/RN

Projeto de Intervenção apresentado ao Curso de Especialização em Administração Pública da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, campus Currais Novos, para obtenção do título de Especialista.

Orientador: Prof. Dr. Valdemir Galvão de Carvalho

Currais Novos/RN

2017

RESUMO

O presente trabalho tem por objetivo averiguar como o clima organizacional influencia na

qualidade dos serviços prestados pelos servidores públicos/municipais na Secretaria de

Administração da Prefeitura Municipal de Currais Novos/RN – SEMAD, por meio da

aplicação de questionário ao atual secretário desta repartição. O resultado evidencia a

importância do estudo para aprimorar a principal ferramenta na busca da realização dessa

tarefa a contento, os servidores públicos e a partir disso. O resultado sugere, ainda, que

existe a ausência de ações e atitudes que venham a incentivar os servidores a preocupar-se

com o clima organizacional.

Palavras-chave: Administração pública. Servidor público. Clima organizacional.

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ....................................................................................................................................... 04

1.1 DESCRIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ............................................................................................ 06

1.2 PROBLEMÁTICA ................................................................................................................................ 08

1.3 PROPOSTA DA INTERVENÇÃO ............................................................................................... 08

1.4 OBJETIVOS .......................................................................................................................................... 09

1.4.1 Objetivo Geral .................................................................................................................................. 09

1.4.2 Objetivos Específicos ................................................................................................................... 09

2. REFERENCIAL TEÓRICO ............................................................................................................... 09

2.1 SATISFAÇÃO NO TRABALHO ................................................................................................... 09

2.2 GESTÃO DE PESSOAS NO AMBIENTE PUBLICO ......................................................... 11

2.3 CLIMA ORGANIZACIONAL NA GESTAO PUBLICA ........................................................ 12

3. METODOLOGIA.................................................................................................................................... 15

4. RESULTADOS ....................................................................................................................................... 16

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................................................................................. 19

REFERÊNCIAS ........................................................................................................................................... 20

Catalogação da Publicação na Fonte. UFRN / Biblioteca Setorial do CCSA

Dias, Laís Palmeira de Medeiros. O clima organizacional na Secretaria de Administração da Prefeitura

Municipal de Currais Novos/RN/ Laís Palmeira de Medeiros Dias. -2017. 21f.: il. Monografia (Especialização em Administração Pública) – Universidade

Federal do Rio Grande do Norte. Centro de Ciências Sociais Aplicadas. Departamento de Ciências Administrativas, Currais Novos/RN, 2017.

Orientador: Prof. Dr. Valdemir Galvão de Carvalho.

1. Gestão pública – Projeto. 2. Servidor público – Projeto. 3. Clima organizacional - Projeto. I. Carvalho, Valdemir Galvão de. II. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. III. Título. RN/BS/CCSA CDU 352

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1. INTRODUÇÃO

No Brasil, dados coletados por inúmeros órgãos e institutos, demonstram que

em média, temos os trabalhadores mais estressados do planeta. Uma pesquisa

elaborada pela empresa de recrutamentos Robert Half revelou que os brasileiros são

os profissionais mais estressados do mundo, onde mais de 40% dos trabalhadores

sofrem frequentemente de estresse e ansiedade em seu emprego, a média mundial

ficou em 11%. Perceba a disparidade (NASCIMENTO, 2017).

No contexto atual, nota-se que as organizações no Estado do Rio Grande do

Norte se preocupam apenas com os resultados, pouco se interessando pelas

pessoas. E assim, o clima organizacional passa a ser visto como supérfluo por

muitos gestores, que focam apenas nos resultados financeiros, sem se importar com

quem gera esses resultados e em quais condições eles são gerados.

Para tanto, avaliar o bem-estar dos colaboradores e o que sentem em relação

a organização, não é uma tarefa fácil, e nem tampouco impossível. Esse tipo de

estudo deve ser realizado através de pesquisas acerca do tema, questionando os

envolvidos no cenário público-municipal analisado, a respeito do que sentem em

relação ao ambiente em que estão inseridos, sempre em busca de melhores

condições de trabalho e qualidade no serviço prestado.

