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Gesp.007.03

INSTITUTO POLITÉCNICO DA GUARDA

ESCOLA SUPERIOR DE TECNOLOGIA E GESTÃO

R E L A T Ó R I O D E E S T Á G I O

MARIA DO ROSÁRIO GOU VEIA GUEDES

RELATÓRIO PARA A OBTENÇÃO DA LICENCIATURA

EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Dezembro/2010

Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010

Maria do Rosário Gouveia Guedes ii

INSTITUTO POLITÉCNICO DA GUARDA

ESCOLA SUPERIOR DE TECNOLOGIA E GESTÃO

RELATÓRIO DE

ESTÁGIO CURRICULAR


Maria do Rosário Gouveia Guedes iii

Maria do Rosário Gouveia Guedes

Nº. 1009108

:

Santa Casa da Misericórdia de Baião

Rua do Soutulho, nº. 113

4640-135 Campelo – Baião

Telefone: 255541365

Email: [email protected]

Dra. Paula Cristina Pereira

: Dra. Ana Isabel Poças

28/06/2010

30/09/2010

mailto:[email protected]


Maria do Rosário Gouveia Guedes iv

Plano de Estágio

As tarefas que compõem o plano de estágio são as seguintes:

Integração na Organização Institucional:

Conhecimento da dinâmica e valências da Santa Casa da Misericórdia de

Baião.

Tarefas na Área de Gestão de Recursos Humanos:

Modelos internos e processos;

Apoio técnico nos pedidos de faltas, férias, licenças;

Apoio técnico no processamento de salários;

Recrutamento e Selecção;

Processos Individuais;

Base de Dados.

Processo de candidaturas a estágios profissionais e programas ocupacionais,

como meio de apoio ao trabalho efectivo;

Apoio no sector de Recursos Humanos (RH) na sua vertente administrativa;

Apoio na elaboração de um modelo de Avaliação de Desempenho dos

colaboradores;

Apoio e dinamização à elaboração e aplicação de inquéritos de

satisfação/motivação dos colaboradores.


Maria do Rosário Gouveia Guedes v

Agradecimentos

Em primeiro lugar, quero dirigir os meus agradecimentos a toda a minha família

pelo apoio dado durante os três anos de curso de Gestão de Recursos Humanos e também

durante o estágio curricular.

Quero também deixar uma palavra de apreço, a todos que me deram força e

apoiaram para superar todos os obstáculos que foram surgindo.

Gostaria de agradecer à minha orientadora de estágio Dra. Ana Isabel Poças pelo

apoio dado durante a realização do relatório de estágio, assim como à minha supervisora

Dra. Paula Pereira, pelo apoio dado no decorrer do estágio na Santa Casa da Misericórdia

de Baião. Agradeço, também em geral, a todos os colaboradores que tão bem me receberam

e acompanharam ao longo do estágio, tornando a minha integração neste departamento fácil

e rápida.

Finalmente, gostaria de deixar um agradecimento a todos os meus amigos e

professores que me acompanharam ao longo de todos estes anos, fazendo, assim parte de

uma fase inesquecível da nossa vida que é a vida académica da Guarda.


Maria do Rosário Gouveia Guedes vi

Resumo

No decorrer do estágio na Santa Casa da Misericórdia de Baião, como descrito no

plano de estágio, foram realizadas tarefas, tais como a actualização e formação de modelos

e processos internos, apoio técnico no processamento de salários, levantamento de faltas e o

seu registo, actualização dos processos individuais dos colaboradores e levantamento da

formação académica dos colaboradores.

Foram também efectuadas tarefas relacionadas com a formação, onde existiu a

actualização das avaliações globais de resultados das formações já concluídas, bem como o

levantamento do diagnóstico de necessidades e o registo de formação dos colaboradores.

A finalizar o estágio, houve a distribuição dos questionários de satisfação e

motivação dos colaboradores e o posterior estudo estatístico.


Maria do Rosário Gouveia Guedes vii

Índice Geral

Página Plano de Estágio ............................................................................................................. iv

Agradecimentos .............................................................................................................. v

Resumo ........................................................................................................................... vi

Índice Geral ................................................................................................................... vii

Índice de Figuras ........................................................................................................... ix

Índice de Gráficos ........................................................................................................... x

Glossário de Siglas ......................................................................................................... xi

Introdução ....................................................................................................................... 1

Capítulo I- CaracterizaçãoHistórica da entidade de acolhimentoSanta Casa da

Misericórdia de Baião .................................................................................................... 2

1. Resumo Histórico ........................................................................................................ 3

1.1 – Organigrama Geral .............................................................................................. 6

Capítulo II- Tarefas desenvolvidas durante o estágio ................................................. 7

1. Gestão de Pessoas ....................................................................................................... 8

1.1 - Modelos/ Requerimentos de Recursos Humanos ................................................. 9

1.2 - Mapa do Quadro de Pessoal ............................................................................... 12

1.3- Mapa de ausência ao serviço ............................................................................... 13

1.3.1 – Mapa Geral das faltas dos quatro dias oferecido pela SCMB .................... 14

1.4 - Levantamento de faltas....................................................................................... 14

1.5- Breve abordagem ao processamento de salários ................................................. 15

2. Levantamento de formação académica .................................................................. 16

2.1- Análise estatística ................................................................................................ 16

3. Formação ................................................................................................................... 21

3.1- Gestão da Formação ............................................................................................ 21

3.1.1- Apoios à formação ....................................................................................... 23

3.2 - Plano de formação .............................................................................................. 24

4. Análise dos processos individuais ............................................................................ 26


Maria do Rosário Gouveia Guedes viii

5. Clima social e cultural na SCMB ............................................................................ 27

5.1 - Horário de refeições/ Festas (Carnaval, Páscoa, Natal etc.)............................... 28

5.2 - Postais de aniversário/Divulgação ..................................................................... 28

5. 3 - Caixa de Sugestões ............................................................................................ 28

5.4- Questionário sobre a satisfação e motivação dos colaboradores......................... 29

5. 4.1- Análise estatística dos inquéritos Satisfação/Motivação ............................. 31

6 . Importância da Base de dados ................................................................................ 35

7. Apoio nos serviços administrativos ......................................................................... 36

Conclusão ...................................................................................................................... 37

Bibliografia .................................................................................................................... 38

ANEXOS ....................................................................................................................... 39

Anexo 1- Relatório de Contas de Actividades e Contas ............................................. 40

Anexo 2- Ficha de Inscrição para cursos .................................................................... 46

Anexo 3- Folha de ponto de Colaboradores ............................................................... 47

Anexo 4- Guião para entrevistas ................................................................................ 48

Anexo 5- Ficha de inscrição para emprego ................................................................ 49

Anexo 6- Ficha de inscrição para estágio ................................................................... 52

Anexo 7- Requerimento Geral .................................................................................... 53

Anexo 8- Exemplo de mapa de pessoal ...................................................................... 54

Anexo 9- Exemplo de mapa de pessoal ...................................................................... 54

Anexo 10- Exemplo do mapa de levantamento de faltas ........................................... 55

Anexo 11- Exemplo de mapa de levantamento de faltas dos 4 dias........................... 55

Anexo 13- Exemplo do documento de levantamento de formação ............................ 56

Anexo 14- Ficha biográfica do colaborador ............................................................... 57

Anexo 15- Questionário ............................................................................................. 58


Maria do Rosário Gouveia Guedes ix

Índice de Figuras

Página

Figura 1- Organigrama Geral da SCMB……………………………………………………6


Maria do Rosário Gouveia Guedes x

Índice de Gráficos

Página

Gráfico 1- Habilitações literárias dos colaboradores da SCMB…………………….17

Gráfico 2- Habilitações literárias por categorias profissionais……………………...17

Gráfico 3- Habilitações literárias por valências…………………………...…….…..18

Gráfico 4- Habilitações literárias relacionadas com a faixa etária………………......19

Gráfico 5- Habilitações literárias dos colaboradores (Distinção Homens/Mulheres).20

Gráfico 6- Género (masculino/feminino) dividido por áreas……………….…….....20

Gráfico 7- Diagnóstico de necessidades………………..…………...…..………..…22

Gráfico 8- Satisfação dos colaboradores com o emprego…………...………………31

Gráfico 9- Motivação no emprego……………..………..………...…………….…..32

Gráfico 10- Implicação organizacional na SCMB…………………...………….......33

Gráfico 11- Relações interpessoais no emprego…………………………........…….33

Gráfico 12- Competências profissionais no emprego……………………...………..34


Maria do Rosário Gouveia Guedes xi

Glossário de Siglas

SCMB- Santa Casa da Misericórdia de Baião

CG- Coordenadora Geral

RH- Recursos Humanos

RSI- Rendimento Social de Inserção

CAO- Centro de Actividades Ocupacionais

CLDS - Contrato Local Desenvolvimento Social

IEFP- Instituto de Emprego e Formação Profissional

POPH- Programa Operacional de Potencial Humano

QREN- Quadro de Referência Estratégico Nacional

REAPN- Rede Europeia Anti-Pobreza


Maria do Rosário Gouveia Guedes 1

Introdução

O presente trabalho consiste no relatório de estágio, com vista à conclusão da

Licenciatura de Gestão de Recursos Humanos.

O estágio curricular foi realizado na Santa Casa da Misericórdia de Baião,

(SCMB) no Departamento de Recursos Humanos.

Este estágio foi uma oportunidade de entrar em contacto com o mercado de

trabalho, de forma a complementar e aperfeiçoar os conhecimentos teóricos já

adquiridos durante o percurso académico, assim como deter conhecimentos práticos que

ainda não tinham sido adquiridos, transformando-se o estágio como uma peça fulcral no

que diz respeito à formação profissional.

O relatório tem assim como objectivo descrever as actividades desenvolvidas ao

longo do estágio, no departamento de Recursos Humanos na Santa Casa da Misericórdia

de Baião.

Deste modo, o presente relatório de estágio encontra-se estruturado em dois

capítulos. No capítulo I, é feita uma contextualização teórica, onde é abordada a

caracterização histórica da entidade de acolhimento a Santa Casa da Misericórdia de

Baião. No capítulo II, referem-se as actividades desenvolvidas durante o estágio. Para

finalizar, é apresentada a conclusão.



