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GUIA COMPLETODA AVALIAÇÃO DEDESEMPENHO EFICAZNA SUA EMPRESA

GUIA COMPLETO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO EFICAZ NA SUA EMPRESA

SÚMARIO

INTRODUÇÃO ............................................................................................................................................................................................................................................. 3

NÃO CONFUNDA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM AVALIAÇÃO DE CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................................... 4

E O QUE É PRECISO PARA PLANEJAR E ELABORAR UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO QUE GERE RESULTADOS SATISFATÓRIOS? .................................. 7

E O QUE FAZER APÓS REALIZAR A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA MOTIVAR E POTENCIALIZAR MINHA EQUIPE? ........................................................ 12

JULGAMENTO X DESENVOLVIMENTO: NÃO CAIA NA CILADA DO CONTEXTO DO JULGAMENTO! .................................................................................................. 15

E O QUE GARANTE AS VIRTUDES DO DESENVOLVIMENTO? .............................................................................................................................................................. 17

INVISTA EM TECNOLOGIA, TENHA INFORMAÇÕES ASSERTIVAS E GANHE ESCALABILIDADE E AGILIDADE NAS AVALIAÇÕES COM SUA EQUIPE! ............. 18

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3

Introdução

Quando estamos de saída para uma

viagem temos uma missão muito

importante antes de pegar o carro e cair na

estrada: passar numa oficina mecânica e

fazer uma revisão, para avaliar se o veículo

terá um bom desempenho no caminho. É

uma questão de segurança e que envolve

nossa vida, certo?

Assim também é a avaliação de desempenho

para as empresas. Uma vez que o

crescimento do negócio depende, na maior

parte, da performance dos colaboradores,

é importante saber como as coisas estão e

fazer os ajustes e melhorias necessário para

garantir o sucesso da empresa. Essa também

é uma questão de sobrevivência, não acha?

Mas depois de avaliar o desempenho dos

colaboradores, para por aí? Certamente

não. Há ainda a necessidade de fornecer o

feedback adequado e elaborar um plano de

ação para o desenvolvimento dos talentos.

Sabemos que é um processo trabalhoso,

mas quando bem-sucedido pode trazer

inúmeros benefícios para sua empresa.

Pensando nisso, preparamos este guia

completo, que irá te auxiliar a elaborar e

realizar avaliações de desempenho eficazes

com toda sua equipe. Por isso, fique atento

a todas as dicas deste material e garanta

que sua equipe esteja em desenvolvimento

constante, assim como toda a sua empresa!

Faça uma boa leitura!






4

Não confunda avaliação de desempenho com avaliação de clima organizacional

A valiar o clima organizacional é verificar e garantir o bem estar

dos colaboradores num ambiente Avaliar o desempenho dos

colaboradores tem a ver com uma estimativa de aproveitamento do

potencial individual das pessoas no trabalho, com base na satisfação

dos objetivos estratégicos que a organização possui para alcançar

os resultados esperados. Além disso, a análise de desempenho é

responsável por auxiliar os gestores e o setor de RH a identificar os

pontos fortes e as fraquezas dos colaboradores, sempre mantendo

o foco no desenvolvimento desses profissionais, que reflete no

crescimento da empresa, também.

As grandes empresas de sucesso no mercado jamais deixam de ter

ferramentas que as auxiliem nos processos fundamentais do seu

desenvolvimento, e uma das ferramentas mais utilizadas para seu

sucesso, sem dúvida alguma, é a avaliação de desempenho. Dentre

tantos benefícios que ela pode promover na sua empresa, estes são

os que merecem um maior destaque:






5

As estratégias e missão da empresa se tornam conhecidas por todos e os colaboradores podem ter melhor compreensão da expectativa da empresa sobre sua performance.

Os treinamentos podem ser baseados em necessidades reais, de modo que tempo e recursos financeiros sejam melhor aproveitados.

O colaborador avaliado pode conhecer o seu verdadeiro potencial e o quanto sua contribuição para a empresa é importante, mesmo nas tarefas que parecem pequenas.

A avaliação de desempenho estimula o diálogo transparente e respeitoso entre avaliador e avaliado, com o fim de acertar e ajustar o que é preciso.

O colaborador pode conhecer o interesse da empresa em valorizar seus pontos fortes e desenvolver e melhorar os pontos fracos, fortalecendo o autodesenvolvimento das pessoas.