O clima organizacional, de acordo com Fleury (2002), refere-se à percepção

que as pessoas têm da organização em que trabalham; ele define o conjunto de

satisfações e insatisfações dos membros de uma organização em determinado

período, influenciando diretamente sua motivação e seu comportamento. Esta

percepção pode ser formada por fatores conjunturais externos e internos à

organização e pode ser traduzida por aquilo que as pessoas costumam chamar de

“ambiente de trabalho”.

Considerando-se uma empresa pública, é interessante ressaltar que, por mais

que a maioria das pessoas visualize o ambiente como sendo agradável e sem

conflitos, por haver estabilidade, o clima das organizações públicas é ainda mais

complexo de gerenciar (PAULA et al, 2011).

Dessa forma, o presente trabalho busca analisar a percepção do gestor da

Secretaria Municipal de Administração de Currais Novos/RN sobre seus

colaboradores, com o intuito de demonstrá-lo a importância de existir um clima

organizacional satisfatório, que venha a auxiliar em uma melhor qualidade de vida no

serviço público-municipal.

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1.1 DESCRIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO

O município de Currais Novos de acordo com o IBGE (2016), possui

atualmente 45.060 habitantes. Inicialmente habitada por índios Cariris, o município

tem sua origem ligada ao período conhecido como Ciclo do Gado, no século XVIII.

Quanto a sua denominação, deu-se que os famosos “currais novos”, construídos

pelo Capitão-mor Galvão, tornaram-se símbolos do desenvolvimento pastoril da

região, passando a designar, com o tempo, a fazenda, a capela, o povoado, a vila, e,

consequentemente, o próprio município (PMCN, 2017).

A referida Prefeitura é maneada pela Lei Orgânica do Município, de 03 de

abril de 1990, que estipula a sua autonomia político-administrativa, composta pelo

Legislativo Municipal (Câmara dos Vereadores) e Executivo Municipal.

A Prefeitura é composta pela Controladoria Geral do Município; Fundação

Cultural; Gabinete Municipal; Ouvidoria; Procuradoria Geral; Secretaria Municipal de

Administração; Secretaria Municipal de Agricultura, Abastecimento e Meio-Ambiente;

Secretaria Municipal de Desenvolvimento Econômico e Turismo; Secretaria

Municipal de Infraestrutura e Serviços Urbanos; Secretaria Municipal de Saúde;

Secretaria Municipal de Trabalho, Habitação e Assistência Social; Secretaria

Municipal de Educação, Cultura e Esportes (PMCN, 2017).

Segundo o Art. 3º da Lei orgânica municipal (1990), o Município deverá prover

tudo quanto diga respeito ao seu Peculiar interesse e ao bem-estar de sua

população, competindo-lhe, privativamente, as atribuições para:

I - Zelar pelo cumprimento, no âmbito de sua competência, do que dispõe a

Constituição Federal, a Constituição Estadual, a presente Lei Orgânica e as demais

Leis;

II - Legislar sobre assuntos de interesse local;

III - suplementar a Legislação Federal e a Estadual no que couber;

IV - Instituir e arrecadar os tributos de sua competência e fixar preços públicos;

V - Criar, organizar e suprimir distritos, dentro de sua esfera territorial, observada a

Legislação Estadual;

VI - Dispor sobre a organização e execução dos serviços públicos locais;

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VII - organizar o quadro e estabelecer o regime jurídico de seus servidores.

A Semad – Secretaria Municipal de Currais Novos, localiza-se atualmente a rua

Abílio Chacon; é chefiada por Elton Gomes Souto Ó (graduado em administração de

empresas e em direito, e pós-graduado em gestão pública).

A referida secretaria possui 20 (vinte) colaboradores, sendo 12 (doze) efetivos

e 08 (oito) prestadores de serviço, e compreende os seguintes setores (e número de

colaboradores): coordenação (6 colaboradores), compras (4 colaboradores),

comissão permanente de licitação - CPL (4 colaboradores), almoxarifado (2

colaboradores), recursos humanos - RH (4 colaboradores).

A Semad tem por responsabilidade desempenhar atividades administrativas

do desenvolvimento institucional, com autoridade funcional e liberdade para delegar

competências, aprovisionando a Administração Municipal de recursos materiais e

humanos.

