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Bolsista de Iniciação Científica UnB CNPq 2008/2009 Página 1 Identificação das competências a lideres de pesquisa em diferentes áreas do conhecimento. Raquel da Silva Sousa, Universidade de Brasília. Resumo Grande parte da geração de conhecimento é proveniente de estudos realizados por grupos de pesquisa. Estes grupos normalmente se concentram nas universidades, buscando fomentar a inovação. Esse artigo buscou entender melhor o funcionamento desses grupos por meio das competências de seus líderes, pode-se perceber a liderança é importante para a transmissão do conhecimento e conseqüentemente estimula a criação do conhecimento. Palavras chave Grupo de pesquisa, liderança, competência

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Bolsista de Iniciação Científica – UnB – CNPq – 2008/2009 Página 1

Identificação das competências a lideres de pesquisa em diferentes áreas do

conhecimento.

Raquel da Silva Sousa, Universidade de Brasília.

Resumo

Grande parte da geração de conhecimento é proveniente de estudos realizados por grupos de

pesquisa. Estes grupos normalmente se concentram nas universidades, buscando fomentar a

inovação. Esse artigo buscou entender melhor o funcionamento desses grupos por meio das

competências de seus líderes, pode-se perceber a liderança é importante para a transmissão do

conhecimento e conseqüentemente estimula a criação do conhecimento.

Palavras chave

Grupo de pesquisa, liderança, competência

Bolsista de Iniciação Científica – UnB – CNPq – 2008/2009 Página 2

Introdução

A aprendizagem organizacional tem sido um tema recorrente nos últimos anos. Silva e

Shommer (2008) afirmam que um dos motivos é que a aprendizagem tem sido vista como

importante meio de desenvolvimento e prosperidade organizacional, proporcionando

eficiência, eficácia, diferenciação, inovação e vantagem competitiva. Para eles tanto no meio

acadêmico, quanto no empresarial, dissemina-se a idéia de que, atualmente as pessoas e as

organizações precisam aprender constantemente, adequando-se às mudanças sociais e

promovendo-as, por meio do conhecimento. Neste contexto os grupos de pesquisa são

importantes meios para o desenvolvimento e geração de conhecimento, comuns nas

universidades, eles impulsionam a ciência contribuindo muitas vezes para o desenvolvimento

do país, nas diferentes áreas do conhecimento. Dada a importância desses grupos e a carência

de estudos sobre o funcionamento dos mesmos, este trabalho visa entender a dinâmica dos

grupos de pesquisa.

Um dos aspectos mais caracterizadores das Ciências Humanas consiste na

complexidade de se avaliar atitudes e comportamentos de indivíduos, dadas as suas

particularidades e subjetividades. Tomando-se isso por base, e considerando que grupos de

pesquisa (os quais não deixam de ser grupos sociais) têm sua dinâmica de funcionamento

diferenciada segundo vários fatores, dentre os principais se encontraria a área de

conhecimento a que se aplica, optou-se por desenvolver um estudo visando identificar e

avaliar comparativamente um ponto específico que interfere no trabalho desses grupos: as

competências necessárias aos seus líderes.

Assim sendo, os objetivos específicos da pesquisa residiram em: a) identificar as

competências de líderes de grupos de pesquisa; e b) comparar as competências em diferentes

áreas do conhecimento. Tendo em vista o objetivo geral de identificar as competências que

são necessárias aos seus líderes em diferentes áreas do conhecimento, é importante conhecer

como se dá o processo de obtenção dessas competências e conseqüentemente do aprendizado.

