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Introdução e Evolução Histórica

01.- Introdução ao Estudo da Gestão de Pessoas Conceitos; pré-requisitos para gestão de pessoas; importância e responsabilidades da área.02.- Evolução histórica da ARH No mundo, desde os primórdios da humanidade. No Brasil, desde o descobrimento.

Conceitos

Administração de Recursos Humanos

Conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

Conceitos

É a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados.

Em geral todos os gerentes, independente da área, tem atividades de gestão de pessoas.

Conceitos

É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e da organização.

É a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.

Conceitos

É a uma das áreas mais sensíveis da organização. É contingencial e situacional, depende de vários aspectos, como a cultura da organizacional, a estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis.

Pré-Requisitos

Ter um modelo de gestão de pessoas. Peters e Waterman na obra “Na procura da

excelência”, no capítulo de Produtividade através das pessoas, este modelo é dado pelos princípios: Trate as pessoas como adultos; Trate-os como parceiros; Trate-os com dignidade e respeito; Trate-os como seu mais importante ativo.

Princípios Fundamentais

As pessoas como seres humanos. As pessoas como dínamos da organização

para enfrentar as mudanças e desafios. As pessoas como parceiros da organização.

Idalberto Chiavenato.

Princípios Fundamentais

Empregados isolados nos cargos Regras e normas rígidas Preocupação com regras e

normas Subordinação ao chefe Fidelidade à organização Dependência da chefia Alienação à organização Ênfase na especialização Executoras de tarefas Ênfase nas habilidades manuais Mão-de-obra

Pessoas como Empregados Pessoas como Parceiros Colaboradores agrupados em equipes Metas negociadas e compartilhadas Preocupação com resultados Atendimento à satisfação dos clientes Vinculação à missão e à visão Interdependência c/ colegas e

equipes Participação e comprometimento Ênfase na ética e responsabilidade Fornecedores de atividade Ênfase no conhecimento Inteligência e talento

Objetivos da Área

Colaborar para a organização atingir os objetivos, realizar a sua missão e obter resultados favoráveis.

Proporcionar competitividade à organização sabendo utilizar as habilidades e competências da força de trabalho.

Oferecer à organização pessoas bem treinadas e motivadas.

Objetivos da Área

Propiciar auto-realização e satisfação das pessoas no trabalho.

Desenvolver a qualidade de vida no trabalho. Administrar e impulsionar as mudanças. Desenvolver e manter a qualidade de vida no

trabalho. Seguir os padrões éticos e de

responsabilidade social

Responsabilidades da Área

Estabelecer as políticas, diretrizes e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, no que se refere aos processos de gestão de pessoas.

Empresas consolidadas em geral tem seis processos de gestão de pessoas.

Os processos de GP

Gestão de Pessoas

Desenvolver

Recompensar

Aplicar

Manter

Monitorar

Agregar

Processo de Gestão de Pessoas

Agregar Recrutar, selecionar e introduzir as pessoas no trabalho

Aplicar Modelagem do trabalho Avaliação e desempenho

Recompensar Remuneração Benefícios Incentivos

Processo de Gestão de Pessoas Desenvolver

Treinamento Desenvolvimento Aprendizagem

Manter Higiene e Segurança Qualidade de Vida Relações com Sindicatos, Órgãos de Classe

Monitorar as pessoas Banco de dados Sistema de Informações Gerenciais

Evolução da Sociedade HumanaFonte: TOFLER, Alvin . A Terceira Onda Ed.Record.SP, 1987

SociedadeInício,

Onda

Atividade Principal

Distribuição Geográfica

Fonte de Riquezas

Centro do Poder

Poder subjacente

Cultura, Informação

FatorPredominante

NômadeFogo e Armas primitivas

Coletar alimentosTribos Nomades

Dominio Físico

Força Bruta, Maior Tribo

Curandeiros, pajés

Oral, Figurativa

Mão de Obra

AgrícolaFixação à terra, agricultura

Produção agrícola, comércioPopulação rural, dispersa

Descobrimentos posses, terras

Armas, extensão territorial

Igreja, religiões

Oral , Manuscritos

Recursos Naturais

IndustrialRevolução Industrial

Produção em série

Concentração em cidades

Processos industriaisArmas, Capital, máquina

Mercado, política

Imprensa, livros, rádio

Capital

ConhecimentoTecnologias da informação

Gerar conhecimento

Espaço virtual Anywhere

Informações e Tecnologias

Know How, Softwares, hardwares

Parcerias, interaçõesRelacionamentos

Internet, realidade virtual

InformaçãoConhecimento

Evolução Histórica

4.000 a. C - Egípcios Necessidade de planejar, organizar e controlar o trabalho.

