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GESTÃO DE PESSOAS E O CLIMA ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO DE UMA INSTITUIÇÃO FINANCEIRA

Área temática: Gestão Estratégica e Organizacional

Tereza Lima

[email protected]

Caroline Bastos

[email protected]

Lucia Abrantes

[email protected]

Ovidio Laraich

[email protected]

Resumo: O objetivo desse estudo foi caracterizar e avaliar o clima organizacional da empresa Centro Oeste Business,

localizada em Goiânia, GO. Buscou-se através da fundamentação teórica identificar todas as variáveis consideradas

importantes para análise do clima organizacional. Foi utilizado para coleta de dados, questionário estruturado e

aplicado a 41 funcionários de um total de 55 da empresa citada perfazendo-se uma amostra de 74,54%. As categorias

trabalhadas foram motivação, qualidade de vida no trabalho, liderança, trabalho em equipe, percepção de mercado e

comunicação. Os resultados das pesquisas mostraram um quadro bastante satisfatório segundo a percepção de seus

colaboradores. No geral com os resultados encontrados nos mostra um clima bastante favorável e propício ao

desempenho dos colaboradores.

Palavras-chaves:

ISSN 1984-9354

XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015

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1. INTRODUÇÃO

O presente estudo tem como objetivo realizar um estudo do clima organizacional de uma

instituição financeira que atua no ramo de correspondente bancário. A justificativa da escolha da

Centro Oeste Business para a realização desse artigo deve-se ao fato da liberdade de informações e

acesso dentro da empresa analisada. Assim, é possível que se faça uma melhor análise, verificando a

percepção dos funcionários em relação às variáveis que compõem o clima organizacional.

Para se atender o propósito do estudo, o mesmo encontra-se estruturado em cinco partes. Na

primeira parte faz-se a fundamentação teórica sobre Pesquisa de Clima Organizacional e as categorias

avaliadas como: motivação, qualidade de vida no trabalho, liderança, trabalho em equipe, percepção

de mercado e a comunicação.

Na segunda parte destacam-se os procedimentos metodológicos seguida pela apresentação da

empresa, desde quando foi fundada ate os dias atuais. Posteriormente apresenta-se toda a coleta de

dados em forma de tabela bem como a leitura de cada um dos campos/blocos avaliados em

porcentagem do nível de satisfação obtidos para em seguida, realizar uma análise síntese.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

A análise do clima organizacional em instituições financeiras possui uma complexidade pela

quantidade de detalhes, são um conjunto de características que se diferencia das demais, pois toda

instituição possui sua identidade, uma cultura própria que a faz ser unidade. Segundo

(CHIAVENATO,2006, p.191)

O conceito de clima organizacional envolve fatores estruturais-como tipo de organização,

tecnologia utilizada, políticas da organização, metas operacionais, regulamentos internos, alem

dos fatores sociais, como atitudes e comportamento social que são encorajados ou sancionados

pela organização.

Clima Organizacional envolve alguns elementos da cultura, pode-se afirmar que clima é parte

da cultura e está relacionado ao que pode ser experimentado de modo mais imediato. A idéia de que a

cultura organizacional influência o clima organizacional é bastante discutida, pois estudos mostram

preocupação com o ambiente psicológico, influencias sociais, situacionais e para Toro (2001), cultura


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organizacional inspira as filosofias gerenciais e as práticas administrativas e estas moldam o clima

organizacional. Uma mesma organização pode possuir vários climas em diferentes setores, mais possui

uma só cultura.

Uma cultura organizacional ajuda a construir uma identidade própria e pode ser o grande passo

para o sucesso da organização. Segundo Schein (1992), o termo cultura deve ser usado para indicar

crenças e os pressupostos básicos, compartilhados pelos membros de uma organização tem de seu

ambiente e de si própria.

O clima organizacional pode influenciar na satisfação e no rendimento no trabalho. Um melhor

conhecimento do clima organizacional pode colaborar com a melhoria da qualidade de vida dos

colaboradores no trabalho, fazendo com que aperfeiçoem o desempenho da organização. Fala-se em

clima organizacional para referir-se as influencias do ambiente interno de trabalho sobre o

comportamento humano, uma vez que as empresas têm tentado conhecer melhor a dinâmica da vida

organizacional, identificando as percepções que os funcionários têm em relação aos aspectos

importantes da vida organizacional.

Partindo então desse pressuposto é que foi construído o questionário de pesquisa de clima

organizacional aplicado na Centro Oeste Business onde se pretende mapear o nível de satisfação dos

colaboradores buscando melhorias contínuas tanto para o colaborador quanto para a organização.