Referencial Teórico

Liderança

Burns afirma que a liderança não é um jogo de disputa de forças, mas a força do

relacionamento entre líderes e liderados, com seus diferentes níveis de necessidades,

motivação e energia. Burns (1978) apresenta dois caminhos na interação do relacionamento

entre líderes e liderados: a liderança transacional e a transformacional. Na primeira ocorre

uma relação de troca, que pode incluir valores econômicos, políticos ou psicológicos. É um

processo de barganha de coisas de valor entre líder e liderado, ou seja, um processo de

oferecimento de recompensas, e uma monitoração e intervenção do líder em problemas na

rotina organizacional (BASS e AVOLIO, 1993) Por outro lado, na liderança transformacional,

Burns (1978) traz a idéia de que líderes e liderados seguem os mesmos caminhos, unidos por

propósitos comuns. Bass (1985) conceitua a liderança transformacional como um processo

pelo qual há uma mudança no estado de ser, isto é, os liderados são transformados,

modificados. Desta maneira, possibilita-se um alto nível de integração e interdependência,

requisito necessário em ambientes (1978 apud BENEDETTI; HANASHIRO; POPADIUK,

2003) competitivos encontrados na atualidade (AVOLIO et al., 1999). Cria-se um ambiente

em que a visão encoraja as pessoas assumirem riscos em busca de inovações (CHUNG e

GIBBONS, 1997)

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Competências

A importância do estudo e conhecimento das competências dos indivíduos

envolvidos em algum tipo de trabalho se justifica pelo reflexo que tem, segundo Freitas &

Brandão (2005, apud BRANDÃO, 2007), no desempenho destes. Para entender melhor a

referida idéia, deve-se buscar o conceito de competência, o que não constitui tarefa simples,

haja vista que existem inúmeras teorias e interpretações sobre seu significado.

Basicamente, há três vertentes de compreensão da competência (Brandão, 2007). A

primeira, defendida principalmente por autores norte-americanos, a considera um conjunto de

características pertencente à pessoa, isto é, a esta subjugada. Por outro lado, a segunda

corrente, em que se destacam estudiosos franceses, trata o termo de um modo mais

contingencial, associando-o às realizações do indivíduo em um contexto determinado.

Amparada por Gonczi (1999, apud BRANDÃO, 2007), a terceira vertente, então, une essas

duas idéias e sugere que a concepção de competência deve estar vinculada à interatividade

entre atributos pessoais, representados pelos seus conhecimentos, habilidades e atitudes, e as

condições particulares de uma dada situação.

Sob uma perspectiva empresarial, define-se competência “menos como um „estoque

de conhecimentos/habilidades‟, mas, sobretudo, como capacidade de agir, intervir, decidirem

situações nem sempre previstas ou previsíveis” (MANFREDI, 1998). As implicações desse

conceito mais uma vez volta-se para o desempenho e a produtividade dos indivíduos no

ambiente de trabalho, colocando a organização, de acordo com Leite (1996, apud

MANFREDI, 1998), em uma posição de dependência em relação à adequação das

competências tidas com as requeridas para determinada ocupação. Deluiz (2001) corrobora

essa concepção do motivo por que a identificação das competências é importante para as

empresas ao afirmar que o chamado modelo de competências traz benefícios referentes à

flexibilidade, à possibilidade de transferência do trabalhador de uma função a outra, à

polivalência e à empregabilidade.

Freitas e Brandão (2005) consideram que competência esta ligada ao conceito de

aprendizagem, já que a partir do processo de aprendizagem a pessoa adquiri a competência. A

competência pode ser identificada em três níveis individual, grupal e organizacional. Nesse

sentido, Brandão (2007) menciona o movimento S-O-R, o qual afirma que a análise

comportamental de uma pessoa deve estar pautada no exame das relações entre os estímulos

(S) promovidos pelo ambiente e as respostas (R) a estes, sem deixar de considerar o que

ocorre no próprio indivíduo (O), que funciona como o mediador entre aqueles. Esse

movimento “pressupõe que a interação da pessoa com o ambiente resulta em processos

cognitivos ou na aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes” (Brandão; Borges-

Andrade apud BRANDÃO, 2007). Portanto as competências são obtidas por meio de

aprendizado e vivencia de cada pessoa. Segundo Le Boterf (1999 apud FREITAS;

BRANDÃO, 2006) a interação das competências individuais cria competências coletivas,

própria do grupo, enquanto as competências organizacionais são características que a

organização precisa ter para seu funcionamento. De acordo com os estudos sobre

competências e aplicando-os a dinâmica social de grupos de pesquisa, de ambientes diferentes

podem gerar aprendizados e, conseqüentemente, competências diferentes.