2.600 a. C. - EgípciosDescentralização na organização para atingir os resultados.

2.000 a. C. - EgípciosNecessidade de ordens escritas e uso de consultores-staff para aconselhamento.

1.800 a. C. - Hamurabi (Babilônia)Uso do controle escrito e testemunhal; estabelecimento de salário mínimo. A responsabilidade não pode ser transferida.


600 a. C. - Nabucodonosor

Controle da produção e incentivos salariais. 500 a. C. - Mencius (China)

Necessidade de sistemas e padrões. 400 a. C. - Sócrates (Grécia)

Enunciado de relações humanas, uso do estudo de movimentos, arranjo físico e manuseio de materiais.


400 a. C. - Platão (Grécia)

Enunciado do princípio da especialização. 175 a. C. - Cato (Roma)

Uso da descrição das funções. 20 d.C. - Jesus (Judéia)

Unidade de comando, regulamentos e relações humanas.

Evolução Histórica 284 d.C. - Dioclécio (Roma)

Delegação da autoridade.

Na idade média – necessidades de pessoas para o trabalho da agricultura, castas (pessoas humildes) e escravos.

1436 - Arsenal de VenezaContabilidade de custos, verificações e balanços para controle; inventários, intercâmbios entre partes, utilização da linha técnica de montagem, uso da administração de pessoal e padronização de partes.


1525 - Niccoló Machiavelli Confiança no consenso de massa, necessidade de coesão na organização, enunciado das qualidades de liderança, descrição de táticas políticas.

1727 - Sir James Stuart (Inglaterra)

Teoria da fonte da autoridade, impacto da automação, diferenciação entre gerentes e trabalhadores baseado na especialização.


1776 - Administração Científica (1776 – 1910) F. Taylor, Adam Smith – foco na tarefa.Especialização de trabalhadores manufatureiros, conceitos de controle.

Controle da produção e incentivos salariais.

1800 - James Watt e Mathew Boulton (Inglaterra)Procedimentos padronizados de operação, especificações, métodos de trabalho, planejamento, incentivo salarial, tempos-padrões, dados padronizados, gratificações natalinas, seguros mútuos aos empregados, utilização de auditoria.


1810 - Robert Owen

Aplicação de práticas de pessoal, treinamento de operários, planos de casas para operários.

1832 - Charles Babbage

Ênfase na abordagem científica, na especialização, divisão do trabalho, estudo de tempos e movimentos, contabilidade de custos, efeito das cores na eficiência do empregado.

Evolução Histórica De 1850 – 1900

Fim da era agrícola, início da industrialização;

Revolução Industrial na Europa propicia concessão de alguns direitos aos operários.

• 1915 – 1920 - Movimento socialista → Início dos movimentos sindicais, greves, modificam-se as relações com os empregados.

• 1929 – Crise econômica traz desemprego e novamente transforma-se a visão de recursos humanos e as relações trabalhistas.

Evolução Histórica Abordagem humanística (1911 - 1975)

Teoria das relações humanas -Elton Mayo - ênfase nas pessoas.

Decorrências - motivação, liderança, comunicação, fadiga.

Abordagem comportamental (1910 - 1975). Teoria comportamental – Simon, Mc Gregor - ênfase -

comportamento.Teoria do desenvolvimento organizacional - Vários autores - ênfase - mudança e cultura organizacional.


Abordagem Estruturalista Teoria da Burocracia

Impessoalidade nas relações

Treinamento das pessoas para atender aos padrões e normas.

• Teoria Estruturalista

Homem organizacional

Recompensas materiais e sociais.


Abordagem sistêmica

•Teoria Sistêmica

O ser humano é parte integrante do sistema organizacional.

Sistema sóciotécnico de Tavistock → Qualidade de vida no trabalho

O homem funcional

•Teoria Contingencial

O homem está inserido no meio-ambiente da organização em equipes e na sociedade como indivíduo.

Valoriza o comportamento organizacional (liderança, motivação, ciclo de vida do homem na organização)


Abordagem da Teoria da QualidadeModelo participativo de gestão de RH

Produtividade

Sobrevivência da organização – manter empregos

Redução do custo

Satisfação do cliente externo e interno

Múltiplas habilidades para as pessoas


Outras abordagens: Reengenharia – redução dos níveis hierárquicos

→ redução de quantitivo de pessoas. Teoria das Estratégias - estratégias para manter

os colaboradores como parceiros da organização. Teoria do Aprendizado – o homem que aprende

com a organização e vice-versa.