Capítulo I

CARACTERIZAÇÃO HISTÓRICA DA ENTIDADE

DE ACOLHIMENTO SANTA CASA DA

MISERICÓRDIA DE BAIÃO



1. Resumo Histórico1

A Irmandade da Santa Casa da Misericórdia de Baião foi fundada no dia 22 de

Fevereiro de 1933. É uma corporação perpétua de assistência e utilidade pública. De

personalidade jurídica canónica e civil, a Misericórdia de Baião bem cedo se organizou

com o fim específico de praticar obras de misericórdia “corporais e espirituais”,

gozando de autonomia administrativa e da confiança dos seus benfeitores.

De acordo com os princípios orientadores, a Irmandade da Santa Casa da

Misericórdia de Baião iniciou as suas actividades pela “construção, sustentação e

administração” do Hospital, que abriu as suas portas aos doentes em 1 de Janeiro de

1957. Destinado, especialmente, ao tratamento gratuito de todos os enfermos, indigentes

e desvalidos e por socorrer os irmãos pobres no seu domicílio

Com a nacionalização do seu Hospital em 1974, a Misericórdia de Baião, incidiu

o seu raio de acção no apoio e protecção à população idosa e dependente do concelho.

Tendo como objectivo prioritário aumentar e melhorar os serviços prestados, esta

Misericórdia inaugurou em 1 de Dezembro 1987 um Lar de Idosos com capacidade para

65 camas. Pretendia-se com a criação desta valência, contribuir para a melhor

integração da população idosa num novo espaço social, na defesa e promoção dos seus

direitos, sendo o idoso encarado na sua vertente mais global, isto é, como total agente

de direitos e deveres, nas diferentes áreas que ocupa, quer seja na Saúde, Segurança

Social, Actividades de Vida Diária e lazer. Em 17 Dezembro de 2001, inaugurou um

Lar de Idosos em Santa Marinha do Zêzere. Assim, no âmbito da acção social para a

Terceira Idade, a Misericórdia tem a funcionar dois lares de Idosos, um na freguesia de

Campelo e outro em Santa Marinha do Zêzere.

Nos dois lares de idosos, estes podem contar para além do apoio psicossocial,

apoio ao nível de actividade física e cuidados de enfermagem.

Actualmente, a actividade da SCMB abrange o apoio à terceira idade, o apoio à

Deficiência e apoio à população em geral através de serviços de saúde.

1 A informação relativa a este ponto foi fornecida pela SCMB.



Acrescenta-se ainda o apoio domiciliário tradicional e apoio domiciliário

localizado, no concelho de Baião, onde os utentes beneficiam de apoios como a

alimentação, tratamento de roupas, higiene pessoal e higiene habitacional.

Deficiência

Em relação às pessoas com deficiência, a Misericórdia implementou em Outubro

de 1995 um Centro de Actividade Ocupacionais (C.A.O.), dirigido a jovens e adultos

portadores de deficiência grave e/ou profunda do concelho de Baião.

Neste sentido, existem duas valências para pessoas portadoras de deficiência, o

CAO de Chavães e o CAO de Mesquinhata que disponibilizam apoio psicossocial,

terapia ocupacional, hidroterapia, artes plásticas, educação física e musica e ao mesmo

tempo proporcionam o bem-estar aos utentes que o frequentam, aproveitando o espaço

envolvente do equipamento.

Apoio à comunidade

Relativamente à população em geral, a Misericórdia implementou em 1995 uma

Clínica Médica com várias especialidades clínicas (dermatologia, alergologia,

otorrinolaringologia, ginecologia, pediatria, cardiologia, ortopedia, fisiatria, medicina

dentária, psiquiatria).

O Rendimento Social de Inserção (R.S.I) é outra valência que desenvolve

diversas actividades com as famílias beneficiárias da medida.

A Fisioterapia é uma valência de grande importância para a vida da Instituição,

uma vez que gera receitas que contribuem para levar a efeito a missão da Misericórdia.

A Jardinagem é um dos serviços prestados à comunidade, bem como

responsável pela manutenção de jardins e espaços verdes da Instituição.

Projecto

O projecto Contrato Local Desenvolvimento Social (CLDS) tem por objectivo

promover a inclusão social dos cidadãos, através de acções que permita combater a

pobreza persistente e a exclusão social em territórios deprimidos.



Procurando contribuir, com os seus equipamentos e valências, para a satisfação

das reais necessidades do Concelho, a Misericórdia de Baião tem vindo a colaborar

estritamente com diversas instituições congéneres, governamentais, ou de interesse

público.

A Santa Casa da Misericórdia de Baião é membro fundador da União das

Misericórdias Portuguesas, é associada da Rede Europeia Anti-Pobreza (R.E.A.P.N.),

mantém acordos de cooperação com diversos organismos governamentais,

nomeadamente: Ministério da Solidariedade e da Segurança Social, Ministério para a

Qualificação e Emprego, Ministério do Equipamento, do Planeamento e da

Administração do Território, Ministério da Saúde, Instituto de Emprego e Formação

Profissional (I.E.F.P.).

Posteriormente veio implementar um Centro de Formação Profissional no

âmbito do projecto Integrar, actualmente projecto Constelação, dirigido a jovens e

adultos portadores de deficiência mental, sensorial ou motora, ligeira ou moderada ou

ainda evidenciando dificuldades intelectuais e de integração.

Nesta instituição, Santa Casa da Misericórdia de Baião colaboram cerca de 150

colaboradores divididos pelas suas valências.

Tendo em conta a área de abrangência da sua actividade, a Instituição assume

como Missão contribuir, pela prática e difusão das obras da Misericórdia, para a

promoção e dignificação da pessoa humana, nomeadamente, para a melhoria das

condições de qualidade de vida dos indivíduos, com vista em satisfazer as carências

sociais e praticar actos de culto católico.

A Instituição pauta a sua actividade pelos valores da ética, cidadania e

responsabilidade social, empenhando-se para que a sua acção contribua de forma

significativa para o bem comum de população e colaboradores, para o progresso e

coesão social2.

2 Fonte: Manual do Compromisso da SCMB, aprovado em 20/01/1982

Manual de Organização e Gestão do Curso de Recursos Humanos



1.1 – Organigrama Geral

Todas as organizações devem ter uma estrutura formal que seja conhecida por

parte dos seus colaboradores e que é traduzida pelo organigrama. A SCMB, apresenta

uma estrutura funcional, como é possível verificar através da Figura 1.

Figura 1- Organigrama Geral da Santa Casa da Misericórdia de Baião.

Fonte: Santa Casa da Misericórdia de Baião

A SCMB está estruturada da seguinte forma: a administração está representada

pela assembleia-geral, conselho fiscal e mesa administrativa. Os órgãos

hierarquicamente abaixo são os serviços administrativos, coordenação geral e

economato e logística, em que estes são responsáveis por diversos departamentos. Estes

três órgãos são assessorados por um apoio administrativo. No entanto, eles cooperam no

departamento do gabinete da qualidade.

Numa perspectiva geral observa-se que o Departamento de Recursos Humanos

em relação ao seu posicionamento este não se encontra muito valorizado. Visto que os

RH são uma peça fulcral numa organização estes deveriam assumir uma posição com

maior relevo.



CAPÍTULO II

TAREFAS DESENVOLVIDAS DURANTE O

ESTÁGIO



A metodologia na apresentação das actividades desenvolvidas no decorrer do

estágio segue uma ordem cronológica.

É de salientar, em primeiro lugar, que algumas das actividades, previstas no

plano de estágio, nomeadamente no processo de modelo de avaliação do desempenho

dos colaboradores e o recrutamento e selecção de novos colaboradores não foram

realizadas por falta de tempo e por não ter existido necessidade da entrada de novos

colaboradores durante o período de estágio.

Para uma melhor integração na Instituição, foi concedido um relatório de

actividades e contas para assim conhecer a dinâmica e valências da Santa Casa da

Misericórdia de Baião. (Anexo 1)

1. Gestão de Pessoas

“A gestão de pessoas é um conjunto de políticas e práticas definidas pela

organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no

ambiente de trabalho.”

Fisher e Fleury (1998)3

A Gestão de Recursos Humanos é uma base para a criação das políticas da

Instituição e está voltada para o principal factor que garante o funcionamento de

qualquer organização: as pessoas.

A Instituição preocupa-se com a motivação dos seus colaboradores, uma vez que

eles trabalham para a manutenção, funcionamento diário e sucesso da Instituição.

Para uma eficaz gestão de pessoas, foram definidos pela Instituição diversos

objectivos:

Ajudar a organização a alcançar os seus objectivos e realizar a sua missão;

Garantir um equilíbrio entre os interesses dos colaboradores e os da

organização;

Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional;

3 http://www.scribd.com/doc/18112276/Modulo-3-de-gestao-de-pessoas

http://www.scribd.com/doc/18112276/Modulo-3-de-gestao-de-pessoas



Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados;

Garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos;

Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

No entanto, a gestão de pessoas para ser eficiente tem que resultar da utilização

de um conjunto de processos e actividades na área dos Recursos Humanos.

Pode dizer-se que não existe um único modelo ou o melhor modelo de gestão de

pessoas aplicável a toda e qualquer organização. Na Santa Casa da Misericórdia de

Baião existem os seus próprios modelos de gestão de pessoas que são elaborados com o

perfil institucional da organização. Os principais critérios utilizados para esse tipo de

gestão dependem da área de negócio da Instituição, estrutura organizacional, cultura

organizacional, processos internos e o contexto ambiental.

Na Santa Casa da Misericórdia foram entregues modelos de Recursos Humanos

que serviram de base para a elaboração e actualização do seu conteúdo de forma a

realçar aspectos mais relevantes para a Gestão de Recursos Humanos. Foi uma das

principais tarefas desenvolvidas durante o estágio, contribuindo de uma forma muito

positiva para a Instituição.