O clima organizacional depende de variáveis, como, oportunidades de participação que esta

ligada diretamente a motivação pessoal e profissional, qualidade de vida no trabalho, liderança,

trabalho em equipe, as percepções de mercado e comunicação. Estas variáveis são capazes de afetar o

comportamento organizacional e este afeta o desempenho. Segundo Fleury e Sampaio (2002), clima

organizacional é o conjunto de satisfações e insatisfações dos colaboradores de uma organização

identificado através de pesquisas, percepção e opinião, formando assim convicções que influirão

diretamente no desempenho de cada um na organização.

Assim percebe-se que o clima organizacional retrata o comportamento das pessoas, quando há

elevado nível de satisfação entre os membros, o clima organizacional se eleva e ocorrem relações de

motivação, animação, interesse e principalmente colaboração. Quando há baixo nível de satisfação,

tende a abaixar o clima organizacional, caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse,

apatia, insatisfação entre outros.

A Motivação no trabalho foi retratada no primeiro bloco “Meus trabalhos e meus objetivos”

onde parte dos princípios, conhecimentos e habilidades necessárias para o cargo, os desafios que o

trabalho e o cargo impõem e o gostar daquilo que se faz. Segundo Robbins (2004, p.151) “Motivação é


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o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o

alcance de uma determinada meta”, já Vergara (2003, p.42) esclarece que, “ Motivação é uma força,

uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa, ela é intrínseca, isto é, está dentro de nós,

nasce de nossas necessidades interiores”. Segundo Chiavenato (1994, pag.65) é importante ressaltar que

:

De modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa agir de determinada forma ou,

pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico. Esse impulso à

ação pode ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser

gerado internamente nos processos mentais do indivíduo.

Knapik (2008, p.96) refere-se ao processo motivacional, afirmando que “Motivar quer dizer

mover para a ação, mobilizar energia e esforços na busca da realização de determinadas metas”.

Motivação, segundo o autor, é o que move uma pessoa para uma determinada direção. Os indivíduos

possuem valores, opiniões e expectativas em relação ao mundo que os cerca, e possui uma

representação interna do seu ambiente. Chiavenato (1994,p.64) refere-se a motivação humana,

enfatizando que:

O comportamento das pessoas em uma organização é complexo, depende de fatores internos

(decorrentes de suas características de personalidades, como capacidade de aprendizagem, de

motivação, de percepção do ambiente interno e externo, de atitudes, de emoções, de valores

etc.) e externos (decorrentes das características organizacionais, como sistemas de recompensa

e punições, de fatores sociais, de políticas, de coesão grupal existente etc.).

Uma distinção dos tipos de motivação e recompensas é a diferença entre as recompensas

intrínsecas e extrínsecas, e como essas motivações são relacionadas ao desempenho e à satisfação. As

recompensas extrínsecas são os resultados que nos vem à mente quando pensamos genericamente

sobre recompensas: salário, benefícios adicionais e condições de trabalho agradável são exemplos

comuns. Em contrapartida, as recompensas intrínsecas são mais intangíveis por natureza, e

compreendem coisas como a realização pessoal e profissional, a estima de outras pessoas, ou o

interesse que um trabalho possa despertar numa pessoa.

A motivação extrínseca refere-se essencialmente a um tipo de relação entre meios e fins, ou

seja, adotamos certos comportamentos para receber certos incentivos, dessa forma, somos motivados a

realizar a tarefa para receber a recompensa desejada. A motivação intrínseca é essencialmente a

motivação pelo próprio trabalho, ou seja, um desejo de trabalhar duro simplesmente pelo prazer de


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cumprir a missão, nesse sentido pode exemplificar com os esforços que as pessoas aplicam nos

esportes, em jogos, entre outros.

Portanto, é necessário estudar e avaliar o comportamento individual mediante à situações

organizacionais, com o intuito de motivá-lo e satisfazê-lo, o que proporcionará maior qualidade de

trabalho.

Sendo assim um aspecto importante que compõe o clima organizacional é a qualidade de vida

no trabalho (QVT) que se apresenta nos blocos 2 e 6, “Conforto Físico- A Organização e Ambiente

de Trabalho” e “Confiança - Trabalhar na Empresa”.

Segundo Maximiano (2000, pag. 498) “A QVT baseia-se em uma visão integral das pessoas,

que é o chamado enfoque biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial das pessoas origina-se da

medicina psicossomática, que propõe a visão integrada, ou holística, do ser humano”, a busca

constante por um ambiente humanizado é uma entre as tantas atribuições da QVT. A idéia básica

consiste em aproveitar as habilidades mais refinadas dos trabalhadores, buscando assim um ajuste

entre tecnologia, tarefas e empregados.