Atualmente: Países emergentes – bipolaridade em relação às

pessoas. Outros países – desemprego, salários mais

baixos. Após novembro de 2008 – revisão geral da área

de gestão de pessoas → redução de contingente pessoas, negociações em todos os níveis, produtividade, redução de custos e resultados para as organizações.

Evolução Histórica no Brasil

1.500 – Descoberta - Pedro Alvarez CabralUtilização de pessoal – Corte → Degredados Bandidos (ladrões, assassinos, marginais) sonegadores de impostos e prostitutas.

Tentativa frustrada da utilização da força de trabalho nativa - rotulados como indolentes, preguiçosos e acomodados.

Ocupação do território brasileiro por espanhóis, holandeses, franceses → riquezas naturais.

Escravos Negros → 300 anos.

ATIVIDADES DE RH COMO ERAM REALIZADAS

Planejamento de R.H. Os senhores de engenho - fazendeiros

Recrutamento Na chegada no porto, perseguição e caça

Seleção Saúde Física, força braçal e dentes

Integração Feita na viagem, no navio

Registro na admissão Na compra dos escravos

Gestão de Cargos Trabalho braçal – feitor – mucama para o trabalho da casa

Remuneração Comida, moradia e roupas.

Benefícios Senzalas, alimentação básica e vestes sumárias; trabalhar na casa grande; direito às festas e e crenças.

Planejamento de carreira Ascenção – Feitor, mucama, ajudante na casa grande.

Avaliação do desempenho Se negativo - castigos físicos, punições e agressões.Se positivo - trabalhar mais perto do senhor de engenho ou na casa grande.

Treinamento Adestramento para as tarefas

Lideranças O mais obediente – feitor

Higiene e Segurança Direito às crenças - curandeirismo

Controle de R.H. Contagem dos escravos, produção por dia; Substituição por fugas, doença ou morte

COMPARATIVO DE ATIVIDADES DE RH E OS ESCRAVOS

Evolução Histórica no Brasil 1800 – Chegada oficial dos primeiros imigrantes europeus

Utilização – Trabalhadores para o campo em substituição dos escravos.

Principais Causas da vinda de Trabalhadores ImigrantesGuerras no continente europeu

Não haviam perspectivas para as pessoas terem suas terras, atuavam como empregados na agricultura e não tinham acesso a outras atividades.

Atrativo aos senhores de engenho por causa do custo e dos riscos de abolição da escravatura.

Custo do imigrante europeu - aproximadamente 17% do custo da mão-de-obra escrava negra.

• 1888 – abolição dos escravos – aumentaram os direitos dos escravos e consequentemente os seus custos. Para os fazendeiros os imigrantes eram mais produtivos e traziam mais conhecimento do continente europeu.


1900 – Aceleração do processo industrial → movimentos sindicais de trabalhadores no Brasil. Imigrantes denominados de bolsões e ligas de trabalhadores.

1917 – Primeiras greves no Brasil – Greves dos trabalhadores portuários e espalhando-se pelo país chegando a ter 250 greves no período de 1917-1920.

1920 – Cria-se a legislação trabalhista com o objetivo de atender as reivindicações dos empregados e punir os trabalhadores grevistas. (Ensaio da Primeira C.L.T.).


1930 – Primeiro governo de Getúlio Vargas (Primeira República)

Alguns direitos foram incorporados, mas também punições de trabalhadores torturas e agressões e desaparecimento de líderes.Reflexos da crise econômica de 1929 – desemprego.

• 1942 – Criação Da C.L.T. “Moderna” Fim do regime da semi-escravidão no Brasil.

Características da semi-escravidão:- Menores trabalhando em serviços de alta periculosidade;- Mulheres grávidas - obrigadas a trabalhar até o momento do Parto e retornando ao trabalho em 3 dias após o nascimento do bebê;

Jornada de trabalho de 16 horas diária, sem intervalos para descanso e/ou refeições;- Inexistência de sanitários no local de trabalho, higiene questionável, as ausências eram descontadas ao valor equivalente a um dia de trabalho. - Não Havia Previdência Social, F.G.T.S. e garantia de emprego.


