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Gestão do clima organizacional - Prof. Ms. Marco A. Arbex

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Gestão do clima organizacional: Introdução

Prof. Ms. Marco A. [email protected]

Blog: www.marcoarbex.wordpress.com

ORGANIZAÇÃO

A Organização pode ser definida como a união de pessoas com objetivos em comum. Exemplos de organizações:

• Escolas• Hospitais • Família• Exército• Organizações criminosas• EMPRESAS

Onde houver uma organização, é necessário haver GESTÃO OU GERENCIAMENTO.

ORGANIZAÇÃO

Mas o que é gerenciar?

Quais etapas devem ser cumpridas para afirmarmos que estamos gerenciando uma

organização ou atividade?

ETAPAS DO CICLO DO GERENCIAMENTO

1) Planejar: definir metas / analisar o contexto em que a empresa está inserida

2) Organizar: estabelecer estratégias / determinar recursos

3) Liderar: integrar, liderar e motivar a equipe / executar planos

4) Controlar: acompanhar a execução / monitorar / realizar ação corretiva


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ETAPAS DO CICLO DO GERENCIAMENTO ETAPAS DO CICLO DO GERENCIAMENTO

Não existe gestão sem passar por todas as etapas descritas anteriormente

Exemplo do churrasco: Você vai realizar um churrasco para os amigos. É possível visualizar as 4 etapas do ciclo

de gerenciamento nesta atividade?

ABORDAGEM SISTÊMICA NAS EMPRESAS

• Assim como no churrasco, o gerenciamento das organizações deve passar por todas as etapas do ciclo.

• A diferença é que as empresas são sistemas complexos, com muitas partes diferentes e, ao mesmo tempo, interdependentes.

Alguém se lembra do que diz a abordagem sistêmica nas empresas?


“As organizações são constituídas por uma complexacombinação de pessoas, procedimentos, tecnologia e outros recursos, interdependentes, que buscam alcançar objetivos

comuns” (MYWISEOWL, 2005 apud BARBARÁ, 2008)

– A empresa deve ser vista como um sistema: • aberto (parte de um sistema maior – seu ambiente

externo) • complexo (composto de diversas partes inter-

relacionadas e interdependentes).


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–Assim, a atividade de qualquer setor de uma organização afeta em diferentes graus a atividade de todos os outros setores

–A organização, portanto, deve ser vista como um conjunto de subsistemas que trabalham de forma coordenada como um único sistema global, para atingir os objetivos do negócio.


• Nesse contexto, o componente mais complexo das organizações são as pessoas.

• Se as empresas fossem formadas apenas por máquinas, a gestão seria muito mais simples.

O exemplo pioneiro dessa constatação foi a chamada “Experiência de Hawthorne”. Alguém se lembra?

A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

• A partir da década de 1930, as organizações começaram a sofrer influência das ciências humanas, como sociologia e psicologia.

• Surge então o movimento das relações humanas, que passou a identificar necessidade sociais e psicológicas do trabalhador, considerando que tais necessidades influenciariam sua produtividade.

• O trabalhador deixa, portanto, de ser visto como um recurso como outro qualquer.


• O principal precursor da escola de relações humanas foi Elton Mayo, que comandou entre meados da década de 1920 e inicio da década de 1930 a chamada experiência de Hawthorne.

• Ao estudar o impacto das condições físicas de trabalho (iluminação e horários de trabalho) na produtividade dos operários, Mayo detectou que a produtividade se mantinha ou até aumentava, quando a intensidade da luz aumentava demais ou era reduzida abaixo do razoável.


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• Mayo chegou à conclusão que os aumentos de produtividade tinham mais a ver com o espírito de grupo e as relações entre as chefias que com as condições físicas em que se desenvolvia o trabalho.

• A liderança e motivação dos indivíduos eram as variáveis que melhor explicavam os resultados da sua experiência.

• Surge o conceito de organizacao informal (agrupamentos sociais na empresa), que até entãoera ignorado


• Estas descobertas revolucionaram o conceito de eficiência organizacional vigente até então, pois começou-se a perceber que as pessoas possuem demandas psicológicas e sociais, e precisam mais do que incentivos salariais para manter-se motivadas.

• Aspectos como liderança, motivação, culturaorganizacional, clima organizacional passam a ganhar espaço na administração. Surge a gestão de recursos humanos (ou “gestão de pessoas”, como é chamada atualmente)

A “HUMANIZAÇÃO” NA GESTÃO ORGANIZACIONAL

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

• O movimento das relações humanas deu origem, portanto, ao estudo das pessoas nas organizações : o comportamento organizacional

• O Comportamento Organizacional estuda como as atitudes e percepções das pessoas nas empresas afeta o desempenho destas organizações.

• O comportamento organizacional inclui tópicos como motivação, liderança, comunicação interpessoal, gestão de grupos, aprendizado, atitudes e percepção, processos de mudanças, administração de conflitos, estresse no trabalho.