O papel desempenhado pelo secretário da Semad é:

Fornecer assistência ao Prefeito Municipal nas funções administrativas e

políticas;

Supervisionar a Administração Municipal;

Baixar atos regulamentares, regularizando os serviços da Semad;

Encarregar-se das atividades relacionadas a Administração Geral da

Prefeitura (como patrimônio, permissões, alienações, autorizações,

concessões);

Recursos humanos e pessoal; almoxarifado, licitações, compras, material;

Processamento de dados; arquivo, protocolo, expediente;

Prestar atendimento burocracial ao Gabinete do Prefeito;

Monitorar e cooperar na elaboração do orçamento programa e do plurianual

de investimento;

Supervisionar e formalizar os serviços públicos permitidos, autorizados e

concedidos.

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1.2 PROBLEMÁTICA

Com a globalização, as informações são adquiridas de forma imediata,

fazendo com que os indivíduos tenham mais conhecimento sobre os assuntos que

conduzem não só o seu ambiente, mais o mundo como um todo, trazendo para a

Gestão Pública o estímulo para se adaptar a um novo perfil de usuário e/ou cidadão,

mais rigoroso com relação à satisfação de seus desejos, alguém com mais

conhecimento dos seus direitos.

E dessa forma destacamos neste trabalho, a necessidade de pesquisa para

perfeiçoar a principal ferramenta na busca da consumação dessa tarefa a contento,

os recursos humanos - os servidores públicos. A administração de pessoal – clima

institucional no setor público, expressa os desafios do clima da instituição e aponta

estratégias para administrar os colaboradores da SEMAD com o intuito de conseguir

excelência nos serviços prestados à população curraisnovense.

A partir disso, questionamos: Como o clima organizacional reflete na

qualidade dos serviços prestados pelos servidores públicos/municipais?

1.3 PROPOSTA DA INTERVENÇÃO

O referido projeto visa fornecer dados importantes para futuras avaliações do

poder público utilizando-se da pesquisa como feedback nas relações de trabalho,

com o objetivo de verificar quais pontos precisam de melhorias, e que sirva de

modelo para as demais secretarias que compõe a Prefeitura Municipal.

Como proposta sugerimos a contratação de um coaching com formação em

gestão pública, que venha a auxiliar a atual gestão a obter um melhor clima

organizacional entre seus servidores da secretaria analisada.

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1.4 OBJETIVOS

1.4.1 Objetivo Geral

Analisar o clima organizacional na Secretaria de Administração da Prefeitura

Municipal de Currais Novos/ RN, averiguando se o mesmo interfere na qualidade

dos serviços prestados aos munícipes.

1.4.2 Objetivos Específicos

Averiguar se o ambiente de trabalho está de acordo com as necessidades

dos servidores;

Verificar se o salário recebido pelos servidores está de acordo com a sua

qualificação e supre suas necessidades pessoais;

Analisar o que a Semad pode fazer para melhorar o bem-estar de seus

colaboradores.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 SATISFAÇÃO NO TRABALHO

No campo dos estudos organizacionais, desde os movimentos das relações

humanas, na primeira metade do século XX, observa-se a busca pela compreensão

das variáveis que influenciam a produtividade das organizações. A partir deste

período, necessidades humanas como aceitação, reconhecimento e realização

passaram a ser consideradas no contexto empresarial (MOTTA, 1979).

Estes aspectos, segundo a teoria de Herzberg (1997), estão relacionados à

satisfação no trabalho (GONDIM; SILVA, 2004). Desta forma, as necessidades

humanas servem de base para o estudo dos comportamentos humanos nas

organizações, buscando-se satisfazer os empregados para que estes possam

contribuir com os objetivos empresariais (FREITAS, 2006; BEALE, 2007).

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A satisfação no trabalho pode ser compreendida como sentimentos, atitudes e

preferências das pessoas em relação aos seus respectivos trabalhos (CHEN, 2008).

Wagner III; Hollenbeck (2009) complementam esta ideia afirmando que há três

elementos básicos que devem ser considerados no entendimento da satisfação: os

valores, sua importância e sua percepção.