1945 – 1950 - Governo de Getúlio

Implantação de melhorias aos trabalhadores e com aumento dos custos de encargos trabalhistas.

Criação dos IAPs que trazia benefícios aos trabalhadores de acordo com a classe.

Migração do campo para as cidades em busca de outros empregos – indústria.

Evolução Histórica no Brasil 1950 – Governo J.K. -

Aceleração do crescimento da indústria e a chegada das Multinacionais. A área de pessoas – relações industriais.

A cultura do trabalhador brasileiro não foi respeitada → administração pelo terror e atos preconceituosos para os trabalhadores brasileiros. Aumento de consumo de bens duráveis.

1964 - Golpe Militar Destaca-se o modelo de gestão militar e a disciplina.

Fim das greves e dos movimentos trabalhistas. Valorização para o profissional de R. Industriais. Congelamento dos IAPs – Aposentadoria e Previdência

Evolução Histórica no Brasil 1966 – Criação do INPS e do FGTS Apesar dos limites sociais há crescimento econômico

e aumento das taxas de emprego. 1970 – Anos do milagre econômico

o fortalecimento da indústria e do comércio. Início das atividades de serviços com maior demanda

de mão-de-obra. Fortalecimento da visão dos recursos humanos como

empregados. 1979 – Há recessão econômica e desaceleração do

crescimento. Há valorização de administradores de pessoal, Recursos Humanos, para negociar conflitos e em geral para medidas punitivas.

Evolução Histórica no Brasil Década de 1980 – Movimentos trabalhistas, greves, ganhos

de direitos e profissionalização da área de recursos humanos. Balanço do custo das greves no Brasil → Custos Diretos + Custos Indiretos = US$ 11bilhões (1982).

Projeção do custo das greves para 1983 de US$ 20 bilhões.

1985 – 1989 - Fim Do Regime Militar “Explosão” Movimentos trabalhistas - de Greves em todas

as categorias profissionais. Medidas punitivas para os movimentos trabalhistas. Estagnação do crescimento econômico e hiperinflação. Planos de reposição salarial – gatilhos e desemprego.

Evolução Histórica no Brasil• 1990 – 1993 - Governo Collor – esperança para resolução

de todos os problemas econômicos, desemprego e aceleração do crescimento. Sucessão de Planos econômicos - Congelamento de preços de produtos, serviços e salários.A queda no consumo → desemprego.

Crescimento da área de serviços. Fortalecimento do Empreendedorismo com pouco ou

nenhum profissionalismo. Novas teorias administrativas chegam nas organizações -

A.P.O.em R.H.Início do processo de globalização com a chegada de novas indústrias e tecnologias.

Evolução Histórica no Brasil1994 – 2001 – Governo FHC

Plano Econômico com congelamento de preços e fim das altas taxas de inflação.

Novos investimentos → geração de empregos e estabilização econômica. Consolidação das empresas multinacionais no Brasil. Nova visão para a atividade de recursos humanos com influência do meio que propicia modelos de gestão de pessoas diversificados e mais participativos.

Evolução Histórica no BrasilAnálise Transacional e Dinâmica de Grupo.Planejamento Estratégico na organização e em Recursos Humanos.Desenvolvimento Organizacional em Recursos Humanos → mudanças. Administração por Resultados – objetivos atingidosOutras formas de trabalho – “home-office”Programas de Qualidade Total, Círculos de Controle de Qualidade, Programas de produtividade, 5 “S, Programas de Certificação e Acreditação. Reengenharia, “Downsizing”e Terceirização. Inteligência EmocionalParticipação nos LucrosGlobalização & Internet – mudança de cultura organizacionalOrganizações fluídas e funções múltiplasAdministração por habilidades e competências

Evolução Histórica no Brasil Novos termos para a área:

Gestão de Vocações Gestão do Capital Humano Gestão de Talentos Gestão do Intelecto Gestão do Capital Intelectual

2002 – 2008 – Governo Lula Características: manutenção de baixas taxas de inflação,

crescimento econômico; manutenção de empregos, incentivos governamentais para a classe assalariados de baixa e à margem do emprego formal; ampliação de direitos dos trabalhadores; insegurança e rotatividade aos empregados.


Neste momento:Reflexos da crise econômica mundial;

Instabilidade na economia, sem garantia de

Crescimento. Excesso de pessoas sem emprego formal Busca de novas habilidades Novas perspectivas de empreendedorismo – atividades em cooperativas, trabalho em casa

Incentivos governamentais para manter empregos.

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