1.1 - Modelos/ Requerimentos de Recursos Humanos

Ao longo do estágio foram elaborados/actualizados os seguintes modelos:

a. Formulário de candidatura para cursos de formação na Instituição;

(Anexo 2)

b. Folha de ponto para os colaboradores; (Anexo 3)

c. Modelo de guião para entrevistas, contendo diversos requisitos para

avaliação do candidato; (Anexo 4)

d. Ficha de inscrição para emprego; (Anexo 5)

e. Ficha de inscrição para estágio; (Anexo 6)

f. Requerimento geral para pedido de justificação de faltas para os

seguintes motivos (alteração de férias, licença de casamento, licença de

maternidade, por falecimento de familiares, por conta do período de

férias, entre outros) (Anexo 7)



E foram efectuadas pequenas alterações nos modelos existentes na Instituição

entre os quais, alteração do período de férias, registo de presenças e justificação de

faltas.

Todos os modelos acima referidos, constituem requerimentos específicos à

Administração, que no caso da Santa Casa da Misericórdia de Baião são dirigidos ao

Provedor ou à Coordenadora-Geral (CG). Estes modelos foram mencionados e

ordenados como SCMB_RH.

No que diz respeito à alínea a), o modelo serve para a inscrição de novos

candidatos a cursos de formação na Santa Casa, bem como cursos de equivalência de

escolaridade.

Os cursos de formação acontecem ao longo do ano, e destinam-se aos

colaboradores da Santa Casa para que estes actualizem a sua formação em relação à sua

categoria profissional, tendo como principal apoio a União das Misericórdias

Portuguesas em parceria com a Santa Casa da Misericórdia de Baião.

Em relação aos cursos de equivalência de escolaridade, a Santa Casa

proporciona-os aos colaboradores, como a toda a população em geral, mas

principalmente residentes no concelho de Baião para que seja possível um maior índice

de escolaridade. Os principais cursos são para a equivalência do 9º. ano e 12º. ano de

escolaridade, contando com o apoio da Câmara Municipal de Baião.

Relativamente à “folha de ponto dos colaboradores” onde constam os turnos, o

turno da manhã e o turno da tarde, em algumas categorias profissionais e noutras

funções, também o turno nocturno e do trabalho suplementar. A folha de ponto

encontra-se num local acessível para todos os colaboradores, existindo uma folha para

cada colaborador com todos os dias do mês. No final de cada mês, essas folhas de ponto

são enviadas para a secção de Recursos Humanos para o tratamento do processamento

salarial.

No caso do “guião para as entrevistas” foi solicitado pela parte da Direcção que

fosse elaborado um guião, pelo facto da SCMB não possuir nenhum material para a



realização das entrevistas. Então o guião seguiu diversos requisitos quantitativos,

criados por iniciativa própria proporcionando assim uma avaliação do candidato mais

concreta.

Os requisitos estavam distribuídos de 1 a 5, em que foram considerados aspectos

como por exemplo: a apresentação do candidato, a motivação para o emprego,

capacidade de flexibilidade de horários, resistência ao stress, dinamismo, gosto de

contacto com idosos, capacidade de comunicação e a capacidade de trabalhar em

equipa.

Na “ficha da inscrição para emprego”, esta dirige-se à população em geral, que

visa integrar colaboradores para uma instituição virada para o apoio a idosos e com

alguma experiencia na área e motivação para o emprego.

Este tipo de modelo recolhe toda a informação do candidato para uma posterior

análise por parte da CG. Esta candidatura poderá servir também para a substituição de

um colaborador por motivo de baixa médica ou licença de maternidade. É importante

referir que primeiro se recorre sempre ao recrutamento interno, onde exista a

possibilidade de passagem de uma categoria para outra superior, e então só depois existe

o recrutamento externo.

Tendo em conta que a SCMB é uma Instituição que acolhe muitos estagiários

então foi definida uma “ficha de inscrição para estágios”. Os estagiários mais frequentes

estão relacionados com a saúde dos idosos, ao nível da enfermagem e fisioterapia e ao

nível do apoio dos idosos como a geriatria. Como não existia nenhuma ficha específica,

a proposta foi aceite pela Direcção.

O “requerimento geral para pedido de justificação de faltas” é o principal

documento para a gestão de pessoas. Este tipo de modelo visa justificar as faltas dos

funcionários no seu horário de trabalho. Existem diversos tipos de faltas (licença de

casamento, licença de maternidade, falecimento de parentes as faltas mais comuns

dentro dos colaboradores da SCMB); no entanto, este requerimento também serve para

alterar o período de férias. A SCMB proporciona a cada colaborador quatro dias para

possíveis faltas ao serviço. Este requerimento tem que ser apresentado a CG sempre que



possível dando entrada oito dias antes, para aprovação.

1.2 - Mapa do Quadro de Pessoal

O Mapa do Quadro de Pessoal consiste num relatório anual legal previsto no

Código de Trabalho que tem por objectivo a recolha de informação sobre o

enquadramento dos colaboradores nas empresas para fins estatísticos4.

Em relação a esta secção, foi incutida a tarefa de desenvolver um mapa de

pessoal simples e de consulta rápida para o órgão máximo da instituição, o Provedor.

Então realizou-se uma análise dos Recursos Humanos (RH), existentes na

organização, ou seja, uma análise do pessoal existente em cada valência da Instituição.

Depois desta análise, procedeu-se ao preenchimento do mapa de pessoal, comparando

com uma listagem pré-existente que continha todos os colaboradores efectivos da

SCMB.

Para o preenchimento deste mapa de pessoal também foram analisadas as

situações dos colaboradores que já não colaboraram com a Instituição e a mobilidade de

transição de categoria profissional. Foram seguidos diversos passos para preencher o

mapa de pessoal:

- Construção em Excel um ficheiro onde constavam diversas colunas: com o

nome dos colaboradores ordenados alfabeticamente, com as habilitações literárias/ área

de formação, com a categoria profissional, o tipo de contrato, a valência onde o

colaborador está inserido, seguidamente os dados pessoais como data de nascimento, o

número do bilhete de identidade, de contribuinte e da segurança social e por último o

número do colaborador interino na Instituição (Anexo 8).

Este tipo de mapa do pessoal no ano de 2010 vai facilitar a pesquisa sobre dados

relevantes do colaborador.

Contudo, foi também construído outro tipo de mapa de pessoal (Anexo 9) onde

foram seguidos passos tais como:

- Construção de uma tabela com diversos separadores com o nome das valências

existentes na SCMB;

- Criação de separadores com o nome das categorias, onde constava uma

4 www.arquiconsult.com/index2.php?option=com...do



listagem com todos os colaboradores de cada valência;

- Seguidamente foi preenchido um mapa de pessoal, seguindo a listagem já

referida, e feita a contagem do número de colaboradores efectivos existentes de acordo

com a sua categoria profissional. No final foi feita a soma de todos os colaboradores.

1.3- Mapa de ausência ao serviço

A falta é a ausência do trabalhador no local de trabalho e durante o período em

que devia desempenhar a actividade a que está adstrito.5

No que diz respeito à SCMB, os colaboradores dirigem-se aos RH para o

preenchimento do respectivo modelo para pedido de faltas, que posteriormente é

entregue à CG para aprovação.

Nos casos de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período normal

de trabalho a que está obrigado, os respectivos tempos serão adicionados para

determinação dos períodos normais de trabalho diário em falta.

Na SCMB, a justificação das faltas dos colaboradores depois da aprovação da

CG voltam novamente aos RH no final de cada mês para se poder seguir com o

processamento salarial. Este é, um processo moroso, visto que se tinha de contar em

todas as folhas as faltas de cada colaborador.

Foi então sugerido por iniciativa própria e aceite pela CG, a elaboração de um

mapa geral de ausência ao serviço, com cada mês do ano onde as faltas eram

assinaladas, o que não envolvia tantas folhas de registo, tornando-se assim um processo

mais rápido.

Para a realização desse mapa foram adoptados os seguintes métodos:

- Construção de um mapa em Excel, onde existiam colunas, onde aparecia o

nome do colaborador que faltou ao serviço, a justificação da falta e a na última todos os

dias da semana de segunda-feira à domingo, visto existirem funcionários a trabalharem

ao fim-de-semana, por ser a Instituição que disponibiliza esses serviços. Depois

5 Fonte: Artigo 224º, do Código do Trabalho



relacionou-se os dias da semana com os dias do mês (dia 1 de Janeiro – Sexta-feira).

Seguidamente, este mapa era enviado para os RH, sendo mais fácil de contabilizar as

faltas e assim prosseguir com o processamento de salários.

1.3.1 – Mapa Geral das faltas dos quatro dias oferecido pela SCMB

Foi ainda necessária a criação de um outro mapa para contabilizar as faltas dos

colaboradores, em que a justificação era mencionada como para descontar nos quatro

dias que a Instituição proporciona. Então foi elaborado um mapa geral com diversas

colunas onde existia uma coluna para o nome e depois uma coluna para cada mês do

ano tudo no mesmo mapa (Janeiro - Dezembro), em que cada coluna era assinalada o

dia em faltou ao serviço no seu respectivo mês.

Conclui-se que este tipo de mapa facilitava uma consulta rápida e um maior

controlo para que os colaboradores não excedessem os quatros dias oferecidos pela

SCMB.

1.4 - Levantamento de faltas

Com a elaboração do mapa para registar as ausências ao serviço dos

colaboradores, realizou-se o levantamento de faltas dos colaboradores.

Então no final do dia efectuava-se o registo no mapa da seguinte maneira:

Cada registo era tratado de forma independente, por isso primeiro era registado o

nome do colaborador em causa na primeira coluna;

O passo seguinte era mencionar a justificação da falta para ausência ao serviço;

Por último era seleccionado o dia do mês em que se realizou a falta com o

respectivo dia da semana, onde era atribuída uma cor para distinção de faltas. A

distinção era utilizar a cor vermelha para os colaboradores que tinham faltado o

dia todo, o amarelo para quem tinha faltado no turno da manhã ou da tarde e a

cor verde para quem só tinha faltado umas horas ao serviço (Anexo 10).