Para isso deve ser feito um estudo criterioso para verificar a causa das insatisfações dos

colaboradores. Tanto vida familiar, quanto vida social deve ser considerada, pois, estas refletem

diretamente a qualidade da produção e o desempenho em suas funções. A empresa deve estar atenta a

QVT uma vez que não se limita apenas prevenir acidentes de trabalho; tem que abranger todas as

esferas da organização.

Ao analisar o estudo de clima organizacional percebe-se que a Liderança influência

diretamente no comportamento dos colaboradores. Na pesquisa de satisfação o tema abordado

encontra-se no bloco 3 “Apoio da chefia e da organização”. Independentemente do estilo de liderança

adotado pela chefia da organização, o ato de chefiar produz um impacto no subordinado afetando seu

comportamento e, consequentemente, sua motivação para o trabalho, pois a personalidade do chefe

reveste-se de um papel decisivo na maneira de conduzir a equipe de trabalho.

Segundo Whiteley (10/11/2012, 23:26) Às chefias cabe a tarefa de traçar as linhas gerais da

política administrativa; expedir as necessárias ordens, instruções e diretrizes; coordenar a organização;

autorizar os pormenores da organização; controlar a administração financeira; nomear e demitir o

pessoal, especialmente os mais graduados; superintender, estimular e controlar as operações

administrativas; investigar; entreter relações públicas.

Honestidade e credibilidade são artifícios básicos e importantes no relacionamento com a

gerência, pois ao seguir ou ser comandado por alguém, os funcionários precisam se assegurar de que


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quem comanda é capaz de desenvolver suas atribuições com competência e honestidade e são

merecedoras de sua confiança.

A pesquisa de clima organizacional aplicado na empresa em questão ressalta nas preposições

descritas no bloco 4: “Trabalhar em Equipe”, onde busca avaliar se tem reuniões com o grupo de

trabalho, se a empresa leva em consideração as opiniões do funcionário, se existem disputas

profissionais entre os colegas e se alguns aspectos contribuem para o clima desfavorável.

O verdadeiro trabalho em equipe implica em uma organização interna de papéis, recursos e

dinâmica de funcionamento, acertos de convivência, grau de autonomia decisória e relações com o

líder.

Os estudos de Robbins (13/11/2012, 16:01) revelam que as equipes se tornaram parte essencial

de fazer negócios nas empresas e são capazes de superar o desempenho individual quando a tarefa

requer habilidades, julgamentos e múltiplas experiências contribuindo para que haja participação do

trabalhador nas decisões das equipes em que participam.

No bloco 5 “Nossa percepção de Mercado”, busca avaliar se os colaboradores têm visão de

onde a empresa está inserida no mercado e se é competitiva em relação as demais e principalmente se a

empresa atende todas as demandas da empresa necessário paras os cliente.

Negócios são relacionamentos entre pessoas, os colaboradores precisam entender o que os

clientes pensam da empresa, pois de maneira geral os clientes sempre irão querer suprir suas

necessidades básicas, sentir prazer ou alcançar status. O principal objetivo do estudo de mercado é

obter informações os colaboradores precisam estar sempre atentos a mudanças no mercado que esta

inserida.

Outro indicador relevante na pesquisa de clima organizacional refere-se à Comunicação. A

comunicação é livremente empregada por todos na sociedade e nas organizações, principalmente em

organizações que pretendam delegar com mais freqüência determinadas atividades e alcançar o

processo decisório com mais rapidez. A tecnologia vem ajudado bastante para as organizações, pois

são criados diversos tipos de canais para se comunicar.

Segundo Chiavenato (1999) ela representa a maior força da organização, ao lado do desejo de

servir e do propósito comum, sendo esses os três principais elementos da organização. É pelo processo

de comunicação que o sistema cooperativo se torna dinâmico, facilita a tomada de decisão e reflete o

clima no ambiente da instituição.


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3. METODOLOGIA

A pesquisa realizada tendo em vista seus objetivos é classificada como exploratória e

descritiva. Trata-se de um estudo de caso uma vez que o estudo realizado é no sentido de entender o

clima organizacional na Centro Oeste Business, relacionando suas variáveis, verificando o nível de

satisfação individual e coletivo.

Para construção do estudo foi realizado, num primeiro momento, a pesquisa bibliográfica, com

consultas em livros especializados e artigos científicos que delinearam o campo de estudo. Segundo

Gil (1999, p.65) “a principal vantagem da pesquisa bibliográfica reside no fato de permitir ao

investigador a cobertura de uma gama de fenômenos muito mais ampla”.