Metodologia do Plano de Trabalho

O primeiro passo da metodologia foi o levantamento dos grupos de pesquisa existentes

na UNB, a partir de pesquisa em site do CNPq e dados fornecidos pelo Decanato de Pesquisa

e Pós-graduação da referida Universidade. Posteriormente, foi feita a escolha, por acesso dos

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seguintes campos do conhecimento: exatas, humanas e biológicas. A escolha de diferentes

áreas foi feita a fim de observar se há ou não divergências entre as áreas. Os critérios para

escolha dos grupos se fundamentaram no tempo de início do trabalho, no nível de

concentração do tema de pesquisa na área de conhecimento a que teoricamente se refere, a

disponibilidade e interesse dos participantes em colaborar com a pesquisa.

Tendo os grupos definidos a segunda parte do trabalho se iniciou, com a aplicação de

questionários e/ou entrevistas semi-estruturadas aos orientandos do líder e ao líder do grupo

de pesquisa. Um dos roteiros abordou informações relativas a características e à dinâmica de

funcionamento de cada grupo, enquanto o segundo focou informações associadas ao tema de

competências. O roteiro foi elaborado com base em análise de documentos dos grupos de

pesquisa e revisão de literatura. As entrevistas foram gravadas e transcritas, e os dados foram

submetidos à análise de conteúdo.

Resultados

A pesquisa exploratória e qualitativa foi realizada junto a cinco grupos de pesquisa da

UnB. Sendo um grupo de Engenharia (Grupo A), dois grupos de Ciências Sociais Aplicadas

(Grupos B e C). E dois grupos de Ciências da Saúde (Grupos D e E).

O grupo A tem o objetivo de estudar metodologias experimentais e numéricas na área

de dinâmica de sistemas, possui 25 participantes cadastrados no site do CNPQ, existe há 11

anos e desenvolve três linhas de pesquisa. O grupo B se dedica a pesquisar mercados de

capitais e finanças corporativas, possui 10 participantes cadastrados, existe desde 2005,

trabalha com duas linhas de pesquisa. O grupo C é um núcleo voltado ao estudo de política

social, tem 4 participantes cadastrados, nasceu em 1899 e atualmente trabalha com quatro

linhas de pesquisa. O grupo D é caracterizado por desenvolver estudos e promoção da saúde e

qualidade de vida, o grupo possui 51 membros cadastrados no site do CNPQ, o grupo surgiu

em 1992, atualmente trabalha com oito linhas de pesquisa. O grupo E caracteriza-se pelo

estudo de treinamentos físicos para idosos, possui 12 participantes cadastrados, tem 10 anos

de formação e aborda quatro linhas de pesquisa diferentes.

Os dados coletados com alguns participantes de cada grupo de pesquisa da

universidade de Brasília, ao todo foram entrevistadas 17 pessoas. Os grupos são bem

distintos, tanto pela área de estudo, quanto pela formação e organização dos mesmos. Alguns

grupos são muito bem estruturados e possuem uma dinâmica bem definida, mantendo ações

contínuas e estruturando-as, enquanto outros seguem uma dinâmica flexível, não possuem

regras estruturadas e realizam suas ações de acordo com uma demanda, ou interesse de um

membro do grupo. Mas apesar das divergências, esses grupos apresentaram resultados

semelhantes quanto às características buscadas para competências necessárias a seus lideres.

Os conteúdos abordados pela pesquisa foram listados em tabelas de acordo com o assunto

perguntado e o número de respondentes que citaram os conteúdos, em forma de categorias.

Figura 1 – Categoria: Competências desenvolvidas com a participação no grupo de

pesquisa.