Os valores estão relacionados ao que alguém deseja alcançar, ou seja,

exigências mentais; diferenciando-se da necessidade, cujas exigências são

corporais. A importância que é dada aos valores diferencia-se de pessoa para

pessoa, e essas distinções afetam o grau de satisfação individual. A percepção

refere-se à visão que alguém tem de determinada situação e tem por base os

valores individuais, podendo não representar as circunstâncias reais (WAGNER III;

HOLLENBECK, 2009). Satisfazer diversas pessoas com valores distintos não é uma

tarefa fácil, entretanto, compreender tanto as necessidades como os valores

individuais permite compreender um pouco mais sobre a satisfação das pessoas

(BRANDAO et al, 2014).

Ao se estudar a satisfação no trabalho no âmbito da Administração Pública,

devem ser consideradas suas peculiaridades concernentes à gestão de pessoas.

Diferentemente do setor privado, a relação entre servidor e Estado não é contratual,

mas estatutária (MELLO, 2009).

No âmbito federal, o estatuto dos servidores públicos foi instituído pela Lei n.

8.112/90, que, entre outras características, estabelece o provimento obrigatório por

concurso público, a estabilidade após três anos de exercício e a impossibilidade de

mudança para outros cargos (BRASIL, 1988, 1990).

Difini (2002) destaca alguns aspectos da Administração Pública que podem

influenciar na motivação e satisfação dos servidores, entre os quais, a carência de

servidores especializados, alta rotatividade, falta de política de retenção de pessoal,

cortes orçamentários, atrasos no recebimento de recursos, utilização de critérios

políticos na escolha de dirigentes e permanência dos servidores desempenhando a

mesma função por muitos anos.

Além dos servidores estatutários, algumas atividades de suporte podem ser

desempenhadas por empregados terceirizados, que não possuem relação direta de

emprego com a Administração Pública (OLIVEIRA et al., 2009; SALVINO;

FERREIRA, 2009). Ainda pode-se ter a presença de estagiários, alunos da rede de

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ensino pública ou privada que desenvolvem atividades concernentes à sua área de

formação e possuem um contrato por prazo determinado (BRASIL, 2008; SALVINO;

FERREIRA, 2009).

2.2 GESTÃO DE PESSOAS NO AMBIENTE PUBLICO

Historicamente, as políticas de gestão de pessoas na Administração Pública

em nosso país são caracterizadas por dificuldades significativas no que se referem à

estruturação dos seus principais sistemas. Na década de 1930, com a criação do

Conselho Federal do Serviço Público e do Departamento do Serviço Público –

DASP, houve a primeira tentativa efetiva para construção de um serviço público

profissional no Brasil (LIMA, 2015).

A edição do Decreto-Lei 1.713 de 28 de outubro de 1939, substituído em 1952

pelo Estatuto dos Funcionários Públicos Civis da União foi a primeira grande

tentativa de regulamentação das relações entre Estado e Servidores. Com amplo

debate no Congresso Nacional, houve a adoção do Regime Jurídico Único para toda

a Administração direta, autárquica e fundacional, ou seja, a criação da Lei nº.

8112/90.

Para Pires et al. (2009), instituir um órgão central para política de recursos

humanos, a criação de novas sistemáticas de classificação de cargos e a

estruturação de quadros de pessoal, o estabelecimento de regras para

profissionalização dos servidores e a constituição de um sistema de carreiras

baseado no mérito são as medidas mais significativas desse período.

Partindo disso, a Gestão de Pessoas – GP é o conjunto integrado de

atividades de especialistas e de gestores - como agregar, aplicar, recompensar,

desenvolver, manter e monitorar pessoas - no sentido de proporcionar competências

e competitividade à organização. As pessoas passam a significar o diferencial

competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional: elas passam a

constituir a competência básica organizacional, sua principal vantagem competitiva

num mundo globalizado, instável, mutável e fortemente concorrencial

(CHIAVENATO, 2010).