Com a adopção deste método era mais acessível a compreensão das faltas,

tornando-se um processo mais rápido para a realização do processamento de salários,

demonstrando assim uma boa proposta.



No caso do mapa dos quatro dias, disponibilizados pela Instituição, o

processo era idêntico, existindo uma única coluna para cada mês, onde se registava o dia

do mês, correspondente à ausência. Em relação às cores, o processo adoptado era o

mesmo (Anexo 11).

1.5- Breve abordagem ao processamento de salários

O processamento de salários consiste no cálculo periódico dos custos com o

pessoal, incluindo, além das remunerações, os valores relativos aos seguros com

acidentes de trabalho e às contribuições para sistemas de segurança social, o cálculo das

retenções de imposto, o cálculo dos subsídios e ajudas de custos e dos valores líquidos a

receber pelos funcionários e ainda a emissão dos recibos de vencimento6.

Em relação ao processamento de salários, só foi elaborado o subsídio de

refeição, e destina-se a compensar os trabalhadores das despesas com a refeição

principal do dia (Anexo 12).

O cálculo do subsídio de refeição envolve as seguintes tarefas:

Fornecimento das folhas de ponto, onde contém o registo das presenças

ao serviço dos colaboradores;

A partir deste registo, observação das faltas ao serviço;

Preenchimento do mapa em que na primeira coluna detém o nome do

funcionário, em outra grelha contém o número interino do colaborador na

Instituição;

A partir de um calendário é feita a enumeração dos dias úteis do mês para

poder contabilizar, os dias do subsídio de refeição a retribuir;

Cálculo do total do subsídio de refeição dos colaboradores que

trabalharam todos os dias do mês, não faltando ao serviço;

Contabilização das faltas dos colaboradores ao serviço;

6 www.knoow.net/.../contabilidade.htm



Por último, quando se coloca os dias a descontar, ou seja, as faltas o

programa Excel calcula automaticamente o valor final que o colaborador

vai adquirir ao final do mês.

É necessário, referir que o subsídio de refeição não é considerado para o cálculo

de subsídio de férias ou de baixa médica. O subsídio de refeição só é contabilizado nos

dias que o colaborador trabalha.

2. Levantamento de formação académica

As habilitações literárias consistem nas qualificações que se possui,

independentemente da profissão desempenhada. Tem a ver com o grau académico e

normalmente refere-se o patamar mais elevado atingido.

Foi necessário o levantamento das habilitações literárias em relação a cada

colaborador, para tratamento estatístico e para uma perspectiva geral da Instituição ao

nível das qualificações escolares no ano de 2010.

Para a realização desta tarefa foram consultados todos os processos individuais

que se encontravam arquivados. Cada processo individual teve que ser analisado em

separado, principalmente no que diz respeito à sua formação académica. Para isso,

recorreu-se a demonstração de gráficos, com auxílio de tabelas do programa Excel.

2.1- Análise estatística

Depois de analisado o grau de escolaridade verifica-se que 23 colaboradores da

SCMB possuem o 12º. ano de escolaridade. Esta realidade deve-se ao facto de

actualmente existir a possibilidade destes obterem o 12º. ano através do Centro

de Novas Oportunidades da sua área de residência, ou até mesmo na SCMB.

Logo a seguir, o grau de escolaridade mais frequente é a 4ª. classe, como se pode

observar através do gráfico seguinte:



Gráfico 1- Habilitações literárias dos colaboradores da SCMB.

O segundo gráfico resulta da análise das habilitações literárias por categoria

profissional. No entanto, é de referir que só foram analisadas as categorias com

maior número de colaboradores, como ajudante de lar, trabalhadora apoio

serviços gerais e serviços administrativos, como se verifica no gráfico seguinte:

Gráfico 2- Habilitações literárias por categorias profissionais.

Pode observar-se que na categoria de ajudante de lar, a 4º. classe e o 6º. ano são

os graus de escolaridade que predominam. Porque é nesta categoria, que se verificam as

pessoas mais antigas na Instituição.

Na categoria de trabalhadora de apoio a serviços gerais é observável que existem

tantos colaboradores com a 4ª. classe bem como o 12º. ano. Isto pode estar associado ao

facto de serem pessoas já com uma faixa etária mais velha e possuírem o grau de



escolaridade mais baixo e pessoas mais novas com escolaridade mais elevada. Podendo

ser observado no gráfico 4, que relaciona a idade com a escolaridade.

Nos serviços administrativos, estão evidenciados dois tipos de habilitações

literárias, ou seja, o 9º. ano e o 12º. ano, isto pelo facto de ser uma categoria que exige

mais qualificações.

No terceiro gráfico analisam-se as habilitações literárias por valência da SCMB,

onde se presencia um maior número de colaboradores no Lar de S.Bartolomeu,

porque esta valência é a sede da Instituição, verificando-se uma maior

diversidade de formação académica, no entanto a que predomina é a 4º. classe,

visto que esta valência é a mais antiga. Na valência do CLDS só existem pessoas

com licenciatura, no RSI existem colaboradores com o 12º. ano e licenciatura,

como se pode verificar através do gráfico seguinte:

Gráfico 3- Habilitações literárias por valências.



O gráfico seguinte, teve-se presente as datas de nascimento de todos os

colaboradores e depois a separação por faixas etárias.

Gráfico 4- Habilitações literárias relacionadas com a faixa etária.

Então observa-se que o número de colaboradores com 12º. ano é igual ao da

licenciatura na faixa etária dos 20-29 anos, na faixa etária dos 30-39 anos é o 12º. ano

que prevalece e de seguida a licenciatura. Dos 40-49 anos as habilitações já se vão

equilibrando pela 4ª. classe, 6º. ano e 12º. ano de escolaridade. Na última faixa etária

dos 50-59 anos é demonstrado pela maioria dos colaboradores possuírem a 4ª. classe e

só um colaborador com bacharelato.

Foi realizada uma análise da qualificação por género, onde se pode constatar que

existe uma maioria de mulheres ao serviço da SCMB, visto ser uma Instituição

onde as mulheres se disponibilizam mais que os homens para trabalhar numa

Instituição deste tipo.

A presença masculina só se faz notar no patamar de ensino do 2º. Ciclo do

ensino básico, no ensino secundário e no ensino superior, enquanto a presença feminina

pode-se observar em todos os patamares do ensino, desde o 1º.ciclo do ensino básico até

ao ensino superior, como se comprova no gráfico seguinte:



Gráfico 5- Habilitações Literárias dos Colaboradores. (Distinção Homens/Mulheres).

O último gráfico procura analisar o peso de homens/mulheres por área: na

organização e gestão, na área administrativa, financeira e informática existem

apenas mulheres a laborar e na manutenção e armazém, estão incluídas

praticamente todas as outras categorias profissionais, encontra-se uma

percentagem elevada de mulheres, mas também a presença de homens,

observando-se no seguinte gráfico:

Gráfico 6- Género masculino/feminino dividido por áreas.



Em modo de conclusão pode afirmar-se que na sua maioria os colaboradores são

do sexo feminino com uma faixa etária velha, no entanto possuem um grau de

escolaridade na sua maioria elevado.

3. Formação

A formação é considerada um meio de desenvolver competências nas pessoas

para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor

para os objectivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. É de salientar

que a SCMB aposta numa formação profissional contínua, considerando que é através

da formação que o pessoal ao serviço, ao longo da sua vida profissional, adquire,

melhora ou aperfeiçoa os seus conhecimentos, aptidões relativamente às suas funções

ou posto de trabalho.

3.1- Gestão da Formação

A gestão de formação consiste num conjunto de actividades coordenadas que

visam monitorar e controlar projectos de natureza formativa, numa óptica de

optimização dos seus resultados. Algumas das actividades desenvolvidas no contexto de

um sistema de gestão da formação são as seguintes:

Construção de metodologias para diagnosticar necessidades de formação;

Estabelecimento da política formativa a desenvolver;

Elaboração de planos de formação no qual constam as acções formativas

a desenvolver, respectivos resultados a alcançar, bem como respectivos

critérios e indicadores de avaliação.

A primeira etapa do processo de formação é o levantamento das necessidades de

formação que a organização apresenta. Mas essas necessidades nem sempre são claras e

precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas

capazes de as localizar e descobrir, com base nos processos individuais de cada

colaborador.

Por isso, foi necessário fazer o diagnóstico de necessidades de formação, que

resume-se ao processo que visa analisar eventuais discrepâncias existentes entre o perfil



de competências detido por um indivíduo e o respectivo perfil de competências

desejado, resultando na elaboração de um plano de formação de natureza correctiva.

Nesta secção, existiu a necessidade da análise organizacional, a partir do

diagnóstico de toda a organização para verificar os aspectos da missão e dos objectivos

estratégicos a que a formação deve atender. Continuamente foi necessária a análise dos

RH, onde nesta fase apareceu a precisão do registo de formação onde se pretendia reunir

todas as informações relativas às acções de formação dos colaboradores. Foi mais uma

das tarefas desenvolvida durante o estágio.

O processo do registo de formação fazia-se em suporte Excel, a partir dos

certificados de formações internas ou externas, certificados de presenças em seminários

ou conferências em determinada área. No suporte Excel (Anexo 13) foi elaborado um

mapa onde constavam diversas colunas onde se colocava: o nome do colaborador, a

categoria profissional, a valência, o Sim ou Não se o colaborador possuía acções de

formação, o último ano em que realizou a acção de formação e por fim era assinalado

com um X se possuíam acções de formação com mais de três anos.

Como se pode analisar através do gráfico abaixo, na sua generalidade todos os

colaboradores possuíam formação actualizada na sua área bem como outras áreas, existe

só uma minoria com acções de formação que já tinham mais de 3 anos e poucos eram

aqueles que não possuíam nenhum tipo de formação.

Gráfico 7- Diagnóstico de necessidades.



O objectivo desta síntese consistiu em prestar informações sobre as formações

participadas pelo colaborador e também, funcionar como um currículo das formações

participadas enquanto colaborador activo da empresa.

