AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Uma técnica mais do que eficaz

HISTÓRICO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Primeiros registros em 221 d.C. na China Antiga; Sec. IV – Santo Inácio de Loyola 1842 – Serviço Público Federal dos EUA; 1880 – Exército Americano 1918 – General Motors Pós II Guerra Mundial – ampla divulgação entre as

empresas

DEFINIÇÃO

Avaliação: atribuir valor

Valor: grau de importância de determinada coisa

Desempenho: função de um complexo inter-relacionamento de vários aspectos que permeiam os ambientes internos e externos da organização

DEFINIÇÃO

Desempenho humano: informações obtidas a partir do comportamento observado de um profissional ou equipe de trabalho no desenvolvimento de uma ação ou projeto, que é comparado com padrões preestabelecidos ou comportamentos desejados

DEFINIÇÃO

Comportamento: algo que a pessoa diz ou faz

Desempenho: pode ser expresso através de um conjunto de comportamentos

Avaliação de desempenho: é atribuir grau de importância ao grau de realização de pessoas ou equipes de trabalho em determinado período

O QUE NÃO É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

Prestação de contas Punição Promovedora de justiça Fonte geradora de insatisfação Modelo feito por uma só pessoa Somente coisa do RH

OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:

Melhorar os resultados dos recursos humanos da organização e instrumentalizar a gestão do desempenho;

Melhoria nas relações interpessoais; Autodesenvolvimento do profissional; Promoções; Estímulo a maior produtividade; Remuneração variável.

BENEFÍCIOS PARA AORGANIZAÇÃO

Oferece informações sobre o desempenho humano e sua contribuição para o desempenho empresarial e para o alcance dos objetivos organizacionais

BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO

Identifica as necessidades de Treinamento e reciclagem visando a melhoria do nível de qualificação e, por conseqüência, dos resultados das áreas internas;

BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO Dinamizar as políticas de recursos humanos,

oferecendo oportunidades de crescimento profissional, estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento interpessoal.

BENEFÍCIOS PARA OS GESTORES

Instrumentaliza o processo de gestão do desempenho;

Melhora o nível de comunicação e relacionamento com a equipe;

Melhora o padrão de desempenho das pessoas e equipes.

BENEFÍCIOS PARA OS COLABORADORES Passa a conhecer as reais expectativas sobre

o seu trabalho e seus resultados; Promove rumos ao seu autodesenvolvimento

pessoal e profissional; Oferece parâmetros para o seu

desenvolvimento profissional.

ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

São técnicas e procedimentos destinados a dinamizar o diálogo

entre avaliador e avaliado.

OBJETIVOS DA ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Comunicar resultados Orientar o avaliado Analisar a avaliação em conjunto Verificar o potencial do avaliado Melhorar o nível das relações humanas

CARACTERÍSTICAS DO BOM ENTREVISTADOR

Prepara-se com informações, antes da entrevista, objetivando conduzir um diálogo construtivo, objetivo e imparcial

Procure conhecer um pouco do ser humano que ali está

Não aja sobre impulso. Procura ser analítico e objetivo Procure ser humilde para reconhecer erros na sua

avaliação Prepare-se para possíveis problemas no transcorrer da

entrevista Deixe o avaliado à vontade para expor suas idéias