Conteúdos abordados Freqüência de respostas

Conhecimento técnico 8

Uso de tecnologias 3

Motivação 1

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Autonomia 3

Organização 2

Capacidade de trabalho em equipe 9

Resolução de problemas 1

Realizar pesquisa 8

Leitura e escrita de texto 5

Planejamento 1

Responsabilidade 1

Criticidade 4

Ética 3

Capacidade de expor idéias em publico 5

Tomada de decisão 2

Proatividade 5

Fonte: Dados da pesquisa.

As competências mais citadas pelos entrevistados quanto à que competências foram

desenvolvidas a partir da entrada no grupo foram: Conhecimento técnico; Capacidade de

trabalhar em equipe; Realizar pesquisa; Leitura e escrita de texto e Proatividade. Como é

possível perceber nesses trechos de alguns entrevistados:

[...] Fora a parte técnica... Eu aprendi como se caminhar dentro de uma pesquisa [...]

[...] essa busca em base de dados eu aprendi aqui, você montar uma planilha no exel para

poder montar os seus dados, eu não sabia como fazer, agora vou pesquisar, vou pesquisar o

que?! Ah ta vou pesquisar isso! Depois que você coletou o dado, aquele tanto de número,

aquele tanto de informação, como é que você vai tratar? Como você vai lidar? Então eu

aprendi os passos da pesquisa... A escrever, agente precisa treinar a escrita [...]

[...] a principal competência foi ser proativa, ter a decisão de começar a estudar um assunto

sozinho, tentar tirar conclusões... essas coisas, sozinha assim, sem ficar muito na dependência

dos outros... E também a lidar com outras pessoas [...]

Gráfico da quantidade de respostas, por tema citado: Competências desenvolvidas com

a participação no grupo de pesquisa.

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Figura 2 – Categoria: Facilitadores da aprendizagem.

Conteúdos abordados Freqüência de respostas

Dedicação 4

Interesse pelo tema 2

Contato com o grupo 9

Coordenador 6

Fonte: Dados da pesquisa.

Quando perguntados sobre o que facilitou o aprendizado dessas competências nove pessoas

responderam que o contato com o grupo foi um fator essencial, por meio da troca de

informações. E seis delas disse que a ajuda do coordenador foi o principal motivo. O que

mostra o trecho de duas entrevistas abaixo:

[...] as situações de convivência diária com o grupo [...]

[...] o apoio da professora sem dúvida, nossa ela nos acolheu sabe, o cuidado que ela tem com

a nossa aprendizagem, uma dedicação muito grande [...]

Gráfico da quantidade de respostas, por tema citado: Facilitadores da aprendizagem.

Figura 3 – Categoria: Competências necessárias para o trabalho no grupo de pesquisa.

Conteúdos abordados Freqüência de respostas

Disciplina 3

Criticidade 1

Conhecimento técnico 1

Organização 1

Autonomia 1

Trabalho em equipe 8

Comprometimento 5

Bom relacionamento interpessoal 3

Uso de tecnologias 1

Resolução de problemas 1

Interesse no tema 3

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Responsabilidade 3

Fonte: Dados da pesquisa.

Com relação às competências necessárias para o trabalho no grupo de pesquisa, muitas das

competências citadas pelos entrevistados eles desenvolveram com o trabalho no próprio

grupo. O comprometimento e trabalho em equipe foram os itens mais citados pelos

respondentes. Isso é demonstrado nos trechos das entrevistas abaixo:

[...] acho que esse senso cooperativo, tem que ter um desprendimento, você tem que abrir mão

vaidade em favor de atingir um objetivo... Saber coexistir de forma pacífica [...]

[...] comprometimento, responsabilidade com as atividades, porque agente tem que cumprir os

compromissos [...]

Gráfico da quantidade de respostas, por tema citado: Competências necessárias para o

trabalho no grupo de pesquisa.

Figura 4 – Categoria: Papel do coordenador do grupo.

Conteúdos abordados Freqüência de respostas

Facilitador 5

Líder 3

Motivador 1

Estrategista 1

Fonte: Dados da pesquisa.