Em seguida, utilizou-se da pesquisa documental a partir de documentos da empresa

contextualizando sua história, objetivos, estrutura organizacional e demais informações necessárias

para compreensão do negócio.

A coleta de dados foi possível a partir da estruturação de um questionário estruturado em oito

blocos - Meus trabalhos e meus objetivos; a organização e ambiente de trabalho; apoio da chefia e da

organização; trabalho em equipe; percepção de mercado; confiança - trabalhar na empresa; a

comunicação na empresa. O oitavo bloco são questões que retratam o perfil dos funcionários, com a

finalidade de constatar a idade, escolaridade, sexo, tempo de empresa, cargo e tempo no cargo. Os

sétimos primeiros blocos são questões fechadas únicas com as possíveis respostas: estou totalmente de

acordo (1); discordo totalmente (2); discordo (3); nem concordo e nem discordo (4) concordo (5)

concordo totalmente.

A população alvo do estudo foram 55 funcionários da Centro Oeste Business, tendo como

objetivo identificar o nível de satisfação e a percepção dos colaboradores com o clima organizacional.

Os dados coletados foram por meio de questionários aplicados aos funcionários da Centro Oeste,

totalizando 41 questionários respondidos, representando uma amostra de 74,54%.

Os questionários foram tabulados fazendo-se uso de recurso estatístico e representação através

de gráficos e tabelas. Realizou-se a interpretação e análises dos dados, após estudos nas diversas

abordagens sobre clima organizacional nas organizações. Finalizou-se a pesquisa com a entrega de um

relatório final a diretoria administrativa.


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4. APRESENTAÇÃO DA CENTRO OESTE BUSINESS

Fundada em 2001, criada para atender a demanda da população não bancarizada. No mesmo

ano, iniciou-se a implantação do projeto de recebimento de contas em parceria com Interchange S/A,

empresa responsável pelo projeto Pag Pronto, seus sócios ABN, UNIBANCO, EDS, CITIBANK

com cobertura no Estado de Goiás e Mato Grosso.

Em 2002, associou-se á Rede Fácil com sede em São Paulo, criando a "joint-venture", RTR

do Centro oeste Serviços Financeiros, passando atuar nos Estados de Goiás, DF, Mato Grosso,

Tocantins. Em 2005, com presença em mais de 120 municípios goianos, DF e MT. Em 2007, o

grupo passou a atuar nos segmentos de tecnologia, empréstimo consignado e empréstimo pessoal,

empréstimos e financiamento a Pessoa Jurídica. Em 2011, a Centro Oeste passou atuar em 15

estados do Brasil.

Já no ano atual a empresa conta somente com o crédito consignado em todos os 15 estados

que atua. A empresa possui 153 funcionários sendo 55 funcionários na Matriz GO.

A empresa busca sempre o aperfeiçoamento dos funcionários, oferecendo treinamentos,

reuniões e confraternizações. As funções dentro da empresa são bastante claras, cada um sabe suas

responsabilidades e o que está ao seu alcance.

A presidência da empresa está voltada para a definição da política, avaliação das atividades

realizadas pelos subordinados, definir estratégias junto aos bancos. A diretoria financeira esta voltada

em definição de regras para pagamentos, avaliar as atividades desenvolvidas pelos funcionários da área

financeira, é responsável pelo RH. Os subordinados são responsáveis por realizar o pagamento de

comissões dos contratos no status de aprovados; realizar o controle de contas “a pagar” e contas “a

receber”; realizar a conciliação bancária; realizar a atualização diária das tabelas utilizadas pelo

comercial; realizar aplicações financeiras.

A diretoria comercial é responsável em precificar tabelas com taxas de juros, avaliar atividades

desenvolvidas pela área comercial; definir estratégias para aumento de produção; coordenar todas as

áreas comerciais do Brasil. A equipe na área comercial é responsável pelo recebimento e conferência

dos contratos encaminhada pelos agenciadores pessoa física ou pessoa jurídica, direcionamento dos

contratos a equipe operacional; acompanhamento de propostas junto ao banco; atender e orientar por

telefone, pessoalmente ou MSN agenciadores.


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A área operacional é comandada por gerente regional, responsável por cobranças junto ao

banco; acompanhamento de físicos pendentes; coordenar prioridades em pagamento de propostas. A

equipe da área operacional é responsável pela conferência dos documentos; lançamento no sistema

interno da CTO; lançamento nos sistemas dos bancos e acompanhamento dos status, garantindo assim

o rastreamento de um contrato desde seu cadastramento até o pagamento do Empréstimo ao Cliente.