3.1.1- Apoios à formação

A formação, como referido anteriormente, é algo indispensável em qualquer

organização, mas apesar dos seus benefícios, não deixam de comportar custos.

A SCMB para diminuir os custos de formação, procura submetê-los ao abrigo da

União das Misericórdias Portuguesas que conta com o apoio do Programa Operacional

Potencial Humano (POPH) que concretiza a agenda temática para o potencial humano

inscrita no Quadro de Referência Estratégico Nacional (QREN).

A precedência do POPH é, em primeira linha, contribuir para superar o défice de

qualificações da população portuguesa, de forma a vencer aquela que é uma das maiores

debilidades do nosso capital humano. Em simultâneo, o Programa visa apoiar a

promoção do conhecimento científico e da inovação como motores de transformação do

nosso modelo produtivo. Por outro lado, procura ainda estimular a criação e a qualidade

do emprego, apoiando os empreendedores e a transição dos jovens para a vida activa, ao

mesmo tempo que concorre para a promoção da igualdade de oportunidades, tanto na

vertente da igualdade de género como na da luta contra a exclusão social7.

Com uma dotação global aproximada de 8,8 mil milhões de Euros, dos quais 6,1

mil milhões de comparticipação do Fundo Social Europeu, o POPH visa estimular o

potencial de crescimento sustentado da economia portuguesa, no quadro das seguintes

prioridades:

Superar o défice estrutural de qualificações da população portuguesa,

consagrando o nível secundário como referencial mínimo de qualificação, para

todos;

Promover o conhecimento científico, a inovação e a modernização do tecido

produtivo, alinhados com a prioridade de transformação do modelo produtivo

português assente no reforço das actividades de maior valor acrescentado;

7 http://www.poph.qren.pt/content.asp?startAt=2&categoryID=375



Estimular a criação e a qualidade do emprego, destacando a promoção do

empreendedorismo e os mecanismos de apoio à transição para a vida activa;

Promover a igualdade de oportunidades, através do desenvolvimento de

estratégia integrada e de base territorial para a inserção social de pessoas

vulneráveis a trajectórias de exclusão social. Esta prioridade integra a igualdade

de género como factor de coesão social8.

3.2 - Plano de formação

O plano de formação é um documento que integra um conjunto estruturado de

actividades (acções de formação) que devem ser realizadas num dado período de tempo,

com vista à prossecução de determinados objectivos, tendo por base os resultados de um

diagnóstico de necessidades de formação.

O conjunto de necessidades de formação detectado, função a função, é

posteriormente consolidado num plano de acção da Instituição e analisado pela gestão

de topo quanto à sua consistência global, oportunidade e custo.

Caso dessa análise resulte a necessidade de proceder a rectificações, deverá o

responsável de formação proceder a uma segunda ronda de consultas às chefias

funcionais, com propostas concretas de cortes ou adiamentos, de acordo com as

prioridades fixadas pela gestão.

O plano de formação tem, por norma, uma periodicidade anual e é elaborado

pelo Departamento de Recursos Humanos, com base na informação recebida da

hierarquia e nas necessidades detectadas pelo próprio responsável da formação.

Para permitir seleccionar as acções de formação mais adequadas, o responsável

pela formação prepara, no início do ano, um repertório de formação, que é um

“catálogo” de todas as acções de formação programadas para esse ano e ministradas por

entidades que sejam consideradas apropriadas, onde, para além do título da acção de

formação, figuram:

os seus objectivos e programa;

a data e a sua duração;

8 http://www.poph.qren.pt/content.asp?startAt=2&categoryID=376



o local de realização;

o prazo de inscrição e o custo por formando.

O plano de formação abrange acções de formação realizadas para ocorrer dentro

da SCMB.

A SCMB aposta numa variedade de tarefas/formações para os seus

colaboradores. No ano presente o plano de formação, considera áreas como:

Formação Modular Certificada;

Iniciativa de Novas Oportunidades;

Integração de Sistemas de Gestão;

Gestão de Stress e Gestão de Conflitos;

Promoção Social;

Incrementar o relacionamento interpessoal com idosos, na vertente física,

mental, social, e espiritual;

Desenvolver actividades de animação/ ocupação de tempos de lazer;

Tornar a população idosa como prioridade de intervenção;

Melhorar a qualidade de vida e o bem-estar da pessoa idosa;

Promover um envelhecimento activo, ao longo da vida;

Fomentar as parcerias e o aproveitamento dos recursos existentes;

Envolver os parceiros sociais, nas estratégias de intervenção dirigidas às pessoas

idosas;

Promover a mudança de estereótipos relativamente à terceira idade;

Programa Modelar da Rede Nacional de Cuidados Continuados;

Higiene e Segurança no Trabalho e Higiene e Segurança Alimentar;

Sistemas de Informação e Comunicação Word, Outlook e Internet;

Primeiros Socorros9.

A formação é geralmente específica para determinados postos de trabalho, mas

para além de satisfazerem esse objectivo, também existe sempre colaboradores que se

inscrevem nas formações para um enriquecimento pessoal.

9 Fonte: Manual de Compromisso da SCMB



4. Análise dos processos individuais

O processo individual dos colaboradores, é constituído pelo arquivo levado a

cabo pelo departamento de RH, e diz respeito aos factos de vida funcional dos mesmos

e a outros dados com interesse para o serviço. Trata-se, pois, de um conjunto de

documentos de natureza diversificada, resultante da relação jurídica do contrato de

trabalho. Os processos individuais de pessoal, comportam, em regra, documentos

administrativos de carácter titular (certificados de frequência de cursos de formação e

registos de assiduidade), em relação aos quais existe reserva de acesso10

.

Nesta secção foi solicitado a elaboração de um modelo de processo individual,

mais concretamente uma ficha biográfica, onde deveria conter as principais informações

em relação aos colaboradores.

No entanto, estes processos que se encontravam arquivados foram devidamente

actualizados, mais concretamente em relação às acções de formação. Para isso foi

necessário fazer um levantamento de toda a informação que faltava no processo, a ser

disponibilizada pelos colaboradores.

Para que a informação chegasse de uma forma mais célere, foi elaborado um

aviso para todas as valências para que os colaboradores respondessem atempadamente.

Ao final desse determinado prazo, os colaboradores contribuíram de forma

positiva o que facultou o respectivo trabalho.

Obtida a informação necessária, procedeu-se à realização de uma ficha

biográfica que continha os seguintes tópicos:

Numa primeira grelha era feita a identificação do colaborador, em que se

registava os dados biográficos como:

1. Nome e Foto

2. Morada Completa

3. Naturalidade

4. Referência do Número de Identificação Bancária

10 sigarra.up.pt/reitoria/conteudos_service.conteudos_cont?pct_id=8058..



5. Contactos

6. Data de nascimento

7. Documentos (Bilhete de Identidade, Número Contribuinte e da

Segurança Social)

8. Filiação

9. Carta de Condução

10. Número de filhos

Noutra grelha, era registada a formação académica, mais concretamente as

habilitações literárias, ano de conclusão do grau de escolaridade, área de

formação e o estabelecimento de ensino.

Na última grelha, eram introduzidas as referências profissionais, onde aparecia a

categoria profissional actual, a valência onde se encontram inseridos, a

experiência profissional que foram adquirindo até à profissão actual, o resumo

de todas as acções de formação frequentadas e o tipo de contrato celebrado com

a SCMB (Anexo 14).

Estas fichas eram arquivadas na sala da provedoria para o mais fácil acesso por

parte dos superiores hierárquicos, principalmente o Provedor.

5. Clima social e cultural na SCMB

O clima social como o cultural são aspectos que se demonstram muito

importantes numa Instituição como uma Santa Casa da Misericórdia. Existe um bom

clima, que resulta da interacção entre colaboradores, em diversos aspectos como a hora

das refeições, as festas ao longo do ano, postais de aniversário, caixas de sugestões e o

questionário de satisfação/motivação.

É de salientar também que existe uma boa comunicação, ao nível dos anúncios

bem como de seminários, acções de formação, cursos de formação e prevenção (Ex.

gripe H1N1).Estes anúncios encontram-se num local visível, expostos num placard.

Destaca-se também o “Jornal do Comércio de Baião”, que é uma boa ferramenta

para divulgar a cultura da instituição, os serviços e a política de sustentabilidade.



5.1 - Horário de refeições/ Festas (Carnaval, Páscoa, Natal etc.)

Estes aspectos tornam-se muito relevantes para o clima social da Santa Casa da

Misericórdia, apesar de pequenos.

O horário das refeições é importante porque todos os colaboradores se juntam e

assim socializam uns com os outros no seu horário de descanso de refeição, o que

permite trocar ideias e falar sobre serviços e ajuda na troca de turno de colaboradores.

Em relação às festas, estas transformam-se numa oportunidade de maior

convívio entre os colaboradores de todas as secções mesmo inclusive dos órgãos

hierárquicos.

Estas festas, permitem que todos os colaboradores se juntem e assim socializem,

contribuindo para a possibilidade de conhecer melhor os outros colaboradores que não

se encontram diariamente, trocando assim diversas experiências, num ambiente

diferente do ambiente diário da Instituição, onde os colaboradores se sentem mais

desinibidos.

5.2 - Postais de aniversário/Divulgação

Este é um aspecto pequeno, mas também útil para um bom clima social na

SCMB. Para além dos postais de aniversário (assinados pelo Provedor) são afixadas

as datas de aniversário num placard para que assim todos os colaboradores tenham

conhecimento, possibilitando uma maior proximidade.

5. 3 - Caixa de Sugestões

No sentido de aperfeiçoar a gestão interna, a SCMB tem ao dispor de todos os

colaboradores uma caixa de sugestões. Com esta ferramenta, os colaboradores têm a

oportunidade de participar na gestão da SCMB de sugerir ideias e aspectos onde a

Instituição pode melhorar, contribuindo assim para que os colaboradores desenvolvam o

seu espírito de iniciativa e inovação, bem como a sua criatividade.

Existe, assim, em todas as valências, uma caixa de sugestões que no, final de

cada mês, são recolhidas e analisadas pela CG.