Gerir pessoas vai muito além do que vem a ser Recursos Humanos. Trabalha-

se os talentos e as pessoas em prol de um desenvolvimento pessoal e

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organizacional, tratando-as não apenas como meros recursos para se conseguirem

os objetivos estabelecidos pela instituição, objetivos que, dentre outros, se

caracteriza pela ideia de obtenção de lucros. Trabalha os objetivos organizacionais,

contextualizando as pessoas como seres humanos, através de seus talentos,

desempenho, competência e motivação, e esse moderno conceito vê as pessoas

como ativadores de outros recursos tais como financeiros, tecnológicos,

mercadológicos e produtivos. As pessoas se sentem como parceiros da organização

e não apenas como um recurso qualquer utilizável e descartável (CHIAVENATO,

2008).

Porém, muitas organizações públicas ainda não vinculam a realização do

trabalho com o adequado desempenho, e este, por sua vez, está desvinculado dos

mecanismos de remuneração. O fato de haver pouca ou nenhuma ênfase no

desempenho, no resultado e nos critérios de mérito é refletido pela falta de

mecanismos para o desenvolvimento profissional contínuo e permanente e pelo

pouco estímulo à rotação de funções (ENAP, 2010, p. 17).

O desafio de mudar essa realidade passa a ser uma das prioridades do gestor

público, a fim de implantar novos mecanismos de gestão de pessoas:

A gestão de recursos humanos deixou de se pautar por mecanismos que privilegiavam a progressão e as melhorias salariais associadas ao tempo de serviço, logo praticamente automáticos, e passou a se vincular a instrumentos que incentivem o desempenho. (MARCONI, 2009, p. 35)

E Servidores Públicos segundo Meirelles (2008), são todos os agentes

públicos que se vinculam à Administração Pública, direta e indireta, do Estado sob

regime jurídico estatutário regular, geral ou peculiar, ou administrativo especial, ou

celetista que tenha natureza profissional e empregatícia. Observam-se, nesse

conceito alguns elementos que podem influenciar na forma de atuação desses

servidores, como, por exemplo, a forma estatutária, na qual os servidores são

amparados e é a que estabelece as políticas de recursos humanos.

2.3 CLIMA ORGANIZACIONAL NA GESTAO PUBLICA

A definição de clima organizacional é citada na literatura por muitos autores

sempre correlacionando fatores relacionados a cada indivíduo pertencente ao corpo

de funcionários de uma organização, como crença, valores e a diversidade social,

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encontrada em cada ambiente organizacional: Aparentemente, a maioria das

definições de clima organizacional ou apresenta o clima como sendo uma “rede”, ou

então como sendo a forma pela qual as pessoas, através dessa rede, interagem

com a organização (pensando, sentindo, crendo, agindo) (OLIVEIRA, 1995, p. 30).

O Clima Organizacional manifestado por meio da percepção do ambiente interno existente entre os membros da organização influencia o nível de motivação entre esses membros. Por esse motivo, podemos afirmar que há uma relação linear nos efeitos do Clima Organizacional, pois havendo um clima favorável, os membros internos, a organização e até os cidadãos que recebem os serviços prestados são beneficiados. Igualmente, quando o clima é desfavorável, todos perdem, devido a essa característica (OLIVEIRA; MEDEIROS, 2011, p. 127).

O estudo do clima em seu ambiente é importante para identificar os fatores

que concorrem para a qualidade do comportamento ou desempenho do grupo. O

estudo do grupo ajuda a identificar a harmonia e funcionamento grupal, através de

movimentos de progresso ou retrocesso “São elas: objetivos, motivação,

comunicação, processo decisório, relacionamento, liderança e inovação”

(MOSCOVICI, 2011, p. 149).

Referindo-nos as instituições públicas, a análise do comportamento ético é

ainda maior, uma vez que a sociedade é, ao mesmo tempo, provedora e cliente.

Além da legalidade a que obedece toda a estrutura da gestão pública, o

comportamento ético, apoiado pela transparência e responsabilidade permite

propagar em toda a organização uma cultura voltada para o fornecimento de

serviços públicos de qualidade.

Compreender o comportamento do administrado vem a auxiliar a um melhor

papel e performance do mesmo dentro do grupo que está inserindo, trazendo

harmonia, cordialidade, ética profissional. Conflitos, inimizades, individualidade,

insatisfação podem influenciar negativamente o clima organizacional também no

âmbito público, acarretando assim serviços mal feitos, problemas mal resolvidos,

munícipes mal atendidos. E com isso, trazendo negatividade a imagem da

instituição.