A empresa Centro Oeste Business tem como missão Gerar Business / Negócios aos agentes de

crédito através do Sistema Financeiro, despertando a necessidade de alavancagem por parte das

empresas e parceiros em Território Nacional.

Tem como visão ser a mais eficiente empresa de consignado nos estados do Brasil, com a

melhor qualidade, suprindo as expectativas dos clientes e colaboradores e possui como valores a

paixão pela área financeira e valorização de colaboradores.

RESULTADOS: COLETA E ANÁLISE DOS DADOS

A coleta e analise de dados foram baseados em um total de 41 questionários respondidos por

colaboradores de diferentes áreas. Apresenta-se a seguir a descrição das variáveis dos blocos

analisados referente ao tema clima organizacional. Começando pelo bloco 8, dados pessoais visando

verificar o perfil dos colaboradores da Centro Oeste Business. Em seguida serão analisadas as

variáveis dos blocos de 1 a 7, que tratam de percepções quanto a motivação, qualidade de vida no

trabalho, liderança, trabalho em equipe, percepção de mercado e comunicação.

BLOCO 8 – DADOS PESSOAIS

A pesquisa revela que os funcionários pesquisados são 44% do sexo masculino e 56% do sexo

feminino. Quanto a idade, 36% dos colaboradores possuem idade de 23 a 27 anos, 34% possuem de 16

a 22 anos, 20% possuem idade de 28 a 32 anos, 5% possuem idade de 33 a 40 anos e 5% com idade de

41 a 55 anos. Com base nestes resultados, 90% dos funcionários possuem idade inferior a 32 anos.

Com relação ao nível de escolaridade, 73% dos colaboradores têm Ensino Superior Incompleto,

15% possuem Ensino Superior completo, 7% possuem Ensino Médio completo e 5% possui Pós-

Graduação. Quanto ao estado civil, 70% são solteiros e 30% são casados. Referente ao cargo que

ocupam 48% possui o cargo de auxiliar administrativo, 32% gerentes, 15% coordenadores e 5%

serviços gerais. Quanto ao item tempo de serviço na empresa, 46% possuem tempo de 1 a 2 anos, 24 %


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menos de 1 ano, 20% de 3 a 4 anos, 7% de 5 a 6 anos de casa e 3% possuem de 7 a 8 anos de serviço

prestado a instituição.

BLOCO 1 – MEUS TRABALHOS E MEUS OBJETIVOS

Figura 1: Meus trabalhos e meus objetivos

Fonte: Pesquisa de Clima Organizacional na Centro Oeste Business, Goiânia-GO – Nov/2012

No item 1.1 (Meu trabalho me dá a oportunidade de desenvolver meus conhecimentos) 90%

concordam e 10% discordam. No item 1.2 (Sinto que contribuo para a minha organização) 92%

concordam e 2% não concordam.

No que se refere ao item 1.3 (Sinto-me responsável pelos resultados de meu trabalho) 100%

concorda com a afirmação. No item 1.4 (O plano de carreira permite que eu tenha o crescimento

profissional) 81% concordam e 19 discordam. No item 1.5 (Conheço o que preciso fazer para atingir

meus objetivos) 93% concordam e 7% discorda. No item 1.6 (O ritmo do meu trabalho é excessivo)

93% concordam e 7% discordam.

No item 1.7 (Meu trabalho requer utilizar minhas habilidades e conhecimentos) 88%

concordam e 12% discorda. No item 1.8 (Tenho um bom conhecimento de todos os objetivos e metas

em meu grupo de trabalho) 85% concordam e 15% discordam.

No que se refere ao item 1.9 (Tenho os conhecimentos necessários para fazer meu trabalho com

eficácia) 56% concorda totalmente, 29% somente concorda, 12% nem concorda e nem discorda e 2%

discorda totalmente. No item 1.10 (Tenho oportunidades para comunicar minhas idéias e sugestões a


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minha direção e área) 49% concordam totalmente, 29% concorda com a afirmativa, 17% nem

concorda e nem discorda e 5% somente discorda.

No item 1.11 (Minhas responsabilidades estão claramente definidas) 63% concordam

totalmente, 24% concorda com a afirmativa e 12% nem concorda e nem discorda. No item 1.12 (Eu

gosto do trabalho que realizo) onde esta mais voltada à satisfação 80% dos colaboradores concordam e

20% discordam. No item 1.13 (Somos incentivados a ser inovadores) 81% concordaram e 19%

discordam. No item 1.14 (Em meu setor, todos nos sentimos comprometidos com o alcance dos

resultados) 96% concordam e 4% discordam.