Após a sua análise, estas são apresentadas à Mesa Administrativa a fim de serem



ponderadas para aprovação.

Este instrumento é um factor importante para a comunicação interna, pelo facto

de ser um meio de comunicação interna, em que os colaboradores colocam uma própria

sugestão, assim conseguindo chegar aos superiores hierárquicos.

5.4- Questionário sobre a satisfação e motivação dos colaboradores

A SCMB proporcionou a experiência de desenvolver uma função relacionada

com a motivação e satisfação dos colaboradores. Assim, existiu a oportunidade de

acompanhar este processo e, confiando a tarefa de realizar um questionário, e

seguidamente a distribuição dos questionários pelos colaboradores. Aqueles que não

houve oportunidade de entregar, foram enviados para as restantes valências e

posteriormente devolvidos. Depois de todos preenchidos e entregues prosseguiu-se a

análise estatística.

Para melhor compreensão do mesmo, é feita uma breve análise do Questionário

de Satisfação e Motivação dos Colaboradores. (Anexo 15)

O questionário é composto por três páginas, é totalmente confidencial, não

solicitando nenhuma informação pessoal do colaborador. É de referir que este

questionário foi elaborado com base em outros questionários presentes na SCMB.

A primeira página é só composta com as instruções para o preenchimento do

questionário, em que se menciona para que os colaboradores dêem a sua opinião pessoal

e sincera nas suas respostas e também refere que no preenchimento o anonimato é

respeitado.

É de destacar, que o questionário foi elaborado de maneira a responder aos

seguintes itens:

Satisfação com o Emprego – onde é questionada a satisfação, em relação ao

seu emprego, se este permite ao colaborador desenvolver as suas competências

académicas, se as tarefas estimulam a criatividade, se as capacidades e

competências são reconhecidas pelos superiores hierárquicos e se a remuneração

é adequada às tarefas que executa.

Motivação para o emprego – procura-se saber se o colaborador, costuma fazer



horas extraordinárias, se sente que os superiores transmitem feedback,

motivando-o assim a obter melhores resultados; relativamente ao ambiente

físico, se as condições de trabalho são adequadas a desempenhar as suas tarefas

e se considera o facto de trabalhar na SCMB lhe dá prestígio social ou

profissional.

Implicação Organizacional – aqui procura-se saber a posição do colaborador

em relação à Instituição, onde se questiona se este tem oportunidade de

participar nas tomadas de decisão, se considera que a postura assumida pela

Instituição em relação ao exterior é sempre a mais correcta, se em comparação

com outras Instituições similares, a sua proporciona-lhe benefícios sociais

bastante satisfatórios, se o colaborador considera que na Santa Casa existe

autonomia e independência e, por último, se considera que a Santa Casa

promove oportunidades de desenvolvimento e formação.

Relação Interpessoais – investiga-se aqui o conhecimento das relações

interpessoais entre colaboradores; assim o colaborador é questionado como

encara o ambiente de trabalho com os seus colegas, se no seu local de trabalho

existe convivência, se sente que os seus superiores são acessíveis, se os seus

superiores ouvem as opiniões e sugestões sobre o seu trabalho e também se

existe uma boa comunicação entre os membros da SCMB .

Competências Profissionais – neste campo pesquisam-se as competências dos

colaboradores, em que se questiona se o colaborador enquadra uma equipa

competente com habilitações adequadas às funções desempenhadas, se o seu

trabalho leva-o a colocar em prática todas as capacidades pessoais e

profissionais, se a SCMB permite um bom funcionamento para a cooperação e

troca de ideias entre colegas e, por último, se o sistema de promoções na SCMB

é justo e objectivo.

Para finalizar o questionário, existe uma pequena área onde o colaborador pode

registar as suas opiniões e sugestões de melhoria da Instituição.

No questionário, consideram-se os seguintes graus:

A coluna 1 corresponde o “Muito insatisfeito/Muito desmotivado”

A coluna 2 corresponde o “Insatisfeito/desmotivado”;



A coluna 3 corresponde o “Pouco satisfeito/ Pouco Motivado”;

A coluna 4 corresponde o “Satisfeito/motivado”;

A coluna 5 corresponde o “Muito satisfeito/Muito motivado”.

5. 4.1- Análise estatística dos inquéritos Satisfação/Motivação

É importante referir, que os questionários foram entregues a uma amostra de 50

colaboradores dentro da SCMB, dividido pelas suas várias valências. Posteriormente, a

informação obtida foi tratada estatisticamente e foi feita análise gráfica.

Os gráficos demonstram os seguintes aspectos:

No caso do primeiro gráfico, relacionado com a satisfação dos colaboradores no

emprego, a maioria das respostas em relação ao emprego realizá-los

profissionalmente é satisfeito/motivado, em relação a desenvolverem as suas

habilitações profissionais/pessoais com o seu emprego, na maioria os

colaboradores respondem satisfeito/motivado. No que diz respeito às suas

tarefas estimulantes e criativas, a opinião dos colaboradores encontra-se muito

dividida pelos graus, mas a maioria das respostas relaciona-se com o grau 3, em

relação às suas competências e capacidades serem reconhecidas pelos superiores

as respostas direccionam-se para o grau 3. E por último, as respostas na maioria

é satisfeito/motivado com a remuneração e consideram que esta se encontra

adequada as tarefas executadas, como se verifica a seguir:

Gráfico 8- Satisfação dos colaboradores com o emprego.



No próximo gráfico, observa-se a motivação no emprego, analisando se SCMB

motiva os colaboradores a fazerem horas extraordinárias a opinião está muito

dividida, mas a maioria das respostas relaciona-se com o pouco satisfeito/pouco

motivado. O motivo dos colaboradores obterem melhores resultados é pelo facto

dos superiores transmitirem-lhes feedback, e sentem isso pela parte dos órgãos

superiores, demonstrando a sua motivação/satisfação na sua maioria. Em

relação, as condições de trabalho, os colaboradores comprovam a sua

satisfação/motivação. Na última pergunta o que se questionava era se o facto de

trabalhar na SCMB lhe dava prestígio social ou profissional. Aqui a opinião está

muito dividida, como se pode observar no seguinte gráfico:

Gráfico 9– Motivação no emprego.

O gráfico seguinte evidencia a opinião dos colaboradores no caso dos

colaboradores participarem nas tomadas de decisão o grau que mais e

evidenciado é o 3, em relação à postura assumida pela Instituição: os

colaboradores dividem-se pelo grau satisfeito/motivado e pelo muito

satisfeito/muito motivado o que demonstra que a Instituição é encarada no

exterior de uma forma muito positiva. Os colaboradores consideram a SCMB,

como uma Instituição que lhes proporciona benefícios sociais bastante

satisfatórios, em relação ao facto de existir autonomia e independência os

colaboradores, manifestam-se o grau de pouco satisfeito/pouco motivado, os

colaboradores comprovam que na sua maioria a SCMB proporciona

oportunidades de desenvolvimento e acções de formação, por isso, estes estão

muito satisfeitos/muito motivados, como se pode observar a seguir:



Gráfico 10- Implicação organizacional na SCMB.

No próximo gráfico, onde é esclarecido as relações interpessoais, os

colaboradores encontram-se satisfeitos/motivados com o ambiente de trabalho e

com a convivência no local de trabalho, no entanto, os colaboradores

direccionam-se para o pouco satisfeito/pouco motivado pelo facto de sentirem

que os seus superiores não são acessíveis e por não ouvirem as suas opiniões e

sugestões de melhoria, no entanto, existe um grau de satisfação/motivação pelo

facto de existir uma boa comunicação entre os membros da Instituição.

Gráfico 11- Relações interpessoais no emprego.

O último gráfico esclarece as competências profissionais, onde os colaboradores

têm motivação/satisfação em relação a incorporarem uma equipa competente

com habilitações adequadas as funções, os colaboradores remetem-se para o

grau 3 em relação à Instituição ser especializada no sector de actividade de cada

colaborador inquirido, os colaboradores consideram que laborar na SCMB



permite-lhes colocar em prática todas as capacidades profissionais e pessoais,

daí satisfação/ motivação, garantem que o bom funcionamento permite a troca

de ideias entre os colegas onde direccionam as respostas para o grau 4, também

consideram na sua maioria que o sistema de promoções é justo e objectivo,

demonstrado a seguir:

Gráfico 12- Competências profissionais no emprego.

Em relação, ao último parâmetro, no que diz respeito à indicação de sugestões de

melhoria, poucos foram os colaboradores que registaram a sua opinião, só 5

colaboradores assinalaram a sua opinião, resumindo basicamente ao facto de poderem

participar mais e estar presente nas reuniões da direcção, existir mais comunicação entre

todos os membros.

É importante referir, que o questionário de satisfação/motivação é

também um instrumento de comunicação interna. Assim o questionário, permite

contactar com os superiores hierárquicos, em que estes utilizam o questionário

para obter feedback dos colaboradores, em relação a sua satisfação/motivação.

Os colaboradores têm a oportunidade de comunicar com a Direcção, porque

existe na última parte do questionário um parâmetro em que estes podem dar sugestões

de melhoria.

Em jeito de conclusão pode afirmar-se que as respostas dos colaboradores na sua

maioria estão direccionadas para o grau 3, um resultado comum nos inquéritos, uma vez

que a resposta intermédia é vista como não comprometedora ou tendenciosa.



6 . Importância da Base de dados

É importante referir este ponto, pois, embora possa parecer um pormenor, a base

de dados revela-se um instrumento de enorme importância. As bases de dados, tornam-

se assim como uma ferramenta essencial para o bom funcionamento de qualquer

empresa ou instituição. O facto disso foi que durante o estágio o desenvolvimento de

praticamente todas as tarefas baseou-se no programa Excel, sobretudo através do

recurso a mapas e gráficos.

No entanto, para um bom funcionamento da Gestão de Recursos Humanos, deve

existir a preocupação da formação e desempenho de todos os colaboradores, neste

campo é que surge a relevância das bases de dados. Deste modo, o estágio na Instituição

contribuiu para a actualização da base de dados com a informação actualizada das

formações e com as informações principais do colaborador que permitiu a realização

das fichas biográficas, facilitando uma boa gestão de pessoal.