Logo, a Administração Pública é vista como sendo o conjunto de órgãos

públicos, autarquias, fundações etc., enfim, toda a estrutura que forma o aparelho do

Estado. É por intermédio da Administração Pública que o Estado se manifesta frente

aos seus súditos, materializando-se mediante a ação destas diversas organizações

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formais, com suas características e prerrogativas específicas. Aqui vamos encontrar

o campo de estudo próprio da disciplina denominada Direito Administrativo (SILVA,

2012, p. 22). De acordo com Paludo (2010), a administração pública possui as

seguintes características:

É executora - a administração, direta ou indiretamente, centralizada ou descentralizada, executa as atividades desejadas pelo Estado, tendo em vista o bem-estar da coletividade. A atividade da administrativa pública é de execução, pois presta serviço público e pratica atos administrativos através de seus órgãos e agentes. Ela não pratica atos políticos nem atos de governo.

É instrumental - Administração Pública não é um fim em si mesma, mas um instrumento do Estado para promover o desenvolvimento do país e do bem comum da sociedade. É o meio de que se vale o Estado e o governo para realização de seu fim.

É hierarquizada - a estrutura da administração Pública obedece uma hierarquia, em que há subordinação dos órgãos inferiores aos superiores. Os agentes lotados nos órgãos inferiores (ainda que chefes hierárquicos) também obedecem às instruções das autoridades que comandam os órgãos superiores.

Possui competência limitada - a Administração Pública só possui poder para decidir e comandar a área de sua competência (competência especifica), que por sua vez, é estabelecida por lei e fixa os limites da atuação administrativa, de seus órgãos e agentes.

Tem responsabilidade técnica - ao prestar serviços públicos e praticar atos administrativos, a Administração Pública obedece às normas jurídicas e técnicas.

Conforme Silva (2012), a Administração (ou Gestão) Pública abrange um

vasto campo do processo administrativo do Estado, e, portanto, é importante a sua

conceituação e a compreensão do seu processo evolutivo para se ter o

entendimento das principais mudanças pelas quais atravessam as organizações

governamentais atualmente. E enquanto vertente específica da ciência da

Administração, preocupa-se com muitas questões comuns a esse campo do

conhecimento. De fato, também o Estado se manifesta, em suas ações, por meio da

criação e funcionamento das organizações públicas. Estas se assemelham às

organizações privadas na medida em que necessitam também da aplicação dos

processos administrativos já vistos, ou seja, Planejamento, Organização, Direção e

Controle.

No setor público impregnou-se a imagem de funcionários poucos dispostos a

trabalhar, que privilegiam vantagens e privilégios ao invés do ganho coletivo. Porém,

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nos últimos 20 anos mudanças são observadas no que diz respeito à imagem do

Estado e dos servidores públicos. A adoção de um novo modelo de gerência pública

voltado para o desempenho e produtividade dos servidores pode resultar em uma

carga de trabalho elevada, alterando suas percepções acerca dos benefícios que

aquele ambiente de trabalho lhes proporciona. Diante da maior responsabilidade

agora atribuída ao servidor, como a hierarquia e a ausência de autonomia, podem

ser barreiras à implementação do novo sistema e ao alcance de eficiência

organizacional (CHANLAT, 2002).

Dessa forma, cabe ao gestor público conhecer o grau de satisfação, as

expectativas e as necessidades da equipe de trabalho constituindo um importante

papel, um desafio gerencial, essencial para a melhoria do ambiente de trabalho e da

qualidade dos serviços prestados também nesse ambiente (RIFANE; BASTOS,

2014).

3. METODOLOGIA

A investigação foi realizada por meio de entrevista estruturada ao secretário

de administração e observação local, que auxiliou na escolha das estratégias de

melhoria no setor. Assim, para que pudéssemos obter informações verídicas sobre o

tema desse trabalho, utilizamos a pesquisa exploratória, que segundo Sellitiz et al.