Melhora a comunicação entre a empresa, lide e liderado

Identifica os melhores talentos da empresa e do setor, abrindo espaço para o desenvolvimento de novos líderes.

Serve como base para premiações, mudanças de função, bônus e outros itens baseados em mérito, além de evitar demissões injustas.

Com um plano de ação estratégico, aumenta a produtividade e qualidade do trabalho dos colaboradores e de toda a organização.






6

Todos esses aspectos refletem

consideravelmente na produtividade individual

e coletiva, levando tanto colaborador

quanto empresa a novos patamares de

competitividade e qualidade no mercado. E

atualmente, para se manter competitivo – e

vivo - no mercado, é necessário mais do que

fazer o trabalho com o mínimo que ele merece,

não é mesmo?






7

E o que é preciso para planejar e elaborar uma

avaliação de desempenho que gere resultados

satisfatórios?

Comece se perguntando: qual é o objetivo de aplicar a

avaliação de desempenho na minha empresa? Ele não deve

ser somente para cumprir com um protocolo e fazer um check in na

lista de tarefas. Antes, o objetivo precisa ser o de desenvolvimento

dos seus profissionais. E essa finalidade precisa se fazer conhecida

por avaliadores e avaliados.

É como num jogo de futebol: dá-se uma razão a cada jogador para

participar do jogo, seguindo uma estratégia pré-definida, tendo

em vista o resultado pretendido e as recompensas a alcançar no

final da partida. A performance dos jogadores muda quando há um

objetivo final tangível. Ter um objetivo norteará o processo e te

ajudará a chegar ao final dele, sendo bem-sucedido.

Além disso, ao decidir realizar avaliações de desempenho com sua

equipe, dê atenção aos seguintes passos:






8

Identifique a missão de cada cargo na empresa, observando o que realmente importa nele:

Você tem um cargo de atendimento ao cliente na sua

empresa? Então provavelmente a missão dele será

a satisfação dos seus clientes, oferecendo sempre um

atendimento de qualidade, certo? Para conhecer mais

a fundo a missão dos cargos, no entanto, você pode

consultar o gestor/líder de cada setor, que é quem tem um

maior contato com o cargo no dia a dia e poderá fornecer

mais detalhes sobre ele, permitindo que haja mais

assertividade nas definições.

Defina quais são as atribuições (responsabilidades) necessárias para o cargo:

É preciso saber quais são as responsabilidades, encargos

e obrigações que o cargo demanda. Elas podem envolver

atividades como liderar uma grande ou pequena equipe, lidar

com grandes quantidades de dinheiro, verificar o produto

final produzido, dentre outras. Para ter maior clareza sobre as

atribuições, conversar com o líder do setor também será muito útil

para que as informações sejam as mais precisas possível.

I II






9

Faça um mapeamento das competências necessárias

ao cargo: Geralmente, elas são divididas em 3

características gerais:

J Competências técnicas: envolvem os conhecimentos técnicos essenciais

para as atividades do cargo, como possuir certificado de formação

para atuar na área em questão ou mesmo experiências adquiridas

previamente, como conhecimentos sobre determinado programa de

computador ou sobre um produto específico.

J Competências estratégicas: são relacionadas à forma como os

conhecimentos devem ser aplicados; por exemplo, com foco nos

resultados e tendo uma visão clara de seu papel e o que se espera dele,

além de ter capacidade para resolver problemas rapidamente, sair-se

bem sob pressão, lidar bem com prazos etc.

J Competências comportamentais: têm a ver com a expectativa

da organização sobre as atitudes diárias do colaborador, como

relacionamento interpessoal com colegas, superiores ou subordinados

do colaborador, proatividade e atitudes éticas esperadas.

III






10

Após mapear as competências, escolha o

método de avaliação.Para isso, vamos conhecer os três

principais métodos, que são os mais

correntes entre as empresas:

J Avaliação 90 graus: aqui, somente avaliador responde ao formulário de

avaliação e o avaliado não se auto avalia. A princípio, pode parecer um

método mais fácil e prático, mas tem alguns pontos negativos, como a

possibilidade de haver distorções de percepção e falha de julgamento do

avaliador, gerados por um desgaste no relacionamento dos envolvidos

ou por incompatibilidades. A fonte de informações é única e, se houver

equívocos, o avaliado pode ser prejudicado.

J Avaliação 180 graus: neste método, tanto líder quanto subordinado

respondem à avaliação e as respostas podem ser comparadas no final.