No que se refere ao item 1.15 (Em meu setor, as normas para execução das tarefas não rígidas)

80% concordaram e 20% discordam. Finalizando o bloco 1 o item 1.16 (Continuar trabalhando nesta

empresa é uma forma de retribuir o que ela já fez por mim) 73% concorda e 27% discordam.

BLOCO 2 – A ORGANIZAÇÃO E O AMBIENTE DE TRABALHO.

Figura 2: A Organização e o Ambiente de Trabalho


No item 2.1 (O ambiente de trabalho atende as minhas necessidades físicas), 66% concordam

24% nem concorda e nem discorda, 10% discorda. No item 2.2 (Tenho equipamentos necessários para

realização das minhas tarefas) 96% concordam e 4% discorda.

No item 2.3 (O espaço físico no setor em que trabalho é suficiente) 99% e 1% discordam. No

item 2.4 (A carga de trabalho é adequada) 90% concorda e 10% discorda.


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No item 2.5 (É fácil conseguir a colaboração das pessoas de outras áreas) 71% concordam e

29% discordam. No item 2.6 (Através das reuniões em que participo consigo obter conclusões úteis

para a realização do meu trabalho) 80% concordam e 20% discorda da afirmativa.

No que se refere ao item 2.7 (Em meu grupo de trabalho prevalecem o trabalho em equipe)

91% concorda e 9% discorda. No item 2.8 (Em minha área de trabalho se comemoram os resultados)

83% e 17% discordam. No item 2.9 (O ambiente que há em meu grupo é satisfatório) 86% concordam

e 17% discordam. Finalizando o bloco 2 o item 2.10 (A empresa demonstra preocupação com a

segurança no trabalho) 68% concordou totalmente, 22% apenas concordaram e 10% nem concordaram

e nem discordaram.

BLOCO 3 – APOIO DA CHEFIA E DA ORGANIZAÇÃO

Figura 3: Apoio da Chefia e da organização


No item 3.1 (Sempre que necessito, meu chefe está disponível para ajudar a resolver as

dificuldades que encontro em meu trabalho) 78% concordam e 22% discordam. No item 3.2 (Meu

chefe faz elogios quando realizo um bom trabalho) 73% concordam e 27% discordam. No item 3.3(Em

meu grupo de trabalho se delegam as atividades, fixando prioridades e planejamentos) 79% concordam

e 21% discordam. No item 3.4 (Meu chefe me dá autoridade suficiente para realizar os trabalhos que

me delega) 81% concordam e 19% discordam.


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No item 3.5 (Meu chefe tolera as diferenças de opinião e motiva as discussões abertas) 78%

concordam e 22% discordam. No item 3.6 (Meu chefe me motiva a melhorar minhas habilidades e

capacidades) 73% concordam e 27% discordam.

No item 3.7 (Quando há mudanças na empresa sou informada) 68% concorda e 32%

discordam. No item 3.8 (A empresa aceita novas idéias/inovações para melhoria do meu trabalho e de

toda a equipe) 80% concordam e 20% discordam.

No item 3.9 (As mudanças realizadas pela empresa são planejadas) 71% concordam e 29%

discordam. Finalizando o Bloco 3,o item 3.10 (o dialogo é utilizado para resolver todos os problemas

da empresa) 73% dos questionários respondidos concordam e 27% discordam.

BLOCO 4 – TRABALHO EM EQUIPE

Figura 4: Trabalho em Equipe


No item 4.1 (Em meu grupo de trabalho, combinamos a forma de efetuar nossas atividades no

intuito do aprimoramento contínuo) 81% concordaram e 19% discordam. No item 4.2 (No meu grupo

de trabalho, nos reunimos periodicamente para comentar sobre os nossos resultados e extrair

conclusões para sua melhora.) 79% concordam e 21% discordam. No item 4.3 (Na empresa, se leva em

conta minha opinião para melhorá-la) 71% concordam e 29% discordam.

No item 4.4 (Meu desempenho no trabalho é profundamente afetado pelo desempenho dos

meus colegas.) 71% concorda e 29% discordam. No que se refere ao item 4.5 (Em meu grupo de


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trabalho, aplicamos soluções que tratam de evitar a repetição de todos os problemas já

enfrentados) 88% concordam e 12% discordam.

No item 4.6 (Temos oportunidades para buscar soluções com pessoas de outras áreas para

problemas que afetam ambas as partes.) 86% concordam e 14% discordam. No item 4.7 (Conheço as

condições de trabalho das pessoas cujos resultados influenciam o meu resultado) 85% concordam e

15% discordam.