(apud GIL, 1991, p. 45), na maioria dos casos são pesquisas que envolvem:

levantamento bibliográfico, entrevista com pessoas que tiveram experiências

práticas com o problema pesquisado e análise de exemplos que estimulem a

compreensão.

Triviños (1987, p. 109), considera que o estudo exploratório possibilita ao

pesquisador captar conhecimentos e comprovações teóricas, a partir de

investigações de determinadas hipóteses avaliadas dentro de uma realidade

especifica, podendo proporcionar o levantamento de possíveis problemas ou o

desenvolvimento posterior de uma pesquisa descritiva - "que descreve com exatidão

os fatos e fenômenos de determinada realidade institucional" (TRIVIÑOS, 1987, p.

110).

A pesquisa foi do tipo explicativa, pois identificou-se os fatores que

determinam ou contribuem para a ocorrência do fenômeno motivação. Esse tipo

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de pesquisa tem a finalidade de identificar os fatores que determinam ou que

contribuem para a ocorrência dos fenômenos (FIGUEIREDO, 2008. p. 95).

Dessa forma, temos como hipóteses: identificar os fatores internos à

instituição pública que influenciam no clima organizacional; a condição de

relacionamento entre as pessoas no ambiente de trabalho; e o papel desempenhado

pelo gestor frente ao clima organizacional na secretaria analisada.

4. RESULTADOS

Esse estudo foi realizado na Prefeitura Municipal de Currais Novos, e por esta

repartição pública ser estruturada em secretarias, analisamos especificamente a

Secretaria de Administração - Semad. Foi elaborada entrevista estruturada

direcionada ao secretário de administração referente ao tema em estudo.

De acordo com informações obtidas por meio da entrevista e conversa formal,

a Semad é composta por 20 funcionários (efetivos e prestadores de serviço) e o

setor é mais ou menos estruturado (o maquinário e estrutura física precisam

notoriamente de melhorias e modernização para facilitar o desempenho com maior

qualificação dos servidores). Problemas relacionados à infraestrutura são vistos

como agentes complicadores do desempenho das atividades por ser um fator que

influencia nas condições de qualidade do trabalho e bem-estar do servidor.

Sobre o grau de instrução dos colaboradores é considerado dentro dos

padrões, tendo entre eles concluintes do ensino médio e alguns com nível superior.

Em se tratando de motivação, 15 servidores efetivos foram atraídos ao serviço

público por meio da realização do concurso, pela estabilidade oferecida. O restante

(05) são prestadores de serviço.

Apesar de todos reclamarem sobre o salário, que deveria ser melhor, o

quadro de funcionário possui instrução adequada para desempenhar os serviços

ofertados e com a estabilidade que garante uma continuidade importante das

tarefas. De acordo com o entrevistado, todos são tratados com respeito. Em relação

as orientações para o trabalho, os servidores a recebem de forma clara, e os que

estão há mais tempo na casa auxilia nesse repasse de informações.

A atual gestão pública ofertou aos colaboradores e munícipes cursos de curta

duração, como forma de incentivar a absorção de novos conhecimentos. Referindo-

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nos ao entrosamento do grupo e questões emocionais, todos possuem habilidade

em administrar tensões na sua vida pessoal, porém com a pressão do trabalho

(principalmente quando está se encerrando o mês) muitos se estressam, se

desestimulam por precisar trabalhar em horários mais extensos e não possuírem

horas extras, por exemplo. Não existe benefícios. E isso acaba refletindo

infelizmente no âmbito comportamental no ambiente de trabalho e

consequentemente influenciando negativamente ao desempenho coerente e

eficiente dos seus afazeres diários.

O grupo possui servidores preocupados e investidores da sua própria

formação e desenvolvimento, que buscam continuamente cursos de

aperfeiçoamento. A despeito disso, grande parte dos servidores está satisfeita com o

trabalho.

A satisfação no trabalho representa a totalização do quanto o indivíduo que

trabalha vivencia experiências prazerosas no contexto das organizações (Siqueira,

2008). Porém, os colaboradores da secretaria analisada sempre expõem a sua

indignação com o salário que recebem, pois o mesmo não condiz muitas vezes com

o grau de formação de muitos.