A fonte de informações é dupla, proporcionando, assim, um melhor

esclarecimento da performance do avaliado, permitindo realizar os ajustes

e plano de ação mais acertadamente.

J Avaliação 360 graus: neste modelo, os líderes, os pares (colegas do mesmo

nível hierárquico), os subordinados (se houver) e até clientes internos/

externos do avaliado podem avaliá-lo. Se optar por este tipo de avaliação,

é essencial destacar aos envolvidos a importância de uma avaliação

imparcial, ética e profissional, com o mínimo de subjetividade possível, de

modo a garantir os melhores resultados. Além disso, as vantagens desse

tipo de avaliação são que se pode avaliar de forma circular, enriquecendo

substancialmente o processo a partir de diferentes pontos de vista sobre o

avaliado.

IV






11

Defina quem serão os avaliadores e os avaliados.

Em algumas empresas, a tarefa de avaliar os

colaboradores está nas mãos do RH, ou mesmo de um

comitê especial para avaliação. Mas o que especialistas

recomendam é que o líder imediato do colaborador seja

quem o avalie, pois ele é quem possui maior interação com

o avaliado e, portanto, conhece-o melhor. Se necessário for,

forneça um treinamento preparatório a ambas as partes,

capacitando os envolvidos. O treinamento pode destacar a

importância da avaliação e sua objetividade, sem atribuir

pessoalidade do gestor ao avaliado e também auxiliar os

avaliados a recebem o feedback, de modo a não haver

ressentimentos no final do processo. Desse modo, os dados

obtidos serão mais eficientes e proporcionarão melhores

resultados, contando com o engajamento de todos.

Parece complexo, não é? Mas calma. Sabemos

que trabalhar com planilhas e formulários

impressos, ainda mais com tantas pessoas a

serem avaliadas e tantos avaliadores, não é

nem um pouco prático. Mas com a ajuda de uma

solução tecnológica que automatize a avaliação

de desempenho na sua empresa todo o processo

pode melhorar. Portanto, pesquise sobre uma

solução que pode te auxiliar e fazer com que

você consiga se livrar das planilhas paralelas e

ineficiências geradas por elas. Com certeza seu

negócio se beneficiará muito com agilidade e

inovação.

V






12

E o que fazer após realizar a avaliação de desempenho para motivar e potencializar minha equipe?

Ouvir os colaboradores é muito importante, mas se nenhuma atitude for tomada a

partir disso, todo o esforço terá sido em vão. Por isso, preparamos as 3 dicas, para

você garantir o sucesso da avaliação de desempenho na sua empresa mesmo depois

dos diagnósticos obtidos.






13

Forneça o feedback adequado

O feedback é a nutrição do seu colaborador: é a partir

disso que ele terá conhecimento sobre o seu potencial,

seus pontos fortes e sobre os pontos fracos, que precisarão

ser desenvolvidos. Desse modo, ao dar um feedback a

alguém, certifique-se de não assumir uma postura de algoz,

resultando em desmotivação. Conduza o momento como

um diálogo, no qual avaliador e avaliado andarão juntos

para alcançar o progresso individual e, consequentemente,

coletivo. Lembre-se: a postura adotada por parte da

liderança será responsável pelo sucesso ou fracasso do

feedback.

IIIElabore um Plano de Desenvolvimento Individual do colaborador (PDI)

Estabeleça, em acordo com o avaliado, ações possíveis de se

realizar para o desenvolvimento do potencial dele, conforme

as necessidades diagnosticadas na avaliação de desempenho.

Certifique-se de que haja alinhamento entre os objetivos do

profissional e da empresa e saiba o que é necessário para alcançá-

los: cursos de especialização, projetos internos ou externos à

empresa, ou ainda desafios que exijam a prática das habilidades a

serem desenvolvidas, como a apresentação de relatórios em uma

grande reunião, com o objetivo de melhorar a oratória.

Além disso, estipule um prazo para a realização dessas ações e

lembre-se que o constante aprendizado estimula e motiva os

colaboradores, aumentando os índices de produtividade e qualidade

do trabalho realizado.






14

Acompanhe o progresso dos seus colaboradores

Para contribuir com a eficácia do plano de desenvolvimento, é importante que o gestor

acompanhe o andamento das tarefas nele contidas, de modo a verificar se as ações

estabelecidas têm gerado bons resultados ou se algo precisa ser ajustado. Tenha em

mente que o acompanhamento do plano de ação faz toda a diferença no contexto do

desenvolvimento do colaborador.