Uma base de dados, é uma ferramenta que apoia diversos departamentos ou

secções da Instituição. Permite informações para serviços contabilísticos, como

processamento de salários, que possibilitou no estágio o desenvolvimento do processo

de subsídio de refeição e na ajuda em termos estatísticos sobre o levantamento de

formação académica dos colaboradores.



7. Apoio nos serviços administrativos

Neste sector, foi efectuado um pouco de todo o trabalho administrativo, de

seguida são apresentadas sucintamente essas tarefas:

Atendimento telefónico;

Ajuda no preenchimento de uma candidatura ao centro de emprego para

estágio profissional;

Registo do correio, nesta tarefa era efectuado a abertura de todo o

correio, a fim de o registar, num mapa do suporte de Excel que já se

encontrava criado, quando se recebia a correspondência essa era logo

registada com um respectivo carimbo;

Registo de facturas de fornecedores, e assim registadas num mapa a

parte, com o respectivo carimbo;

Elaboração do processamento do horário de trabalho e a respectiva

remuneração monetária, a nível da jardinagem.

Ajuda no processo de pagamento de reformas aos idosos;

Colaboração no envio de correspondência;

Arquivamento de Curriculum Vitae, ou seja, de candidaturas

espontâneas, bem como actualização de todos os que se encontravam

arquivados;

Atendimento ao público;

Ajuda no processo de refeição, ou seja, tirar as senhas para os

colaboradores, o seu registo e por vezes o recebimento do pagamento

destas;

Ajuda nos serviços contabilísticos.



Conclusão

O estágio curricular, possibilitou a obtenção de novas competências,

nomeadamente profissionais, uma vez que permitiu o contacto com uma realidade

prática.

O facto de se integrar numa Instituição, favorece a observação da vida real e o

seu dia-a-dia de um Técnico de Recursos Humanos, e tudo que engloba as tarefas para a

sua realização.

A actividade permitiu um grande enriquecimento teórico, tanto pela preparação

de trabalhos que se levaram a efeito, como na colaboração que se pode e deve prestar no

quotidiano de uma Instituição deste género.

Por tudo isto, este Estágio, acabou por ser uma experiência gratificante, com a

possibilidade de aplicar na prática os conhecimentos adquiridos ao longo do curso.

É de salientar que a Instituição proporcionou a realização das tarefas no plano de

estágio, sem qualquer entrave. Todos os documentos e processos elaborados trouxeram

uma mais-valia à Instituição, visto conseguir pôr a Instituição a trabalhar mais rápido e

aplicar processos que não existiam.

Pode-se afirmar que não houve nenhuma dificuldade em especial durante a

realização do estágio, porque foi notado que existia uma boa comunicação e espírito de

equipa entre todos os colaboradores.

Embora não tenha tido a possibilidade de colaborar directamente em certas

actividades na Instituição, só o facto de poder observar como se realizavam diversas

tarefas é também muito enriquecedor, pois permite a reflexão do papel dos Recursos

Humanos numa organização. Por outro lado, esta experiência revelou-se bastante

enriquecedora, uma vez que esta passagem pela SCMB contribuiu também para inovar

determinados procedimentos relacionados com a Gestão dos Recursos Humanos, que

antes eram um pouco retrógrados.

O estágio curricular, é uma experiência muito enriquecedora, embora curta, mas

permite mesmo assim o conhecimento da actividade prática relacionada com os

Recursos Humanos, desde logo a simples convivência no mundo do trabalho,

complementa os conhecimentos ao longo dos três anos do curso.



Bibliografia

Apontamentos:

Apontamentos da disciplina de Gestão da Formação e Desenvolvimento

do Potencial Humano, do 3º. ano, 1º. semestre do Curso de Gestão de

Recursos Humanos

Apontamentos da disciplina de Organização e Gestão, do 1º. ano,

1º.semestre do Curso de Gestão de Recursos Humanos

Apontamentos da disciplina de Diagnóstico e Intervenção nas

Organizações, 3º. ano, 2º. semestre

Manual do Relatório de Actividades e Contas da Santa Casa da

Misericórdia de Baião

Manual do Compromisso da Santa Casa da Misericórdia de Baião

Outros documentos fornecidos pela SCMB

Leite J., e Almeida F., Código do Trabalho, 2008- 6ª. Edição, Coimbra

Editora

Sites Consultados:

(Durante o mês de Outubro e Novembro)

www.uniaodasmisericordiasportuguesas.com – Outubro e Novembro

http://www.scribd.com/doc/18112276/Modulo-3-de-gestao-de-pessoas-Outubro

www.arquiconsult.com/index2.php?option=com- Novembro

www.knoow.net/.../contabilidade.htm-Novembro

http://www.poph.qren.pt/content.asp?startAt=2&categoryID=375-Novembro

www.sigarra.up.pt/reitoria/conteudos_service.conteudos_cont?pct_id=8058-

Novembro

aeiou.expressoemprego.pt/…/indexpage.asp. - Novembro

http://www.uniaodasmisericordiasportuguesas.com/

http://www.scribd.com/doc/18112276/Modulo-3-de-gestao-de-pessoas

http://www.arquiconsult.com/index2.php?option=com-

http://www.knoow.net/.../contabilidade.htm

http://www.poph.qren.pt/content.asp?startAt=2&categoryID=375

http://www.sigarra.up.pt/reitoria/conteudos_service.conteudos_cont?pct_id=8058-



ANEXOS



Anexo 111- Relatório de Contas de Actividades e Contas

11

Fonte: Informação fornecida pela SCMB, em relação ao anexo 1.



Anexo 2- Ficha de Inscrição para cursos


FICHA DE INSCRIÇÃO PARA CURSOS

Nome Data de Nascimento ____/____/____

Naturalidade ________________ Nacionalidade

Morada Código Postal _______-_________

Localidade

Telefone _______________Telemóvel _______________ E-Mail

Bilhete de Identidade nº _____________________Nº de Contribuinte

Estado Civil: _______________________________________________

Habilitações Literárias

DADOS PROFISSIONAIS

Empregado Profissão Actual/ Função que Desempenha:

Nome da Empresa

Morada ________________________________________________

Localidade

Desempregado: Curso a que se candidata

Acções de Formação já Frequentadas:

Experiência Profissional:

Motivação para a formação:

Data ____/____/______

Assinatura do Candidato

SCMB_RH_



Anexo 3- Folha de ponto de Colaboradores Nome Serviço

Categoria Profissional: Mês Ano

SCMB_RH

Semana 1 Manhã Tarde

Horas/Dia Assinatura Observações

Dia Entrada Saída Entrada Saída

Seg

Ter

Qua

Qui

Sex

Sab

Dom

Total semanal




Seg

Ter

Qua

Qui

Sex

Sab

Dom

Total semanal




Seg

Ter

Qua

Qui

Sex

Sab

Dom

Total semanal




Seg

Ter

Qua

Qui

Sex

Sab

Dom

Total semanal




Seg

Ter

Qua

Qui

Sex

Sab

Dom

Total semanal

TOTAL HORAS MENSAIS



Anexo 4- Guião para entrevistas


GUIÃO PARA ENTREVISTA

Requisitos avaliados quantitativamente numa escala de 1 a 5

(1-Mau 2-Razoável 3- Bom 4- Muito bom 5- Excelente)

Apresentação Cuidada

Postura

Experiência Profissional

Habilitações Literárias

Resistência ao stress

Dinamismo

Pontualidade e Assiduidade

Maneira organizada e clara de se expressar

Capacidade de Flexibilidade de Horários

Capacidade de trabalhar em equipa

Gosto pelo contacto com Idosos

Adaptabilidade às situações

Espírito de iniciativa

Motivação

Capacidade de comunicação

Conhecimentos de Informática

SCMB_RH_



Anexo 5 – Ficha de inscrição para emprego


FICHA DE INSCRIÇÃO PARA EMPREGO

IDENTIFICAÇÃO DO CANDIDATO:

Nome:_________________________________________________________________

Morada:_______________________________________________________________

Localidade:____________________________________ Telf:____________________

Data de Nascimento: ____/____/____ Idade: ___________________________

Estado Civil: __________________________ Com Filhos: _____________________

Nacionalidade: _________________________________________________________

Bilhete de Identidade Nº. ___________________ _Contribuinte Nº.

E-mail:

HABILITAÇÕES DO CANDIDATO:

9º. ano de escolaridade (3.º ciclo do ensino básico

Curso tecnológico/ profissional (equivalente ao secundário)

Bacharelato

Identifique o curso e / ou área de formação:

Último ano lectivo em que estudou: _______ / _______ Estabelecimento de Ensino:

SCMB_RH_




Possui carta de condução ? ____________ Nº : _______________________________

Possui conhecimentos de línguas ? ____________Quais?

Possui conhecimentos de Informática? Se sim

Especifique____________________________________________________________

SITUAÇÃO ACTUAL

EMPREGADO

DESEMPREGADO

PROCURA DE 1º EMPREGO

Última empresa onde trabalhou? _________________________________________

Morada : _____________________________________________________________

Telf : ________________________________

Data de Entrada : ____/____/____ Data de Saída: ____/____/______

Razão da sua Saída : ____________________________________________________

REFERÊNCIAS PROFISSIONAIS

Nome da Instituição

Áreas/Valências a que se candidata: Lar de Idosos de S. Bartolomeu Serviços Administrativos

Lar de Idosos S. Marinha Jardinagem

Apoio Domiciliário Clínica Médica

Centro de Actividades Ocupacionais Formação Profissional

Outro

Lugar a que se candidata: ______________________________________________________

Já conhecia a Instituição? __________ De onde? Como?



Documentos para anexar a

candidatura:

- Curriculum Vitae;

- Certificado de Habilitações;

- Comprovativos de formação.


EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL E FUNÇÕES EXERCIDAS

Baião, de de

(Assinatura do Candidato)

SCMB_RH__



Anexo 6- Ficha de inscrição para estágio


FICHA DE INSCRIÇÃO PARA ESTÁGIO

DADOS PESSOAIS:

Nome:

Morada:

Código - Postal: Localidade:

Data de Nascimento: _____/_____/_____ B.I.