O grupo possui colaboradores preocupados com a sua própria formação e

crescimento, que buscam cursos de aperfeiçoamento e estudos para sua realização

profissional e pessoal. A respeito disso, grande parte dos servidores estão satisfeitos

com o trabalho.

Como se convive seis horas diariamente, isso acaba auxiliando a percepção

das emoções e sentimentos, e não expressar os sentimentos acarreta tensão no

ambiente, pois muitos colaboradores não gostam de conversar sobre isso. Em

relação as críticas no ambiente organizacional, muitos não gostam. Estas são feitas

de forma individual, entre o secretário e o colaborador.

Também foi observado que o grupo partilha do clima institucional ao nos

referir à prestação de serviços de qualidade, seguindo aos princípios basilares da

Administração Pública - Legalidade, Impessoalidade, Moralidade, Publicidade e

Eficiência.

As pessoas passam grande parte de sua vida dentro das organizações, dessa

forma, de acordo com Martins (2010, p.13), “o trabalho ocupa um grande espaço na

vida do indivíduo, ele é o meio de sustento e de suprimento das necessidades mais

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elevadas, como realização, crescimento e desenvolvimento de habilidades, entre

outras”.

O atual secretário acredita que os conflitos vêm para aperfeiçoar e

acrescentar na cooperação do grupo, entretanto infelizmente muitos desses

momentos se convertem em problemas nos relacionamentos. A diversidade de

opiniões, de conduta, de valores são causas da geração de conflitos. Em um

exemplo apresentado pelo mesmo, foi exposto um conflito surgido entre dois

colaboradores (um servidor efetivo e um prestador de serviço), onde foi preciso

transferir o prestador de serviço para um outro setor da gestão municipal. Referindo-

nos a diversidade religiosa, a mesma é aceita por todos.

E apesar do pouco tempo exercendo essa função no ambiente público, o

secretário desempenha um papel de líder democrático, auxiliando o atual prefeito a

oferecer serviço ético e de qualidade.

Segundo Robbins (2002), o trabalho de uma pessoa é muito mais do que as

atividades óbvias, como organizar papéis, atender clientes ou dirigir um caminhão.

Este requer a convivência com colegas e superiores, a obediência a regras e

políticas organizacionais, o alcance de padrões de desempenho e a aceitação de

condições de trabalho geralmente abaixo do ideal entre outros.

Sugestões:

Oferecer a seu quadro de funcionários horas extras e folgas agendadas como

forma de amenizar os pontos negativos que deixam seus colaboradores insatisfeitos;

Contratação de um coaching que venha a trabalhar em conjunto com o

secretário e equipe no que diz respeito ao trabalho desempenhado entre eles,

formas de motivação no ambiente de trabalho, relacionamento interpessoal;

Oferecer cursos, palestras e treinamentos específicos para o setor;

Incentivar o prefeito a implementar o plano de cargos e salários.

19

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este trabalho buscou demonstrar a importância do clima organizacional para a

administração pública, proporcionando a esta um ambiente mais tranquilo, prazeroso

a exercer de forma ética e correta um serviço de qualidade a população. Os

resultados da pesquisa nos fizeram sugerir práticas que venham a colaborar para a

falta de comprometimento, a insatisfação e a desmotivação dos servidores com o

trabalho desenvolvido.

O clima organização envolve liderança, conflitos, recompensa, comunicação e

controle, e esses elementos podem ser vistos no setor público como um instrumento

importantíssimo, acima de tudo ao processo de tomada de decisão pelo gestor

público-municipal, ao tomar conhecimento dos pontos fortes e fracos da instituição,

das dificuldades a serem encaradas, possibilitando a adoção de práticas e

procedimentos no ambiente dessa administração que favoreçam a eficiência, a

eficácia e a efetividade das políticas adotadas e o reconhecimento do servidor

público.

As sugestões feitas durante esta pesquisa servem como recomendação para

a continuação do estudo sobre o clima organizacional no setor público-municipal, e

os dados alcançados, podem ser interpretados como fonte de informações e

melhorias pelos gestores dessa repartição pública. Outras pesquisas referentes ao

tema poderão ser realizadas com frequência, objetivando assim à melhoria do clima

e do relacionamento entre os colaboradores da organização.

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REFERENCIAL

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