No item 4.8 (Os companheiros de outras áreas têm em conta as repercussões que sua atuação

pode ter sobre meu trabalho) 83% concordam e 17% discordam. No item 4.9 (No meu grupo de

trabalho existem disputas profissionais) 74% concordam e 26% discordam. Finalizando o Bloco 4, o

item 4.10 (No meu grupo de trabalho sou excluída das decisões.) 24% concordaram totalmente e 76%

discordam.

BLOCO 5 – PERCEPÇÃO DE MERCADO

Figura 5: Percepção de Mercado


No item 5.1 (Creio que nossos clientes estão muito satisfeitos com todos os serviços e produtos

que recebem) 73% concordam e 27% discordam. No item 5.2 (A empresa que trabalho é competitiva

em relação ao mercado) 98% concordam e 2% discordam.

No item 5.3 (Tenho a oportunidade de dar sugestões para melhorar nossa atuação diante de

nossos clientes externos) 68% concordam e 32% discordam. No item 5.4% (Tenho a oportunidade de

propor sugestões para melhorar nossa atuação perante nossos clientes internos) 74% concordam e 26%

discordam.


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No item 5.5 (A empresa onde eu trabalho responde, de maneira precisa, as demandas dos seus

clientes) 86% concordam e 14% discordam. No item 5.6 (Percebo claramente a vontade da direção em

melhorar cada dia nossa atuação junto a nossos clientes) 95% concordam e 2% discordam.

Finalizando o Bloco 5, o item 5.7(A Empresa possui diferencial em relação as concorrentes) 95% dos

colaboradores concordaram e 5% discordam.

BLOCO 6 –TRABALHAR NA EMPRESA

Figura 6: Trabalhar na empresa


No item 6.1 (Um empregado pode ser demitido sem receber explicações convincentes) 39

%concordam e 61% discordam. No item 6.2 (Meu chefe imediato me ajuda a compreender a estratégia

da empresa e como ela se relaciona ao meu trabalho) 83% concordam e 17% discordam. No item 6.3

(Acredito que a empresa terá um futuro prospero) 95% concordam e 5% discordam.

No item 6.4 (A empresa da oportunidade de crescimento profissional ao profissional) 91%

concordam e 9% discordam. No item 6.5 (A empresa é conhecida por trabalhar de maneira

responsável) 98% concordam e 2% discordam. No item 6.6 (Minha empresa busca a contínua

capacitação de seu pessoal para que assim desempenhem cada vez melhor suas funções) 86%

concordam e 14% discordam.


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No item 6.7 (Creio que a política de remuneração e benefícios é adequada) 83% concordam e

17% discordam. No item 6.8 (Aumentar salário é uma forma de reconhecimento desta organização)

85% concordam e 15% discordam. No item 6.9 (A solidez econômica desta organização me traz

segurança) 74% concordam e 26% discordam. No item 6.10 (Considero que a empresa ocupa uma

posição segura na sua área de atuação) 87% concordam e 13% discordam.

No item 6.11 (Estou satisfeito com as oportunidades que tenho na empresa para me

desenvolver) 66% concordam e 34% discordam. No item 6.12 (Estou satisfeito em trabalhar na

empresa) 78% concordaram e 22% discordaram. No item 6.13 (A conduta dos empregados é orientada

pela ética desta organização) 88% concordaram e 12% discordaram. Finalizando o Bloco 6, o item

6.14 (É fácil conseguir a colaboração das áreas com as quais me relaciono) 83% dos colaboradores

concordaram e 17% discordaram.

BLOCO 7 – A COMUNICAÇÃO NA EMPRESA

Figura 7: A Comunicação na Empresa


No item 7.1 (Considero-me suficientemente informado sobre a situação, projetos e resultados

da Centro Oeste) 79% concordaram e 21% discordaram. No item 7.2 (Estou informado dos objetivos e

metas do meu departamento em que trabalho) 83% concordaram e 17% discordaram. No item 7.3 (A


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Direção é acessível) 95% concordaram e 5% discordaram. No item 7.4 (Tenho informações sobre o

mercado) 93% concordaram e 7% discordaram. No item 7.5 (Tenho confiança nas decisões da

direção) 81% concordaram e 19% discordaram. No item 7.6 (Acredito que as informações fornecidas

pela direção são verdadeiras) 90% concordam e 10% discordaram.