Telefone: Telemóvel:

E-mail:

Habilitações Literárias:

Estágios anteriormente realizados:

PROCESSO DE ESTÁGIO: CURRICULAR PROFISSIONAL

DADOS DA EMPRESA/INSTITUIÇÃO

Nome:

Morada:

Código – Postal: Localidade:

Telefone: Fax:

E-mail:

Pessoa de contacto na Instituição

Nome:

Telefone: Fax:

E-mail:

Período de Realização do Estágio:

Data de Início: _____/_____/_____ Data de Fim: _____/_____/______

Ficou a trabalhar na Instituição: SIM NÃO

SCMB_RH



Anexo 7- Requerimento Geral


Exmo. Sr.ª

Coordenadora-Geral da

Santa Casa da Misericórdia

de Baião

REQUERIMENTO DE FÉRIAS, FALTAS E LICENÇAS

Nome

Categoria Profissional

Solicito a V.Ex.ª justificação da(s) falta(s) no(s) dia(s):

1.1 Por conta do Período de Férias Descontar no próprio ano

Descontar no ano seguinte

1.2 Alteração de férias a

a

1.3 Por licença de casamento

1.4 Por licença de maternidade a

1.5 Por falecimento de parentes

1.6 Outras faltas

Pede deferimento

O Funcionário,

A Coordenadora – Geral

Data / /

SCMB_RH_



Anexo 8 – Exemplo de mapa de pessoal

Anexo 9- Exemplo de mapa de pessoal

Nome Habilitações

Literárias

Cargo/Função Contrato Valência Dt.

Nascimento

Nº. Id. Seg.

Social

Nº. Fiscal Nº.B.I. Nº. Interino

12º. Ano de

escolaridade

Terapeuta

Ocupacional Sem Termo

CAO

Chavães 03-01-1957

11297282803

134056744

3443652

1

Va

lên

cia Cargo/ Categoria Profissional

Área

de

Form

ação

Nº. de

Postos

de

Trabal

ho

Coordenado

ra - Geral

Assist

ente

Social

Contabil

ista

Nutricioni

sta

Admin

istrativ

os

Psicólo

ga/

Sociól

oga

Aju

dant

e

de

Lar

Trabal

hador

Apoio

Serviç

o

Geral

Ajudant

e

Estabele

cimento

de Apoio

a

Deficient

es/Ajuda

nte de

Acção

Directa

Fisioterape

utas

Jardin

eiro

Motoris

ta

Cozin

ha

Operado

ra de

Lavanda

ria

Lar de

S.

Bartol

omeu

Lar de

S.

Marin

ha

Clínic

a

Médic

a

R.S.I.

Jardin

agem

Fisiote

rapia

Clínic

a

Médic

a

Apoio

Domic

iliário

Tradic

ional

Apoio

Domic

iliário

Locali

zado

C.A.O

.

Mesqu

inhata

C.A.O

Chavã

es

Tota

l de

Cola

bora

dore

s



Anexo 10- Exemplo do mapa de levantamento de faltas

Faltou o dia Todo

Faltou a manhã ou a tarde

Faltou uma horas ao serviço

Anexo 11- Exemplo de mapa de levantamento de faltas dos 4 dias

Faltou o dia Todo

Faltou a manhã ou a tarde

Faltou uma horas ao serviço

Julho de

2010

Justificação de

Faltas

Datas de Ausência

Nome do

Funcionário 5ª 6ª S D 2ª 3ª 4ª 5ª 6ª S D 2ª 3ª 4ª 5ª 6ª S D 2ª 3ª 4ª 5ª 6ª S D 2ª 3ª 4ª 5ª 6ª S

Consulta Médica

(12)

Falecimento de

parente (19)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Nome do Funcionário

Jan. Fev. Mar. Abril Maio Junho Julho Agosto Set. Out. Nov. Dez.

21

8

28

7 21

15 22

30

14 6/22

24

15

17



Anexo 12 - Exemplo do registo de subsídio de refeição

Anexo 13- Exemplo do documento de levantamento de formação

Nome

Julho

Nº. Mês Julho

Total Dias a Descontar Dias a Pagar

Total N.º Total N.º Total

1 20 85,20 € 2 8,52 € 0,00 € 76,68 €


Nome Categoria Profissional Valência Com Acções de Formação Ano da última Formação Formação com mais de 3 anos

Ajudante de Lar

Lar de

S.Bartolomeu Sim 2009 X



Anexo 14 - Ficha biográfica do colaborador


FICHA BIOGRÁFICA DO COLABORADOR

Nº. Funcionário

IDENTIFICAÇÃO DO COLABORADOR:

Nome: ______________________________________________________________________________

Morada:_____________________________________________________________________

Naturalidade:_______________________ Estado Civil: ___________________________

Data de Nascimento:___ /___/____ Idade: _________________________________

B.I._________________ Nº. Fiscal _________________ Seg. Social ______________

Telefone/Telemóvel:_____________________ Número de Filhos:___________________

NIB___________________________________ Carta de Condução: _________________

FILIAÇÃO

Nome do Pai:_________________________________________________________________

Nome da Mãe:________________________________________________________________

HABILITAÇÕES LITERÁRIAS:

Habilitações Literárias: ________________________________________________________

Ano de Conclusão:____________________________________________________________

Área de formação:_____________________________________________________________

Estabelecimento de Ensino: _____________________________________________________

REFERÊNCIAS PROFISSIONAIS:

Categoria Profissional:_____________________ Valência: __________________

Experiência Profissional:_______________________________________________________

Acções de Formação Frequentadas:______________________________________________

Tipo de Contrato:_____________________________________________________________

DECLARO PARA TODOS OS FINS LEGAIS QUE AS INFORMAÇÕES PRESTADAS ACIMA SÃO VERDADEIRAS

(Assinatura do Funcionário)



Anexo 15- Questionário

Questionário de satisfação/motivação para colaboradores

Instruções de resposta ao questionário:

Este questionário versa um conjunto de temáticas relativas ao modo como o colaborador

percepciona a organização de modo a aferir o grau de satisfação com a organização e de

motivação sobre as actividades que desenvolve.

É de toda a conveniência que responda com o máximo de rigor e honestidade, pois só

assim é possível à sua organização apostar numa melhoria contínua dos serviços que

presta.

Não há respostas certas ou erradas relativamente a qualquer dos itens, pretendendo-se

apenas a sua opinião pessoal e sincera.

Este questionário é de natureza confidencial. O tratamento deste, por sua vez, é

efectuado de uma forma global, não sendo sujeito a uma análise individualizada, o que

significa que o seu anonimato é respeitado.



1 = Muito Insatisfeito/muito desmotivado, 2 = Insatisfeito/desmotivado, 3 = Pouco Satisfeito/Pouco Motivado, 4 = Satisfeito/motivado e 5 = Muito Satisfeito/Muito Motivado

Satisfação com o Emprego Grau de Satisfação/ Motivação

1 2 3 4 5

1-O seu emprego realiza-o profissionalmente.

2- O seu emprego permite-lhe desenvolver as suas habilitações profissionais/ pessoais.

3- Considera as suas tarefas estimulantes e criativas.

4- As suas competências e capacidades são reconhecidas pelos seus superiores.

5- Considera a sua remuneração adequada as tarefas que executa.

1 = Muito Insatisfeito/muito desmotivado, 2 = Insatisfeito/desmotivado, 3 = Pouco Satisfeito/Pouco Motivado,

4 = Satisfeito/motivado e 5 = Muito Satisfeito/Muito Motivado

Motivação com o Emprego Grau de Satisfação/ Motivação

1 2 3 4 5

1-O seu emprego motiva-o a fazer regularmente horas extraordinárias.

2-Sente que os seus superiores transmitem feedback, motivando-o a obter melhores resultados.

3- Considera o ambiente físico do seu local de trabalho (condições estruturais: luz, temperatura, ruído) agradável para a concretização das suas tarefas.

4-Considera que trabalhar na Santa Casa da Misericórdia de Baião lhe dá prestígio social ou profissional.


Implicação Organizacional Grau de Satisfação/ Motivação

1 2 3 4 5

1-Tem oportunidade de participar nas tomadas de decisão.

2-Considera que a postura assumida pela Instituição em relação ao exterior é sempre a mais correcta.

3-Em comparação com outras Instituições similares, a sua proporciona-lhe benefícios sociais bastante satisfatórios.

4-Considera que na Santa Casa existe autonomia e independência.

5-Considera que a Santa Casa promove oportunidades de desenvolvimento e acções de formação.




Relações Interpessoais

Grau de Satisfação/ Motivação

1 2 3 4 5

1-Encara o ambiente de trabalho com os seus colegas muito agradável.

2-Vive um ambiente de convivência no seu local de trabalho.

3-Sente que os seus superiores são acessíveis.

4-Os seus superiores hierárquicos ouvem as suas opiniões e sugestões sobre o seu trabalho.

5-Considera que existe uma boa comunicação entre os membros da Santa Casa.

1 = Muito Insatisfeito/muito desmotivado, 2 = Insatisfeito/desmotivado, 3 = Pouco Satisfeito/Pouco Motivado,

4 = Satisfeito/motivado e 5 = Muito Satisfeito/Muito Motivado

Competências Profissionais

Grau de Satisfação/ Motivação

1 2 3 4 5

1-Enquadra-se numa equipa competente, com habilitações adequadas às funções desempenhadas.

2-A Instituição é altamente especializada no seu sector de actividade.

3-O seu trabalho leva-o a colocar em prática todas as suas capacidades pessoais e profissionais.

4-O bom funcionamento da Santa Casa proporciona-lhe grande cooperação e troca de ideias entre si e os seus colegas.

5-O sistema de promoções na Santa Casa é justo e objectivo.

Registe aqui as suas opiniões e sugestões de melhoria

Muito obrigado pela sua colaboração.

Registe aqui as suas opiniões e sugestões de melhoria

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