Ao final do prazo para o cumprimento do plano de ação, realize uma nova avaliação,

diferente da primeira, para observar a evolução do colaborador.

III






15

Julgamento X Desenvolvimento: não caia na cilada do contexto do julgamento!

A especialista em Recursos Humanos, Adriana Praia, Master Coach

Trainer formada pela SLAC Coaching, chama a atenção para a

diferença entre julgar e desenvolver os colaboradores. Segundo ela,

existe uma linha muito tênue que separa o contexto do julgamento e o

contexto de desenvolvimento. O primeiro acontece quando o avaliador

foca nos erros do passado do colaborador avaliado, o que pode fazer

com que o processo de avaliação esteja fadado à paralisia, impedindo

o progresso do profissional. E o segundo contexto, do desenvolvimento,

foca e trata do futuro, das ações que levarão o colaborador a novos

patamares de crescimento.

A diferença entre esses dois contextos pode ser melhor observada com a

seguinte ilustração:






16

7 pecados docontexto do julgamento

7 virtudes do desenvolvimentoVS

VS

VS

VS

VS

VS

VS

VS

Aplicar a ferramenta apenas para cumprir o protocolo do RH.

Considerar que as pessoas são únicas e por isso têm dificuldades diferentes de outras pessoas. Isso gera maior engajamento do colaborador no plano de ação para desenvolvimento.

Abordar somente os aspectos falhos do avaliado.

Desconsiderar a opinião do avaliado.

Desalinhamento dos indicadores técnicos e comportamentais com as estratégias do negócio,

levando à subjetividade do gestor que avalia.Inexistência do plano de ação para desenvolvimento ou

inconsistência dele, com falta de clareza e direcionamento adequado.

Gestor despreparado no momento da avaliação, não apresentando dados reais e mensuráveis, somente

impressões pessoais.

Desenvolver é trocar: é preciso dar valor à opinião do colaborador para melhor compreender qual o plano de desenvolvimento ideal para ele. Permitir conhecer melhor o colaborador gera segurança para que ele fale de suas próprias limitações.

Construir em conjunto o plano de ação e acompanhá-lo constantemente.

Criar um plano de desenvolvimento com perspectivas reais de crescimento, para que o colaborador vislumbre o progresso dele dentro da empresa e os próximos níveis a serem alcançados.

Ser verdadeiro e respeitoso, tratando os fatos sem ser omisso. Se há comportamentos ou habilidades a serem melhorados, é preciso dizer.

O plano de fundo da avaliação consiste nos indicadores que estão alinhados com a estratégia do negócio.

Ser íntegro e ter atitudes consoantes ao próprio discurso.






17

E o que garante as virtudes do desenvolvimento?

Ter uma cultura e postura de lider coach. Uma atitude assim é focada no

desenvolvimento e aprendizado contínuo dos colaboradores por parte de seus

líderes. Isso quer dizer que nem sempre é necessário promover treinamentos formais,

mas que eles podem ocorrer no dia a dia das tarefas. Muito bom, não é?






18

Invista em tecnologia, tenha informações assertivas

e ganhe escalabilidade e agilidade nas avaliações com

sua equipe!

Empresas que investem em tecnologia estão um passo à

frente no mercado quando o assunto é competitividade e

qualidade dos serviços. Isso porque apostar em ferramentas

tecnológicas que automatizem os processos que envolvem o

setor de Gestão de Pessoas, como a avaliação de desempenho,

permite agilidade e investimento de recursos e de tempo em

outras atividades também importantes, como a melhora do

clima organizacional. Por isso, pesquise e encontre uma solução

tecnológica capaz de potencializar a avaliação de desempenho

na sua empresa, promovendo a descentralização dela em relação

ao RH, e que te ajudará a identificar os gaps dos colaboradores

com mais assertividade, contribuindo para o desenvolvimento

constante deles e do seu negócio.

Uma solução dessas é capaz de comparar as respostas das

avaliações, manter um histórico de todas elas e também dos

planos de ação estabelecidos, sem todos aqueles relatórios

paralelos e pilhas gigantes de papel.





O QUE ACHOU?Agora que você já sabe como avaliar sua equipe, com certeza sua empresa vai experimentar um grande salto de qualidade e produtividade, porque valorizar o capital humano, em todos os níveis de tarefas, sempre gera os melhores resultados!



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