No item 7.7 (A comunicação de todas as informações importantes são concedidas abertamente)

71% concordam e 29% discordaram. No item 7.8 (Conheço claramente a estratégia adotada) 74%

concordam e 26 % discordaram. No item 7.9 (Os canais de comunicação entre as áreas são suficientes

para agilidade no trabalho) 93% concordam e 7% discordam. Finalizando o Bloco 7, o item 7.10

(Consigo manusear todas as ferramentas disponibilizadas para comunicação interna e externa) 93%

concordou e 7% discordaram.

5. ANÁLISE DOS DADOS

Dos funcionários da Centro Oeste Business participantes da pesquisa de clima organizacional,

percebe uma equipe jovem onde 54% dos pesquisados tem idade entre 16 a 27 anos, 73% dos

colaboradores tem Ensino superior incompleto, 48% possuem o cargo de auxiliar administrativo e 46%

dos colaboradores possuem tempo de serviço entre 1 a 2 anos de serviço prestado para a instituição.

A pesquisa de clima organizacional revela que os funcionários estão satisfeitos em relação a

todos os temas pesquisados, podendo afirmar que o clima organizacional é extremamente positivo

como foi demonstrado pela pesquisa onde os colaboradores marcaram as opções ‘’totalmente de

acordo’’ e ‘’de acordo’’.

O maior índice de satisfação, (100%) é referente à afirmativa do item 1.3 (Sinto-me

responsável pelos resultados de meu trabalho), neste caso todos se sentem comprometidos em obter

resultados, também temos um alto nível de satisfação (97,56%) nos itens 1.2 (Sinto que com meu

trabalho eu contribuo significativamente para a minha organização), item 5.2 (A empresa que trabalho

é competitiva em relação ao mercado) e item 6.5 (A empresa é conhecida por trabalhar de maneira

responsável).

Os índices de insatisfação, referente as respostas ‘’discordo’’ e ‘’discordo totalmente’’, tem

como objetivo avaliar os pontos de insatisfação dos funcionários. O excelente resultado apresentado no

nível de satisfação, não invalida a necessidade de aprofundar nos quesitos quem foram insatisfatórios.


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Instituiu ressaltar a percentagem acima de 10%, considerando que os níveis de insatisfação foram

baixos.

Tendo como base os níveis de insatisfação acima de 10%, verificamos que 14.63% estão

insatisfeitos com o espaço físico, conforme item 2.3 (O espaço físico no setor em que trabalho é

suficiente) e 12,20% acredita que os clientes não estão satisfeitos com os serviços da Centro Oeste

conforme item 5.1(1 Creio que nossos clientes estão muito satisfeitos com todos os serviços e produtos

que recebem.)

Vale ressaltar também que onde tem um alto percentual de ‘’insatisfação’’ não diz respeito que

os funcionários não estão satisfeitos, sendo elas, (46,34%) item 6.1 (Na Centro Oeste, um empregado

pode ser demitido sem receber explicações convincentes) e (51,22%) item 4.10(No meu grupo de

trabalho sou excluída das decisões), nestes dois casos os funcionários discordaram das afirmativas,

onde se entende que todo funcionário que é mandado embora tem uma explicação convincente e que

não se sentem excluídos diante das decisões tomadas pela empresa.


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6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com base no referencial teórico e na pesquisa realizada com os funcionários, desenvolveu-se o

presente estudo, onde o objetivo geral foi avaliar o clima organizacional da Centro Oeste Business,

mais especificamente, verificar as percepções dos funcionários (subordinados e superiores) em relação

as variáveis que compõem o clima organizacional, ou seja, analisar de forma critica e analítica as

variáveis, motivacionais, qualidade de vida no trabalho, trabalho em equipe, liderança, comunicação e

percepção de mercado.

Os resultados da pesquisa revelam um quadro bastante satisfatório, conforme percepção de seus

colaboradores, com um índice de aprovação alto para as afirmativas propostas, o que mostra um grau

de satisfação elevado de toda a equipe. Pode-se deduzir, pelos resultados encontrados, que existe um

clima bastante favorável e propício ao desempenho profissional de seus colaboradores, bem como uma

alta qualidade de vida.

Entretanto foram observados alguns pontos que merecem atenção, como, espaço físico que os

colaboradores destacaram ser insuficientes, e em relação à percepção de mercado, pois acreditam que

os clientes não estão satisfeitos com os serviços prestados pela Centro Oeste. Tornam-se necessárias

ações para solucionar a problemática diagnosticada.

Finalizando, a pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta muito importante e poderá

contribuir para um melhor desempenho, não só dos colaboradores, mais também na organização como

um todo.


20

7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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___________________ Princípios da administração: O Essencial em teoria geral da administração.

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Rio de Janeiro. Editora: Campus,1999.

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