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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Nesse contexto, os gestores precisam identificar as habilidades e competências que precisam para atingir suas metas, levando em conta a estrutura e os preceitos da organização em que está inserido.

Dentro dessa análise que o gestor faz da organização, dois pontos serão destacados a seguir:

- Cultura organizacional- Clima organizacional

CULTURA ORGANIZACIONAL

• Porque algumas organizações são mais rígidas enquanto outras se mostram como extremamente flexíveis?

• Por que algumas preferem a hierarquização de praticamente tudo enquanto outras funcionam somente com um mero contrato verbal?

Estas e outras questões da mesma natureza podem ser respondidas através de um único conceito: a

cultura da organização.


Cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma organização das demais.

Em outras palavras, a cultura organizacional representaas normas informais e não escritas que orientamo comportamento dos membros de uma organizaçãono dia-a-dia e que direcionam suas ações para oalcance dos objetivos organizacionais


A cultura organizacional influencia o comportamentode todos os indivíduos e grupos dentro daorganização.

Ela impacta no cotidiano das empresas: suasdecisões, formas de recompensas e punições,formas de relacionamento com parceiroscomerciais, estilo de liderança, processo decomunicação, forma como funcionários se vestem ese portam no ambiente de trabalho, padrãoarquitetônico, estilo do mobiliário e estilos dapropaganda, entre outros aspectos.


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A transmissão da Cultura Organizacional ocorre a partir de ensinamentos que passam a literalmente compor o sujeito, e este por sua vez, passa a ser um agente transmissor natural destes preceitos para outros sujeitos.

Porém, a transmissão da Cultura Organizacional não pode ser classificada como perfeita, pois é através da mesma que se criam diferentes culturas e até mesmo movimentos de resistência à preceitos dominantes dentro das organizações.

“Aqui sempre foi assim e sempre será”

Essa frase indica que nessa empresa há uma cultura organizacional enraizada.

Isso é bom?É possível mudar a cultura de uma organização?

Se for possível, é desejável?

A COMPLEXIDADE DA GESTÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL

• Fusão entre Casas Bahia e o Grupo Pão de Açucar: qual cultura vai prevalecer?

• Pão de Açucar: gestão profissionalizada, processos bem estruturados e forte controle sobre custos. Foco nas classes A/B.

• Casas Bahia: gestão familiar, processos pouco formalizados, forte valorização das pessoas. Foco nas classes C/D.

Desafio do Google: crescer sem perder a cultura


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Cultura organizacional: a experiência com macacos


A revitalização e a inovação são fatores importantes para as empresas, e de certo modo só se consegue isso mudando a cultura da organização.

Pode-se dizer, portanto, que o administrador de qualquer organização tem que ser um agente flexível, atento a mudanças, que saiba superar resistências e consiga criar no sistema que opera uma cultura organizacional.

CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL

• Cultura organizacional e clima organizacional são conceitos complementares.

• A diferença é que cultura é mais duradoura e o clima é mais momentâneo. Ou seja, enquanto a cultura é enraizada e raramente muda, o clima pode mudar rapidamente.

• Além disso, muitos autores afirmamque a cultura organizacional apresenta forte influência sobre o clima.

CLIMA ORGANIZACIONAL

• Há consenso no meio empresarial de que empregados satisfeitos produzem mais e, consequentemente, alavancam os resultados da empresa.

• Sabemos que há um amplo leque de motivos que provocam satisfação ou frustração no trabalho. Entre estes, podemos citar a política salarial, os benefícios, a possibilidade de crescimento na empresa, o reconhecimento pelo trabalho.

• A motivação dos colaboradores tende a refletir em vários aspectos na empresa, inclusive no clima organizacional.


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Os seis processos da gestão de pessoas(CHIAVENATO)

Foco da disicplina


• O clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação na organização.

– Quando há elevada motivação, o clima motivacional se traduz em relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração, etc.

– Quando há baixa motivação, o clima organizacional tende a se caracterizar por estados de insatisfação, desinteresse, apatia, agressividade.

Mas o que motiva as pessoas?


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• Em síntese, o clima organizacional pode ser entendido como a expressão dos sentimentos dos empregados diante dos valores e políticas, das práticas de gestão, do relacionamento com os colegas, da postura da empresa ao estabelecer metas e retribuir pelo alcance delas.

• O clima influencia diretamente a produtividade do indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, os gestores devem criar um ambiente e condições que gerem motivação e interesse nos colaboradores a fim de manter o clima favorável.


O clima pode ser diretamente influenciado pela cultura da organização. Porém, enquanto a cultura é mais perene, o clima se altera quando as condições mudam

Que fatores podem ser causadores ou influenciadores de um clima organizacional ruim?

Que fatores podem ser causadores ou influenciadores de um clima organizacional bom?

Textos base:

• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio De Janeiro; Elsevier, 2010.

• LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. São Paulo: Qualitymark, 2003.

• MEGGINSON, Leon C.; MOSLEY, Donald C.; PIETRI Jr., Paul H. Administração. São Paulo : Harbra, 1998.

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