Quando foi perguntado aos participantes da pesquisa qual percepção eles tinham quanto ao

papel do coordenador do grupo, a maior parte deles relataram que vêem o coordenador do

grupo de pesquisa como um facilitador ou um líder. Como podemos conferir a seguir:

[...] o coordenador na realidade é um grande facilitador, servindo de intermediário entre

acadêmicos e o conhecimento buscado [...]

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[...] o coordenador do grupo é um líder que delega funções aos seus subordinados dando-lhes

autonomia para criar e realizar as tarefas da melhor maneira possível sem a sensação da

imposição do serviço do jeito que ele pensa. Ele aceita o novo [...]

Gráfico da quantidade de respostas, por tema citado: Papel do coordenador do grupo.

Figura 5 – Categoria: Competências necessárias ao coordenador do grupo de pesquisa.

Conteúdos abordados Freqüência de respostas

Conhecimento técnico 10

Liderança 9

Delegar funções 9

Responsabilidade 1

Disciplina 1

Capacidade de trabalhar em equipe 5

Capacidade de tomada de decisões 3

Capacidade perceber as dificuldades e/ou

potencialidades dos integrantes 4

Saber dar reconhecimento 1

Saber motivar 12

Mediar conflitos 2

Saber articular 3

Criativo 1

Capacidade de negociação 7

Capacidade de inovar 3

Criticidade 1

Paciência 2

Dinamismo 1

Organização 1

Comprometimento 4

Fonte: Dados da pesquisa.

Os líderes dos grupos entrevistados ressaltaram a importância de delegar tarefas reconhecendo

as potencialidades e dificuldades de cada membro do grupo, um ponto importante destacado

por eles foi à determinação para defender os interesses do grupo junto à universidade,

buscando recursos. Por outro lado a maioria dos liderados entrevistados, disse que a

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capacidade de motivar a equipe é uma competência essencial para o coordenador de um grupo

de pesquisa, assim como conectar pessoas, formando equipes de trabalho. As inovações da

área trazidas pelo líder para serem discutidas no grupo, também é algo valorizado pelos

componentes do grupo, assim como o conhecimento técnico. Em todos os grupos pesquisados

foi possível perceber que o líder é a pessoa que melhor utiliza os recursos, buscando organizar

as pessoas de acordo com seus interesses de estudos, a fim de atingir os objetivos do grupo.

Os trechos abaixo demonstram isso:

[...] saber delegar, mas dar abertura para que a pessoa possa fazer o trabalho também, motivar

e dar oportunidades para pessoa crescer [...]

[...] tem que ter sensibilidade para ver o nível de cada um, tem que encorajar a pessoa [...]

[...] procurar inovar, ler muito, trazer coisas novas, porque se ficar estagnado o grupo vai

perdendo o interesse, sempre buscar coisas novas [...]

[...] ter facilidade de trabalhar em grupo, fazerem com que as coisas funcionem, aplainar

conflitos e mantê-los motivados, não pode deixar de acompanhar essas pessoas, ter sempre

uma palavra de estimulo, apoiar [...]

[...] exercer liderança, tomar decisão certa em um momento correto, saber negociar, ser

criativo, estimular o grupo [...]

Gráfico da quantidade de respostas, por tema citado: Competências necessárias ao

coordenador do grupo de pesquisa.

1. Conclusão

A pesquisa mostrou que apesar dos grupos de pesquisa possuírem características

totalmente diversas as competências necessárias para se liderar um grupo de pesquisa são as

mesmas, independente da área de atuação do grupo e das peculiaridades e forma de trabalho

de cada um. E que coordenadores de grupos de pesquisa, necessitam das competências de

liderança, ainda com as especificidades que a atividade requer, para guiar o grupo e atingir o

objetivo do mesmo. Percebe-se também que os participantes desenvolvem as competências

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que são necessárias parar o trabalho no grupo, e que estas vão sendo desenvolvidas e

trabalhadas de acordo com a necessidade que os participantes sentem para exercer

determinada atividade, o que fica claro quando se compara o que foi desenvolvido com o que

é preciso para se trabalhar no grupo.

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